部門考核評定意見精選(九篇)

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第1篇：部門考核評定意見范文

第一章總則

第一條為了加強醫師執業管理,提高醫師素質,保證醫療質量和醫療安全,根據《中華人民共和國執業醫師法》及相關規定,制定本辦法。

第二條本辦法所稱醫師定期考核是指受縣級以上地方人民政府衛生行政部門委托的機構或組織按照醫師執業標準對醫師的業務水平、工作成績和職業道德進行的考核。

第三條依法取得醫師資格,經注冊在醫療、預防、保健機構中執業的醫師,其定期考核適用本辦法。

第四條定期考核應當堅持客觀、科學、公平、公正、公開原則。

第五條醫師定期考核分為執業醫師考核和執業助理醫師考核。考核類別分為臨床、中醫(包括中醫、民族醫、中西醫結合)、口腔和公共衛生。

醫師定期考核每兩年為一個周期。

第六條衛生部主管全國醫師定期考核管理工作。

縣級以上地方人民政府衛生行政部門主管其負責注冊的醫師定期考核管理工作。

第二章考核機構

第七條縣級以上地方人民政府衛生行政部門可以委托符合下列條件之一的醫療、預防、保健機構或者醫療衛生行業、學術組織(以下統稱考核機構)承擔醫師定期考核工作:

(一)設有100張以上床位的醫療機構;

(二)醫師人數在50人以上的預防、保健機構;

(三)具有健全組織機構的醫療衛生行業、學術組織。

縣級以上地方人民政府衛生行政部門應當公布受委托的考核機構名單,并逐級上報至衛生部備案。

第八條考核機構負責醫師定期考核的組織、實施和考核結果評定,并向委托其承擔考核任務的衛生行政部門報告考核工作情況及醫師考核結果。

第九條考核機構應當成立專門的考核委員會,負責擬定醫師考核工作制度,對醫師定期考核工作進行檢查、指導,保證考核工作規范進行。考核委員會應當由具有中級以上專業技術職務的醫學專業技術人員和有關醫療衛生管理人員組成。

第十條衛生行政部門應當對委托的考核機構的醫師定期考核工作進行監督,并可以對考核機構的考核結果進行抽查核實。

第三章考核方式及管理

第十一條醫師定期考核包括業務水平測評、工作成績和職業道德評定。

業務水平測評由考核機構負責;工作成績、職業道德評定由醫師所在醫療、預防、保健機構負責,考核機構復核。

第十二條考核機構應當于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的醫師。

考核機構可以委托醫療、預防、保健機構通知本機構的醫師。

第十三條各級各類醫療、預防、保健機構應當按要求對執業注冊地點在本機構的醫師進行工作成績、職業道德評定,在《醫師定期考核表》上簽署評定意見,并于業務水平測評日前30日將評定意見報考核機構。醫療、預防、保健機構對本機構醫師進行工作成績、職業道德評定應當與醫師年度考核情況相銜接。醫療、預防、保健機構應當按規定建立健全醫德考評制度,作為對本機構醫師進行職業道德評定的依據。

第十四條考核機構應當先對報送的評定意見進行復核,然后根據本辦法的規定對參加定期考核的醫師進行業務水平測評,并在《醫師定期考核表》上簽署意見。業務水平測評可以采用以下一種或幾種形式:

(一)個人述職;

(二)有關法律、法規、專業知識的考核或考試以及技術操作的考核或考試;

(三)對其本人書寫的醫學文書的檢查;

(四)患者評價和同行評議;

(五)省級衛生行政部門規定的其他形式。

第十五條考核機構綜合醫療、預防、保健機構的評定意見及業務水平測評結果對醫師做出考核結論,在《醫師定期考核表》上簽署意見,并于定期考核工作結束后30日內將醫師考核結果報委托其考核的衛生行政部門備案,同時書面通知被考核醫師及其所在機構。

第十六條醫師認為考核機構的考核人員與其有利害關系,可能影響考核客觀公正的,可以在考核前向考核機構申請回避。理由正當的,考核機構應當予以同意。

考核機構的考核人員與接受考核的醫師有利害關系的,應當主動回避。

第十七條衛生行政部門應當向考核機構提供參加考核醫師考核周期內的行政處罰情況。

第十八條在考核周期內,擬變更執業地點的或者有執業醫師法第三十七條所列情形之一但未被吊銷執業證書的醫師,應當提前進行考核。

需提前進行考核的醫師,由其執業注冊所在機構向考核機構報告。

第四章執業記錄與考核程序

第十九條國家實行醫師行為記錄制度。醫師行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。

良好行為記錄應當包括醫師在執業過程中受到的獎勵、表彰、完成政府指令性任務、取得的技術成果等;不良行為記錄應當包括因違反醫療衛生管理法規和診療規范常規受到的行政處罰、處分,以及發生的醫療事故等。

醫師行為記錄作為醫師考核的依據之一。

第二十條醫師定期考核程序分為一般程序與簡宜程序。一般程序為按照本辦法第三章規定進行的考核。簡宜程序為本人書寫述職報告,執業注冊所在機構簽署意見,報考核機構審核。

第二十一條符合下列條件的醫師定期考核執行簡宜程序:

(一)具有5年以上執業經歷,考核周期內有良好行為記錄的;

(二)具有12年以上執業經歷,在考核周期內無不良行為記錄的;

(三)省級以上衛生行政部門規定的其他情形。其他醫師定期考核按照一般程序進行。

第五章考核結果

第二十二條考核結果分為合格和不合格。工作成績、職業道德和業務水平中任何一項不能通過評定或測評的,即為不合格。

第二十三條醫師在考核周期內按規定通過住院醫師規范化培訓或通過晉升上一級專業技術職務考試,可視為業務水平測評合格,考核時僅考核工作成績和職業道德。

第二十四條被考核醫師對考核結果有異議的,可以在收到考核結果之日起30日內,向考核機構提出復核申請。考核機構應當在接到復核申請之日起30日內對醫師考核結果進行復核,并將復核意見書面通知醫師本人。

第二十五條衛生行政部門應當將考核結果記入《醫師執業證書》的“執業記錄”欄,并錄入醫師執業注冊信息庫。

第二十六條對考核不合格的醫師,衛生行政部門可以責令其暫停執業活動3個月至6個月,并接受培訓和繼續醫學教育;暫停執業活動期滿,由考核機構再次進行考核。對考核合格者,允許其繼續執業,但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升;對考核不合格的,由衛生行政部門注銷注冊,收回醫師執業證書。

第二十七條醫師在考核周期內有下列情形之一的,考核機構應當認定為考核不合格:

(一)在發生的醫療事故中負有完全或主要責任的;

(二)未經所在機構或者衛生行政部門批準,擅自在注冊地點以外的醫療、預防、保健機構進行執業活動的;

(三)跨執業類別進行執業活動的;

(四)代他人參加醫師資格考試的;

(五)在醫療衛生服務活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正當利益的;

(六)索要或者收受醫療器械、藥品、試劑等生產、銷售企業或其工作人員給予的回扣、提成或者謀取其他不正當利益的;

(七)通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫療器械等收取回扣或者提成的;

(八)出具虛假醫學證明文件,參與虛假醫療廣告宣傳和藥品醫療器械促銷的;

(九)未按照規定執行醫院感染控制任務,未有效實施消毒或者無害化處置,造成疾病傳播、流行的;

(十)故意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、密切接觸者涉及個人隱私的有關信息、資料的;

(十一)疾病預防控制機構的醫師未依法履行傳染病監測、報告、調查、處理職責,造成嚴重后果的;

