團隊建設與制度建設精選(九篇)

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第1篇：團隊建設與制度建設范文

(一)結構的合理性江蘇開放大學是一個系統辦學，對教學團隊成員的選擇上有很大的空間，具有良好的資源優勢，可以結合全省的教師資源開展教學團隊建設，因此，學校對各個教學團隊建設提出很高的要求。在江蘇開放大學的教學團隊建設通知中對團隊的年齡、職稱、知識結構和區域性進行了明確的要求。在以課程為核心的教學團隊中，課程的組成成員的比例應適當，盡量覆蓋或者輻射到全省的各級電大，核心小組成員不超過10人，骨干成員不超過20人。對于首席主持教師應該具有副高以上職稱，有3年以上的課程教學經驗并且熟悉電大系統的教學形式和本課程教學環節的整體運作模式與教學改革趨勢，同時規定一名教師只能擔任一個課程教學團隊的首席主持。對于課程責任教師應該是從事本課程領域教學工作的人員，具有很強的責任性，對團隊的建設充滿熱情，對開放的教學工作有思考。

(二)教學團隊建設主要以網絡化為手段江蘇開放大學的學員來自不同的地區，團隊的教師面對全省各地區的學生沒有辦法開展面對面的教學引導，同時，團隊的教師處在不同地區，他們不能進行及時的教學研討。所以，江蘇開放大學的教學團隊建設主要依靠網絡，通過BBS、微信、QQ群、飛信、電子郵箱等形式開展團隊建設。利用網絡化手段進行團隊建設成為了江蘇開放大學團隊建設一個重要特色，既能夠體現電大遠程教育的特色，又能夠保證各項信息交流暢通，及時反映教學中的問題，總結教學經驗，保證團隊建設的良好發展。

(三)開放性江蘇開放大學在江蘇省內按照行政區域劃置市縣(市、區)開放大學，他們既是江蘇開放大學的有機組成部分，又是本地區獨立的辦學機構，因此團隊建設必須針對整個系統的教師。綜合各個地區的教學實踐和學生學習的實際情況，建立教學團隊建設的組織單位，同時在組織單位建設的基礎上面對全省各個地區和各個專業的教師開展教學團隊建設，因此，從教學團隊成員的組成看團隊具有開放性，只要具有團隊建設條件的老師都可以加入到教學團隊中，形成跨地區的教學團隊。

(四)三者相互配合下的團隊建設模式江蘇開放大學的教學團隊為了保證教學團隊的良好發展，對團隊成員組成進行了改革，從開放大學建設的實際出發，成員不僅僅包括課程責任教師還有課程主持教師和學務導師。主持教師負責制定教學計劃、分配各位課程教師的任務、安排教學輔導等工作;課程教師負責對學生的教學、作業的批改、學務導師配合課程教師督促學生學習任務的完成。在這個教學團隊中，分工明確、責任明確、目標明確，保證了教學團隊各項工作的有序開展，促進教學團隊建設。

(五)發展的持續性江蘇開放大學的課程團隊建設是和學校發展、學員學習緊密聯系在一起的，作為成人遠程教育的電大，每年進行兩次招生，來自不同地區的學員主要是通過網絡學習的，他們對于開放大學有別于一般大學的教學理念、教學形式等方面還是不熟悉的，因此，面對新學員需要不斷總結經驗、完善教學服務體系，就需要保證教學團體充滿活力，不斷地、持續有新成就、新思路，體現其發展的持續性。

二、構建網絡條件下跨地區教學團隊的策略

基于網絡條件下的跨地區教學團隊建設是一項長期的工程。由于我們面對的是全省遠程教育下的不同地區的成人教育，教學團隊的建設和發展必然有別于普通高校的教學團隊建設，因此，我們應該從江蘇開放大學教學的實踐出發，尋求促進基于網絡條件的跨地區教學團隊建設的新思路、新方法。

(一)確立統一明確的團隊目標跨地區的教學團隊建設的難點就在于不容易實現統一的管理，因此，省校在組織建設教學團隊的時候應該明確這個團隊的任務和需要實現的目標;主持教師在分配任務的時候應該將課程教師和學務導師的責任分配明確，同時要求課程教師的任務不僅僅在于對學生作業的批改，而應該對教學有所想、有所思，學務導師要及時反饋教學要求。

(二)正確處理教學團隊中教學與科研的關系教學是一種實踐活動，科研是一種研究活動，教學工作居于學校各項工作的首位，科研是提高教學質量的關鍵。因此，要實現教學團隊的發展，就必須正確處理教學團隊中教學與科研的關系，重視教學與科研的相互依存的關系。教師針對全省范圍的學生教學，應該不斷拓寬自己的知識面，形成自己的教學框架與體系，在教學中積累科研，以科研提升教學。

(三)角色的配置教學團隊中角色的配置實際是團隊中各個成員的分工。在目前的江蘇開放大學教學團隊中主要依靠主持教師開展教學活動，課程教師被動接受主持教師安排的任務，而且他們的任務主要體現在對學生作業的督促，對于教學反思無法進行有效的溝通和交流。學務導師主要配合課程教師聯系學員完成作業，如果學員作業能夠按時完成的話，他們的任務就不叫輕松了。在這樣的團隊中，部分主體缺乏建設的主動性，必然會影響團隊建設。因此，在教學中，除了教學的任務外，我們還需要成員承擔更多的角色。角色的明確讓大家主動參與到團隊建設中來，必然能夠實現教學團隊的持續發展。

(四)教師隊伍建設教師是團隊的核心，教師的素質必然會影響團隊建設。因此，教師必須具有良好的業務素質，對課程的教學目標、教學內容能夠科學把握，同時通過科學的教學方法把知識傳遞給學生。

第2篇：團隊建設與制度建設范文

[關鍵詞] 木桶原理 管理團隊 團隊建設

隨著市場環境的逐步開放，企業（或組織）面臨著越來越激烈的競爭。“木桶原理”所揭示的就是一種限制性因素原則，即在假定其他各種因素都不發生變化的情況下，對阻礙組織目標實施的限制性因素做出各種改變，從而促進組織目標的實現。

一、木桶原理對團隊建設的指導作用

團隊能夠做出多大的成績，主要取決于三方面的因素：第一，團隊中每個成員的自身素質的水平；第二，團隊成員之間相互團結協作的能力；第三，團隊給其成員所能提供的展示平臺。借鑒“木桶原理”的理論內涵，可通過采用各種措施對前述三個限制性因素進行調整，增強團隊的整體實力，進而提高團隊的工作績效。同時結合“木桶原理”的其他相關理論對團隊的各種限制性因素進行各種調整，以達到團隊工作效果的最優。

1.正確看待團隊成員的自身素質水平。在團隊建設過程中，盡管主管部門對團隊成員進行了一系列篩選，但是成員的素質水平還是不一樣的。因此在工作任務安排的過程中，正確對待不同素質水平的成員對團隊的整體發展有著至關重要的影響。遵循“補短板”原則提高水平較低團隊成員的素質與能力。“木桶原理”指出桶的盛水量取決于最短的那塊木板，為了增加木桶的盛水量，就需要加長短板。對于團隊建設來說，對工作能力最弱的成員最明智的做法是對他們的關注和關愛，而不是一味的讓他們承擔責任以及對他們的排斥與批評，創造條件和機會讓他們盡快提高自身素質，融入到團隊中。

遵循“拉長板”原則，進一步提升高水平成員的工作能力。在社會競爭中，一個團隊想要在競爭中取得全面性競爭優勢是不太現實的。因此，對于團隊中的高素質成員，要充分集中他們的優勢，形成團隊自己的鮮明特點，培養團隊的差異化優勢。

從木桶理論的基本原則來看，在團隊建設中應“補短板”與“拉長板”并重，充分發揮每位成員的能力。一個團隊，在不斷加長“短板”讓團隊均衡發展的同時，還要注意“拉長板”形成團隊的差異化優勢，這樣才能使團隊在競爭中處于優勢地位。

