年度考核實施辦法精選(九篇)

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第1篇：年度考核實施辦法范文

全區各類事故死亡人數不超過3人。

二、設立原則及依據

（一）市人民政府下達我區年度控制目標。

（二）安全生產相對控制指標。

1.億元地區生產總值安全生產事故死亡率不超過0.14。

2.工礦商貿企業從業人員10萬人死亡率不超過6.00。

3.煤礦百萬噸死亡率不超過0.26。

三、具體措施

（一）建立健全安全生產責任制。鎮(街道辦事處)、各部門、各單位要認真貫徹《自治區人民政府關于進一步加強安全生產工作的決定》和《市人民政府關于進一步明確安全生產責任加強安全生產工作的通知》精神，要逐級落實，層層簽訂安全生產責任狀，強化企業安全生產主體責任，把安全生產控制指標落到實處，并貫穿到企業生產的各個環節、各個崗位、落實到人。有關部門要定期跟蹤檢查考核，確保各項工作落實到位。區安全生產監督管理部門將通過信息、簡報等形式定期公布鎮(街道辦事處)、各部門、各單位安全生產控制指標的完成情況。

（二）加強源頭管理,有效遏制各類事故的發生。鎮(街道辦事處)、各部門、各單位要切實加強對所管轄區域和本部門、本單位重大危險源的監控，進行普查登記并建檔，跟蹤監督，對易發生重特大安全生產事故的隱患要及時排除，凡不符合安全生產條件的企業要限期整改，對整改不力的企業要堅決予以關停。新建、改建和擴建項目，安全設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入使用（以下簡稱“三同時”），對未通過“三同時”審查的建設項目，各有關單位和部門不予辦理行政許可手續，企業不準開工投產。

（三）建立建全安全生產應急救援體系。鎮(街道辦事處)、各部門、各單位要盡快完善安全生產應急救援機制，進一步強化和完善所管轄區域和本部門、本單位的重特大安全生產事故應急救援預案，明確專業性救援隊伍，定期組織演練,提高救援裝備水平，增強安全事故的救援能力。所有煤礦和非煤礦山都要與鄰近的礦山救護隊簽訂救護協議。

（四）加大安全事故查處力度。鎮(街道辦事處)、各部門、各單位要嚴格按要求向區安委辦（設在區安監局）報送安全生產事故快報、月統計報表統計材料。對事故的查處必須堅持有法必依、執法必嚴、違法必糾和“四不放過”的原則，切實貫徹執行安全事故行政責任追究制度。

（五）加大安全生產的投入力度。鎮(街道辦事處)、各部門、各單位要重視安全生產基礎設施建設資金的投入，積極支持企業安全技術改造。要在年度預算中列入安全生產管理辦公經費，安排配套資金，逐步提高安全生產監督管理的技術裝備水平。

（六）加強安全宣傳教育培訓。鎮(街道辦事處)、各部門、工業園區管委會、企事業單位應采取多種形式進行安全宣傳教育培訓,提高全民的安全意識、自防自救能力和勞動者的安全操作技能。對企業負責人、有關經營管理人員、特種崗位作業人員和各類高危行業從業人員等必須按照有關法律、法規的規定，接受規范的安全生產教育培訓，經考試合格后持證上崗。認真組織開展“安全生產月”和“安康杯’活動。

（七）嚴格執行企業提取安全費用制度和安全生產風險抵押金專儲制度。實行專戶管理，專門用于安全生產應急搶險、事故善后處理和安全生產投入，不得挪作他用。安全費用的提取可計入企業生產經營成本。

（八）嚴格安全生產許可證制度。按照《安全生產許可證條例》，煤礦、非煤礦山、建筑施工企業，民爆器材、煙花爆竹、危險化學品生產企業要依法取得安全生產許可證，方可進行生產。民爆器材、煙花爆竹、危險化學品經營企業要依法取得經營許可證，合法經營。

第2篇：年度考核實施辦法范文

為貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》精神，落實黨的十五屆六中全會提出的完善干部考核制度和方法等要求，在總結近年來我省考核工作經驗的基礎上，根據《浙江省國家公務員考核實施辦法》，現就完善黨政機關年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結合本地本單位實際貫徹落實。

一、改進考核方法，完善考核評價標準

黨政機關年度考核的內容要根據黨政機關的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關工作人員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標準，健全機關工作人員考核評價體系。

要把年度考核與平時考核有機地結合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行（詳見附件一）。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現和工作任務完成情況，結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要以平時考核為依據。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。

