幼兒園管理特征精選(九篇)
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第1篇：幼兒園管理特征范文
關鍵詞：幼兒園教育管理；管理實踐；團隊建設；改革創新
近年來，我國幼兒教育取得較大發展，幼兒教育的重要性也得到更加明顯的體現。幼兒園的教育管理影響著幼兒園的教育水平，因此，對幼兒園管理過程中存在的不足及相應的改革進行研究，具有十分重要的現實意義。
一、幼兒園教育管理存在的不足
目前，隨著市場經營化的發展，逐漸出現公辦幼兒園幼兒數量減少、私立幼兒園數量增多的現象。雖然幼兒園幼兒數量眾多，但是配備的教師與保健人員人手不足，不僅如此，教師隊伍素質水平較低，人員變動頻繁，而且教師群體中男性偏少。此外，缺乏先進的教育方式也是當前幼兒園教育管理中存在的不足。
二、幼兒園教育管理的改革和實踐
1.履行服務理念
隨著教育社會化的發展，教育更加需要體現其服務性，幼兒園要想得到發展，必須堅持服務理念，也就是說，要全身心地服務于幼兒的成長與學習。教師要做到將幼兒教育放在首位，不斷加強自身的思想建設，提高職業道德水準，關心每一個幼兒，設身處地地為幼兒著想。為提高幼兒園的教育服務質量，教師需要加強和家長之間的交流，了解每個家長的需求，善于傾聽家長的意見。
2.幼兒園團隊建設
打造一支團結向上的優秀幼兒園團隊對幼兒園的管理十分重要。要想提升管理效能，建立工作積極負責的保教隊伍，一個好的班子必不可少，這就需要一個有遠見、有大局觀的領導，組建領導班子。在幼兒園管理中，只有具備科學的能力結構，才能完成高效率的領導班子的創建。幼兒園領導班子需要重視學習，并制訂相應的任務計劃和相關制度。園長需要做好自身的領導工作，對幼兒園的發展做出合理的決策，并堅持正確的辦園理念。在幼兒園教育管理中，關注幼兒綜合素質的全面發展。園長通過相關規章制度的建立與實施，提高教職工對制度的認識，提高教職工遵守規制的自覺意識，強化制度教育，從而使制度規范機制能夠發揮作用。園長也應樹立威信，以自身的威信力實施有效管理。在實際工作中，園長應以身作則，才能得到教職工的信服與尊重。園長同樣應該追求創新，憑借先進的創新理念，在教育改革中進一步提升。在條件允許下，園長應和教師一起開展教研，提高教師的實踐與創新能力，從而更好地服務于幼兒園的管理創新。
高素質的教師隊伍可以提高幼兒園的教育質量。要幼兒園的教育管理水平達到更高層次，就需要教師做到為人師表、言傳身教。調查表明，提高教師工作的積極性和職業素質是幼兒園管理體制改革的重要基礎，因此，必須強化教師隊伍建設，采用科學的管理方式實施管理。
教師隊伍的水平決定了幼兒園的辦學質量，因此必須加強教師隊伍的培養。第一，結合單位實際，制訂關于教師隊伍建設的目標及內容；第二，教師必須提高自身修養，注意自身的言行舉止以及思想觀念；第三，加強教師的職業培訓，灌輸以人為本的教育理念；第四，構建廣闊的教師平臺，教師作為主人公，以開放和自由的模式發揮主觀能動性，從而促進教育改革。管理者需要營造積極樂觀、昂揚向上的校園文化，保證教師隊伍建設的循序漸進。
3.教學教育管理的創新
（1）教師對幼兒進行合理評價。教師不應將幼兒的學習成績作為唯一的判斷依據，而應當全面評價，如幼兒的個性特征、思想品德、思維方式以及實踐能力等，特別是對幼兒的創新思維能力給予格外關注。
（2）構建和睦的師生關系。教師應尊重幼兒的觀點，實施有針對性的教育，促使幼兒的潛能得到最大程度上的激發。在日常學習及生活中，關注幼兒的實際需求，加強和幼兒之間的交流互動，拉近師生間的距離。
