事業單位考核方式精選(九篇)
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第1篇：事業單位考核方式范文
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業單位員工工作的一個突出特點就是業績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業單位改革的深化，事業單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業單位對現有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優化，從而實現事業單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。
1.2 為獎懲提供基本依據
事業單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結果就是員工獎懲的基本依據。舉例而言，在薪酬分配方面就依據員工績效，績效良好薪酬系數則高，反之薪酬系數則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業績完成程度、完成質量等進行一個客觀評價，依據評價結果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據考核結果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發現員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標不夠科學
事業單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業單位員工的績效更多側重于業績完成情況，但是業績完成質量、業績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權重設置方面不是很合理，具體來說就是權重存在平均分配的問題，沒有體現出來指標的層次性，沒有體現出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結果真實性；三是員工績效考核指標動態調整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據員工績效考核結果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發現員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質存在哪些方面不足，這不利于員工業績完成能力的提升。
2.3 結果運用存在不足
事業單位績效考核結果運用存在一定的不足，這種不足體現在績效考核結果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業單位缺少對于績效結果的深入分析，沒有考慮績效結果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。
3 事業單位員工績效考核方案優化
3.1 優化績效考核指標
考核指標是績效考核工作開展的具體依據，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業單位績效考核指標優化關鍵就是要構建層次合理、全面兼顧的指標體系。績效考核指標需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業績指標，同時也要納入質量、行為、態度等方面的指標，事業單位很多工作都很難進行業績的衡量，且單一的業績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業單位員工績效指標要做到分類設置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業單位員工績效考核指標體系需要進行動態調整，優化指標體系為績效考核工作提供良好的依據。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業績完成能力的平衡計分卡、關鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業單位需要為這些績效考核方法的引入創造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據。舉例而言，關鍵績效指標法的應用層面，關鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業單位可以重點關注分析那些沒有完成的關鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。
3.3 拓展考核結果運用
事業單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結果的運用。績效考核結果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據評價結果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結果分析，來對員工未來的職業發展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。
4 結 論
總之，事業單位需要高度重視員工績效考核方案的優化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結果運用方面不斷進行調整，從而實現績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優化并不是一蹴而就的，需要事業單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構建一個科學的員工績效考核方案。
參考文獻：
第2篇：事業單位考核方式范文
關鍵詞：績效考核;事業單位;薪酬制度;建設作用
1績效考核與薪酬制度建設之間的關聯關系分析
薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據不同事業單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設的有效結合，能夠實現事業單位效益的最大化。
2事業單位薪酬制度中績效考核的現狀與問題
2.1績效考核與薪酬制度關聯性的認識不足
相比于企業的營利性目標，事業單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現評價指標過多、評價標準不規范的問題。由于事業單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯性認識不足的問題。
2.2績效考核內容與方式的設置不當
事業單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業單位薪酬制度的權威性，并造成了事業單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業單位績效考核的科學性與實踐性。
2.3績效考核制度的僵化
事業單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業單位績效考核制度的僵化。一旦事業單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。
3績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用
3.1推動績效考核標準與考核方式的規范化
事業單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現績效考核的規范化。當前事業單位的績效考核標準，主要根據不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規范化的績效考核標準與考核方式，才能實現全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業性。
3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度
事業單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創造出更加良好的工作與晉升環境。
3.3實施多元化的薪酬獎勵制度
在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發工作人員的內在潛能，以提高事業單位的工作效率。
4結語
在我國市場經濟快速發展與進步的前提下，事業單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發單位職員的工作積極性，實現工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業單位薪酬制度，能夠保障事業單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。
參考文獻：
［1］包曉穎.關于事業單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.
第3篇：事業單位考核方式范文
關鍵詞：事業單位；經濟師人力資源管理；績效考核；人才支持；信息知識
人才支持作為事業單位發展的核心動力，在如今社會快速發展，市場競爭不斷加大的今天，為事業單位的蓬勃發展帶來動力，事業單位具有公益性的社會效益，這就更需要人才的支持，因此事業單位中人力資源管理就顯得尤為重要，而在事業單位發展時，對于單位資金的規劃與合理應用是單位管理的核心工作，因此，事業單位對于經濟師人才管理應當給予足夠的重視，則應當在人力資源管理中重視績效考核，對人才進行合理的管理與監督，同時提高其工作積極性，以此來推動事業單位內部人力資源的良性發展。
一、事業單位經濟師人力資源管理中績效考核的現狀分析
事業單位中經濟師人力資源管理績效考核指的是通過科學的管理方法，對事業單位內員工的工作進行評估考核，對員工的工作進行統一標準的客觀的考核，運用科學的管理方法，將考核作為管理方式，以績效作為考核的方式，對員工的工作作出科學的判斷與評估，通過績效考核，可以對員工的工作進行有效的監督，提升員工的積極性，發揮員工的主觀能動性，同時也是人員調配時的重要標準。目前在事業單位經濟師人力資源績效考核中存在著不合理之處，本文通過分析這些不合理之處，為改善考核方式與內容做出參考。
（一）績效考核體系不完善
在事業單位對經濟師進行績效考核時，必須首先建立健全的考核體系，對經濟師工作的各方面進行全面的考核，保證考核標準的科學性、公平性與全面性，才能進行進一步的考核，對經濟師工作更好的進行監督與管理。在目前我國事業單位中，并沒有建立健全的績效考核體系，考核方式較為刻板，缺乏具體化，沒有根據不同的事業單位建立不同的考核標準，考核標準缺乏針對性，這就導致考核標準不能完全符合事業單位的具體情況，不能對經濟師進行專業的考核。
（二）考核標準缺乏客觀性
績效考核標準的客觀性與科學性應當是進行績效考核首要的要求，但是目前在我國的事業單位績效考核中，容易受到一些主觀因素的影響，相關人員會由于個人的主觀思維對經濟師的考核造成影響，而一些經濟師為了追求好的考核業績，會在私下尋求考核人員的幫助，這樣也在很大程度上影響了考核標準的主觀性與客觀性，在實際考核中造成較多的問題，導致考核結果失去公信力。在這樣的情況下，事業單位不應該只是對經濟師的業績進行考核，應當對經濟師在工作中的行為也進行考核，這樣才能進一步保證考核標準的公正化。
二、事業單位經濟師人力資源管理中績效考核的重要性
績效考核在事業單位中不僅僅有對經濟師進行監督管理的作用，還有對人員進行合理分配，對人員的業務能力、綜合素質、相關工作能力、業務知識等等能力進行全面的考核，在單位中，能夠通過考核結果對人員進行科學合理的調配，根據人才的特點進行崗位的調換，在事業單位的發展中有著重要的作用，在人力資源管理中起到事半功倍的效果，使事業單位在社會飛速的發展與變革中加快腳步，緊跟政府的變化，更好地為社會服務。經濟師是財務管理工作中的核心，在事業單位中，經濟師人才缺乏，科學合理的人力資源管理模式能夠進一步儲備人才、管理人才、調配人才、培養人才，使每個人才在適合的崗位中發揮作用，提升其業務水平的同時，為事業單位的發展提供動力。
三、完善事業單位經濟師人力資源管理績效考核的對策
（一）重視績效考核，完善考核體系