(十二)考核周期內,有一次以上醫德考評結果為醫德較差的;

(十三)無正當理由不參加考核,或者擾亂考核秩序的;

(十四)違反《執業醫師法》有關規定,被行政處罰的。

第六章監督管理

第二十八條醫療、預防、保健機構不按照本辦法對執業注冊地點在本機構的醫師進行工作成績、職業道德評定或者弄虛作假,以及不配合醫師定期考核的,衛生行政部門應當責令改正,經責令仍不改正的,對該機構及其主要責任人和有關責任人予以通報批評。

第二十九條考核機構有下列情形之一的,衛生行政部門應當責令改正;情節嚴重的,取消其兩個考核周期以上的考核機構資格。

(一)不履行考核職責或者未按規定履行職責的;

(二)在考核工作中有弄虛作假、行為的;

(三)在考核過程中顯失公平的;

(四)考核人員索要或者收受被考核醫師及其所在機構財物的;

(五)拒絕接受衛生行政部門監督或者抽查核實的;

(六)省級以上衛生行政部門規定的其他情形。

第三十條考核機構工作人員違反有關規定,弄虛作假、、、,按《執業醫師法》第四十二條處理。

第三十一條醫師以賄賂或欺騙手段取得考核結果的,應當取消其考核結果,并判定為該考核周期考核不合格。

第七章附則

第三十二條中醫、民族醫、中西醫結合醫療機構中醫師的考核工作由核準該醫療機構執業的衛生或中醫藥行政部門委托符合條件的考核機構按照本辦法組織實施。

第三十三條本辦法所稱業務水平包括醫師掌握醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章和應用本專業的基本理論、基礎知識、基本技能解決實際問題的能力以及學習和掌握新理論、新知識、新技術和新方法的能力。本辦法所稱工作成績包括醫師執業過程中,遵守有關規定和要求,一定階段完成工作的數量、質量和政府指令性工作的情況。本辦法所稱職業道德包括醫師執業中堅持救死扶傷,以病人為中心,以及醫德醫風、醫患關系、團結協作、依法執業狀況等。

第三十四條對從事母嬰保健工作醫師的考核還應包括《中華人民共和國母嬰保健法》及其實施辦法規定的考核內容。

第2篇：部門考核評定意見范文

一、組織機構及職責

(一)縣衛生局成立醫師定期考核領導小組。

組長：

副組長：

成員：

領導組下設辦公室，掛靠衛生局醫防綜合股，萬安心同志任辦公室主任。

職責：負責全縣醫師定期考核工作的組織、協調、監督、指導，公布受委托的考核機構名單及其考核范圍；加強與被委托考核機構的聯系，努力保證醫師定期考核工作規范、有序地開展。負責考核結果及醫師注冊數據匯總并上報市衛生局備案。

(二)考核機構職責

縣醫院、中醫院成立由具有中級以上技術職稱的醫學專業技術人員和有關醫療衛生管理人員組成的專門的醫師定期考核委員會，考核委員會設主任委員、副主任委員和委員若干名，負責制定醫師定期考核工作制度及考核細則，堅持客觀、科學、公平、公正、公開的原則，嚴密組織，規范醫師考核工作。考核機構應當設立醫師定期考核辦公室，負責醫師定期考核的具體事務工作。

(三)各醫療、預防、保健和計劃生育服務機構要加強對《執業醫師法》和醫師定期考核相關文件的學習，嚴格定期考核工作程序，認真開展醫師工作成績、職業道德評定，按時報送考核相關資料，及時建立醫師定期考核檔案。

二、考核對象

依法取得醫師資格，經注冊在*縣行政區域內醫療、預防、保健、計劃生育服務機構中執業的醫師均應按照規定接受定期考核。醫師定期考核每兩年為一周期。

醫師定期考核分為執業醫師和執業助理醫師考核。考核類別分為臨床、中醫（包括中醫、民族醫、中西醫結合）、口腔、公共衛生。

三、考核機構及考核范圍

(一)根據省衛生廳《關于同意339個醫療衛生保健機構和醫療衛生行業學術組織為醫師定期考核機構的批復》（衛醫秘[*]952號），*縣人民醫院、*縣中醫院為我縣醫師定期考核機構，分別承擔我縣臨床、口腔、中醫類別醫師定期考核工作。

(二)考核機構按照核準的考核類別負責對本機構相應類別醫師的定期考核，同時承擔我局制定的對其他機構醫師考核工作。

1、*縣人民醫院負責本院和全縣臨床類別、口腔類別的醫師定期考核工作。

2、*縣中醫院負責本院和全縣中醫類別的醫師定期考核工作。

3、全縣公共衛生類別的醫師定期考核工作由宣城市疾病預防控制中心負責。

四、考核內容及方式

(一)醫師定期考核分為三個部分：工作成績考核、職業道德評定、業務水平測評。

工作成績考核內容包括：醫師執業過程中遵守有關規定和要求，考核期內完成工作數量、質量和政府指令性工作情況。

職業道德評定內容包括：醫師執業中堅持救死扶傷，以病人為中心，以及醫德醫風、醫患關系、團結協作、依法執業狀況等。

業務水平測評內容包括：醫師掌握醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章和應用本專業的基本理論、基礎知識、基本技能解決實際問題的能力以及學習和掌握新理論、新知識、新技術和新方法的能力。

對從事母嬰保健工作醫師的考核還應包括《中華人民共和國母嬰保健法》及其實施辦法規定的考核內容。

(二)業務水平測評由考核機構負責；工作成績考核和職業道德評定，由醫師所在醫療、預防、保健、計劃生育服務機構負責，考核機構復核。

(三)醫師工作成績考核和職業道德評定應與醫師年度考核相銜接，結合本單位實際組織實施。職業道德評定，按照衛生部《關于建立醫務人員醫德考評制度的指導意見（試行）》進行，以醫德考評結果為依據。

(四)業務水平測評按照醫師的級別、類別，結合專業分別組織實施。

業務水平測評分為基本技能操作考核以及衛生法律、法規、專業知識綜合筆試考核兩部分。采用以下一種或幾種形式：1、個人述職，提交書面材料；2、衛生法律、法規、專業知識的考核或考試以及實踐技能考核或考試；3、對其本人書寫的醫學文書的檢查；4、患者評價或同行評議。

(五)考核機構先對報送工作成績考核和職業道德評定意見進行復核，對復核合格的醫師再進行業務水平測試。

考核機構綜合醫療、預防、保健、計劃生育服務機構的評定意見及業務水平測評結果對醫師作出定期考核結論，在《醫師定期考核表》上簽署意見。

五、考核實施與管理

(一)集中考核。本年度12月至下一年度2月進行集中考核。集中考核的對象為：至本年度12月31日，執業注冊滿兩年或考核合格已滿兩年的醫師。

本年度11月30日前，各醫療、預防、保健和計劃生育服務機構將接受考核醫師名單匯總送交相應的考核機構和縣衛生局。

本年度12月20日前，各考核機構將業務水平測評時間安排和本年度業務水平考試范圍、大綱，通知至委托考核的醫療、預防、保健機構。醫師所在機構負責將業務水平考試的相關安排通知本機構應接受定期考核的醫師。

次年1月10日前，各醫療、預防、保健、計劃生育服務機構完成對本機構接受考核醫師的工作成績、職業道德評定，填寫《醫師定期考核人員申報表》（附件五），并將應接受考核醫師《醫師定期考核表》一式二份、《醫師定期考核檔案》（附件一）（首次接受考核醫師）一式二份以及其他材料，按照考核名單報送途徑報考核機構。

