績效獎勵制度精選(九篇)

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第1篇：績效獎勵制度范文

1、加強組織領導。為確保《辦法》的有效實施，縣局成立“辦案積分與辦案能力考核協調小組”，分管局長為組長，公平交易分局、法規股、辦公室、監察股、人教股等為成員單位，公交分局具體負責此項工作的組織實施。同時，各分局、所成立相應的工作機構，實行一把于負總責，確定專人負責本單位此項工作的具體落實。

2、準確核定納入考核的對象。根據辦案單位的實際和崗位職責的不同，《辦法》將局機關、登記注冊分局、公平交易分局和各辦案單位主要負責人及登記注冊窗口、服務大廳行管人員以外的所有一線人員一律納入案件積分考核對象。目前全局在崗人員236人，納入考核的147人，占總人數的62.3％。據此，對公平交易分局的職能作了重大調整，明確界定該交分局在縣局辦案工作中主要負責組織、指導、協調、督辦及案件管理等職能，改革績效考核辦法，精簡執法辦案人員，精簡后只保留工作人員6人，將8名業務骨干充實到基層分局任職，取消直接辦案的任務指標考核，將全縣執法辦案的考核總體指標與公交分局掛鉤，沖破完成自辦案件任務的束縛，讓公交分局從具體辦案的煩瑣事務中解脫出來，讓他們有更多的精力組織、指導、協調、督促基層單位“大辦案、辦大案、辦新案”。

3、制定科學的個案積分計算方法。《辦法》規定案件積分由案值得分和質量得分兩部分構成。案值得分以每個案件的罰沒款入庫金額為基礎，以每個案件按每100元計1分折算案值分數：案件質量得分采用百分制計算，每份案卷總分100分，采取倒扣分方法，從立案報批、證據收集、調查終結、案件定性、處罰適當性、告知送達和行政處罰決定、強制措施、案卷整理歸檔等八個大項60個小項對案件的質量按標準扣除項目分，得出個案總評分，然后按得分情況評出質量得分。案卷評分在79分以下的為不合格案件，不計質量得分，并扣除30分：案卷評分在80-90分的為基本合格案件，計10分：案卷分值在91～97分的為合格案件，計15分；案卷分值在98分以上的為優秀案件，計30分。為了鼓勵創新，對在監管領域上有突破創新的案件，獎積30分，對于罰沒款入庫在3萬元以上的案件獎積20分。案值得分與質量得分之和就構成個案積分，每個案件的積分又在主辦人與協辦人之間分配。每個辦案人員的積分之和就構成個人的累積辦案積分，參加排名和獎勵。為了保證案件積分考核的真實性、公正性，案件積分考核一律由公平交易分局組織人員進行評分、登記與公示，對辦案人員和單位集體在案件查處過程中做假案的，除撤銷該案已記積分外，還將實行辦案能力降級，對該行為在全系統通報批評。

4、按累積積分準確評定辦案人員辦案能力。《辦法》依據辦案累積積分將辦案人員評定為辦案能手、主辦人、協辦人三個類別，其中500分以上的為辦案能手，在200-500分的為案件主辦人，辦案積分在200分以下的為案件協辦人，在辦案能手中按排名前十名選定“十佳辦案能手”。所有不具備辦案能力和新調入本系統的工作人員，務必在一年時間內具備案件協辦人以上辦案能力：有執法辦案職能的單位在《辦法》實施之日起一年內必須有30％的工作人員達到案件主辦人以上水平。不能達到以上標準的，縣局將取消該單位年度評先資格，并對單位主要負責人進行通報批評。縣局每季度將各單位辦案人員的能力級別及所占比例進行公示。

5、按積分高低對辦案人員予以獎懲。為了切實保障《辦法》的有效實施，《辦法》將考核工作與其他工作銜接起來，做到辦案積分考核與干部任用、精神獎勵與物質獎勵相結合。對辦案能手，每年給予300元獎勵，每多超1分，另追加獎勵1元：對年度“十佳”辦案能手另行給予重獎，還向市局推薦參加市級以上辦案能手的評比。同時將辦案人員的年度積分記入個人檔案，與年度考核掛鉤。在同等條件下，辦案人員積分達到辦案能于積分標準的可以優先參與優秀等次的評選，50分以上的可評定為稱職等次，30～50分只能被評定為基本稱職等次，30分以下的只能評定為不稱職。各基層單位從事公平交易工作的隊長、分管局(所)長，一年內必須達到主辦人以上資格。不具備主辦人資格的工作人員不得調入公平交易分局、法規股等專業崗位工作，具備辦案能手以上資格的可優先參加縣局組織的城鄉輪崗交流。凡被推薦為分局(所)副職以上領導職務的，必須具備主辦人以上資格：具備辦案能手資格的工作人員，進入縣局后備人才庫，可被優先提拔任用。為鼓勵和鞭策辦案有功人員，還專設了《工商精英榜》和辦案積分排行紅黑榜，分城區和鄉鎮兩個層次，對辦案人員和所在單位的每月積分情況進行排名和公示，進行動態統計與通報。

《辦法》的實施，給執法辦案工作帶來了顯著的變化，取得了可喜成績：

1、辦案積極性得到充分發揮。由于《辦法》中的評分標準與考核辦法，具有挑戰性也具有可操作性，有利于充分挖掘辦案人員的潛力。以前僵化的辦案體制被徹底打破，現在不辦案就拿不到積分，積分最低年終考核就不可能合格，辦案積分高一方面可以得到各種獎勵，同時更是對辦案人員工作能力的充分肯定。每名辦案人員對自己的積分在全系統所處的位置心中有數，誰都不服輸。辦案人員從以前的“領導要我辦案”變為“我要辦案”，全局直接參與辦案人員從2006年的不足80人增加到今年的147人，占具備辦案資格人員的100％，達到了全員辦案的目的。