要堅持定性與定量考核相結合，完善考核指標體系，增強考核的科學性、準確性。考核指標體系依據考核目的和考核內容設定，體現黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據實際情況，參照《考核指標量化測評表》（見附表二），設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。

要堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見，領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議，把機關內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。

考核當中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結果。考核量化測評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結合平時考核進行綜合評估，不能簡單的唯票唯分數，避免簡單化、絕對化。

要嚴格掌握考核標準，增加考核區分度，特別要加大擇優汰劣、調整不稱職干部的力度。在總結試點經驗的基礎上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準（見附件三），供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準確把握，并按規定審核審批。

二、規范考核程序，增加考核工作透明度

年度考核工作要公開、公正，嚴格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環節：

（一）撰寫個人述職報告（總結）。被考核人要按照考核內容的要求，實事求是地撰寫個人總結或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告（總結）要報直接主管領導審閱。

（二）在一定范圍內述職。各級考核機關可根據不同的考核對象，分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內設機構人數較多的，可在內設機構范圍內述職；人數較少的，可由相近處室組合進行。市（地）以下黨政工作部門，可在機關范圍內述職。

（三）進行民主評議。在聽取個人述職報告（總結）后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據之一。

（四）確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上，嚴格按照考核標準，綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數、唯分數確定等次，提高考核優秀人員的認可度，對優秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數的20%或30%劃定優秀預選人員名單，在此基礎上，認真分析審核，在規定的優秀比例限額人數內，考核委員會或考核小組提出確定優秀等次人員意見，考核結果報部門領導批準。考核委員會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規定》組建，組成人員要有一定的公認度。

年度考核擬確定為優秀等次的人員要在本單位范圍內進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應進行核實，確實不符合優秀等次條件的，應重新確定考核等次。

（五）考核結果反饋。考核結果應以書面形式（見附件七）通知被考核人。年度考核結果登記表（見附件六）存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。

三、加強監督管理，做好審核備案工作

各級各部門領導要增強考核責任意識，加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規定的內容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案，及時發現、糾正問題，嚴格考核紀律，確保考核工作的質量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》（表式見附件四）以及《優秀、基本稱職、不稱職人員名冊》報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內容包括：年度考核工作的基本做法和經驗，需要說明的有關問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規定兌現考核結果。經審核或調查發現在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規定程序和規定內容實施考核的，隨意突破優秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則不予兌現考核結果，并追究有關責任人的責任。

四、及時兌現考核結果，切實發揮年度考核的作用

考核優秀比例要與政府年度目標考核相結合。優秀人數應掌握在本部門實際參加考核總人數的12%以內。對上年度政府目標考核為優秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，經同級組織、人事部門核準，優秀比例可按15%使用。要把年度考核結果與干部調整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結合起來，發揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據考核結果，對不適合繼續留在機關工作的要果斷調整出機關，該辭退的要堅決予以辭退。當年評為優秀的可給予一定的物質獎勵；連續兩年被確定為優秀等次的人員，可按有關規定適當放寬職務晉升的資格條件；連續三年被確定為優秀等次的人員，在本職務對應級別內晉升一級給予一次性的獎勵。對年度考核優秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為稱職等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據其不同的情況，明確努力方向；對確定為基本稱職等次的人員，可按稱職等次晉升級別和工資，但扣發當年年終一次性獎金、一年內不得晉升職務；對上年度定為基本稱職等，本年度仍無改進的應定為不稱職。對當年確定為不稱職等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為不稱職的，要堅決予以辭退；對當年確定為不稱職等次、確實不符合公務員基本條件的，也應該予以辭退。對年度考核被確定為基本稱職和不稱職的人員要針對所存在的問題與不足，按職位要求進行基本素質培訓。

第3篇：年度考核實施辦法范文

一、制定考核方案，明確考核內容

為確保全系統年度考核工作的順利實施，根據《省食品藥品監督管理局關于做好——年度考核工作的通知》以及《國家公務員考核暫行規定》、《省國家公務員考核實施辦法（試行）》等有關文件精神，結合我系統實際，制定了《市食品藥品監督管理系統——年度考核實施方案》，明確指導思想、原則程序、考核范圍和具體措施，為做好考核工作奠定了堅實基礎。

考核工作堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，以個人德才表現、工作實績和平時考核為基礎，堅持領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合。考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。并在此基礎上充實考核內容，加強考核的浸透力。在重點考核公務員的工作實績的基礎上，也對其政治思想、道德品質、廉潔自律、遵紀守法的情況進行了解，并以此作為確定考核等次的參考依據。