次年2月底前，各考核機構完成定期考核工作，將醫師考核結果錄入醫師聯網注冊及考核管理系統，建立醫師考核檔案，并將《醫師定期考核結果匯總表》報送至市衛生局醫政科。同時，將《醫師定期考核結果匯總表》和《醫師定期考核表》、《醫師定期考核檔案》各一份，反饋至縣衛生局和相關市局發證醫療、預防、保健機構。

次年3月10日前，醫師所在單位負責將考核結果通知被考核醫師，并將被考核醫師《醫師執業證書》上報至相應的醫師注冊衛生行政部門。

次年3月20日前，各級衛生行政部門完成醫師考核結果在《醫師執業證書》上的記錄工作。

次年3月30日前，由我局將本次醫師定期考核結果匯總上報至市衛生局醫政科。

(二)縣衛生行政部門應當在向考核機構送交醫師考核材料的同時，提供參加考核醫師本周期內存在《安徽省醫師定期考核管理辦法實施細則》第三十條列舉情形的相關材料。

(三)醫師認為考核機構的考核人員與其有利害關系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前向考核機構申請回避。理由正當的，考核機構應予以同意。考核機構的考核人員與接受考核的醫師有利害關系的，應當主動回避。

(四)在考核周期內，擬變更執業地點或有《執業醫師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷《醫師執業證書》的醫師，應提前考核。考核合格的，可以辦理執業地點變更手續。

需提前考核的醫師，由其執業注冊所在機構通知考核機構和縣衛生局。

(五)鄉、鎮政府所在地衛生院負責通知、組織轄區內村衛生室中執業醫師、執業助理醫師的考核評定、簽署意見工作。

六、執業記錄與考核程序

(一)國家實行醫師行為記錄制度。醫師行為記錄分為良好行為記錄、一般行為記錄和不良行為記錄。

良好行為記錄包括醫師在執業過程中受到市級以上各部門的年度獎勵、表彰、完成政府指定性任務及取得的技術成果等；不良行為記錄包括因違反醫療衛生管理法律法規和診療規范、常規受到的行政處罰、處分，以及發生的醫療事故等。

其他的則為一般行為記錄。

醫師行為記錄作為醫師定期考核的依據之一。各醫療、預防、保健、計劃生育服務機構要建立醫師定期考核檔案，將醫師執業行為記錄及《醫師定期考核表》及時存入其檔案中。

(二)考核程序分為一般程序和簡易程序。

一般程序為：醫師先從工作成績、職業道德和業務水平三個方面書寫述職報告，由所在單位對其進行工作成績、職業道德評定，在《醫師定期考核表》上簽署評定意見，報考核機構進行復核，并進行業務水平測評。

簡易程序為：醫師先從工作成績、職業道德和業務水平三個方面書寫述職報告，由所在單位在《醫師定期考核表》上簽署意見后，報考核機構審核，不進行業務水平測評。

(三)符合下列條件之一的醫師定期考核執行簡易程序：

1、具有5年以上執業經歷，考核周期內有良好行為記錄的；

2、具有12年以上執業經歷，考核周期內無不良好行為記錄的；

3、具有副主任醫師及以上技術職務，考核周期內無不良好行為記錄的；

4、醫師離退休后由本單位返聘，在考核周期內無不良行為記錄的。

其他醫師采取一般程序考核。

(四)醫師考核執行簡易程序應有符合條件的醫師填寫《醫師定期考核執行簡易程序申請表》并附相關證明資料，由所在單位提出意見，報考核機構審核批準。

七、考核結果及記錄

(一)醫師定期考核結果分為合格不合格。工作成績、職業道德和業務水平中任何一項不能通過評定或測評的，或有《安徽省醫師定期考核管理辦法實施細則》第三十條所列情形之一的，即為不合格。

(二)醫師在考核周期內按規定通過住院醫師規范化培訓（符合衛生部《臨床住院醫師規范化培訓試行辦法》的要求），或通過晉升上一級專業技術職務考試（含助理醫師通過執業醫師資格考試成績合格的），可視為業務水平測評合格，考核時僅考核工作成績和職業道德。

(三)被考核醫師對考核結果有異議的，可以在收到考核結果之日起30日內，向考核機構提出復核申請。考核機構應當在接到復核申請之日起30日內對醫師考核結果進行復核，并將復核意見書面通知醫師本人。

(四)醫師執業注冊的衛生行政部門負責將醫師考核結果記入其《醫師執業證書》，在“執業記錄”欄加蓋“××年××月至××年××月考核合格（或不合格）”字樣印章（由注冊機關刻制）。

對考核不合格的，衛生行政部門責令其暫停執業活動3個月至6個月。其中，因業務水平考核不合格的，應在原考核機構接受培訓和繼續醫學教育；因職業道德、工作成績等原因考核不合格的，由所在單位安排培訓與教育。醫師暫停執業活動期滿和培訓期滿后，向注冊的衛生行政部門提交再次考核申請及《醫師執業證書》原件，由衛生行政部門委托原考核機構再次進行考核。再次考核合格者，在其《醫師執業證書》“執業記錄”欄加蓋“××年××月考核合格”字樣印章（由注冊機關刻制），允許繼續執業，但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升；對再次考核仍不合格的，由衛生行政部門注銷注冊，收回《醫師執業證書》。

八、監督管理

(一)各考核機構負責醫師定期考核工作的組織、實施和考核評定，按時向委托其承擔考核任務的衛生行政部門及相關醫療機構，報告考核情況及醫師考核結果，并接受衛生行政部門的監督和指導。

(二)我局根據實際情況對委托的考核機構醫師定期考核工作進行監督，并對考核機構的考核結果進行抽查核實。

(三)醫療、預防、保健機構不按照相關規定對執業注冊地點在本單位的醫師進行工作成績、職業道德評定或者弄虛作假，以及不配合醫師定期考核的，衛生行政部門將責令改正，經責令仍不改正的，對該機構及其主要負責人和有關責任人予以通報批評。

(四)考核機構有違反《安徽省醫師定期考核管理辦法實施細則》第三十二條所列情形之一的，衛生行政部門責令改正；情節嚴重的，取消兩個考核周期以上的考核機構資格。

(五)考核機構工作人員違反有關規定，弄虛作假、、、循私舞弊，按照《執業醫師法》第四十二條處理。

第3篇：部門考核評定意見范文

一、考核范圍

黨委、政府職能部門、鎮事業單位、鎮屬公司制單位

二、考核內容

考核內容分為四個方面：一是履行職責；二是工作服務態度及質量；三是制度建設；四是勤政廉政。以推進工作為考核檢查的重點，重點檢查工作計劃的落實，推進工作的措施和結果。同時根據各單位所承擔的職責任務，在履行職責及服務質量內檢查各單位依法行政、政務公開、為民辦事、廉潔勤政等方面的履行情況。

三、考核辦法、時間和程序

㈠考核方法

檢查考核共分四個環節進行：一是由鎮主要領導和分管領導對分管單位部門就推進工作進行測評，測評內容分為難強度系數評定和完成情況評定；二是進行基層測評；三是效能辦組成檢查小組，根據34項考核內容進行對照檢查；四是由鎮紀委牽頭，組織有關部門進行遵紀守法、廉潔自律專項檢查。

㈡考核時間

考核實行季度制，一季度考核一次，一年共四次。每季度的第一個月安排考核前一個季度的工作。

㈢考核流程

1、考核單位上報季度主要工作計劃情況表和其他工作計劃情況表。各單位必須在本季度最后一個月的25日前上報下個季度的計劃完成情況表；①由各單位按時間節點上報鎮黨政辦；②由黨政辦匯總交分管領導審閱確定；③由黨政辦轉送鎮行政效能辦（在實施本季度工作計劃中，如遇上級部門布置新的重要工作，工作計劃情況表可作相應調整）。

