勞動實踐問題精選(九篇)
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第1篇：勞動實踐問題范文
一、城市勞動力市場城市間分割的表現及原因
城市勞動力市場的城市間分割指由于各種非市場因素，使得城市勞動力難以流出本城市或者外城市勞動力難以流入本城市，造成了以城市為界的市場分割狀態，各城市具有相對獨立的城市勞動力市場，各市場之間呈現相對封閉狀態，并具有各自不同的城市勞動力供求關系和工資率。城市勞動力市場分割與一般意義上的商品市場分割一樣，其產生的直接原因在于資源缺乏流動。
我國自80年代起，確認了勞動者對自身勞動力的自由支配權，并逐步放松了對人口流動的管制，勞動者享有了在全國范圍內自由流動的權利。90年代明確實行主義市場后，為了滿足經濟快速增長所產生的巨大勞動力需求，優化勞動力資源配置，國家實行了提倡、促進勞動力有序流動的政策。在這一背景下，農村勞動力迅猛地流向城市，其規模逐年增加。到90年代后期，進城務工的農村勞動力已經超過1億人。同時，隨著城市國有、集體改革的深入，城市勞動力在城市內部的流動也加快進行。據勞動和社會保障部統計，1998年到2000年期間，我國國有企業下崗職工累計2100多萬人，其中60%以上實現了再就業。然而，相對于此，城市勞動力的跨城市流動卻依然是“波瀾不驚”，特別是其中的人員、管理人員和熟練技術工人等中高級勞動力（即所謂的人才資源）并沒有像所希望的那樣在全國范圍內自由流動起來。統計顯示，從我國中西部跨地區流出的勞動力中，城市勞動力流動比例不足3%，屬于人才流動的就更少了。其中原因何在？
從上講，當勞動者具有了完全支配自身勞動力的權力，即他對是否流動和怎樣流動具有完全的決定權以后，流動行為的發生與否則取決于該流動能否給本人帶來凈收益。流動凈收益等于流動預期收益差減去流動成本，其公式為：R=(Rn-Ro)-（C1+C2+C3），其中：Rn表示流動后的預期收益；Ro表示不流動維持現有狀況的預期收益；C1表示流動的直接成本，包括尋找新工作的費用、費、搬家安置費等；C2表示流動間接成本，指因流動而間接增加的各種額外支出；C3表示流動的機會成本，指因流動而損失的各種可能的收益。（注：個人感情、偏好等心理因素和社會因素也對流動產生，因其難以量化且不具普遍性，本文不做變量分析）。當凈收益R>0時，表示流動可以獲益，從而促使流動實現，且R越大，流動實現的可能性就越大；當凈收益R≤0時，表示流動無法獲益甚至受損，流動不能實現（特殊偏好流動和強制流動除外）。下面，我們運用該公式對勞動力的跨地區流動進行分析：
1、農村勞動力流動的凈收益分析。由于城鄉收入的巨大差別，農村勞動力流入城市就業將立即獲得一份明顯高于其在家鄉務農的工資收益Rn（目前沿海地區農民工月工資約為500—800元），而且城市較多的就業機會和豐富多彩的文化生活對渴望見世面、“闖世界”的青年農村勞動力產生了極大的誘惑力和想象力，進一步增加了其預期收益和流動意愿，盡管這一預期并不完全符合現實。農村勞動力不流動，繼續在家務農的預期收益Ro主要是農產品，按目前標準置換成貨幣大多低于100元/月，對部分無事可做的閑置勞動力而言，甚至趨于0。其流動成本主要體現在尋找新工作的費用、交通費等直接成本C1上（按照目前標準，跨地區流動一般為1000—2000元，地區內流動一般在1000元以下）；間接成本C2一般較小，因為進城農民工住、食大多由廠家解決，至于其他新增的必要開支，也多是省吃儉用；機會成本C3幾乎為0，因為在農村很少有掙錢的機會，而且流入城市也不會失去土地和住房等重要的生產資料和財產，特別是對于無所牽掛的未婚青年勞動力更是如此。大致估算以下，一個普通農村勞動力流向城市就業，其年凈收益R一般可達4000—8000元。對絕大部分的農村勞動力來說，這是一筆很可觀的收入，因而其必然會向城市流動，而且流動愿望很強烈，流動的規模也很大。據統計，我國進城務工的農民工1985年約為3000萬人，1993年超過6000萬人，2000達到1.3億人。這一實際情況，從經驗上支持了上述理論分析。
2、城市勞動力跨城市流動的凈收益分析。從目前的實際情況看，我國不同城市和地區之間，特別是東西部城市、地區之間的收入差距很大。1999年和2000年，職工工資最高的三省市的平均水平分別是最低的三省的2.206倍和2.278倍。特別是高新技術人員、高級管理人員等高級人才的工資收入，東西差距更為明顯，同一崗位或職位在東部沿海發達城市的收入比中西部城市高達3—8倍。這種明顯的地區收入差距說明城市勞動力跨城市、跨地區流動的預期收益差（Rn-Ro）很大，已經構成了城市勞動力流動，特別是人才流動的強大經濟動因。但是，現實中卻出現了流動不暢，從流動凈收益公式分析，只能歸因于流動成本過高，甚至高過預期收益差(Rn-Ro)，致使流動凈收益R≤0，流動變得毫無意義。
我們進一步考察城市勞動力跨城市、跨地區流動的成本C1、C2和C3。目前我國城市勞動力跨城市流動主要可分為兩類：一是經政府部門批準的計劃性流動，包括人員調動、轉業安置、婚遷和隨遷等；二是市場性自由流動。隨著信息、交通高度發達和城市居民收入的普遍提高，流動的直接成本C1，對兩類流動者的影響都不大。但是，流動的間接成本C2和機會成本C3的影響則有明顯差別。對于第一類流動者，其流入新城市以后，立即獲得了該城市的常住戶籍，成為該城市的合法居民，享有城市提供的公共福利，其人事檔案關系、社會保險關系在新城市得到確認和接續，子女家屬的遷入也相應得到解決。其在原城市所享有的待遇、福利、社會認同等等在新城市不僅沒有失去，反而得到改善，而且擁有了比原城市更多、更好的機會。總之，計劃性流動的成本小，預期收益大，因而凈收益也大。因此，大家都想方設法往發達城市調動和轉業。可是，每年批準的指標有限，遠遠不能滿足社會需求。怎么辦？自己去！