完善績效考核，首先要重視考核體系的科學性與客觀性，杜絕由于主觀思維而導致的考核標準的不公平化，重視考核結果的實用性，在考核的過程中不斷改進，對全部人員進行統一的考核，根據考核結果對人員進行獎懲，提高經濟師的工作積極性，為事業單位培養更多的人才，促進事業單位的發展。
（二）明確考核目標，重視考核結果
目前在我國事業單位中，績效考核只是走形式的情況時有出現，這樣的情況就失去了人力資源管理中績效考核的意義，達不到預期的效果，因此，應當重視考核結果，通過考核結果決定人員的調配與相關管理方法，提高人員對績效考核的重視程度，這樣才能達到績效考核的根本目標，為事業單位更好地發展提供動力。
第4篇：事業單位考核方式范文
【關鍵詞】事業單位；績效工資；問題；措施
1.事業單位績效工資改革成效的研究
1.1成效之一――有效擴大了事業單位內部的分配自
事業單位績效工資的改革有效擴大了事業單位內部的分配自的主要表現是：隨著事業單位內部人力資源管理改革進程的深入與績效工資制度改革的不斷深化，事業單位內部傳統的工作發放模式與自身的工資總量、社會信譽、服務質量、個人貢獻以及經濟效益相脫節。沒有經濟利益的驅動，可能會在很大程度上降低事業單位工作人員的工作積極性。事業單位內部分配自的擴大，使得工作人員的收入渠道逐步多元化，這有助于突破專業技術人員不被重視與等桎梏。
1.2成效之二――有力強化了事業單位工資組成中的激勵元素
事業單位績效工資的改革有力地強化了事業單位工資組成中的激勵元素的主要表現是：在事業單位的薪酬管理中深化績效工資的改革，其主要目的是采取措施建立一種公益績效與薪酬分配相掛鉤的激勵約束制度。在事業單位組織方面，工作人員績效工資的多少與事業單位本身的社會職能與行業特征具有緊密的關系，并直接體現在事業單位經濟收入上。在事業單位實行績效工資，有助于在鞏固公共服務、社會效益的前提下提升單位的經濟效益。而在事業單位發展的過程中實施績效工資，有助于激勵工作人員的工作積極性。
1.3成效之三――有助于激發事業單位內部的發展活力
事業單位績效工資的改革有助于激發事業單位內部的發展活力的主要表現是：新時期在事業單位內部的薪酬管理中實施績效工資，有助于改善當前的工資分配機制，增強事業單位的分配自主性，給事業單位的健康運行注入新的發展活力。績效工資的主要原則是“優勞優酬，多勞多得”。在我國宏觀政策的引導下，事業單位可以從科研成果或者經濟收益中抽取其中一定的比例，用于降低為事業單位的發展做出突出貢獻的工作人員或者在完成本職工作的基礎上又兼有其他職位的工作。這種方式有助于提升事業單位工作人員工作的積極性，完善事業單位的優秀人才激勵制度。
2.事業單位績效工資改革存在問題的研究
2.1問題之一――績效工資的發放缺少績效評價機制
事業單位的績效工資發放缺少績效工資評價機制的主要表現是：由于事業單位具有一定的特殊性，不同工作人員的工作職責與工作條件具有很大的差異性，工作人員的崗位績效考核很難量化。很多事業單位的績效考核評估多是停留在年度考核、季度考核以及月度考核等形式，同時又極易受到輪流思想、情面因素以及主觀評價等因素得影響，使得績效考核與評價缺少公平公正的外部環境。
2.2問題之三――績效考核的作用沒有充分發揮
事業單位工作人員績效考核的作用沒有得到有效發揮的主要表現是：一是很多事業單位的干部升職考核與績效考核沒有進行有機結合，使得績效考核工作出現重復性工作，浪費了大量的人力、財力與物力；二是很多事業單位的管理層認為績效工資發放完成后，績效考核結果就不用太過于關注，這就使得事業單位的工作人員在實際的工作中對自身的績效水平認識不清晰，缺乏改進的動力與方向；三是很多事業單位的工作人員精神鼓勵與績效考核相脫節，很多事業單位領導認為對于為單位做出突出貢獻的工作人員進行物質獎勵是唯一的方式，卻忽視了精神鼓勵對工作人員工作積極性的促進作用，因此在事業單位評優活動中，多是采取投票的方式，這其中會摻雜很多的個人主觀情感，在很大程度上影響了評優活動的公正與公平。
2.3問題之四――績效考核評價標準不合理
事業單位工作人員的績效考核評價標準不合理的主要表現是：一是對工作人員進行績效考核的關鍵指標缺失，在同一所單位有不同類型的職能部門，其中的崗位承擔責任大小、工作性質、工作難度、工作強度以及工作復雜性具有很大的差異性，這使得很難以同一的考核指標對不同崗位職責進行系統化、科學化地考核，很多事業單位將績效考核內容設計成抽象、宏觀以及籠統的不同模塊，使其適用于不同的工作崗位績效考核，這就在很大程度上造成事業單位工作人員績效考核關鍵指標的缺失；二是對工作人員的績效考核評價標準很大進行量化處理，這是由于事業單位沒有具體的經濟效益指標，工作人員的工作量、工作質量、群眾滿意程度以及對事業單位的貢獻量很難與工作績效掛鉤進行量化處理；三是很多事業單位制定的績效工資考核評價方式過于簡單，主要以定性評價為核心，對績效考核內容進行的細分缺少進行量化處理打分的具體依據與標準，其中也很容易摻雜主觀印象評分的成分。
3.事業單位績效工資的激勵作用體現的研究
3.1體現之一――事業單位的績效工資制度對勞動創新具有激勵作用
事業單位的績效工資制度對勞動創新具有激勵作用的主要表現是：很多事業單位給工作人員的感覺是“早澇保收”的假象，使得工作人員認為單位的工資是非常穩定的，具有強烈的優越感。這種現象存在的問題：事業單位的工作人員缺少強烈的競爭意識與危機感，勞動創新的動力不足。在傳統的工資發放機制下，很多工作人員只是被動地完成本職工作，他們對于自身的工作創新、工作質量以及群眾的滿意度則不太重視，認為這些評估標準不會對自身的總工資產生影響。在事業單位內部實施績效工資制度，將工作人員的績效工資與崗位成績相掛鉤，使得工作人員的勞動創新擁有了更強的動力源泉。它有助于激發事業單位的崗位工作人員對以往的工作進行反思，并針對以往工作中的不足進行創新改進，爭取在最大程度上提升事業單位內部德爾團隊優勢。
3.2體現之二――事業單位的績效工資制度對基層工作人員的工作具有激勵作用
事業單位的績效工資制度對基層工作人員的工作具有激勵作用的主要表現是：在我國的事業單位內部實行績效工資機制，有助于將工作人員的工作量、工作質量以及工作績效與薪酬福利相掛鉤，以基層工作人員的實際工作付出作為績效工資的評價標準，在最大程度上增強工作人員對事業單位的責任感與歸屬感，提升工作人員的工作積 性與創造性。
4.發揮事業單位績效工資激勵作用的研究
4.1措施之一――將公共服務確立為績效工資的評定核心
