人力資源基本管理制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源管理；制度

煤炭在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著無(wú)可替代的作用，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)煤炭的高需求還將持續(xù)下去。煤礦行業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，為了減少安全事故的發(fā)生，提高煤礦的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源的素質(zhì)要求將會(huì)越來(lái)越高。由于目前煤礦企業(yè)人力資源管理不善，基本還停留在經(jīng)驗(yàn)管理模式，造成煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率較低，無(wú)法應(yīng)對(duì)未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。歸根到底，人力資源是企業(yè)的第一資源，要使煤礦企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，改進(jìn)人力資源的管理現(xiàn)狀是當(dāng)務(wù)之急。

一、企業(yè)制度與人力資源管理制度的關(guān)系

企業(yè)管理制度與人力資源管理制度都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，是人類(lèi)適應(yīng)環(huán)境的產(chǎn)物。這兩類(lèi)制度對(duì)企業(yè)運(yùn)行發(fā)揮著重大影響，是企業(yè)健康成長(zhǎng)的基本保障。企業(yè)管理制度與人力資源管理制度的差異在于：企業(yè)管理制度是整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范，包含了企業(yè)整個(gè)人員、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)及銷(xiāo)售的運(yùn)行制度，人力資源管理制度只涉及人員的管理；人力資源管理制度是企業(yè)管理制度的重要組成部分，是企業(yè)管理制度的下屬制度層次的一部分。

法人治理結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)的企業(yè)管理制度，也決定了企業(yè)最高管理者的產(chǎn)生機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，因此法人治理結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)管理制度具有重大影響。而企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)思想亦是人力資源管理制度的設(shè)計(jì)思想。但是，基于人力資源在現(xiàn)代組織中越來(lái)越重要的地位，人力資源管理制度在一定意義上正在上升為企業(yè)總體制度的一部分，例如員工持股計(jì)劃。現(xiàn)代企業(yè)制度中經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，給經(jīng)營(yíng)者制定管理制度留下了一定的空間。由于現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)；二是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是組織的第一資源，因此，為企業(yè)選好人、用好人而設(shè)定的人力資源管理制度也就處在了企業(yè)管理制度的核心位置上。

二、人力資源管理制度的作用

1.具有協(xié)調(diào)的作用

任何組織內(nèi)部都會(huì)有不同的分工，分工提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，但也帶來(lái)了如何使分工不同的人之間及部門(mén)之間協(xié)調(diào).與合作的間題。組織中管理人員協(xié)調(diào)工作任務(wù)過(guò)重的力、法之一，是制定一套大家都能理解和遵守的規(guī)章制度，使大家知道在什么情況下應(yīng)當(dāng)如何行動(dòng)。

2.有利于實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化和科學(xué)化

勞動(dòng)分工協(xié)作的發(fā)展尤其是一些團(tuán)體式生產(chǎn)和勞動(dòng)工作，可能使生產(chǎn)成果與生產(chǎn)者個(gè)人的勞動(dòng)付出、勞動(dòng)報(bào)酬相分離，要解決這一問(wèn)題、做到勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，方法無(wú)外乎兩條：其一，領(lǐng)導(dǎo)者精明過(guò)人，他不辭辛勞地了解每一位員工工作的努力程度，并給予公平評(píng)價(jià)，使每一位員工都能得到與其工作努力程度相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。然而，這往往是不可能的。其二，建立一套公平合理的崗位職責(zé)制度、績(jī)效考評(píng)制度、薪酬分配制度及激勵(lì)制度等人力資源管理制度，規(guī)范組織內(nèi)員工行為，使員工明確自己的努力程度與報(bào)酬多少的關(guān)系，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化與科學(xué)化。

3.有利于吸引和保留優(yōu)秀人才

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有了人才，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最有效地吸引、開(kāi)發(fā)和保留各種最優(yōu)秀的人才，必須建立良好的人力資源管理制度，通過(guò)制度發(fā)現(xiàn)人才、開(kāi)發(fā)人才、留住人才。

4.有利于建立持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

所謂持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是不僅能確保企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中順利運(yùn)作，并且能使企業(yè)產(chǎn)生與競(jìng)爭(zhēng)者顯著不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理制度將員工個(gè)人的權(quán)、責(zé)、利做出明確的界定，指明員工努力的方向，有助于員工提高技能。最大限度地降低廢品率和事故發(fā)生率，從整體上降低組織運(yùn)作成本，保持低成本優(yōu)勢(shì)。

三、煤礦企業(yè)人力資源規(guī)范化管理措施

1.管理制度要兼顧行為的規(guī)范和對(duì)員工的尊重

以人為本不是一種溺愛(ài)式的遷就人，而是要全方位地發(fā)展人、鍛煉人、提升人的素質(zhì)。制度的首要職責(zé)是把人的智慧、積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)，讓每個(gè)員工都有用武之地，能夠全身心、全時(shí)間投人自己所從事的工作。按制度進(jìn)行招聘、升、降、培訓(xùn)、流轉(zhuǎn)，不分親疏。一套以用好人、育好人為宗旨的人力資源管理制度，能把員工的才能和熱情激發(fā)出來(lái)，使企業(yè)成為一棵長(zhǎng)青樹(shù)。

2.管理制度要體現(xiàn)組織的使命感和社會(huì)責(zé)任感

追求利益最大化是個(gè)人及組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的動(dòng)力。對(duì)員工的行為沒(méi)有一定的制度約束，企業(yè)經(jīng)營(yíng)就將是無(wú)序的，集體和個(gè)人的理性追求都將是一場(chǎng)夢(mèng)。這一原理同樣適用于企業(yè)與社會(huì)的關(guān)系。好的人力資源管理制度一定立意高遠(yuǎn)，取信于屬下，取信于社會(huì)。這樣的企業(yè)性格突出，員工以自己的企業(yè)為榮，社會(huì)以有這樣的企業(yè)而自豪。企業(yè)負(fù)有增進(jìn)社會(huì)物質(zhì)文明及精神文明的責(zé)任，其人力資源管理制度也應(yīng)體現(xiàn)這種責(zé)任。

3.人力資源管理制度的規(guī)劃與創(chuàng)新

必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。組織作為一個(gè)具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，必須遵守國(guó)家頒布的各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章，守法是對(duì)現(xiàn)代組織的基本要求。組織人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛，甚至矛盾沖突，進(jìn)而會(huì)直接影響組織正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給組織和員工的整體利益帶來(lái)極大傷害。因此，現(xiàn)代人力資源管理作為組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的法寶。必須在進(jìn)人、用人、管人等各個(gè)環(huán)節(jié)中嚴(yán)格遵守和落實(shí)國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)的要求。

4.重視人力資源管理制度信息的采集、溝通與處理，保持組織人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性

人力資源管理部門(mén)要通過(guò)各種渠道收集有關(guān)員工的信息（如情緒、意愿、反映、要求等），并定期進(jìn)行分析研究，討論這些信息的內(nèi)容和來(lái)源以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因。針對(duì)這些信息，提出“應(yīng)該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時(shí)候做”等具體對(duì)策和建議，并適時(shí)對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行必要的調(diào)整和修改。只有保持管理制度的相對(duì)動(dòng)態(tài)性，才能充分發(fā)揮人力資源管理制度的積極導(dǎo)向功能。

5.重視制度的教育培訓(xùn)

人力資源管理制度是按社會(huì)化大生產(chǎn)所形成的勞動(dòng)分工的要求，根據(jù)組織社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的實(shí)際狀況制定的，它形成的是“整體約束”氛圍，即用集體行動(dòng)控制個(gè)體行動(dòng)。由于個(gè)人經(jīng)歷、成長(zhǎng)環(huán)境及接受教育的不同，形成了不同的生活習(xí)慣，因而整體規(guī)則與個(gè)人行為取向肯定會(huì)產(chǎn)生沖突。制度不可能遷就個(gè)人，而應(yīng)個(gè)人適應(yīng)制度，這就需要對(duì)員工進(jìn)行教育，使其明白為什么要制定規(guī)章制度，從思想上認(rèn)同規(guī)則，從而提高遵守規(guī)則的自覺(jué)性。在對(duì)新員工進(jìn)行人職教育的時(shí)候，需要進(jìn)行組織規(guī)章制度的培訓(xùn)，讓其了解規(guī)則、熟悉規(guī)則，以養(yǎng)成遵守規(guī)則的良好習(xí)慣。員工初次接觸規(guī)則，可能感到規(guī)則是約束、是限制；而在他熟悉和認(rèn)同規(guī)則之后，在規(guī)則漸漸融人行為習(xí)慣之中后，制度就不再是約束與限制，而是一種良好習(xí)慣。