二、成立考核領導小組

為加強領導，確保考核工作順利進行，成立了“市食品藥品監督管理系統——年年度考核領導小組”，考核領導小組全面負責各項組織協調工作，研究解決和處理出現的各種問題，確保考核工作的順利完成。考核組辦公室設在市局人事教育科，負責考核工作的日常事務和考核材料的準備、上報。

三、個人總結述職

被考核人對一年來的德、能、勤、績表現作出書面總結，并在職工會上進行述職，同時按《年度考核量化表》要求（市藥檢所結合專業技術人員崗位工作實際制定了量化打分標準）進行自評打分，并填寫《考核登記表》，連同總結一并交考核領導小組。

四、民主評議

在個人述職的基礎上，每位職工就他人工作實績和思想政治素質、廉潔自律、思想工作作風、組織領導能力等方面充分發表自己的看法、意見和建議，然后以無記名投票方式推薦優秀等次人選，交考核領導小組。

五、民主測評

各直屬單位均以無記名投票方式對每一名職工分優秀、稱職、基本稱職、不稱職_個等次進行民主測評，并根據局黨組明確的優秀等次名額，限額推薦優秀等次人選。

六、確定等次

考核領導小組根據被考核人個人自評和民主評議情況，對被考核人進行量化考評，并計算出綜合量化總分，以分值高低及優秀限額確定考核等次。

——年，我系統共___名職工參加考核，考核率為___。根據優秀比例不得突破總人數的__，同時各類人員的優秀比例不得相互侵占的要求，確定出優秀等次人員__名。除__名新參加工作人員不定等次外，其余職工考核等次均為稱職及以上。

七、公示

我系統對確定為優秀等次的人員進行了為期_天的公示，公示期間未收到任何情況的反映。

八、反饋結果

第4篇：年度考核實施辦法范文

關鍵詞： 水利統計制度管理

Abstract: The statistical work is a national decision-making and implementation of scientific management is an important basic work， basic water statistics is the cornerstone of statistical work throughout the water has long been that we adhere to the "scientific management， statistical work， to improve the level of water services"， give full playthe statistical work of the "information， advice and supervision" function.

Key words: Water statistics management system

烏拉特前旗水利統計工作涉及面廣，涵蓋了黃灌區、山旱區、牧區的防洪抗旱、人畜飲水、水土保持、水庫建設、農田配套和節水改造等多個方面的水利工程建設與管理，工作量大任重，為能高質高效完成水利統計任務，烏拉特前旗水務局以提高蘇木鎮統計數據質量為突破口，堅持“科學、真實、全面、及時”的，將水利統計作為一項考核內容得以重視、加以強化。

一、加強組織管理

1、明確責任。建立分管領導與統計人員聯系登記卡，明確專人負責，統計報表逐級填報，須經統計人員、統計負責人、單位負責人簽字、蓋章方可生效，從而形成比較穩定的水利統計隊伍。

2、規范格式。根據水利建設實際情況，推行《鄉鎮蘇木水利統計一套表》，并在旗統計局備案，廢止了亂、雜、繁的舊式報表，既減輕了鄉鎮統計負擔，擴大了統計信息量，而且便于計算機匯總管理。

3、隊伍建設。采取集中培訓與個別溝通的方式加強統計人員的培訓，提高統計專業水平和法制觀念。培訓內容包括：統計法律法規知識、統計基礎理論、基礎核算、報表分析、計算機應用技術等；在統計報表審核中，發現問題就個別溝通，及時加以指正；提高了水利統計的嚴肅性、權威性、準確性。

二、加強制度建設

一是制定《水務統計報表制度》、《水利統計工作考核實施辦法》及信息通報制度，實現了專項工程進度專報管理和分區報送、雙重審核的長效管理。二是下發《切實加強水利統計工作》的通知、對蘇木鎮水利工作實績年度考核實施方案、對各股站和二級單位工作實績年度考核實施方案，將統計工作作為考核的一項內容，由統計人員對各蘇木鎮、各股及二級單位給予賦分，同時將水利統計作為農田草牧場建設以獎代補考評的一項重要內容，通過考核評比，落實制度，促進工作。三是召開統計工作會議，全面展開工作，同時結合水務簡訊、宣傳報道加大宣傳，引起各方重視，提高思想認識水平。四是加強督促檢查，對工程建設情況及資料報送、信息宣傳實行定期督查與不定期督查相結合、全面督查與個別督查相結合，以水務簡訊形式通報，并作為季度考核、年終考核的一項內容，將督查賦分結果計入季考核、年終考核分值，督查情況單獨建檔留存。