要將事業單位的公共服務確立為績效工資的評定核心，需要做到以下兩點：一是要采取措施讓事業單位的工作人員對事業單位發展的根本有清醒的認識，即事業單位的發展根本是以獲得最大的社會效益為主，而公共服務則是社會效益高低的直接體現；二是要采取措施運用人力資源的方式方法，激勵事業單位的新老工作人員努力挖掘自身的工作潛力，使其以積極向上的工作態度面對工作中的困難，以創先爭優為工作的主要動力與方向，從而在最大程度上促進事業單位中各個部門的基層工作人員提升自身的公共服務質量，為爭取更多的績效工資創造良好的發展環境。
4.2措施之二――強化事業單位的績效工資改革中的宣傳
要強化事業單位的績效工資改革中的宣傳工作，需要做到以下兩點：一是充分利用各種各樣的宣傳媒介對績效工資改革的意義與作用進行宣傳，并組織事業單位中各部門的工作人員召開座談會，對于工作人員提出的疑問盡心解答；二是要定期或者不定期組織事業單位中各部門的管理人員參與績效考核與績效工資體系相關知識的培訓，在潛移默化中增強管理人員對績效工資評級體系的正確認識，使得事業單位上下主動地配合績效工資與績效考核制度的實施，為績效工資的激勵作用的正常發揮奠定堅實的基礎。
4.3措施之三――明確事業單位內部公平公正的績效工資體系的評價標準
要明確事業單位內部公平公正的績效工資體系的評價標準，需要做到以下三點：一是事業單位可以通過縱向與橫向相結合的績效考核評價體系，分別賦予非量化的考核指標與可量化的考核指標不同的權重，進而得出相應的綜合評定值，其中橫向的指標軸代表每一個績效考核指標的評價等級與結果，而縱向的指標軸代表非量化與可量化的指標構成；二是采取措施將工作中的不可量化績效考核指標評定設定不同等級的界定評估標準，比如說差等、中等、良等、優等；三是要采取措施在績效考核評價體系中，將工作績效進行有效計算，明確工作人員的最終績效工資。
4.4措施之五――強化事業單位績效工資的改革成果評價
要強化事業單位績效工資的改革成果評價，需要做到以下兩點：一是要充分認識到在事業單位內部實施績效工資制度需要很長一段時間，不是一蹴而就可以完成的；二是要在績效工資制度改革之后，對人才的引進效果、工資成效以及社會公眾的反饋效果進行多層次、全方位的分析與研究，找出其中存在的不足之處，并提出相應的應對之策。 [科]
【參考文獻】
第5篇：事業單位考核方式范文
1.指標體系的分解不健全
事業單位改制時，缺乏明確的績效目標，致使指標體系難以合理分解到相應的部門和員工身上。績效管理缺乏完整的管理層次，缺乏有效的崗位考核和管理等指標，工作人員難以實施工作，導致事業單位沒有形成科學、完整的績效管理體系，從而弱化了事業單位在績效管理中的作用。
2.激勵制度相對缺乏
由于事業單位的人力資源管理制度不夠健全，致使管理比較落后，特別是激勵制度，沒有先進、科學、合理的激勵制度來激勵工作人員，難以提高工作人員的積極性，其工作效率也不高。
二、新形勢下事業單位人力資源績效管理的有效策略
1.健全人力資源的績效管理體系
事業單位中人力資源的績效管理是管理體系的重要職能，通過深化績效管理的內涵，加強工作人員的認識。根據事業單位自身的特點，并結合工作人員的實際情況，做好績效管理計劃，逐層分解績效管理的指標，并交給各崗位和各部門。將事業單位戰略目標做好績效考核和績效管理的工作相聯系，公正分析績效的反饋信息，促進績效管理的活動有效開展，使績效管理逐步從單一的績效考核轉化為完整的績效管理。新體系可以融入到績效管理體系里面，通過緊密聯系績效考核與管理、績效改進與結果、績效反饋、績效計劃以及績效實施等，將績效指標分解至各崗位，保證事業單位績效考核與管理的公正性、科學性、可行性。
2.制定有效的人力資源績效考核制度
事業單位的績效考核可以根據其實際情況，并充分考慮領導與職工的建議，選定適合事業單位績效考核的方式。選擇績效考核方式時，人力資源管理的相關部門應積極與職工溝通，采取普遍可認可和接受的方式，上報到單位領導進行選擇和確定。績效考核的選擇方式直接會影響到單位工作人員的積極性。通過對工作人員進行正面激勵，能夠起到很好的促進作用，而不充分的溝通則會起到相反的效果，使工作人員的積極性降低，甚至出現反抗情緒。通過制定績效考核的相關制度，使工作人員明確各自的職責，按照制度做事。
3.制定合適的人力資源激勵制度
第6篇：事業單位考核方式范文
一、采取“三整合三強化”的調整方式，促進考核組織體系的有機結合
從強化組織領導入手，推動事業單位績效考核和科學發展綜合考核緊密結合、統籌推進。一是整合分工強化領導。調整有關區級領導工作分工，將以往由區長分管的事業單位績效考核工作，轉由組織部長分管，形成區委組織部長對科學發展綜合考核與事業單位績效考核統抓統管的工作局面。二是整合崗位強化調度。由區委組織部常務副部長擔任區編辦主任并兼任區考核辦主任，通過職務上的交叉任職，強化工作調度，有效整合考核資源，確保兩項考核工作發揮最大效能。三是整合人員強化效能。在以往組建專門考核隊伍的基礎上，2016年在人員編制不變、經費來源不變的基礎上，組織區編辦負責事業單位考核的工作人員和區考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補充、統一高效的專門考核隊伍，形成了全區一個口考核的工作局面。
二、堅持“兩個同一，三個同步”的工作思路，促進考核體系的有機結合
堅持把事業單位績效考核放在與科學發展綜合考核同等重要的位置來抓。堅持“同一個原則、同一個思路”制定兩項考核辦法。從2013年實行事業單位績效考核開始，在考核辦法的制定上，就注重與科學發展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導向鮮明、方法科學、獎懲并舉、促進發展”的原則和“貼近中心、服務大局、鼓勁加壓、促進工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導思想、考核框架、指標設置和考核結果運用等方面一脈相承。統一的考核思路也為區級層面系統抓好考核推進，為鎮街、部門及其下屬事業單位共同部署和推進工作提供了有力支撐。堅持“考核辦法同步制定、組織實施同步進行、考核結果同步運用”，使兩套考核辦法緊密聯系。兩個考核辦法在考核范圍上互為補充，既考核了鎮街部門，也考核了下屬事業單位，在全區形成了多層次、立體化、無縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業單位干事創業積極性不高、不服從上級主管部門管理，主管部門不重視下屬事業單位績效考核等問題，避免了事業單位績效考核與科學發展綜合考核“兩張皮”現象。
三、從相互配合和消除盲區兩個角度入手，促進指標體系的有機結合