6.建立激勵(lì)機(jī)制

在制度執(zhí)行過(guò)程中，由于信息不對(duì)稱(chēng)，必須讓某些成員監(jiān)督其他成員的工作。為避免出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”，給組織帶來(lái)?yè)p失、誰(shuí)來(lái)監(jiān)督這些監(jiān)督者呢？這就需要通過(guò)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)來(lái)解決，讓這些監(jiān)督者分享監(jiān)督的收益。當(dāng)個(gè)人利益與組織利益捆綁在一起時(shí)，違反規(guī)則使組織利益受損，也是使自己利益受損，損人又損己的事，人們是不會(huì)去干的。在激勵(lì)機(jī)制生效的地方，規(guī)章制度的違反者是很難找到的。也就是說(shuō)，實(shí)行了年薪制、分紅制、股票期權(quán)、員.工持股等激勵(lì)制度，使監(jiān)督者的利益、員工的利益和企業(yè)的整體利益聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)相容并一致，通過(guò)這樣一套合理的激勵(lì)制度，員工對(duì)組織規(guī)章制度由被動(dòng)接受變?yōu)橹鲃?dòng)遵守。

總之，煤礦企業(yè)在人力資源管理上，存在一些不容忽視的問(wèn)題，要重視并加強(qiáng)對(duì)人力資源管理上的工作，精心打造使人才脫穎而出的良好環(huán)境，要健全人力資源機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的積極性，從而準(zhǔn)確把握未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源是最重要的資源，只有科學(xué)的管理，煤礦企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源基本管理制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 信息化管理

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理過(guò)程中的一個(gè)重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對(duì)企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)重要措施。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得越來(lái)越復(fù)雜，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中醫(yī)藥企業(yè)面臨的困境越來(lái)越大，為了在市場(chǎng)環(huán)境中更好地存活下去，很多企業(yè)在努力加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)，積極制定企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題主要是信息化技術(shù)不足、人力資源管理人員對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)不夠，很多企業(yè)人力資源管理人員在工作過(guò)程中依舊采用傳統(tǒng)的人工對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，沒(méi)有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時(shí)代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個(gè)必要的過(guò)程。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理制度和體系不健全

人力資源管理體系不夠健全，是當(dāng)前很多企業(yè)的發(fā)展理過(guò)程中a生的一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題。大多數(shù)的企業(yè)都比較重視各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，重視生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等，對(duì)于經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對(duì)員工的激勵(lì)。尤其是在信息時(shí)代背景下，必須要積極加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)，并且對(duì)管理技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新。

（二）信息化人力資源管理的基礎(chǔ)條件不足

信息化人力資源管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源信息化過(guò)程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開(kāi)展。

（三）人力資源管理人員工作水平不高

隨著企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理人員都只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的人員管理，沒(méi)有把握人力資源管理的本質(zhì)，沒(méi)有重視對(duì)員工的工作積極性的激發(fā)，同時(shí)，沒(méi)有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

二、企業(yè)人力資源信息化管理策略

（一）加強(qiáng)人力資源管理制度的完善

完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學(xué)合理的管理制度，才能對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時(shí)代背景，應(yīng)該要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革，要結(jié)合信息化時(shí)代的背景特征，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而使得企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。首先，應(yīng)該要將人力資源信息化發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部要完善信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)員工改變觀念，加強(qiáng)對(duì)這些技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過(guò)程中，可以制定完善的人力資源管理規(guī)范，規(guī)定員工必須要使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)對(duì)各項(xiàng)人力資源工作進(jìn)行管理，逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理模式。

（二）完善信息化管理的基礎(chǔ)

硬件和軟件系統(tǒng)的完善是人力資源信息化管理的前提與保障，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該要對(duì)人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。首先，在硬件上要加強(qiáng)對(duì)各種計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的配置，其次，在軟件上要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對(duì)在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解，并且要實(shí)現(xiàn)及時(shí)變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時(shí)候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動(dòng)更新。比如對(duì)當(dāng)前醫(yī)藥企業(yè)工作人員的基本信息進(jìn)行整理的時(shí)候可以借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行歸檔，對(duì)人員所在部門(mén)、人員的職位、履歷等要建立信息庫(kù)，并且借助計(jì)算機(jī)軟件這些信息進(jìn)行綜合分析，繪制成統(tǒng)一的圖表，便于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工的基本情況進(jìn)行掌握和了解，從而制定相應(yīng)的人員分配方案，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行充分利用，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）提高人力資源管理人員的信息化水平

企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理水平有較大的影響，在信息時(shí)代，應(yīng)該要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)講座等，使得企業(yè)企業(yè)人力資源管理人員能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解，提高管理效率。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來(lái)越大，人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個(gè)重要途徑，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該要積極加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的信息化水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉欣.大型集團(tuán)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)[J].電力信息化，2011，（05）.

第3篇：人力資源基本管理制度范文

1.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中以怎樣的規(guī)則和原則進(jìn)行管理活動(dòng)，實(shí)際上，人力資源管理模式是在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來(lái)的一系列工作準(zhǔn)則和規(guī)范，以及通過(guò)工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)管理者對(duì)員工資源的態(tài)度和管理目的。我國(guó)各類(lèi)企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時(shí)代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國(guó)有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強(qiáng)的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問(wèn)題，例如，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實(shí)現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強(qiáng)制度建設(shè)，以過(guò)多的條框規(guī)定來(lái)約束員工。這說(shuō)明，我國(guó)人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。

1.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬定制、員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個(gè)方面，管理工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國(guó)人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過(guò)程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問(wèn)題。企業(yè)肯在員工招聘的過(guò)程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲(chǔ)備人才，但是，大多數(shù)企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對(duì)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)闆](méi)有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不舍得對(duì)組織中的人才進(jìn)行投資；或者因?yàn)閾?dān)心不能長(zhǎng)期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對(duì)組織中的人才投資，進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。“以人為本”的管理思想強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，但是，人力資源管理重點(diǎn)的偏頗以及企業(yè)對(duì)員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動(dòng)力性不足的狀態(tài)。

1.3缺乏對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃人力資源管理必然隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢(shì)，但是這個(gè)發(fā)展過(guò)程不能一蹴而就，發(fā)展也不會(huì)有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當(dāng)今我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工招聘、績(jī)效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項(xiàng)，卻忽略了對(duì)人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè)崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門(mén)進(jìn)行員工招聘，很少將員工作為企業(yè)資本的收益、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中。“以人為本”的管理思想重視從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，這個(gè)“實(shí)際”不僅包括了員工本身能力的實(shí)際、員工的身心特征的實(shí)際，還包括了企業(yè)對(duì)人力資源整體發(fā)展要求的實(shí)際，事實(shí)是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業(yè)對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進(jìn)作用，并不能表現(xiàn)出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正意義。

1.4對(duì)管理方法生搬硬套不符合國(guó)情目前，我國(guó)企業(yè)中沒(méi)有大量的專(zhuān)業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐也較淺顯。其中一個(gè)比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識(shí)到人力資源管理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績(jī)效考核的過(guò)程中采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績(jī)效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績(jī)效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達(dá)對(duì)上級(jí)管理者的緣分情緒的一種途徑。這實(shí)際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說(shuō)明，我國(guó)企業(yè)目前還沒(méi)有完全把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。

2.在“以人為本”理念指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的策略

2.1建立人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工作為企業(yè)資源和發(fā)展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，建議各企業(yè)從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃、聘任專(zhuān)業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)；根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)定增長(zhǎng)。