2.加強成員間的團結協作，增強團隊的凝聚力。罅桶原理告訴我們即使構成木桶的各個木板都一樣高，但是如果木板間有縫隙，那么木桶的盛水量還不如沒有縫隙而有短板的木桶。由此可見，團隊的凝聚力、團隊成員間的團結協作是非常重要的。對于一個團隊來講，成員的專業背景、年齡、工作習慣等各不相同，每個成員都可能會有這樣或那樣的缺點，但只要這些成員能夠相互配合、協作，取長補短形成成員間的優勢互補，達到最佳的協調狀態，那么每個成員自身的缺點是毫不影響整個團隊的完美的。

在木桶理論中，箍桶原理也是其重要組成內容。桶箍是各木板間緊密有效連接的保證。沒有桶箍，那就只能是一堆木板而形不成一只木桶。上桶箍的好壞直接影響著木桶質量。如果上桶箍太松，木板間會有縫隙，那么木桶就會漏水；上桶箍太緊，超出木板所能承受的強度，木桶就會裂開。因此，在進行團隊管理時要加強內部管理控制，但要注意控制的松緊適度，既要讓團隊成員團結在一起，又不能造成相互之間的矛盾沖突。

有效、合理的對團隊成員進行控制，加強團隊成員之間的協作,同時發揮團隊成員的主動性是高效完成團隊事務的重要條件。

3.重視團隊的基礎平臺建設。一只沒有桶底的木桶肯定是無法盛水的；而一只不結實的桶底，在其盛水量不斷增加時，就會因為承受不了增大的壓力而破損。因此，一只木桶能盛多少水取決于木桶桶底的承受力，即桶底制約著木桶盛水量的增長。在團隊中，團隊的基礎管理――團隊的制度建設和行為規范就猶如桶底。一般情況下，任何團隊都有相對完善的管理制度，但能夠徹底執行制度的團隊卻寥寥無幾，團隊建設絕不能忽視自身的制度建設與制度的執行。在完善的制度下，團隊成員共同思考，統一行動，形成一種行為習慣，這種習慣經過升華，會形成一種團隊精神，這種團隊精神會促進團隊的進一步發展。

二、其他管理理論對管理團隊建設影響

1.系統原理。團隊可以看作一個系統，若系統某個組成要素出現了問題，就會影響到整個系統的正常運行。當系統出現的問題不能得到及時地解決，就會使系統處于癱瘓的邊緣。如果這些組成要素在系統中給系統帶來巨大的不可彌補的問題，那么就不能在修補了，而是要打破從新組裝。團隊中存在的任何一個細節問題都有可能帶來不可挽回的影響，因此對每一位成員都必須嚴格管理，每一環節都要嚴格控制。

其次，系統的中心思想就是整體性。必須協調組成團隊的各個要素的關系。只有各個組成要素都協調統一的發展，才能形成“1+1>2”的整體效果。這就要求團隊成員雖然各自分工不同，但是他們的目標是一致的，團隊成員必須認識并做到之間的相互協作，提高事務處理效率。

第三，團隊作為一個系統，其必須存在于一定的環境之中，并與環境相互影響。因此，團隊想要發展，必須與其存在的周圍環境相適應，適時調整團隊的自身結構，從而形成一個不斷完善的、適應性強、工作效率高的團隊。

2.比較原理。我們處于一個競爭的社會里，有競爭就會有比較。組成木桶的木板的長短是相對的，要看比較的對象。參照物不同，長板與短板的判定結果就會有所不同。因此，要重視長短板的這種轉化關系，因勢利導的調整，以己之長，攻他人之短，使團隊處于不敗之地。

3.整合原則。在擁有大量人才資源且人員素質高低不一的情況下，可以將團隊進行整合。按照人員的素質水平可重組成若干個團隊。分類組成的團隊，可以不同程度的調高整體實力。這種整合是創造性的破壞，是為了團隊的更好發展。建設高效率的團隊是提高企業（或組織）績效的重要內容，以木桶原理及其他相關理論為指導組建、管理該團隊也是提高企業（或組織）競爭力的正要途徑。

參考文獻:

第3篇：團隊建設與制度建設范文

關鍵詞 國家示范性（骨干）高職院校 師資隊伍建設

中圖分類號：Z822 文獻標識碼：A

高職教育的發展對教師隊伍建設提出新的挑戰。全面提高職業教育教師隊伍整體素質，加強高職師資隊伍建設，是高職院校健康發展的關鍵。我們必須重視高等職業院校師資隊伍建設，加強師資培訓，開發并合理利用人才資源，促進高等職業院校師資隊伍自我發展與自我提高，不斷完善高等職業院校師資隊伍，推動高等職業教育的發展。

一、高職院校師資隊伍的現狀及存在的主要問題

（一）師資隊伍數量不足。

隨著高職教育的迅速發展，招生規模不斷增大，專業結構不斷調整，導致各高職院校師資隊伍數量相對不足。尤其是與地方經濟緊密銜接的新專業的專業課教師更為緊缺。高職院校專業教師教學任務繁重，教師參加專業知識的學習提升、參與教科研活動、到一線調研及掛職鍛煉等得不到保障。

（二）專業教師隊伍結構不合理。

雖然經過多年的發展和建設，高職院校專業教師隊伍學歷層次和高級職稱比例仍然偏低。新《高等職業院校人才培養工作評估方案》要求在高職院校，其專任教師中有高級職稱的教師應占到教師總數的20%左右。但多數高職院校專業教師高級職稱比例遠未達到要求。另外，調查發現，高職院校專業教師學歷結構不合理，高學歷比例普遍偏低，且不斷流失。

（三）教學團隊建設滯后。

總體看來，由于發展時間短、投入不足、自身基礎薄弱等多方面原因，教學團隊建設大多處于起步和探索階段。存在著結構不合理、科研偏差嚴重、協同效應不強、凝聚力不夠、缺乏高水平的專業帶頭人以及相關機制和制度不完善等問題。

（四）兼職教師隊伍不穩定。

在發達國家高職成功的辦學經驗是聘用兼職教師，其占全體教師一半以上。但在我國，受客觀條件的限制，高職院校聘請到的兼職教師絕大多數還是離退休老同志或大學畢業不久剛去企業工作的年輕人，年齡結構非常的不合理。他們中絕大多數人沒有接受過系統的教育教學工作培訓，缺少教師必備的教學教學能力的訓練，不熟悉教育教學規律，教學方式不符合高職學生認知規律。高職院校缺乏對兼職教師的考核，相當一部分高職院校為完成教學任務，在教師的聘任上把關力度不夠，只是為完成任務而完成任務。

二、國家示范性（骨干）高職院校建設對教師隊伍建設提出的新要求

教育部、財政部在2010年先后出臺了《關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（教高[2010] 8號）、《關于確定“國家示范性高等職業院校建設計劃”骨干高職院校立項建設單位的通知》（教高函[2010]27號）文件。文件要求：“提高專業教師雙師素質，與企業聯合培養專業教師，3年建設期內，使具有雙師素質專業教師比例達到90%；加快雙師結構專業教學團隊建設，聘任（聘用）一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%。”“建設院校要制定符合學校發展目標的師資隊伍建設規劃及具體實施方案。要將企業經歷和實踐鍛煉要求納入專任教師評聘、使用和激勵政策，新進教師一般應具有2年以上企業工作經歷。”

結合國家骨干高職院校建設對教師隊伍提出的新要求，高職院校教師應當具備以下素質：

1、高職教師應具備先進的職業教育理念并掌握先進的職業教育教學方法。

2、高職教師應具備獨立的課程開發與教學設計能力。教師要能夠掌握在課程開發專家的指導下，完成職業教育課程開發設計、專業課程體系的重構及其配套教材的開發等任務。

3、高職教師應具備“雙師素質”。教師應既具有從事本專業教學工作的理論水平和能力，又具有“技師（工程師）”的實踐技能。

4、高職教師應具備較強的團隊合作意識。擁有高素質的“雙師型”專業帶頭人和骨干教師，聘請企業行業技術骨與能工巧匠，建立一支高水平的專兼職相結合的教學團隊，是國家骨干高職院校建設的一項主要內容。