2、行政效能辦通過多種形式，聽取多方意見，了解情況。

3、由基層村、居委行政效能測評員進行公眾滿意度測評（由鎮效能辦組織）。

4、鎮黨政主要領導和分管領導對各單位工作作評價。

5、行政效能辦組織考核小組到各單位檢查考核。

6、匯總分值（領導測評、民主測評、行政效能辦考核以及專項檢查），得出綜合分值。

7、綜合考核匯總情況，呈送黨委、政府議定。

8、通報考核情況，發放考核結果通知單。

四、考核內容調整的方面

考核內容和分值在2年度的基礎上作了適當調整，主要是以下幾個方面：

1、“公眾滿意度”改為由基層各村和居委的行政效能測評員測評，以工作完成、內部管理、服務態度、廉政建設四個方面為綜合測評依據。分值調整為15分，從高到低劃分為四個等級，依次扣0分、2分、4分和6分。

2、“分管領導綜合評定”由分管領導對分管部門按比例評定“優”、“好”、“較好”“一般”，分值調整為10分，對應得分依次為10分、8分、6分、4分，評估方法和07年相同。

3、加大了對各項制度的執行和落實的檢查，分值提高到2.5分。

4、“勤政廉政”項目中加入對落實黨風廉政建設責任制和工程發包招投標執行情況的考核，分值提高到10分。第32條安全管理評估方法改為“聽取安全辦和群眾的意見”。

其他考核內容和分值部分略有改動，具體內容和分值見附表。

五、行政效能考核結果的運用

由于工資結構調整等原因，取消每月行政效能考核獎，考核結果與年終獎掛鉤。

六、工作要求

1、各單位要進一步提高思想認識，加強對行政效能檢查考核工作的領導，并安排一名行政副職以上干部作聯絡人，使該項工作真正起到能促進依法行政，提高辦事效率、完善內部管理，做到勤政為民的重要抓手。

第4篇：部門考核評定意見范文

為進一步健全領導干部考核評價機制，引導廣大干部自覺樹立科學發展觀和正確的政績觀，依據《公務員法》、《國家公務員考核規定（試行）》、《關于實施機關干部績效考評的意見（試行）》（泰高委發[**]83號）等規定，現就區管領導干部**年度考核工作的有關事項通知如下：

一、考核范圍

全區區管領導干部。

二、考核內容及考核等次

考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核一年來的工作業績。

區管領導干部年度考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職。評定優秀等次的名額比例，按同級干部的12%-15%掌握。

三、工作程序

1.個人小結（1月15日前）

區管干部本人根據要求對本年度目標完成情況進行總結，填寫《年度考核登記表》。

2.區考核辦提出績效考評等次意見（2月上旬前）

區考核辦依據《關于實施機關干部績效考評的意見（試行）》規定，提出區管干部績效考評等次意見。

3.征求意見（2月底前）

區委組織部結合平時掌握情況、績效考評等次結果和優秀等次比例，提出區管干部建議等次，就考核對象執行黨紀、政紀、法紀、廉潔自律規定等情況，分別征求區紀委、檢察院等單位的意見。

4.區委常委會審定（3月上旬）

征求相關部門意見后，區委組織部提出區管干部年度考核建議意見，提交區委常委會研究審定。

5.考核結果反饋（3月底前）

對經區委常委會審定的考核結果，由區委組織部反饋至干部所在鎮（街道）或部門主要負責人，主要負責人再將考核結果反饋給干部本人。對需要進行提醒、誡勉談話的考核對象，由區委組織部負責人或委托所在單位主要負責人進行提醒、誡勉談話。

四、其他事項

第5篇：部門考核評定意見范文

一、目的

1、導師制打破傳統的封閉式培訓的習慣，在工作中形成言傳身教的習慣，通過建立規范、系統的導師制度，探索人才培養模式；

2、通過導師對培養對象的培養，引導其認知企業文化理念、樹立正確的價值觀，盡快熟悉崗位知識、技能和工作經驗的歸納和提煉，并有效分享和傳承，加快人才成長進度；

二、管理原則

1、相互尊重、平等交流，倡導導師和培養對象互學共贏；

2、注重實效，培養形式可靈活多樣。

三、適用范圍

主要培養對象納入總部“英才培養計劃”人員及各單位“楊帆培養計劃”人員。

四、導師的作用

1、導師是培養對象的技術帶頭人、提攜者，能為提供機會和糾正錯誤，能為其職業發展提供幫助和指導，是其思想引導者，既是教練和輔導員，又起到榜樣的作用；

2、導師是培養對象能力與潛質的開發者，是值得培養對象可信賴的人；

五、導師的申報

導師的申報由各單位人力資源管理部門負責，力爭做到“1+1”，使每個培養對象都有導師。導師的申報將每年申報一次，導師申報須填寫申報表（見附表一），由各單位人力資源管理部門負責審核，總部人力資源部批準后生效。

六、管理與考核

（一）管理責任：

1、公司人力資源部是導師制的領導機構，全面負責和推動導師制的執行，制定和簽發導師制的相關管理制度。負責制定和完善導師工作細則和評價標準；

2、各單位人力資源部負責本單位導師的管理工作：

（1）不定期對導師輔導工作進行檢查，推動導師制度的深化；

（2）對本單位導師進行資格審查、工作檢查、日常管理；

（3）導師及員工結束培養期的考核評定，組織答辯；

（4）進行導師工作的創新，保證本單位導師工作的正常進行。

（二）導師的任職資格要求：

1、公司各部室正副部長、各企業高管、中層管理人員、業務骨干，有能力對培養對象進行業務方面的指導；

2、有能力對培養對象進行思想引導，愿意聽取意見，并為他人解決思想問題；

3、責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力，有能力為培養對象制定合理的學習計劃，安排相應的任務；

4、為人正直公正，有能力對培養對象的工作進行客觀評價，能利用各種激勵方法，引導培養對象進步；

（三）導師的主要責任：幫助培養對象在思想上和業務水平上達到預定的目標。

1、定期與培養對象溝通，幫助解決其思想上的疑難。

2、針對培養對象的弱點、不足以及共同制定的發展目標、培養計劃，在日常工作中開展業務指導和經驗傳授，促使培養對象達到任職資格的要求或預計的目標。

3、創造和提供機會讓培養對象參加各種培訓。

（四）導師考核

對導師工作的考核每半年由各企業人力資源部組織開展，結合被培養人中所反映的情況和績效考核情況，參照等級評定標準，給出具體等級評定意見，然后提交公司人力資源部，以下為導師等級評定標準：

考核結果分為優秀、合格、不合格三等，考核點主要包括導師工作的結果和進程兩部分。以培養對象工作學習表現和業務水平的提高做為導師工作的結果，以導師工作檔案——“培養計劃”、“月度總結”及溝通記錄等做為導師的工作過程，并參考導師自評、培養對象評價意見、考核小組意見和周圍同事的意見共同評定。

1、優秀

培養對象在輔導期內工作改善明顯，業務水平提高很大，培養對象的成長得到公認。認同并融入公司文化和部門工作氛圍，遵守公司各項工作制度，無違紀現象。培養對象經過實習期完全可以獨立承擔較重要的工作；導師工作認真負責，培養過程文檔齊備、認真，培養對象及周圍同事一致認可，表現突出。

2、合格

培養對象工作有改善，技術水平有所提高；認同并融入公司文化和部門工作氛圍，工作較安心，無重大違反公司各種規章制度的行為。導師工作符合要求，過程文檔基本完整，培養對象和周圍同事都予以認可。