2、辦理案件數量和罰沒款大幅增加。《辦法》實施后，截止2007年12月10日，全縣共查處各類經濟違法違章案件1330件，比去年同期增長12.9％，入庫罰沒款206萬元，比去年同期上升了4％，且為2008年儲備了大量的案源。案件類型從以查處登記注冊類案件為主轉變到以查處不正當競爭、產品質量、商標廣告違法案件為主，其中查處不正當競爭案件3l件、產品質量案件73件、商標侵權案件6件、廣告案件56件、企業登記案件55件、無照經營網吧5個。

第2篇：績效獎勵制度范文

關鍵詞：指標性、績效獎金、績效考核、電費回收考核

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

一、指標性績效兩維度考核的概念

指標性績效獎金兩維度考核有兩個基本概念構成：其一是“指標性績效”，指績效獎金的發放依據是某項工作指標完成情況；其二是“兩維度考核”，指在考核過程中，充分考慮指標完成的絕對難度和相對難度，絕對難度體現在考核對象（考核對象可以為員工個人或者團隊）完成指標的絕對值及其與目標的差距，相對難度體現在完成該項目標的考核對象占總數的比例。

二、指標性績效兩維度考核的必要性和適用范圍

（一）必要性

績效目標合理設定難度較大。為了便于管理和進行績效考核，各企業均傾向于對各項工作進行量化并設定績效目標，但隨之而來的問題則是績效目標設定的難度較大。績效目標定得偏低，員工或者團隊所獲超過所貢獻，企業所付代價過高，只好調高績效目標，但這樣不僅朝令夕改損害企業制度的嚴肅性，且給士氣帶來負面影響；績效目標定得偏低，員工酬少于勞，不但抱怨會增加，而且干勁受挫，更為嚴重的是可能帶來優秀人才的流失。

在設定績效目標過程中，無論采用泰勒發明的時間動作研究法還是工作抽樣法、標準要素法，都難以做到絕對的合理。事實上，實際的企業運營過程中存在這樣的極端情況下，績效目標的設定依據僅僅是管理者的喜好，這樣的績效目標其合理性更是無從談起。

為此，在對指標性的工作進行考核，并發放相應獎金的過程中，必須兼顧考核對象工作目標完成的絕對難度和相對難度。

（二）適用范圍

績效目標必須可量化。兩維度考核中獎金的計算要素是考核對象的絕對指標和完成指標者所占比例，如果績效目標不可量化，獎金的計算無法進行。

考核對象各項條件必須相近。舉個形象化的例子，拿鏟子的工人和挖掘機司機兩者的鏟土量不能作為績效指標進行考核。

考核對象間的績效指標必須無相關性。即考核對象指標的完成情況必須不受其他考核對象影響。比如，甲、乙兩個團隊分別負責某項產品在A、B兩座城市的市場拓展，那么甲、乙兩個團隊完成的市場占有率指標就可以作為兩維度考核的指標。但如果甲、乙兩團隊共同負責A城市的市場拓展，那么在一定程度上兩個團隊的市場占有率指標存在互斥關系，并影響了指標完成的相對難度，則此時兩團隊分別完成的市場占有率指標則不宜作為兩維度考核的指標。同樣的，存在互助關系、上下游關系等相關性的考核對象，其績效指標均不適宜采用兩維度考核法。

三、指標性績效兩維度考核獎金計算模型

如前文所述，指標性績效考核分兩個維度進行，分別是絕對難度和相對難度。

維度一、絕對難度

體現絕對難度有三個要素，一是考核對象完成的指標x，二是績效目標x0，三是績效目標極限值xmax（極限值指理論上能達到或者無限接近的績效目標）。以此前的市場占有率為例，考核對象完成的指標就是在考核期截止日，考核對象負責區域的市場占有率，績效目標則是企業在該考核期設定的市場占有率目標，績效目標極限值對市場占有率來說則是100%。下面將以三個要素為基礎建立絕對難度考核的獎金數學模型（績效指標為自變量x，績效獎金為因變量f(x)）：

根據薪酬管理的要求，該模型必須滿足以下條件：1.經過原點，即考核對象指標完成度為0的時候，應當停發績效獎金；2.經過績效目標對應的固定點，即當考核對象完成績效目標后，應當有相對固定的績效獎金值a；3.經過或者無限接近績效目標極限值對應的點，該點對應績效獎金為企業為該指標支付的最高績效獎金值b。整個函數起于原點，終于目標極限值點。

滿足上述要求的函數可分為三類：

第一類是以（a+1）為底的指數函數，其特點是當指標值達到x0，即績效目標時，發放的獎金為a。當指標值小于x0時，獎金的下降不是線性的，而是慢于指標值的下降；當指標值大于x0時，獎金的上升亦不是線性的，而是快于指標值的上升。第一類的獎金模型適用于越接近績效目標值，對企業帶來利益變化越大的情況。例如以市場占有率為目標的績效考核，當企業在市場中越接近壟斷，其利潤的增長越快。

第二類是線性函數，其特點是當指標值達到x0，即績效目標時，發放的獎金為a，指標值無論上升或者下降，獎金與績效指標的關系都是線性的，即下降或者上升的比例均相同。第二類的獎金模型適用于績效目標值對企業利潤影響是線性的情況，例如生產線計件制考核。

