建筑公司薪酬制度方案精選(九篇)

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第1篇：建筑公司薪酬制度方案范文

關鍵詞：建筑企業 人力資源 人事制度

1、前言

當前，我國許多國有建筑企業由于長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上，很大程度上制約了企業其他資源的有效利用，影響了企業的發展。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業人力資源的開發與管理進行了探討。

（1） 企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求，主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；勞動就業體制處在轉型過程中，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重不足、人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

（2） 企業產權名存實虛，企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。

（3） 領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業長期發展戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。

（4） 領導者本身的素質和管理水準亟待提高。在建筑施工企業，人力資源尚處于理念傳播階段.對人力資源管理的引進.又較普遍地模仿抄搬西方經驗.只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。

（5） 企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊.對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象.不能吸引企業外部的優秀人才。

（6）人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核。重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感。缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

2、改善建筑施工企業人力資源管理的方法

人力資源作為企業最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業整體管理.企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支持，因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理，從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理。

2.1 規劃管理

人力資源同其它企業的經營行為一樣.需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下，應該仔細規劃制定高管的數量及薪金，以獲取更多的人才。同時，避免某項目人才過剩現象。并制定應對風險的計劃，使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐。

2.2 塑造好的企業文化

管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化，頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

2.3 設計合適的薪酬制度，以及科學的績效評制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節。設計合理的薪酬制度要考慮到企業的戰略及企業的經濟實力?，F在建筑企業管理層和勞務層相分離，必然導致企業戰略的不同。不同戰略需要不同的人員結構。薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要。企業經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬。

從施工企業的員工構成看，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員。薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來。發揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。

有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。

建立規范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統一固定的考核評價標準。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄管理者的個人感彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。

2.4對員工進行有效培訓

培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義。培訓包含以下幾個內容：①培訓目標的確定。企業對員工進行培訓，主要目的就是提高組織績效。企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次，根據企業需要結合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓。這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工。經過這一過程，企業就確定需要對誰進行什么培訓了。②培訓實施的過程。首先確定培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓。不同方法適合于不同的技能培訓。其次，向員工說明培訓的效果要求及考核標準，這樣就能保證培訓不流于形式。最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核。

（5）認真執行方案.由于牽涉到的因素太多，企業變革往往會遇到很大的阻力.人力資源管理作為企業管理的重要一環，它的任何變動都將受到部分人的抵制。全盤考慮制定好變革方案后，企業管理者就必須徹底執行方案，不能因為暫時的不順而否定方案。適時地考核方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執行。只有經過科學的管理變革，建筑施工企業才能從勞動密集型、管理落后轉變成技術密集型、管理科學的有生命力的現代化企業。

3、結束語

人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企業生存發展的必備資源。企業的發展，要靠人才，要靠人力資源的優化配置。企業管理者要注重與員工的情感交流。使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現，進一步推動企業向前發展。

參考文獻：

[1]王曉輝.論國有企業人力資源管理中激勵機制的應用[J].企業管理，2010（9）

第2篇：建筑公司薪酬制度方案范文

【關鍵詞】勘察設計人力資本薪酬

二十世紀六十年代,美國經濟學家舒爾茨提出人力資本是存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。二十一世紀,人力資本已成為企業成功的主要競爭武器之一?？辈煸O計企業作為智力服務型企業,所擁有的人力資本是其最大財富和最重要的資產。留住人才是勘察設計企業人力資本管理的核心內容,也是企業可持續發展的重要條件。

一、勘察設計企業的人力資本及行業現狀

勘察設計單位是一個知識密集,科技型的企業,其核心競爭優勢是由設計師的創造力和工作熱情決定的。隨著我國經濟的持續快速發展,帶動了勘察設計行業的發展,建筑設計市場的競爭也日趨激烈。近兩年,由于房地產市場的趨冷,勘察設計企業也面臨嚴峻的考驗,如何在激烈的市場競爭中占有一席之地,人才是決定性的因素。由于大型工程項目都要通過投標來選擇設計單位,能否中標取得項目就完全取決于設計方案的優劣。而設計方案的優劣衡量了一個設計單位的實力。設計任務由原來的靠水平、靠服務、靠口碑等轉變為由方案設計投標來決定。投標標底費的苛刻使投標沒有第二名生存的空間,現狀是只有第一名獲得設計任務,而第二名只能獲得數量微薄的補償金。假設,10家設計單位投標一項建筑面積8萬平方,投資總額1個億的工程,一般每家投入的工作量,至少需要500個工作小時,人工成本和各種費用至少要4-5萬元。但是只有一家中標獲得設計權,二、三名一般只有10000元-3000元的補償,而一般工程設計費總額不過100萬-150萬左右。

從設計單位經營來說,選定項目,提高中標率就成了極其重要的工作,而這關鍵就是主持投標工作的核心建筑師。以前,衡量某個設計單位的標準是擁有多少高級中級人才、有什么資質、有多少資金能力,獲得過什么獎項等?，F在已變成以爭取項目設計的能力為衡量標準了。提升投標中標能力,取決于主持建筑師的技能和公關能力?？陀^上,投標主持建筑師的培養不容易,須有多年的工作經營、敏銳把握設計發展趨勢的資源人才才能擔當。留住主持建筑師,發揮自身最大能力為企業爭取盡量多的設計任務是設計單位人力資本投資需要考慮的核心問題。但往往項目投標主持建筑師人數有限,精力也有限。一個設計單位方案能力的強與弱,是由建筑設計師的創作水平決定的。當前,設計單位的優秀人才在各專業中占的比重較低,特別是建筑專業中有較高方案設計水平的人才缺乏,這樣會很容易造成一個關鍵人才的流失,給企業帶來嚴重危機。

二、加大勘察設計企業人力資本投資

認為,人是生產力中最活躍的因素;人民群眾是歷史的創造者,是推動社會發展的根本力量,科學發展觀的核心是以人為本。加大人力資本的投資,企業領導層的重視程度起著重要的作用。企業領導應堅持以人為本,可持續的發展觀,創造條件激發和調動員工的積極性、主動性、創造性。加強人力資本投資主要包括以下幾個方面:(1)學歷教育。(2)繼續教育。(3)健康投資。(4)人才遷移投資。

首先,在勘察設計企業中,教育投資是人力資本投資的最主要的部分,通過教育投資來提高員工的素質。(1)學歷進修。通過學習,取得高一級的學歷,提高設計師的專業理論水平。(2)鼓勵設計師參加全國建筑師(主要是一級注冊師)執業資格考試。一級注冊師的多少,直接反映出一個勘察設計企業的實力,也是企業取得資質的重要條件,一級注冊師達到規定的人數是勘察設計企業取得甲級資質的條件。只有取得甲級設計的資質,才有資格承接各種規模的勘察設計項目,才能在市場中更具有競爭力。(3)組織設計人員參加學術研討。通過不定期的組織專業講座,學術研討,給設計師充電,了解市場行情,學習國內外先進的技術,不斷提高設計師的專業理論水平與解決問題的能力。(4)組織參觀考察活動。讓設計師走出家門,走出國門,開拓設計師的視野,豐富設計師的創作理念,激發創作靈感。

其次,健康投資。健康投資就是指為獲得醫療保健知識、預防疾病、保持健康體魄而付出的金錢和時間上的投資。建筑設計是一項腦力勞動的職業,設計師為了出方案,趕進度,經常連續工作好幾個小時,甚至是連續幾個月加班工作。這樣勢必對設計師的身體健康造成一定的影響。為了員工的健康,為了保護人才,企業應該加強健康投資,主要包括:參加醫療保險;定期進行健康體檢;組織各種文體活動;購置健身設備等。

再次,遷移投資。勘察設計企業的遷移投資,是指企業為了引進優秀的專業人才而投入的成本,包括交通費,住房補貼,信息費等。

三、薪酬管理是勘察設計企業人力資本管理的重要手段

隨著全球化市場經濟與知識經濟的不斷發展,人力資本對獲取企業競爭優勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理手段,如何發揮它對人力資本的有效激勵意義深遠。