3、不合格

培養對象工作無改善，業務水平沒有得到有效提高，不能獨立開展工作，對公司文化或部門工作慣例不認可，工作不安定或出現重大違紀事件。工作沒有進步，同時，導師工作過程文檔不完整，溝通、計劃、總結等工作不合要求。

對考核結果為優秀的導師，給予榮譽獎獎勵，考核結果為合格的導師，可以繼續擔任導師工作；不合格者將被撤消思想導師資格，以上考核結果將與導師的績效考核和年終評定直接掛鉤。

（五）培養對象

培養對象要虛心接受導師的指導，主動與導師溝通并認真完成培養計劃。

公司人力資源部和各單位人力資源管理部門將定期追蹤培養對象接受培養的情況。

（六）培養對象的考核

培養對象的考核除了在培養期間的績效考核以外，還包括培養期結束的答辯審核。培養期結束后，培養對象必須接受考核答辯，具體方式和考核細則由各單位自行設計。

七、工作流程

1、培養對象進入業務部門定崗的第一天，由其所在人力資源部為其指定導師（導師必須是預先申報獲準的）。并簽訂“導師制培養協議”，履行協議上規定的責任和義務。報各公司人力資源管理部門備案，期滿后“導師”關系結束。

2、導師應主動向培養對象介紹部門的組織結構、工作環境、工作流程、相關業務進度及周邊同事。應在一周內與培養對象認真溝通，了解其專業知識結構，并根據本部門需要和培養對象實際情況為其制定詳細的月度“培養計劃”，培養計劃一式三份，導師、培養對象和人力資源部各存一份，總部人力資源部負責督促培養計劃的及時完成，并不定期進行抽查。

3、導師除在技術上給予培養對象指導外，還應在思想上給予幫助，引導培養對象嚴格遵守公司制定的各項規章制度。

4、在培養期間，導師應根據實際情況，及時對“培養計劃”做出修正，并對培養對象的學習和工作情況進行檢查。

5、培養期滿后，導師填寫“培訓工作總結”，要求導師對自己的培養工作和培養對象的工作進展做出書面評價，提交人力資源部，作為對導師和培養對象工作考核評價的依據之一。

6、培養對象每月填寫“月度工作總結”提交導師、人力資源部，培養期滿后，填寫“工作總結”，要求對學習工作做出書面“總結”，對導師工作做出評價，提交人力資源部，也作為對導師和培養對象工作考核評價的依據之一。公司總部人力資源部統一制定培養對象培養手冊。

八、培養內容

1、整個培養期分為兩個階段，在培養關系獲準建立后一個星期內，導師要與培養對象進行一次全面的溝通，針對培養對象特點，目前工作現狀，結合任職資格要求和培養目的，制定第一個階段培養改進計劃（包括培養目標和培養措施），此計劃的時間區間為一個季度。

第一個季度培養完成后，再制定第二個階段培養改進計劃，此計劃的時間區間也為一個季度。培養改進計劃力求按照SMART原則，計劃表由導師填寫，經導師與培養對象簽字確認后生效，一式三份，由導師、培養對象、各單位人力資源管理部門各留一份。

2、導師應針對具體對象實際情況，指定相關資料、書籍要求培養對象限期閱讀，并做好讀書筆記，溝通時查看讀書筆記，聽取學習體會、心得，并予以指導。

3、結合具體工作實例，共同討論，指出工作中不足之處和提出改進建議。應多與培養對象溝通，每月正式溝通至少一次。正式溝通完畢后，導師應將溝通情況記入《培養手冊》，并經雙方簽名后，交各單位人力資源管理部門備案。

4、培養期間內，導師應根據實際情況，及時對“培養計劃”做出修正，并對培養對象學習和工作情況進行檢查，對被培養人員的工作進行總結，肯定進步，指出不足，并征求培養對象對自已指導工作的意見。

5、培養對象每階段（一個季度一次）要填寫“階段培養總結表”提交導師，導師要填寫好其中的“導師評價”項，經導師及各單位主管領導簽字后反饋給培養對象。

九、導師的調整

為了保證被培養員工發展的持續連貫性，公司不主張導師的頻繁更換，但以下情況例外：

1、若導師調離或出差超過一個月：向所在單位人力資源部提出更換導師的申請，由所在單位人力資源部為被培養人確定新的導師，并監督調離導師與新任導師做好工作交接；

2、若被培養人調離：由調入部門根據實際情況對其是否繼續實施培養提出建議，各單位人力資源管理部門審核批準生效。如果繼續實施培養，則根據工作流程為其指定新的導師；如果停止實施培養，被培養人的導師必須為培養情況做總結，并將總結反饋給所在單位人力資源管理部門，培養資料存入員工個人檔案中。

第6篇：部門考核評定意見范文

【關鍵詞】職工醫院；績效考核

一、職工醫院績效考核概述

1.績效考核的概念

績效是一個管理學詞匯，通常是指為了實現組織目標而展現的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結果。績效考核，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫院績效考核的意義

隨著社會的發展和現代化進程的加快，醫院逐漸演變成為一個綜合化、系統化、復雜化的醫療機構。尤其是在醫療體制改革的提出和推進過程中，人們對醫院的醫療水平、服務水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫院作為我國衛生資源中重要的一員，要適應這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現更優的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫院績效考核的內容

作為一種特殊職位，醫務工作者的工作具有體力與腦力結合、高壓力與高風險并存，且工作行為復雜、工作結果難以衡量等特點，這使得職工醫院職工績效考核成為組織管理領域一個特殊和難解的命題。

通常來說，職工醫院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責考核、計劃任務考核等，其中職責考核通常是對各個部門以及部門內部的各個崗位進行責任內的日常工作完成情況進行考核，計劃任務考核則是指對每項任務完成的質量和效率進行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標主要包括工作積極性、組織紀律性、組織協調能力、工作執行能力、團隊協作精神等。

二、當前職工醫院績效考核存在的問題

1.個人績效與醫院績效導向不匹配

組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標和指導方向。但許多職工醫院在進行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結束，而沒有依據醫院的績效目標評定個人的表現情況，并做出調整和激勵方案，從而使績效考核與醫院發展戰略脫軌，對職工醫院后續的發展可能產生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分數而造成部門不良風氣

由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進行綜合主觀評價，因此容易出現阿諛奉承、拉攏關系、威逼利誘等不健康的上下級關系和部門內同事關系。

3.考核流程不完整

通常來說，在進行職工的績效考核之前，要進行職工醫院各部門協調、部門內通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結果并針對每個人存在的問題提出相應的改進意見。但在具體的實施過程中，醫院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進行草率的打分和評價，導致考核結果發生偏差。另外，在考核結束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓缺乏針對性。

三、對職工醫院績效考核的新思考

1.健全職工醫院績效考核制度的必要性

完整和有效的績效考核制度是職工醫院人才管理系統中的重要組成部分，也是提高整個醫院的運作效率和各方面水平的關鍵因素。發現醫院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進系統穩定和平衡的考核制度對每一個醫院系統來說都是非常必要的。對此，職工醫院的高層和上級企業應當重視起相關工作，并組織相關培訓，以提高整個職工醫院對績效考核的重視程度。

2.針對不同職位設置不同的考核指標

對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態度和效果從而為發放職工績效工資提供依據的工作，因此，在這樣的醫院中，對于每個人所設計的績效評價問題和指標都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務核算職位進行評測時，均采用這樣一份評價表，且設置相同的評價標準，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標與職位相匹配，也產生了相對的不公平考核的情況。

3.發揮績效考核結果的修正導向功能

績效考核的結果是幫助每一位醫院職工改進工作內容、提高工作態度的重要依據。因此，應當充分發揮績效考核評定結果的作用，針對每一位職工，制定相應的改進方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準確地發現工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。

4.上級主管企業加強監管

職工醫院是我國醫療機構中重要的組成部分，但它與其他公立醫院又有所不同。這是由于職工醫院依附于企業，由上級主管企業組建和直接管理。因此，上級主管企業必須提高對職工醫院績效考核的重視程度，充分發揮管理職能，做好對職工醫院績效考核制度在建立和執行過程中的監管工作，維護績效考核的公平性和合理性。

參考文獻：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫院職能部門績效考核現狀分析及思考[J]. 中國醫院， 2013（2）：47-48.

