員工培訓考核精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工培訓考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工培訓考核范文

關鍵詞：教育培訓企業；員工；績效考核；改進

一、引言

作為企業管理的工具之一，績效考核在一個企業的發展過程中起到越來越重要的作用，因此也越來越受到企業管理層的重視。如何更好的發揮績效考核的激勵作用，提高員工工作積極性，也成為各個企業不得不去思考的問題。作為國內的新興行業之一，教育培訓行業成長和發展的速度越來較快，但同時也面臨著諸多的績效考核問題。

現在各個企業比較常用的幾種績效考核管理的工具有KPI（Key Performance Indicator）、BSC（Balanced Score Card）、360度考核及MBO（Management by Objects），大多數企業都是將這幾種管理工具進行有效的組合，形成一種最適合本企業的績效管理體系。不論是使用哪種工具，績效管理具體的實施都離不開關鍵的五步，即計劃、管理、評估、反饋和改進，這五個步驟是環環相扣，缺一不可的。

績效計劃，也就是確定績效目標，是一個績效管理周期的起始點。所以一旦績效計劃出現偏失，將會導致整個績效考核無法發揮出其應有的作用。績效計劃的制定不只是管理層或者HR部門的事情，執行的員工更需要參與其中，這樣制定出來的績效計劃才會更加的合理、有效。績效計劃制定出來之后，員工按照計劃開始展開這一周期的工作。這時管理層就需要對整個實施過程進行有效的管理。管理層及公司的HR部門需要不斷地與員工進行溝通，如果發現績效計劃存在問題要及時進行調整，并且在員工碰到問題的時候要給予指導。一個績效周期的工作結束之后，就進入了績效評估階段。管理層根據員工在這一周期中的表現以及達成的目標，給員工評定分數及等級。之后及時將評估結果反饋給員工，使員工能夠了解到自己與預期目標的差距以及需要改進的地方。員工也可以將工作中遇到的困難反饋給管理層，請求指導和幫助。經過管理層與員工的溝通，會發現績效計劃中存在的問題和漏洞，在制定下一周期的績效計劃時就可以對這些問題進行修改，逐步完善績效計劃。

二、存在問題

目前教育培訓企業大部分采取月度考核員工的方式，大致也是按照計劃、管理、評估、反饋和改進等五個步驟在實施，但是在某些步驟的實施上面還是存在很大的問題，具體如下。

（一）績效目標制定，員工參與性不強

一般整個績效指標大部分是由管理層及HR部門共同制定的，員工極少參與。績效成為一種自上而下的指令，管理層制定目標，員工每月直接按照目標執行，缺少溝通流程。這種情況下，員工對于績效目標沒有一個深入的了解和認識，直接影響了后續執行的效果。另外，管理層單方面制定目標，會導致所制定的目標過高或者過低。如果目標過高，會讓員工產生一種抵觸情緒，不利于工作的開展；如果目標過低，則不能有效激勵員工。

（二）績效管理過程缺失

這一問題體現在月初簽訂績效計劃之后，績效文件便容易被束之高閣，直到月底評估時才被重新拿出來使用。中間缺少與員工的溝通，未能及時了解績效計劃存在的問題，也就不能做出改善，導致績效考核結果無法準確地對員工的表現進行評估。

（三）績效考核目標一成不變，不同部門之間的差異性不大

雖然現在采取的是月度考核的方式，但是每月使用的績效考核表卻沒有太大的改動，并未根據每月具體的業務情況及員工表現進行及時調整。同時，各個部門考核要素差異性不大，缺乏針對性。舉例來說，招生咨詢部的考核指標和市場部的有時會大致相同，有些業績指標其實只適用于市場部，對招生工作并沒有很大的指導意義。這樣的績效考核根本就無法起到正面的指導作用，只會使績效考核流于形式。

（四）業務部門績效考核出現吃“大鍋飯”現象，未將績效目標落實到個人

以某培訓機構的市場部績效考核為例，每月只是制定了整個部門的整體目標，并未將目標細分到個人。這樣會導致所有人最后的考核結果趨向一致，表現優秀的員工和表現欠佳的員工在最后得分上并不能顯示出差異來。長期以往，優秀的員工會漸漸懈怠，對工作表現出不滿；而表現欠佳的員工得不到及時的指導和幫助，只會越來越差。

（五）績效考核多以懲罰為導向

現在大部分企業實施的員工績效考核表中，多數評分細則為扣分和減分，對于加分項少有設置。這樣的考核表只會讓員工對績效考核產生一種抵觸心理，認為與考核有關的就是領導的批評和工資的減少，這樣是很不利于績效考核工作的正常開展的。

（六）績效考核虎頭蛇尾，忽視了績效反饋工作的重要性

通常我們在一個月度考核評估結束之后就急忙開始進入下一個月度的績效考核工作，只是將本月的考核結果草草發給員工了事，并未安排時間讓管理層與員工就本月的評估結果做一個雙向的溝通。這種為考核而考核的行為純粹是浪費大家的時間，并未讓考核結果發揮任何效用。

三、改進措施

針對上文中提到的幾個實際問題，我們應該妥善解決、做出改進，讓績效考核真正成為提升企業管理水平，促進員工成長的工具，具體改進措施如下。

（一）提高員工對績效考核的認識

組織第一負責人、HR部門、各部門負責人及員工一起學習績效考核的流程和制度，讓大家能夠深入了解績效考核的作用，解除員工對績效考核的抵觸心理，以便后續工作的順利展開。