勘察設計單位作為企業化管理的事業單位,在計劃經濟時代市場競爭不激烈,人才流動性不強,薪酬管理也就比較簡單。員工的工資收入是固定的,薪酬分配主要是對獎金進行分配。獎金分配的對象分為兩大部分:生產一線的設計人員和后勤管理人員。對于設計人員,是根據項目的總產值提取一定的比例(20%-30%)作為項目獎金總額,再依據個人的出圖量,設計工時以及后續服務工作量等進行分配。后勤管理人員的獎金總額根據生產人員的獎金數的一定比例確定。這種分配方式必然導致設計人員只關心產值,大家都只愿意做與產值掛鉤的工作,不關心產品質量、服務、技術提升、品牌建設、人才培養等關系企業發展的長期指標,甚至對與產值無關的工作不愿承擔。而這些方面恰恰是企業未來發展,在市場中能否取得核心競爭力的關鍵因素。

在國有體制改革的大背景下,為了適應企業發展的需要,勘察設計企業的薪酬改革也在如火如荼的進行中。市場競爭的日趨激烈使得勘察設計企業生存環境的風險性大大增加。新形勢下,勘察設計企業需要的是一種基于企業所處的內外部環境來設計的,以滿足企業發展戰略需要為目標的薪酬管理模式。薪酬分配十分復雜,沒有一個所謂的完美固定模式。判斷薪酬分配方案是否合理,要看這一方案是否有利于吸引人才,是否有利于激勵人才,是否有利于留住人才,同時還應看該方案是否有利于企業的生存和發展。企業的薪酬分配不是簡單地“分蛋糕”,而是通過分蛋糕使得企業今后的蛋糕做得更大,在分配的過程中要正確處理好團隊和個人之間的關系,將個人薪酬與團隊績效聯系起來,但同時也不能忽視了員工的個體發展。

勘察設計企業要做大做強,人才的重要性是不言而喻的。建立激勵機制,培養新的項目主持建筑師和核心助手,以提高中標率,增加企業整體的任務量,進而提高企業整體的經濟效益,這是企業人才資本投資的目的,也是薪酬分配制度的核心目標。許多設計單位在項目主持建筑師職業發展環境塑造、薪酬分配模式、個人品牌塑造上出現了問題,留不住人,或者無法讓有水平的建筑師發揮出最大的能力,這很值得我們思索。

建筑專業工作的特點決定了其工作量及分配模式的特殊性,表現在建筑專業的工作量有其很大的不確定性,如方案投標,中標后院里可獲得較大的經濟效益,但這只是“預期效益”。不中標,有時連補償都沒有。這時,巨大的投標消耗如何計算?預期效益如何落實?有時,一張總圖修改一次即可通過,但有時,一張總圖要歷經三、五年之久,幾十次的修改最后落空的現象也時有發生。這時,對于主持建筑師及具體負責人,單純的產值就無法準確地表達其工作量和付出了!

考察各建筑設計部門,筆者認為,現階段最突出矛盾還是招投標問題。如在中標率10%的情況下,按每個方案投入成本5萬元計,則需50萬元的成本才能獲得一項工程的設計權。而這50萬元成本如何在“預期效益”中表達,如此巨大的工作量如何計算?在專業設計所模式下,如果沒有較好的設計費分配方式、薪酬分配模式,則不僅打擊了方案投標的積極性。而且,最終對企業獲得工程設計項目的能力、對建筑師隊伍的穩定,都會帶來影響。

筆者認為,建筑專業合理的薪酬分配方式宜粗不宜細,宜松不宜緊。當前,最能調動設計人員工作積極性的分配方式是實行由技術骨干牽頭部門承包,收入分成的分配方式。這種分配方式改變了過去只是按產值提取小部分作為獎金,而是產值的大頭作為承包部門的收入,20%-30%上繳企業。為了鼓勵設計人員參加方案投標,減少未中標造成的損失,對沒有中標項目的補償金收入,全額劃歸承包部門,企業不參與分配。實行收入分成的分配方式,能夠大大調動廣大設計人員的工作熱情,人人都參與到激烈的市場競爭中去,由過去管理部門找項目為主改變為由承包部門或者是個人找項目為主。這樣不但提高了企業的總產值,增加企業的效益,承包者個人和其團隊的成員收入都能大幅提高。

薪酬分配制度不是一成不變的,它應隨著市場的變化而不斷更新,任何一個時期,合理的薪酬制度都是留住人才的關鍵,也是促進企業的可持續發展的重要條件。

總之,人力資本是勘察設計企業最寶貴的資產。只有通過優秀人才的不懈努力,才能為企業多出精品,樹立品牌;才能不斷進行人脈的積累,建立起忠誠的客戶群;才能提升企業的美譽度。這樣企業才能更好地適應市場競爭。

參考文獻:

第3篇：建筑公司薪酬制度方案范文

一、改革勢在必行

1、工資結構不合理、內容單一,存在“大鍋飯”現象,平均主義比較嚴重,難以體現員工在企業內部的相對價值。

2、薪酬制度有效激勵不足,大部分為固定工資,“活”的部分偏小,強調職稱、學歷、工齡等因素而忽視員工勞動貢獻、勞動能力的差異。

3、業績考核制度不完善。在實際操作中,由于企業內部的用工、人事制度等的改革不配套,激勵和約束機制不健全,缺乏完整、規范有效的考核制度,而且簡單的工作考核也是流于形式,企業的效益和員工的績效與效益工資的發放不能掛鉤考核,“活”工資也變成了“死”工資。

二、薪酬設計

針對上述問題,國有大型施工企業必須進行薪酬改革。按照國家對企業工資分配的有關法律法規,以建立符合市場經濟要求、符合建筑施工企業實際并與現代企業制度相適應與經濟效益掛鉤的薪酬分配制度為總體目標,堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的工資分配原則,通過優化工資結構,采取靈活多樣的分配形式,建立不同層次的激勵約束機制。合理拉開工資差距,穩定和吸引人才,激活人力資源,充分發揮工資分配激勵作用,調動員工積極性,增強企業活力,提高企業競爭力和經濟效益。

首先,建立適合企業實際需要,適應不同群體的多元化薪酬分配制度。在實行以崗位工資為主的基本薪酬分配制度的同時,根據不同崗位的特殊性采取靈活多樣的分配辦法,以調動各崗位員工工作積極性。對經營者實行年薪制。企業的經營者,是企業的決策者,在決策中承擔企業風險。決策本身就是風險,就是效益。所以企業的經營者應實行“年薪制工資”。經營者的年薪由上級部門或企業的投資者確定,并對其執行情況進行監督檢查。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪根據企業的規模、資產保值增值和企業的盈利能力來確定,風險收入根據超額完成的利稅的一定比例,年終一次性發放。在確定基薪后按一定比例分十二個月平均發放生活費,年終核算后按基薪+風險收入的年薪收入總額的一定比例在企業留存,以承擔下年度未完成資產保值增值和未實現利潤的責任,逐年類推,經營者到期解任后,剩余部分一次返還。實行項目經理按項目獎勵工資制。項目經理要承擔承包工程后組織施工的風險。一個好的項目經理可使承包的工程達到優質和盈利;而在組織施工中不善于經營也會使整個工程造成虧損。所以項目經理要實行工程承包制薪金。根據所承包的工程大小,在完成核定各項指標的前提下,核定項目工程承包工資。其薪資由管理層確定,每月由人力資源部門按一定比例發放生活費,待工程項目竣工后經核算完成各項指標的,一次性付給承包工資,如有盈利按一定比例獎勵效益工資,如有虧損按虧損額扣減其工資,剩余的虧損額待承包的下一個工程盈利后,扣減上一工程虧損部分后再進行分配。承攬工程人員實行基薪加效益提成工資制度?，F在建筑市場不規范,對外發包工程單位都盡量壓低工程造價,這樣對承攬工程人員的要求就很高,如承攬的工程造價太低,那么不論項目經理如何努力經營也不會盈利,就會影響公司的效益。所以對承攬工程人員實行基薪加工程項目效益提成工資制。按年承攬工程任務計劃確定基薪,按月發放。在承攬的工程項目完工后,根據項目的利潤盈余情況按比例提取效益工資。對專業技術人員實行技能型薪資模式。根據專業技術人員的專業技術職務劃分薪資等級。技術職務不變,薪資等級不變,技術職務提升,薪資等級提高。激勵專業技術人員積極學習專業技術知識不斷提高自身的業務能力,自覺地為企業的戰略服務。管理人員實行效益工資制。管理人員工資,應執行崗位工資+效益工資模式。管理人員是輔助的管理層,管理工作的好壞直接影響企業效益的高低,向管理要效益的道理就在其中。從施工企業來看,企業的制造成本在各項目部和分公司,企業成本在公司,各種費用的開支在公司,節約各種不必要的支出和創收同樣是管理人員的重要職責。所以對管理人員來說應按崗位職責的大小確立崗位工資標準,在企業盈利后享受企業分配的效益工資。對操作人員實行計件工資或合同工資制。操作人員是具體的施工人員,不管企業盈利與否,他們的付出都已成事實,都創造了價值。他們只對產品的質量、數量、和生產時間負責,所以只要他們按時、保質保量完成工作,就應當得到相應的報酬。在操作人員上崗前,應根據市場價格與操作人員簽訂合同,按件計價。