可是，到了“自己去”，則“不可同日而語”了。首先，自由流動的城市勞動力沒有流入城市的戶籍，不僅無法在新城市享受到相應的權利，如子女上學、購買經濟適用房、平等就業等，而且還可能被視為“黑戶”、“盲流”，倍受歧視，甚至還要遭驅逐。如果流入者想要像在原城市那樣，平等地享有所在城市提供的各項待遇，則需要向政府申請購買獲得當地戶籍。一般購買一個發達城市戶口需要2—3萬元，少數需要4萬元以上，這實際上是增加了其流動的間接成本C2，如果三口之家一起流動，此項流動成本達到5—10萬元。其次，未經批準流入，當地政府對于勞動者原來的工齡不予確認，對其社會保險關系不予接收。這就意味著，其在原城市本可享受的養老、醫療等社會保險待遇在流入新城市后因保險關系無法轉移而全部失去。此項損失（機會成本C3）一般都在10萬元以上，而且還可能造成自由流動者“老無所養、病無所醫”，給勞動者帶來極大的不安定感，大大增加了流動的心理成本。再次，住房福利損失。在傳統的住房福利分配制度下，城市職工住的是單位的公房或微租房，這就形成了勞動者與單位的依附關系。如果勞動者離開原單位將無法享受這些福利，其損失（機會成本C3）也高達數萬元，甚至上10萬元。粗略計算，僅此三項給城市勞動力流動帶來的間接成本和機會成本就高達幾十萬元，雖然年輕勞動力的流動成本會小一些，但也是數萬元。對于絕大多數的城市勞動力而言，如此高額的流動成本是流動收益差難以彌補的，因而其流動凈收益R≤0，自由流動實際上也就不可能實現。
上述分析表明，由于現行的戶籍、住房、社會保險、調動等制度因素，引起了城市勞動力跨城市、跨地區自由流動的高額流動成本，從而阻止了城市勞動力在城市間的自由流動，最終造成了我國城市勞動力市場的城市間分割。
二、城市勞動力市場地區分割和后果。
從上講，在市場條件下，只有按照市場機制，充分發揮競爭和價格杠桿的調節作用，才能實現生產要素在全的最優配置。勞動力作為最重要的生產要素之一，其配置同樣要遵循這一市場經濟。如果因為非市場因素，造成勞動力資源難以流動，形成市場分割，必然阻礙市場競爭，使勞動力價格（工資）無法發揮其應有的作用，從而導致市場失靈。具體而言，當前存在的城市勞動力市場城市間分割產生了以下后果：
首先，城市勞動力無法在全國范圍內進行優化配置，造成極大的資源浪費，影響經濟。在不存在市場分割的情況下，城市勞動力在全國范圍自由流動，由市場進行優化配置，最后形成一個全國范圍的供求均衡狀態。在當前存在市場分割的情況下，各城市的勞動力供求狀況則與此不同：在發達城市和地區，由于經濟水平高、產業升級快、高新技術發展快、大公司大多等原因，對中、高級城市勞動力的需求會較大，而其本市、本地區勞動力無法滿足需求，又難以從其他城市和地區引進足夠的合格勞動力，從而出現了勞動力供給短缺、人才不足的情況，制約了經濟的發展。在欠發達城市，則與此相反，經濟發展較慢，就業機會不足，而城市勞動力想走又走不動，導致勞動力供給過剩、資源閑置、人才浪費，進而影響生產效率。總的說來，整個社會的總效益因此而大大降低。
其次，增加了企業成本，降低了社會就業率。發達城市和地區的企業，往往面臨中高級城市勞動力資源供不應求的局面，為了獲得必要的人才資源，企業只好不斷提高工資率，以達到從外地市吸引、招聘人才的目的，這無疑額外地增加了企業的勞動力成本，特別是中高級人才需求比例大的高新技術企業，其勞動力成本增長幅度更大，從而削弱了其產品在國內和國際市場的競爭力，不利于產業技術創新；同時，勞動力成本的增加又會抑制企業對勞動力的需求總量的增加，給當地擴大就業帶來了難度。
再次，進一步拉大我國地區間的收入差距。城市勞動力市場分割造成發達城市和與欠發達城市勞動力供求的“雙失衡”，發達城市的社會均衡工資率因勞動力供不應求而上升，欠發達城市的則因勞動力過度競爭而下降，“一升一降”進一步拉大了東部與中西部的收入差距，加劇了地區不平衡。
城市勞動力市場分割還造成了城市勞動力就業的地區壟斷，等于為本地勞動力就業創造了一個封閉的溫室環境，這樣一個缺乏外部競爭的勞動力市場，不利于勞動力素質的提高和人才的培育、開發，必然會導致整個城市、整個國家人才綜合競爭力的下降。
對個人而言，由于制度因素而造成的城市勞動力市場分割實質上是一種人為的機會不平等，這種不平等可能使某些人一生再努力也無法改變其不利的境況，這實際上是對積極向上的個人精神的壓制，無疑會對整個社會產生負面影響。
三、政策建議
上述表明，城市勞動力市場分割的主要原因在于：計劃經濟時期實行的戶籍、住房、福利、社會保險等制度已經不適應市場經濟條件下的勞動力自由流動，這些制度性因素造成了高額的勞動力流動成本，從而阻礙了流動的實現。因此，要消除城市勞動力市場分割和就業壟斷，優化勞動力資源配置，就需要從改革制約城市勞動力流動的舊制度、降低城市勞動力自由流動的成本入手。
首先，應適應社會主義市場經濟的要求，改革現行戶籍制度。計劃經濟時期實行的嚴格的戶籍管理制度，將勞動力的戶籍與其享有的各項經濟、社會權利，甚至權利緊緊地捆綁在一起，戶籍相當于勞動者的身份，失去了戶籍就失去了與此相連的各項權利，這實際上是對勞動者人身自由權的一種束縛。既然要鼓勵和促進勞動力流動，就要改革這種禁錮勞動力自由的不合理制度，取消戶籍與其他權利的掛鉤，實行和完善個人身份證制度，讓每一位跨地區流動的勞動者不因戶籍的改變而利益受損。這樣做在短期內可能會對大城市、發達城市產生一定的沖擊，但從長遠來看，市場這只“看不見的手”會自動調節勞動力的流量和流向，實現勞動力資源在全國范圍的合理配置。
其次，應堅定不移地貫徹執行住房、福利分配貨幣化政策；對于已經分給職工居住的福利房，也應逐步將產權賣給職工，最終實現住房產權的個人所有。這樣既消除勞動者對所在單位的利益依附關系和人身依附關系，也減少了單位的社會性事務和經濟負擔，使企業可以從繁雜的社會事務中擺脫出來，專門從事生產經營。當勞動力跨地區流動時，他可以在市場上將現有住房變現，到流入城市重新購置或租賃住房，不必再因流動而受損。