三、發達國家高等職業教育師資隊伍建設的啟示與借鑒

（一）高標準的教師資格制度。

教師資格是從事教育活動的最低要求和準入條件。美國、德國、日本對職業院校教師的具體要求不同，但有一點是共同的，即都建立了高標準的資格制度。從事職業教育的教師，需具備三個資格條件：具有教師資格證書、具備職業教育教師的一般條件、符合職業教育的特殊要求。從事職業教育除具有教師資格證書外，還要求有實踐工作經歷與必要的職業修養；在受教育程度和實踐技能等方面要求更高。美國從1825年俄亥俄州第一個頒布規范教師資格的《教師證書法令》開始到1967年，各州均實施了教師資格證制度。德國在19世紀初就已開始建立教師資格制度，并且不斷發展和完善。日本1949年頒布《教育職員許可法》后，普遍實行了教師資格許可證制度。

（二）完善的教師培訓體系。

為了保障高質量的教師隊伍，美國、德國、日本不僅重視教師的職前培養，而且重視教師的職后培訓，已經形成完善的體系且各具特色。美國職業院校教師培養最為顯著的經驗是十分重視對新進教師的培養；德國的特色是培養短期師資的渠道，提倡不同機構、不同部門開展合作，共同培養培訓職業教育教師，有大學階段校際之間的合作培養，有教育學院和職業學院之間的合作培養，有企業和職業學校、培訓中心之間的合作培訓；日本對高職院校教師培訓的內容有方向性、專業性的教師培訓，教師轉崗性質的培訓，教師素質提高性質的培訓，交流式培訓，社會性要求培訓，創新培訓等。

（三）健全的教師聘用制度。

美、德、日對職業教育教師都實行聘用制，健全的教師聘用制度是高質量師資的重要保障。

（四）合理的師資隊伍結構。

在美、德、日三國，職業教育教師隊伍專兼結合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。美國公立社區學院的師資，近十年兼職教師占60%以上，公立社區學院共有教職工30.1萬人，其中教學人員為27.3萬人，在教學人員中，專職教師占36.1%，兼職教師占63.9%。德國職業學校兼職教師所占比例為60%，有的職業學院達80%。職業學校的教師分為專業理論課教師、普通教育課教師和專業實踐課教師。日本職業學校兼職教師所占比例近60%。

四、高職院校師資隊伍建設的對策和思考

（一）加強制度建設，建立高職院校師資隊伍建設長效運行機制。

所謂高校師資隊伍建設運行機制是指高校在合理配置教師資源和科學管理教師隊伍中所形成的一套切合實際的制度及其管理體系的有效運作。它包括師資隊伍建設中的系列制度建設和讓這些制度有效運作兩個方面的內容。

第一、完善師資隊伍建設的系列制度。

沒有規矩不成方圓，沒有健全的系列制度，就談不上運行機制。就目前我國高職師資隊伍建設的制度建設而言，應本著“前瞻性、系統性和周密性”原則，逐步制定和完善專業帶頭人、骨干教師、優秀青年教師和兼職教師的遴選、培養及考核制度和辦法，制定和完善教師科研、行業實踐和教學質量工程管理考核辦法等一系列制度，完善教師競爭激勵機制，形成師資隊伍建設的制度保障。

第二、確保師資隊伍建設系列制度的有效運作。

制定制度的出發點和落腳點，在于通過實施制度以提高師資隊伍的整體素質。制定制度后，關鍵是實施。通過制定年度和任期目標，營造自覺參與自我約束的環境氛圍，實施制度執行責任制，構建落實制度的信息反饋渠道以及建立制度修正機制四項制度來確保師資隊伍建設系列制度的有效運行。

（二）引進與培養并重，提高教師隊伍整體實力。

一是要放寬政策，大力引進國內外的優秀人才。要結合高職院校自身需要，積極從國內外著名大學、科研院所、行業（企業）引進專業建設急需的高層次人才、學校緊缺的教學骨干以及基礎學科、交叉邊緣學科、新設學科急需的高級專業技術人才；要積極從高校或行業中選拔聘用一批客座教授，力爭盡快使重點專業、重點崗位人員到位，引領特色專業建設、精品課程建設以及專業教學團隊建設；要采取切實措施盡快提高師資隊伍的學歷層次和科學研究水平。

二是要加大對中青年教師的培養力度，為專業帶頭人提供后備人才。通過人才引進與培養相結合的辦法，造就一批能夠引領本校專業達到國內先進水平的優秀專業帶頭人。要實施“雙師素質”教學名師培養工程。積極鼓勵青年教師脫產或利用寒暑假下企業鍛煉，要求專業基礎課或專業課教師下企業鍛煉；要積極鼓勵教師利用學生在企業頂崗實習的時機，邊參與指導工作邊接受實踐鍛煉；要積極鼓勵教師參加職業技能資格考證培訓，實施培訓經費專人專用，要求每位教師必須參加各項職業資格培訓，把教師取得執（職）業資格證書作為職稱晉升和聘任的基本條件。

（三）以專業團隊建設推進教師隊伍建設。

教學團隊建設的目的是整合教師中的各種資源，激發團隊成員的工作熱情和創新意識。教學團隊促進教師的專業發展、促進青年教師的成長成才、促進教師之間的資源共享、各取所長，進而實現教學水平的提高方面有著不可替代的作用。

團隊建設的角度和方法多樣。第一，從教學研究入手，加強專業教研團隊建設。高職院校要把教學研究作為教師隊伍建設的基石，教學質量建設的根基，自始自終抓教研，始終不渝促教研。第二，從加強教學質量入手，建設專業教學團隊。大力培養專業帶頭人、骨干教師和兼職教師隊伍，加強精品課程建設、課題研究，建設各級別的結構優化、專兼結合的高水平專業教學團隊。第三，從校企合作入手，建設雙師型隊伍。積極促進校企合作，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力，增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例。聘請行業企業的專業人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例。

（四）建立一支穩定的兼職教師隊伍。

外聘教師是職業教育不可缺少的師資隊伍的組成部分。目前，各高等職業院校骨干專業兼職教師聘任和教學任務的落實是一個瓶頸。高職院校應進一步整合現有人力資源，加強校企合作、工學結合，聘請行業業務骨干擔任兼職教師，探索實施專兼職教師一對一結對子的辦法，由專兼職教師共同承擔專業課教學任務，實現資源共享和優勢互補。建立優質兼職教師資源庫，搭建起專兼職教師校企交流互動平臺，讓優秀的兼職教師參與專業建設，與專業教師共同完成對職業崗位設定的分析和相關課程的調整，完成課程改革的實施。加大兼職教師承擔部分專業理論課程的比例，承擔校外實習課及校內實踐課，彌補專業教師實踐技能薄弱的環節。

（作者：李愛芹，濟南工程職業技術學院副教授，研究方向：高等職業教育、統計學；張峰，濟南工程職業技術學院講師，法學碩士）

注釋：

陳小燕.國家示范性高職院校師資隊伍建設研究[J]. 教育探索.2009（3）.

參考文獻：

[1]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高[2006116號）[Z].2006-11-l6.

[2]教育部、財政部.關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知（教高[2010]8號） [Z].2010-06-01.

第4篇：團隊建設與制度建設范文

自20世紀90年代后期，我國一些高校開始組建教研團隊，進行團隊教學的實驗。教育部2007年初啟動的“高等學校本科教學質量與教學改革工程”，首次把教學團隊建設作為保證和提高高校教師素質、教學能力以及教育教學質量的新舉措和重點建設項目之一。加強教學團隊建設已成為我國高校提高本科生教育質量的一個重要舉措。

高校教學團隊建設基本思路

雖然我國高校的教學團隊建設已經有了十幾年的歷史，而且也產生了一些高水平的教學團隊，但如何建設高效的教學團隊，仍然是一個重要課題。

1.根據任務的需要，打造不同類型的教學團隊

高校的教學團隊，基本上都是為了完成某一門課程的教學任務而組建的。有些單學科的課程，大都由專業院系內的教師組建教學團隊。跨學科課程的教學則復雜得多，僅靠一個院系的教師甚至一所高校的教師無法高質量地完成教學任務，這就需要組建跨院系、跨學校的教學團隊。隨著現代通信與信息技術的發展，一種新型的團隊形式應運而生，這就是所謂的虛擬型團隊。它是在遠距離通信技術和信息技術的基礎上，將地理上、組織上分散的教師組織起來從而完成某一教學任務的組織形式，這種團隊很少面對面地一起工作，主要是借助遠距離通信技術和信息技術進行跨空間的教學。

