企業職工退休制度精選(九篇)
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第1篇：企業職工退休制度范文
各區、縣勞動局、稅務局，各局、總公司，市生產服務合作總社：
最近有些單位在貫徹、落實北京市勞動局、北京市稅務局《關于〈北京市建立健全城鎮集體企業職工退休養老基金實行全市統籌的暫行辦法〉的通知》（京勞險發字〔1992〕106號文件，以下簡稱《暫行辦法》）時，就該文件的適用范圍提出了問題。經研究現將對此問題的解釋通知如下：
《暫行辦法》只適用于北京市城市生產服務合作總社系統所屬企業和北京地區勞動就業服務企業，《暫行辦法》中所講“五七”職工是指北京市城市生產服務合作總社系統所屬企業和北京地區勞動就業服務企業，按有關規定已經辦理退養手續并按月領取退養費的職工以及現在仍在上述系統所屬企業工作的具有“五七”身份的職工，不包括市屬企事業家屬“五七”生產、服務單位的在職職工以及這些單位退休退養及一次性領取退職退養生活費的人員。各單位接此通知后，請認真檢查貫徹京勞險發字〔1992〕106號文件情況，嚴格按文件規定執行。
第2篇：企業職工退休制度范文
關鍵詞：延遲退休 劫貧濟富 人口老齡化
這一缺口數字一出來，頓時就引發了社會熱烈爭議。雖然其后人力資源與社會保障部表示，“截至2011年年末，我國企業職工養老金目前結余1.9萬億元，所以從全國層面看，不存在養老金缺口的問題。未來全國養老保險基金能夠做到長期收支平衡。”以及社科院編撰的《中國養老金發展報告2011》顯示，“近2/3的養老保險累計結余1.9萬億元，來自于財政轉移支付”，但仍舊不能打消民眾的顧慮和擔憂，“延遲退休年齡”這一舉措更是引起社會各界不同反響。這樣的爭論是有原因的，因為在我國，企業職工養老保險繳費占工資收入的將近30%，居全球最高水平之列，而機關和事業單位并沒有納入社保體系，但他們不用交一分錢退休時卻是前者的3倍之多。這樣的不公平待遇也就成為了人們反對延遲退休年齡的最主要的原因。
一個不爭的事實擺在了我們的面前，中國已經步入了老齡化社會，人們擔心的并不是變老，而是能不能老有所養。“延遲退休年齡”的提議，有些學者認為這是國際趨勢所在，不管是發達國家諸如歐盟在應對債務危機時的舉措，還是發展中國家為了發展經濟的權宜之計。如果我們國家做好了這方面的工作，就能未雨綢繆，不至于等到事態發展到我們不能控制的局面。但我們要看到，發達國家雖然退休年齡比較晚，但他們的人均預期壽命卻差不多比我們高10歲！所以延遲退休年齡是否可行，還是有待商榷的。另外，有些人贊成延遲退休年齡的原因是，對于一些特殊的職業比如說教師、醫生，他們在長期的工作過程中積累起來的經驗實屬不易，很多時候當他們還沒有把他們的經驗發揮出來派上用場的時候，他們就得退休了，實在是太可惜！
我認為，在當下，我們國家還不宜實行“延遲退休年齡”的政策。首先，從很本源的角度來說，之所以設置退休制度就是考慮到人的能力的有限性。《黃帝內經》記載“女子七七，任脈虛，太沖脈衰少，天癸竭，地道不通，故形壞而無子也。男子八八，則齒發去。腎者主水，受五藏六府之精而藏之，故五藏盛，乃能寫。今五藏皆衰，筋骨解墮，天癸盡矣。故鬢發白，身體重，行步不正，而無子耳”。自然地，人到了這個年齡，身體機能的運轉就會遲鈍，各方面的反應能力包括工作能力也會下降。這是不可抗拒的自然規律，即使你覺得你有十二分的精力和滿腹的經驗，但如果繼續工作下去無疑就是生命的透支，嚴重的可能就會導致早衰早亡。加上我國目前的企業就業環境并沒有達到像發達國家那么完善的保障制度，不僅下崗之后沒有生活保障，就連在職期間的福利也是微乎其微。這也導致很多人即使有精力也不愿意再多花5年的時間去交養老保險而退休的時候可能冒著領不到養老金的風險。
第3篇：企業職工退休制度范文
關鍵詞：統賬結合 替代率 多支柱
一、我國養老保障體制的改革以及實行“統賬結合”的背景
我國的養老保障體制的發展大致經歷了三大階段。自1949年至1965年稱之為我國傳統養老保障制度的建立和發展階段：1967年至1976年我國養老保險體制的蛻變階段以及1977年至今的恢復、發展、深化階段。
1951年《中華人民共和國勞動保險條例》的頒布，標志著我國傳統養老保險制度的建立：1958年至1966年間統一了工人職員的退休制度并確立了軍官退休制度以及擴充了退休人員困難救濟，使我國養老保險制度得到了發展，但是這一階段的養老保險制度是典型的國家――單位保障制，存在著板塊分割、封閉運行、單位包辦、全面保障、保障層次單一等不足之處。
1966年中國開始“”，國家自此進入了動亂時期，正常的退休制度遭到了嚴重破壞；自1977年開始，逐漸進人了養老保險的恢復時期，但這一時期對養老保險的修復主要是恢復了“”之前的國家――單位保障制。
1986年以來，隨著我國改革開放的大力推行，并在企業中實行破產制，在計劃經濟體制下建立的國家――單位保障制度逐漸不能適應經濟和社會發展的需要。另外，由于國家――單位保障制本身固有的缺點以及人們思想的轉變，我國的養老保障進入了探索、改革、新發展與深化時期。
1991年，國務院頒布了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》(國發[1991]33號)，確定了改革原則。明確了由勞動部人事部民政部等分別管理企業職工機關單位和農村養老保險，方式是社會統籌；1993年3月，國務院頒布了《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》，明確了企業職工養老保險制度改革的目標：到本世紀末，基本建立起適應市場經濟要求，適用于各類企業職工和個體勞動者，資金來源多渠道，保障方式多層次，社會統籌與個人賬戶相結合，權利與義務相對應，管理服務社會化的養老保險體系。這是我國第一次以正式文件提出“統賬結合”這一概念：1993年11月，黨的十四屆三中全會提出實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本制度，確定了統籌基金現收現付，個人賬戶基金完全積累的制度模式，探索出了適合國情的養老保險制度。明確提出了建立多層次的養老保險體系：國務院于1995年3月了《關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》(國發[1995]6號文件)，被稱為中國養老保險改革的第二個里程碑，確定建立社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險新模式：經過多年的改革實踐，建立全國統一的企業職工基本養老保險制度已成共識。1997年7月國務院《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》(國發n997126號文件)，被稱為中國養老保險改革的第三個里程碑，從此開始推行全國統一的養老保險制度。26號文件提出要在1998年底之前，在全國范圍內實行統一的養老保險制度：隨著我國人口老齡化、就業方式多樣化和城市化的發展，現行企業職工基本養老保險制度還存在個人賬戶沒有做實、計發辦法不盡合理、覆蓋范圍不夠廣泛等問題，需要加以改革和完善。為此，在充分調查研究和總結東北三省完善城鎮社會保障體系試點經驗的基礎上，國務院于2005年12月12日了《關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》(國務院國發[2005]38號)。