在考核指標的制定過程中，始終堅持同步謀劃、協調推進。一方面，著力促使主管部門與下屬事業單位在工作上融為一體，齊心協力實現同步發展。例如，為鼓勵全區各單位創新創優，每年組織鎮街、部門開展機關工作創新獎評選活動，并作為科學發展綜合考核的重要內容。基層事業單位雖然不直接參與創新獎的申報，但在主管部門獲獎且事業單位發揮牽頭作用的情況下，同時給予雙方加分獎勵，使事業單位在相關工作中主動作為，與主管部門實現互促互進。另一方面，著力避免出現兩項考核的指標設置脫節的問題，對各方面工作的考核做到互為補充，查漏補缺。例如，在事業單位績效考核中，設置機構編制執行情況指標，對事業單位掛牌情況、人員管理、機構管理、中層干部配備等情況進行考核。事實上，無論是實名制人員信息維護還是中層干部任免，其權限都在主管部門，通過對事業單位相關工作的考核，間接對其主管部門的工作進行督促，從而避免考核工作出現盲區，實現兩項考核的有效銜接。
四、注重考核資源與經驗的整合借鑒，促進考核方式方法的有機結合
首先，注重考核資源的有機整合。著眼提高考核效率，每次開展事業單位績效考核和科學發展綜合考核工作前，由區考核辦統一部署，采用“集中時間、集中力量、集中對象”的方式，組織各參與考核部門在同一時間到達同一單位開展考核工作，并將事業單位績效考核與科學發展綜合考核同步進行，實現了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對依法行政、能力建設及干部培訓、作風建設、工作等兩大考核均有的共性指標進行考核時，主管部門及其下屬事業單位考核合二為一，成績共享，避免了重復考核、交叉考核現象的出現，實現“進一家門辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負擔。其次，注重考核經驗的相互借鑒。科學發展綜合考核經過十多年的探索和實踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開展事業單位績效考核過程中，將科學發展綜合考核中認可度高、可操作性強的考核方式移植到事業單位績效考核中，使相關工作得以高起點高標準開展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監督員、特派員、評論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業單位績效考核雖然開展時間較短，但也有不少創新做法，被吸收借鑒到科學發展綜合考核工作中。如“日考日報制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過程中對事業單位績效考核和科學發展綜合考核統一調度和管理，為兩大考核同步推進提供了有效保障。
五、突出考核成績的系統運用和同步反饋，促進考核結果運用的有機結合
首先，突出考核成績的系統運用，實現事業單位與主管部門一榮俱榮、一損俱損。將事業單位的績效考核結果與其主管部門的科學發展綜合考核結果掛鉤。例如，堅持將事業單位的考核檔次與上級主管部門的考核成績進行掛鉤，年終考核等次為A級的事業單位，按照排名先后分為三個檔次，其主管部門在當年科學發展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級的，對其主管部門在科學發展綜合考核的總分中予以扣分。堅持將事業單位的績效考核成績與其主管部門主要負責人的年終考核結果掛鉤，事業單位連續兩年考核等次為C級的，單位行政負責人轉任副職，行政負責人由主管部門班子成T兼任的免去其兼任職務，主管部門主要負責人年終考核不能確定為“優秀”等次。通過這兩年運行情況看，這種考核結果的運用方式有效調動了基層事業單位與主管部門的干事創業積極性。基層事業單位有實績，就在主管部門有地位；主管部門干得不好，在管理下級時就沒底氣。其次，突出考核結果的同步反饋。探索建立了兩項考核同步反饋機制，即月度、季度、年度考核結果確定后，考核辦將科學發展綜合考核結果和事業單位績效考核結果及考核中發現的突出問題，以信函的形式統一反饋給主管部門，再由主管部門分別反饋給下屬事業單位，主管部門以考核結果為抓手，全面掌握下屬事業單位各項工作開展情況，有針對性地加強對下屬事業單位的管理；下屬事業單位根據考核結果及時發現短板，積極與主管部門溝通對接，有效推動了各項工作全面落實。比如，在2014年全區事業單位績效考核中，區農機局下屬的農機安全監理站位列小組后三位，農機局根據考核結果，及時加強了對農機安全監理站的管理，在2015年半年考核中，農機安全監理站躍居小組第1名，農機局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實現了主管部門和下屬事業單位的考核雙贏。
實踐證明，將事業單位績效考核與科學發展綜合考核有機結合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強基層隊伍建設、推進各項工作落實提供有效抓手。同時，我們也就工作中發現的一些問題和不足進行了研究和思考，主要包括以下四個方面：
一是拓展考核結果運用深度，打造立體化考核體系。當前無論是事業單位績效考核還是科學發展綜合考核，都缺乏將考核結果運用延伸到每個被考核單位內部、延伸到具體工作人員的有效做法和機制。這就導致當前部分單位存在“對待工作，干部不著急、領導干著急”，“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，“單位考核成績差，優秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績好，落后干部跟著‘沾光’”等問題。下一步，區編辦將在部分單位試點建立涵蓋單位和個人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個人，單位整體考核結果與干部個人考核結果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎懲分明，讓表現積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。
二是建立公平合理的獎勵機制，有效調動各級干部積極性。根據魯政發〔2012〕27號文規定：“要提高績效考核的使用效力，考核結果作為事業單位法人履行職責評價，機構編制調整，財政經費預算，單位領導班子成員和相關人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據。”而科學發展綜合考核特別是在對單位、個人的獎勵方面沒有依據，獎勵辦法不配套。這方面需要上級對科學發展綜合考核的獎勵與事業單位績效考核的獎勵建立同步規定，便于基層操作。