2.選拔和支持具有凝聚力的學術帶頭人組建教學團隊

學術帶頭人是教學團隊的核心。與一般的學術帶頭人相比，對教學團隊的學術帶頭人的要求要高得多：他必須在某一個學科領域有一定的學術成就和學術洞察力，能夠把握學科發展的前沿和未來方向；必須熱愛本科生教學，具有豐富的教學經驗和嫻熟的教學技巧；必須品格高尚，具有吸引人、團結人、凝聚人的品行修養和人格魅力；必須具有較強的領導能力、組織協調能力，能夠緊密聯系團隊成員，創建和諧的團隊氛圍。學校和院系應該通過政策和利益導向，采用團隊啟動費、津貼、評價等措施，鼓勵和支持學術帶頭人組建教學團隊，并引導學術方向相同或相近的骨干教師向學術帶頭人靠攏。

3.打造規模適中結構合理的教學團隊

研究表明，高績效的教學團隊規模一般都比較小，成員人數控制在12人以內為宜，否則就可能影響團隊成員之間的溝通和理解，難以形成凝聚力。具體到某一個教學團隊的規模，應該根據教學任務的難易和復雜程度確定，宜小不宜大。

一個成功的團隊需要成員彼此相互合作、支援，扮演不同角色以完成任務。團隊成立之初，就應分清或指派不同的角色，弄清他們的職責。團隊應該是互補性的結構，無論從專業領域還是從個人能力來說，過于相似的人聚集在一起，優勢非常單一，弱項也很明顯。團隊的力量就在于互相配合、取長補短。因此，在確定團隊成員結構時，盡量包含前面所提到的各種角色，同時還要考慮團隊成員年齡結構、職稱結構、學歷結構等，確保團隊有持續發展能力。

4.構建領導權和決策權共享的團隊模式，充分發揮每一個人的潛力

教學團隊的成員都是知識技能互補的教師，彼此之間沒有等級劃分，他們通過向學生傳授某一個方面的知識技能，為實現團隊目標作出自己的貢獻，因此，在教學團隊內部領導權和決策權是共享的。教學團隊的學術帶頭人在團隊的發展中發揮著重要的作用，但這種作用并不是傳統組織中的領導權和決策權的獨享，而是在溝通的基礎上彼此之間達成共識，在信任基礎上達成承諾，在尊重其他成員的權利和個性的基礎上達成有效的管理，為團隊提供一種支持和服務。在教學團隊中，每一個成員既承擔著一定的教學任務，又擔任一種團隊角色，享有一份權利和義務，發揮著自己獨特的作用。

5.加強團隊文化建設，營造和諧與寬容的文化氛圍

教學團隊是否能發揮強大的協同力，在很大程度上取決于該團隊是否擁有和諧和寬容的文化氛圍。高校是學者的精神家園，高校教師所倡導的大學精神，如自由精神、獨立精神、創新精神和批判精神等，應該成為教學團隊文化建設的基礎。對于一個教學團隊來說，最為重要的是要有“海納百川、有容乃大”的精神，鼓勵學術爭鳴，保護不同意見；要有學術自由的精神，使每個成員都能夠暢所欲言，各抒己見；要有創新和批判精神，敢于質疑既有的結論，推動學科前沿的發展；要有合作精神，促進團隊成員之間互相支持，協同配合，顧全大局，愿意為實現團隊的共同愿景和具體目標而奮斗；要有嚴謹治學、積極向上的學風，克服學術浮躁、急功近利等不良傾向，為教師的專業發展和學生的全面發展創造適宜的環境。

高校教學團隊建設的制度保障

健全的制度保障是鼓勵教學團隊形成和發展的重要前提。我國高校缺乏高水平教學團隊的重要原因之一，就是尚未建立有利于教學團隊發展的制度體系。教學團隊的制度保障應從管理體系、資金、考核評價、激勵機制等方面構建。

1.建立行政權力和學術權力適當分離的科學管理體系

學校的管理體系為教學團隊提供的發展環境和空間至關重要，管理層應轉變角色和工作方式，積極為教學團隊提供資源整合、制度建設等多種服務和指導、支持。學校應減少對教學團隊的行政干預，確立教學團隊的學術主導地位，將教學團隊的管理權力進一步下放，擴大團隊的管理自，增強教學團隊的責任感和主動性，促進教學團隊的和諧健康發展。

2.為教學團隊建設和發展提供充足的資金支持

必要的經費保障是教學團隊建設要解決的關鍵問題，對遴選出來的優秀教學團隊，學校應加大經費支持力度，保障團隊專業建設、課程建設、師資培訓、實驗教學基地建設等各項工作順利開展。學校應制定規章制度，保障經費充分及時撥付，并規范經費使用管理，發揮經費最大效益。

3.建立有利于高水平教學團隊建設和發展的評價考核機制

評價考核機制對教學團隊的建設發展具有重要影響，應充分認識教學團隊的特性，建立有效的評價考核機制。教學團隊的重要特征之一，就是團隊成員之間的協作和集體目標的實現。基于這一特征，對教學團隊的績效評價，應改變重個人業績考核為個人業績與團隊業績并重的考核機制，由單純的數量考核向更加重視質量評價轉變。

4.建立有效的激勵機制，促進團隊激勵制度的制定

第5篇：團隊建設與制度建設范文

［關鍵詞］“雙師型”教學團隊；藥學；高職

《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）指出,職業學校教師隊伍建設要以培養“雙師型”教師為重點，完善“雙師型”教師培養培訓體系，建立健全技能型人才到職業學校從教的制度。這充分說明了在職業院校改革發展中“雙師型”教師所具有的重要地位和作用。近年來，隨著我國藥學事業的不斷發展，對藥學專業人才需求數量不斷增加，培養質量逐步提高。建設一支素質優良、結構合理、專兼結合、相對穩定的“雙師型”師資隊伍是培養滿足社會需求藥學人才的基礎和保障。但目前高職藥學專業的“雙師型”專業師資隊伍的建設還存在一定的不足和欠缺，這對專業教學水平、人才培養質量產生一定的影響。因此，必須采取各種措施，努力打造一支高素質的“雙師型”教學團隊。

一、高職藥學專業“雙師型”教學團隊現存的問題

（一）“雙師型”教師的數量不足，質量參差不齊

雖然大力加強“雙師型”教師隊伍建設，已經成為社會和教育界的共同呼聲，但是究竟什么是“雙師型”教師，目前還沒有一個權威性的科學解釋，教育部2004年16號文件《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》提出了“雙師型”教師界定的四條標準。目前，多數院校都是按照這一標準統計“雙師型”教師的數量。通過對省內高職藥學專業師資情況調研，目前符合教育部雙師素質要求的教師比例較低，而符合要求的教師更多是通過執業（中）藥師的資格考試，卻沒有藥學行業的工作經歷，并不具備真正的“雙師”能力。

（二）“雙師型”教學團隊成員來源單一

受到管理體制的影響，目前高職藥學專業的“雙師型”教學團隊的成員還是以專任教師為主，兼職教師多作為專任教師不足時的補充，由于缺乏有效的流通機制，難以聘請到藥學行業的專業技術人員擔任兼職教師，從而導致兼職教師在數量上和質量上不能滿足教學需要。而專任教師中的“雙師型”教師多來自于高校的畢業生，缺乏在藥品研發、生產、經營、使用等工作崗位的實際經驗。

（三）“雙師型”教學團隊后續培養不足

許多學校為了提高“雙師型”教師的比例，注重專任教師的培養和兼職教師的聘任。而已經認定為“雙師型”的教師能獲得的培訓與學習機會則非常有限,再加上“雙師型”教師要承擔一定量的教學任務或科研任務，致使能定期參與行業中實踐鍛煉的“雙師型”教師寥寥無幾，長此以往，這部分教師的專業技能不能適應藥學事業的快速發展，“雙師”素質和能力逐漸降低。兼職教師主要是藥學行業的專業技術人員，實踐能力強，但教學水平有待提高,兼職教師在校時間較少,完成相應的教學任務后還要從事本職工作，導致兼職教師與專任教師之間的配合不足,不利于教學團隊的建設。