第三類是以（x0+1）為底，a為常數系數的對數函數,其特點是當指標值達到x0，即績效目標時，發放的獎金為a，當指標值小于x0時，獎金的下降不是線性的，而是快于指標值的下降；當指標值大于x0時，獎金的上升亦不是線性的，而是慢于指標值的上升。第三類的獎金模型適用于越接近績效目標值，企業成本越高的情況。例如電費回收率就符合這類情況，當電費回收率低于一個合理值時，電力企業售電成本無法及時回收，資金風險增大；電費回收率越接近100%，為此支出的服務成本也將以遠高于指標上升的速度上升。

維度二、相對難度

相對難度的考核結果將作為絕對考核結果的修正值f（n），對最終績效獎金產生影響。相對難度的影響因素一共兩個，完成績效目標的考核對象數量n，及其占總考核對象N的比例。

相對難度的考核模型必須滿足以下條件：1.完成績效目標的考核對象數量越少，每個考核對象獲得的績效獎金越高；2.無論何種情況，企業支出的總獎金不能超過全部考核對象完成極限指標時的獎金總額。

滿足以上條件的修正值模型為。通過分析公式我們可以看到，（b-a）（N-n）的實質就是未達到績效目標的考核對象，其考核目標獎金與極限獎金間的總差額，小于其實際可獲得的獎金空間。因此，將這一部分獎金分配給n個達到績效目標的考核對象，其獎金總和不會超過全部考核對象完成極限指標時的獎金總額，同時，因該函數為n的反比例函數，達到績效指標的考核對象數越少，單個考核對象所獲得的額外獎金越多，可以將相對難度以獎金的形式體現，從而激勵考核對象的積極性。

總體考核公式

綜上所述，總體的獎金公式：

四、結語

第3篇：績效獎勵制度范文

筆者從2005年10月～2007年10月以督脈隔姜灸為主并結合西藥治療強直性脊柱炎50例，取得很好的療效，現報告如下。

資料與方法

本組病例50例，男45例，女5例：年齡14～47歲，平均25.5歲；幼年型(≤16歲)1例，青少年型(16～35歲)44例，晚起病型(≥35歲)5例。

臨床標準　①腰痛、晨僵3個月以上，活動改善，休息無改善；②腰椎額狀面和矢狀面活動受限；③胸廓活動低于相應年齡、性別的正常人。

放射學標準：骶髂關節炎，雙側≥Ⅱ級或單側Ⅲ～Ⅳ級。①0級：正常骶髂關節炎；②Ⅰ級：可疑或極輕微的骶髂關節炎：③Ⅱ級：輕度異常，可見間歇蝕硬化，但關節間隙正常；④Ⅲ級：明顯異常，伴有侵蝕、硬化，關節間隙增寬或狹窄，臨床標準1項(或以上)；⑤Ⅳ級：為嚴重異常，即完全性關節強直。

診斷　肯定強直性脊柱炎：符合放射學標準和1項(及以上)臨床標準者；可能強直性脊柱炎：符合3項臨床標準或符合放射學標準而不伴任何臨床標準者。

實驗室檢查　急性期ESR、CRP、血清IgA、ALP可升高，約90％的患者，人類白細胞抗原B27(HLA-B27)陽性，但HLA-B27陰性不能除外本病。

治療方法　督脈隔姜灸：取督脈腰陽關、命門、至陽、大椎為主穴。將生姜切成直徑4cm，厚約0.5cm的姜片共4片，將艾條截成約2cm高的艾柱，艾柱放于姜片上，點燃艾柱，放于督脈4穴上。待皮膚有熱感且欲不能忍受時沿督脈移動姜片和艾柱，應盡可能在4穴位置上，以使姜汗盡可能多地滲入皮膚，直至艾條燃盡，姜片上無熱感為止，拿走姜片及艾條燃成的灰燼，將皮膚擦拭干凈，此時患者往往有全身發熱感。藥物治療：①非甾類抗炎藥，如消炎痛、萘普生、布洛芬、芬必得、芬迪寧等，根據個體差異，選擇1種使用。②慢作用藥，如柳氮磺胺吡啶，對HLA-B27陽性伴周圍關節炎和HLA-B27陰性伴消化道炎癥者有效，服法：起始量0.25g，3次/d。③如疼痛較重的活動期，可用脫水、抗菌、消炎等藥物靜滴。

腰背部功能鍛煉：①燕飛動作：患者俯臥位，雙手搭于腰部，同時抬頭及雙下肢，如燕飛翔。可據患者時間安排每日次數，每次約堅持20分鐘。②拱橋動作：患者仰臥位，將腰部向上提起，如拱橋狀，先可練習5點支撐，即雙足、雙肘、頭部5點支撐，逐漸達到3點支撐，即雙足、頭部支撐，可據患者時間安排每日次數，每次均堅持20分鐘。

療效判定標準①顯效：癥狀消失，ESR、HLA-B27、CRP均減低；②有效：癥狀減輕，ESR、HLA-B27、CRP均略有減低或無變化：③無效：癥狀無改善，ESR、HLA-B27、CRP無變化。