第4篇：建筑公司薪酬制度方案范文

關鍵詞：工會建設;政工; 黨政

隨著國有企業深入改革，網絡經濟逐漸深入到民眾的生活，國有建筑單位項目部工會組織面臨許多挑戰與困難，在新的背景下，工會工作要聯系項目部的生產管理工作，服務廣大職工，加強自身建設，把握職工思想動態，發揮好職工與企業紐帶作用，積極響應上級工會的號召，并堅持在機關黨委的正確指導和支持下，團結帶領項目部工會會員，圍繞企業中心任務，通過制度完善、發揮職工創新精神、建立健全工作機制，加強項目部工會建設，從而開拓國有建筑單位項目部工會工作的新局面。

一、國有建筑單位項目部工會建設的必要性

(一)工會建設是企業適應社會主義市場經濟體制的需要

隨著改革開放的進一步深入，國有企業的改革力度加大，企業內部組織結構、員工構成、分配方式、管理制度發生了很大的變化，勞資關系呈現出新時代的特點。職工與單位的矛盾隨著改革的深入也進一步凸顯，造成勞資緊張。企業工會很大程度上是代表廣大職工的意愿，作為企業一種非正式的管理機構，能很好的充當好聯系企業與員工的橋梁，這個特殊的角色能協調企業與工會會員的矛盾，解決這種爭議，防止矛盾的擴大化，降低企業的管理成本。

(二)工會建設是黨群工作建設的一大基石

黨建工作要求理論聯系實際，深入一線廣泛開展群眾路線，把黨的思想傳達給廣大人民群眾，及時獲取基層人民的思想動態，為黨建工作提供工作方向。通過工會最大限度的聯系廣大群眾職工，加強黨對企業的領導，增強黨的階級基礎，擴大群眾影響力，進而提高黨的執政能力。

二、國有建筑單位對項目部工會建設的基本要求

(一)加強職工思想教育，穩定員工隊伍

作為項目部工會，要配合黨與公司，隨時了解職工們的思想動態，特別是員工思想波動情況，工會委員通過非正式的談話方式，與員工談心聊天，了解思想波動的原因，及時提出政策，化解負面情緒，從而達到降低離職率的目的。建筑單位由于其工作環境不固定，工作時間長，受到人文關懷少等原因，員工在項目部很容易產生負面情緒，穩定員工隊伍需要多方面努力。

(二)融洽勞資關系，增強企業凝聚力

工會的基本職能是維護職工利益，為職工著想，幫職工謀福利。工會在維護企業利益的同事，更要站在職工的角度，維護職工的經濟利益、工作環境、休息時間等。通過自身為員工所做各種工作，作為融洽勞資關系的一種方式。另一方面，工會也要從制度上進行努力，參與公司薪酬制度、內部管理制度等涉及到員工利益制度的決策，讓員工間接的參與公司管理，從而讓員工融入企業，進而增強企業的凝聚力。

三、國有建筑單位項目部工會建設的途徑探討

項目部工會要適應新環境，認清形勢，發揮作用，正確認識公司的方針政策，把握項目部的中心生產工作，明確工會主要工作。在加強項目部工會建設時，作為工會管理員應該把握“一個中心，三個要點”的原則開展建設工作，打造具有自身特色的工會組織。

(一)以維護職工利益為中心

工會組織建設，首先要正確定位，新《工會法》規定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益”、“維護職工合法權益是工會的基本職責”。首先，以職工利益代表者與維護者的身份，把維護職工的利益作為中心工作，堅持原則，善用技巧，為職工說實話，辦有效的事。通過從源頭上參與公司制度的制定，如廠務公開、集體合同平等協商等方式，監督企業的用工方式，保障員工的休息時間、工作環境，參與企業薪酬方案、分配制度、績效考核等關系員工切身利益的方案制定，通過集體合同談判，約定最低薪酬待遇、特殊群體的津貼，從而促進職工權益的保障和源頭的維護。其次，建設“職工之家”，為員工提供一個業余休閑的地方，建立每周活動日、每月員工生日會，員工生病組織工會會員去探望，在各種節假日舉辦相關主題活動，讓員工感受到項目部人文關懷。最后，在上級單位制度允許范圍下，項目部結合自身實際情況，靈活制定一些政策。給予員工更多人文關懷。

(二)以完善自身組織結構為原則

項目部工會組織隨著市場經濟的進一步深化，更多的眼光聚集在“要效益、要進度”上，黨政工的人員與架構在項目部精簡了許多，工會組織的影響力削弱，有外界的原因，也有自身組織結構不完善的原因。

工會的組織結構是工會開展各項工作的基礎，首先，必須選拔、打造好一只敬業的工會委員隊伍，構建好工會正常運行的“主心骨”。工會負責人必須在項目部具備一定職級、有影響力。大力推舉那些有活力、有干勁、想法多的年輕人進入工會的管理團隊；選拔出一只高效的管理隊伍后，工會委員正確分工，依照能力安排不同的職責。對于選的工會委員，還需定期、不定期對他們進行業務技能的培訓，提高他們綜合管理能力。

在當前市場經濟競爭日趨激烈的情況下，發揮項目部基層工會作用具有更加重要的意義。工會工作者要進一步提高認識，自覺增強使命感和責任感，扎實工作，與時俱進，為企業改革發展作出更大的貢獻。

參考文獻：

[1] [1] 袁穎. 論工會工作創新的方法和途徑研究[J]. 現代商業. 2013(21)

第5篇：建筑公司薪酬制度方案范文

（一）火電施工項目的薪酬體系方面存在的問題

目前，多數火電施工企業在項目實行的薪酬制度主要是崗位績效工資制，其主要構成為崗位工資與績效工資。崗位工資是按崗位不同享受不同的崗位工資，不同崗位差距普遍較?。ㄒ患壊羁傮w收入的約2%-3%），外加上工齡工資、技能工資，作為崗位固定收入，該部分收入約占員工總收入的50-60%；績效工資，理論是按績效考核辦法，依據當期個人業績大小考核進行考核后兌現，但由于多種原因所致，實際操作中，實際多為依據員工所在不同崗位確定一個“績效系數”，以系數乘以“基數”得出績效工資。崗位績效工資制中的其他收入部分，各企業因各自不同文化與理念，采取項目津貼、職稱技能津貼等，一般約占收入10%，員工間幾乎無差別或差別很小。這種薪酬制度表現出的主要缺點：

1．各類團隊“大鍋鈑”嚴重，不同崗位、不同業績的人員間收入差距小。

由于崗位工資主要以級差體現崗位位差異味，崗級級差都較小。再者，由于從企業對項目經理部；項目經理部對各下屬部門、施工隊站；部門對員工；隊站對班組；班組對員工個人，逐步的指標量化不明，缺乏嚴格考核與用“數據”說話，收入平均主義嚴重，員工甚至將績效工資也視為固定收入，薪酬的激勵作用全無。

2.薪酬中固定薪資所占的比重比較大，而該部分薪酬對員工沒有激勵效果。

3.不同崗位收入差距小，責任重大、業務關鍵的核心崗位的價值沒能體現。

（二）、原因淺析：

1.績效考核或流于形式，或未得到嚴格執行。

主要原因有：其一，多數施工企業或項目部一般均制訂有績效考核辦法，但辦法一般定性的成份多，定量的成份少，沒有對指標進行實在的量化，最終無數據說話，打分多少，靠感覺，“拍腦袋”，久而久之，績效考核流于形式。其二，指標未層層分解落實，僅在大“團隊”層面，好的，無法反映獎勵到個人，差的也無法懲罰到人頭，相互推責。其三，貪圖簡單易行，不愿作細致的分析、評價工作，最終將考核辦法束之高閣；

2．員工薪酬結構設計不合理。

以上分析可以看出，火電施工企業目前普遍實行的崗位績效工資制，固定收入（崗位工資加各類津貼）占員工收入的60%-70%，考核工資（即績效工資）占比偏小，無法起到“獎勤罰懶”的作用。