二、高職藥學專業“雙師型”教學團隊建設舉措

（一）建立“雙師型”教學團隊激勵機制，構建監控考核體系

學校應建立并逐漸完善“雙師型”教學團隊激勵機制。將“雙師型”的評聘納入教師的評聘體系。認定為“雙師型”的教師可給予一定的津貼，在職稱晉升、評優評先、外出培訓學習優先推薦，充分調動普通教師成長為“雙師型”教師的積極性。學校還應建立全方位的“雙師型”教師和教學團隊的監控考核體系，制訂科學的考核指標體系，采取定性和定量相結合的方式，考評結果與“雙師型”教師的評聘相結合，將個人的利益與團隊建設相結合，推動“雙師型”教學團隊的不斷發展。

（二）充分開展校企合作，加強“雙師型”教學團隊建設

學校加強與企業之間的合作，依托合作平臺，一方面定期選派教師到合作企業、科研機構掛職鍛煉、頂崗工作，通過參加企業、科研機構科研課題等多種形式提升專任教師的雙師素質，培養一批實踐能力強、教學經驗豐富的專任師資隊伍。另一方面，以合作基地為依托，建設一批穩定的兼職教師隊伍，在合作單位聘請了具有實踐經驗的專業技術人員作為學校的兼職教師，參與人才培養方案的制訂，參與理論和實驗教學。這些具有豐富經驗的兼職師資隊伍為藥學人才的培養提供了專業的師資保障。

（三）加強教學培訓，提升教學能力

高職藥學專業的“雙師型”教學團隊的成員中有很多是從企業引進的一線高技能專兼職人員。來自醫藥行業一線的人員雖然實際經驗豐富，熟悉藥學行業發展的最新科技，但是他們大多沒有教學經驗，不了解教育教學的一般規律，如在沒有培訓的情況下授課，不僅難以將其豐富的實際經驗傳授給學生，還容易導致較差的教學效果。因此，學校應加強其教學能力的培養，在通過規定的考核后方能從事教學工作。藥學是一門綜合性和應用性較強的學科，科學教學團隊的水平直接影響藥學人才的培養質量。高職院校應根據自身的發展和藥學專業建設規劃，制訂“雙師型”教師團隊建設方案，通過內部培訓和外部引進行業高技能人才相結合的方式，加快“雙師型”教師團隊建設，不斷提升教師隊伍素質，全面提高教學質量，以適應社會對藥學人才的需要。

參考文獻：

［1］王鳳珍.高職院校“雙師型”教學團隊建設途徑探究［J］.教育探索，2014（6）：276-278.

［2］許華.高職院校“雙師型”教學團隊建設的研究［J］.南昌教育學院學報，2012（7）：93-94.

第6篇：團隊建設與制度建設范文

關鍵詞：營銷；團隊；建設；凝聚力；戰斗力

中圖分類號：F61　文獻標識碼；A

政企分開以來，郵政營銷體系建設被提到了前所未有的高度，截至2011年，營銷體系建設已進入第5年，經過4年多的發展和完善，郵政營銷員人數和平均業績均有大幅增長，營銷人員的素質有了根本改觀。但由于面臨的市場越來越成熟，競爭越來越激烈，現有模式下，依靠少數精英的“單打獨斗”已很難支撐起一個企業繁重的營銷任務，營銷團隊便成為重要的工具，但當前團隊的戰斗力還遠遠不夠。本文從郵政企業的實際出發，在調研的基礎上力求發現客觀問題并提出比較可行的解決方案。

1、團隊現狀分析

根據企業的團隊建設現狀，郵政企業設計了包含18個問題的調查表，調查對象全部為營銷人員。借助于QQ群共發出問卷1 000份，收回894份，數據具有較強代表性。此次問卷問題涵蓋團隊貢獻、團隊業績、精英營銷員、團隊分工、團隊培訓、系統外支撐等多個方面，從多個側面客觀展現了5年來郵政營銷團隊建設的巨大成果和存在的不足。

1.1　營銷體系建設成績斐然

1.1.1　營銷人員已成企業創收的主力軍

從多個省的調查看，2007年政企分開之初，營銷員人數占比非常小，平均占比為1％～2％，營銷團隊建設基本處于萌芽狀態。從收入貢獻率看，2007年都在10％以下，而2010年占到企業總收入的60％左右，營銷人員已成為企業創收的中堅力量。

1.1.2　營銷活力大幅顯現

以貴陽市郵政局為例，自2008年開始，全局從無到有成立了22支團隊，至2010年，有1支團隊、3名營銷人員受到了中國郵政集團公司的表彰，5個團隊近18名營銷人員受到了貴州省郵政公司的表揚。收入最高的營銷單位年創收達到2 400多萬元，這在2007年是不敢想象的。另外，協議客戶存量從2007年的400多家發展到現在的6 000余家，人均利潤貢獻額從2007年的不到2萬元急劇增長至2010年的37萬余元。

1.1.3　團隊文化、制度建設日趨完善

調查顯示，所有省份都已建立了完整的營銷體系和營銷團隊管理辦法。收集資料顯示，這些制度涵蓋營銷團隊的組成方式、業績核算辦法、考核獎勵辦法、團隊運作機制、團隊文化培養等團隊建設的各個方面，并且在不斷改進和完善，團隊制度在保障團隊順利運作方面起到了很大作用。

1.1.4　激勵政策明顯向營銷隊伍傾斜

從調查結果看，近幾年針對營銷團隊和營銷人員的獎勵政策占到調查單位全部獎勵政策的70％以上，最高的省份甚至達到了81.24％，針對營銷團隊、營銷人員的現金獎勵和旅游、培訓獎勵的比重也在八成以上。另外，在經營單位的中層干部選拔上，都要求必須有營銷經驗，以貴陽市郵政局為例，2007至2010年新提拔的經營單位中層干部全部是優秀營銷團隊的成員。

1.2　團隊的建設問題不容忽視

1.2.1　團隊建設形式大于內容

從調查結果看，很多地方團隊的組成只是營銷人員的簡單組合，精英營銷仍然是目前郵政營銷的主要方式，真正的團隊營銷并沒有成為營銷主流，精英為主、分散營銷、簡單加總仍然是目前團隊營銷的主要形式。

1.2.2　團隊人數組成不合理

調查顯示，營銷員所在團隊人數少于3人(含)的占23.53％，3人以上6人以下(含)的占28.57％，6人以上的占47.9％(見圖1)。成功經驗告訴我們：3人以下的團隊由于人數太少，互補性無法體現，不能發揮出團隊的戰斗力。但人數過多的團隊同樣會出現問題。大眾公司首席執行官繆勒認為：在規模大于5人后，團隊就會顯露出“社會惰性”，成員在團隊中的拉力就會發生收益遞減的現象。有人開始得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

1.2.3　團隊對組成成員的能力提升幫助有限

營銷團隊對新手幫助少、方式簡單。在回答“團隊對你能力的提高是否有幫助”時，13.45％的人回答幾乎沒有，回答有但幫助不大的占47.90％，回答有且很大的占38.66％(見圖2)。另外，46.22％的人選擇團隊中沒有針對新營銷員的幫助計劃，53.78％的人選擇有，通過進一步詢問，選擇有的人中有約80％認為幫助計劃是以“師傅領進門，修行在自身”方式體現的，這種幫助方式很難讓新人的營銷能力順利提升。在個人能力沒有提升的前提下，團隊戰斗力的提升也就成了空中樓閣。當個人感覺團隊的作用不大時，團隊的向心力就成了問題。而團隊的向心力在形成團隊凝聚力的過程中起著首要作用，向心力無法形成，凝聚力就更難形成，戰斗力只能是個人能力的體現。

1.2.4　單干現象嚴重

針對“你的團隊是否有業務能力很強、但喜歡單干的營銷員”的問題，80.67％的人選擇有，19.33％的人選擇沒有(見圖3)。另外關于“任務下來后，你所在團隊的成員如何跑業務”的問題，21.01％的人選擇自己跑自己的，47.06％的人選擇偶爾會合作，31.93％的人選擇合作貫穿始終，直至任務結束(見圖4)。對團隊戰斗力的考察除了業務能力外，協作能力也是考察的一個重要因素。從整體看，一個沒有協作意識、喜歡單干的人加入團隊，他的能力越高，對團隊的破壞性就會越大。因為英雄主義與單干思想往往會破壞團隊的整體協作，導致團隊其他成員出現消極思想，而團隊沒了整體協作，也就失去了1＋1＞2的戰斗效果。