結果

幼年型顯效1例，有效率100％：青少年型顯效25例，有效15例，有效率90.91％：晚起型顯效2例，有效1例，無效2例，有效率60％。總有效率88％。

典型病例

患者，男，20歲，腰骶部疼痛4年余，曾以“腰椎間盤突出癥”或“腰肌纖維炎”等治療，未見明顯好轉，于2005年10月10日來我門診就診，自述腰部活動明顯受限，晨起或遇寒時加重。雙骶髂部壓痛(+)，腰椎活動度(+)，胸廓活動度檢查(+)，枕墻試驗(-)，雙“4”字試驗(+)。骨盆正位X線片示：雙骶髂關節面侵蝕、硬化，間隙變窄。實驗室檢查：ESR 48mm/h，CRP 29.5mg/L，HLA-B27：98.6，ASO(-)，RF(-)。以督脈隔姜灸為主治療，經15天后癥狀大減，ESR20mm/h，CRP 15mg/L，HLA-B27：70。出院后，經過3個月的治療，癥狀消失，ESR 12mm/h，CRP 10mg/L，HLA-B27：45，隨訪2年無復發。

第4篇：績效獎勵制度范文

[關鍵詞] 微創截骨；Ilizarov技術；馬蹄內翻足畸形

[中圖分類號] R726 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2016）10（c）-0041-03

[Abstract] Objective To discuss the severe clubfoot stiff clubfoot patients with Ilizarov technique combined with the clinical efficacy of minimally invasive osteotomy. Methods Random select our hospital， 50 patients with severe internal and rigid clubfoot deformity patients， patients treated in time between January 2011 to July 2015， underwent Ilizarov technique combined with minimally invasive osteotomy， patients before and after analysis ICFSG （international clubfoot deformity will develop a study） scores， statistical treatment of results. Results ①Patients before and after treatment ICSG scores were significantly different， statistically significant （P

[Key words] Minimally invasive osteotomy； Ilizarov technique； Varus deformity horseshoe

重度僵硬型馬蹄內翻足畸形在臨床中比較常見，大多數是因先天性畸形未得到及時有效的治療及嚴重創傷后遺癥等原因所致，常合并足周圍軟組織攣縮。以往針對重度僵硬型馬蹄內翻足畸形患者，臨床主要采用傳統截骨矯形術進行治療，不過這種治療方式會增加術后并發癥的發生風險，且對患者身體造成的創傷大，足部長度明顯縮短，影響足部外觀及負重，術后恢復時間長，不利于提高病患術后的生活質量[1]。隨著醫療技術的進步與發展，Ilizarov技術結合微創截骨技術被應用于重度僵硬型馬蹄內翻足畸形的治療中，取得了更加顯著、確切的療效。該文主要分析重度僵硬型馬蹄內翻足畸形患者經Ilizarov技術結合微創截骨治療的臨床療效，隨機選取該院于2011年1月―2015年7月收治的50例病患（58足）進行研究，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機選取該院收治的50例（58足）重度僵硬型馬蹄內翻足畸形患者作為研究對象，所有患者均接受Ilizarov技術結合微創截骨治療，男病患26例，女病患24例，單側32例，雙側18例，年齡在14～58歲間，平均（49.78±5.37）歲。致傷原因：先天性26例、墜落傷8例、交通事故傷7例、砸傷9例。患者均接受術前檢查，關節活動度在5～10°間，平均8°。

1.2 治療方法

患者仰臥位接受手術治療，在微創截骨手術實施過程中，對患者進行跗骨V形截骨，不將其骨質大塊切除。操作人員對外固定支架給予組裝、消毒之后，于患者小腿部位進行安裝，取2枚克氏針（2.0 mm）給予固定，將克氏針拉張，確保張力符合要求。選取C環（1個），將其置于患者足跟部位，使其與足部在同一平面，取1枚克氏針（2.0 mm）于跟骨部位穿過，并給予固定。跟骨C環、小腿遠端環需經踝關節內外側，安裝關節鉸鏈。采用彈性裝置，對固定剛度進行調節，達到綜合固定的目的，便于取得理想的固定效果。

1.3 術后處理

術后3 d，當患者局部疼痛、腫脹癥狀緩解后，可對跟骨、脛骨部位間連接的螺母適度進行轉動。術后7 d，通過拍攝X線片，觀察病患的踝關節部位，明確間隙處是否存在牽開現象。如果間隙處發生牽開的情況，則需選取外固定架螺母，使其持續旋轉，先糾正足部高弓，待高弓改善后再矯正后足內翻、前足內收，最后再糾正馬蹄。在矯正階段，患者要定期接受X線片檢查，防止出現距骨脫位的現象，在牽伸過程中，如果患者存在明顯的疼痛感，則需停止操作一段時間，可讓患者休息3 d，當其疼痛癥狀得到緩解后，再繼續給予牽伸。患者接受功能訓練后，若經X線片檢查，觀察到其跗骨截骨部位完全愈合，畸形基本矯正，則可將外固定支架撤除（分步撤除），鼓勵患者在支具的支持保護下行走，訓練一段時間（半年）后，將支具去除，指導患者行走。

1.3 觀察指標

觀察患者的ICFSG（國際馬蹄足畸形研究會制定）評分變化情況與治療后的不良事件發生率。ICFSG評分標準[2]：評分包括影像學、功能、形態學三個內容，所占分值分別為12、36、12分，分值在0～60分間，31～60分為差；16～30分為中；6～15分為良；0～5分為優，分值越高，表明患者恢復情況越好，反之則越好。

1.4 統計方法

采用SPSS 15.0統計學軟件分析數據，包括患者的年齡、性別、受傷原因等，計數資料經χ2檢驗，計量資料經t檢驗，P

2 結果

2.1 患者治療前后的ICFSG評分分析

如下表所示，患者治療前后的ICFSG評分對比差異有統計學意義（P

2.2 患者的治療情況分析

通過6～42個月半的隨訪發現，在58足中，有52足的恢復情況為優，比例為89.66%；8足的恢復情況為良，比例為13.79%；4足的恢復情況為差，比例為6.89%。