第7篇：部門考核評定意見范文

（上海理工大學管理學院mba碩士研究生，上海 200093）

摘　要：隨著社會經濟的不斷發展，電力企業承擔著關乎國計民生的重要事業，為了提升電企的管理質量，需要構建電力企業的人力資源績效考核體系，促進企業的有序運營。本文對于電力企業的人力資源績效考核進行研究，為構建適應我國發展的電力企業人力資源績效考核提出建議，期望為相關研究提供參考。

關鍵詞 ：電力企業；人力資源；績效考核

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0172-01

人力資源上績效考核是現代企業的重要特征，電氣企業作為我國重要的企事業單位，其運行管理與國計民生息息相關。電力企業受到我國傳統經濟體制的影響較深，隨著市場經濟發展逐漸深入，電力企業也受到市場經濟的影響，主要表現為電力生產關鍵人才的競爭加劇，同時因為電力企業為技術密集型企業，關鍵技術人才和管理人才對于企業業績的影響較大，因此急需人力資源考核完善電力企業管理。但是當前的電力企業人力資源績效考核的構建不夠完善，人力資源考核的激勵模式相對簡單，相關的評價體系不完善，評價方法不科學，無法使員工對企業產生認同感，無法有效的激發員工的主觀能動性，因此影響了企業的運行管理效率。為了提升電力企業人力資源管理質量，需要構建適應企業發展的人力資源績效考核體系。

一、設計考核體系，建立健全績效考核體系

績效考核體系是人力資源績效考核的基礎，當前的電力企業人力資源考核體系不完善，因此在考核體系的設計中，需要對現有的績效考核體系進行研究，結合企業發展的戰略目標，對于體系的缺陷進行分析，為完善人力資源績效考核體系提供依據。在人力資源績效考核體系的構建中，需要根據公司戰略目標、主要流程、崗位職責以及績效指標分析現有的體系，指出其中的缺陷交由高層人員審查，經過高層管理人員審閱后給出修正意見，由人力資源管理機構以及其他部門機構召開會議匯總，細分績效考核體系到部門，指出績效考個體系的關鍵指標，明確績效考核的責任人。在考核體系的運行中，需要對考核體系的運行情況進行分析，采用動態化管理的方式，對于人力資源績效考核中存在的問題進行分析，為優化績效考核提供依據。

二、加強培訓管理，提升對人力資源績效考核的認識

員工的素質是關系電力企業人力資源績效考核工作效果的關鍵因素，因此需要采取培訓等方式，提升員工對于人力資源績效考核的認識，提升員工的綜合素質水平。電力企業人力資源績效考核是采用數學的方式，對員工績效進行客觀描述和信息反饋的過程，績效評價是通過實際業績與企業對員工的期望進行比較，從而對績效的高低進行描述。培訓是使員工能夠通過了解人力資源考核體系的評價，了解自身的不足，激發員工的主觀能動性，加快知識的更新與技能的完善，從而促進企業的發展。同時需要加強與同類企業的交流合作，吸收借鑒先進經驗，提升操作水平與管理效率，優化企業人力資源管理。

三、完善薪酬分配制度，構建競爭管理機制

通過電力企業人力資源績效考核體系，能夠調動員工的工作積極性，提升自身的工作能力，從而獲得薪酬上的鼓勵，形成一個良性的循環。因此需要完善當前的薪酬分配防范，創造一個良性競爭機制，促進員工參與競爭，獲得發展的意愿。薪酬分配的結果對于員工的工作心情以及工作效率具有直接的影響，在薪酬方案的設計中，需要制定職位評等分級原則，并且根據企業的性質以及市場化的影響，建立適應企業的薪資構架。將職位平等分級原則與薪資構架準則呈交高層管理人員審核，結合部門和員工意見，修正薪資體系，明確工資結構水平，并且建立薪資檔案。新手分配制度的構建需要采取分類管理的原則，同時需要將員工發揮的經濟效益與其勞動報酬相一致，避免崗位與薪酬不符合的現象發生。

四、構建績效反饋流程，提升對績效評定的管理

績效考核的反饋是績效考核與激勵中重要的一環，通過對績效考核進行反饋，能夠了解當前的績效考核流程的評價質量，從而為績效考核的秩序改進提供動力。績效評定是采取當前的績效考核標準，結合績效計劃、工作人員內容開展考核，通過對考核結果進行分析，了解被考核人的不足，從而對被考核人的發展提出建議與意見。對于考核結果，需要將相關的依據與考核流程記錄在案，對于考核結果存在意見糾紛的，應該填寫考核申訴表向有關部門提出，表達自己的意見與理由。根據考核評定結果、部門薪酬體系明確薪酬發放，對于員工產生有效的激勵作用。

總之，處于新的市場格局下的電力企業，為了提升企業的運營管理水平，走出傳統的、垂直一體化的壟斷經營模式，需要構建符合企業需求的人力資源績效考核體系。根據企業的戰略目標與企業的經營方案，構建適合企業發展的人力資源管理績效考核體系，能夠提升員工的認同感，調動員工的工作積極性，從而提升企業的核心競爭力，為促進企業的發展提供助力。

參考文獻：

[1] 王韶華，劉欣．電力企業績效考核在人力資源管理中的作用[J]．中國電力教育，2009，（19）：230-231．

[2] 賈麗靜，賈繼灝，馬麗麗．淺析電力企業人力資源的優化管理[J].中國高新技術企業，20ll，（3）：109-111．

第8篇：部門考核評定意見范文

一、公務員平時考核結果使用的途徑

（一）平時考核結果的直接使用

平時考核結果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結果之后，就立即使用考核結果。直接使用平時考核結果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結果，能保證平時考核結果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來看，平時考核結果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務調整、獎懲即時兌現、福利和培訓等方面。

1.反饋和溝通

反饋是由考核部門或主管將平時考核結果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導公務員真實表達意見，落實公務員的參與權、知情權和監督權。溝通是由主管領導與考核者就平時考核結果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優化的措施。平時考核結果的反饋和溝通，是平時考核結果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務員從不同側面了解自己日常工作的評價情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協調，提高公務員對組織和領導的信任程度，激勵公務員忠于職守，奮發向上，開拓創新；及時的反饋和溝通，可以讓公務員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務員對平時考核的參與程度和配合程度，轉變公務員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務員考核機制。

2.公示和備案

公示，就是將公務員平時考核結果以各種方式予以公開，全面通報考評結果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網上公示等。公示具有公開性、周知性、科學性、民主性等特點。公開性指平時考核結果相關信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關注平時考核結果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結果；民主性指公示的過程與結果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監督和認可。公示是變考核結果的內部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務員工作得到改善，還能促使領導班子和主管領導自我反思、自加壓力、自我提高。