（二）員工參與制定績效目標

單純由管理者制定績效考核的目標是片面的、不完整的，因此，要想制定一套全面、科學、合理的考核指標，必須有員工的參與。在這個過程中，必須要注意以下幾個方面：

1、月度目標必須要與年度目標相關聯，成為年度目標的分解；

2、個人目標與部門目標必須要保持一致；

3、管理層與員工經過充分的溝通、協商，確定最后的目標值；

4、符合SMART（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based）原則，即績效目標必須是具體的、可衡量的、可達成的、平衡關聯的、有時間期限的，如果其中任何一項不符合，都不能稱為一個合理的績效目標。

（三）關注績效的過程管理，增加與員工的溝通

管理者和考核負責人應該及時發現員工在工作中碰到的問題和困難，給予指導和支持，如果發現績效目標偏離實際情況，要對績效目標及時做出調整。同時還要做好員工績效表現的記錄，為后續評估工作準備好評分依據。

（四）根據不同部門不同崗位，有針對性地制定績效計劃

如招生咨詢部門的考核，可以采用KPI加360度考核的方式。因為招生咨詢工作主要是對外的服務工作，平時最常接觸的對象是客戶，如果僅僅是根據內部領導及員工的評價來評分就顯得比較片面。可以模仿銀行、通信企業等服務機構，在前臺增加一個客戶滿意度調查的工具。在月底的時候統計出客戶的滿意度調查結果，將此結果納入招生咨詢部員工的績效考核項目中。對于招生咨詢部的業績考核，也不能一刀切地與市場部設置一樣的目標。這樣的業績目標對招生咨詢來說就不是很適合，因為市場部才是影響潛在客戶數量的關鍵部門，而咨詢部主要是影響轉化率。因此，應該根據這個差異分別制定出不同的考核標準。對于非業務部門的考核，因為很難將其日常工作進行量化，可以考慮使用KPA（Key Performance Affair）考核方式來對其工作進行衡量。

（五）重視績效反饋

經過管理層與員工的溝通，使員工知道自己是否完成了本期的目標，表現是否合格。如果完成了目標，要給予員工肯定和鼓勵，讓他能夠再接再厲；如果沒有完成目標，要一起分析未完成的原因。如果是因為員工自身的原因導致目標未達成，管理層不應批評指責，而應該給予指導，幫助員工改進；如果是因為績效目標制定不合理導致未完成，則在制定下一周期績效目標時就要將此因素考慮進去。同時，管理層也可以通過績效反饋來向員工傳達公司的期望，使員工感受到公司和領導的重視。員工也可以將自己在工作中碰到的問題提出來，請求領導的支持和指導。通過績效反饋也能夠使管理層了解到員工存在的問題和短板所在，據此擬定員工培訓計劃則更有效。

（六）增加績效申訴流程

對績效評估結果存在異議的員工可以向管理層及HR部門提出自己的問題，HR部門須及時處理并將調查結果反饋給員工。如果是考核體系存在漏洞，造成評估的不公平性，須及時完善考核體系；如果是考核者的問題，則應該將問題反映給考核者，使其修正；如果是員工自身的問題，則要拿出評分的數據和日常工作的記錄使其信服。經過了管理、反饋、申訴，最后就是歸納、改進階段了。將前面幾個階段中發現的問題和處理的方法進行總結歸納，確定需要改進的方面，選擇合適的改進方法，制定可行的改進計劃。

總之，績效考核是一個龐大、復雜的系統工程，以上這些措施僅僅只是改進過程中的一小部分，教育培訓企業還有很多的問題需要我們去發現和解決。在績效考核的這條路上，我們需要不斷地學習、改進才能讓它成為企業激勵員工、提高效率的有效工具。（作者單位：中國社會科學院研究生院）

參考文獻

[1]加里·德斯勒，《人力資源管理（第12版）》，北京：中國人民大學出版社，2012年版；

第2篇：員工培訓考核范文

［關鍵詞］ 商場新員工入職培訓

商場新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是指給企業的新雇員提供有關企業的基本背景情況，使商場新員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序和標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。

1.企業對商場新員工的管理要引入人性化的機制

商場新員工入職后，公司高層對商場新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給商場新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職后的細節問題，讓商場新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給商場新員工恰當的工作定位，為商場新員工規劃職業發展前景，這對于商場新員工來說可能比高薪更具誘惑力。

2.讓新員工詳細了解商場的工作流程

讓新員工詳細地了解企業工作流程，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。

3.商場要加強對新員工職業素養的培訓

商場新員工職業素養是勞動者對社會職業了解與適應能力的一種綜合體現，是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。其主要表現在職業興趣、職業能力、職業個性及職業情況等方面。影響和制約商場新員工職業素養的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經驗、社會環境、工作經歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。商場新員工職業素養是個很大的概念，專業是第一位的，但是除了專業，敬業和道德是必備的，體現到職場上的就是商場新員工職業素養，體現在生活中的就是個人素養或者道德修養。商場新員工職業素養是職業內在的規范和要求，是在職業過程中表現出來的綜合品質，包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面。可以說，商場新員工職業素養是人才選用的第一標準；商場新員工職業素養是職場致勝、事業成功的第一法寶。

4.讓新員工熟悉商場的福利待遇

福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵因素。

5.商場要重視對新員工的認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助商場新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己在企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領商場新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。還要給新員工講述企業的中遠期的遠景規劃，要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬件環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