2.3 患者治療后的不良事件發生情況分析

經6～42個月的隨訪發現，所有患者均未出現神經血管牽拉傷、馬蹄內翻足畸形復發的情況。有2足術后發生針道感染，發生率為3.45%，醫護人員為其采取處理措施后，患者的感染癥狀消失，沒有引發更嚴重的不良事件。從恢復情況較差的4足來看，主要原因在于患者術后出現了局部皮膚疼痛、潰瘍等癥狀，對治療效果產生了較大影響。

3 討論

3.1 重度僵硬型馬蹄內翻足畸形的治療

重度僵硬型馬蹄內翻足畸形在臨床中比較常見，以往主要選用傳統手術治療方法，在傳統手術實施過程中，因受到神經、血管、肌腱張力限制等因素的影響，在對畸形進行矯正時，需采取大量截骨操作，對病患機體造成較大損傷，術后足部長度明顯縮短，也影響足部外觀及負重功能，不利于患者術后身體的恢復，還會增加并發癥的發生風險[3]。有研究表明，采用Ilizarov技術結合微創截骨對重度僵硬型馬蹄內翻足畸形患者進行治療，能夠取得較為顯著的療效。微創截骨術的實施不會將患者骨質大塊切除，術后對Ilizarov環形固定支架進行安裝、牽伸，固定效果良好[4]。這種手術方式不僅可以矯正患者的馬蹄內翻畸形，而且治療安全性高，術后并發癥率低，有利于促進病患足部功能的恢復[5]。除此之外，在術后持續、緩慢、穩定的牽伸操作中，醫護人員可按照病患的具體耐受情況進行操作，合理控制牽伸頻率、速度，避免出現骨組織壞死現象[6]。患者接受手術治療后，要盡早進行下肢功能訓練，使足部功能盡早恢復。

3.2 Ilizarov技術的應用優勢

從以往臨床使用Ilizarov技術的優勢上看，主要如下：①這種治療方式能夠減少治療費用、縮短手術時間，還有利于縮短配戴外固定器的時間；②嚴重僵硬型馬蹄內翻足畸形患者也能夠采用這種治療方式，可滿足患者的治療需求，對骨組織生長具有促進作用，能夠有效控制足部短縮的風險；③Ilizarov技術的應用可實現三維立體調整，促進足踝骨解剖關系的有效恢復。

通過該次研究發現，重度僵硬型馬蹄內翻足畸形患者采用Ilizarov技術結合微創截骨治療后，患者的ICFSG評分有明顯改善，大部分患者經治療后，足部功能恢復情況為優。值得注意的是，患者在使用Ilizarov外固定器時，臨床醫師也觀察到這種治療方式的一些缺陷，主要表現為針道感染[7]。因患者治療時間長，在疾病治療階段，必須確保治療依從性良好，且護理人員要做好針孔護理工作，在手術過程中操作精準，術后叮囑患者定期入院復查，降低針道感染的發生率。

在該次研究中，有1例患者術后出現針道感染，對患者采取針對性的處理措施后，感染癥狀消失。該次研究的病患均未出現嚴重并發癥，就總體治療情況而言，Ilizarov技術結合微創截骨治療的安全性較高。有研究表明[8]，在手術實施前，對患者進行有效的心理干預，可以使其心中的緊張、焦慮感得到緩解，有利于提高患者的手術配合度與治療依從性，從而確保手術、治療過程的順利進行，降低術后感染發生風險。

綜上所述，Ilizarov技術結合微創截骨在重度僵硬型馬蹄內翻足畸形的治療中有著較高的應用價值，可有效改善患者的病情，提高手術治療安全性，是一種較為理想的治療方式，能夠被患者所接受，值得臨床推廣應用。

[參考文獻]

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[7] 梁海東，趙正南.Ilizarov技術――馬蹄內翻足患者的福音[J].醫學與哲學，2015，36（8B）：12-13.

第5篇：績效獎勵制度范文

水利單位作為傳統企業，其人事管理已經不適應新的經濟要求，需要轉向現代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發展。水利單位應合理地設置組織崗位，科學地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發，積極進行基礎管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業的發展奠定堅實的基礎。

［關鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會經濟的不斷發展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業生存與發展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業的良好發展。在水利單位中，其傳統的人事管理體制已經無法適應現代經濟發展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統的人事管理理念和方法與現代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設提供參考建議。

1提高管理地位，轉移管理中心

人事管理轉向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認識。傳統人事管理從事的事務較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰略決策。而人力資源與人事管理有著本質的不同，人力資源是單位經營戰略中重要的組成部分。單位的戰略反映著對本單位在當前市場環境中面臨的挑戰，而人力資源管理可為單位提供優化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據本單位的經營現狀、未來經營規劃來設置相當的崗位、培訓計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應現代經濟的發展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發揮人自身的價值，可從生產率的技術要素中將人脫離出來，發揮人的內在潛力。人力資源管理不再通過嚴格的監督和控制制度管理人，而是積極發揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發展奠定良好的基礎。同樣，東港市友誼灌區管理處作為基層水利單位，首先應重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉移管理中心，結合現代化管理手段提高人力資源的管理效率。

2水利單位由人事管理向人力資源管理轉變的具體措施

2.1結合實際情況制定改革措施

水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設置的機構以及各個機構的員工數量較大，但是真正的核心技術人員并不多，與外部環境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調研水利單位組織結構的實際情況，并根據水利單位的情況提出人力資源規劃方案、崗位設置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據各個調研結果和分析報告決定組織結構的規劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。