二、我國養老保險改革即“統賬結合”模式存在的不足
鑒于我國人口老齡化趨勢的加劇，作為一個發展中國家，建立完全積累的養老保險制度不具可行性。我國養老保險制度的改革以及實行“統帳結合”的制度模式，在世界上是獨一無二的。所謂“統賬結合”，是指公共養老金制度由兩部分構成：一是社會統籌部分，二是個人賬戶部分。這兩部分養老金計劃拼合在一起，共同組成我國城鎮職工的基本養老保險制度。這在國務院1997年頒發的《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》中有明確規定：每個企業都要為職工向社會統籌基金繳納養老保險費，同時還要向職工的退休個人繳納保險費，職工個人也要在就業期間向自己的個人退休賬戶繳納保險費：企業總的繳費比例一般不超過20％，職工自己向個人賬戶繳費的比例從4％起步，以后每2年提高1個百分點，最終達到8％；企業向職工個人賬戶繳費的比例應隨著職工個人繳費比例的提高而相應下降，即由最初的7％下降到最終的3％。也就是說，企業和個人向個人賬戶的繳費比例之和應達到11％。職工退休后其養老金也由兩部分組成：一是從社會統籌領取的“基礎養老金”，二是從個人賬戶中領取的“個人賬戶養老金”。個人繳費年限累計滿15年的退休職工，其基礎養老金數額為所在地區上年度職工月平均工資的20％(這種基礎養老金實際上是等額養老金，因為在一個統籌地區內的每個退休職工的基礎養老金都是相等的)，個人賬戶養老金的月標準按本人賬戶存儲額除以120來確定。“統賬結合”模式即非先收現付模式，也非完全積累模式，亦不能簡單的等同于部分積累模式。
但是，在“慶幸”中國找到了有效解決人口老齡化等一系列問題的解決方式時，還應該看到“統賬結合”模式存在的不足。中國的經濟改革是漸進式的，中國的養老保險制度改革也不能不循序漸進。然而，在客觀審視以往的改革進程時，不難發現養老保險制度改革中存在著急于求成的做法。時至今日，我們還不能說真正有能力按照統賬結合模式來建立既能滿足現有離退休人員養老金支付需求又可以為在職職工建立完全積累形態的個人賬戶基金的基本養老保險制度。
首先，因為傳統退休養老制度下沒有任何養老基金積累的離退休人員正在消耗著目前企業與職工的養老保險繳費，個人賬戶基金因被用來彌補社會統籌基金的不足在空帳運轉，因此在單位保險尚未真正全面轉變為社會保險、歷史債務尚未找到有效化解辦法的前提下實行統賬結合的模式，只能是主觀上的一廂情愿。
其次，我國退休人員養老保險金的替代率偏低。養老金替代率，是指勞動者退休時的養老金領取水平與退休前工資收入水平之間的比率。它是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標之一。替代率既是經濟發展指標，又是社會發展指標，替代率的結構構成比例，可以反映企業、政府、社會對退休人群的關注程度，同時替代率的結構構成比例，也可以反映企業、政府、社會對退休人群的關注程度。國際勞工組織1952年《社會保障(最低標準)公約》規定，替代率至少要達到40％。但是從我國目前情況來看，養老金水平的高低在退休者群體中的分布將呈現出不確定性。按照新模式的規定，基本養老金分為兩個部分，其中基礎養老金部分是確定的替代率，個人賬戶養老金則是不確定的，在職時收入的差別必然造成某些人這部分養老金替代率較低。以上海市養老保險計發辦法為例，來說明我國養老金替代水平較低。例：張三1968年8月參加工作，1992年底以前的連續工齡為24年5個月：月平均工資為5297元；計算出張三的養老金為1647.25元。替代率31％。
三、完善“統賬結合”模式。發展多支柱籌資模式
養老保險的“統賬結合”模式，是我國在目前人口老齡化的大背景下解決離退休人員養老問題的重要手段。這種模式有利于促進個人繳費，提高個人自我保障意識，克服了單一賬戶模式的缺陷。同時也避免了國家單方負責。但是。通過考察我國“統賬結合”模式實施的效果不難發現，“統賬結合”模式的運行中存在著“空賬運轉”、“虛賬”等債務問題以及老人實際養老金替代率較低等現象。因此，有必要從發展多支柱籌資模式的角度來完善我國養老保險的“統賬結合”模式。通過總結與參考國內學者的觀點，本文認為發展我國的多支柱養老保險應從以下幾個方面考慮。
第一層，自我保障層。家庭和個人自我保障構成了整個老年人保障體系的基礎，是國民自己對養老問題直接負責的方式，經費來源于家庭或個人的儲蓄。
第二層，政府負責層。建立普惠式的國民養老保險。雖然養老保險體現了公民權利與義務的統一，但是，社會保障天然追求公平。在我國社會保障的體系建設中，存在著有政府負責的老年人貧困救濟，同時也體現了老年人分享社會經濟發展成果的權益。
第三層，政府主導，責任分擔。它由政府主導，由雇主和勞動者共同分擔繳費責任。待遇標準因與勞動就業及繳費相關而存在差異，體現了公平與效率的有效結合。
第4篇：企業職工退休制度范文
關鍵詞：機關事業單位 養老保險 改革措施
一、機關事業單位養老保險制度改革的必要性
（一）是建立和完善社會保障體系的重要組成部分
近20年來，我國城鎮企業職工已經建立了統一的基本養老保險制度，而機關事業單位職工仍沿用傳統的退休保障制度。單從養老保險的功能看，只是企業改革而無機關事業單位的改革，社會保障體系就不完整。在社會主義市場經濟條件下，只有擴大覆蓋面，對所有社會成員實行統一的基本養老保險制度，才能真正建立起完善的社會保障體系，才能從真正意義上均衡負擔，共擔風險，充分發揮社會保障的整體功能。另一方面，機關事業單位養老保險制度改革是規范各地試點辦法、完善制度的需要。由于國家沒有統一的方案，各地的做法各異，很不規范，特別是試點地區或單位實行個人繳費后，養老保險金仍按原來的辦法計發，改革不改革一個樣，繳費不繳費沒區別，引起相互攀比，有的地區甚至出現了停保退保現象，需要國家出臺統一政策。
（二）是推行公務員制度和深化事業單位管理體制改革、促進人才合