三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準事業單位履職盡責效果。牟平區在科學發展綜合考核中規定，業務部門在上級業務主管部門年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎。可以說，在科學發展綜合考核方面，已經實現了業務部門與上級業務主管部門對接的縱向考核和與同類別單位的橫向考核。但是，在事業單位績效考核方面，只實現了對區內事業單位的縱向考核，無法考核其在全市同類單位中的情況，對考核單位實績產生一定影響。因此，建議由上級主管部門，出臺相關規定，省級事業單位對口考核市級單位，市級事業單位對口考核縣市區事業單位，并把考核情況向事業單位屬地的考核部門通報，幫助基層完善考核體系。
第7篇：事業單位考核方式范文
及對策建議思考
人力資源管理工作對于事業單位而言意義重大，尤其是創業融資服務中心更應當注重人力資源管理。在當前激烈的市場競爭中，只有不斷提高和優化人力資源管理模式，才能在愈演愈烈的競爭中站穩腳跟，尋求可持續發展路徑。本文先對創業融資服務中心等事業單位目前人力資源管理工作以及改革過程中存在的問題、困境等進行分析，并在此基礎上就如何有效解決，提出一些建設性建議，以供參考。
人力資源管理是針對事業單位人員情況進行調整的一種手段和方法，然而因事業單位的自身屬性和特殊性，在調整中無法有效實現預設目標。以創業融資服務中心為代表的國內事業單位，其在人力資源管理過程中也存在著很多的問題與弊端，比如績效考核制度有待完善，不同于其他私營企業，人力資源管理乏力。
一、現階段人力資源管理中的困境和問題分析
近年來，隨著事業單位的改革發展，雖然其人力資源管理整體水平有所提升，但是實踐中依然存在著一些問題與不足，總結之，主要表現在以下幾個方面：
（一）人力資源管理整體規劃有待明確，管理水平有待提升
雖然事業單位人力資源管理水平有所提升，但是實踐中依然受傳統思想觀念的影響，比如工作模式依然按主管機關或者上級管理部門的要求，人事部門工作或者布置任務時，未能詳細考慮本單位的現狀，未能將戰略目標與本單位的人力資源管理工作有機結合在一起，因此人力資源管理工作的整體規劃欠缺。
值得一提的是，管理人員的素質和能力也有待進一步提高，管理人員是事業單位發展的基礎和參與主體，管理者個人的綜合素質以及業務技能等，直接影響著本單位的運行和發展。然而，從實踐來看國內部分單位內部管理人員的素質有待提升，以致于人力資源管理工作難見成效，或者管理出現乏力現象。理論上來講，優秀的事業單位管理人員應當熟悉單位各員工的情況，這樣才能對員工實現最優配置以及加強管理。然而實踐中卻并非如此，由于管理者缺乏經驗和能力，因此導致人力資源管理工作配置缺乏科學合理性，甚至出現了違法亂紀的問題。調查顯示，人力資源管理工作中，部分責任人并未結合當前的變化和時展要求，及時更新理念；相反，依然沿襲著傳統的思想觀念，以致于人力資源管理陷入困境之中。
（二）采取的激勵方法難以有效發揮作用
對于事業單位而言，行政職務非常的重要，以致于行政地位高低成為獎勵的重要參考。就薪酬體系而言，現階段員工的福利待遇以及工資水平等，是否能夠起到薪酬激勵的作用，對于很多事業單位而言并非肯定的。需注意的是，事業單位員工薪酬，主要是以員工職稱，職務等級作為標準，而事業單位的職稱名額比例又很少，往往上升空間有限影響員工積極性。對于創業融資服務單位來講，尤其是對員工工資以及福利，主要是以員工職稱及其級別等作為標準，該種工資機制無法有效激發廣大員工們的熱情和工作積極性，也會影響他們的工作質量與效率。值得一提的是，因職務提升、年限之間的相互掛鉤，內部論資排輩等現象非常的嚴重，以致于新入職的工作人員喪失激勵動力，而且工作積極性和熱情不高漲。實踐中，將工資福利、職務二者相掛鉤，基于上述原因，導致激勵方法難見成效。
（三）績效考核缺乏科學可行性
構建績效考核體系，主要是為了能夠使員工的工資得到更為科學合理的分配，激發每一個員工的熱情和提高他們的積極主動性。通過這種方式，可以使廣大員工能夠在工作中更加的高效，以此來推動本單位整套發展。從目前國內事業單位構建的內部績效考核體系來看，為數不少的還停留在片面或者靜態的層次上，而且考核的內容相對比較片面、單一，以致于績效考核工作難以有效發揮作用。據調查顯示，部分事業單位績效考核工作中，較為普遍的現象是“以評代考”，通常以上級評價或者同級評價為主要的考核形式。同時，還存在著考核標準方面的問題，一些單位績效考核工作中多采用統一的標準，部分崗位、人員具有一定的特殊性，考核指標相對比較籠統，在考核時難以進行有效的、準確的衡量。績效考核缺乏科學可行性，績效考核體系可行性較差，事業單位分為全額、差額，自收自支，在工資結構中的獎勵性績效工資差別對待，打擊全額事業單位積極性。此外，考核方式也存在著一定的問題，比如考核方式相對比較單一、方法較為簡單，更多表現為走形式、走過場，缺乏多角度考核。
（四）人才流失，管理制度欠缺
從目前國內事業單位人才現狀來看，存在著較為嚴重的人才流失問題，究其原因，主要是因為薪酬結構不合理、工作單調無挑戰，晉升困難等原因所致，跳槽現象較為普遍，已經成為當前事業單位亟需解決的問題。當前事業單位人力資源管理工作中的另一個突出問題是，缺乏健全和完善的人事管理規制。該種情況下，人才流失，管理制度欠缺，原因中薪酬結構不合理，晉升空間不大，工作較單一，人才選拔側重學歷，但人才與單位之間配合度差，專業不對口，不能真正引進人才。現階段雖然國內社會經濟發展體制已經逐漸完善和健全，但是人力資源管理方面的法律法規尚待完善，事業單位內部各部門之間缺乏互動交流，彼此之間協調性比較差，事業單位還存在著較為嚴重的信譽危機等問題。此外，員工個人的信譽，也會給事業單位的人力資源管理工作造成浪費和影響，不利于事業單位的健康發展。相關制度的欠缺，導致事業單位在進行人力資源管理時缺乏保障，人才選拔機制缺乏科學行以及先進性，尤其是人才選聘過程中，更多考慮的是高學歷，嚴重忽視了豐富經驗以及專業技能等方面的要求。無規矩不成方圓，管理制度的不完善、不健全，會導致人力資源管理不科學，難以實現人力資源的優化配置。文化建設的重要性不言而喻，對企業如此，對事業單位更是如此，然而遺憾的很多事業單位并未將文化建設放在重要的位置之上。對于事業單位而言，對自身的文化建設缺乏重視度，人力資源管理的價值和意義未能發揮出來。雖然部分事業單位在加強文化建設方面下了一定的功夫，但是如何進行深入的研究、規劃建設，顯然缺乏經驗。