2.2重視并創(chuàng)新員工的職業(yè)培訓(xùn)“以人為本”管理思想的核心是企業(yè)對(duì)員工的全面了解、認(rèn)識(shí)、尊重，在此基礎(chǔ)上使員工對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，這就意味著，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該從招聘員工、分配崗位和進(jìn)行績(jī)效、薪酬管理方面轉(zhuǎn)移到員工的職業(yè)培訓(xùn)方面。通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)才能夠?qū)T工了解的更為深刻，也正是符合員工發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)，才能表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視，而職業(yè)培訓(xùn)本身，也是發(fā)展員工職業(yè)能力，使員工作為企業(yè)資本不斷擴(kuò)張的主要途徑。很多企業(yè)為空對(duì)員工培訓(xùn)投入多，導(dǎo)致員工離職時(shí)遭受損失，因此建議企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行一些創(chuàng)新。首先，對(duì)于新入職的員工，企業(yè)可以采用“業(yè)績(jī)比賽”的培訓(xùn)方式，除了對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績(jī)比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力的特點(diǎn)：有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)這些員工在培訓(xùn)中顯示出來(lái)的特點(diǎn)進(jìn)行不同種類(lèi)的崗位分配；其次，企業(yè)在新員工入職半年后，可以針對(duì)全公司的技術(shù)崗位工作人員進(jìn)行一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并不需要送員工進(jìn)行進(jìn)修，而是將員工職業(yè)能力中的有點(diǎn)和短處進(jìn)行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對(duì)一的互助小組，通過(guò)三個(gè)月的互相培訓(xùn)，再次進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力，并且通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)感受到企業(yè)對(duì)自身職業(yè)能力的有意識(shí)的培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個(gè)企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴(lài)感增強(qiáng)，員工流失量也會(huì)有所下降。

2.3管理制度發(fā)展與人本管理方法共同使用企業(yè)應(yīng)該將精細(xì)化管理制度與人本管理方法共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)開(kāi)始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門(mén)的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書(shū)編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門(mén)的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來(lái)，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。其次，在精細(xì)化管理制度的基礎(chǔ)上實(shí)行人本管理，對(duì)精細(xì)化管理制度下規(guī)定的企業(yè)各崗位工作人員的工作特征進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)照企業(yè)員工自身的工作習(xí)慣、生活習(xí)慣和個(gè)人性格特征、能力、基本需要等，制定每個(gè)崗位的人本管理形式，例如是否可以實(shí)施彈性工作制，或者將績(jī)效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期等。這來(lái)以來(lái)，企業(yè)的精細(xì)化管理制度就能夠?yàn)槿吮竟芾硖峁?qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理無(wú)法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋?zhuān)箚T工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

2.4從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對(duì)企業(yè)全面發(fā)展起到促進(jìn)作用的管理，為了使人本管理真正發(fā)揮這個(gè)作用，必須進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)，這對(duì)人力資源管理的發(fā)展極為必要。我國(guó)目前一些企業(yè)人力資源管理個(gè)各環(huán)節(jié)之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實(shí)際上是因?yàn)閷?duì)企業(yè)實(shí)際把握的不夠，人力資源管理工作的發(fā)展不平衡導(dǎo)致的，因此，在進(jìn)行人本管理制度建設(shè)時(shí)，還必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)。企業(yè)人力資源管理在進(jìn)行這方面的改革和建設(shè)時(shí)，應(yīng)至少做到以下四點(diǎn)：第一，對(duì)企業(yè)目前正在實(shí)施的人力資源管理制度和管理方法進(jìn)行總結(jié)，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，并從企業(yè)發(fā)展需要角度，對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展方向探究，對(duì)缺點(diǎn)提出改善建議；第二，對(duì)企業(yè)目前已經(jīng)實(shí)施的“以人為本”的人力資源管理方法進(jìn)行管理效果分析，評(píng)價(jià)管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進(jìn)行改善，例如，在薪酬管理方面實(shí)施“以人為本”的管理方法，但受績(jī)效考核的影響，管理效力并不高，則對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行改革；第三，將人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的效力和發(fā)展等級(jí)評(píng)價(jià)，無(wú)論是已經(jīng)實(shí)施人本管理的環(huán)節(jié)，還是以制度作為約束的環(huán)節(jié)，只要是效力高的就進(jìn)行保留，保證人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的發(fā)展等級(jí)水平一致；第四，將企業(yè)人力資源管理分析的結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，建設(shè)全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。

3.在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問(wèn)題

3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中誕生的，代表著先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實(shí)際作用的發(fā)揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎(chǔ)的。這就意味著，盡管企業(yè)建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現(xiàn)出全部的管理作用。因此，要實(shí)施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強(qiáng)人力資源管理工作者自身的職業(yè)能力是十分必要的，管理者可以通過(guò)參加高級(jí)管理研究班、人力資源管理研討會(huì)等方式，提高自身的管理能力。

3.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，而員工作為時(shí)刻變化的企業(yè)資源，必然對(duì)人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動(dòng)中實(shí)施人本管理，就必須重視到員工集體發(fā)展的特征，在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中不斷創(chuàng)新并開(kāi)發(fā)新的管理方式，使其更加符合員工的發(fā)展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續(xù)下來(lái)。

4.結(jié)語(yǔ)

第4篇：人力資源基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；聘用制；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-01

一、我國(guó)事業(yè)單位改革現(xiàn)狀

（一）我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位的界定

事業(yè)單位這一說(shuō)法是我國(guó)特有的，它是在長(zhǎng)期的社會(huì)主義建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中形成的，對(duì)非政府機(jī)關(guān)、企業(yè)組織、群眾團(tuán)體的社會(huì)公共服務(wù)型事業(yè)組織的一種約定俗成的名稱(chēng)。

2.事業(yè)單位改革現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)事業(yè)單位擁有近三千萬(wàn)職工，約70%的高素質(zhì)人才都集中在事業(yè)單位。我國(guó)事業(yè)單位集中了大量的知識(shí)型人才，但現(xiàn)狀表明，我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)階段的改革存在一些問(wèn)題，表現(xiàn)出的問(wèn)題主要有以下幾方面：

第一，資源配置過(guò)嚴(yán)過(guò)死，缺乏活力

許多年以來(lái)，由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)大部分的事業(yè)單位內(nèi)部的各項(xiàng)機(jī)制都采用政府機(jī)關(guān)的管理方法，每個(gè)事業(yè)單位都具備一定的級(jí)別，缺少市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的參與和調(diào)節(jié)，事業(yè)單位的職能不能得到較好的發(fā)揮，違背了我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展規(guī)律。

第二，機(jī)構(gòu)設(shè)置缺乏科學(xué)性，效率不高，資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

很多政府部門(mén)往往是處于個(gè)人的利益，不能夠遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，在工作中設(shè)立各種事業(yè)單位，造成具有相同或相似職能的事業(yè)單位的重復(fù)設(shè)置，最終形成地區(qū)性的壟斷，嚴(yán)重阻礙了全國(guó)統(tǒng)一市場(chǎng)的形成和聯(lián)系，全國(guó)資源得不到跨地區(qū)的共享，導(dǎo)致人力物力和財(cái)力的巨大浪費(fèi)。

第三，人員冗雜，嚴(yán)重超編，造成國(guó)家財(cái)政不堪重負(fù)

由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位的開(kāi)辦、管理經(jīng)費(fèi)供給都有國(guó)家包辦。

（二）我國(guó)事業(yè)單位改革的必要性

第一，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革

只有進(jìn)一步深化事業(yè)單位管理體制改革，推進(jìn)中國(guó)行政管理體制改革及其他各項(xiàng)管理體制改革，才能逐步建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以及其他各方面的管理體制。

第二，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于合理有效地利用人才、激發(fā)人才的潛力和創(chuàng)造力

事業(yè)單位的主要構(gòu)成人員是專(zhuān)業(yè)人才，主要任務(wù)是利用科學(xué)文化知識(shí)為社會(huì)各方面提供服務(wù)。只有改革現(xiàn)有事業(yè)單位的管理體制，才能調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)造力和活力，激活事業(yè)單位的人才優(yōu)勢(shì)。

第三，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于提高事業(yè)單位的工作效率

效率提高對(duì)于任何一個(gè)社會(huì)組織和部門(mén)都是核心問(wèn)題，效率是所有管理活動(dòng)的中心。現(xiàn)代社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越集中到人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，事業(yè)單位管理體制的改革可以有效調(diào)動(dòng)人才積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位的效率。