第5篇：年度考核實施辦法范文

第一條成立機關目標考核領導小組，負責全局的目標考核工作。領導小組由向守都任組長，任云忠、袁興、劉恩永、夏正賢任副組長，成員由監察室、辦公室、人事教育科相關人員組成。局辦公室負責目標考核具體事宜。

第二條目標考核按照公開、公平、公正的要求，堅持“統一標準、客觀公正、考評結合、獎懲分明”的原則，采取平時督查，年終考核，年終民主評議三種方式進行。2012年元月完成全部考核工作，將考核工作情況及結果上報市直目標辦。

第三條考核對象：局機關內設各科、室、站及森防辦、天保辦、林改辦、退耕辦、項目辦。

第四條考核內容及分值：

考核總分值為100分

（一）、業務目標（50分）：

1、全市林業、園林工作要點各項目標任務；

2、《市林業局各科（室、站）工作目標任務分解表》明確的業務工作；

3、上級業務部門安排布置的各項工作；

4、局黨組、局長辦公會研究部署的工作；

5、領導批示件、交辦件；

（二）機關建設共性目標（50分）

1、圍繞“四個方面六項工作”加強內部管理、綜合治理、推進“四型”機關建設、執行力建設情況；

2、黨建、出勤、參加學習等情況；

第五條各科（室、站）按照第四條考核內容和有關要求進行自查和自評，自查報告于12月下旬上報目標考核辦公室。

第六條市局目標考核領導小組于12月下旬組織進行年度目標考核。采取聽、看、查、問、議、評的辦法，對被考評科（室、站）完成年度目標任務情況進行全面考核評分。

第七條加分規定。單位及個人有下列情況給予加分：

一、單位在度受到省部級、市級表彰獎勵的，分別加5分、3分。

二、個人在年度工作中受到省部級、市級表彰獎勵的，分別給其所在單位加3分、2分。

三、對同一項工作受到不同單位多次表彰，只記一次最高分。

加分分值計入單位考核總分。

第八條扣分規定。

（一）、業務目標未完成的，由目標考核組提出扣分標準和依據，報局長辦公會議審定。其中由各縣（區、市）和直屬單位具體實施，市級負責督促指導的，扣分值的50%。

（二）、機關建設共性目標

1、科（室、站）負責人、工作人員受到黨紀、政紀處分的，參照市直單位目標考核辦法規定予以扣分。

2、政治學習考勤。辦公室提前一天通知學習時間及地點，因公不能參加學習的需到人教科請假，人教科應在會前將因公請假和休假人員名單匯總后交會議主持人。會議開始前，由會議主持人點名考勤，臨時因公不能參會人員可在點名時予以說明（科室負責人由分管領導說明，科室人員由科長說明原因），會議主持人在考勤表上記錄請假事由。遲到早退每人次扣0.5分，缺席每人次扣1分。市局安排的專題講座、宣傳、“一建雙創”等其他公務活動參照以上考勤辦法執行。

第九條凡我局被市直目標考核辦扣分的，每0.01分,扣發直接責任人年度考核獎100元(以扣完獎金為限),兩人以上為共同責任人的,共同承擔。

第十條考核結果的使用及獎金分配辦法。

設一等獎、二等獎、三等獎三個等次，考核總分前三名單位為一等獎，考核總分后三名為三等獎，其余為二等獎。

各等次獎金額以市政府發放的人均獎金數額為基準，其中一等獎單位人均加發10%，二等獎單位人均為基準數，三等獎單位人均扣發10%。

第十一條：考核分數、考核等次將在本局公告欄，網頁上進行公示，公示期為五日。各單位對考核分數、考核等次有異議的，應在公示期內書面或口頭向考核領導小組反映，考核領導小組視情況研究答復。

第十二條對考核得分低于90分的科（室、站），由局領導對單位負責人進行誡免談話，連續兩年考核結果均為90分以下的，責令單位主要負責人辭職。

第6篇：年度考核實施辦法范文

這一規定被媒體積極地解讀為“‘公務員隊伍將建退出機制’的說法終于首次落到了‘紙面上’”，但筆者卻很難對此產生共鳴。早在1994年3月8日人事部的《國家公務員考核暫行規定》(該規定20年已被廢止)中，便有幾乎完全雷同的條文(13條)：“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退”。另外，這些年在許多地方政府出臺的公務員考核實施辦法中，這一條也是屢見不鮮。