2.2規劃設置組織結構

水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結構情況進行調研，結合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責，避免各個部門和崗位職責、職能交叉重復，減少工作推諉情況的發生，提高各個部門的執行力。在此基礎上，水利管理部門設置各個部門的工作目標，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標開展各項工作，以優化工作效率。水利單位機構數量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調研結果和各方意見的基礎上，設置直線制的管理結構，精簡結構，設置財務、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結構，提高管理效率。

2.3推進改革崗位設置

水利單位人員多、崗位多、核心技術人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進行調研和分析，并歸納總結各個科室、部門的意見，提出崗位設置方案，并對方案進行詳細分析，而水利管理部門可據此應用更合理的管理方式，以加強對人員的管理。相關部門開展崗位改革時，可按照循序漸進的原則推進改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應用中，可根據工作績效、崗位職責為參考依據，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統一的考核標準進行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統一獎勵標準。

2.4確定人才招聘方式

人才是單位生存和發展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經濟效益。較多的優秀人才可促使單位形成積極進取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發展。根據現代管理理念和水利單位的發展需求，水利管理單位開展副總經濟師、財務科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優秀人才。所有選拔過程均公開進行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環節對競爭人員進行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質，有助于本單位工作執行力的提高。

2.5實施系統績效考核

單位組織利用量化績效考核的方式進行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統性的績效考核模式，對被考核人員進行全方位的考核，并根據綜合評分進行名次排序。績效考核過程中，嚴格根據分數對應的考核等級進行考核，以確定本單位的優秀員工、優秀集體，并結合獎勵制度，為優秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應總結考核制度的實施經驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達到預期標準。

2.6明確獎勵分配制度

水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關聯，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認識，相關管理部門設置了獎勵制度，如節余獎、特殊貢獻獎、供水目標獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標，從而為其單位帶來經濟效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻，促進單位的發展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設。但是，相關部門應注意審核獎勵制度的科學性、合理性，最大限度地發揮獎勵制度的激勵作用。

2.7加強人力資源開發

水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強了人力資源的開發力度，以加強培訓的方式打造優秀員工，以提高員工的整體素質。水利管理部門制定職工培訓計劃和管理措施，并制定對應的管理制度，保證各項工作順利進行。水利管理單位開展企業文化、人力資源管理、企業管理等方面的培訓，轉變企業管理層級的思想觀念，引進先進的理論知識和技術，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓工作時，可通過開展集體學習、實際操作、視聽教育的方式進行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學習情況進行考核，考核不合格者需重新學習，從而保證培訓效果。

2.8加強基礎管理

水利管理單位可通過加強基礎管理來提高水利事業管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區管理處引進人力資源管理軟件，建立人力資源數據庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。

3結語

水利單位的工作效率較低，且未完全發揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進單位人事和諧，營造良好的、積極進取的氛圍，從而促進水利單位健康發展。

作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區管理處

主要參考文獻

［1］孔令志．基于勝任力的水利建設項目人力資源管理模式研究［D］．北京：華北電力大學，2010．

［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統的開發與實現［D］．北京：北京工業大學，2012．

［3］李杰．我國水利業實現人力資源管理現代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．

第6篇：績效獎勵制度范文

可使用績效工資和獎勵工資，如學歷資質加薪、工齡津貼、安全獎、全勤獎、班主任費、教研保育等，增強教師工作積極性。

2、穩定的培訓制度。用成長成就團隊。

定期各方面的培訓人員進行培訓，課請大學的藝術老師教走模特秀，請專業老師講教師禮儀，請化妝師講化妝術。努力讓教師逐步具備“蒙特梭利教師應具備的特質”。通過各種培訓和教研，促使教師專業不斷精專。

3、增加教師社會地位地位。用成就激勵團隊。

增加各種資源，機會。讓每位老師都有用武之地。提拔、重用、鼓勵教師的工作，認可其工作能力。給予優秀教師榮譽稱號，經常性的表彰獎勵。

4、增加教師的幸福感。用深厚的感情凝聚團隊。

第7篇：績效獎勵制度范文

【關鍵詞】基層公務員 激勵機制 公務員法

激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規范公務員的公權力、維護公務員隊伍的穩定性等具有重要的意義。

基層公務員及激勵機制的含義

基層公務員的界定。根據最新的《中華人民共和國公務員法》規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協、公、檢、法部門和派擴展。

目前我國政府和學術界沒有統一界定基層公務員的含義，按照行政職務高低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。基層公務員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。

激勵機制的含義。激勵機制是指能調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發人的動機，使人充分發揮內在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務員激勵機制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環節作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環節，主要包括入口環節、出口環節和中間的管理環節。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發機制、新陳代謝機制、監督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結合這幾個環節談談公務員激勵機制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全。績效考核是公務員獎懲的基礎，也是公務員職務晉升的主要依據。根據最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質和工作責任不同，考核的具體內容和指標也應該有所不同，而現在如果都籠統地采用德、能、勤、績、廉不加區分的話，必然造成結果失真，難以真正有效成為公務員法規定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結果根據個人實際需要確定優秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用。現行做法沒有明確規定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數人，被確定為“優秀”的人數又有比例限制，因此，絕大多數人都集中在“稱職”這一等次上，出現了扎堆現象。