理流動的重要配套措施。機構改革和干部人事制度改革的逐步深化，要求機關事業單位必須建立起能進能出、優勝劣汰的用人機制。養老保險制度改革的相對滯后，直接制約著機關事業單位人員的有序流動。但由于養老保險制度不配套，工作人員離開機關事業單位后，養老保險待遇也隨之消失，到企業工作意味著養老金水平要降低，改革很難深入進行。機關事業單位養老保險制度改革不啟動，政府機構改革和事業單位管理體制改革就有阻力，統一開放的人力資源市場就難以形成。
（三）是減輕單位負擔、提高職工社會保障意識的需要
由于機關事業單位離退休費用負擔越來越重，財政和單位已不堪重負，在一些困難地區和單位已經發生拖欠離退休費現象，影響了離退休人員的基本生活。要解決這些問題，勢必要求通過啟動機關事業單位養老保險制度改革來解決。
二、機關事業單位養老保險制度改革的基本原則
（一）體現機關事業單位及其人員的特點
公務員養老保險制度應與其他人員有所區別：應有可靠的保障性；退休金水平應略高于社會平均水平，以利于吸引人才穩定隊伍；基本保險、補充保險都應由國家統一安排，體現國家責任。事業單位及其工作人員情況比較復雜，單位性質及其人員的多樣性決定了其養老保險制度的特殊性：一方面，受組織的安排，職工在機關、事業和企業之間變換崗位的頻率較高，決定了事業單位養老保險制度應與機關和企業養老保險制度相銜接；另一方面由于工作性質、工資福利制度、人事管理制度等與企業不同，其養老保險制度也應與企業有區別。
（二）權利與義務相統一、公平與效率相結合
機關事業單位及其職工應積極履行繳費的義務，按規定繳納基本養老保險費，基本養老金實行社會統籌與個人賬戶相結合按照與企業職工的同等規模建立個人賬戶，兩者保持銜接，便于人員在機關事業單位和企業之間流動。
（三）妥善解決新老制度的銜接問題
要按照平穩過渡的原則，確保現行退休制度向新的基本養老保險制度平穩過渡，新老辦法合理銜接，退休人員的待遇水平基本平衡。既要充分考慮老制度下退休人員的既得利益，又要合理確定新制度下退休人員的待遇水平。要重點解決好“中人”的養老金平衡問題，保證他們的待遇不降低。同時，選擇不同單位不同職級和不同類別人員進行測算，充分照顧到各方面的情況。
三、機關事業單位養老保險制度改革的措施
（一）建立基本養老保險費用社會統籌機制
機關事業單位養老保險制度的改革，要改變現行機關事業單位退休制度中離退休費用由國家和單位統包的做法，基本養老保險費由國家、單位和個人共同負擔，實行社會統籌與個人賬戶相結合。單位和個人繳費比例、個人賬戶的規模與企業統一。考慮到企業職工個人繳費比例將要達到8%，且機關事業單位實行個人繳費的時間晚于企業，改革起步時機關事業單位個人繳費比例可逐步達到8%，也可一步達到8%。機關事業單位在職人員在改革實施前符合國家規定的工作年限可視同繳費年限，并作為計發過渡性養老金的依據。單位和個人均不再補繳基本養老保險費。
（二）實行結構性基本養老金計發辦法
基本養老保險要改變現行的機關事業單位工作人員以工作年限和本人工資額為主要依據的退休金計發辦法，實行與企業相同的以繳費工作年限和繳費工資額及個人賬戶儲存額為依據的結構性基本養老金計發辦法。一是改革實施后參加工作的“新人”退休后，基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分組成。二是改革實施前參加工作、改革實施后退休的“中人”，因為改革前沒有個人繳費，其個人賬戶中相應缺少積累，在基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，增加權益性養老金，根據本人視同繳費年限，確定一個系數，作為計發養老金的組成部分，實現平衡過渡。
（三）建立體現機關事業單位特點的補充養老保險制度
改革實施后，按在機關事業單位的工作年限，根據本人工資的一定比例，為機關事業單位工作人員建立補充養老保險，待遇水平總體控制在30%左右替代率。一是實行國家公務員退休津貼制度。實行退休津貼的范圍為國家行政機關、依照和參照國家公務員制度管理的機關事業單位工作人員。按現行財政管理體制，退休津貼經費由同級財政列入當年財政預算。二是建立事業年金制度。事業年金要與公務員和企業有所區別，費用可由單位和個人共同繳納。全額撥款事業單位，按統一標準建立，經費由財政撥付的事業費解決；差額撥款和自收自支事業單位，由本單位根據情況，效益好的多建立，效益差的少建立。事業年金從單位經費中稅后列支，年提取額一般不超過本單位當年全部職工一個半月的基本工資。
第5篇：企業職工退休制度范文
關鍵詞：公職人員，退休，養老保險制度改革
改革開放以來，我國社會保險制度有了迅速的發展，在1997年正式建立起了企業養老保險制度。但時至今日，國家機關和事業單位的養老保險還延續計劃經濟時期的模式，具體表現為：公職人員的現行養老保險制度仍維持不變；全部由財政供款的事業單位，仍維持現行養老保險制度；已改制為企業的，執行現行企業職工基本養老保險制度，并保持已退休人員基本養老金水平不變；由財政部分供款的事業單位的養老保險，在調查研究和試點的基礎上另行制定。這種由國家財政全權負責的養老方式不但不利于整個社會保險制度的建立，還會影響到人員之間的自由流動，并加劇國家財政困難。故建立相應的公職人員養老保險制度是整個社會的迫切要求。本文通過對中外公職人員的養老保險制度的比較，對我國公職人員的養老保險制度改革提出建議。
一、我國公職人員養老保險情況
(一)公職人員的界定
從法律角度講，我國公務員與我國的國家于部已不是同一口徑，“各級國家行政機關中(除工勤人員)的工作人員”以外的傳統國家干部稱為事業單位人員，諸如各種教育、科研、衛生人員和軍人都未包括在公務員范圍內。政府公務員與其他干部在基本崗位、職務系列和各方面待遇上，均有法律規定的區別，這種情況使公務員和其他事業單位人員在養老保險立法與管理上有了自己的獨特性又有交叉性。故在本文中，將公職人員的概念定義為實行幾乎相同養老保險制度的國家機關及相關事業單位的工作人員，即公務員(含參照國家公務員制度管理的事業單位工作人員)和由國家財政全額供款的事業單位的工作人員。
(二)我國公職人員養老保險基本情況
1.公職人員養老保險現狀
(1)現行的退休規定
國家公務員的退休條件規定為：①男年滿60周歲，女年滿55周歲，或者喪失工作能力的，凡符合條件之一者應當退休；②男年滿55周歲，女年滿50周歲，且工作年限滿20年的，經批準可以提前退休；③工作年限滿30年，本人提出要求，經批準可以提前退休。
事業單位工作人員的退休條件規定為：①男年滿60周歲，女干部年滿55周歲、女工人年滿50周歲、工作年限滿10年的應當退休；②男年滿50周歲、女年滿45周歲、工作年限滿10年，經醫院證明完全喪失工作能力的，可以提前退休；③因工致殘，經過醫院證明完全喪失工作能力的，可以退休。