再次，應建立一個社會保障權利貨幣化、不依附于地方政府的全國統一的社會保障體系。我國的社會保險制度經過十多年的改革，已經基本擺脫原來“企業保險”模式對企業的依賴關系，接下來應采取有效措施進一步擺脫對所在城市和地區的利益依賴關系。應在堅持實行的社會統籌與個人帳戶相結合的養老、醫療保險模式的基礎上，進一步完善社會保險制度：對于基本保險的基礎部分，應將目前的統籌層次由地市級統籌上升為省級統籌、全國統籌，通過國家、行政強制力，在全國范圍內籌資并實行統籌調劑，以保證職工在全國各地都能享受到最基本的保險待遇，體現社會公平。對于基本保險基礎部分以外的其他部分，可由各地辦理，以體現地區差距，調動職工積極性。地方經辦的社會保險待遇全部實行貨幣化，記入職工社會保險個人帳戶；同時對于在舊的保險制度下國家承諾職工享有的社會保險權利，也按照中央和地方合理分擔的原則，全部實行貨幣化，記入職工的社會保險個人帳戶。職工跨城市、跨地區流動時，其社會保險個人帳戶全部儲存額隨同轉移。這樣就可以保證城市勞動者在流動前后享受同樣的社會保險待遇，解除了職工流動的后顧之憂。
此外，還應改革城市職工的人事檔案制度，全面推行勞動合同制，以勞動合同規范單位和職工的權利義務關系，實現職工檔案管理的社會化、電腦化，等等。總之，要按照市場經濟規律的要求，改革舊制度，建立新制度，為城市勞動力在全國范圍內自由、高效地流動創造寬松、有利的制度環境，使全國的城市勞動力資源得到更有效的配置和利用。
四、結論
我國從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制過渡的過程中，由于對相關的戶籍、人事、保險福利制度改革滯后或不到位，沒有真正打破計劃經濟形成的城市勞動者對所在單位和城市的人身依附和利益依附關系，從而導致城市勞動力跨城市自由流動的高額流動成本，阻礙了流動的實現，最終造成城市勞動力市場的城市間分割。這種因制度性因素所造成市場分割不利于社會主義市場經濟的發展，會產生很大的經濟后果和社會后果。當前，改革計劃經濟時期遺留下來的、不適應市場經濟規律的相關制度，打破包括城市勞動力市場在內的各種市場的地區間分割和封鎖，是應對加入WTO，提高我國國際競爭力，完善社會主義市場經濟體系，促進經濟社會發展的緊要任務。
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陳甬軍：《地區間市場封鎖》，福建人民出版社，1994；
大衛.桑普斯福特、澤弗里斯.桑納托斯主編：《勞動學前沿問題》中譯本，
中國稅務出版社、北京騰圖出版社，1990；
廖泉文主編：《我國勞動力市場的與實踐》，山東人民出版社，2000；
第2篇：勞動實踐問題范文
遼寧省勞動局：
你局關于貫徹勞薪字〔1990〕11號文件有關問題的請示的函收悉。經研究，現就有關問題函復如下：
一、根據中央關于清理整頓公司的決定精神，企業性公司應實行企業的工資制度。由于企業性公司情況比較復雜，規模大小不同，因而不宜執行相同的工資標準。至于確定各類企業性公司執行哪種工資標準，可根據其注冊資金的多少、經營規模的大小和經濟效益的好差以及人員編制等情況，并適當參考公司原定的行政規格及領導干部配備等因素，由你省勞動等有關部門進行綜合評定。
二、原國家經濟委員會等委、部經企〔1988〕240號文件中關于《大中小型工業企業劃分標準》不與工資待遇等經濟問題掛鉤的規定是對的。該劃類標準主要是依據企業生產能力和固定資產原值劃分的，沒有考慮企業的生產經營和經濟效益情況。如果完全按此劃分類型標準與工資掛鉤，將會引起企業在類型上的攀比，造成行業之間的不平衡。鑒于以上情況，在工資上也不一定要搞“大一和大二”“中一和中二”的工資標準。
三、勞薪字〔1990〕11號文件對企業性公司領導干部升級審批權限的規定與國發〔1989〕83號文件的規定原則上是一致的。國發〔1989〕83號文件只是指“廠級領導干部增加工資”，而且是包括所有企業，范圍比較廣，因此規定比較籠統；而勞薪字〔1990〕11號文件是指企業性公司領導干部的工資標準和職務工資，這涉及工資總額管理和干部的任免管理問題，所以明確規定“報勞動部門審核后，再按照干部管理權限審批。”
第3篇：勞動實踐問題范文
［關鍵詞］富士康事件；新生代農民工；勞動權益；保障
［中圖分類號］D922.5 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0157-01
自2010年1月以來,深圳富士康科技集團接連發生13起員工跳樓自殺事件,富士康員工接連跳樓自殺自然有自身心智尚不夠成熟、抗壓能力較弱及情緒沖動等多方面的原因,但我們從側面依然可以看出我國大量的處于社會底層的新生代農民工的勞動權益難以得到有效保障。新生代農民工勞動權益保障問題往往牽涉更多更加復雜的社會問題,對于他們的勞動權益保障問題,我們要給予更多的關注。
1 新生代農民工勞動權益的現狀
勞動權,是法律賦予勞動者的與勞動相關聯的一種權利,即由法律保障的勞動者能夠獲得勞動機會并通過勞動獲得相關利益的權利。對于弱勢群體的新生代農民工而言,在現實生活中他們的勞動權益卻難以得到有效保障。
(1)就業歧視,在職業選擇上受到限制。就業權是勞動權的核心,是指具有就業資格的公民通過公平競爭能夠平等獲得從事有報酬或有收入的職業性勞動機會的權利,它包括就業競爭權和自由擇業權。但是由于部分用人單位對勞動者戶籍做出限制,剝奪農民工就業競爭權和自由擇業權。而且,隨著下崗工人增多,許多城市為了保障他們再就業,出臺了一系列禁止和限制農民工就業的政策,對農民工的就業歧視已經成為不可爭辯的事實。
(2)拖薪欠薪嚴重,勞動報酬權益受到損害。勞動報酬保障權,是指勞動者有權獲得最低工資、工資支付和實際工資保障,并享有“同工同酬”的權利。但由于農民工在體制中的弱勢,使得他們的勞動報酬權屢屢受損,在許多城市,農民工雖然和正式工干同樣的活卻得不到同樣的報酬。同時工資還會被拖欠,因拖欠工資而引發的惡性事件時有發生。