6.做好新員工的安全生產教育培訓

安全生產教育，特別是制造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等），以減少事故損失等。試想，一個經常發生工傷及其他安全事故的企業是無法吸引新員工的，員工流失率自然會提高。

7.讓老員工對新員工進行“傳幫帶”的技能培訓

技能培訓主要是結合商場新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的商場新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；二是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名商場新員工。這樣，商場新員工沒有了上崗后因為工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。在實際工作中，我們可將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓工作做的更好。

第3篇：員工培訓考核范文

 

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一、達內國際集團簡介

達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。

達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。

二、達內時代科技集團與高校和企業合作

從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。

達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。

三、達內國際集團主要業績：

達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。

達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。

四、達內國際集團IT培訓課程：

1、java培訓-----------java工程師；

2、UI培訓-----------UI大咖設計師；

3、Android培訓-----------安卓工程師；

4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；

5、Web培訓-----------Web前端工程師；

6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；

7、會計培訓-----------主辦會計師；

8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；

9、unity培訓-----------Unity3D工程師；

10、大數據培訓-----------大數據工程師；

11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；

12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；

13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；

14、C++培訓-----------C++軟件工程師

15、linux培訓-----------linux運維工程師

16、Net培訓-----------Net開發工程師

五、達內國際集團就業：

1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；

2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；

3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；

4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；

5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；

6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；

7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；

8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；

9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；

10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；

 

六、達內國際集團各校區分布及具體地址：

   北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245

北京市（海淀區）：

1、達內北京中關村中心JAVA：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；

2、達內北京大數據中心才高大數據：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層

3、達內北京萬壽路中心WEB前端：

－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層

4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層

5、達內北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層

6、達內北京海淀園中心PHP：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

北京市（朝陽區）：

1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：

－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層

2、達內北京亞運村中心軟件測試：

－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院

3、達內北京會計中心會計：

－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層

北京市（東城區）：

1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：

－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層

2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：

－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層

3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：

－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層

第4篇：員工培訓考核范文

20xx公司新員工培訓計劃范文1

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx公司新員工培訓計劃范文2

第一是企業文化學習

內容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經理在江蘇經貿學院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等

第二是業務學習

認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識

第三是體驗學習

幫廚、打掃衛生、清洗工具設備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤

第四是考評

認識板材知識考核、學習企業文化考核、體驗學習考核。考核形式有：個人講演、寫學習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。

二、新員工培訓內容

1、就職前培訓(靜怡經理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓的培訓資料;指定許竹坪為新員工培訓負責人。

2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓大會，第三天到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務和工作特點等。

3、第四天參觀企業。由培訓負責人介紹公司結構與功能、各部門內的特殊規定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務等。

4、到職后第五天

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現做出評估，并確定一些短期的績效目標，設定下次績效考核的時間。

到職后第30天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

第5篇：員工培訓考核范文

關鍵詞：企業發展；人才戰略；員工培訓；有效管理；創新發展

一、引言：人才是立業之本

一個企業的發展，有很多因素推動，但無論是任何企業任何情況，都離不開人才的培養與推動。可以說，人才就是一個企業的核心競爭力。許多企業在發展初期并不是很注重人才發展，但隨著企業的不斷前行，人才的重要性不言而喻，更有許多企業在不斷發展前進的道路上，一邊對員工進行培訓等方式促進團隊員工的成長，以不斷提升企業自身的核心競爭力。現在很多企業都提倡學習型企業，學習型的企業不只是企業團隊以及員工在不斷成長充實，也因此帶動企業自身不斷去探索、成長，從而實現企業新的突破。

二、企業員工培訓重要性

企業員工是企業的核心競爭力，那么對于企業來說，員工培訓就不僅僅只是一項基礎工作了，其意義不僅僅是為了完善企業的日常制度以及傳播企業的發展理念，更在于讓員工能夠從中獲取更多成長養分，從而不斷成長，不斷推動整個企業的良性發展。目前許多企業不斷開始加大對員工培訓的重視，尤其是世界經濟日趨一體化的今天，企業如何確立有效的培訓機制，如何建立完善的培訓考核制度，以及如何有效的進行培訓執行與管理，成為許多企業人力資源部不斷追求和完善的目標。

可以說，企業之間的競爭，比拼的不只是企業的財力，更多的則是人力比拼，也就是人才競爭。科技以人為本，企業以人為核心。這就是企業員工培訓的意義所在。

三、企業員工培訓存在問題

那么企業員工培訓到底存在哪些問題呢？我們又該如何進行有效的企業員工培訓呢？作為需求相對落后于同時代的電力企業，在員工培訓方面存在著以下兩大問題，并且如果沒有得到有效解決，將會極大的影響電力企業，甚至整個行業的發展。

首先，隨著經濟生活的快速進步，國家對電力部門的資金投入日趨加深，許多基礎設施與設備得到完善，然而企業員工的能力與管理方面卻并未得到相應提升，從基礎員工到管理者都出現了知識機構缺乏、知識老化陳舊以及對新思路新方法無法適應等情況，這就導致了國家資金投入的白費，并且也無法讓電力企業適應時代的進步與發展，無法適應新的需求。