二、加強事業單位人力資源管理改革的有效路徑
基于以上對現階段事業單位內部人力資源管理工作中存在的問題及其成因分析，筆者認為要想加強和提高人力資源管理水平，應當從以下幾個方面著手。
（一）更新理念，堅持人本原則
事業單位在進行人力資源管理時，首先應當確保人員工作積極主觀能動性，堅持“人本”理念。既要認識到人才之于服務中心的重要性，又要結合本單位的具體情況，及時更新人才理念；樹立戰略指導思想，積極投入更大力度用于人力資源管理，從而為單位持續發展儲備人才。
（二）制定全面有效的人力資源規劃
事業單位應當立足實際，制定切實可行的人力資源管理規劃方案，改變以往人力資源管理與發展目標相脫節的現象。在此過程中還應當建立完善的人才選拔以及競爭機制，設立合適的選拔標準。事業單位在創新改革人力資源管理模式時，還應當健全和完善人才選拔機制，采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實現單位招聘優秀員工之目的。在此過程中還應當積極構建員工交流溝通平臺，以此來促使員工在職務上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機制。人力資源管理過程中離不開約束機制，加強文化建設，充分發揮工會等作用，實施民主監督。同時，還應當健全和完善規范以及長效機制，制度創新、思維創新。
（三）建立高效可行的人力資源管理制度
1.健全和完善激勵機制。事業單位應當建立完善的激勵機制和措施，積極借鑒以及吸收人員激勵手段與方法，并且在此基礎上有效引入適合的激勵手段，采取多元化的激勵措施與方法。在此過程中，應當積極打通員工們的晉升通道，并且開展多元化的制度獎勵措施，提高工資福利和待遇制度的靈活性。同時，還應當注重培訓以及市場競爭激勵方式和方法的研究，將物質與精神兩種激勵機制同步起來，正、負激勵和措施同時應用，而且內、外激勵同步到位，在此基礎上積極打造一種相輔相成的員工激勵模式，這有利于提高人力資源管理實效性。
2.建立切實可行的人員培訓機制。實踐中可以看到，由于工作、人員以及績效變化等多種原因的存在，事業單位內部員工的培訓需求存在較大差異，因此單位在開展員工教育培訓工作時需要制定針對性員工培訓方案。多元化的人才培訓和教育方式應用條件下，有利于提高單位員工的技能、責任感以及使命感和歸屬感，同時這也是員工綜合素質得以提升的關鍵一環。通過加強對員工的培訓，可以及時反饋結果并作出合理的評價，從而使培訓效果能夠得以實現。
3.強化績效考核的實效性。事業單位員工的積極主動性，是本單位可持續發展的關鍵，實踐中應當制定切實可行的考核機制]。同時，采用多種多樣的績效考核方式與方法，本著公平、明確以及可量化和科學合理的績效考核參數與指標、要求等，對員工進行靈活考核。實踐中，還應當將員工考核指標密切結合發展戰略，將員工的績效與本單位的績效有機結合起來，將個人價值與單位的社會價值承接起來，這樣才能有效實現績效考核之目的。在此過程中，筆者建議事業單位改革績效考核機制，將績效考核與績效工資相掛鉤，進一步盤活績效工資。比如，可以采用方法1.1倍或者1.2倍的工資方式，來激活職工們的工資積極主動性。
第8篇：事業單位考核方式范文
關鍵詞：事業單位 人事管理 效用
事業單位人員的能力素質和效用狀況則直接關系到事業單位公共職能的履行和發揮，是確保各項公共服務活動正常開展的基礎。然而，目前我國一些事業單位由于教育培訓、成長管理、績效考核等方面的問題，制約了事業單位人員效用水平的提升。提高事業單位人事管理水平，確保事業單位人員作用的全面充分發揮，已經成為事業單位政工人事管理工作的重要內容，這對于提高事業單位的整體工作績效也具有重要的意義。
一、事業單位人員效用狀況現狀問題分析
（一）人才的引進與培養存在較多的問題
在事業單位人員引進實施了公開招聘制度以后，事業單位人員引進工作的規范化水平得到了大幅的提高，但是由于事業單位人員編制相對較為緊張，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晉升等方面與編制內人員有著較大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引進人才不足問題突出，這也是造成一些事業單人員效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事業單位內部用人機制不夠完善
事業單位在用人管理方面，大多是由事業單位的負責人根據單位內部實際情況調配使用，而在內部缺少諸如競聘上崗等靈活創新的人員使用管理機制。這就導致一些專業技術人才沒有配置到專業技術職務而是留于管理層，而一些專業技術能力有限的人員負責技術職務工作，經常在事業單位內部出現外行領導內行的現象，制約了事業單位人事管理水平的提高。
（三）事業單位人員成長空間有限制約了效用的發揮
當前在事業單位內部，人員成長機制方面還存在著較多的問題，在一些崗位調整、職務晉升等方面的管理中，對于事業單位人員的工作業績、業務能力以及創新水平等側重不足，而有時過分強調了年齡以及資歷條件，效用發揮受到制約；此外，當前事業單位內部的專業技術職務普遍采用職稱終身制，這就造成了事業單位內部的一些人員將精力放在了職稱評定等方面，工作上的精力投入不夠。
（四）事業單位內部的考核體系不完善
很多的事業單位還沒有建立系統完善的事業單位內部績效考核制度，即便一些事業單位開展了績效考核，也較為粗放，沒有根據事業單位內部的治理結構、員工特點以及工作狀況等制定細化、具體、可量化的考核指標，不能真正的體現出不同崗位的工作實際績效，也難以真正起到激勵提升事業單位人員績效的作用。
二、改進我國事業單位人員效用狀況措施
（一）完善事業單位的公開招聘以及遴選制度，在源頭提高人員素質水平
事業單位內部的人員質量是效用發揮的基礎，提高事業單位的人員效用狀況必須提高事業單位的人才質量。事業單位應該加強與人社部門的溝通，在招聘之前，詳細分析單位空缺崗位以及緊缺的技術或者是管理人才要求，合理的向人社部門提報招聘計劃以及對于人才專業技能以及資格能力的具體要求；在招聘過程中，要確保招聘程序的合法合規，提高人員選聘的公開透明度，真正選拔使用有真才實學和實際能力的人才。
（二）提高事業單位的創新教育培訓制度
在事業單位人員的培訓教育內容上，應該分別重點在理論知識、工作技能以及創新能力等幾方面開展。對于理論知識重點是針對政治、專業技術等方面的理論知識；工作技能重點是通過實踐鍛煉等方式，提高其處理業務工作以及解決實際問題的能力；創新能力的培訓方面，則重點是通過強化事業單位人員的創新意識，大膽破解日常工作中的瓶頸難題，提升事業單位工作的層次水平。