3.崗位收入平均化的后果，貢獻大、業績效好的員工收入高不起來

而一般性勞動崗位的收入低不下去，導致崗位責任重大、專業性強、社會需求量大中高端人才流失嚴重。在火電施工行業領域中，已有不少民營企業進入，在相關的上下游產業中，民營企業更加活躍。這些企業引進成熟人才都采取高薪聘用，導致許多火電施工企業成了“人才培養基地”。

4．原有的、長期的國有企業落后文化未得到改變。

原有的企業文化以解決大多數的人就業為主，強調所謂的收入與機會的“公平性”，編制與崗位設置多，人員的“安置性”強，工作效率低下，收入差距一大，“矛盾”就突出，“主人翁”意見就多，而企業怕引發矛盾，也就聽之任之，不敢進行變革。但目前，火電施工企業面臨的市場是競爭性市場，且企業間的競爭越來越趨白熱化，若企業沒有作好調整，適應新的市場文化環境，必然落伍甚至于被淘汰出局。

二、火電施工單位中工程項目的薪酬體系改革的探討

為適應市場競爭的需要，目前火施工企業的薪酬體系急需進行變革與調整。薪酬調整后的總原則與思路為：按崗位責任的性質分類不同，實行不同的工資制度；調整固定收入與考核收入的比重，加強考核收入的比例；設置科學合理的考核指標體系，指標逐級分解，能量化指標的，必須量化，考核后嚴格兌現；考核權限也逐級下放，上一級考核下一級，直至考核落實到員工個人。目前，火電項目施工項目的組成通常是在項目經理（含副經理、技術負責人）下設立五至六個管理部門，每個部門設置負責人一至二人，下設管理人員若干名；施工一線機構設置一般視工程專業范圍而定：一般設鍋爐、汽機、電氣、熱控、吊裝、建筑等施工實體隊站（有些企業稱工地），主要任務促進工程進度，同時通過高效組織，對專業成本進行有效控制。以下為按施工項目的不同類別崗位進行分析與設計：

（一）、項目經理：

實行目標考核工資制。項目管理仍實行項目經理負責制，施工企業在得到工程訂單后，將項目各項成本（考核比例占70%及以上）、安全、質量等重要指標量化后，與項目經理（含副職及技術負責人）簽訂目標責任書，明確加扣分細則，嚴格按目標進行考核；每月由企業統一預付保證其日常生活所需的開支，一般控制在每月5000-6000以內，僅占設計總收入的30-40%，總體收入水平為目標實現后所得報酬與市場接軌；超額完成目標后，公司與其分成獎勵。

（二）、管理部門負責人及下屬管理人員：

實行崗位績效工資制；制訂考核辦法，加大考核工資（績效工資）的比重，使考核工資約占總設計收入的60%左右；將每月當期工作重點目標、工作質量進行細化、量化，由項目經理在月初下達各部門，月底嚴格考核兌現；部門負責人將所屬人員崗位職責與部門當月任務結合，細化分解成具體任務目標，落實到責任人員（而往下分解的工作本身也應納入項目經理部監督落實并納入考核的內容）。

（三）、以進度、成本控制為主要任務的施工隊站負責人:

實行目標考核工資制。每月發放基本月薪（如4000-5000），使考核工資占約其設計收入50-60%；每月下達施工進度目標要求及成本控制指標（成本指標為主），月底由項目經理部進行考核兌現。隊站將任務向下分解，能量化到員工個人的，量化到員工個人，實行計件工資制，收入完全依據完成工作量計算；不能量化的，實行崗位績效工資制，但應明確每一位員工的責任與任務，同時加大績效工資所占比重，不低于其總收入的50%，按任務完成情況考核兌現。

（四）、以保障、協作配合為主要工作任務的施工隊站（如吊運）負責人及下屬員工：

嚴格人員配置，并實行崗位績效工資制，考核指標主要為沒完成或出現不應出現情況的扣分細則項，需其配合的其他隊站、部門每月進行考核，由項目經理部收集考核結果并兌現。

（五）、簡單輔工作崗位（如清潔工、后勤保障人員）：

實行月薪制，即按施工當地市場化水平支付月薪，同時要符合國家最低工資標準的要求；員工只要保質保量完成工作，企業支付全額工資；但對于工作范圍、數量、質量提出明確的規定要求，未達到要求，按規定扣減工資。

三、結語

第6篇：建筑公司薪酬制度方案范文

1、要構建知人善任，因人施用的用人機制。采取內部競聘上崗、社會公開招聘、人才市場選聘等市場配置方式選聘人才。要充分有效地利用公司現有人力資源，為各類人才發揮才能創造有序、寬松的環境，滿足各類人才提升的愿望，盡可能作到在人才使用上保持公平。在企業內部形成尊重知識、尊重人才的良好風氣，使有知識、有文化、有能力的人能夠得到利用，給他們充分施展個人理想、抱負、才華的機會和舞臺。用才，強調才重一技，不求其全，用其所長。將不同的人才安排或提拔到適合的崗位，使其能充分發揮作用，做到人盡其才。靠他們掌握的專業技術理論提高公司的技術水平，靠他們的勤奮和智慧推動技術引進和創新，靠他們的不斷學習了解和掌握國內外的前沿技術。

2、引入或開發人力資源管理信息系統，開發基于互聯網平臺的現代企業人力資源招聘系統，根據企業戰略，把招引人才作為一項重要的工作，千方百計引進人才。引進人才不能限于應屆畢業生，要面向社會，從其他企事業單位招引人才。對大學本科及本科以上學歷的高素質人才，要敢于在工資、住房條件、擔任職務等方面給予優厚的待遇，增強吸引力，建設良好的企業文化，營造一個積極的、協調得工作環境和人際氛圍，使他們向往公司。

3、強化培訓，謀劃后續人才培育機制，達到“因材施教”，有針對性地培養這個層次，建立起“后備人才庫”，為企業的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。

針對建筑施工企業生活工作條件的艱苦性所造成的人才引進的困難，我們要立足于公司原有人才基礎，確定自我培養為主的方針，加快人才的培育和知識更新。鼓勵各類人才參加進一步的學歷教育，對取得學歷的人才，只要與公司簽訂一定服務年限的合同，就可以報銷學費。此外，公司辦公的有利條件，聘請有關專家學者來公司講學，從而拓寬經理層人員，管理人員和工程處領導的知識和視野。

4、要建立科學的人才考核、激勵機制。這種機制體系包括：薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核及薪酬激勵掛鉤方案、關鍵人才激勵辦法、非經濟激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建設制度）等。

二、薪酬分配制度改革，激活人力資源，提高企業的競爭力

薪資分配作為一個熱點問題是人們最為關切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，通過優化工資結構，良好的分配運行機制有利于調動員工的積極性，提高企業勞動效益，促進企業資產的保值增值，提高企業的競爭力。但有些員工，對薪資分配的認識存在著誤區，對薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵職能；在分配上嚴重的平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動力市場的價值規律，不能真正調動員工的積極性。致使高素質關鍵崗位人才留步住引不進，低素質普通崗位人員沉淀流不出，工資難以發揮導向的激勵作用，激勵職能弱化。

三、堅持以崗定薪、重構多元化的薪酬制度

新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位(職位)評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

由于每一個工作崗位(職位)的工作性質、內容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區別，所以在評價職位時，應該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業的性質、企業戰略、企業文化等聯系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數量值，根據企業的實際側重面給每個影響因素的數量值以一個權數從而計算出職位的價值即：職位價值系數。

影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到6個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這6項因素通常是:職位資格、人際溝通、管理監督、技術含量、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數量值可以用若干個衡量指標進行衡量，為了計算的方便一般選取2－3個最直接相關和重要的指標來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數量值。

四、總結

p;企業人力資源的配置、薪酬分配時一個系統工程，各個環節相輔相承。企業只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環境，建立一個良好的激勵與約束機制，充分調動和發揮人才的潛能，使人才真正成為國有改制企業走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業的快速、健康、可持續發展。

參考文獻：

［1］適應國有事業單位轉企改制的寬帶薪酬策略.《中國人力資源開發》2007－10.作者：常濤廖建橋.

［2］現代企業薪酬管理.《中外企業家》2007年第12期.作者：吳鳴席增雷.