第四，推進(jìn)事業(yè)單位改革有利于節(jié)省國(guó)家財(cái)政開(kāi)支

一方面，推進(jìn)事業(yè)單位改革，有利于促進(jìn)資源在各地區(qū)的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，從而減少資源浪費(fèi)，節(jié)省財(cái)政開(kāi)支；另一方面，事業(yè)單位管理體制改革，可以有效改善人員冗雜的現(xiàn)象，促進(jìn)國(guó)家資金高效利用，從而節(jié)省國(guó)家財(cái)政。

（三）我國(guó)事業(yè)單位改革中出現(xiàn)的問(wèn)題

第一，改革目標(biāo)不明確

“改革初期，基本上采取鼓勵(lì)大家針對(duì)事業(yè)單位中存在的弊端，大膽進(jìn)行試驗(yàn)的方針，沒(méi)有（實(shí)際上也不可能）提出一個(gè)明確的改革目標(biāo)模式。”這樣的做法雖然有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，但是由于目標(biāo)不明確，不能充分分析各項(xiàng)改革措施的利弊。

第二，改革的體制不科學(xué)

現(xiàn)在社會(huì)中，我國(guó)的事業(yè)單位主要是由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦的，職能存在交叉的現(xiàn)象。政府對(duì)事業(yè)單位的管理手段過(guò)于單一。有的事業(yè)單位借助管理的名義進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，哪邊有利就向哪邊傾斜，管理體制分類(lèi)不夠科學(xué)，這樣就嚴(yán)重限制了事業(yè)單位活力和效率的提高。

第三，改革缺乏深度、廣度和力度

資金不足嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位制度的改革，所以，事業(yè)單位的前期制度改革應(yīng)該主要集中在拓寬事業(yè)經(jīng)費(fèi)來(lái)源上，這就要求事業(yè)單位職能和業(yè)務(wù)范圍的有效轉(zhuǎn)變，調(diào)整配套的人事、組織模式等方面。如果只是從表層對(duì)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)制度、人力資源管理制度進(jìn)行改革，那么事業(yè)單位改革是難以繼續(xù)和深化下去的。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理制度改革政策建議

（一）明確人的重要作用，重視人力資源管理

要清楚的明白“人”是事業(yè)單位中最活躍的要素。通過(guò)單位文化建設(shè)，讓員工和單位的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，尋求共同的利益和愿景，給職工創(chuàng)造愉快的工作發(fā)展環(huán)境，用情感和事業(yè)兩方面留人，激發(fā)職工的工作積極性、責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)歸屬感，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的有效管理，最終可以更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（二）改革重點(diǎn)定位為聘用制度和崗位管理制度

作為今后事業(yè)單位基本的用人制度，聘用制是人力資源管理制度改革的重點(diǎn)環(huán)節(jié)；而以后事業(yè)單位人力資源管理制度改革的基本方向就是崗位管理制度，這是實(shí)行聘用制的內(nèi)在要求。實(shí)行過(guò)程中，要注意三點(diǎn)：

第一，以科學(xué)設(shè)置崗位，進(jìn)行崗位管理為前提

第二，招聘公開(kāi)透明，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗

第三，實(shí)行全員聘用制，加強(qiáng)聘用后管理

（三）改革分配制度，以此建立公平合理的激勵(lì)體制

對(duì)事業(yè)單位分配制度進(jìn)行合理化改革，才能保證事業(yè)單位人才的積極性和創(chuàng)造性，吸引高素質(zhì)人才的流進(jìn)以及加強(qiáng)事業(yè)單位的團(tuán)隊(duì)凝聚力。一方面要使事業(yè)單位人員的工資分配呈現(xiàn)多樣化的形式，取消事業(yè)單位統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。另一方面要建立健全與職工績(jī)效掛鉤的薪酬制度。最終員工工資待遇包括基本工資和績(jī)效工資兩方面，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（四）將事業(yè)單位人力資源管理納入法制軌道

只有將事業(yè)單位人力資源管理納入法制軌道，事業(yè)單位才能在進(jìn)行改革時(shí)，依法維護(hù)員工的合法權(quán)益，落實(shí)事業(yè)單位用人方面的自主性。同時(shí)，還要在國(guó)家統(tǒng)一要求的規(guī)章制度下，制定符合本地區(qū)實(shí)際的、能夠推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理制度改革和發(fā)展的地方法規(guī)，并用法律的形式將事業(yè)單位的改革成果固定下來(lái)。

參考文獻(xiàn)：

[1]崔東順.人力資源管理會(huì)計(jì)面臨的困境及對(duì)策探討[J].吉林廣播電視大學(xué)報(bào)，2005（07）.

[2]葛家澍，杜興強(qiáng).人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題探討（下）[J].財(cái)會(huì)通訊，2004（06）.

第5篇：人力資源基本管理制度范文

一、 崗位綜述：建設(shè)公司績(jī)效管理體系、薪酬管理體系，并負(fù)責(zé)具體實(shí)施;對(duì)部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行日常維護(hù)，保持其最新;員工調(diào)崗、調(diào)薪等相關(guān)手續(xù)辦理。

二、 崗位職責(zé)及對(duì)應(yīng)能力要求：

職能項(xiàng)目 工作職責(zé) 周期 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 能力要求(a專(zhuān)精;b理解;c熟悉;d了解)

應(yīng)知知識(shí) 度 應(yīng)會(huì)技能 度

1、績(jī)效管理的相關(guān)制度和流程的擬寫(xiě) 1、 1、在企業(yè)總部績(jī)效管理制度指導(dǎo)下，擬寫(xiě)公司績(jī)效管理的相關(guān)制度和流程。

設(shè)定 1、制度擬寫(xiě)的全面性、可操作性、有效性。 績(jī)效管理知識(shí)

企業(yè)績(jī)效管理制度 b

b 書(shū)面表達(dá)能力 b

2、實(shí)施績(jī)效考核 1、 根據(jù)績(jī)效管理制度設(shè)定績(jī)效考核表單;

2、 績(jī)效考核的跟蹤反饋;

3、 3、績(jī)效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總;

4、 4、績(jī)效考核相關(guān)資料存檔。 設(shè)定 1、 績(jī)效考核及時(shí)性;

2、 資料存檔完整性;

3、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性。 績(jī)效管理制度

檔案管理知識(shí) b

c 溝通協(xié)調(diào)能力 b

3、公司薪酬管理相關(guān)制度和流程的擬寫(xiě)。 1、在企業(yè)總部薪酬管理制度指導(dǎo)下，擬寫(xiě)公司薪酬管理的相關(guān)制度和流程。 設(shè)定 1、制度擬寫(xiě)的全面性、可操作性、有效性。 企業(yè)薪酬管理制度

財(cái)務(wù)基本知識(shí) b

c

4、薪資計(jì)算(月度/年度) 1、 根據(jù)信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計(jì)算每月薪資;

2、 計(jì)算年終獎(jiǎng)金;

3、 員工調(diào)薪、晉升、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù)的辦理。 設(shè)定 1、薪資核算準(zhǔn)確率 財(cái)務(wù)基本知識(shí)

個(gè)所稅相關(guān)政策 c

b 熟練運(yùn)用辦公軟件 b

5、部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)更新維護(hù) 1、 1、及時(shí)更新部門(mén)職能說(shuō)明書(shū);

2、 及時(shí)更新崗位說(shuō)明書(shū) 隨時(shí) 及時(shí)性 崗位說(shuō)明書(shū)基本知識(shí) b

6、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作隨時(shí) 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度

三、工作接觸：

接觸對(duì)象 所在單位 接觸性質(zhì) 接觸方式 相關(guān)聯(lián)的具體工作活動(dòng) 頻率

各部門(mén)主管 各部門(mén) 內(nèi) 面談、電話(huà)、e-mail 績(jī)效考核 b

人力資源部經(jīng)理 人力資源部 內(nèi) 面談、電話(huà)、e-mail 工作溝通、匯報(bào)、審核 a

出納 財(cái)務(wù)部 內(nèi) 電話(huà)、e-mail、面談 薪資發(fā)放 c

人事專(zhuān)員 信泰人力資源部 外 電話(huà)、e-mail、面談 員工考勤數(shù)據(jù) c

四、工作環(huán)境：自然環(huán)境舒適(工作地點(diǎn)寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無(wú)震動(dòng))，工作時(shí)有時(shí)受其他同事干擾。

五、工作風(fēng)險(xiǎn)：

1、勞動(dòng)強(qiáng)度：工作有一些緊張，節(jié)奏較快;每周平均工作時(shí)間45小時(shí)左右，平均每周需加班20—30小時(shí)左右。