但現實中這一規定的實施效果究竟如何呢？據人事部統計，1996年至20*年，全國共有19374名不合格公務員被辭退，平均每年辭退公務員為2421人。以全國公務員總數800萬人計算，年均辭退率只有0.*%。相反，正是在此規定已實施的這十多年里，“現行公務員退出機制不正常”，應“盡快建立正常的公務員退出機制”越來越成為社會反映強烈的公務員管理難題。

何以至此？在我看來，關鍵在于包括此次公布的考核規定在內的現行公務員考核機制以及相應的退出機制，仍缺乏應有的和足夠的公共性——一方面，考核主體往往只是內部的“主管領導”、“部門負責人”，而并非作為公務員服務對象或主人的社會公眾、人民群眾，這仍是一種公務員自說自話的自我考核。如依據最新的考核規定，公務員考核的主要程序只是：“在一定范圍內自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次”。

第7篇：年度考核實施辦法范文

摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要組成部分，也是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務員績效考核制度還處于初創階段，在理論上還不成熟，在制度設計和實際執行中也存在著很多的困惑和誤區。本文深入分析了我國地方政府公務員績效考核中存在問題的原因，并提出相應的對策建議。旨在進一步完善我國地方政府公務員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。

關鍵詞：地方政府 公務員 績效考核

一、我國地方政府公務員績效考核中存在的問題

我國公務員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現在以下幾個方面：

1、考核標準籠統

《公務員法》是公務員考核的指導性規范，各級地方政府均制定了相關實施辦法。但共同的缺點是標準籠統，指標難以量化，可操作性不強。確定公務員的考核標準，必須以公務員的崗位職責為依據，對同一機關的同一職類要實行統一標準，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標準的過于籠統，使公務員考核時的優劣難以區分，考核結果只能依據主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結果容易出現失真。

2、考核周期不合理

許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務員考核明確規定:“年度考核以平時考核為基礎”。但現實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據，導致考核結果不全面、不真實，缺乏權威性。這樣不僅不利于衡量公務員平時的工作表現，而且不利于對公務員的工作及時進行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進。

3、考核程序不規范

在公務員考核實踐中，有些地方政府部門的領導未能深刻領會公務員考核的深刻意義，沒有嚴格遵守公務員考核的基本程序，使公務員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規范化、科學化，直接影響了考核結果的真實性。

4、考核等級比例分配不科學

《公務員考核規定(試行)》只是規定了優秀等次的人數一般應掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%，并沒有規定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數，絕大多數被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優罰劣，也不能將優秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現象。

二、對我國地方政府公務員績效考核問題的原因分析

1、體制方面

我國公務員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優點，但是這種政事統一的管理模式也給公務員績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。

2、法規方面

我國現行的《公務員考核規定(試行)》是在《公務員法》基礎上所作的具體規定。其中許多內容缺乏可操作性，很難與現行政策相配套。比如考核標準籠統、考核等次偏少、考核程序形式化等。現實中有的部門和地方已經進行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。

3、公務員自身特征方面

公務員的工作成果通常是以公共產品和服務的形式表達的，相當一部分的產品是無形的，對其進行準確測量的難度很大。另一方面，公務員作為政府內部的工作人員，政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉。這些標尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務員績效考核變得困難重重。

4、觀念方面

“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考評標準而成為左右考評的主要因素。公務員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質、文化修養、專業知識等都能對考核結果產生重要的影響。

三、完善我國地方政府公務員績效考核的建議

1、制度層面

首先，地方政府要不斷修正并完善公務員績效考核的制度規范。公務員績效考核的內容、標準、方法、程序和考核結果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務員績效考核制度在實際操作中的正常運轉，杜絕績效考核流于形式的現象，必須使地方政府公務員績效考核的各個環節和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進一步完善公務員績效考核的行政監督制度。不斷拓寬行政監督主體的范圍，引入第三方監督機制，建立一支由專業人員組成的行政監督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權，不受外界環境的影響。

2、主體層面

目前我國的公務員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機關，這種內部封閉式的考評己經很難提高公務員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機關，而且應該囊括諸如專業評估機構、公眾、社會團體等主體，以確保公務員績效考評的民主性和科學性。地方政府應該采用科學的參與途徑，如網上評議、調查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。