［3］國內企業人力資源管理面臨的五大問題.北京石油管理干部學院學報2006年12期

第7篇：建筑公司薪酬制度方案范文

**住宅房產策劃流程

一、初步接洽階段

1、首次與開發商溝通，展示公司價值，明確合作意向。項目資料前期收集。

負責部門：業務部、策劃部

報告名稱：《***項目立案報告》

中心內容：

項目所在城市——房產市場現狀初步調研

總人口，城市人口，城市發展方向，房產供應量，銷售狀況，價格水平，主力戶型，建筑風格，付款方式，重點項目

項目基礎資料

a、項目名稱，開發商，投資商，建筑設計商，園林設計商，營銷策劃商，建筑商，物業管理商，總占地面積，總建筑面積，總棟數，總套數，住宅建筑面積，商業建筑面積，配套設施面積，開發周期，容積率，綠化率，停車位

b、項目地段，街區功能，自然景觀，政治歷史文化人文要素，周邊主要建筑物，學校、醫院、商業、娛樂、交通等周邊配套，水、電、氣、暖、排污等市政配套，中長期規劃

c、建筑形態，建筑立面，建筑風格，建筑選材，樓間距

d、房源表，價格表，銷控表，付款方案，優惠方案，置業計劃書，配套費用，稅費

e、主力戶型，戶型配比，戶型功能劃分，戶型特色，樣板間，暢銷戶型，滯銷戶型

f、建筑工期，內部認購時間，開盤時間，銷售走勢，月度銷售額

g、園林設計方案，園林造價

h、內部配套，物業服務內容，收費標準

i、前期推廣方案，推廣主題，廣告，印刷品，公關促銷活動，樓盤包裝vi，售樓部功能布局

k、總規劃圖、建筑平面布局圖、鳥瞰圖、單體立面圖、園林效果圖、戶型圖、裝修效果圖、logo

開發商訪談

開發商業績，項目簡介，規劃要點，開發成本，預期利潤，預期價格，銷售周期，項目定位，項目優劣勢，目標客戶，消費理念，購買理由，銷售障礙，競爭對手，合作方式，預期付費

動力公司簡介，服務內容，標準合同，競爭對手情況

2、項目評審，營銷思路，初步定位，規劃設計建設性意見

負責部門：策劃部

報告名稱：《項目營銷思路建設性意見》

中心內容：

評估項目立案的可能性。

項目資源條件整合及判斷，優勢、難點、突破口、可行性。

形成初步營銷思路和項目關鍵操作點。

針對項目提出建設性意見。（定位、規劃布局、立面、園林、戶型及配比、價格。）

擬訂合同草案。

3、正式洽談合同合作意向簽定。

負責部門：業務部。收取費用。

4、組建項目專案組，設立駐外辦，制定工作計劃進度表。

負責部門：業務部、策劃部

二、前期策劃階段

1、全面市場調研

負責部門：策劃部、駐外辦

a、宏觀社會經濟環境調研（城市總規、地理指標、人口指標、經濟指標、城市發展變遷及趨勢、城市歷史與文化、政策金融環境）

b、房地產市場調研（房地產發展史、近兩年年度開發量、近兩年年度銷售量、政府土地出讓計劃、價格走勢、開發熱點地區、開發成本）

c、房地產項目調研（見附件1）

d、房地產需求調研（購買欲望、戶型、價格、地段、配套、項目知名度、項目美譽度、本項目認知。見附件1）

e、合作項目的補充調研。

f、媒體環境調研（媒體價格、媒體效果評估）

2、形成市場調研報告

負責部門：策劃部、駐外辦

a、城市宏觀環境綜述

b、房地產市場環境綜述

c、各項目市場調研資料及簡評

d、房產開發總量分析

e、房產消費總量分析（集團購買與個體購買的比例，異地置業的比例）

f、消費者分析

g、暢銷樓盤分析

h、滯銷樓盤分析

3、項目概況

負責部門：策劃部、駐外辦

a、項目名稱，開發商，投資商，建筑設計商，園林設計商，營銷策劃商，建筑商，物業管理商，總占地面積，總建筑面積，總棟數，總套數，住宅建筑面積，商業建筑面積，配套設施面積，開發周期，容積率，綠化率，停車位