2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動(dòng)的程度較強(qiáng);培訓(xùn)關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和員工的穩(wěn)定性，培訓(xùn)需求的調(diào)查和培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)置都和企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要密切的關(guān)系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)績(jī)效的考核都是該崗位的重點(diǎn)和難點(diǎn)。新大學(xué)生的培訓(xùn)工作關(guān)系著公司人才梯度的建設(shè)，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。

六、學(xué)歷要求：專(zhuān)業(yè)教育( e 大專(zhuān) )專(zhuān)業(yè)：人力資源、管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷。

七、工作經(jīng)驗(yàn)：

工 作 經(jīng) 驗(yàn) 的 類(lèi) 型 年 限

績(jī)效管理、薪酬管理等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 2年以上

八、特定資格或補(bǔ)充能力要求：( 無(wú) )

九、生理素質(zhì)：

健康程度 正常

相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常

力量、耐力、協(xié)調(diào)性、平衡性等 正常

視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、味覺(jué)、觸覺(jué)、嗅覺(jué)狀況 正常

十、心理素質(zhì)：

記憶、思維、語(yǔ)言、操作活動(dòng)能力、應(yīng)變能力等 正常

興趣、愛(ài)好、性格、氣質(zhì)類(lèi)型等個(gè)性特點(diǎn) 正常

十一、道德品格：盡責(zé)、專(zhuān)注、善用資源。

十二、轉(zhuǎn)型時(shí)間： 3—6個(gè)月

第6篇：人力資源基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源經(jīng)濟(jì)；應(yīng)用；發(fā)展；潛在問(wèn)題

醫(yī)療衛(wèi)生作為公共服務(wù)行業(yè)之一，其發(fā)展腳步關(guān)系到人們的生活質(zhì)量以及生命健康安全等。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步實(shí)施，居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心受經(jīng)濟(jì)的制約越來(lái)越大，因此出現(xiàn)了以下問(wèn)題：改革不夠徹底；管理不夠到位；發(fā)展緩慢。上述問(wèn)題的出現(xiàn)使得居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心的各方面職能難以達(dá)到最大程度的發(fā)揮，對(duì)我國(guó)社會(huì)的全面進(jìn)步也起著一定的阻礙作用。近年來(lái)，由于受到醫(yī)藥分管改革推行的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后，很難跟上改革的發(fā)展步伐。

1人力資源經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟(jì)內(nèi)容主要包括以下三個(gè)方面：（1）人力資源投資；（2）人力資源收益；（3）人力資源價(jià)值。從人力資源投資角度來(lái)看，人力資源是形成人力資本的基礎(chǔ)，對(duì)于人力資源的經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)管理等非常重要。人力資源投資所包含的內(nèi)容很多，如投資醫(yī)療衛(wèi)生、投資學(xué)校專(zhuān)業(yè)教育以及投資在職轉(zhuǎn)向培訓(xùn)等。從人力資源收益角度來(lái)看，人力資源收益就是指企業(yè)所帶來(lái)的相關(guān)收益，人力資源是其中最為重要的一種企業(yè)資本，會(huì)間接或者直接地影響到企業(yè)的收益。但是，相比起其他方面的經(jīng)濟(jì)資源收益，人力資源所產(chǎn)生的收益具有自身特點(diǎn)。人力資源所產(chǎn)生的收益除了具有其他資源收益的相同性之外，還具有不同特點(diǎn)以及不同收益之間的滯后性、多效性等。基于此，統(tǒng)計(jì)核算人力資源收益的方式相比起其他收益核算方式而言，具有諸多不同點(diǎn)，如人力資源收益包括以下幾個(gè)方面：（1）教育培訓(xùn)收益；（2）衛(wèi)生保健收益；（3）人員流動(dòng)收益；（4）經(jīng)濟(jì)信息投資收益等。從人力資源價(jià)值角度來(lái)看，人力資源價(jià)值主要指的是人力資源經(jīng)濟(jì)為企業(yè)指明未來(lái)價(jià)值方面或者現(xiàn)階段已經(jīng)具備的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源經(jīng)濟(jì)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)很多實(shí)際效用，就從人力資源價(jià)值表現(xiàn)形式來(lái)看，主要包括群體價(jià)值和個(gè)體價(jià)值兩種。個(gè)體價(jià)值主要指的是個(gè)別人員能夠?yàn)槠髽I(yè)提供當(dāng)前的效用價(jià)值，群體價(jià)值則是指?jìng)€(gè)別人員之間能夠?yàn)槠髽I(yè)所提供的當(dāng)前效用價(jià)值。

2居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心人力資源經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與績(jī)效考核

2.1促進(jìn)經(jīng)濟(jì)部門(mén)職能的完善與發(fā)展，充分發(fā)揮出人才的作用

根據(jù)相關(guān)研究資料不難發(fā)現(xiàn)，在居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心的財(cái)務(wù)部門(mén)以及后勤部門(mén)中，我國(guó)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心的經(jīng)濟(jì)部門(mén)財(cái)務(wù)結(jié)算與財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)工作作用非常突出，因此有效保障了居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。但是，我國(guó)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心改革現(xiàn)階段發(fā)展越來(lái)越快，而居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心經(jīng)濟(jì)部門(mén)的職能顯著偏少，經(jīng)濟(jì)類(lèi)人才難以為居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更大的幫助，所以造成人力資源的浪費(fèi)。另外居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心實(shí)際上某些方面的管理和企業(yè)差不多，因此也需要注意績(jī)效考核問(wèn)題。

2.2合理招募管理，發(fā)展可持續(xù)性人才

人力資源的保障和發(fā)展是本文的主要立足點(diǎn)，其最主要的方式是內(nèi)部控制。內(nèi)部控制是通過(guò)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心內(nèi)部的管理等幫助居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的，但是不管是管理還是創(chuàng)新改革等均需要人才來(lái)完成，尤其是現(xiàn)階段二十一世紀(jì)是一個(gè)人才的世紀(jì)，人才才是最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從上述角度來(lái)看，想要加強(qiáng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心的內(nèi)部控制，就必須發(fā)展好人才戰(zhàn)略，發(fā)揮出人才的作用。根據(jù)相關(guān)資料研究結(jié)果顯示，我國(guó)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心在改革過(guò)程中面臨以下問(wèn)題：（1）人才的聘用；（2）人才的培訓(xùn)。從人才的聘用角度來(lái)看，首先是居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心人才的聘用制度不夠完善，因此相關(guān)工作人員應(yīng)該嚴(yán)格人才考核制度；其次人才的招聘缺乏個(gè)性化，不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；最后，居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心現(xiàn)階段招收的人才大部分均是醫(yī)療方面的人才，此類(lèi)人才不太懂經(jīng)濟(jì)方面的知識(shí)，難以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。從人才的培訓(xùn)角度來(lái)看，現(xiàn)階段我國(guó)科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心的改革速度正在不斷的提高，此種形勢(shì)下受人才制約的影響也就越來(lái)越大，人才難以跟上居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心發(fā)展的速度的矛盾逐漸凸現(xiàn)出來(lái)。基于此，相關(guān)工作人員必須加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人才的培訓(xùn)，保證居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。首先需要在居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心內(nèi)部設(shè)立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；其次需要定期派遣相關(guān)工作人員不斷提高自身素質(zhì)，與時(shí)代共同發(fā)展進(jìn)步；最后，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)工作人員的醫(yī)療培訓(xùn)強(qiáng)度，發(fā)展經(jīng)濟(jì)方面的人才，夯實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)。

2.3居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心要重視人力資源管理人才的培養(yǎng)

管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)以及技能水平對(duì)人力資源管理工作的效率和質(zhì)量具有重要影響，為了進(jìn)一步提高居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心人力資源管理的效率，筆者認(rèn)為首先需要從居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定相應(yīng)的管理人員管理機(jī)制，保障管理人員的工作積極性；其次，要重視居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心中人力資源管理人才的培養(yǎng)，定期組織管理人員進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，提高其人力資源管理能力；最后，重視管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，選擇責(zé)任心強(qiáng)、職業(yè)道德好以及認(rèn)真負(fù)責(zé)的管理人員。居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心人力資源管理工作的質(zhì)量與管理人員的專(zhuān)業(yè)水平之間具有密切的相關(guān)性，因此需要提高管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，保障人力資源管理工作的有序開(kāi)展。居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心為了提高人力資源管理的質(zhì)量，可以通過(guò)增設(shè)獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，并選擇專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)高且思想道德優(yōu)秀的管理人員，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性、合理性。