其二，不只是企業員工存在問題，就連企業員工培訓的機制也存在問題，缺乏一個長期有效的培訓學習與運行機制，來促進企業員工與企業的發展，以適應時代的新環境和新需求。

四、如何有效處理培訓存在問題

那么，在明確了電力企業在員工培訓方面所存在的問題之后，我們又該如何針對這些問題進行有效處理呢？

在這里我們要分成兩個方面，一個就是針對當下的企業員工培訓進行有效管理，就機制、計劃、流程等方面有效管控，全面實現培訓的有效落實和執行，進而真正實現培訓目的；其次，就是從機制、方式、理念等各方面，全面推行企業員工培訓的創新，從其他行業甚至是其他領域吸取先進經驗，或者針對當下的需求進行全面的綜合創新，以適應新的市場環境和企業發展，進而推動企業的高速、良性發展。

五、如何有效管理企業員工培訓

許多電力企業也有員工培訓項目，然后由于種種原因，導致企業員工培訓沒有得到有效的管理和落實，從而失去了員工培訓真正應有的目的和效果。所以，我們有必要要對企業原本自身所有的員工培訓進行系統性的有效管理，從而真正實現有效的員工培訓和成長。

那么如何進行有效的企業員工培訓管理呢？

首先，要注重三個方面的改進：即戰略管理、計劃管理與實施管理：在戰略管理層面，人力資源部門根據企業經營戰略框架來制定相應的員工培訓戰略，并從員工的穩定性、凝聚力以及文化認同等方面著重培養，為企業培養核心人才隊伍；在培訓計劃方面，員工的培訓計劃以年度為期限，并且在本年度制定下年度的培訓計劃，同時進行系統性的審核報批與匯總，并且在年度里分季度、月度實施，保證員工培訓的安全、質量以及專業；在實施層面，人力資源部門要提升對員工培訓的反饋與及時跟蹤，對已經實施的培訓計劃進行匯總和考核，并且對未培訓計劃進行審核安排，同時對未按時進行培訓計劃的部門和個人進行警告，同時安排補訓，并且在培訓現場，要進行員工培訓簽到等系統，并且授課講師也要嚴格要求，特別是電力企業的員工培訓計劃，必須實現統籌安排，避免培訓人員因為忙等原因不到場或者錯過培訓。

其次，在培訓管理上實現全面化的系統管理。做好企業員工培訓管理，不僅僅是要從實際情況出發，更要實現各方面的全面綜合配合。特別是電力企業，在員工培訓管理的系統方面，要從早前的粗放管理轉向精細化管理，并且以現代化設備為基礎，實現績效、能力全方位維度的精細管理，從制定培訓計劃開始，再到學院反饋、現場監督、實時監控、培訓跟蹤等，從系統化流程去進行有效的培訓管理。

第三，建立有效管理的激勵機制。主要有外在和內在激勵兩種形式，通過對員工在報酬或對內在需求的激勵，讓員工為了獲取更多價值或者實現更多價值去不斷提升自己，并且通過參與培訓這樣的形式去更快的提升自己。

六、如何有效創新企業員工培訓

如何做好企業員工的培訓呢？除了在各個環節進行有效的培訓管理以外，還要進行有必要的企業員工培訓創新，特別是新形勢下的電力企業，如何更好的創造出理想績效，如何推動企業發展，如何讓自己在新時代新環境下創造與獲取更多價值，創新必不可少。

首先，在員工培訓的三個方面進行相應的創新措施：在理念上，要引導員工轉變對培訓的看法，讓員工意識到培訓是企業對員工和未來的投資，并且通過引導讓員工能夠明白培訓的重要性，并建立類似員工自我培訓、員工自我學習分享、員工之間的推舉培訓講師等形式，讓員工轉變對培訓的看法，并且主動參與到培訓計劃的制定，培訓內容的甄選上，達到真正有效的員工培訓；

其次，在培訓方式上，摒棄以往的你說我聽和課后考試模式，通過對不同層次的員工進行不同的培訓方式，并且主要培訓的互動、實用目的，并加入團隊寫作、團隊配合和愛崗敬業的培訓內容，并且積極邀請外聘專家與機構進行培訓，讓員工能夠從中真正獲取成長所需；

第三，在考核方面，企業員工培訓考核并不是單單為了考核，而是要對員工的價值觀、工作能力以及企業認同感進行一個考察，考核制度和模式應該不只是簡單的考試而已，要注重短期考核與長期考核的配合，并且注重績效考核與個人價值觀考核的搭配，從而有效實現跟蹤企業員工培訓結果；

第四，培訓師的選拔與培養也很重要，在培訓師選拔和培養中，要以管理、精英、銷售以及企業文化認同感為主綜合考慮，并且讓每位員工有機會參與企業培訓授課或者參與培訓師的選拔，讓員工能夠對培訓本身即有認同感，同時不應當只注重學歷，還要注重各方面的綜合考慮，讓培訓師能夠成為員工學習的表率榜樣。

結論

本論針對電力企業當前存在的人才問題與員工培訓問題出發，就如何有效的針對企業員工培訓進行管理，以及如何進行企業員工培訓的創新入手，為電力企業的員工培訓管理與創新提供發展思路，并最終促進企業的發展進步。

參考資料

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第6篇：員工培訓考核范文

（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）

摘要：為了讓新員工能盡快融入企業，適應企業文化，勝任崗位要求，越來越多的企業開始重視新員工培訓，把它作為培訓管理中的一項重要內容，然而新員工培訓后往往不盡人意，達不到企業的期望。本文分析了新員工培訓中存在的問題，并通過在企業的實踐經歷，闡述了導師制在新員工培訓中的作用及其應用的方法，提出只有解決培訓個性化問題才能使新員工培訓更加有效，滿足企業的需求。