b、項目地段，街區功能，政治歷史文化人文要素，自然景觀，環境污染源，周邊主要建筑物

c、學校、醫院、商業、娛樂、交通等周邊配套，水、電、氣、暖、排污等市政配套，中長期規劃

4、項目地塊內在條件整合及價值分析

負責部門：策劃部

a、項目土地性質分析

地理位置，地質地貌狀況，土地面積及紅線圖，土地規劃使用性質，七通一平現狀，綜合分析

b、項目用地周邊環境分析

項目地段，街區功能，政治歷史文化人文要素，自然景觀，環境污染源，周邊主要建筑物

c、項目用地周邊配套分析

學校、醫院、商業、娛樂、交通等周邊配套，水、電、氣、暖、排污等市政配套，中長期規劃

d、swot分析

s優勢因素，w劣勢因素，o機會因素，t威脅因素

5、項目初步市場定位

負 責部門：策劃部

a、類比競爭樓盤分析（地段、產品結構、建筑面積、容積率、綠化率、主力戶型及配比、價格、配套、園林、物業、工程狀況、銷售狀況、主力客戶群、推廣主題、品牌形象）

b、項目初步市場定位（規劃布局、建筑風格、產品結構、物業檔次、生活主張、容積率、容積率、綠化率、主力戶型及配比、價格區間）

c、投入產出經濟指標模擬（成本模擬、收入模擬、利潤模擬、關鍵贏利點、風險評估）

d、針對性市場調研報告（客戶群、消費觀念、價格水平、推廣渠道和方式、市場缺口等，或根據創意找市場依據）

6、項目市場定位

負責部門：策劃部

a、競爭策略定位

b、客戶群定位

c、產品定位

d、價格定位

e、戶型定位

f、品牌定位

g、社區文化定位

h、物業管理定位

i、小區配套定位

j、規劃、建筑風格、園林定位

7、項目總體規劃

負責部門：設計院

a、開發商初步規劃和設想

b、總體平面規劃及說明

c、功能分區說明

d、道路系統布局

e、綠化系統布局

f、園林規劃設計

g、公建與配套系統

h、建筑立面色彩與風格

i、主力戶型及配比

j、分期開發思路及工期

8、經濟可行性分析報告

負責部門：策劃部

綜合成本（地價、造價、管理、財務、資金、推廣、銷售、稅金）；收益率與銷售價格分析

9、初步營銷框架

負責部門：策劃部、設計部

報告名稱：《***項目初步營銷策劃》

中心內容：確定案名、推廣主題、銷售周期、營銷階段劃分。

10、規劃園林設計方案跟蹤

負責部門：策劃部

11、項目視覺識別系統核心

負責部門：策劃部、設計部

a、名稱（項目名、道路名、建筑名，組團名）

b、標志

c、標準色

d、標準字體

e、推廣主題詞

三、營銷策劃階段

負責部門：策劃部、設計部、銷售部

報告名稱：《***項目營銷策劃案》

1、賣點整合

a、生活概念、客戶群

b、規劃、園林

c、地段、戶型、價格、內部配套、物業

d、項目地段，街區功能，自然景觀，政治歷史文化人文要素，周邊主要建筑物，學校、醫院、商業、娛樂、交通等周邊配套，水、電、氣、暖、排污等市政配套，中長期規劃

e、建筑形態，建筑立面，建筑風格，建筑選材，樓間距

2、項目研討會（主題、價值提升、廣告創意、借鑒案例、銷售）

3、營銷推廣階段劃分及實施要點

4、銷售計劃及實施要點（銷售額、階段銷售房源、銷售控制、價格調整、重要時間點）

5、廣告策略（推廣主題、階段廣告表現內容、創意表現）

6、系列廣告創作（報紙、電視、廣播、短信、戶外、印刷品）

7、促銷策略

8、公關策略

9、媒體策略

10、推廣預算

11、營銷推廣計劃

四、項目vi延展及運用

1、工地環境包裝視覺

建筑物主體

工地圍墻

主路網及參觀路線

環境綠化

2、營銷中心包裝設計

營銷中心室內外展示設計

營銷中心功能分區提示

營銷中心大門橫眉設計

營銷中心形象墻設計

臺面設計

展板設計

營銷中心導視牌

銷售人員服裝設計提示

銷售用品系列設計

示范單位導視牌

示范單位樣板房說明牌

3、公司及物業管理系統包裝設計

辦公功能導視系統設計

物業管理導視系統設計

五、銷售組織

負責部門：銷售部

第一部分、銷售組織與培訓

1、銷售人員的招聘與培訓

2、銷售組織架構

3、銷售場地及道具準備

第二部分、人員崗位職責

第三部分、銷售政策與考評

第四部分、業務管理體系

第五部分、《現場管理制度》

第一部分：總則

第二部分：服飾規范

第三部分：考勤制度

第四部分：衛生制度

第五部分：現場制度

第六部分：電話規定

第七部分：接待與解說制度

第八部分：物品擺放制度

第九部分：會議制度

第十部分：薪酬制度

第十一部分：外出拜訪制度

第8篇：建筑公司薪酬制度方案范文

[關鍵詞] 廣東制造業企業競爭力工資水平關系研究

一、廣東制造業發展軌跡

經過改革三十年來的發展,廣東已經成為全國的乃至世界的制造基地,形成了以制造業為主體的經濟結構。2007年全省生產總值32114.55億元,超越臺灣省躍居全國第一,第二產業產值就已達到16192.87億元,占據半壁江山;其中制造業就占第二產業的70%以上。可見,廣東的制造業已經成為推動廣東經濟發展的主導力量。許曉雄教授在其“廣東制造業現狀與發展戰略”一本中,把廣東制造業的發展里程總結為三步走:廣東在改革開放之初80年代的以食品、紡織、服裝等產品為主的日用消費品工業迅速崛起;到上世紀90年代,以彩電、冰箱、空調三大家電產品為代表的耐用消費品工業迅速成長為主導產業,再發展到如今21世紀,以電子信息、電機機械、石油化工等產業的聚集,逐步進入高利潤加工制造的階段,到了上世紀90年代后期廣東已經成為了世界加工業的重要基地,逐漸形成現在的規模和結構。

目前,廣東的制造業分為了九大產業,主要劃分為三大新興產業:電子信息,電機機械,石油化工;三大傳統產業:食品飲料,建筑材料,紡織服裝;三大潛力產業:造紙,醫藥和醫療機械,汽車制造。但其主體還是中低技術產業,勞動密集企業占60%～70%。而廣東吸收外省勞工大概有1000多萬,據統計,在廣東就業的勞工總共有1600萬。

二、制造業工資水平與競爭力

讓我們先來看一個案例:在廣州番禺某家制鞋廠,有車面工陳梅和打板師傅周明,同樣是做一雙鞋,打板師周明每個月可以拿到幾千塊,而車面工陳梅卻只能拿到一千幾百元。顯然,請一個打板師傅,相當于多請了好幾個熟手車工,但鞋廠老板們都心甘情愿,因為怎么算,都劃得來。因為同樣是做一雙鞋,但周明師傅做出的鞋子,如果被外商認可,并拿到訂單,攤到一雙鞋子,也就增加幾毛錢,因此工廠每做一雙鞋他都可以提成幾毛錢,一批下來一個鞋樣就可以拿到好幾千塊,但相比而言工廠獲得了更高利潤。

從這個案例中可以清楚地看到企業其實是愿意花重金來吸納那些能為企業創造高額利潤的人才。就像案例中,設計師可以通過創新的鞋樣設計,以贏取更多的訂單;因此企業會想方設法的留住像設計師這樣的高端人才。但同時,企業家卻無形中就把這種開發成本轉嫁到類似陳梅這樣的底層工人身上。

縱觀企業市場,由于一部行業或企業有較強的盈利能力,具有較高的薪酬支付能力,以致于人才紛紛流向這些高薪的企業。但并不是所有企業都能夠給出這樣高昂的代價,那些只能勉強維持經營,利潤甚至虧損的企業只能保持低薪的水平。所以對于處于發展階段的那些以勞動密集型為主導的企業市場中,我省企業的高薪和低薪都是相當普遍的。因此,就出現了“薪酬競爭”的說法,相對高薪的企業,能夠吸引人才,使企業競爭力增強,但這樣做會增加成本支出,企業平衡不好的話會得不償失;相反,那些薪酬水平較低的企業,會有較大的人才外流,無形中使企業競爭力下降。同時,二者還有反作用,競爭力強的企業能夠給出高水平的薪酬,競爭力弱的企業給出的薪酬水平較低,就這樣不斷的循環,薪酬驅動著人才流向競爭力強的企業,形成“馬太效應”。因此,現在社會上突出的薪酬問題和薪酬矛盾,既是長期以來我國企業競爭力問題的主導原因之一,又是結果之一。所以,研究薪酬水平與企業競爭力的關系,對我們認識企業的壯大發展,為企業制定行之有效的方案有著深遠的指導意義。

根據2007年的《廣東統計年鑒》顯示,在過去的一年中,廣東制造業所創造的營業收入達58139275萬元,利潤總額1777932萬元,并且每年呈樂觀的增長。如此輝煌的成績,然而隱藏在其利潤背后的卻是勞動者的大量付出,而這種付出是否得到相應的回報呢?巨額利潤的背后是豐厚的獎勵還是廉價的勞動?筆者對廣東地區53家制造業的基層工人進行了關于工資水平以及生活補貼方面的調查,試圖探討其潛在的聯系。在受調查企業當中,有5家合資企業,3家國有企業,45家民營企業,其總工資水平經分析得下圖:

通過以上53家企業的員工的總工資對比可以看出,工人們的工資主要集中在1000元～1500元之間,占了總數的36%(19家),其次是集中在800元～1000元之間,占了總數的33%(18家),這兩者加起來接近70%。而2008年廣州和深圳分別規定當地的最低保障工資為860元和970元。這些數據說明了一線基層工人的工資水平普遍偏低,有些僅僅在最低保障工資的邊緣。在企業高額利潤的背后是如此低的工資待遇,盡管工人們加班加點,作為企業最底層同時也是相當重要的支柱部分,不斷推動公司前進,創造一次又一次的利潤高峰,但是最后換來的只是勉強能夠維持生活食宿。

在這53家企業當中,其中有11家企業具有較強的企業競爭力。筆者主要通過以下兩個競爭力兩個指標而得出的:(1)市場業績(表現)指標:包括市場占有率;企業利潤率;資本市場表現等。(2)能力指標:包括技術能力;聲譽、品牌;客戶關系和銷售能力;知識能力;財務能力;裝備能力;公共關系。

在市場經濟中,企業競爭力最直觀地表現為一個企業能夠持續地比其他企業更有效地向消費者(或者市場)提品或服務,并且能夠獲得自身發展的贏利。所謂“更有效”是指,以更低的價格或者消費者更滿意的質量持續地生產和銷售;所謂“獲得自身發展”是指,企業能夠實現經濟上的良性循環,具有持續的良好業績,從而成為長久生存不斷壯大的強勢企業。

筆者對兩類以競爭力分類的企業基層工人工資數據做了基本工資水平比較和獎金福利比較,請參閱下圖:

通過以上兩個圖表可以看出在相等的工作時間內,競爭力較強的企業的基本工資水平比較均勻地分布在600元～900元,900元～1200元和1200元～1500元這3個階段,而競爭力較弱的企業的工資水平則主要集中在600元以下和600元～900元這兩個階段。相比而言,競爭力較強的企業的工資水平較具有優勢,但是這種優勢并不明顯。

但是,在年終獎金的比較上,競爭力強的企業平均獎金為1280元,相比那些競爭力較弱的企業平均獎金680元,具有明顯優勢。側面說明競爭力強的企業內部都有完善的激勵制度,通過對員工進行有效的績效評估,確保員工工作上的動力,促進企業的發展。此外,競爭力強的企業在提供住宿,醫療保險或其他福利方面會做的比較好,在我們的調查中,競爭力強的企業中大概90%都提供住宿,為員工買醫療保險,以及提供其他方面的福利,而競爭力弱的企業當中,只有不到50%的企業提供這些基本社會福利。此外還發現,競爭力強的企業員工歸屬感很強,在調查中發現,當談論到企業給自己帶來什么時,員工臉上會露出很驕傲的表情,用一種稱贊而不是指責的語氣談論公司對自己的待遇。

三、對策意見

一般而言,高的工資水平驅使人們努力工作,為公司創造更大的利潤,提升企業競爭力。同時企業競爭力增強的同時,以不斷完善的薪酬制度回報努力工作的員工,形成良性循環。因此,企業的工資水平與企業競爭力是正相關的作用,二者相輔相成。