2.4完善居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心人力資源管理制度

人力資源管理制度的有效實(shí)施需要相關(guān)規(guī)章制度的約束，才能夠保障人力資源管理工作的有序開(kāi)展。就現(xiàn)階段居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心發(fā)展現(xiàn)狀分析，人力資源管理工作的重點(diǎn)在于提升人力資源管理工作的效率，引導(dǎo)管理活動(dòng)的有效開(kāi)展，從而保障居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心的平穩(wěn)發(fā)展。在此過(guò)程中需要注意的是：管理人員需要加強(qiáng)人力資源管理制度的創(chuàng)新，進(jìn)而有效掌握人力資源管理制度的流程與步驟；加緊居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)中心人力資源管理制度的完善，明確各職員的責(zé)任與義務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)技能學(xué)習(xí)；將人力資源管理與績(jī)效考核機(jī)制相結(jié)合，有助于提升管理人員的積極性。

第7篇：人力資源基本管理制度范文

目前，我國(guó)大部分企業(yè)依然在企業(yè)家文化階段，也有少部分企業(yè)具有以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的文化，更少的企業(yè)在第四階段，并且，我國(guó)還沒(méi)有企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)性文化。因此，打造優(yōu)秀企業(yè)文化需要立足現(xiàn)實(shí)、統(tǒng)籌考慮、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、長(zhǎng)期打造。

真正的企業(yè)文化不是做表面文章。要想培育好的企業(yè)文化，企業(yè)老總們首先要有較高的管理境界，包括扎實(shí)的管理理論、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和到位的個(gè)人素質(zhì)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)過(guò)多年磨礪發(fā)展形成自己的獨(dú)特的風(fēng)格時(shí)，企業(yè)文化就應(yīng)運(yùn)而生了；另一方面，老板的素質(zhì)高低、價(jià)值取向、行為方式對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的，有時(shí)甚至是決定性的。企業(yè)文化避不開(kāi)老板文化，老板的性格決定了企業(yè)文化的絕大部分因素，中小民營(yíng)企業(yè)的這種特征尤其明顯。所以，塑造中小企業(yè)文化，就是塑造企業(yè)家文化，需要提煉、整合、引領(lǐng)。

企業(yè)文化究竟在哪里，可能多數(shù)人都感到很模糊。

企業(yè)文化最基本、最核心的部分就是企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)的價(jià)值觀存在于企業(yè)對(duì) “人”的管理思想之中。可以說(shuō)，有什么樣的人力資源管理制度，就有什么樣的企業(yè)文化。所以，要探詢(xún)一個(gè)企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。

以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個(gè)企業(yè)的各級(jí)組織中，其工薪檔次拉得很大，甚至達(dá)數(shù)十倍。那么，該企業(yè)一定是奉行典型的“精英主義”；反之，如果其組織之內(nèi)工薪檔次相差不是很大，那么，該企業(yè)應(yīng)該是重視“團(tuán)隊(duì)精神”的。再以福利制度為例，如果企業(yè)重視職工福利，對(duì)員工有高度負(fù)責(zé)的精神，那么，該企業(yè)就不是唯利是圖的短視企業(yè)，而是重視其存在于社會(huì)之中的價(jià)值；反之，如果企業(yè)為追求利潤(rùn)而使員工個(gè)個(gè)苦哈哈，甚至置員工的生死于不顧，那么，就不要指望該企業(yè)會(huì)對(duì)社會(huì)負(fù)什么責(zé)任，其產(chǎn)品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

第8篇：人力資源基本管理制度范文

在科研院所事業(yè)發(fā)展中，科技人員是一種能給科研院所帶來(lái)巨大效益的資本。科研院所唯有通過(guò)有計(jì)劃的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展發(fā)揮巨大的作用。

一、人力資本的特點(diǎn)及重要性

不管是企業(yè)還是國(guó)家，都要為人才創(chuàng)造成長(zhǎng)的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。通用汽車(chē)公司前總經(jīng)理奧爾佛萊德·施勞恩說(shuō)：“即使把我所有的資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)拿走，但只要把我的人留下，我擔(dān)保5年之內(nèi)就會(huì)把失去的全部資產(chǎn)賺回來(lái)！”許多成功企業(yè)的例子表明，人力是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒(méi)有，企業(yè)依然能夠走向成功。

1.人力資本的特點(diǎn)

（1）存在的無(wú)形性。人力資本主要體現(xiàn)為一種勞動(dòng)能力。人力資本在未使用時(shí)是不存在的，只有通過(guò)勞動(dòng)才能體現(xiàn)出來(lái)。

（2）生產(chǎn)性和階段性。人力資本的最基本性質(zhì)是生產(chǎn)性，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的人力資本生產(chǎn)要素作用大于物質(zhì)資本生產(chǎn)要素。同時(shí)人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關(guān)，它在時(shí)間上是有限的。

（3）潛在性。每個(gè)人的潛在能力都是無(wú)限的，就連愛(ài)因斯坦的大腦也只不過(guò)開(kāi)發(fā)出10%而已，關(guān)鍵就是積極開(kāi)發(fā)它，把潛力變成實(shí)際的能力。

（4）創(chuàng)造性。創(chuàng)造性是指人們應(yīng)用新穎的方式解決問(wèn)題，并能產(chǎn)生新的、有社會(huì)價(jià)值的產(chǎn)品的心理過(guò)程。

（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會(huì)貶值，甚至消亡。只有在其使用過(guò)程中投人一定的成本進(jìn)行維護(hù)，才能保證它的正常工作狀態(tài)。人力資本還具有流動(dòng)性，通過(guò)人才的流動(dòng)，可以讓其發(fā)揮更大的作用。（6）收益的長(zhǎng)期性。人們對(duì)人力資本進(jìn)行投資，是為了將來(lái)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。一個(gè)人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機(jī)載體健康存在、功能正常，就可以反復(fù)利用、長(zhǎng)期收益。

2.人本管理的重要性

人本管理就是要讓人力資本發(fā)揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時(shí)，都必須要對(duì)人力資本的特征有一個(gè)準(zhǔn)確而科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

人本管理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。學(xué)習(xí)與建立人本管理時(shí)必須要重視和研究這四項(xiàng)基本要素。人本管理的基本內(nèi)容包括：(1)企業(yè)管理首先應(yīng)該是人本管理。(2)采用激勵(lì)方式進(jìn)行管理。(3)建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。(4)開(kāi)發(fā)人的潛能，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。（5）培育團(tuán)隊(duì)精神，使企業(yè)中的每一個(gè)人都心往一處想勁往一處使，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體。

二、當(dāng)前科研院所人力資源管理中存在的問(wèn)題和原因

1.忽視科研院所文化建設(shè)

近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化已成為各大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理的首要目標(biāo)和任務(wù)，科研院所的領(lǐng)導(dǎo)也不遺余力地注重科研業(yè)績(jī)：如獲得多少成果獎(jiǎng)項(xiàng)、發(fā)表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設(shè)，逐漸演變成現(xiàn)在的只重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多。科技人員覺(jué)得自己就像是科研院所里不停運(yùn)轉(zhuǎn)的一臺(tái)機(jī)器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過(guò)的娛樂(lè)活動(dòng)也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無(wú)從感覺(jué)到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對(duì)于科研院所來(lái)說(shuō)，最危險(xiǎn)的事情莫過(guò)于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發(fā)揮科技人員的潛力呢？

在科研院所系統(tǒng)，往往把科研業(yè)績(jī)作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。精神文明建設(shè)和文化建設(shè)工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應(yīng)的精力和物力，成效卻不知道能否體現(xiàn)，或者即便有所體現(xiàn)，也難以評(píng)估。同時(shí)，科研院所的主要領(lǐng)導(dǎo)也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說(shuō)說(shuō)唱唱、聽(tīng)聽(tīng)講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。