此外，對高級公務員的退休年齡還有一些補充規定：一是對擔任省長、部長職務的，不分男女均規定為65周歲，二是對擔任副省長、副部長和正副司局長及相當職務的不分男女均規定為60周歲；三是對少數高級專家，經過主管機關批準，可以適當延長退休年齡。其中，副教授及相當這一職稱的最長不超過65周歲，教授及相當這一職稱的最長不超過70周歲。此外，對學術上造詣高深，在國內外有重大影響的杰出高級專家，可以暫緩退休。
(2)公職人員養老保險享受的條件和待遇
國家公務員退休后，其基礎工資和工齡工資按本人原標準的全額計發，職務工資和級別工資兩項之和按規定比例計發，工作年限滿35年的按88%計發，工作年滿30年不滿35年的按82%計發，工作年滿20年不滿30年的按75%計發，其中工作年滿10年不滿20年的按60%計發，工作年限不滿10年的按40%計發。
事業單位工作人員退休后，按本人職務工資和津貼之和的一定比例計發，其中工作年限滿35年的按90%計發，工作年限滿30年不滿35年的按85%計發，工作年限滿20年不滿30年的按80%計發，工作年限滿10年不滿20年的按70%計發。
2.現行制度的主要問題
這一制度的主要特征：(1)經費完全來源于財政，每年根據支付退休費的實際需要直接由國家財政預算列支。(2)待遇與工作年限掛鉤，以退休時工資為基數，按一定比例計發，并隨在職人員一起調整。(3)退休干部由原單位管理。
這一制度的主要弊病：(1)沒有基金積累。養老金由財政預算支出，與每年財政預算支出的分配比例有直接關聯，若增加退休費用，勢必減少國家對其他方面的投入。特別是在退休人員逐年增多、養老金費用劇增的情況下，沒有積累，實報實銷，其對財政支出的掣肘作用是顯而易見的，從而也直接影響國民經濟持續穩定的發展。(2)待遇給付不盡合理。養老金以退休時的工資為基礎，而這種“點”工資并不能合理體現實際貢獻，而且容易出現突擊提級、長工資等弊端。退休待遇隨在職人員一起調整，缺乏合適退休人員自身特點的科學正常的調節機制，沒有解決退休金增長與社會經濟水平相協調的問題。(3)缺乏自我保障意識。養老金由國家統包，助長了依靠國家養老的思想，只會造成“國家支付費用增多——人們的待遇要求愈高——財政負擔愈重”的惡性循環。(4)影響機關行政效率。機關、事業單位退休人員由本單位管理，每個單位都需配備專人專門從事退休管理工作，機構、人員和設備無法發揮其最佳效益。有的單位在職人員與離退休干部人數之比已達1：1，管理繁雜的退休人員隊伍，必然牽扯精力，也無益于退休人員的妥善管理。(5)影響各類人員之間的合理流動。由于機關事業單位職工與企業職工養老保險制度分設，造成機關事業單位退休人員的待遇水平與企業退休人員的待遇水平難以銜接。在中國，國有企業職工遠比美國、日本等市場經濟國家國有企業的職工多，同時國有企業職工，特別是企業中高級管理人員同機關事業單位的人員相互流動較多，更有必要建立覆蓋城鎮所有職工的基本養老保險制度，防止機關事業單位只有人員的流進，而沒有人員流出的問題。(6)各類事業單位養老保險支付壓力大。由于各類事業單位是獨立的法人主體，在國家撥付的不同等級、數額的事業經費的基礎上，自行解決養老保險問題。但多數事業機關的國家事業費基本不增長，有些還大幅削減，而離退休人員的數量卻在不斷增長。因此，多數事業單位只能將服務性收入的一部分用于解決離退休人員的養老問題。這種以單位為基礎的養老保險方式，對事業單位經濟壓力很大，干部職工所承擔的風險則更大。特別是在改革進程中，政府機構合并撤銷，政府公務員的下崗分流將對這部分公職人員產生沖擊。
二、外國公職人員養老保險制度概況
(一)幾個典型國家公職人員養老保險的享受條件和待遇
1.瑞士：公職人員的養老金由退休金、退休補貼、遺屬補助金三大部分構成。享受條件是以工齡、職級為依據：(1)一般公務員退休后每年可領取原工資40%—60%的退休金；(2)退休補貼依據公務員的工作時間長短領取不同標準的補貼額。補貼額從每年加發1／12年薪額至1／5年薪額不等；(3)一定數額的遺屬補貼。
2.英國：公職人員的退休金結構由三部分組成：(1)退休年金包括準退休年金，以最后一年工資×1／80×工齡計算；(2)一次性退休金補助，相當于上述年金的三倍；(3)其他優惠福利。領取條件是工作年限及年齡。
3.日本：公職人員的退休待遇優厚，主要體現在兩方面：一是本人繳納的養老保險少于雇主繳費。本人繳納的保險費為本人工資的5.15%，而所在單位為雇員繳納公務員工資總額的7.1%，國家負擔管理費的全部和15%的保險金補貼。二是為穩定公職人員隊伍，日本公務員退休后，除退休年金外，國家還向退休者發放一次性退休補貼，所需費用全部由政府負擔，達到25年工齡可領取長期性退休補貼，補貼數額每年最高可達退休前最后月薪的257.5%。為使公職人員及時退休，防止公務員隊伍老化，服務年限超過30年的補貼比例又下降下來。
(二)公職人員養老金的籌集模式
在養老金具體籌集模式方面，有統籌基金部分積累制、個人帳戶完全積累制或財政現收現付制多種形式。在養老保險費用來源上，有的是國家(單位)和個人共同負擔，有的則是由國家(單位)統包，個人不繳納養老保險費。(1)由政府全部負擔。如德國公務員的養老金籌集依據德國《官員供養法》，其費用全部由政府負擔，列入財政預算。瑞典公務員除享受全民都統一享受的國民養老金計劃的有關待遇外，還有專門的公務員退休金計劃，凡達到65歲，工齡滿30年都可在退休時領取全部退休金，退休金的經費全部來源于政府撥款。(2)由雇主、雇員、國家共同負擔。如美國公務員退休制度是由1920年建立的公務員退休制度和1983年新建立的《聯邦公務員退休制度》構成。1920年的制度規定，費用來源是由用人單位和公務員本人各自籌集，各自繳納資金的50%；1983年《聯邦公務員退休制度》規定，經費來源是雇主和雇員分別按個人工資和工資總額的6%納稅。除上述兩種制度外，美國政府在《聯邦公務員退休制度》中還為公務員建立了個人帳戶儲蓄計劃。公務員按最高不超過工資10%的比例儲蓄，政府按一定比例為公務員個人儲蓄賬戶提供補貼，最高補貼到5%。奧地利公務員養老保險制度的資金來源為公務員繳納和政府財政補貼兩部分，公務員一般繳納工資額的10.25%，其余部分則由政府財政負擔。
(三)上述幾國養老保險存在的主要問題
1.由于就業模式的變化，上述幾國傳統的公職人員終身雇傭制近些年被靈活的雇傭方式代替，不同的雇傭方式要求在養老保險方面也要有所區別，從而傳統的公職人員養老金制度面臨著適應新情況的改革任務。
2.國外公職人員養老金籌集也同樣面臨財政危機。雖然上述幾國屬于富裕的發達國家，但由于近年來養老金支付水平不斷提高以及國內經濟增長緩慢，不少國家面臨財政困難。
3.國外基本養老金制度面臨著制度模式、條件環境等重大變革，這些變革對原有養老保險制度的正常運行產生了影響和沖擊，引發公職人員養老金保險制度實行必要的改革[3]83。
(四)中外公職人員養老保險情況比較