(3)工作強度大,休息休假的權利難以保障。休息權是《憲法》和《勞動法》規定的基本權利,是確保勞動者得以恢復勞動力,實現個人全面發展的權利,勞動者有權要求用人單位安排勞動任務不得超過法定最高工時和禁止或限制加班加點。休假權則是指勞動者享有在公休日和法定節假日帶薪休息的權利。可現實中,農民工勞動超時十分普遍,對加班加點已習以為常,甚至元旦、勞動節等國家法定節假日也難得休息。
(4)工作環境差,勞動安全得不到保障。勞動安全衛生權,是指勞動者享有在勞動過程中要求改善勞動條件,獲得崗位安全知識、技術的學習和培訓,以保障自己的身體健康和生命安全得到有效保護的權利。但農民工往往缺乏最基本的勞動安全保護,有些企業為了降低生產成本,不給他們必要的勞動保護用品,也不對他們進行必要的安全培訓,導致其職業病和工傷事故頻發。
(5)維權意識弱,社會保障權益缺失。社會保障權是指勞動者享有獲得社會保險和福利的權利,其核心內容是勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育和喪失勞動能力時有獲得物質幫助的權利。因為戶籍壁壘,以及社會保障體系建設的滯后,農民工的社會保障普遍缺失,只有很少的人享有一兩項非均衡的、水平極低的,而且是不完全意義上的社會保障,廣大的新生代農民工群體主要還是依靠土地和家庭相結合的傳統保障模式。
2 新生代農民工勞動權益受損原因
(1)社會結構原因。二元社會結構導致新生代農民工勞動權益受到諸多限制,改革開放以后,盡管二元社會結構在改革中不斷受到沖擊,嚴格的戶籍制度也有所松動。但是各種顯性、隱性的“體制性遺忘”、“制度性歧視”,正成為農民工權益受損害的重要根源。新生代民工很難享受城鎮職工所具有的失業、養老、醫療等保障權利。
（2）現行法律機制的缺陷。新生代農民工的勞動權益受損與現行法律機制所存在的缺陷有著極大的關聯。現行《勞動法》無法涵蓋1、2億的農民工的就業、養老保險、社會保障和住房等諸多問題。許多法律內容滯后,缺乏操作性,不能保障農民工的合法權益。
《勞動法》工資支付條款過于籠統,操作性不強,勞動監察部門對農民工勞動權益的維護力量有限,對許多勞動侵權行為難以監控,只能依賴運動式的大檢查,維權效果大打折扣。
(3)新生代農民工自身因素。新生代農民工正處于青年期,生理和心理上還不成熟,并且缺乏社會經驗和社會資本,雖然權利意識有所強化,但其維權能力仍顯不足,他們法律意識較淡薄,組織化程度仍很低。
3 保障新生代農民工勞動權益的建議措施
(1)加快推進戶籍制度改革。加快推進戶籍制度改革,統一城鄉戶口,消除農民工進城務工的戶籍障礙,已是大勢所趨。積極探索按照實際居住地登記戶口的原則取消農業戶門、非農業戶門及其他類型的戶口性質,統一稱為居民戶口,用地域代替職業作為劃分居民性質的主要標準,給農民工解決所謂“名分”問題。
(2)加大對新生代農民工技能培訓力度。讓新生代民工至少掌握一項就業技能,是造就新產業工人的重要途徑,他們的職業素質直接關系到我國產業的競爭力,以及整個工業化和現代化水平。應采取有效措施,積極引導和鼓勵新生代民工自主參加培訓,鼓勵用人單位、各類培訓機構和社會力量參與新生代農民工的培訓項目,為造就技能熟練、道德良好,能夠依法維權的新產業工人作出應有的貢獻。
(3)加強勞動執法檢查,強化勞動合同管理。勞動執法部門要從制度上杜絕拖欠和克扣農民工工資的現象,加大對違規企業的處罰力度,做到農民工工資發放月清月結或按勞動合同約定執行。同時,執法部門要切實履行職業安全和勞動保護監管職責,督促企業按規定配備安全生產和職業病防護設施,強化其職業安全衛生的主體責任,監督它們嚴格執行國家關于職工休息休假的規定。
(4)推動農民工自身維權組織建設。新生代農民工權益得不到有效保障的一個重要原因就是他們作為個體太分散,缺乏與用人單位進行有效溝通與談判的組織平臺。廣大新生代農民工可以通過集體力量和雇主進行談判,改變自身在維權中的弱勢地位。
(5)進一步完善覆蓋新生代農民工的社會保障制度。獲得合理的社會保障是基本人權的必然要求,也是農民工生存與發展的保證。要積極動員企業和農民工參加基本醫療保險,使他們病有所醫。同時,在推進農民工社會保障制度建設時,還要充分考慮他們就業流動性強的特點,積極探索保險關系能夠在城鄉和地區間順暢轉移接續的機制,確保農民工權益在流動中免受損害,建立起能夠覆蓋新生代農民工的基礎性社會保障體系。
新生代農民工有著不同于他們上一輩的價值觀念和自我意識,他們無論從意愿還是從現實的角度都不愿意再回到農村,他們想通過努力融入城市生活。富士康事件讓我們看到了新生代農民工在城市生活的艱難。為新生代農民工的成長和發展創造良好的環境,有效維護其合法勞動權益,對于維護社會穩定、促進社會和諧有著重要意義。
參考文獻:
第4篇：勞動實踐問題范文
《北京市招聘職工暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）貫徹實施以來，對規范用人單位招聘職工工作及保障用人單位和勞動者合法權益取得了一定成效，但在執行過程中也出現了一些問題，為保證本《辦法》的貫徹落實，促進勞動力市場的有序運行，現就有關問題提出如下意見：
一、用人單位招用職工必須辦理招聘備案手續，同時辦理職工檔案轉移手續
1.用人單位招聘職工，勞動合同期限在一年以上（含一年）的，職工檔案由用人單位保管，或由用人單位委托經勞動行政部門授權辦理存檔業務的職業介紹服務中心保存檔案。
用人單位招聘職工勞動合同期限在一年以下的，按照《北京市招聘職工暫行辦法》規定，職工檔案可不提到單位，但用人單位應將其檔案委托單位所在區縣勞動局職業介紹服務中心集體保存。
2.個體、私營企業招聘的職工，由個體、私營企業主將職工檔案在企業注冊地的區縣勞動局職業介紹服務中心辦理集體存檔。
二、凡在職業介紹服務中心辦理集體委托存檔的單位，應按照《關于在職業介紹服務中心存檔人員參加社會保險有關問題的通知》（京勞險發〔1995〕83號）及《關于在職業介紹服務中心存檔人員參加社會保險有關問題的補充通知》（京勞就發〔1995〕105號）規定，為職工辦理社會保險。