職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領導職務和非領導職務。但是一個部門的領導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據與領導關系的親疏或者領導者的好惡來作為職務升降的標準的現象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎工資和工齡工資的比重較少。其中基礎工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區之間、部門之間不平衡以及各部門發放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關在行政管理活動中，對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質獎勵方式單一，物質獎勵主要是由公務員的工資構成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監督時緊時松，尤其對公務員理論和業務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務員激勵機制構建的途徑

借鑒西方激勵理論并結合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構建我國基層公務員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結合起來，內化為公務員自身職業發展的階梯和目標。再次，在整個行政系統中應著力培養競爭參與的行政文化。在行政系統內部應加強溝通，鼓勵公務員發表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業道德建設，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數量性、確定性的績效考核體系，并可通過現代技術對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結果反饋等環節，切實杜絕走過場。最后，把考核結果同職務晉升、獎懲有機聯系起來，并加強對考核的監督。如建立考核舉報和考核結果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優化薪酬結構。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區經濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內外平衡，縮小地區之間、部門之間的差距，以及與企業相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發放的隨意性，增強公務員薪酬的規范性。

切實發揮獎懲制度的現實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經驗，所以應在科學理論基礎之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調公務員在品德方面的優異性，還要結合公務員的考績和工作表現等各個方面；另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養公務員的職業危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務員在整個行政系統中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發人才積極性的根本保證。經過十余年的努力，我國公務員法制建設取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現實需求，有許多不足之處。我們應從公務員激勵機制入手，在不斷提高公務員工作積極性的同時，促進整個公務員制度不斷完善。

第8篇：績效獎勵制度范文

在新經濟環境下，企業人力資源管理工作面臨新的挑戰。對于企業而言，人力資源是其發展的重要資源，人力資源在推動企業發展中起著重要的作用，企業要認真研究如何進行崗位匹配，如何在崗位匹配背景下進行人力資源管理，創新人力資源管理，發揮人力資源優勢，促進企業的不斷發展。

關鍵詞：

崗位匹配；人力資源管理；策略

基于崗位匹配進行人力資源管理才能保障人力資源管理的質量與效率，傳統的人與崗位匹配著重于為某一特定工作的崗位挑選恰當的人選，這種崗位匹配管理方式存在一定缺陷。人與組織的有效匹配，需要研究運動特點與組織特點，研究其相互影響，相互依存的關系，只有這種匹配才能增強員工的工作忠誠度和崗位工作熱情，才能提高組織的效能。企業要積極創新傳統人與崗位匹配的模式，實現人與組織的合理有效匹配，從而促進人力資源管理工作的有效發展。

一、根據崗位特點進行人員配置，根據人才特點進行崗位選擇

企業在招聘人才，應用人才的過程中，需要遵循公平競爭的原則，無論是對外招人，還是對內選拔人才，都要研究崗位特點，根據崗位特點進行人力資源管理配置，這樣，才能實現崗位與人員的合理配置，才能有效提高企業員工的工作的積極性，企業才能真正發現或者是培養出具有高質量的崗位人才。企業進行人力資源管理，必須研究崗位特點，根據崗位特點進行人才的合理配置，這樣才能保障人盡其才，才能有效提高企業人力資源管理的效果。另外，企業在對人才安排工作時，也要研究人才特點，選擇最適合他們的崗位，做到任人唯才，在安排人力資源時，要根據人才特點，為其選擇合適的崗位，這樣才能保障人才應用的合適，才能通過有效的崗位匹配，發揮人才的優勢和長處，才能揚長避短，對人力資源進行合理高效的配置，才能充分發揮個體人才的創新意識和創造潛能，有效提升企業人力資源管理的效果。

二、完善薪資獎勵制度

為提高員工工作積極性，充分發揮員工的創造性，企業會通過評比方式，對員工的工作成效進行衡量，根據工作成效為員工發放工資，并會通過年終獎勵的方式對部分員工進行獎勵，以薪資獎勵方式提升員工工作的積極性。但對于一些具有探索性的創造工作崗位而言，員工的工作量是很難衡量的，企業的薪資獎勵方式必須根據崗位特點進行創新，這樣才能更好地發揮崗位員工的工作積極性與創造性。企業要將崗位員工的薪資獎勵與團隊績效進行掛鉤，與個體員工的工作績效進行掛鉤，并通過目標激勵、榮譽激勵和榜樣激勵及情感激勵等多種方式對員工進行激勵，只有針對員工的崗位特點，有針對性地、建立完善薪資獎勵制度，通過物質激勵與精神激勵相結合的方式對員工有效激勵，才能有效提升員工工作積極性和創造性。依據員工崗位情況創新薪資獎勵制度，基于崗位匹配進行人力資源管理不能簡單地將薪資獎勵機制定義為工作做得越好，報酬獎勵就越高，這會增加企業員工的工作壓力，不利于企業崗位的穩定發展，企業只有創新薪資獎勵制度，積極提升崗位工作的吸引力，才能實現崗位匹配的高效性，實現人力資源的有效管理。

三、企業要保證人才與崗位的合理匹配

企業人力資源管理部門的管理人員在進行人力資源管理中，要認真考慮人力資源與崗位需求問題，保障人才與崗位的合理匹配。企業人力資源管理相關人員，要對人力資源情況與崗位需求情況進行研究分析，做好相關規劃工作，爭取人崗能夠做到合理的匹配，把人崗匹配融入到企業的每一個崗位中，以保障企業人力資源的合理配置。在企業中，會因為某項特殊的事情設置一些特殊的崗位，企業在設置崗位的時候，要對崗位工作的特點，進行研究，并研究員工的工作能力和個性特點，為合適的崗位配置合適的人才。人力資源管理者在匹配崗位時，要充分考慮員工的工作態度，職業態度，工作經驗，個人興趣和工作能力等相關因素，綜合對人才情況進行分析，通過調查評價，對員工能夠勝任某些崗位進行準確的判斷，這樣才能有效保障因人設崗，才能保障在崗位中，員工的工作潛能能夠得到有效挖掘。企業要根據人才特點，將不同的人才合理安排到不同的崗位上，以充分挖掘員工的創造力，提高工作效率，提升企業人力資源的管理的針對性和效率。