備案，是指向主管機關報告平時考核結果并存案以備查考。我國有的地區建立了專門的公務員考核檔案，作為公務員日常管理、選拔任用提供的依據，使平時考核結果更具使用價值。由于平時考核結果形式多樣，用于備案的平時考核結果要有所甄選，要確定關于公務員平時考核結果備案的規定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內容可以是公務員填寫的工作記實、完成工作任務、出勤情況及主管領導考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結果要有一定的時效性，在規定時限進行清理，以免日積月累數量太多。我國有的地區創建了公務員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務員考核情況；有的地區專門設計了記錄平時考核結果的備案登記表和備案統計表；有的地區要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區關于公務員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務員的理論素養、理想信念、政治紀律等表現外，還記錄公務員處理與社會、他人、家庭、自然等關系時的品行表現。

3.工作任務調整

依據平時考核結果，會發現一些公務員的優勢和特長，也能了解到一些公務員的崗位工作任務分工不合理和不匹配。因此，主管領導要根據平時考核結果，及時與考核對象溝通，明確公務員在工作中的長處，針對履行職責過程中存在的問題，適當進行工作任務調整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。

4.獎懲即時兌現

兌現獎懲是決定平時考核是否有成效的關鍵所在。把平時考核結果與公務員獎懲緊密結合起來，對平時考核表現優秀的公務員及時進行精神激勵和物質獎勵，對工作出色者給予表揚，對業績優良者發放獎金，對平時考核連續為優秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務員履職履責中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現較差的公務員，實行誡勉談話；對公務員平時考核中發現的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結果與津補貼發放掛鉤，將規定的津補貼分為基礎性和考核性兩部分，可體現干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發公務員的工作活力。

5.福利和培訓

平時考核結果在福利方面的使用，著眼于滿足公務員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結果與福利掛鉤，主要體現為對考核結果優秀的公務員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養等。

平時考核結果在培訓方面的使用，著眼于公務員的能力提升和素質提高。對考核優秀的公務員提供學習、考察等培訓機會，滿足公務員完善自我、提升素質的需求；對表現較差的公務員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓，促使公務員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。

（二）平時考核結果的間接使用

平時考核結果在年度考核中體現，通過年度考核結果的使用，平時考核結果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據，“一考定全年”的年度考核方式容易導致公務員考核的主觀化，導致考核走過場。平時考核結果在年度考核中體現，可以有效避免公務員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實現。

年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資及公務員獎勵、辭退的依據，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調整、獎金、獎勵表彰、培訓、職務晉升、級別調整、辭退等方面。年度考核結果也使用在工作任務調整、崗位調整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.為年度考核的等次評定提供依據

平時考核是定期考核的基礎，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結果，平時考核結果是確定年度考核評定等次的主要依據，平時考核結果直接影響年度考核等次。平時考核結果作為年度考核等次評定的主要依據，主要有兩種做法，一是平時考核結果在年度考核中直接占有一定的分值和權重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結果直接設定為應占年度考核百分之幾的權重。二是通過一些特殊規定，將平時考核結果與年度考核結果等次相聯動。目前年度考核結果為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設定一些特殊規定，將平時考核結果與這些等次評定相聯系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。

與年度考核“優秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優的重要依據，平時考核結果可以影響評優比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優秀”的方式。具體聯動方法有可以評為“優秀”等次的條件設定和不能評為“優秀”等次的條件設定等。

與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務員年度考核結果中，一般情況下大多數為“稱職”等次。平時考核結果與年度考核結果聯動時，重點在于區分“優秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。

與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果體現在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。

與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務紀律，明顯改善工作作風。

2.為年度考核結果在獎懲方面的使用提供參考

獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發揮應有的效果。公務員平時考核結果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應在年度考核結果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現優秀獲得獎勵的公務員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續評為優秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務員經過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結果中體現，這些結果會成為年度考核結果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務員，在年度考核結果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。

3.為年度考核結果在合理用人方面的使用提供基礎

平時考核結果與年度考核的結合，可以為人事意見提供參考。平時考核結果可以提供平時表現的基礎資料，作為公務員崗位變動、調整職務、選拔任用、競爭上崗等的依據，促使公務部門適時適度地進行用人調整，消除人員管理方面的疏漏，合理優化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現人盡其才，才盡其用。

平時考核是在公務部門發現和選拔優秀人才的基本途徑。基于平時考核結果，可以優先選拔使用那些作風正派、能力突出、服務一流、成績顯著的公務員。把平時考核結果優秀作為職務晉升的依據或提拔領導干部的必要條件，可以有效調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優秀公務員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規定，公務員三年內有一次年度考核優秀的，競爭上崗加分；有的部門規定，連續三年優秀的，可以縮短職務晉升的任職年限要求；有的地區規定，年度考核連續兩年優秀、表現突出的，競爭上崗時予以適當放寬職務晉升的資格條件等。

4.為年度考核結果在培訓方面的使用提供參照

平時考核結果與年度考核相結合，運用在公務員教育培訓中，有利于促進人才培養和公務員素質提升。圍繞崗位職責和要求，公務員對照考核結果，發現差距，正視自己的不足，自覺地學習新知識，掌握新業務，運用新方法，持續改進自己的工作。使用考核結果，可以更好地引導公務員培訓工作，通過對公務員分門別類的培訓，促進其成長和發展。

平時考核結果可作為業務性培訓設置的參考。平時考核結果可及時反映公務員隊伍中存在的普遍問題，為公務員培訓課程的設置提供依據。培訓課程可依據平時考核等次設置：對于能力突出的公務員，可提供優良的教育機會，提供經費資助其出國學習、接受高級別教育培訓，不斷開發公務員的個人潛能；對工作表現欠佳和不符合要求的公務員，進行素質教育和修正培訓，提供“公務員基本素質”培訓課程，或由主管領導提出工作改進意見，實施在崗培訓，以提高公務員的工作能力。

二、完善公務員平時考核結果使用的對策思考

完善公務員平時考核結果的使用機制，加強和落實平時考核結果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創新和突破，確保平時考核結果使用的公平性，建立主管領導談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。

（一）平時考核結果使用要確保公平性

平時考核結果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務員認同平時考核結果以及結果使用情況。首先，平時考核結果必須全面、準確、客觀、公正。全面性是指平時考核結果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據公務員的崗位，明確其在業務系統內同類公務員中的位置，根據同類業務的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務員平時工作和能力素質結構狀況。準確性是指工作記實要準確，相關評價要準確，評價結果要準確。客觀性是指了解和評價公務員的綜合表現要科學、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結果要公正。其次，要確保平時考核結果使用的公平性。平時考核結果和結果使用的相關信息和材料要公開，促使公務員認同其真實性和準確性；要讓公務員了解考核標準和評測情況；考核結論要以適當方式向考核對象反饋；結果使用要信賞必罰、公平公正，用當其時、恰到好處。在確保公平性的基礎上，針對平時考核結果所反映的問題，主管領導與公務員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現平時考核的改善功能。

（二）要建立主管領導談心制度

主管領導談心制度是公務員平時考核結果反饋溝通機制的重要一環，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結果確定之后，在結果公開的同時，主管領導要與所屬的公務員進行談心，結合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領導談心要掌握平時考核結果反饋的方法和技巧。根據考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環境、態度等，形成相對寬松的氛圍；向公務員反饋平時考核相關意見，分析特點、肯定成績和優點、指出不足，促使公務員對個人工作表現有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務員發表自己的意見和看法，力求達成共識；要結合組織目標提出公務員發展的階段性目標及長期發展規劃，引導公務員利用平時考核結果反饋的重要契機，揚長補短，發揚優點，克服不足，不斷成長。