針對企業競爭力與員工資水平的關系,筆者提出以下的建議性方案:

1.企業做大做強,員工的積極性是一個重要方面,除了企業文化外,薪酬水平就是員工愿意為企業效勞的一個主要因素。薪酬制度的是否完善,將關乎企業的能否有效地進一步發展。要想提高員工的積極性,需要一套具有激勵性的工資制度:以生活保障為前提的基本工資制度,加上具有吸引性的獎金績效激勵制度。而獎金制度將起到比較重要的激勵,不同的企業有不同的企業氛圍,這就需要管理者發揮重要的決策作用,以業績為衡量獎金的標準,充分調動員工的積極性。

2.工資水平的提高要有一個尺度,不能盲目,工資是企業成本的一個重要方面,既要使工資水平對企業的發展帶來幫助,又要使其一定的水平之下,不會因此造成企業成本的負擔,這就需要在獎金激勵制度上做文章,建立一套完善的獎金激勵制度。

3.在提高工資水平的過程中,關鍵是吸引優秀人才的到來,沒有優秀人才到來,提高工資也枉然。吸引優秀人才的過程中,注意加大自身的宣傳,擴大宣傳渠道,或通過廣告,使更多的人來了解,擴大吸引人才的幾率。

四、結論

由于人才是企業獲取核心競爭優勢的關鍵之一,基層工人更是企業得以運作的保障,因此提高薪酬的市場競爭力可以幫助企業獲得優秀員工。但是,薪酬水平過高既會阻礙公司產品的市場靈活性(因薪酬是產品成本的一部分),也會限制企業在人力資源其他方面的投入――培訓、開發(資金總是有限的);而薪酬水平過低則會不利于公司對人才的吸引和保留。那現在的制造企業是遵照何種規則來建立自己的薪酬制度呢?通過對制造業的工資水平的調查,結合其企業的競爭力水平,筆者得出了這樣的結論:目前廣東制造業的薪酬并沒有像以前那樣具有競爭力,企業之間的薪酬競爭優勢逐漸縮小,雖然競爭力較強的企業對薪酬的制度較完善,工資水平相對競爭力弱的企業較具有優勢,但這種差異不明顯。另外,競爭力強的企業的通過完善激勵制度和福利保障,在另一個方面建立了相對的薪酬競爭優勢。

筆者從不同的角度來審看這個結果,從員工角度上看,獲得滿意的待遇是他們打工的目的。不論哪一家企業,如果其提供的薪酬無優勢可言,那么員工對企業的競爭力或者規模就不會太感興趣,這樣一來,會使到員工對企業難以形成一種責任感和歸屬感,造成員工跟企業的分離,對員工及企業的長遠發展均不會帶來好處。而換個角度,從企業角度上分析,薪酬水平是吸引優秀人才進入企業的一個重要砝碼,如果競爭力較強企業與競爭力較弱企業提供相差無幾的工資水平,雖然降低了用人成本,但這只會帶來短期的好處,隨后而來的企業人員流動,對企業維持自身的穩定性和持續性帶來沖擊。

目前廣東制造業主要以勞動密集型企業為主,技術方面相對外資企業還是比較落后,之所以廣東制造能成為世界的工廠,廉價勞動力是其制勝的法寶之一。但由于低工資水平對企業帶來人員的不穩定性,就給企業的進一步發展擴大帶來阻滯,從整體上看,會使廣東的制造業帶來發展轉型的瓶頸。廣東制造業要從勞動密集轉向技術密集,人才是必不可少的因素,而低工資的困惑,往往會使到廣東企業難以做大做強,一旦制造業的其他成本增加,技術又難以上去,那么給廣東企業帶動的打擊將是災難性的。所以,就目前廣東制造業的現狀,競爭力的提高,必然要以工資水平的改善作為保障。沒有優秀的人才加盟,廣東制造業的發展也永遠只能原地踏步,如果外界形勢出現變化,那么對廣東制造業的打擊是難以想像的。

因此,廣東制造業如果想謀求進一步的發展壯大,企業轉型是當務之急,而優秀人才則是企業轉型主力軍。只有優越的工資水平,才會吸引到高素質的人才加盟,才會使企業競爭力上去一個臺階。簡而言之,員工的工資水平,會是一個相當有戰略地位的因素。完善的工資獎金激勵制度,將會激發員工最大的潛能,給企業帶來盡可能大的利益。

第9篇：建筑公司薪酬制度方案范文

（一）強化公共就業創業服務。2015年1—11月，全市城鎮新增就業55602人，其中：城鎮登記失業人員再就業10015人，就業困難人員實現就業921人；城鎮“零就業”家庭實現動態清零；11月末城鎮登記失業率為0.9%；組織農村富余勞動力轉移就業8259人；年度就業指標任務均提前超額完成，就業形勢總體穩定。一是落實就業扶持政策，促進重點群體就業。積極開展“2014年-2015年度____市應屆畢業大學生就業狀況專項調研”，舉辦5場“走進校園”系列高校畢業生專場招聘會，并到北京舉辦高校畢業生巡回（春季）招聘會，共提供就業崗位7014個，達成用工意向1524人。新增高校畢業生就業見習基地12家，全市累計建立就業見習基地107家，可接納11848人參加見習，預計全年將撥付就業見習補貼134萬元；為687名應屆高校畢業生提供免費的職業技能和創業培訓。面向就業困難人員開展“就業援助月”、“暖冬援助月”、“‘勞動之上’助殘日”等活動；新增公益性崗位54個，并計劃征集100個“雙創”公益性崗位。1—11月，就業困難人員實現就業885人，“零就業”家庭實現動態清零；共支付就業困難人員靈活就業社保補貼、公益性崗位（含社保）補貼、企業社保補貼等各項補貼1137.4萬元，1.98萬人次受益。加強鄉鎮公共就業服務信息平臺建設，及時就業崗位和培訓等信息，積極開展農民工走訪和座談活動，面向農村富余勞動力舉辦“春風行動”、“走進鄉鎮”等專場招聘會4場，提供崗位6722個，達成用工意向3051人。二是加強創業引導服務，積極推動大眾創業。加強創業“示范點”、“幫扶點”建設，設置駐點專家團，開展創業指導服務“進鄉鎮、進社區”活動；首次啟動____市創業節活動，出版《____創業就業》雜志，舉辦“____創業論壇”、“第二屆高校畢業生營銷大賽”、“創新南山2015‘創業之星’大賽____分賽”、“2015年____市創新創業大賽”，以賽事推動大眾創業。舉辦“高校畢業生創業項目推介會”、“創業村頭腦風暴”、“琥珀匯創業服務”等活動，為創業群體提供多方位指導和服務。積極推進創業孵化基地建設，新增建立海工商創業孵化基地、____市青年創業孵化中心；江東電子商務產業園、新華信息產業孵化園新增進入企業項目57個，帶動就業約800人。1—11月，市創業小貸中心共發放創業小額貸款4671萬元，幫扶560人創業，帶動1566人就業。三是發揮人力資源市場供需配置作用，增強崗位對接實效。以“統籌城鄉就業保民生，服務規模企業用工保發展”為工作重點，開展優質崗位推薦等特色活動。市人力資源市場1—11月共舉辦“高端人才春季獵頭大會”等各類現場招聘會100場，共有4952家單位提供就業崗位49849個（次），擬錄用8334人，擬錄率為16.8%。積極助力“雙創”工作，共為我市各條“雙創”戰線提供一線“雙創”人員、協管員1500余名，并根據崗位需求進行了崗前技能培訓。四是強化職業技能和創業培訓，提升勞動者就業競爭力。建立“互聯網+培訓監管”工作模式，規范培訓監管流程，強化培訓機構管理，促進培訓項目和培訓對象廣覆蓋。1—10月，共組織9592人參加職業技能培訓或創業培訓；積極開展需求較大的高級職業技能培訓，舉辦3期高級月嫂培訓班；組織6732人參加職業技能鑒定。9月6日，海南省____技師學院秀英新校區啟動辦學，車輛工程系、機電工程系和電氣工程系近千名師生入駐新校區。