三、本規定前，用人單位（包括個體、私營企業）未按上述意見管理的職工檔案，應于1997年12月31日前按上述意見要求轉至相應的職業介紹服務中心，并按規定為職工繳納社會保險。
第5篇：勞動實踐問題范文
關鍵詞：高職BIM人才；勞動力；市場銜接；錯位培養
0 引言
高職教育為經濟社會培養一線高技能應用型人才，與勞動力市場之間關系極為緊密。勞動力市場人才需求現狀直接關系到高職教育人才培養的進展，其供需變化必然引起高職教育人才培養的發展變化。國家住房和城鄉建設部在《十二五建筑業信息化發展綱要》中提出，“十二五”期間將基本實現建筑企業信息系統的普及應用，加快建筑信息模型（BIM）、基于網絡的協同工作等新技術在工程中的應用[1]。但目前應用很有限，大規模調查顯示缺乏足夠的BIM訓練是采用BIM最大的障礙[2]。BIM技術是在計算機輔助設計（CAD）等技術基礎上發展起來的多維建筑模型信息集成管理技術，是促進傳統行業轉型升級，提高城鄉建設信息化水平，推進智慧城市建設的基礎性技術。《2006-2020年國家信息化發展戰略》、《國家新型城鎮化規劃（2014―2020年）》等文件都明確提出要加快建筑信息化管理的步伐，實現產業的轉型升級，高校應該承擔起培養BIM技術人才的歷史重任。
1 高職土建類BIM人才培養應與勞動力市場相銜接
“銜接”主要是指高職教育人才數量、結構、規模等與勞動力市場需求之間相吻合。謝維和在《對口與適應》一文中指出高校人才培養與勞動力市場的關系存在對口與適應兩種模式。高等學校的人才培養與勞動力市場中職業崗位之間直接吻合模式稱之為對口，兩者之間的那種間接吻合模式稱之為適應。在當前經濟社會發展形勢下，對口式培養成為高職教育選擇模式之一[3]。
高職教育如何才能做到對口培養？為了解當前勞動力市場對土建類BIM人才的需求，本人利用問卷星專業的在線問卷調查平臺對行業內人員進行了問卷調查，共回收有效問卷259份。問卷分七大塊（BIM的價值大小，BIM在建造階段價值點，是否在項目中實施BIM，應用BIM的趨動力，實際應用BIM的障礙，預期應用BIM的障礙，對未來BIM的期待）共48項指標。本次問卷調查樣本雖然較少，但還是能說明一些問題，現將有關情況反饋如下：
（1）BIM的價值大小方面：90%認為很有價值，8%認為有些價值但不大，2%認為不好說；
（2）BIM在建造階段價值點方面：61%認為BIM數據共享，提升總部對項目部管控能力；68%認為主材管控，減少浪費；75%認為三維算量，快速獲取造價信息；92%認為碰撞檢查，減少返工與浪費。
（3）是否在項目中實施BIM方面：47%認為有應用；24%認為目前沒應用，但1年內準備應用；29%認為目前沒應用且1年內不準備應用。
（4）應用BIM驅動力方面：90.5%認為提升管理水平；81%認為BIM是趨勢，提前布局；28.6%認為用于投標展示，提升中標率；26.2%認為業主要求；23.8%認為其他單位應用BIM收益，也想嘗試；2.4%認為炫耀資本，提升行業知名度。
（5）針對已實施BIM的企業，實際應用BIM的障礙方面：75%認為缺乏復合性信息化專業人才；64.3%認為標準不統一；57.1%認為新技術要求傳統工作流程的改變；46.4%認為軟件系統不成熟等。
（6）針對未實施BIM的企業，預期應用BIM的障礙方面：67.7%認為軟件系統不成熟；58.1%認為缺乏BIM實施專家的指導；45.2%認為員工存在思維模式轉變的困難；45.2%認為標準不統一；12.9%認為投入高，收不回投資等。
（7）對未來BIM的期待方面：83.1%認為與項目管理軟件有效集成；72.9%認為有效利用上游設計數據；61%認為提升三維算量速度與精度；61%認為施工方案優化；254%認為支持預制加工等。
從問卷的調查情況分析來看，一是行業人士對BIM的應用價值還是很認可，對BIM在建造階段價值點也有所把握，如主材管控、減少浪費，快速獲取造價信息，碰撞檢查、減少返工與浪費；二是有71%的行業人士在項目中有計劃應用BIM技術；三是在BIM應用驅動力方面，主要提升項目管理水平和適應BIM的發展趨勢；四是在實際應用BIM的障礙方面，主要是缺乏復合性信息化專業人才；五是在預期應用BIM障礙方面，主要是擔心人才和軟件不成熟等問題；六是對未來BIM的期待方面，主要著眼點還是BIM的實際應用，如與項目管理軟件有效集成，提升三維算量速度與精度，有效利用上游設計數據，施工方案優化。
綜上所述，高職教育應該建立以市場需求為導向的人才培養機制，對職業教育的發展進行市場化評估，建立高職教育與勞動力市場互動信息化平臺，促進高職教育的健康有序發展。
2 高職土建類BIM人才培養應與高職專業群建設相銜接
呂鑫祥教授認為，高職教育分學歷教育和非學歷教育，是培養技術性人才的教育。其學歷教育包括專科、本科和研究生等層次，前我國大部分高職教育僅屬于專科層次。非學歷教育主要包括職業資格證書教育和技術等級培訓等內容。高職教育是一個隨著經濟社會發展，吸納日新月異的技術變革的教育，是強調“終身教育”理念的教育[4]。帕曲卡.弗萊思（Partric Flynn）研究顯示，職業教育的教學內容設計要對新技術進行全面而詳盡的考察，將職業教育與經濟社會發展聯系緊密。在培養過程中，強調加大對心智技能培養，而對動作技能培養要求不高[5]。
下面以建筑工程技術專業施工階段BIM技術應用流程為例闡述BIM人才的培養。施工階段主要分進場準備階段、施工建造階段、竣工結算階段等三階段。在進場準備階段，主要是創建BIM模型，完成圖紙整理、總預算書編制、3D虛擬施工動畫等相關工作；在施工建造階段，主要是根據施工進度等工程實際進展情況，實時維護BIM模型，此環節涉及多專業多工種的協同，如施工員的碰撞檢查、施工指導交流、虛擬施工方案BIM深化、施工動畫展示，材料員的主材計劃、材料管控限額領料，預算員的進度款申請、甲方應付款的確認、人材機分析、資金計劃、分包過程結算等；在竣工結算階段，主要是BIM竣工模型的完善與交付，方便后期運維，完成工程結算、收益分析、分包結算控制等。熟悉高職教育的人士都知道這些工作、工種都與高職教育的培養目標密切相關。因此，BIM人才的培養貫穿土建類高職教育全過程，高職土建類BIM人才培養應與高職專業群建設相銜接。