1.2.5　營銷支撐問題

從結果看，26.05％的人選擇支撐不到位，46.22％的選擇只能算將就，只有27.73％的選擇非常到位(見圖5)。營銷支撐擔負著產品設計生產、穩定客戶群、維護企業信譽、提高客戶忠誠度的重任，顯然郵政企業目前只是在意識層面認識到了這一問題，在做法、流程上還沒有完善。支撐不到位主要體現在送貨拖延、突然通知客戶斷貨、任意削減服務種類、無法達到承諾標準、對客戶抱怨敷衍了事等方面。

2、團隊建設問題的原因

總結起來，造成這些問題的原因主要包括以下幾個方面。

2.1　脫離本質建設團隊

在思想層面，沒有真正理解團隊概念或是急于求成。團隊不同于群體，決不是把營銷員分組然后起個隊名這樣簡單的方式，這樣的團隊只能說是形似神不似。從調查的多個省份看，成立團隊的最初目的是遵照中國郵政集團公司、省郵政公司的要求，而不是遵從經營實際，為生產服務，這也是造成形式大于目的的主要原因。

2.2　輕視理論指導

郵政作為一個以手工勞動為主的企業，長久以來形成了一個不成文的傳統，認為經驗的作用遠遠大于理論，這個指導思想從團隊人數的選擇上可見一斑。營銷團隊對郵政企業而言還是一個新事物，人數多少為合適，郵政以前并沒有實踐，而對理論的輕視，使得一開始對人數的確定就沒有一個

清晰概念，造成很多地方郵政企業團隊人數配置隨意性較強，甚至還存在只有一個人的團隊現象。

2.3　團隊合作探索不足，考核獎勵側重個人

一方面，團隊在形式上建立后，團隊成員之間如何合作，如何發揮各自特有的能力，企業對這個問題缺乏認真探討，大多數企業只是把幾個組放在一起。另一方面，團隊雖然組成了，但針對團隊的考核獎勵，依然側重個人，一些看似針對團隊的考核在實際操作中被分解到個人，團隊只是一個殼而已。而且針對團隊的考核也很單一，全部都是業績指標。以上這些原因也造成了團隊無合作、單干為主、精英營銷等現象。

2.4　缺乏系統論視角，孤立建設營銷團隊

從系統論的觀點出發，營銷團隊作為一個小系統，要充分發揮作用，必須借助關聯系統的幫助。但實際情況是，很多企業是在孤立地建設營銷團隊，把營銷看作是團隊的事，并沒有從系統論的角度通盤考慮營銷團隊的問題，支撐單位建設薄弱，能力參差不齊以及二者之間銜接不緊密，在事實上造成了“最后一公里”現象。

3、提高團隊戰斗力的有效途徑

結合上述問題和原因分析，提出以下提高團隊戰斗力的解決方案。

3.1　圍繞內涵建設團隊，建立營銷人員能力檔案

企業在營銷員整個職業生涯期間為其建立個人能力檔案，從溝通能力、合作意愿、信息搜集分析能力、創新與應變能力、分析解決問題能力等方面，詳細記錄營銷員的各項核心營銷能力，并用統一的標準對其進行量化打分排序，了解每個人的最強單項能力。組成團隊時這個檔案要作為重要參考，規避弱項，根據比較優勢理論把單項能力最強的3～5個人組在一起。只有這樣，才符合團隊的內涵，在面對困難任務時才會有合作的基礎，每個人才有可能發揮自己獨有的能力。

3.2　正確處理精英營銷員的問題

企業的發展絕不會否定精英營銷員的存在和貢獻，但當這些人并無合作意愿，不能給團隊做出貢獻，甚至會破壞合作時，明智的做法就是不將這些人編入團隊。而對于愿意加入團隊的精英營銷員，也要對其能力進行綜合評價，準確發現這些人在營銷方面的弱項，并為其配備彌補其弱項的隊員，從而使精英營銷員發揮更大的營銷能力，而這也正是團隊的作用。

3.3　圍繞團隊合作設定制度、分解任務

當團隊存在時，營銷目標不再直接分到個人，而是下發給整體團隊，由團隊的成員在團隊領導下而不是部門指導下進行分工、協作。制度的設定要以促進團隊協作為指導思想，詳細規定團隊溝通的方式、成員的參與方式、業績的分配方式等多方面內容。同時，要根據團隊的不同情況制定不同的處罰辦法，保證團隊的合作處于良性運轉狀態，避免不良傾向蔓延而給團隊建設造成根本性破壞。

3.4　重視支撐單位建設，做好營銷外延工作

營銷不是營銷團隊自己的事情，只是企業整個生產過程的一個環節，其本質是把產品推介給需要的人，實現產品的變現，如果沒有其他單位的配合，營銷就變成了一個孤島。因此，郵政企業的其他部門要密切配合營銷部門，如設計生產部門要時刻和營銷人員溝通，了解客戶所需，設計生產出客戶真正需要的產品；信息部門要充分利用網站等媒介進行業務宣傳、介紹；策劃設計部門要根據客戶經理要求設計出令客戶滿意的方案；宣傳部門在營銷啟動之前要做好宣傳，為營銷活動做好鋪墊；投遞部門要及時無遺漏地做好投遞工作；客戶服務部門要做好客戶的咨詢、投訴和售后服務等工作。總之，營銷要完全做好，依靠的是各相關部門的通力合作，而不是營銷團隊的單打獨斗。

通過調研，本文總結了五年來郵政營銷團隊建設取得的巨大成績，在總結成績的同時也發現了一些目前團隊建設存在的問題，針對這些問題分析了原因并盡可能提出一些具有可操作性的措施，希望能對郵政企業團隊戰斗力的提升起到一定借鑒作用，從而提高企業的競爭力。

第7篇：團隊建設與制度建設范文

【摘要】本文通過分析高校學院辦公室管理工作的特點，提出辦公室從轉變思想觀念，提高人員素養，強化工作能力，加強制度建設，發揮團隊效能等幾個方面著手, 全面提升辦公室工作水平和服務質量, 保證學校和學院各項事業的順利發展。

關鍵詞 高校；學院辦公室；建設

高校的學院辦公室在整個學校工作中是按照專業性質設置的教學行政管理組織，是院系聯系的紐帶，是基層教學單位的工作樞紐和信息中心，起著溝通上下、協調左右的中樞作用，承擔著參謀助手、綜合協調和督促檢查等職能。它對上是執行落實機構，對下是布置督促機構，對內是管理服務機構，對外是接待外聯機構。在當前教育改革不斷深化的形勢下，如何準確把握辦公室工作的特點和內在規律，轉變辦公室管理職能，加強辦公室建設，不斷提升工作水平，有著重要的意義。

一、轉變思想觀念，增強服務意識

服務是辦公室的宗旨，辦公室工作層次和水平的提升應在服務上加以具體體現。長期以來，工作人員習慣墨守成規，常常被繁雜瑣事牽著鼻子轉，服務層次難以提高。長此以往，極易養成謹小慎微、但求無過、被動從屬的思維定式。隨著高校體制機制改革的不斷深化，許多新情況、新問題不斷涌現，以往傳統的思維方式和工作方法，難以適應新形勢發展的要求。因此，辦公室人員必須與時俱進，及時轉變思想觀念，增強創新服務意識，創造性地開展工作。

辦公室的作用主要體現在工作作風和態度以及辦事效率和質量上。辦公室工作無小事，稍有不慎就會“捅婁子”，影響學院整體形象。因而在日常服務中，要樹立全局意識，凡事要從大局出發考慮問題。辦公室工作事多而急，既要講程序、講規矩，又需要態度熱情、誠懇友善，同時需要說話辦事講效率，能辦的事情不拖沓，一時不能辦的事情想辦法，辦不了的事情耐心解釋清楚，自己能辦的事情勿候他人。對群眾的意見和建議不回避，并能及時準確地反饋給相關領導，為領導決策提供參考。只有“重實際、說實話、辦實事、講實效”，服務才能贏得廣大師生員工的滿意。

二、加強隊伍建設，提高人員素養

辦公室作為學院對內對外的一個門面和窗口，工作人員的說話辦事、言行舉止、待人接物等各種行為，從某種意義上說，都代表著本單位的形象。建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的高素質的辦公室人員隊伍，提高工作人員的整體素養，是新時期做好辦公室工作的前提條件。