關鍵詞 ：新員工培訓；導師制；培養計劃；崗位任職資格標準

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企業對新員工培訓越來越重視，大家都已經認識到新員工培訓對企業的意義，都希望通過培訓讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。企業人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓的方法，通過我們這些年對新員工培訓的探索和實踐，發現將導師制應用于新員工培訓無疑是最有效的，由于研究所實施企業化管理多年，因此本文著重探討了導師制在企業新員工培訓中的應用。

一、新員工培訓的困惑

通常企業會對新員工進行為期幾天甚至幾周的培訓，人力資源部門會編制新員工培訓計劃，設計必要的培訓課程，企業領導也會新員工進行交流座談。新員工培訓看似很圓滿的結束了，但實際工作中卻發現部分新員工無法快速融入企業，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調查發現，存在這些現象的原因在于實施新員工培訓時，沒有考慮培訓的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學習或工作中已培養了固有的思維方式和行為規范，使得新員工在融入新的企業文化，進入新的工作崗位時的進度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓作為一種例行行為是不能達到預期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導。經過近兩年的實踐，我們采用導師制的“一對一”輔導有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業文化的認同感。

二、導師制在新員工培訓中的應用方法及樣例分析

導師制的輔導方式在國外管理先進的企業都有應用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務的培訓，還會針對新員工的業績表現安排輪崗培訓。而國內多數企業往往進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓了。相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多，很容易產生“孤獨感”，對企業的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓中，要重點關注培訓的長期性問題，讓新員工得到持續成長。

在實施過程中，我們把新員工培訓分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統一進行為期一周的培訓，培訓課程包括企業文化、職業素養、規章制度、質量管理體系、專業軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓結束后新員工就開始進入工作崗位，新員工培訓也就進入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業對口的導師承擔一對一的輔導工作。導師通常由技術骨干或中層管理者擔任，導師在新員工三個月或六個月的考察期內對其崗位必備知識、專業技能的掌握和職業素養的提高負主要責任。企業會采取相應的激勵措施鼓勵導師承擔責任，把導師的晉升和利益與新員工的成長相關聯，調動導師的積極性和主動性。比如導師晉升的優先權、導師考核和津貼發放等都與新員工的培訓效果相關。

導師根據新員工的專業水平和綜合能力為新員工定制個人培養計劃。必要時，可以采取輪崗培訓，新員工只要拿著培養計劃就可以在企業其他部門進行為期幾天或幾周的輪崗培訓，輪崗期間由所在部門指定臨時導師負責新員工的學習安排。新員工考察期內的學習安排均有導師負責，工作任務安排除了管理者負責外，導師也需要參與。

需要說明的是制定培養計劃必須要有標準，沒有標準就無法衡量員工的進步狀況，企業對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現象的方法就是制定崗位任職資格標準，只有基于這樣的標準才能使新員工有目標地成長，使新員工更快地符合企業的要求。可以這樣說任職資格標準是導師制實施的基礎，它詳細地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經過幾年的實踐摸索，我們已經建立了適合自己企業的任職資格體系，使導師制的實施更加順利有效。

表1是某電子專業新入職的一位碩士研究生考察期的培養計劃，分別從必備知識、產品經歷、專業技能和素質培養四個方面進行了現狀分析，提出培養要求和輔導方法。

從表1可以看出，培養計劃的各項要求全部轉化為量化指標，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標和方向，同時便于考核和評價。

三、新員工培訓效果評估方法

新員工培訓效果評估也是新員工培訓的一個重要組成部分，然而很多企業往往忽視了這個環節。事實上，培訓本身并不是目的，培訓效果轉化為企業價值才是培訓的真正目的。所謂培訓效果轉化是指員工持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓發揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內培訓成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續談討的問題。在我們企業通過不斷的實踐采取了應用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應用考核主要是由管理者對新員工工作業績和職業素養進行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進行評價。評價的結果與新員工轉正定級的薪資相關聯，與導師的晉升和導師津貼的發放相關聯，這樣使得培訓效果評價更具有實用性。

導師制在我們企業已經運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導師指導下大多在半年內能獨立承擔起業務，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業的滿意度大大提高，離職率也逐步降低。總而言之，新員工培訓不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓，它是一個持續的，具有一定個性特征的動態過程。要保證這樣的過程結果，還需要企業人力資源制度的完善，比如員工職業發展規劃、崗位任職資格標準、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓才能取得更好的效果。

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第7篇：員工培訓考核范文

關鍵詞：中交路橋；員工培訓；調研

隨著知識經濟時代的到來，人力資源與企業的生存、發展以及核心競爭力的形成之間均存在著直接的關系。中交路橋公司屬于路橋建筑類企業，行業門檻低，競爭壓力大，使企業必須為提高員工的可雇傭性而努力，創造條件留住員工，因此企業需采取各種形式增強人力資本，靠"可雇傭性"來留住、吸引和激勵員工，為員工實現自己的職業規劃和目標，提供一定的平臺。

1 調查對象和內容

本次調查是對2012年12月至 2013年12月中交路橋集團公司16個職能部門和11個主要成員單位企業員工針對公司員工培訓現狀進行調查和訪談。共發出600份調查問卷，回收的調查問卷為572份，其中回收的有效問卷566份，問卷回收率為95.33%，有效問卷回收率為94.33%。