3 高職土建類BIM人才培養應與本科院校錯位培養
所謂錯位，是指競爭主體各尋其位，錯落有致，順利前行。錯位發展就是揚長避短，下大力培育各自的比較優勢，認準人才定位，從而形成自己的辦學特色，達到發展的目的。錯位，其實質是要擺正位置。從國際國內教育發展看，全球化、一體化已成趨勢。但一體化并不意味著一同化。一體化的內在要求是高校間建立起更加統一、開放的國民教育體系，把高校合作上升到專業協同的高度，實現高校間的分工與協作。實施錯位發展，旨在加強優勢整合。從校與校的競爭力來看，競爭力的關鍵不在于大而全，而在于特而強，有所為，有所不為。沒有錯位發展的理念，就不可能有特而強的專業形成。
高職土建類BIM人才培養如何與本科院校錯位培養。首先，要主動承接產業轉移，注重優勢互補。其次，在專業發展上，必須改變大而全、小而全的狀況，選擇有比較優勢的專業來重點扶持和發展。第三，要對社會所需要的BIM人才做細致的分析，結合高職的培養目標開展針對性的培養。社會所需要的BIM人才可以分為三類：即BIM標準制定人才、BIM工具開發人才、BIM專業應用人才。顯而易見，在整個BIM人才結構中，BIM專業應用人才數量最大、覆蓋面最廣、最終實現BIM業務價值的貢獻也最大，也是各高校BIM人才培養的重點[6]。
土建類本科院校重點培養BIM標準制定人才、BIM工具開發人才，土建類高職院校重點培養BIM專業應用人才，尤其是結合專業培養具有BIM建模能力和BIM用模能力的BIM人才（如圖1）。
4 結束語
隨著國家相關政策的相繼出臺和建設主管部門的引導與支持，BIM技術未來必將有更廣闊的發展空間，BIM專業應用人才需求會越來越緊缺。高職院校的BIM人才培養要與普通本科院校錯位發展，重點培養BIM專業應用人才，培養目標制定要以學生的能力為本位，具備適應高速發展的經濟科技所需的相關職業能力和通用能力。高職院校開設BIM課程應與企業崗位要求相對接，與高職專業群建設相銜接，建立符合勞動力市場的培養目標體系，與勞動力需求變化互動，體現勞動力市場在目標制定過程中的主導作用。
參考文獻
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第6篇：勞動實踐問題范文
原參加農業生產勞動時間（下同）不滿5年的，月標準不得低于60元；滿5年不滿8年的，月標準不得低于70元；滿8年不滿15年的，月標準不得低于80元；滿15年不滿20年的，月標準不得低于95元；滿20年不滿30年的，月標準不得低于115元；滿30年以上的，月標準不得低于130元。
上述起點工資指企業以各種工資形式支付的工資。不包括各種價格補貼、津貼、獎金及洗理費、交通費等福利性補貼。
各企業原有的農轉工人員，現檔案工資低于上述標準的，可按上述標準改過來。對以前低于上述標準的部分一律不予補發。
二、各企業給予農轉工人員的實際應得的工資、獎金等待遇，應根據本人完成生產、工作任務的情況和按勞分配原則合理確定，具體分配辦法由企業自行決定。
三、符合《安置辦法》第四條規定限期安置的農轉工人員從市政府批準進地開工建設之日起至安置工作時止，由建設征地單位按照本通知規定的起點工資標準、核定的生活補貼和在職職工享受的各種補貼標準支付給本人。他們的醫療費按國家規定給予報銷。
同時，建設征地單位應負責：
（1）為待安置的農轉工人員按國有企業繳納退休統籌基金的比例，以社會平均工資為基數繳納退休統籌基金；待安置的農轉工人員個人以實際收入為基數按國有企業職工個人繳納基本養老保險費的比例，繳納基本養老保險費。
（2）為待安置的農轉工人員，按上年全市企業繳納待業保險費月人均標準和市政府批準的待安置農轉工人數（應附花名冊），按季到被征地所在的區、縣勞動局待業保險機構繳納待業保險費。農轉工人員落實安置單位后其待業保險費由所在單位負責繳納。
四、關于農轉工人員辦理求職登記問題（一）辦理求職登記的人員范圍：
凡符合《安置辦法》第八條第五款、第七款規定的人員，均可以給予辦理求職登記。
（二）辦理求職登記的農轉工人員需持下列證明：
屬自愿自謀職業的人員，需持經過公證機關公證后的本人與有關單位簽訂的自謀職業協議書和城鎮居民戶口簿。
（三）上述人員應到本人戶口所在街道、鄉、鎮勞動部門辦理求職登記手續，如本人戶口所在街道、鄉、鎮尚未設立勞動部門的，應到所在區、縣勞動局指定的地點辦理求職登記手續。
五、按照《安置辦法》第十一條規定，正在勞動教養或服有期徒刑的人員的安置補助費的收、管、付問題：
（一）按《安置辦法》第十一條規定，建設征地單位向區、縣勞動局撥付安置補助費時，各區、縣勞動局應審核鄉（鎮）人民政府出具的《接收經批準撤銷村或隊建制農業戶口全部轉為非農業戶口，正在勞動教養或服有期徒刑人員安置補助費名冊》（樣表附后），按市政府規定的安置補助費標準收取，并將此項費用存入他們的名下。此項安置補助費由區、縣勞動局按規定集中管理，切實做到專款專用，不得挪用，如有挪用要分別追究有關人員和領導的責任。
（二）正在勞動教養或服有期徒刑的人員，解除勞動教養或刑滿釋放后，履行了就業登記手續，并有用工單位招用或從事個體經營的，其安置補助費按下列規定撥付：
1.由用工單位正式招用的，憑招用單位的錄用證明，由區、縣勞動局將安置補助費通過銀行一次全額撥付給招用單位。
2.本人自愿從事個體經營的，憑其個體營業執照，由本人提出申請并在《經批準撤銷村或隊建制、農業戶口全部轉為非農業戶口，解除勞動教養或刑滿釋放從事個體經營的人員領取安置補助費申請表》（樣表略）上簽字，經過公證機關的公證后，支付給本人。
六、農轉工安置在鄉、鎮、村辦企業工作的，由鄉、鎮農工商總公司將企業為個人按國有企業繳納退休統籌基金的比例，以社會平均工資為基數繳納的退休統籌基金和個人以實際收入為基數，按國有企業職工個人繳納基本養老保險費比例，繳納的基本養老保險費上繳其所在區、縣退休基金統籌辦公室。