高校是培養中國特色社會主義事業建設者和接班人的主要陣地。辦公室工作政策性強、責任大等特點，決定了辦公室人員首先必須具備較高的思想政治水平，方能在大是大非面前頭腦清醒、立場堅定，應對各種復雜局面，抵御各種風險，經受各種考驗。因此，辦公室人員必須努力加強政治理論學習，不斷提高思想政治素質。

此外，辦公室工作人員須注意加強自身道德修養：一是堅持實事求是。實事求是是辦公室人員必須具備的職業道德。處理任何工作，都必須要做到全面準確，不欺上瞞下，不添枝加葉，不謊報成績、掩蓋問題，力求實事求是。二是做到愛崗敬業。愛崗敬業是做好各項工作的前提。工作人員要牢固樹立為人民服務的宗旨，懷著強烈的事業心和責任感，誠實誠懇、廉潔自律、克已奉公、遵紀守法。三是甘于吃苦奉獻。辦公室工作十分繁雜而具體，時間緊、任務重、要求高，而且加班加點是家常便飯。這種工作的特殊性就要求我們要有吃苦奉獻的精神，重事業、輕得失，有甘于奉獻、淡泊名利，甘當無名英雄的高尚思想境界。

三、強化工作能力，提高人員水平

（一）文字表達能力。文字表達是辦公室人員的一項基本功。辦公室的基本職能之一就是上傳下達，這與文字的應用息息相關。因此，掌握好文字表達的基本功，對辦公室人員來說，是非常必要的。辦公室人員應有意識地通過豐富自身寫作知識，積極調查研究，掌握第一手資料，勤學苦練，進一步提高文字表達能力。

（二）綜合協調能力。做好協調工作，首先必須堅持立足全局、公平公正的原則，從全局角度把握分析問題，以整體利益為重，同時盡量全面周到，照顧好各方利益。其次，要換位思考，真誠待人，以理服人，以情動人。再次，不拘泥于既有的工作方式，根據不同問題積極探索新的協調方法和手段。

（三）高效工作能力。辦公室工作千頭萬緒，繁雜瑣碎，只有在工作中形成高效優質的作風，才能更好地統籌和完成好手頭的工作。提高工作效率，首先必須明確工作職責，熟知工作內容流程等多方面情況，這樣才能做到得心應手，游刃有余。其次，要學會管理時間，工作有側重、有計劃，并善于利用零碎時間。（四）管理創新能力。辦公室工作如果一味地遵循舊的工作思想和方式，往往會使人原地踏步甚至落后。因此，在辦公室工作中保持創新意識，強化管理創新能力，是非常重要的。辦公室人員應抱著積極學習的態度，廣泛涉獵，拓寬知識面，提高素質。同時又要不斷在工作實踐中總結經驗教訓。

四、加強制度建設，規范各項工作

任何高水平的管理，都必須以科學的制度為先導。辦公室工作涉及面廣、頭緒多，建立健全科學完善而又切實可行的規章制度，是辦公室高效運行的基本要求。因此，加強辦公室制度建設，將辦公室工作納入管理規范之中，使辦公室工作實現規范化、程序化、科學化，是提高辦公室工作水平和管理效能的有效途徑。（一）建立崗位責任制。明確各個崗位職責權限，并使每項工作任務都落實到專人身上。這樣既可避免權責不清，又可避免推諉、撞車等現象發生，同時又能做到術業有專攻，使辦公室人員更高效率、更高質量地完成各自的任務。

（二）建立操作性強、便于督查、切實可行的考核評價和獎勵機制。對各個崗位任務的完成情況，進行全面客觀的考查。對于完成好的，給予鼓勵和獎勵；對于完成不好的，給予警告和懲罰。這樣才能充分調動辦公室人員的積極性。

五、優化隊伍結構，充分發揮團隊效能

團隊是指愿意為共同目標而相互協作的個體所組成的工作團體。團隊以任務為導向，擁有共同的目標和有效的交流合作。學院辦公室是高校系統中的一個子系統，是一個有機聯系的整體，是一個緊密合作的團體，各個崗位雖分工明確，但又協同合作，加強學院辦公室團隊建設關系到學校的整體辦學質量，具有十分重要的意義。

團隊首先是一個組織，組織就具有結構。團隊建設的任務之一就是優化組織結構。學院辦公室團隊是人的組織，其崗位結構、性別結構、學歷結構、專業結構、個性結構等，都可以根據學院辦公室團隊建設的目標加以優化，隨著事業發展、改革進程等因素進行必要的改變。

學院辦公室團隊建設一要本著以人為本原則。人的素質是團隊建設的關鍵環節，也是團隊效率的基礎因素。所以，要重視人、培養人，重視辦公室人員的基本權利和需要，培養提高辦公室人員的綜合素質。學院辦公室團隊建設二要本著從實際出發的原則。在提出總體建設的目標、任務的同時，注重每名成員的各自特點，區別各人的不同情況，在對學院辦公室成員各方面能力進行認真分析的基礎上，因人而異設置崗位，既能保證履行學院辦公室的職責，又能發揮辦公室人員各自的特長。

參考文獻：

[1] 高紅琴. 提高高校辦公室工作效率的若干對策[J]. 安微工業大學學報( 社會科學版), 2003, 20(4): 145~146.

[2] 孫旭東, 趙映振. 高校辦公室管理工作的新特點與新舉措[J]. 中國高等教育, 2003(20): 38~39.

[3] 趙小林. 優化高校辦公室管理的有效途徑[J]. 武漢科技學院學報, 2004, 17(8): 135~137.

第8篇：團隊建設與制度建設范文

關鍵詞：ERP；流程優化；非增值作業；團隊建設

中圖分類號：TP311 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-02

隨著現代管理理論和實踐的發展，ERP已經成為提高企業整體管理水平的主要途徑之一。小型工程設計企業作為工程建設行業中極具成長性的部分，實施ERP既有利于夯實管理基礎，又能夠滿足所處企業集團的整體管理需求，是一個長期發展趨勢。但是，相比ERP應用較為成熟的傳統制造業和大型企業，小型工程設計企業有著許多迥然不同的特點，其實施方案也應相應調整。

中國石油工程建設公司華東環境巖土分公司（以下簡稱“分公司”）屬于典型的小型工程設計企業，主要從事巖土工程、安全評價等技術服務業務，下轄三個子公司，員工三百余人。近年來依靠技術優勢實現快速發展，年均復合增長率超過15%。按照中石油集團公司統一部署，分公司結合自身實際成功實施了ERP系統上線，并在運維過程中取得了良好效果。以下此經驗為基礎，探討分析小型工程設計企業ERP實施途徑和對策。

一、ERP實施的環境分析

在ERP建設和運維的過程中，筆者深深體會到，要想真正有效實施ERP，避免其成為管理“孤島”，就必須充分結合企業實際情況設計實施方案。而分析實施環境則是首當其沖的環節。

ERP實施的關鍵環境因素

總體而言，筆者認為ERP實施環境可以概括為三個方面，即制度基礎、資源限制和管理需求。所謂“制度基礎”，是指企業固有的制度體系、部門崗位責任規定，以及員工的制度遵循水平，它是實施工作的基石。所謂“資源限制”，是指企業擁有的人力和物力資源狀況，它是ERP實施的直接支持條件。所謂“管理需求”，則是指管理層和其他利益相關者對ERP信息的需求，滿足管理需求是系統長期健康運行的根本動力。

就分公司而言，首先，在“制度基礎”方面，由于分公司成立短，處于快速發展期，所以在制度建設、管理積淀、職責分工和員工素質等諸多方面都存在缺陷。其次，在“資源限制”方面，雖然員工總數不少，但由于國內外在執行項目高達二百余個，導致絕大多數人力資源都需投入生產，管理人員配備嚴重滯后。這導致了ERP運維人員呈現兩大特點，即普遍兼職和變動頻繁。這極大削弱了運維人員的技術水平，阻礙ERP運維團隊的培養，逐漸使ERP崗位演變為“燙手的山芋”。最后，在滿足“管理需求”方面，由于分公司組織規模較小，業務相對簡單，因此對信息整合的需求不夠迫切。這就導致ERP實施初期對管理的提升效果不明顯，不利于爭取項目資源投入。