1.在養老金的籌集支付上，世界各國都是政府承擔主要責任，個人承擔小部分責任甚至不承擔責任，故各國政府都面臨著養老金財政支付困難的問題，相繼通過降低替代率和延遲退休年齡來降低財政的負擔。
2.在養老金的替代率上，各國都采取與工作年限和退休年齡相關的政策，降低政府負擔的替代率，通過個人的養老計劃，來滿足原來的生活需求。但我國公職人員養老金的替代率處于較高水平，在近幾年達到100%還有增長的趨勢。
3.在退休年齡問題上，世界各國都開始將退休年齡向后推移，而且男女同年齡退休已成為一種趨勢。而我國還在堅持建國之初設立的退休年齡，甚至有很多人還提前退休，有的40多一點就退休在家，增加了退休金的支付時間和財政對養老金的給付數量，造成財政困難的局面。
4.我國社會保障的支出中，公職人員的養老福利保險支出比例過高，不利于社會的公正和穩定。從圖1和圖2可發現：公職人員的退休金占到了總支出的90%，其他保險支出只有10%，而美國在1995年就將此比例控制在45%以下。當今的中國仍需要通過不斷的改革來達到1995年美國當時的比例水平。
三、改革并完善我國公職人員養老保險制度的方向與措施
總體上，國家公務員、事業單位工作人員養老保險方案設計有兩大選擇方式：(1)兩大群體各自單獨設計自己獨立的養老保險方案；(2)在國家基本養老保險制度的基礎上，分別解決公務員、事業單位工作人員各自群體的單獨補充辦法。針對我國現行公職人員養老金制度中存在的問題，并結合國外公職人員養老保險的實施情況，本文提出以下改革并完善我國公職人員養老保險制度的思路。
(一)改革的方向
第一、框架設計必須與全國社會保障體系的大框架相協調。我國社會養老保險改革的目標是向全國統一、規范和完善的獨立于企業、事業之外的社會保障系統發展。由于全國統一的獨立于企業、事業單位之外的社會保障體系的大框架還在探索之中，因此，政府公務員、事業單位工作人員的養老保險的框架設計必須與全國統一的獨立于企業、事業單位之外的社會保障體系相協調。
第二、在籌資方式上，除國家公務員外，建議事業單位基本養老保險亦與企業相同，由國家、用人單位和個人共同負擔。
第三、在制度模式問題上，向企業和全國統一的基本養老保險制度靠攏，也實行社會統籌和個人帳戶相結合的基本模式。
第四、在管理問題上，應向簡化管理機構與管理層次方向發展。在國家基本養老保險上，事業與企業的基本養老金應實行統一核算、統一管理；公務員、事業單位與企業職工的養老金發放，都應全部向社會化、社區服務化方向發展。
(二)對不同類型人員養老保險的補貼辦法
新舊社會養老保險制度轉軌是在政府機構和事業單位改革基礎上進行的。2000年地方政府機構進行大的改革，相當數量的公務員分流到事業單位和企業，而事業單位也進行大的改革，其單位性質和隸屬關系發生了很大變化。政府不可能對3200萬政府機關和事業單位人員的社會養老保險采取相同的補貼政策，只能根據不同類型機構的性質和不同政策定位決定其養老保險的政策。如果我國的社會組織仍然采取兩分法的基本結構，建議適當放寬事業單位參照公務員的范圍，保證公益性事業單位人員的社會保險保障。公職人員養老保險制度在范圍劃分上，應當從實際職責上認真研究，避免簡單按公務員條例的界定范圍確定公職人員的養老保險范圍。
從國外情況看，公務員和公職人員在人員界定上并不完全一致。在養老保險制度上，一些國家享受公職人員養老保險的范圍大于公務員范圍，這樣也有利于公職人員養老保險的管理。可采取兩種辦法：一是將兩者一并劃入公職人員養老保險辦法。二是采用補貼性補助辦法。德國采用了第二種辦法。在德國，對于那些在公共服務機構中工作，但本人又不是公務員、法官或軍人的人員，基本上是參加法定養老保險。所以，這些人員的社會保險屬法定養老保險的范疇。他們養老金的最高額略低于公務員的養老金水平。但在不少情況下，就工作內容來說，公務員與非公務員完成的是相同的工作，采取的是同樣的行動，于是，產生了養老保險應不留差異、趨同一致的需要。為了實現這個目標，德國的各級政府建立了相應的福利機構，設立了補充性養老保險和遺屬福利制度。通過這種形式，起到了類似于企業養老金法中的企業補充保險的作用。
(三)計發方式與過渡銜接辦法
目前企業養老保險制度的養老金計發方式與政府機構、事業單位離退休費計發方式差別較大。如果按照統一的社會養老保險標準計發機關、事業單位養老金，主要問題有兩個：
一是存在新舊制度計發標準的差額問題。如果以現行的企業職工養老保險為標準，統一全社會的養老保險計發標準，那么新制度實施后的機關、事業單位領取基本養老金的數額要低于以前離、退休制度的標準，這種差別不予考慮或處理不當，會引起執行中的困難，影響社會穩定。
二是政府機構、事業單位的現行基本工資收入標準是全國統一的，社會養老保險則按屬地化原則管理，養老金籌集以個人工資為基數計算，計發時按當地社會平均工資為基數計算。由于我國各地區經濟發展差異很大，中央政府分駐各地的公務員如國稅系統、海關系統及各省市的政府公，務員在繳納基本相同的養老保險費后，退休后養老保險待遇會有較大差別。為了鼓勵科技、醫務、教學人員到貧困地區工作，國家曾經有各種鼓勵政策，包括工資地區差別，在實行屬地化的統一社會養老保險制度后，貧困地區的教師、醫務人員、技術人員按個人工資計算的繳費額可能高于(至少相當于)發達地區，而退休收入將低于發達地區，由此產生的政策性影響將可能嚴重阻礙中西部的發展，這些都需要研究解決。
(四)資金籌集方式問題
我國現行養老保險制度已從現收現付體制改革為基金預籌積累的社會統籌與個人帳戶相結合的制度。對新參加工作的職工而言，進行養老金籌集是沒有問題的。目前已經離退休的國家機關和事業單位的職工沒有養老金積累；目前在職、但在實施新制度之前參加工作的老職工在過去的工作年限中也沒有養老金積累，而他們的養老問題必須予以保證。因為按照舊體制下低工資、高福利政策，他們的養老金已經通過“預先扣除”轉化為過去的政府收入凝固在國有資產中，政府則承擔他們的養老保障義務，目前國家財力有限，新舊社會養老保障制度轉換過程中新基金的籌集矛盾十分突出。因此，必須在如下問題上進行決策：(1)對老體制下的事業單位等公職人員養老金隱性負債的總值進行估算，并做出相應的解決方案。建議此部分隱性養老金債務由國家財政單獨籌集，不與改革新出臺的制度混在一起。／2)改革實施后新參加工作的事業單位人員，其籌資按基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分籌集。(3)事業單位“中人”的過渡問題。實施改革后“老人”待遇不變，“新人”向企業或公務員制度并軌。而“中人”的平穩過渡辦法可采用過渡性養老金計發系數方法單獨補貼一塊，以不降低事業單位的總體待遇水平。具體辦法可在企業現行1.0-i.4基礎上適當加大系數值，以解決事業單位90%與企業單位80%的待遇差距問題。