安置在鄉、鎮、村辦企業工作的農轉工人員的待業保險費，由當地農工商總公司按安置單位和農轉工人數（并附農轉工人員花名冊），分季向企業所在地的區、縣勞動局待業保險機構繳納待業保險費。
第7篇：勞動實踐問題范文
天津市勞動局：
你局《關于退休職工下落不明期間應從何時停發退休待遇的請示》（津勞險〔1993〕第381號）收悉，經研究，函復如下：
你局反映，由于公安部門對下落不明人員注銷戶口的時間問題未作具體規定，實際注銷戶口的時間伸縮性較大。在執行勞動部辦公廳《關于退休職工下落不明期間待遇問題的批復》（勞辦險字〔1990〕1號）時，對退休人員失蹤，下落不明超過6個月的，“從其戶主、親屬或利害人申報失蹤，戶口登記機關暫時注銷其戶口的下月起，暫時停發其退休待遇”的規定難以掌握，需要進一步明確停發退休待遇的時間。我們認為，對此可暫按如下意見處理：退休人員失蹤，下落不明在6個月以內的，其退休待遇可照發；超過6個月的，從第7個月起暫時停發其退休待遇。有關退休人員下落不明期間其他情況下待遇的處理，仍執行勞辦險字〔1990〕1號文件規定。
此復。
第8篇：勞動實踐問題范文
根據財政部、勞動和社會保障部等6個部委《關于對企業職工養老保險基金失業保險基金管理中有關違紀問題處理意見的通知》（財社字〔1998〕52號）精神，結合全國企業職工基本養老保險基金和失業保險基金清查情況，現就有關問題的處理補充通知如下：
一、1993年11月5日《國務院辦公廳關于做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（〔1993〕76號）下發后，用企業職工基本養老保險基金為參加統籌企業離退休人員墊付的離退休費，可以從基本養老保險基金中列支；用失業保險基金為參加失業保險的停產整頓企業職工發放的救濟金或基本生活費，可以從失業保險基金中列支。
二、1996年1月10日勞動部、財政部等12個部委《關于做好困難企業職工生活保障、生產自救和分流安置工作的通知》（勞部發〔1996〕7號）下發后，用失業保險基金為參加失業保險困難企業職工發放的救濟金或基本生活費，可以從失業保險基金中列支；用失業保險基金轉業訓練費為參加失業保險的困難企業富余職工支付的在崗培訓和轉業培訓費用，可以從失業保險基金中列支。
三、根據《中華人民共和國擔保法》，社會保險經辦機構不具備擔保資格，各類社會保險基金不得用于擔保和抵押。經商中國人民銀行同意，凡用基本養老保險基金、失業保險基金等社會保險基金提供的擔保、抵押一律無效，立即取消。社會保險經辦機構不承擔原來所屬的經濟實體債務的經濟連帶責任，不得用社會保險基金償還原來所屬經濟實體的債務。
四、為了維護企業職工、離退休人員及失業人員的利益，取消財社字〔1998〕52號第六條“用兩項基金購置的辦公設備、辦公用房、職工宿舍、離退休人員活動用房等固定資產，確屬實際工作需要的，列入社會保險經辦機構固定資產管理”的規定。現明確凡用兩項基金購置的辦公設備、辦公用房、職工宿舍、離退休人員活動用房等固定資產均要按照財社字〔1998〕52號文件第十條規定的處理辦法通過轉讓方式變現，取得的收入全部并入兩項基金。已經轉列社會保險經辦機構固定資產管理的，要按本條規定堅決糾正。
第9篇：勞動實踐問題范文
[關鍵詞]勞動關系；實訓；教學改革
[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0099-02
“勞動關系管理實訓”課程是勞動關系專業實踐教學中的職業技能訓練方面的課程。此課程是根據勞動關系專業畢業生將要從事的“勞動關系管理”崗位的需要而設置的。2010年勞動關系專業人才培養方案研究表明，雖然不同類型單位對勞動關系專業人才能力要求具有較大的差異性，但勞動法律法規的應用能力與溝通與協調能力是所有類型組織均十分看重的核心素質與能力。“勞動關系管理實訓”課程的開設，對勞動關系專業來說是一個嶄新的嘗試，通過相應的實踐訓練活動，把單一的教師的“講堂”，變成學生主動發展的生動活潑的“學堂”，變成師生共同研討的“論壇”，把勞動關系管理實訓課程教學論及的理論知識，運用于對學生的素質培養之中，運用于學生分析問題、解決問題的實踐活動之中。實驗教學是整個教學過程中的一個重要環節，能幫助學生加深對理論知識的理解，同時也能提高學生實際動手操作能力，實驗教學直接影響著學生的培養質量。
1 “勞動關系管理實訓”課程教學改革的意義
勞動關系是一門綜合性、應用性非常強的學科。當前社會對勞動關系專業人才的需求，越來越重視實際運作能力。如何加強實踐能力的培養，使學生在學習中不僅掌握扎實的理論知識，同時具備較強的實踐能力，是勞動關系專業建設必須思考的問題。從具體的教學方面來講，實踐教學與理論教學是兩個相對獨立、并行不悖而又相輔相成的教育過程，就“勞動關系管理實訓”這門課程而言，實踐教學的意義高于單純的理論闡釋。學生在實踐過程中，運用所學的知識和理論發現問題、分析問題、解決問題，有助于培養學生不斷探索的精神和勇于創新能力。21世紀高技能人才的知識、能力、技能應是一個完整的體系，具有優化的結構。因此，探討構建一個適應市場需要的，能培養學生勞動關系管理實戰能力的實踐教學體系，對目前勞動關系專業建設具有重要的現實意義。
第一，對完善勞動關系專業實踐教學體系，強化實踐教學理念，形成有效的實踐教學機制具有積極的實踐意義。“勞動關系管理實訓”課程的開設，是根據勞動關系專業的培養目標定位和學生的特點和知識結構，結合社會的需要和學生的要求，不斷完善實踐教學體系，改革實踐教學模式。并且通過構建應用型人才培養實踐教學體系，優化實踐教學內容，培養教師重視實踐教學的理念，改革傳統的實驗教學方法，強化理論學習與實踐的結合，提高實踐性教學質量和學生的綜合素質。