3、方法層面

一方面，地方政府在績效考核中要繼續強化定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據自己的實際情況采用現代化的考核方法。公務員的績效考核可以借鑒現代企業中的考核方法，例如全面質量管理法、標桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應結合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結果日益客觀準確。

參考文獻：

[1]李中放.論我國公務員績效考核[J].湖南行政學院學報(雙月刊)，2005，(2):24一25

第8篇：年度考核實施辦法范文

為進一步加強機關思想作風建設，調動機關干部的工作積極性，提高機關行政辦事效能，實現本職工作爭前進位，重點工作爭創一流，經鄉黨委、政府研究，決定在重點工作落實上采取分管領導負責制和專班為主的運作方式，實行目標績效考核管理。現將有關實施辦法通知如下：

一、實施的對象

全體機關干部、職工，包括抽調或聘用到機關工作的人員。

二、實施辦法版權所有

（一）明確領導責任。一是實行分管領導工作負責制。每位黨政領導班子成員對分管的工作全權負責，實行上級考核和本級考評相結合，成績優秀者予以獎勵，工作失誤者予以懲處；二是重點工作實行目標責任制。重點工作按照鄉黨委、政府與各分管領導簽訂的目標責任制進行考核，完成任務的按照責任制的要求予以獎懲。三是實行單項工作責任聯動制。對階段性的單項工作，凡被抽調到工作組的領導和同志，要按照職責分工，各負其責，各司其職，協作共同完成，對因個別失職造成工作被動和落實不好的，實行責任倒查和工作環節追究，并與年底考核掛鉤。

（二）突出工作推進。一是強化責任推進工作。每個機關干部要按本職工作、重點工作和臨時性工作，明確目標，細化責任。在本職工作上，班子成員以黨委文件分工為依據，機關干部職工以確定的工作職責和階段性工作目標為依據，重點工作以責任制為依據，臨時性工作以下發的相關文件和辦公室記載為依據，實行三合一考核，根據工作完成情況逐項考核記分和獎懲記分。二是強化制度推進工作。機關干部要嚴格遵守各項規章制度，按要求運作，實行不違不究、違反記載通報扣分制，并納入績效考核實行兌現；三是強化督查推進工作。對全體機關干部職工承擔的各項工作任務，由黨政辦公室負責跟蹤、督查、反饋、記載、通報，并作為年底考核兌現的重要依據。四是強化獎懲推進工作。對工作業績突出的，受到上級和鄉政府通報表彰的，實行獎勵；對工作失誤落后，受到上級和鄉政府通報批評，工作位次靠后，或給本地本部門造成不良影響和嚴重后果的，除按有關黨紀、政紀規定處分外，實行嚴格的考核處罰制。

（三）強化督查落實。全體機關干部必須不折不扣地完成上級業務部門和鄉黨委、政府安排的各項工作任務。對上級督查的工作要認真落實，及時匯報和反饋；對鄉政府督查的工作要限期整改，做到整改結果有回音、有答復；對分管工作實行一月一總結，一月一匯報，一月一記載，年終統一考核兌現。凡督查后無結果、無回復、無落實的，視情況在年終考核時扣分和懲處。

（四）實行績效考核。

1、考核記分辦法。績效考核分為基礎分和獎懲分兩個部分。基礎分按照百分制的辦法操作，其中本職工作60分，重點工作30分，其他臨時性和階段性工作10分。設獎勵分50分。每分分值按鄉黨委討論的辦法換算。年終考核時，鄉黨委、政府根據全體機關干部職工全年工作任務的完成情況分別實行記扣分獎懲兌現。凡工作中出現重大失誤、造成嚴重不良影響和后果、受到黨紀政紀和法律追究的，取消績效考核計獎資格。

2、考核操作辦法和程序。年終考核采取自評、互評和鄉黨委審核三個步驟和程序進行，首先是個人按照責任制、崗位職責，對照考評細則進行自評，然后組織全體機關干部進行互評，最后由鄉黨委會議進行審核。考核時，基礎分分本職工作、重點工作和臨時性工作三塊在100分的前提下實行扣分，獎懲分分工作業績、考勤和制度、督查、包村工作情況等幾部分兌現，做到結果真實，內容公開，說明詳實。凡分管工作的領導及其工作人員出現重大失誤和違紀的，在考核中一并按標準扣分。