2 調查和訪談結果分析

（1）缺乏科學的培訓目標

有78.80%的調查對象認為，中交路橋公司未制定系統的員工培訓規劃，有82.69%的調查對象認為，公司在制定員工培訓計劃時未對戰略發展、業務發展和員工職業發展加以綜合考慮，或僅僅考慮了一小部分。所以，公司應該對培訓進行一定的規劃，并設定具體的、具有一定挑戰性的目標，使企業員工心中早有規劃，促使企業員工通過目標引導精力和注意力的分配，支持長時間的努力，激勵個人為達到目標而進行戰略開發來影響行為方式。

（2）缺乏系統的培訓體系

在訪談時發現，公司的培訓程序是員工填寫申請表，申請參與培訓，根據培訓時間和經費的不同程序有所差異，但培訓流程缺乏整體規劃，各部門自行計劃和安排本部門的員工培訓，培訓仍然受到舊體制下的工作思路、方法的影響，制定的培訓計劃往往會流于形式，培訓沒有擺脫"業績需要"、"領導意志"的工作思路，培訓計劃也隨著領導的更換而進行更換，這使得培訓計劃沒有穩定性，并且培訓內容停于表面，沒有深度和廣度，難以適應企業員工日趨復雜的培訓需求。

（3）缺乏有效的培訓評估

培訓到員工參加完培訓后就截止了，并沒有安排任何部門或者導師、講師對其進行培訓效果的評估，評估這種有效的手段被公司忽視了。如果在培訓后沒有很好的評估機制，這樣會導致參加培訓的員工對培訓學習不會引起重視，好學好壞一個樣，學與不學一個樣，使得培訓流于形式，也使得培訓的費用并沒有用到點子上，造成一定的經費和資源的浪費，對培訓管理產生負面作用，難以實現企業培訓的預期目標。

3 中交路橋企業員工培訓有效實施的對策和建議

（1）完善組織保障

為了使得培訓能夠有效的進行，必須有好的培訓組織和領導機制，在培訓中要引入科學的培訓理念，讓每個員工積極參加公司組織的培訓課程，公司也應該建立一系列的體制和機制，讓員工明白參加培訓后的考核和晉升通道。并且，公司要制定具體的政策和制度讓員工參加培訓的時候既有既得利益，又有知識積累，為培訓提供一系列的理論框架和依據，推動公司培訓往制度化、體系化和日常化發展。

（2）提高培訓考核機制

中交路橋公司的培訓應該建立有效的組織考核制度，首先應該委托外部培訓的由辦學單位考核和發證，同時，公司培訓由人力資源部會同相關部門共同組織考核，部門培訓由主辦部門負責組織考核。公司培訓考核的根本目的不是約束員工，而是為了更好的更新員工知識、提高員工的技能，所以中交路橋的員工培訓不能僅限于簡單的培訓，而要注重培訓質量，注重培訓后的考核，使得考核真正的落到實處，制定考核的標準，培訓考核可通過問卷調查法、觀察法等方式考核員工培訓效果。制定培訓的總結評價機制。

（3）實施后勤保障機制

公司在把培訓上升到公司戰略發展高度的同時，在經費等后勤保障上要形成制度和機制進行保證，根據公司的經營狀況和發展規劃，保證按照公司收入總額的一定比較提取培訓經費，實施專款專用，保障培訓場地、培訓人員等相關需求，增強公司的人力資源實力。首先要"以人為本"體現組織對員工的尊重，可使員工有機會與企業同德同心，發揮自己的最大潛能，"以人為本"更重視員工的創造性。其次，構建相對完備的崗位培訓課程體系。中交路橋公司屬于路橋施工類企業，人力資源部應該結合現有崗位任職、技能及關鍵知識點的要求，在企業員工培訓中開發動態課程體系，逐漸建立起與不同級別、不同類別、不同崗位的崗位相匹配的培訓課程體系。再次，提高公司內兼職培訓師素質。充分發揮公司內部優秀員工的先進技能和經驗的作用，最大可能地發揮人才的潛能，培育新員工和部分轉崗員工在思想上，業務上盡快提升，逐步建立靈活性和專業性相結合的人才培養機制，建立"職業導師制"和"內部講師制"。

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第8篇：員工培訓考核范文

摘 要 隨著企業各項制度的不斷完善和各項管理的日趨成熟，企業的發展除了需要源源不斷地從外部補充各種所需要的人才，更為重要的是對企業的人員進行充分、有效的培訓。培訓不僅僅是一種技術教育手段，一種自我價值的投資，更是凝聚員工向心力的重要方式，是管理水平的重要體現。好的培訓舉措，可以大大激發員工的熱情和潛力，提高員工的素質，促進企業又快又好向前發展。

關鍵詞 基層員工培訓 積極性 研究

一、員工培訓教育水平現狀

（一）基層重視程度不夠

員工教育培訓作為提高員工素質、改善內部人力資源結構的重要手段，近年來基層在管理和實施過程中缺乏一定的力度，表現在只是把培訓工作的重要性停留在口號的宣傳上和書面上，卻沒有把對培訓工作重要性的認識落到實處，認為培訓不但浪費時間，而且浪費“人物財”，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作來得更好，造成了基層工學矛盾問題的日益突出。