二、主要實施措施

（一）領導大力推動，保證初期動力

如前所述，滿足管理需求是ERP健康運行的根本動力，但在上線和初期運維中這一目標很難達到，因此就需要領導的大力推動作為補充。項目啟動伊始，分公司成立了ERP項目領導小組，負責ERP實施的總體領導。由總會計師直接督導，財務部專人負責具體組織，各部門按需配合，有效保證了初期支持資源的配備。克服人員本已不足的客觀困難，派遣關鍵用戶到上級單位項目組集中辦公，保持系統建設工作與總部同步。各級領導對實施人員給予極大支持，直接批復各類意見和方案，使各項制度建設進展迅速。

（二）優化管理流程，降低溝通成本

為了提高運維效率，消除非增值作業，分公司高度重視流程梳理和單據設計工作。通過流程梳理科學設計單據，又通過單據設計減少流程執行的信息溝通成本。具體來說，首先，對各類主數據申請表的設計力爭達到“一單到底”，即執行人員只需自上而下按照表單內容逐項操作，即可完成運維過程。所有信息在表單中逐項登記，不需另行溝通。從而把表單作為操作指引和信息賢ǖ鬧髑道。其次，廣泛征求運維人員對單據設計的意見，及時進行修訂，促使運維人員參與其中，更好的理解把握各類單據的使用方法。第三，對原有表單進行改造，在保持單據嚴謹性的前提下提高系統運維的流暢性。如對原有的《工程項目收入情況確認表》進行改造，增加了ERP合同編號、WBS編號、預制發票編號等ERP結算信息，并將其作為會計收入確認的主要原始憑證加以歸檔。第四，利用內控手冊外流程梳理工作的契機，將現有工作流程作為一項手冊外流程加以制度化，使運維有章可循，也為后續新用戶的操作提供了指引。

（三）設計權限組合，保證控制有效

權限管理是ERP系統的關鍵部分之一，也是內部控制的重點關注內容。分公司結合崗位設置實際情況，認真分析研究了ERP崗位不相容的相關要求，在授權之前對所涉及的末級權限進行“打包”，設置了四類角色。如下表所示：

按此賦權，只要不將多個角色賦予同一人，即可滿足內控崗位牽制要求。也就是說，運維人員申請權限時，只要權限屬于同一角色范圍內即可。這樣既簡化了權限管理的復雜性，又滿足了管理嚴謹性要求。在分公司可用人員較少，崗位設置數量有限的實際情況下，較好的解決了權限設置問題。

（四）推動實戰訓練，培養運維團隊

由于分公司所屬的三個獨立法人子公司經營部門各自獨立、業務互不交叉，所以“銷售”和“項目管理”兩個模塊也由各子公司分別運維，形成三個平行的運維組織。而在分公司層面，這兩個模塊卻沒有對口的統管部門，導致信息溝通不暢、制度無人決策的問題。為此，分公司財務部同時肩負了協調整個運維團隊，引導子公司關鍵用戶加強交流的任務。我們仍從信息溝通入手，建立分公司ERP工作群，作為運維人員交流平臺。對各類方案制定和制度擬定，由財務部牽頭組織全體運維人員進行意見征集和集體討論，使所有運維人員都切實參與到制度建設中。

通過兩年多的努力，分公司目前已經形成了較為成熟高效的跨部門運維團隊，各項業務處理準確率顯著提升，絕大多數問題可通過內部機制解決，財務部對其他模塊的技術支持明顯減少。

三、小型工程設計企業ERP實施建議

（一）立足企業特點，制定實施策略

對小型設計企業而言，應首先基于自身實施環境確定整體規劃，在保證完整高效實施ERP和利用ERP滿足企業需要之間做出合理的目標安排。科學安排建設期、上線初期和遠期策略和工作方法，形成實施工作指南。對于資源有限的企I，可以特別關注流程梳理和消除非增值作業方面，力爭通過對整體設計和細微環節的分析優化，降低實施成本。

（二）加強制度建設，完善崗位職責

在實施過程中，我們深深體會到制度建設的重要性。沒有制度保證，就不能明確部門和崗位責任，也就無法真正部署ERP，更談不上普及ERP管理理念。因此，在建設和實施過程中應重視對管理制度的修訂，特別應將ERP責任納入崗位責任和部門責任中，并對崗位交接程序、培訓管理辦法和考核辦法進行詳細規定，以推動ERP真正融入企業生產和管理體系，避免成為企業管理中的“孤島”。

（三）注重上游設計，消除非增值作業

筆者認為，對小型設計企業而言，上游流程設計是消除非增值作業的最關鍵手段，也決定著系統運行的成本水平。在資源有限的情況下消滅信息溝通中的重復、冗余和誤傳等問題，很難寄希望于運維人員水平的迅速提高。最可靠的方式是從上游流程設計開始，簡化流程中的管理程序和標準，將信息溝通標準化、書面化。為此，一方面方案制定者要承擔上游設計優化的責任，并積極關注和消滅系統運行中出現的低效現象，另一方面則應引導所有系統參與者加入到流程優化工作中，及時發現低效環節，協助上游設計者進行方案優化。

第9篇：團隊建設與制度建設范文

新學期的科研工作,是以教育行政工作會議和進修學校教學工作會議有關精神為指針，堅持科研先導工程，以課題研究為主線，以全面落實新課改為中心工作，以校本培訓為特色，以學習型團隊建設為重點，加強科研研究和管理，提高教師隊伍整體素質，促進教師專業化發展。

二、工作目標：

1．嚴格教育科研工作細則。繼續完善、健全教育科研工作的各項規章管理制度。嚴格教育科研課題的各項管理工作。

2、定期召開科研例會，及時總結經驗部署下步工作。

3、確定參與課題研究教師的研究專題。

4、及時收集、整理、傳遞科研科普信息，積累好所有的科研材料和檔案。

5、召開課題研討交流會。

6、繼續加強課題研究與教育教學實踐的結合。

7、開展科研專題培訓和講座。

8、積極開展科研成果評定與推廣工作，制定科研獎勵制度。

三、主要工作：

（一）科研制度建設

1、按照以月為主的方式開展科研工作的考核，每月嚴格制定上交時間，并以課題組為單位上交每月的課題研究案例和反思。

2、組織人員課題培訓，月上交隨筆和教學敘事，組織課題課的聽課評課、反思和研討。

3、科研材料分類裝訂，集中管理，重在體現科研的研究進程。

4、對上年度在教育科研方面表現突出的教師給予表彰和獎勵。

（二）學習團隊建設

1、加強學習團隊建設，繼續以學習小組形式組織教師學習。圍繞有效教學的開展進行理論與業務的專題學習，并以學習團隊為單位定期組織交流活動。

2、以校本培訓為特色，提高廣大教師的教育科研能力，本學期針對課題研究組織2——3次培訓工作，特別是對教師進行教育科研的認識和能力的培訓以及有關新課程標準的再學習和有效教學知識的學習。

3、發揮科研骨干教師的優勢，做好課題研究的引領工作，并帶動參與課題研究的教師共同研討，解決實際存在的問題。針對教師科研開展中的問題，進行有針對性的培訓，并及時總結反饋信息，促進教師科研能力的提升。

4、進行集體備課和個人備課有效性的探索，每次備課前組內有一人事前準備好與全組教師進行經驗、成果或信息的交流。學校本學期組織一次專題研討，初步形成基本備課模式。

5、為教師推薦理論學習的材料。購買、下發與課改有關的書籍。開展有效的校本培訓。積極創造機會為廣大教師的外出學習創造條件，給予支持。

6、支持和鼓勵教師將科研研究的經驗總結到科研成果中來，并向全校教師推廣。鼓勵教師積極撰寫省、市、區的論文和案例。

（三）教研實踐

1、建立學校課題研究課制度，注重發揮團隊優勢，組織跨學年的研討活動，提高研究課的質量。做到以問題為牽動，注重課后的評析與反思。

2、把校際聯動引向深入，本學期繼續邀請名師和專家到校授課和講座，并充分利用校內名師資源，提高廣大教師的參與度，把學習與自身提高緊密結合起來。并積極創造條件使教師走出去，加強雙向交流活動。