3、績效考核記分方法及獎懲標準。

（1）基礎分記分辦法（總分100分）。

①本職工作為60分。按照每個干部職工的崗位和職責進行分解，沒完成工作的按比例進行扣分，直至扣完（本職工作由各工作區、各部門分解后報黨政辦）。

②重點工作為30分，與每位領導和機關干部簽訂目標責任書，目標任務的計全分，重點工作沒有完成年初預定目標任務80%的此項不記分，其他情況按工作完成的比例記分（單項重點工作由鄉政府與各分管領導簽訂目標責任制）。

③臨時性和階段性工作任務為10分，按目標任務要求沒完成的每次扣1分，直至扣完。

④書記、鄉長和黨政辦拿當年干部職工的平均分。

（2）獎懲分記分辦法（總獎勵分50分）。

①切實搞好本職工作、重點工作和臨時性工作。鄉黨委、政府集體受到省、市、縣委、政府表彰的人平一次分別獎10、8、6分（以獎勵文件、獎狀和榮譽證書為準）；本職工作業績突出，個人受到省市縣級以上業務主管部門表彰的，一次分別獎5分、3分、2分。上一年受獎未納入考核計獎的在本年度內計算獎勵分。

②嚴格遵守工作紀律和制度。曠工1天，從基礎分中（下同）扣掉1分，扣工資10元；曠工1天以上15天以下，扣分5分，每天扣工資10元。15天以上按《公務員法》的規定執行，不再參加年終績效考核；因事外出不請假者視作曠工；凡出勤簽到、會議無故遲到者每次扣1分。違反制度和紀律，受到通報批評，一次扣2分，依次累加。

③認真搞好包村工作。聯系村有計劃外生育、可防控性的嚴重刑事案件發生、重大安全事故、森林火災的一項扣5分。所駐村三職干部績效考核在90分以上者加駐村干部3分，低于70分者扣駐村干部2分。

④受到通報批評的，縣通報批評的每次扣10分，鄉通報批評的每次扣5分（通報批評以通報的文件或文字材料為依據）。版權所有

⑤凡年度考核在85分以下的，不參加評先表模，在年終公務員考核中不得評為優秀等次。

4、因工作不力出現重大責任事故、重大違紀違法現象的，全鄉工作被縣一票否決的，此辦法不再執行，并將嚴格追究主要責任人的責任。

三、組織領導

為加強對四大體系建設工作的領導，決定成立四大體系建設領導小組，由陳才華同志任組長，孫明琴同志任副組長，各位副書記、黨委委員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，羅乾軍同志擔任辦公室主任。

第9篇：年度考核實施辦法范文

目標可行,充滿希望

校長在制定學校工作目標時,首要的是切實可行,讓教師經過努力能夠實現,不要太遙遠而不可及,制定目標應當實在,也應該在校長本人能夠做到或實現的范圍。這些目標包括德育目標、質量管理目標、構建有效課堂目標、教學評價目標、學生體能目標、實驗操作目標、學校基礎建設目標、學校發展目標等等。制定目標千萬不可只盯著一兩件事,不要在一天內完成很多事情,甚至完成所有的事。可以制定一個個能夠完成的小目標,繼而達到實現大目標的目的。總之,校長在制定目標時,要讓教師有希望能夠實現。就像腳跟踮起來,胳膊伸長時能摘下樹上的葡萄一樣。

接受批評,注意溝通

校長也有過錯,無論是語言過錯、決策過錯,還是行政過錯,只要教師提出批評,都要誠懇接受,切不可對提意見的教師大加責難,更不要與之發生爭執,用威脅、權力、動作、手段、報復等方式來打壓提意見的教師。因為敢于給校長提意見的教師,一般來說,都是有責任感、正義感、有主人翁意識的教師,他們的意見絕大多數都不是為一己之私。校長對待教師的批評與職責不能采取置之不理、逃避、躲避的辦法,要勇敢地為自己的錯誤負責。只有這樣,教師才會給校長提出具有建設性的意見和建議。校長要經常保持與教師的溝通,注意聆聽教師的心聲,對學校的不良現象迅速做出反應和應對,經常保持高度的警覺性,盡快采取行動加以阻止。所以,校長即使工作再忙,也要擠出時間,尋求場所和機會,多與教師接觸,多從教師那里了解管理中出現的問題。下面舉一個真實的例子:某初級中學,學校在制定《年度考核實施辦法》時,按照德、能、勤、績四個方面對教師的學年度工作進行全面考評,然后確定優秀等次。可在落實的過程中,學校把優秀等次考慮到了當年需要職務晉升的教師,本來經過考評為優秀等次的教師,把指標讓了出來。2009年1月初,人事部門出臺文件規定,教師年度考核優秀等次與獎勵掛鉤,凡2005、2006、2007年度,連續三年被評為優秀等次的教師一次性獎勵1500元,2008年被評為優秀等次的,一次性獎勵800元。校長的錯誤決定,使得學校四名本應該獲得優秀等次的教師與1500元獎金無緣。老師意見很大,反響很強烈,這時,校長找到這四位教師,承認了自己導向的錯誤,并向四位教師道歉,解除了這四位教師心理的疙瘩,使得教師與校長間的關系更加融洽。