（二）培訓經費不足

目前，企業在員工培訓的投入方面仍然存在著心有余而力不足的現象，培訓經費有限，又要顧及每年用于特種作業人員取驗證培訓和其他相關資質的取驗證培訓的費用，以及用于改善培訓基地教學設備設施的購置、維護等費用，真正用于員工的培訓費用所剩無幾。

（三）員工缺乏學習的主動性

企業從上到下，在用人機制及員工管理、崗位評價、員工培訓等管理制度方面，仍然存在著約束性和可實施性較差的現象，造成員工的崗位學習意識、競爭意識、危機意識、責任意識較差，導致了“學與不學一個樣”的培訓現實，再加上部分基層員工年齡大，基礎素質較低，學習需求及能力差，員工參與培訓的積極性不高。

（四）培訓方式和技術單一

目前，基層人員的培訓仍偏重于“課堂教學”，培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，培訓時往往以教師為中心，重點放在講課上，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式，對于提高員工分析問題、解決問題能力的幫助不是很明顯。

二、培訓管理創新方法和舉措

（一）培訓理念的創新

宣傳員工培訓教育的重要性，通過潛移默化的過程，轉變觀念，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。讓員工認識到，通過不斷培訓，能夠讓員工的工作認知力和辦事能力得到提高。基層員工從以前的不積極、不主動變成到現在能夠主動接受培訓，自主進行“缺什么，補什么”的學習。

（二）培訓機制的創新

一是健全了操作技能人才培養通道，建立了人才從選拔、培養、使用、待遇到考核評價的完整體系。配套修訂了培訓管理、基層導師帶徒、骨干選聘、技師聘任等管理辦法，做到了系統規劃設計、突出人才培養、強化制度落實。

二是完善培訓基礎建設。首先是加強員工培訓中心的硬件設施建設，充分發揮員工培訓中心在技能理論和實際操作方面的培訓基礎功能;第二是加強培訓資源開發，從培訓課件和試題庫的建設入手，逐步構建以企業主體工種為主的培訓課程資源系統，為企業有效開展操作技能培訓奠定基礎。

（三）員工培訓方式的創新

過去大多數的培訓采取你說我聽，課后考試的培訓模式。培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。一是要改變過去只重視課堂教學和教師傳授的模式，注重師生智能互動、學員潛能的發揮和經驗的提煉與升華;二是要開辟多種渠道，擴大與外部培訓機構或油區內培訓教師的聯系，將外部好的培訓資源引進到企業來，擴展企業員工的的知識層次，提高員工的綜合素質;三是要改變培訓手段，將理論和生產實際相結合，將培訓與崗位練兵、技能大賽相結合，提高培訓實施的有效性。通過這些培訓方式的創新，不但確保培訓計劃順利完成，提高企業的培訓效果，而且能夠大大拓寬員工接觸面和知識層次，促使員工綜合素質得到提高。

（四）員工培訓考核的創新

培訓效果是培訓工作的目標，只有達到了培訓的效果才有可能說完成了培訓工作。在培訓考核創新上，企業將短期考核與長期考核相結合、員工培訓考核與基層績效考核相結合、員工培訓與崗位評先相結合，同時培訓主管部門定期進行審核，審查培訓課程設置的合理性以及培訓實施的有效性，從而促進了基層培訓工作的有效實施。

（五）培訓教師的培養創新

第9篇：員工培訓考核范文

[關鍵詞]培訓；企業培訓現狀；有效培訓的途徑

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0054-02

隨著我國市場經濟發展的不斷深入，企業與企業之間的競爭也日趨激烈，要想在競爭中處于不敗之地，必須不斷提高自身的競爭力。企業競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和對企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

1企業員工培訓的意義和作用

培訓是指“各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。”

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。對企業來說，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感；培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化；培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業贏利能力；培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。

2企業員工培訓現狀和存在的問題

市場上流傳著一個小故事“培訓總監”。說的是一個培訓總監退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝認為他太能說了，會打擾天堂的幽靜，就拒絕了和他喝茶，把他打入了地獄。剛過了一個星期，閻王就滿頭大汗找上門來說：“上帝呀，趕緊把他弄走吧”。上帝問：“怎么回事？”，閻王說：“地獄的小鬼們都被他激活了，還天天開晨會，講夢想，設目標、跳團隊舞蹈。小鬼們就像被打了雞血似的，興奮得不得了。這也算了，居然還讓我每天寫總結和計劃，制訂地獄未來發展規劃，哎喲，可累死我了。”上帝大怒：“讓他上天堂，看我怎么收拾他”。一個月后，閻王遇見上帝，問：“上帝，那個老師被您收拾得怎么樣了？”上帝停住腳步，回答說：“在回答你之前，我要告訴你犯了三個錯誤，第一，你不應該叫我上帝，應該叫我親愛的家人；第二，這個世界根本就沒有上帝，只有團隊；第三，我沒有時間和你閑談，我要去學習，不學習就會被淘汰。”

我們的許多企業已經發現了封閉式的管理已經不太符合公司的發展狀況，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業，公司要么繼續封閉管理，要么開放式管理。

目前的情況是培訓在企業發展中的重要性已經深入人心，但是如何利用好培訓，讓其發揮最大的時效性，值得我們進一步研究。

企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大型企業，如海爾等的員工培訓更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓體系的完善與創新都足以體現這一點。但對一些中小企業來說，對培訓工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業發展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上還存在較大差距。培訓普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業的實際效用。因此，可以說企業對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓。