第二，勞動關系管理實訓實踐教學是勞動關系專業實踐教學模式改革的重要突破口。當前，勞動關系實踐教學普遍存在實踐教學模式單一、實踐教學效率不高的問題，因此，探索和研究更加適合實踐教學需求的教學策略是勞動關系專業實踐教學所必須要面對的一個瓶頸。在目前教學實踐中，很多非勞動關系專業也開設了勞動關系管理的相關課程，而且課程目標是使學生能熟練地掌握并應用相關的知識及技能，所以，勞動關系管理實訓實踐教學研究的成果對其他專業的勞動關系管理實踐教學同樣適用，對其他課程的實踐教學具有一定的指導意義。
第三，可以促進學生應用能力的培養。通過學習可以促進學生的勞動關系理論學習與社會實踐活動的融合，有助于學生更快的消化理論知識，不僅對“勞動關系管理實訓”這一門課程，同時對其他相關專業課程的實踐教學模式研究及應用推廣都具有十分重要的意義。
第四，可以有效促進教師的自身發展。近年來，各高等院校十分重視師資隊伍建設，并投入大量財力用于師資培訓和隊伍建設。然而，真正具有豐富實踐經驗的、具有“雙師型”特質的教師數量還是很有限的，并且如何將項目實施與教學工作有機地結合起來還有待研究。因此，本項目的研究對于促進教師自身的發展具有一定的現實意義。
2 “勞動關系管理實訓”課程教學現狀及分析
在具體調研的過程中，筆者主要從學生開展相關實踐課程及社會需求兩方面分別進行。一方面，通過與學生座談和問卷調查的方式，了解相關專業實驗環節在教學實施中所遇到的現實情況，深入地了解大家對“勞動關系管理實訓”課程的需求；另一方面，通過組織專業研討會，深入到企事業單位調研，共同探討研究本課程教學改革中的難點與重點問題，總結出當前課程教學中主要存在以下三方面問題：
第一，勞動關系專業仍偏重理論教學環節，實踐教學環節方面較為薄弱。據調查，畢業學生們反映最多的問題是感到自己在大學學習過程中，實踐能力沒有得到有效鍛煉。客觀地說，這些年來，實踐教學的環節得到了一定的加強，但整個教學計劃的設置中仍有80%以上的是課堂教學，學生實踐鍛煉的時間偏少，也無法獲取更為有效的分析問題和解決問題的技能，導致大多數畢業生缺乏動手能力，難以更好地服務社會，影響了學生的就業和社會適應。
第二，實踐教學手段單一，理論聯系實際較少。學生實踐能力得不到良好鍛煉，還有一個重要原因是實踐教學的手段偏于單一。在實踐教學環節中，由于受到師資、實驗經費、實驗設施等軟硬件條件的局限，導致實踐教學手段無法全面展開，教學方式方法還是比較單一，實踐教學過程中缺乏創新性和靈活性，理論教學不能很好地融入社會實踐當中，造成理論學習與社會生活實際脫節的現象。在針對企事業單位的調研中，筆者發現目前勞動關系專業畢業生具備的基本素質與實際需求不符。
第三，實驗設施不夠完備，實驗教學內容相對單薄。為了提高學生的實踐能力，教師想方設法地改善教學方法，但仍不能取得令人滿意的教學效果。主要原因是由于傳統的實踐教學模式存在著明顯的“先天不足”，實踐教學的手段顯得形單影只，不能全方位地使學生的實踐能力得到高質量的提高。另外，是由于實驗設施不夠完備，現有的實驗設施不能充分滿足全面提高學生實踐能力的目的。
3 “勞動關系管理實訓”教學改革的建議
作為新設立的單獨實驗課程，本課程圍繞勞動關系管理涉及的工作任務，以勞動法律法規的應用及人力資源綜合能力培養為核心，依據職業崗位工作領域的要求來確定課程，注重發揮相關知識對技能的支撐作用，并兼顧學生技能素質的拓展，優化整合實驗教學內容。因此，要根據實驗內容選擇合適的教學方式，重新設計實驗教學大綱，注重理論與實踐的結合，實現理論教學效果與實踐教學效果的有機統一。
3.1 要實現實驗任務的系統化與條理化
由于勞動關系管理課程本身涵蓋的內容十分廣泛，其能力與素質要求體現在企業人力資源部門、工會部門及勞動行政部門的不同崗位之中。在設計教學大綱過程中，要全面了解不同類型的工作過程及主要工作環節，明確完成工作任務所需的知識和能力，并進行梳理與分類，實現實驗任務的系統化與條理化。
3.2 要注重以任務為導向的教學環節設計
教學過程的組織環節需要與實際工作任務密切結合，在進行大量細致研究的基礎上，將理論知識、能力與素質相結合。因此，要打破傳統學科教材的“三段式”課程設置模式，把知識、技能、態度貫穿于各項目訓練系統中，通過情景、過程、模擬等教學模式提高學生的綜合能力。此外，教師將與教學活動相關的企事業單位人員進行研討，根據能力與素質培養要求系統地分析與整理工作任務，設計完善的教學過程，并針對性地設定教學環節，包括實驗情景、學時、基本目標及考核評價方式等。
3.3 要創新實驗教學平臺
在實際教學中，如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使學生能夠及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務是一個難點，也是一個重點。在這方面，有部分高職院校嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，這樣就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進，而且還可以隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。此外，可根據具體的教學內容，輔以電子郵件、網絡聊天工具等網絡信息通信工具，搭建信息化、網絡化的技術平臺，同時，在實驗課程實施過程中隨時聘請相關專業人員進行專題座談、答疑、研討或針對性評價，使學生與專業人員之間形成有效互動。
3.4 要確立以工作能力為重點的課程教學效果評價研究體系
要改變以往側重考核學生掌握課程，知識的難度、深度為重點的教學效果評價導向。取而代之的是以職業能力和素質為考核重點，開展實驗課程教學實施評價，重視學生學習過程的評估，以及在情景模擬與流程環節的行為表現進行評價，通過考核評價的引導作用，使學生更加注重勞動法律法規及人力資源綜合知識的運用，激發學生的學習積極性和主動性。
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