2.科研院所管理制度和用人機(jī)制不完善

管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門(mén)大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡(jiǎn)單易操作，深受企業(yè)喜愛(ài)，極大地提高了人員管理的效率。但實(shí)施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時(shí)間靈活的特點(diǎn)，導(dǎo)致某些科技人員上班經(jīng)常不打考勤卡，有的甚至請(qǐng)人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導(dǎo)師重用自己的學(xué)生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數(shù)，在科研隊(duì)伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話(huà)柄，也造成科技人員對(duì)工作消極懈怠，缺乏主動(dòng)性和積極性。

3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現(xiàn)象的存在近年來(lái)，科研院所圍繞技術(shù)創(chuàng)新、人才激勵(lì)等問(wèn)題，相繼出臺(tái)了崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施辦法，這些辦法的出臺(tái)，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時(shí)也造成收入差距過(guò)分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多。現(xiàn)在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對(duì)高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報(bào)怨收入分配不合理。

目前的職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現(xiàn)象仍然存在。比如一些優(yōu)秀的青年科技人員，雖然有一定的學(xué)術(shù)見(jiàn)識(shí)，在一些國(guó)內(nèi)外核心期刊上發(fā)表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級(jí)職稱(chēng)，因此在申請(qǐng)課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發(fā)揮，從而使青年科技人員自我實(shí)現(xiàn)的需要無(wú)法得到滿(mǎn)足，對(duì)科研院所也就失去了忠誠(chéng)度。

三、科學(xué)人力資源管理方式的實(shí)現(xiàn)途徑

在科研院所發(fā)展建設(shè)中，應(yīng)把“關(guān)心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發(fā)展，我們必須做到以人為本，增強(qiáng)服務(wù)科研意識(shí)，提升管理水平，為科研院所的快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

1.營(yíng)造以人為本、充滿(mǎn)活力的院所文化

科研院所在抓人才工作的同時(shí)應(yīng)重視文化建設(shè)，了解文化建設(shè)工作對(duì)事業(yè)發(fā)展的重要性。積極引導(dǎo)青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價(jià)值觀，筑牢成長(zhǎng)成才的基礎(chǔ)。單位文化的建設(shè)對(duì)員工的激勵(lì)作用是十分巨大的，在一個(gè)擁有良好文化的單位中，員工會(huì)下意識(shí)地接受影響，并進(jìn)行自我激勵(lì)和自我管理。科研單位經(jīng)營(yíng)成功的因素有許多，其中，人才對(duì)單位的向心力與忠誠(chéng)度是十分重要的。

在考核科研院所領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)時(shí)，應(yīng)把科研業(yè)績(jī)和文化建設(shè)成果同時(shí)納入考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)中。要做到一手抓科研業(yè)績(jī)，一手抓文化建設(shè)工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽(tīng)優(yōu)秀員工的意見(jiàn)，才能及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和調(diào)動(dòng)其積極性。科研院所應(yīng)不定期開(kāi)展談心、走訪慰問(wèn)活動(dòng)，提高隊(duì)伍的向心力。通過(guò)舉辦新年團(tuán)拜會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，有力地增強(qiáng)科研院所的凝聚力、感召力。以人文來(lái)養(yǎng)護(hù)心靈，當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與科研院所價(jià)值觀融為一體時(shí)，員工才會(huì)感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。

2.完善管理制度和用人機(jī)制

不斷完善科研院所現(xiàn)有的管理制度，才能規(guī)范科技人員的行為，發(fā)揮科技人員的積極性和創(chuàng)造性。比如，針對(duì)科研院所科研工作的特點(diǎn)，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進(jìn)行管理，可以考慮由課題組負(fù)責(zé)人或部門(mén)負(fù)責(zé)人考勤的方式對(duì)職工進(jìn)行管理，再由人力資源管理部門(mén)每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因?yàn)椴块T(mén)負(fù)責(zé)人比較清楚地了解職工的工作狀態(tài)，管理起來(lái)比較方便，也更有實(shí)效。

干部隊(duì)伍建設(shè)是科研院所事業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)干部隊(duì)伍，就要改進(jìn)選人用人方式，從而形成科研院所公開(kāi)民主、人盡其才、充滿(mǎn)活力的選人用人機(jī)制。

“自我實(shí)現(xiàn)”的需求是科研院所科技人才的最高價(jià)值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識(shí)，問(wèn)計(jì)于斯人”，及時(shí)開(kāi)發(fā)和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現(xiàn)象。要想激發(fā)科技人員的潛力，除了完善選人用人機(jī)制外，當(dāng)然還離不開(kāi)對(duì)人才的培養(yǎng)。科研院所在不斷發(fā)展和變化，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)科研院所的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)科研院所的發(fā)展。通過(guò)培訓(xùn)和教育，使科研院所成為“學(xué)習(xí)型組織”，從而提高科技人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。

3.建立合理的收入分配及人才激勵(lì)制度

針對(duì)科技人員的特點(diǎn)，建立與科技人員貢獻(xiàn)相適應(yīng)、科學(xué)合理和動(dòng)力充足的科技人員收人分配機(jī)制。科研院所合理的收入分配依據(jù)應(yīng)該是“行政職務(wù)”、“技術(shù)職稱(chēng)”和“實(shí)際工作貢獻(xiàn)”相結(jié)合的收入分配依據(jù)，其中“國(guó)家規(guī)定的基本工資”可以按照“行政職務(wù)”和“技術(shù)職稱(chēng)”，但“績(jī)效工資”、“獎(jiǎng)金”等收入應(yīng)主要按照“實(shí)際工作貢獻(xiàn)”來(lái)定。打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實(shí)行多勞多得、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕甑氖杖敕峙滢k法，同時(shí)也要兼顧科技人員間收入差距不宜過(guò)大。完善現(xiàn)有的職工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法，使薪酬設(shè)計(jì)更趨合理化。人力資源管理部門(mén)還應(yīng)考慮建立完善的社會(huì)保障制度，有效地進(jìn)行收入分配活動(dòng)，以社會(huì)福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。

激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心。人力資源的潛能能否發(fā)揮以及能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上取決于對(duì)人力資源的激勵(lì)力度。科研院所要積極研究個(gè)人需求以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，對(duì)取得創(chuàng)新成果和突出業(yè)績(jī)的科研人員給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)雙重激勵(lì)作用。針對(duì)科研單位的特點(diǎn)，可以設(shè)立論文獎(jiǎng)、專(zhuān)利獎(jiǎng)、成果獎(jiǎng)等。定期開(kāi)展評(píng)選表彰活動(dòng)，不斷激發(fā)科技人員活力，使科技人員充分享受努力創(chuàng)造的成就感，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感和得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵(lì)制度是科研院所留住人才、實(shí)現(xiàn)科學(xué)人力資源管理方式的另一個(gè)重要方面。

制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個(gè)優(yōu)秀的科研院所一定是一個(gè)制度完善、管理規(guī)范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優(yōu)秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產(chǎn)，對(duì)這些最重要的資產(chǎn)必須妥善地經(jīng)營(yíng)管理，才能激發(fā)其潛能，迸發(fā)出無(wú)窮的創(chuàng)造力。

參考文獻(xiàn)

第9篇：人力資源基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源 管理 哲學(xué)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人作為一種“活”資源，越來(lái)越被企業(yè)所重視。如何對(duì)這一資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，提高企業(yè)的“軟實(shí)力”，為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)當(dāng)前發(fā)展迫切需要解決的問(wèn)題。文章以某礦產(chǎn)企業(yè)為切入點(diǎn)，從哲學(xué)的角度，探討其在人力資源管理上存在的問(wèn)題及其原因，并提出相關(guān)對(duì)策及建議。

一、奠定管理基石

實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，首先必須要有管理的標(biāo)準(zhǔn)。管理標(biāo)準(zhǔn)的建立是人力資源管理的基石。在企業(yè)人力資源管理中，各種規(guī)章制度的制定就是管理標(biāo)準(zhǔn)的具化。管理制度是管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和組成方式，為使這些組織形式結(jié)合成為一個(gè)合理的有機(jī)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)管理的任務(wù)和目的，以書(shū)面的條款形式將方式方法等記錄下來(lái)，并使其成為管理行為的準(zhǔn)則[1]。當(dāng)今，企業(yè)對(duì)人力資源管理都足夠重視，只要稍具規(guī)模的中小企業(yè)都不乏擁有一套完整的管理制度。問(wèn)題的關(guān)鍵就在于管理制度的執(zhí)行力。