多加贊賞,謹慎批評

校長的一點點表揚、一點點鼓勵,一句溫暖的話語,可以使一名普通青年教師成為一名骨干教師,使一名一般教師成為一名優秀教師。教師無私奉獻、關愛學生、愛護公物、講究衛生、珍愛學校的一草一木、實施教學創新、提高教育教學質量、星期天家訪、認真搞好教學常規、實施素質教育等,哪怕是一點點小小的成功,校長都要給予表揚。它意味著校長對教師工作的認可。教師為學校拿到了獎牌,校長要大加贊賞,給予肯定,甚至可以給予獎勵,獎金發得讓人羨慕,以此激勵教師積極參與各級各類競賽,為學校爭得榮譽。無論是口頭表揚,還是物質獎勵,校長不僅要在會上,在人多的場合進行夸獎,而且在背后,在個別教師面前,在無教師參與的場合,都對為學校工作做出過成績和突出貢獻的教師進行贊賞。有時用“我知道你是一位出色的教師”“你一定能把這個班級管理好的”“你一定能把成績搞上來”一句話,就能樹立教師的自尊,增添教師的自信,給教師無窮的工作力量。校長對教師的批評千萬謹慎,點到為止,以不傷和氣為宜,切莫大做文章,抓“小辮子”,放大教師的問題和過錯,以尖刻、刺耳、憤怒的話語來橫加指責。

滿腔熱忱,恪守誠信

校長必須對學校工作滿腔熱忱,對教育教學“沉”入底層。切莫講大話、說虛話、說離題話、說外行話,更不能動口就讓教師落聘或解聘。要讓教師滿腔熱忱地投入到教育教學之中,校長必須先有熱情。激發熱情的最好方法就是先相信自己,相信你所做的一切,熱情就會自然產生。校長的人格魅力來自于絕對的真誠與真實的誠信。必須讓教師信服,必須說到做到,只有這樣你才能得到教師的信任,才能樹立在教工中的威信。切莫立下自己想得到而做不到的,或者今天做得到,明天做不到的誓言。因為你失去了誠信,也就失去了當校長的尊嚴,失去了群眾基礎。

觀念新穎,態度積極

校長要用新的理念來管理學校,管理教師,管理質量。所謂新穎,就是校長的思想理念必須新穎,必須與眾不同,必須具有前瞻性。校長的眼光要看得遠一些,有些工作不能急于求成,得輕松點,慢慢來,有時需要冷靜思考,這樣做是否正確,或告誡自己,退一步,看看再說。因為求新求異的管理方法會有曲折性的。經驗告訴我們,積極的工作態度是一種最有力的激勵,這是一個現代成功校長必備的素質,也是校長快樂人生和事業成功的秘訣。校長要用積極的態度投入到工作中,投入到學校突發事件的處理、投入到學校整體發展、投入到學校全面管理、投入到提高育人質量、投入到和諧校園的創建、人本理念的實施之中。

處理論事,勿用感情

校長勿用感情處理人和事。執行制度,不能與自己貼近的一個樣,與自己關系疏遠的另一個樣。解決問題,不能與自己親近的都為是,與自己遠離的都為非。發獎金、評先表模、職務晉升、年度考核、選拔中層干部、選拔年級主任、選拔班主任、選拔重要崗位、聘任教師等,不能與自己關系密切的都圈之于內,與自己“不貼”的排之于外。如果這樣,學校很容易會形成派別斗爭,校長會騎虎難下,很快。所以,校長管理學校應該采取“民主式”,切勿“家長式”;要公平、公正,切勿偏見;要光明正大、光明磊落,切勿暗箱操作;要尊重每位教師,勿輕看下屬小卒;要全力支持教師所做的正當工作,并要讓教師知道你永遠會幫助他們,為教師成長開辟成功的陽光大道,切莫把教師的創新意識、創新理念、創新教學扼殺掉。

少下指令,多聽建議