（三）優化事業單位的用人機制建設
在事業單位崗位用人上，可以采取競聘上崗的方式，盡量淡化行政式的任命，通過憑能力、憑實績來定崗，確保真正在事業單位內部形成能者上、庸者下的用人機制，真正為每一個工作崗位配備最合適的工作人員。其次，為了提高事業單位的崗位管理水平，應該及時的跟進分析事業單位崗位運行情況，尤其是在人員調整以后對崗位運行跟蹤分析，以確保事業單位各項業務工作質量，提高事業單位的崗位管理工作效果。
（四）提高事業單位的績效考核管理水平
在事業單位的績效考核管理上，首先應該進一步的明確事業單位的考核標準，尤其是針對事業單位的實際情況，將事業單位人員的德、能、勤、績、廉等方面的考核要素進行量化與細化，能夠真正的反映出事業單位人員的實際狀況。其次，應該注重對考核資料的積累，全面的收集事業單位人員的有關情況，確保材料的真實可靠。此外，應該確保事業單位績效考核程序的嚴格，盡可能通過直接接觸等方式了解事業單位人員的思想素質、學習情況、業務能力以及工作業績等情況。
（五）拓展事業單位人員的成長空間
目前，國家正大力推進機關事業單位干部的職務與職級并行制度，作為事業單位管理部門應該圍繞這一政策，制定好相關的配套落實措施，在事業單位內部構建職務晉升與職級晉升的雙梯制，解決事業單位內部人員成長空間的天花板和獨木橋問題，強化對于事業單位人員的激勵，將責任、權利與利益相結合，形成合理的事業單位內部的人員晉升調整機制。
三、結束語
事業單位人員效用狀況的發揮影響因素多種多樣，在事業單位的人事管理過程中，必須結合事業單位內部管理體制狀況，重點在人員的招聘、培訓、考核等方面采取措施，激發事業單位人員的能動性和創造力，不斷提升事業單位人事管理效果和水平。
參考文獻：
[1]張勝珍.對我國事業單位人力資源價值計量模式的探討[J].人力資源，2011
第9篇：事業單位考核方式范文
一、事業單位人力資源管理的涵義
人力資源是指用人單位所需人員具備的能力，是存在于人的知識、技能、體能、個特征與傾向等載體中的重要資源，具有可用性和有限性，是用人單位的寶貴財富，是完成各項工作任務的基礎。事業單位人力資源管理主要是指以充分發揮相關部門職能作用為核心內容，通過錄用、調配、考核、培訓等措施對單位內外人員進行的管理。具體來講，就是運用現代化的科學管理方式，對人力資源進行合理的組織調配、培訓考核，充分發揮人的主觀能動性，使人的作用最大化的過程。根據單位工作需要設定條件進行人員的招聘錄用，根據工作和人員實際進行合理的人員調配，根據單位業務需要對人員進行的相關培訓等等，最終實現用人單位人適其事、事得其人、人盡其才、事近其功的高效的人力資源管理模式。
二、當前事業單位人力資源管理中存在的問題
進入新時期，社會環境發生巨大變化，科教文衛各項事業也取得巨大成就，為適應不斷變化的社會發展形勢，充分發揮社會服務功能，我國的事業單位體制同樣進行了一系列的改革，但人事制度改革明顯落后，其管理水平仍處在計劃經濟時代。
1.人力資源管理的思想落后主要體現在以下幾點：第一，人員的錄用、分配、晉升、培訓等缺乏科學性，且缺乏與單位工作安排以及發展戰略的統籌協調規劃，造成了事業單位人力資源管理的目的不清、方向不明、作用不行的情況；第二，缺乏對員工的激勵與考核，還保持著傳統的“大鍋飯”式的薪酬分配方式，難以充分調動人員工作熱情和發掘員工潛能；第三，在人員的選拔、晉升方面，仍然存在著資歷大于學歷，資歷大于能力的情況，致使一些優秀的人才得不到重用，難以完全施展才華。究其原因，這些問題都是由于人力資源管理思想的保守、落后造成的，轉變落后的管理思想才是提升事業單位人力資源管理水平的關鍵。
2.人力資源管理制度不完善事業單位人力資源管理的制度不完善，管理權限集中，主要體現在人員錄用管理不規范，人員的調動晉升缺乏科學合理性，領導意志明顯。招聘錄用是用人單位充實員工隊伍，提升單位人才優勢的重要舉措，而一些事業單位由于缺乏對招聘條件的合理限制和錄用過程管理不規范，致使出現用人單位出現招不到合適人才或招到人才不符合單位需要的情況，制度不完善再加上領導意志的干預，使一些事業單位人力資源管理中出現了“蘿卜招聘”、違規招聘等現象。同時，制度的不完善也使人員的調動缺乏科學性、合理性，一些人員被調動到不擅長、不喜歡的崗位上，導致工作效率底下，或是出現一些非正常提拔和“火箭晉升”的現象。
3.人力資源管理缺乏有效的管理措施一些事業單位缺乏有效的激勵方式和合理的績效考核措施。目前事業單位激勵方式主要由行政管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構成，這種激勵方式雖然具有一定的廣泛性，但是缺乏針對性，因此激勵效果也較差。績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，為薪酬分配、職稱考核、人才培養等提供了重要的參考信息，同時還可以有效調動員工工作的積極性，但在一些事業單位中卻存在著缺乏考核措施或考核內容不合理的情況，不同層次、不同類型人才評價標準沒有詳細區分，考核指標難以量化，考核結果缺乏參考性。
三、提升事業單位人力資源管理水平的建議
人力資源管理是事業單位內部管理工作中的重要內容，其管理的質量影響著單位職能作用的發揮，決定了單位整體工作水平的高低。筆者針對提升事業單位人力資源管理水平提出以下建議：
1.轉變人力資源管理的理念提升事業單位人力資源管理水平，首先應加強對人力資源管理工作重要性的認識，改變傳統的、保守的思想，正確把握社會發展趨勢，認清單位工作實績，與時俱進，創新思維。積極探索符合社會發展，符合單位內部情況，能夠充分發揮單位人才優勢的、人力資源管理的新思路、新方法。強化“以人為本”的管理理念，注重人文關懷，加強對員工工作條件、薪酬福利、家庭生活情況的關心，積極幫助員工解決工作中、生活中的實際困難。注重人才的引入和培訓，以工作需要和人員能力來決定人才的選拔任用，為人員創造一個公平競爭的平臺和良好的人力資源管理環境。
2.完善人力資源管理機制建立科學合理的績效考核制度，通過實施合理的、量化的考核使員工的貢獻、能力等得到正確的評估，大大提高了考核的準確性和有效性，從而建立起以考核結果為基礎的事業單位薪酬機制、晉升機制和培訓機制等。以公平、公正為原則健全人才激勵機制，根據員工不同需求采取不同的激勵措施，更多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中，增強事業單位員工的工作競爭性以及員工的責任感和危機感，以達到競爭激勵的目的。