（二）提升城鄉社會保險服務。一是完善城鄉社會保險服務體系。7月23日，市政府審議通過《____市城鄉居民基本養老保險工作實施方案》，將原來按戶籍劃分的新農保和城鎮居民養老保險2個制度進行合并，實施統一的城鄉居民基本養老保險制度，解決了原來險種過多和城鄉差別的問題，廣大農民和城鎮非從業人員在城鄉居民養老保險的繳費檔次、待遇標準及公共服務等方面均實現了統一。啟動____市機關事業單位養老保險制度改革工作，市政府成立了____市機關事業單位養老保險制度改革和完善工資制度工作領導小組，積極開展相關業務培訓，確定了市本級參加機關事業單位養老保險改革單位名錄。加快推進被征地農民養老保險工作，在市國土局下發的__個征地項目中，已進入被征地農民參保程序的項目有103個，已落實參保繳費補貼的有1305人，已領取被征地農民養老金的有279人。啟動城鎮居民醫保參保人和城鎮從業人員社會保險參保人社會保障卡發放工作，全市已建成45個社保卡服務網點并覆蓋城區和每個鄉鎮;啟動社區網格員上門協助發放社?？üぷ鳎懈髑拦蚕掳l社保卡登記表50.7萬張，完成采集40.2萬張，已完成制發卡19.9萬張。二是做好城鄉社會保險征繳擴面工作。啟動____市“全民參保登記計劃”工作。1—10月，全市新增城鎮從業人員參保單位3020家，新增參保人員55286人次。城鎮從業人員基本養老、醫療、工傷、生育、失業等五項社保參保人數（不含省本級）分別為52.5萬人、40.5萬人、26.5萬人、26.0萬人、44.7萬人。啟動“建筑業從業人員參加工傷保險”和“工傷保險政策”集中

宣傳月活動，積極促進建筑業參加工傷保險工作。截至11月底，城鄉居民養老保險參保31.23萬人，參保率為97.6%,提前完成參保率95%的年度任務。城鎮居民醫保參保56萬人，完成年任務的113%。于11月份啟動2016年度城鎮居民醫保征繳工作。三是逐步提高城鄉社會保險待遇。企業退休人員基本養老金月人均增加181.29元，達到1957.08元。城鄉居民基礎養老金標準統一提高至每人每月145元。職工醫保的門診特殊疾病病種由原來的14種擴大到24種，并提高定額標準待遇。四是進一步加強社?；鸸芾怼ｉ_展社會保險登記專項稽核工作，加強對定點醫療機構醫保服務質量的考核，科學編制社保基金預算，確?；甬斊谑罩Щ酒胶狻?—10月，城鎮從業人員五項基本社會保險基金總收入309451萬元，總支出294326萬元，累計結余171209萬元；城鄉居民養老保險基金收入21471萬元，支出14613萬元，累計結余35048萬元；城鎮居民醫?；鹗杖?0867萬元，支出12911萬元，累計結余30776萬元。（三）穩步推進人事人才和工資福利工作。一是進一步規范公務員管理。完成我市2015年度41個單位、61名公務員的公開招錄工作；完成3家單位面向全省公開選調5名公務員工作方案的審查；向省人社廳申報市房屋征收局作為“參照公務員法管理”的事業單位并獲批。探索完善艱苦邊遠地區基層公務員招錄工作。組建____市公務員申訴公正委員會，開展對公務員申訴案件的調查和審理。組織我市行政機關143名新錄用公務員參加初任培訓。督促各有關單位做好公務員網絡在線學習培訓工作。二是穩步推進事業單位人事制度改革。1—10月，共有19家事業單位單位、250個崗位的公開招聘方案獲準實施。研究完善事業單位公開招聘操作規程。不斷完善事業單位人員聘用制度和崗位設置動態調整機制。三是強化專業技術人才隊伍建設。2015年度，全市共有2.19萬人參加專業技術人員在線學習。新增認定海南民生管道燃氣公司、____市120急救中心分別為____市建設工程、醫療衛生系列專業技術人員繼續教育基地。集中解決我市22家工業企業64名專業技術人才落戶所需的專業技術資格認證問題。做好3名“2015年百千萬人才工程”國家級人選的推薦工作。“四是扎實做好工資福利工作。完成我市企業工種（崗位）工資水平普查和抽樣調查工作，形成823個通用性、可比性較強的工種（崗位）工資指導價位并向社會。完成我市機關事業單位工作人員基本工資和津貼補貼調整及機關事業單位養老保險制度改革工作。啟動____市機關建立公務員職務與職級并行工作。啟動國有企業負責人薪酬制度改革工作。完成對全市998戶樣本企業、5.6萬名在崗職工的薪酬數據調查工作。在全市開展工資集體協商“百日要約行動”。五是做好干部和隨軍家屬安置和解困維穩工作。報請市政府批復實施《____市2015年駐市部隊隨軍家屬就業安置工作方案》，計劃年底前安置78名隨軍家屬就業；2015年度共為2128名未就業隨軍家屬支付社會保險補貼280萬元。

（四）著力構建和諧勞動關系。加快推進勞動保障監察“兩網化”管理規范化、信息化建設，積極開展全市性農民工工資支付專項檢查、清理整頓人力資源市場秩序專項行動、依法打擊拒不支付勞動報酬違法犯罪行為等專項執法活動，切實維護勞動者的合法權益。1—11月，全市共主動巡查用人單位2215家，勞動保障舉報投訴案件結案率達95%；積極開展農民工工資支付大檢查，為1.95萬名勞動者追回被拖欠工資2.42億元；辦理農民工工資保證金存入手續90筆共計5535.1萬元；積極督促建筑施工企業落實農民工工資按月發放制度。預計全年企業勞動合同簽訂率達95%，集體合同簽訂率達85%。人事勞動爭議案件結案973宗，期限內結案率為97.3%，調解裁決用人單位向勞動者支付各類資金962萬元。啟動農民工勞動爭議處理“綠色通道”，快立快審快結農民工勞動爭議案件。

（五）加強自身建設。認真開展群眾路線教育實踐活動的整改落實和“回頭看”工作，精心開展“三嚴三實”專題教育活動。做好____市人力資源和社會保障事業“十二五”總結評估、“十三五”規劃和“十三五”人力資源發展專項規劃等編制工作。推進簡政放權、放管結合職能轉變工作，對51項行政審批服務事項按照“五砍”要求進行重新梳理；根據省政府關于取消、下放和調整省級行政審批事項的要求，認真做好8項人社業務的對接，《就業失業登記證》發放工作由15個工作日縮短為3個工作日；對我局行政職權進行全面清理，開展權力清單及責任清單編制和工作流程再造工作。

（一）強化公共就業創業服務。全年計劃實現“城鎮新增就業4.5萬人以上，城鎮登記失業率控制在3%以內，城鎮“零就業”家庭動態清零，農村富余勞動力轉移就業6000人以上，職業技能和創業培訓1萬人次，發放創業小額擔保貸款扶持600人創業”的目標。強化重點群體就業服務，把促進高校畢業生就業擺在就業服務的突出位置,更加關注低收入群體和失地農民的就業需求，發揮人力資源市場在促進就業中的配置作用，落實“一對一”就業援助措施，確保困難家庭高校畢業生、零就業家庭隨時發現、隨時援助、及時“清零”，解決好棚改居民、失地農民的就業問題。完善全市統一的公共就業信息系統，加強鄉鎮公共就業服務信息平臺建設。深入推進以創業帶動就業，積極開展創業大賽、營銷大賽、職業技能大賽及創業

講壇、創業典型巡講等活動；實施大學生創業引領計劃，加強高校畢業生創業孵化基地和大學生創業園建設。加強網絡創業服務，培育新的就業增長點。修訂完善《____市創業小額擔保貸款暫行辦法》，為更多的小微企業和個體創業者提供融資貸款服務。（二）統籌城鄉社保體系建設。逐步推進機關事業養老保險制度改革工作，統一經辦規程、信息管理系統使用等標準。根據全省統一部署，積極會同有關部門開展____市“全民參保登記計劃”，做好政策清理、宣傳發動、入戶調查登記等工作。繼續推進城鄉居民養老保險制度一體化建設。加快推進被征地農民參加社會養老保險的參保登記和養老待遇發放工作。落實城鄉居民大病保險工作和進城落戶農民參加基本醫療保險和關系轉移接續工作。繼續加強對各項社?；鹫骼U、支付和管理情況的督導檢查，加強定點醫療機構監督管理力度，確保社?；鸢踩椒€運行。繼續推進社會保障卡發行和應用工作。積極開展建筑業參加工傷保險擴面工作。