(五)養老金水平問題
首先要確定公職人員養老金替代率問題。目前我國企業養老金的替代率在1999年是77.30%，2000年是71.20%，2001年是63.15%，2002年是63.43%，而同期公職人員的養老金從接近100%增加到2002年的106.43%，和企業形成了鮮明的對比。從國際慣例來看，根據專門的統計和測算，退休金總的替代率在70%已經足夠了iql89-190，而基本養老金則在40%左右，剩余部分就通過附加養老金來解決。
第6篇：企業職工退休制度范文
(一)中國社會分層概況
社會分層是依據身份、職業、收入、社會地位等差異劃分的社會等級[1]。社會成員被自然地或人為地歸到某一個等級,在享受這一分層所擁有的福利的同時,也被該分層的規則所約束。社會分層的長期延續和積累會形成階級,階級的產生是對社會分層的固化。中國歷史上曾經存在著社會階級劃分,這種階級的劃分依據生產關系建立,是勞動者與生產資料相分離的必然結果[2]。在計劃經濟時代,人們的社會地位相同,都是中華人民共和國的生產者和建設者。這個時期,職業差異對社會分層的影響被淡化,總理和清潔工一樣,都是為人民服務。由于采用計劃資源配置的方式,國民的經濟收入主要來源是工資收入,工資由國家統一制定,收入差距幾乎不存在。因此,在計劃經濟時期,不存在產生社會分層的土壤,普通國民的身份平等、職業平等、收入平等,盡管社會地位存在一定差異,但是不會影響到社會分層。改革開放后,中國建立了社會主義市場經濟體制。市場必然不能回避效率,而效率是與競爭分不開的,競爭就要遵循優勝劣汰的市場游戲規則。于是,就出現了國民在身份、職業、收入、社會地位等方面的差異,進而演化為社會分層。依據身份劃分,可以分為農民階層和市民階層;依據職業劃分,可以分為公務員、事業單位職工、企業職工和農業勞動者。在農民內部也出現了分化,出現了失地農民、農民工和傳統的務農農民;按照收入劃分,可以分為高收入階層、中產階層和低收入階層。社會地位的差異通常與職業差異、收入差異和官職高低相聯系,社會地位差異是形成社會分層的一個重要因素。
(二)社會分層福利差異
1.市民與農民的福利差異在計劃經濟時代,國家為了發展城市工業,實現生產力的快速發展,通過壓低農產品價格的方式提高工業生產的增加值,促進經濟的快速發展。這種剪刀差的價格雙軌制嚴重傷害了農民的既得利益,造成了經濟收入和福利保障的城鄉差距。直至今日,中國城鄉二元結構的現實仍然沒有徹底改變。農民和市民在福利方面的差距依然很大。市民享有國家提供的退休制度和醫療制度,甚至在相當長一段時間還是公費醫療、福利分房。而農民的生老病死在相當長一段時間都沒有國家的物質幫助,雖然最近幾年開始建立農村社會保障制度,但起步晚、標準低,與城市社會保障的差距依然存在。此外,盡管國家開始考慮社會保障的城鄉統籌,但是社會保障的城鄉統籌與城鄉統一完全是兩個不同的概念,城鄉統籌只是實現城鄉統一的一個過渡階段。
2.農民內部的福利差異農民的概念是不斷發展演化的,隨著經濟的發展,農民群體中逐步分化出了失地農民和農民工,這兩者既具有農民的某些特征,也帶有城市的某些現代特征,他們屬于介于城鄉社會保障體系之間的中間群體。失地農民和農民工的生活和工作都在城市,從經濟活動分工看,他們已經是市民,但是從戶籍來看,農民工仍然是農民,是在城市工作的農民。雖然失地農民通過農轉非已經變成了市民,但其生活方式、思維方式還是農民,他們掌握農業生產技術,但是在城市卻無用武之地,淪為了城市失業者。目前,傳統的務農農民的社會保障水平最低;國家為失地農民建立了失地農民社會保障,待遇水平比務農農民的待遇高;而農民工的社會福利狀況比較特殊,有的納入了城市社保,有的沒有社保,有的還是農村社保。農民的社會福利情況十分復雜,被不同的制度所覆蓋,自然會因各福利制度標準不一導致福利待遇差異。
3.市民內部的福利差異在城市內部,因職業差別也存在著社會福利的差異。按照身份與職業劃分,城市居民可以分為:公務員、事業單位職工、企業職工和無業居民。福利水平最高的是公務員。公務員是歷經幾次改革后,唯一留在體制內的社會階層。公務員的工資福利都有統一的標準,由財政全額支付。公務員享受著水平較高的退休金、公費醫療、福利分房等高額福利。事業單位職工以前與公務員待遇相同,但是近些年的改革,逐步拉開了兩者之間的待遇差距。過去把機關和事業單位歸為一類,形成機關事業單位,都屬于體制內,但現在事業單位被分離出來,實行獨立的工資和福利制度,一些地方對事業單位職工實行了社會保險,這意味著事業單位職工享受社保待遇的前提是參保繳費,這與公務員免費享有福利待遇形成了鮮明的對比。企業職工的福利水平總體低于機關事業單位,公務員的退休金超過企業職工退休金的兩倍,福利差異非常大。城市中福利水平最低的是城市中的無業居民,除了傳統的福利救濟外,國家近幾年也開始實施城鎮居民的相關社會保險,但待遇水平很低,幾乎與農民社保水平相當,保障水平極其有限。
二、社會分層與養老保險制度碎片化
不同社會層次的福利差異,最明顯的體現在養老保險方面,一方面,由于社會分層的存在,導致了不同分層的養老保險待遇差異,另一方面,養老保險的待遇差異又會進一步強化已有的社會分層,甚至促成新的社會分層的產生,造成收入分配差距和貧富差距,引發社會矛盾。養老保險制度的碎片化是社會分層碎片化的結果,是社會分層流動的最大障礙。
(一)養老保險制度碎片化的表象
社會養老保險制度是國家通過立法或出臺政策,通過多方籌資機制建立養老保險基金,對勞動者及其社會成員在年老喪失勞動能力或退出勞動領域后獲得基本生活保障的經濟支持制度。國家針對不同的社會分層人群相繼建立了不同的社會養老保險制度,不同人群被不同的養老制度所覆蓋,養老保險制度種類繁多。
1.針對不同人群分別出臺政策建國后,我國建立了針對勞動者的勞動保險制度,其中包含了養老保險的內容,企業工人達到法定年齡后實行退休制度,由企業(責任主體是國家)按照職工原工資的一定比例支付退休金。建立了國家機關和事業單位工作人員的退休金制度。20世紀80年代,我國開始探索養老保險制度改革,1997年建立了全國統一的企業職工養老保險制度。2008年開始事業單位養老保險改革的試點,使事業單位養老保險與公務員養老制度相分離。2009年建立了新型農村社會養老保險制度(在此之前,1991年民政部曾經出臺過《縣級農村社會養老保險基本方案》,該制度于2000年被叫停)。2010年建立了城鎮居民社會養老保險。此外,各地還出臺了不同模式的農民工養老保險、失地農民養老保險、鄉鎮企業職工養老保險等養老制度。不同社會成員被若干種養老制度所覆蓋。