管理制度的執(zhí)行力包括管理制度本身的執(zhí)行力及其對(duì)員工的效力，主要體現(xiàn)在管理制度的制定和執(zhí)行過(guò)程中。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，首先必須保證制度本身具有執(zhí)行力。以某礦產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度為例，該企業(yè)制定薪酬制度堅(jiān)持了公平原則，企業(yè)所有員工均按照其個(gè)人能力、入職年限等因素確定薪酬等級(jí)，旨在實(shí)現(xiàn)“同工同酬、按勞分配”的理想目標(biāo)。從理論上看，這個(gè)制度應(yīng)該是能得到員工的擁護(hù)，因?yàn)樗裱斯降脑瓌t，也明確了薪酬劃定的具體標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際情況卻是，制度遭到了近一半員工的反對(duì)，那么制度的執(zhí)行力就可想而知了。而問(wèn)題的關(guān)鍵在于企業(yè)所遵循的公平原則，只注重絕對(duì)意義上的公平，而忽視了相對(duì)意義上的公平。絕對(duì)與相對(duì)是哲學(xué)領(lǐng)域的一對(duì)基本范疇，它們是對(duì)客觀事物性質(zhì)的兩個(gè)不同方面的反映。世間的一切事物都包含相對(duì)和絕對(duì)兩個(gè)方面，都是相對(duì)和絕對(duì)的統(tǒng)一[2]。由于該企業(yè)員工分布存在地區(qū)性差異，而地區(qū)性差異就會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的期望與要求不同。那么，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)就應(yīng)該充分考慮這個(gè)因素，注重絕對(duì)公平與相對(duì)公平的統(tǒng)一，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)公平，保障制度的執(zhí)行力。

管理制度制定的最終目標(biāo)就是將之運(yùn)用于人力資源管理的實(shí)踐中去，在企業(yè)內(nèi)形成良好的工作環(huán)境和工作紀(jì)律。這也就是管理制度執(zhí)行力的第二方面內(nèi)容，如何執(zhí)行管理制度，使其發(fā)揮對(duì)員工的管理效力。在實(shí)際工作中，一直存在著一個(gè)誤區(qū)：管理制度的執(zhí)行者就是人力資源部門(mén)。以某礦產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核制度執(zhí)行情況為例，該企業(yè)為提倡“多勞多得，能者多得”、鼓勵(lì)員工積極工作，制定了績(jī)效管理制度。在首次進(jìn)行績(jī)效管理考核時(shí)，人力資源部門(mén)陷入了一種尷尬的局面：所有員工的考核成績(jī)均為良好，也就是績(jī)效考核沒(méi)有起到任何作用。此類(lèi)問(wèn)題的產(chǎn)生，就是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到管理制度的執(zhí)行者不僅僅只是人力部門(mén)，它還包括管理制度所涉及到的所有部門(mén)。發(fā)揮管理制度的執(zhí)行力，必須部門(mén)之間通力協(xié)作，而不是人力資源部門(mén)的孤軍奮戰(zhàn)。唯物辯證法認(rèn)為，世界的聯(lián)系具有普遍性，管理制度的執(zhí)行也是如此。在管理制度的執(zhí)行過(guò)程中，人力部門(mén)是執(zhí)行活動(dòng)的組織者，其他部門(mén)是執(zhí)行活動(dòng)的參與者。績(jī)效考核執(zhí)行的失敗，就在于參與者沒(méi)有積極配合。所以，要使管理制度真正具有執(zhí)行力，企業(yè)所有部門(mén)需相互依存、相互制約、相互作用。

二、樹(shù)立科學(xué)的管理理念

管理理念是指在一定的方式方法下，依照一定的原則、程序和方法，對(duì)人、物等過(guò)程進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、指揮、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制，并以實(shí)踐的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)預(yù)期目標(biāo)的觀念[3]。一個(gè)管理成功的企業(yè)除了需要執(zhí)行力強(qiáng)的規(guī)章制度的保障和支持，還需要具有科學(xué)的管理理念的指導(dǎo)。科學(xué)的管理理念對(duì)人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)具有能動(dòng)作用，能夠正確指導(dǎo)管理實(shí)踐活動(dòng)的開(kāi)展。

不少企業(yè)在人力資源管理中總是將員工擺著對(duì)立的位置，過(guò)分強(qiáng)調(diào)約束。以某礦產(chǎn)企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員差旅費(fèi)用的管理為例，企業(yè)期望的是用最少的投入獲得最大的回報(bào)，由于銷(xiāo)售人員的差旅費(fèi)用具有不可知性和不可控性，其最終采用的解決方案就是對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體規(guī)定。而銷(xiāo)售人員的實(shí)際差旅費(fèi)用并不會(huì)因?yàn)檫@些標(biāo)準(zhǔn)的制定而降低，那產(chǎn)生的差額將會(huì)由員工個(gè)人承擔(dān)，也就是企業(yè)將差旅費(fèi)不可控的風(fēng)險(xiǎn)拋給了員工。這樣的舉措自然會(huì)引起員工的不滿(mǎn)，企業(yè)甚至為此流失了一些人才。造成這些消極后果的根本原因，就是企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立科學(xué)的管理理念。首先，該企業(yè)把員工設(shè)定成了不被信任的對(duì)象，將員工放在了企業(yè)的對(duì)立面；其次，企業(yè)寄望于那些具體的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)約束員工，達(dá)到控制費(fèi)用的目的，這屬于強(qiáng)制性方式。企業(yè)與員工是一對(duì)矛盾體，但是具有斗爭(zhēng)性的同時(shí)，更具有同一性。矛盾的同一性是指矛盾雙方在一定條件下相互聯(lián)系、相互滲透、互相貫通的性質(zhì)。企業(yè)的利益最大化，離不開(kāi)員工的創(chuàng)造；員工的利益最大化，離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)與員工是相互依存的，企業(yè)應(yīng)管理和服務(wù)并重，在管理銷(xiāo)售費(fèi)用的同時(shí)，以服務(wù)的理念為銷(xiāo)售人員創(chuàng)造好的銷(xiāo)售條件，實(shí)現(xiàn)兩者利益的共同最大化。

人力是一種特殊的資源，在一個(gè)企業(yè)組織中，由于分工和崗位的不同，每個(gè)員工都具有其特殊性。企業(yè)考慮員工的共性的同時(shí)，也需要側(cè)重其個(gè)性，使其能力得到充分的發(fā)揮。通常員工可被分為三個(gè)階層：高層管理人員、中層管理人員和基層人員。某礦產(chǎn)企業(yè)雖然對(duì)人員進(jìn)行了分類(lèi)，但其作用僅限于對(duì)人員的區(qū)分及薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃定的依據(jù)。這顯然是不夠的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)階層的權(quán)利和責(zé)任，對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)管理，充分發(fā)揮各類(lèi)員工的主觀能動(dòng)性。以中層管理者為例，中層管理者的主要職能是上傳下達(dá)、呈上啟下。中層管理者要做到對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的指示和決策能夠正確地領(lǐng)會(huì)，并在本部門(mén)的工作中正確引領(lǐng)各基層管理者有創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，對(duì)于各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格落實(shí)[4]。中層管理者既是被管理者，也是管理者。做為被管理者，企業(yè)對(duì)中層人員的管理也需有章必依；作為管理者，企業(yè)應(yīng)給其一定的自由度，使其充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力。也就是，企業(yè)對(duì)中層管理者應(yīng)“法度”與“自由”并施，張弛有度。

加強(qiáng)管理制度執(zhí)行力和樹(shù)立科學(xué)地管理理念是做好人力資源管理工作的必要前提。在人力資源管理的實(shí)踐中，我們應(yīng)該以執(zhí)行力強(qiáng)的管理制度為基石，科學(xué)的管理理念為指導(dǎo)，充分激發(fā)員工的積極性與主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從“必然王國(guó)”到“自由王國(guó)”的飛躍。

參考文獻(xiàn)：

[1]紀(jì)橡梓，李莎莎.淺析激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].人力資源管理，2011，（01）

[2]王迎川.唯物辯證法諸范疇的演變與發(fā)展[M].成都：四川科學(xué)技術(shù)出版社，1998

[3]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)[M].北京： 清華大學(xué)出版社，2005