3企業都有哪些培訓呢

3.1新員工培訓：快速融入

新員工在剛到企業的時候，都有一個過渡期，通常是三個月到半年。這是決定新員工是否快速融入企業的關鍵時期，他們會決定自己是在公司繼續發展還是跳槽。比如有些新員工怕自己做不好，或者發現不喜歡這份工作或企業環境，那么就會容易離職。我們都是從新員工走過來的，大家有沒有同感呢？所以我們要通過培訓消除新員工的擔心和疑慮，比如開展企業文化的培訓：企業實力、企業愿景、人文關懷。還要指導員工的職業規劃，告訴他們只要勤學業務、提升技能、責任心強，就有加薪晉升的空間。

3.2崗位培訓：增加績效

通過崗位培訓以及后期循序漸進的培訓，員工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。員工增加了績效，企業的生產效益自然增加了。經過培訓的員工往往可以糾正錯誤或不良的工作方法，有效降低生產中的各種損耗和事故的發生。

3.3管理層培訓：提升執行力和領導力

管理層的重要性在于執行力和領導力，馬云說過：寧要“三流的創意、一流的執行力”，也不要“一流的創意、三流的執行力”。管理層是企業的中堅力量，既要執行老板的決策，又要領導下屬員工，完成任務，所以管理層既要有很強的執行力又要具備領導力。

3.4心態激勵培訓：激發戰斗力

大家有沒有發現有這樣一種現象：很多新員工剛進廠的時候，干勁十足，斗志高昂，可過了一段時間后，激情消失了，主動性沒有了，隨之而來的是消極、抱怨的情緒。這樣的情緒會給企業帶來很多負面的影響，以至影響生產效益。所以有必要通過心態激勵培訓，激發員工的工作熱情、積極性和對企業的忠誠度。當然企業還要開展一些競賽和文娛活動，如業務比拼、戶外拓展、運動會、郊游等豐富員工的生活和激發員工的斗志。現在國內開始盛行EAP（Employee Assistance Program），即員工幫助計劃，發源于美國。據美國一組織調查，企業每位員工投入EAP一美元，企業的回報約是8美元。這個回報就包括提高的生產效益，減少因失誤造成的財產、人身損失等。EAP其實就是培訓的一種：心態培訓。

3.5創建學習氛圍

培訓不僅可以為企業培養人才，一個良好的培訓機制可以創造一個人人愛學習愛創新的氛圍，推動企業成為學習型組織。員工對培訓的渴望高于金錢的獎勵，因為沒有一個人不希望自己進步。沒有培訓，沒有進步，那就意味著落后，被淘汰。員工主動學習主動工作。每個人進步一點，每個員工為企業提一個建議，企業還愁效益不好嗎！

4企業員工有效培訓的途徑

了解了員工培訓的各個方面，就可以設計出更好的培訓方法，增強員工培訓的有效性。

4.1加強員工培訓的環境建設

企業員工培訓工作，雖然從表面上看是企業自己的事，是企業員工自己的事，但如果有統一管理機構的存在并介入，有配套的法律法規，同時成立正規的社會中介服務機構且收費合理，企業就可以把這項工作交給社會服務機構來做，而不需要支出太大的成本，員工也可以通過更專業的培訓機構獲得所缺少的知識或技能，那么，企業和員工雙方都將會更加重視和愿意開展此項工作，并由此帶來員工個人職業的穩定，企業經營效益的穩定，也必將會給整個社會帶來和諧與穩定。

目前行業協會正在組織開展職業資格認證考試，很多企業和員工都投入其中。員工通過職業考試，提升自己的技能，進而在崗位提升、工資待遇、職業發展上取得優勢；企業一方面可以獲得更優秀的員工，另一方面還可以節約大量的培訓成本，進而快速的發展，提高整體競爭力。

4.2加強員工培訓的內部制度建設

制度即規程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規程。建立科學的培訓制度，用制度的形式將員工的培訓規劃列入企業發展戰略，形成制度體系，從而全方位地規范企業員工培訓工作的開展。

4.3選擇科學化、多樣化的培訓方式

培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，因此企業在開展培訓活動時，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此必須采取適合成年人學習特點的教學方式，培訓的主要方式不能只是簡單的“你教我學”，而應以交流、討論、實習、職務輪換、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發與引導的手段，寓教于樂，以此來增強培訓效果。

4.4重視員工培訓的考核和管理

大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓考核管理上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高、提高了多少，并將績效考核結果與薪酬掛鉤，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

4.5創建自覺學習的氛圍

企業要努力創建學習型組織，要讓員工樹立新的學習理念。樹立學習是生存和發展的需要的理念；樹立終身教育、終身學習的理念；樹立工作學習化、學習工作化的理念；等等。樹立這些理念的目的，是要在組織內形成一種氛圍，讓員工在積極狀態下，將學習和工作融為一體，不斷獲得新知識，不斷創新方法，有效發揮潛能，推動企業和社會發展。

員工培訓與開發是企業進行人力資源開發和管理的主要組成部分，通過有效的培訓，第一，能提高員工的職業能力，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。第二，有利于企業獲得競爭優勢。企業競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業需要越來越多的經營管理人才，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。第三，有利于改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高并增強，將直接提高和改善企業工作質量。第四，培訓給員工提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業之間的關系，促進企業與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業的凝聚力。第五，滿足員工實現自我價值的需要，使員工與企業一起成長。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。

參考文獻：

[1]卿濤，羅健副.人力資源管理概論[M].北京：北方交通大學出版社，2006.

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