2.不同養老保險制度退休年齡不統一現行的企業職工退休年齡和機關事業單位退休年齡是在建國后制定的。政策規定,機關事業單位職工男性退休年齡為60歲,女性退休年齡為55歲;企業職工男性退休年齡為60歲,女性職工的退休年齡為50歲;農村養老保險的領取年齡不分男女性別,都是60歲。從以上政策規定可以看出,我國男女退休年齡存在著差別,兩者相差5~10歲。我國男性領取退休金的年齡是統一的,都是60歲,而女性卻存在著領取退休待遇的三條年齡線,女干部55歲,女工人50歲,女農民60歲。不同社會階層因性別、身份、職業導致了退休年齡的差別,進而產生了繳費年限和待遇領取年限的差別,形成了不同群體間養老利益的巨大差異。
3.不同養老保險制度繳費標準不統一公務員和部分事業單位職工仍按照財政全額撥款的方式發放退休金,個人無需繳費,這與權利與義務相對等的社會養老保險制度相違背。因此,公務員養老制度不屬于真正意義上的養老保險制度。企業職工養老保險費由企業和職工共同負擔,國家提供稅收優惠。企業和職工的繳費比例分別為職工工資的20%和8%。部分地區進行了事業單位職工養老保險改革試點,各地繳費比例目前不統一,但一般低于企業職工繳費比例。因此,在繳費負擔上,公務員、事業單位職工和企業職工差別很大。此外,新近開展的新型農村社會養老保險和城鎮居民社會養老保險試點又規定,城鄉居民參保繳費標準為每人每年100元到500元五個檔次,由參保者個人選擇。可見,從業者與非從業者之間的養老繳費差異也十分明顯。
4.不同養老保險制度待遇水平不統一公務員的養老金是退休前收入的90%以上,有的甚至更高,與在職時工資相當。事業單位職工養老金介于公務員養老金和企業職工養老金之間。企業職工養老金水平是參加工作勞動者中最低的,大體為公務員養老金的50%,事業單位職工養老金的70%。城鎮居民和農民的養老金待遇包括基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分,據測算,收入替代率僅為農民純收入的15%。
(二)社會養老保險制度碎片化的后果
1.制度錯綜復雜,管理難度較大從世界范圍來看,目前我國是養老體系最錯綜復雜的國家之一。針對不同人群出臺不同的養老制度,并且管理的部門不統一,分散管理加大了管理成本,降低了管理效率,人為的提高了管理的復雜性,這對養老制度的健康發展極為不利。在基本養老保險方面存在的問題試圖通過多層次養老保險來解決,但是效果十分不理想。相反,基本養老保險本身的問題解決不好,會對多層次養老保險制度的建立造成理論與政策實踐上的障礙。
2.制度標準不統一,引發社會矛盾不同群體在參保繳費負擔、待遇標準和待遇享受年齡上的差異容易引發社會不滿[3]。企業職工對機關事業單位高額退休金表示質疑。公務員不繳費卻待遇高,而企業職工終身繳費待遇卻很低,這種逆向利益分配導致了群體間收入差距的拉大,嚴重違背了社會養老保險權利與義務對等、繳費與待遇掛鉤的基本原則,影響了制度本身的公正性和社會的公平正義。
3.不同養老保險制度轉移接續困難企業職工養老保險轉移接續受地區利益的影響,存在一定的轉移接續障礙。目前國家已經出臺了轉移接續辦法,這部分人的養老關系轉移問題將會逐步解決。但目前的問題是不同體制間的養老保險轉移十分困難,因為公務員、事業單位職工、企業職工實行的是完全不同的養老制度。公務員沒有養老金的積累,完全是現收現付的籌資模式,事業單位和企業養老保險的籌資標準不統一。因此,勞動者在機關、事業單位和企業間進行工作轉換后的養老保險難以轉移接續。此外,職業關聯型的養老保險與非職業關聯型(城鄉居民養老保險)的養老保險籌資模式待遇水平差距較大,轉移接續也十分困難。制度的轉移接續障礙造成了社會勞動力流動的困難,不利于勞動力資源的優化配置。
三、社會養老保險制度整合的國際經驗
第7篇：企業職工退休制度范文
這個格局形成的本身是有其歷史發展的客觀原因。但是，這個格局已經越來越不適應社會主義市場經濟發展的要求，不利于社會公平以及社會穩定可持續發展的需要。從客觀環境來說，國有企業也由原來的統收統支逐漸成為獨立經營、自負盈虧的市場主體。在這一背景下，如果依舊延續雙軌制的養老保險體制，勢必會背離制度設計的初衷，對社會效率造成巨大損害。因此，我國養老保險并軌改革已經迫在眉睫。
2008年3月1日國務院原則通過了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期開展試點，與事業單位分類改革配套推進。但是這項試點工作在實踐中并未取得應有的預期，改革受到很大阻力。那么改革中的阻力源自哪里，改革如何順利推進，這是本文重點研究的問題。
從2008年的試點工作中總結經驗教訓，我國又陸續出臺了一系列推進機關事業養老保險改革文件。2015年1月14日，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，決定從2014年10月1日起對機關事業單位工作人員養老保險制度進行改革。這項決定對我國機關事業單位養老制度的改革具有里程碑式的意義。是我國養老保險體系建立的一項重大突破。《決定》規定，機關事業單位實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，由單位和個人共同繳費；改革基本養老金計發辦法，待遇水平與繳費相關聯，建立多繳多得、長繳多得的激勵機制等。
《決定》頒布前，舊的機關事業單位退休人員待遇分為兩個部分：一是按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發的基本退休費；二是屬地化的生活補貼，即替代績效工資的部分。機關事業單位退休費用由財政或單位承擔，單位不堪重負、效率低下，特別是一些基層事業單位甚至已經無法足額支付，只能靠貸款“惡性循環”。并且，根據退休費是按“最終工資”的一定比例分檔計算的，難以充分體現工作人員整個職業生涯的勞動貢獻，對在職職工很難起到激勵作用。
從2008年的試點工作展開到2015年的《決定》頒布歷經了近8年的時間，從時間上也可以看出機關事業單位養老保險改革的推進并不是十分順利的。總結過去改革的經驗，主要有幾個方面的難題：公職人員傳統觀念和內部結構問題；個人賬戶空賬運行；地區間經濟發展水平不均衡；法律滯后；改革方法存在難題等。
具體來說，在公職人員內部普遍而廣泛地存在“鐵飯碗”和“吃公糧”的傳統觀念，他們作為既得利益團體勢必會阻礙制度改革的運行。同時，國家行政人員既是改革政策的制定者和執行者，也是改革的對象，這樣的雙重身份也使得他們很難徹底執行相關的方針政策。另外，在機關事業單位內部也存在“老人”“中人”和“新人”的不同群體，針對不同群體需要采用不同的方法而不能籠統改革，損失任何一個群體的利益。