（三）要建立平時考核回訪機制

所謂考核回訪，就是在平時考核結果使用之后，經過一段時間的工作，對公務員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務員對平時考核結果使用的基本想法，征詢公務員對平時考核結果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結果使用機制，為調整政策措施提供依據，進而實現對公務員的激勵和鞭策。

（四）要建立平時考核結果的救濟制度

在平時考核結果使用過程中，建立救濟制度、設置救濟途徑、規定救濟程序和方法等操作規范，保障被考核人的權益。若有關事實與結論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當事人對自己的考核等次和評價或對他人的獎勵有不服的，可以申請說明、復核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結果更準確一些，更全面一些。保障公務員權益，健全平時考核結果的使用機制，要強化組織監督。為促使公務員平時考核使用工作落到實處，公務員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結果使用情況，針對發現的問題，進行現場通報、現場指導并限期加以完善和提高。

（五）要加大平時考核結果使用的力度

只有正確運用考核結果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發揮公務員平時考核的功能。一是激勵適當，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務員的工作積極性。兌現獎勵外，要在職務晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業務能力很低、紀律性和責任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務的升降上進行處罰。提高平時考核結果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結果在年度考核中使用的權重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優、罰劣、治庸相結合，在獎優罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責制、過錯追究制和公務員行為規范投訴查處機制相結合，在平時考核中強調制度的剛性制約。抓緊制定公務員問責、責令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監督機制上對表現欠佳的人員應給予一定的懲處措施。

（六）要進行平時考核結果的深加工和再利用

平時考核結果有多種表現形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標和方案，考核指標的評價或排名可以確定參照標桿和業務標準等。有必要鼓勵各地區各部門基于自身條件對平時考核結果的深加工和再利用，通過公務員平時考核結果的科學分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創新和完善公務員平時考核結果使用辦法。

（七）要開展公務員平時考核結果使用的培訓

第9篇：部門考核評定意見范文

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，按照“提高認識，加強領導，統籌兼顧，分類指導，強化措施，全面推進”的思路，將開展安全生產標準化建設與落實企業安全生產主體責任有機結合，進一步深化安全生產主體責任落實，強力推進安全生產標準化建設，全面夯實安全生產工作基礎，加快安全生產法制化，規范化進程，促使企業加快建立自我約束，自我完善，持續改進的安全生產管理長效機制，實現崗位達標、專業達標和企業達標，企業安全生產水平明顯提高，安全管理和事故防范能力明顯增強，安全生產形勢持續穩定，為街道轄區經濟、社會科學發展，跨越發展營造更加良好的安全環境。

二、工作目標

在街道行政轄區內各行業（領域）全面開展安全生產標準化達標創建活動，堅持分類指導，分步實施，全面推進的原則，推動安全生產標準化達標創建工作。根據市、區工作安排，結合街道具體情況2013年底前，全街道工貿企業100%達到三級以上標準。

三、組織領導

成立街道安全生產標準化建設領導小組，組長由街道黨工委副書記、辦事處主任吳圣峰擔任，成員由街道安辦、經濟辦負責人及7個社區主任組成。領導小組下設辦公室，辦公室主任由街道安辦主任柯麗娟擔任，成員由7個社區治安副主任擔任。

四、職責分工

按照“屬地管理”和“誰主管，誰負責”的原則，企業安全生產標準化建設工作由街道辦事處統一領導，按照“一崗雙責”的職責，由有關部門及社區負責指導及開展企業安全生產標準化建設工作。

街道安辦負責指導和推動商貿安全生產標準化建設工作。街道經濟辦負責指導和推動工業企業安全生產標準化建設工作。各社區負責指導和推動轄區內所有企業安全生產標準化建設工作。

五、工作步驟

按照“一年打基礎，二年上臺階，三年求突破”的思想，分三個階段全面開展安全生產標準化創建活動。

（一）安排部署，重點推進階段（年9月-12月）

1、安排部署。9月下旬召開街道推進企業安全生產標準化建設傳達部署會議，傳達區府相關會議精神。結合街道的具體情況，制定街道的實施方案，明確工作目標、任務、責任，確保標準化建設工作按計劃、有步驟順利開展，各社區要結合實際，也要制定工作計劃。

2、宣傳發動。各社區要采取出專刊、掛橫幅、張貼宣傳標語等形式，大力宣傳開展企業安全生產標準化建設工作的目的和意義，組織學習、培訓安全生產標準化政策要求及規范、標準，提高認識，增強工作的自覺性和主動性。

3、重點推進。在本轄區，本行業選擇具有一定代表性，具有一定生產規模，安全管理基礎較好的典型企業，按照標準化建設程序及要求開展創建工作。

（二）鞏固提高，全面推進階段（2012年月-12月）

1、全面推進企業安全生產標準化創建工作。

企業要根據創建要求，在安全管理制度、生產工藝和流程、生產設備、各崗位、工種操作規范等方面深入查找存在的問題和隱患，并按照行業標準技術規范進行整改。對照考評標準，進行企業自我評估，形成自評報告，做好申報準備。

2、街道及有關部門和各社區要加強督促指導，通過專項檢查、交叉檢查等形式，推動所有企業主動參與創建工作。

（三）整體突破，強力推進階段（2013年1月—12月）

采取各種宣傳、行政等措施強力推進創建工作，完成區府下達的全面達標的任務。

六、考核評審工作

（一）考核管理

考核評審依據國家、省、市、區相關行業安全生產標準化考評辦法、考評標準，考評工作實施細則和評審工作管理辦法進行。

1、標準化考評工作實行分級管理。評定為安全生產標準化一級企業的評審、公告、授牌將由國家有關部門或授權單位組織實施。

2、評定為安全生產標準化二級的危化企業的評審、公告、授牌將由省安監局實施。

3、評定為安全生產標準化三級的危化企業的評審、公告、授牌由區安監局實施。

4、其他行業（領域）安全生產標準化二、三級企業的評審、公告、授牌、職責分工由相關部門分級實施。

（二）考評程序

1、企業自評。

企業成立自評小組，按照相應的考評辦法和考評標準對本企業安全生產標準化進行自評，確定申報等級，形成自評報告。

2、申請評審。

企業完成自評后，由社區及街道簽署意見（區屬企業直接由區有關部門簽署意見），經省市有關部門認定的評審機構提出書面評審申請。

3、機構評審。

評審機構收到企業書面申請和自評報告后，依據相應的考評辦法和標準組織專家組對企業進行評審，形成書面評審意見，報送審核公告的有關部門。

4、審核公告。

審核公告的有關部門對提交的評審報告進行審核，對符合標準的企業以文件形式予以公告；對不符合標準的企業，書面通知申請單位并說明理由。

5、發證授牌。

經公告的企業，由有關部門頒發相應等級的安全生產標準化證書和牌匾。證書、牌匾采用國家安監總局統一的式樣。

七、工作要求

（一）加強領導、落實職責。

各社區、各企業都要成立相應的組織機構，明確企業主體責任、部門監管責任、屬地管理責任

，確保企業安全生產標準化工作扎實有序推進。

（二）明確任務，制定方案。

各社區要根據區、街開展企業安全生產標準化建設工作的具體要求，結合本社區的實際，制定工作實施方案，并上報街道安辦。

（三）多措并舉，強化督導。

街道將根據區府的要求，認真督導創建工作，以確保創建工作能在街道轄區順利開展。

（四）規范考評，嚴格紀律。

街道和社區要嚴格執行國家安監總局、省、市、區相關規定，指導企業開展安全生產標準化建設工作，要加強指導服務，不為難、刁難企業，不收取費用。