四、企業要加強人力資源的培訓活動

加強員工培訓是保障和促進人—崗匹配的重要方式，通過員工培訓可以有效提升崗位的匹配度，能夠提升員工工作技能，使員工能夠更好地勝任工作崗位，從而提高生產效率，促進企業有效發展。基于崗位匹配進行人力資源管理必須要重視員工培訓工作。每年，企業都需要為員工提供培訓的機會，并積極鼓勵員工進行相應工作崗位的培訓工作，以提升員工工作的勝任能力，為員工有效發展提供保障。對員工的培訓需要因地制宜，因材施教，企業通過組織不同層次，不同類型的培訓活動，有效提高員工的工作能力，使員工能夠更好地適應自己的本職工作。

五、結語

新形勢下，企業要積極創新人力資源管理策略，基于崗位匹配進行人力資源的創新管理，企業人力資源管理者要有崗位匹配的人力資源管理意識，要能夠根據崗位特點根據人員情況實現人—崗有效匹配，要通過崗位匹配以充分發揮員工的工作積極性和創造性，從而有效推動企業的發展。

作者：張紀元 單位：九江職業大學

參考文獻

第9篇：績效獎勵制度范文

一、醫院人事管理工作現狀分析

1.人事管理制度不夠健全

在傳統醫院的人事管理工作中基本上都會存在人事管理制度不健全的問題。這個問題都會使醫院得不到順利的發展。醫院往往都是被以公益性衛生事業單位的模式來管理的，而沒有重視其開發的價值等等。這些因素一旦形成，會對醫院的身體水平的提高有很大的限制性。

2.業績考核流于形式

在傳統管理制度的影響下，很多醫院一般都使用的是事業單位考核辦法，將員工的表現劃分為優秀、合格以及不合格的等級，但是幾乎都沒有客觀衡量或者考核醫務人員的工作情況。從廣義的角度講，醫院工作是及科研型、服務性以及教學性特點為一體的工作，當前的考核制度知識停留在量化層面。這樣的制度根本無法帶動醫務人員的工作積極性。

3.普遍存在薪酬分配不合理的現象

由于事業單位的性質限制，醫院中薪酬以及福利分配在人事管理中的問題很突出，醫院一般都做不到按勞分配這一點，也缺乏有效的獎勵制度，導致醫務人員的付出和薪酬并不成正比，從而打擊了醫務人員盡職盡責工作的積極性，因此也影響了醫院整體水平的發展。

二、新時期加強醫院人事管理工作的有效措施

1.建立健全的人事管理制度

《條例》的出臺，將人事管理的“身份管理”模式轉化成“崗位管理”，在選擇人員和薪酬管理的過程中，根據具體的崗位需求來選擇人員，這樣就能夠按崗考核然后按崗付薪；靈活構建人事管理制度，例如注重聘用制，將制度建造成“人員可以進去，也好出來、職務能夠上升，還可以下降，待遇也會隨著前兩個因素的變化而靈活變化”的新機制。在如今競爭越來越激烈的社會中，醫院能夠穩健發展的核心就是人才的聘用。所以說醫院應該打破傳統的用人機制，而實施人員聘用制，加大人才的流動性，能夠真正聘用和挖掘綜合素質和能力比較高的醫務人員。為了確保機制能夠公正公平地執行，可以實施良性競爭，例如優勝劣汰，使醫務人員的工作積極性到有效調動。在聘請到高素質的醫務人員之后，就要建立有效的人才培養機制。醫院應該重點培養一些掌握現代專業技術、懂法且符合現代市場需求的全能型技術人才，這樣才能滿足新時期群眾日益多樣化的醫療保健的需要。具體說來，首先應該抓住人才的定向培養，有針對性地進行選送培養；其次，建立一定的人才儲備庫，可以按梯形對人才進行分層培養，使義務人員的整體水平以及臨床實踐能力不斷得到完善，以滿足新時代社會發展的需求。

2.公開公正地考核績效

為了使考核制度得到有效的實施，更為了激發醫務人員的上進心，醫院在建立獎勵制度的時候不僅應該考慮到員工精神層面的獎勵，還要考慮員工物質方面的獎勵，只有將兩者相結合才能達到預期的效果。在制度建立之后，嚴格按照考核標準執行，將每一次的考核結果與獎勵聯系起來，讓醫務人員的薪資與績效掛鉤，并且從醫務人員的勤、能、德、績等各個方面進行綜合考核，實現客觀、公正的評價效果，這樣不但可以激發醫務人員的上進心，更能夠完善醫院人事管理的內容，從而使醫院能夠更穩定地發展下去。

3.徹底改善不合理的薪酬分配制度

從以往的醫院管理實踐中可以看出，醫院只有具備公正的薪酬分配制度才能夠造就醫療人才，才能提高醫務人員對醫院的信任度和滿意度。因此醫院應該按照“優勞優酬和多勞多得”的按勞付薪制度，來進行醫務人員薪資報酬的分配。

三、結語