此次新頒布的《決定》也明確了這三種不同群體的繳費方法，對機關事業單位內部的穩定起到關鍵作用，也進一步推進了機關事業單位與企業等城鎮從業人員養老保險并軌。《決定》指出：改革前與改革后待遇水平相銜接。改革前已退休人員即“老人”應當保持現有待遇并參加今后的待遇調整；改革后參加工作人員即“新人”應當通過建立新機制，實現待遇的合理銜接；改革前參加工作、改革后退休人員即“中人”應當實行過渡性措施，保持待遇水平不降低。
其次，個人賬戶常年空賬運行形成龐大的隱形債務問題，尤其對于是改革前不繳養老保險費的公職人員，他們的個人賬戶如何做實和計算也將是一個艱巨的挑戰；另外，我國東西部、城鎮農村之間存在著經濟發展水平不均衡的突出矛盾，如何建立健全養老保險金發放的籌資機制以及做好養老保險關系轉移接續工作也是養老保險統一的又一項難題。
為降低改革成本、提高改革成效，機關事業單位養老保險改革應當放眼全球，認真研究和借鑒國際經驗。作為目前世界上社會保障制度改革最成功之一的新加坡，它的公務員養老保險制度也同樣經歷了從獨立到統一的過程。新加坡剛建國時，公務員養老也是政府財政包辦，個人不需要繳費。隨著新加坡經濟發展和社會保障制度的完善，自1972年開始，新入職的公務員也需要交納養老保險并加入公積金制度。年齡不一樣的職員所需要交納的公積金費率也不同。新加坡的公積金制度是集養老、醫療、投資、住房、教育等于一身的多功能社會保險制度，這種制度安排本身就有其得天獨厚的優勢。[1]
養老金繳費比率遠低于總繳費率，且公積金達到一定比例和繳費年限可以由職工進行規定項目的投資以保值增值。這對于我國個人賬戶養老基金以及企業年金有效投資模式的選擇也有相當的借鑒意義。實現養老保險金的保值增值也是我國機關事業單位養老保險改革的強大動力。
第8篇：企業職工退休制度范文
并軌難在哪里
第一，并軌的最大難點在于群體間的利益協調。并軌就是要改革社會養老保險制度的“碎片化”，建立一體化的社會養老保險制度。改革就會觸及眾多事業單位人員的利益，要讓這些人像企業員工那樣在職時掏腰包，退休時少拿養老金，自然會引發不滿，產生抵觸情緒。為什么前幾年試點省份大都持觀望態度而逡巡不前？從改革方案的難產即可窺見一斑。
第二，并軌的最大瓶頸是事業單位人員擔心待遇會降低。“雙軌制”形成后，事業單位人員退休后按退休前工資的一定比例發放，并與在崗者工資增長掛鉤。多數退休者退休金一般不低于退休前在崗檔案工資的 70%，具有高級專業技術職稱者大多在80%以上。并軌后，很多人預期的養老金將會出現三六九等，養老待遇降低。
第三，并軌的新舊制度銜接較難。這種由權力設計出來的養老金“雙軌制”，保護了權力設計者自身的利益。況且，改革后，特別是事業單位人員將與企業職工一樣繳納養老保險費，統賬結合，部分積累。那么改革前所欠的那部分養老金如何解決？并軌后又面臨多大的資金壓力？
第四，并軌的體制，難以一碗水端平。從前幾年試點省份的改革看，公務員養老體制不并軌，事業單位并軌；大部分省市不并軌，幾個省市并軌，使得試點改革不僅面臨著利益壁壘，也面臨著公正性的質疑。從單位性質上看，許多事業單位直接承擔著國家授予或委托的公共職能，有的還直接承擔社會管理職能、社會服務職能，還有的承擔文化傳承與創新職能，性質上、職能上與許多國家機關及其工作人員并無二致。如果真要改革，只將事業單位養老保險向企業去靠攏，而不同步改革政府機關及公務員，難以做到公平公正。
并軌如何突破
第一，并軌首先要破除“權力自肥”機制。目前，中央正在積極推進政府職能改革，限制政府權力，這為養老制度改革創造了有利氛圍。改革的著力點就在于打破這種固化利益群體的限制，而其中的關鍵之處就在于政府需要有“壯士斷腕”的勇氣，要舍得犧牲自我利益。
第二，機關事業單位和企業職工養老金一并并軌。人社部官員曾表示，所謂“并軌”并不是簡單地把機關事業單位退休制度“并入”企業養老保險制度，而是朝著一個共同的方向改革和推進，最終取消“雙軌制”。既然目標明確，那么，機關事業單位養老保險制度與城鎮職工養老保險制度的改革必須一起進行，實現繳費義務平等、制度結構相同、待遇計發辦法一致，單獨進行改革是行不通的。首先將制度并軌，在統一制度的規范下實現養老保險的起點、過程實現公平；其次是縮小差距，縮差應該是采取漸進、穩妥改革和增量改革的方式，機關事業單位的現有養老金水平不降，但其增速將會控制，同時把企業養老金逐步合理地調上去，逐漸縮小兩方面不合理的差距。
第三，加強頂層設計。頂層設計的關鍵性任務就是確立新理念、排除體制、優化制度安排。進一步明確公平、正義、共享的建制理念，維護法定養老保險制度的統一性，提升制度的公平性與互濟性，真正形成養老保險多層次化，保障這一制度的可持續性。在制度優化中，關鍵是要合理確定法定養老保險制度的統籌層次與均衡責任負擔，同時理順與之相關的管理體制、財政體制。必須明確的問題是頂層設計到底由誰來操作，有無具體的時間表和路線圖？
第9篇：企業職工退休制度范文
一、提高認識，明確責任。中央確定把行業統籌納入地方統籌，進一步明確了社會保險制度改革的原則和方向，是社會保險制度改革的一項重大措施，對增強社會保險功能，加大社會保障力度有著十分重要的意義。各行業主管部門要充分認識養老保險實行統一管理的重要性和必要性，明確責任、嚴肅紀律，從大局出發，認真做好本行業的有關資料（包括參加行業統籌在陜的所屬企業分布情況、職工人數、工資總額、離退休人數及金額、費用支付及基金積累等）的清理工作和職工、離退休人員的思想穩定工作；在行業費率、養老待遇以及基金處理等問題上，嚴格按照有關規定執行，不得自行其是。
二、繼續加強行業養老保險基金的收繳工作。養老保險行業統籌的管理機構，仍要按照有關規定，繼續做好本業養老保險費的收繳、撥付工作，保持本行業養老保險基金收繳率的穩定；進一步做好統籌的基礎工作，對1993年1月以來的職工個人、企業繳費情況要逐人核實造冊，欠繳的養老保險費要足額補繳；未建立個人帳戶的企業，先從1998年1月1日起，按照個人繳費工資的11％建立個人帳戶，切實搞好職工個人帳戶的登記及表、卡、冊的檔案管理工作，維護職工的切身利益。
三、進一步加強養老保險基金的管理，嚴格執行基金監管規定及各項財務制度。各行業統籌單位近期內要對所管理的養老保險基金進行一次全面自查，并做好內部審計，以保證養老保險基金的安全完整。決不允許借養老保險機構改革之機，亂支或挪用養老保險基金。凡在1997年7月29日國務院領導同志重申紀律后發生的問題，要對有關責任人進行嚴肅查處。
四、堅持國家制定的離退休制度，嚴格控制職工提前退休。實行行統籌的單位必須按照國務院的要求，認真行國家關于企業職工退休的有關政策，嚴格控制提前退休，不得以任何理由亂開提前退休的口子；已經開口子的要立即糾正。行業統籌移交地方后，省上將對近年來職工退休情況進行重新審查，對不符合國家退休政策的，一律按企業內退人員對待。根據最近勞動和社會保障部的緊急通知，從6月25日起到今年年底，各地區、各部門暫停辦理病退和特殊工種提前退休的審批工作，各行業統籌單要嚴格按此要求執行。