此外，幼兒教育必須具有針對性與合理性，教育的實施必須要有明確的目標，教師需對教育內容進行優化。在制訂教育計劃時，教師需要考慮到幼兒所處的年齡段和年齡特點，在教育計劃實施過程中，也應根據實際情況進行相應調整，確保教育內容和幼兒實際緊密結合，這樣才能提高教育效果。
隨著社會的發展，幼兒教育受到高度關注，社會也對幼兒教育的管理水平提出了更高的要求。對此，幼兒園管理者必須加強教育管理研究，提高自身管理能力，積極創新，勇于進取，才能促進幼兒園管理向更高層次提升。
參考文獻：
第2篇：幼兒園管理特征范文
論文摘要：幼兒園的內部工作環境對幼兒教師教學動機的價值取向、動機受度、持續時間都有十分重要的影響。幼兒園管理者要優化內部管理，為教師創設寬松的人丈環境和民主的工作氛圍，形成有效的交流機制，運用有效的激勵手段，關注教師的個性化窮求，在教師的專業成長中激發其教學動機。
【中圖分類號】G615
一、營造寬松的人文環境，加強幼兒園文化的人性化構建
首先，幼兒園管理者要全面、發展、辯證地看待教師，把握每位教師的個性特點。幼兒園管理者要尊重不同個性特點的教師，尋找每位教師身上的閃光點，多用欣賞的眼光，接納每一位教師，同時還要有意識地以這種態度影響和幫助教師與教師之間、教師與幼兒之間、教師與幼兒家長之間建立起良好的人際關系，營造一種寬松、民主、和諧的人文環境，使教師在輕松愉快的狀態下投人工作。
其次，形成教師的“學習共同體”，在相互促進中激發幼兒教師的教學動機。教師的“學習共同體”，是指教師之間互相學習，分享經驗，分享智慧，取長補短，共同提高，形成一個大家互相信任、合作學習的教師群體。通過建立“學習共同體”，幼兒教師相互之間可以密切聯系，分享經驗，共同反思，優勢互補，共同進步。
最后，保障教師的知情權和決策參與權，建立園內的民主生活機制。幼兒園應建立起民主生活的制度和機制，保障教師對園內重要事情的知情權和決策參與權，營造一種民主、和諧的集體氛圍，讓他們體驗到更多的被重視和被尊重的感覺，增強其主人翁意識，調動其工作的內驅力和積極性，增強幼兒園的整體凝聚力，激發幼兒教師的教學動機，提高工作效率。
二、多方交流.形成幼兒教師有效交流的機制
奧蘇伯爾指出：動機與學習之間的關系是典型的相輔相成的關系，決非一種單向性的關系。動機以增強行為的方式促進學習，而學到的知識反過來也增強學習動機。各幼兒園應充分尊重并借鑒各類教育資源，充分發揮各類教育資源的優勢，為教師的發展提供多種交流機會，促使教師在多方的交流互通中不斷提高自己的各項教學能力，提高幼兒園的辦學能力和辦學水平。隨著教師教學能力的不斷提高，教師的自信心會越來越強，專業成長與教學動機逐步形成良性循環，相輔相成、互相促進、互相提高。
三、改革教師評價機制，激發幼兒教師的工作熱情
（一）評價主體多元化，即把管理者“言堂”變成“公眾批語”的形式
《幼兒園教育指導綱要》（試行）中指出：“管理人員、教師、幼兒及其家長均是幼兒園教育評價工作的參與者。評價過程是各方共同參與、相互支持與合作的過程。”需要指出的是，各項教師評價結果出來以后，可以獨立使用，作為幼兒園管理者和教師本人的參考，各位教師可以根據自己的發展現狀及對未來的發展規劃，不斷做出合理調整，激勵自己不斷進步。在此，我們需特別突出幼兒教師在評價中的主體地位，提倡“教師自評為主，園長以及有關管理人員、其他教師和家長等參與評價的制度。無論是幼兒園管理者評價，還是教師同行評價，它們要對教師的行為產生作用，最后都需要經過教師的自我評價，通過教師的認同、內化，最終才能起到促進教師素質提高的作用。
（二）實施動態的、發展性的教師評價
“評價的過程，是教師運用專業知識審視教育實踐，發現、分析、研究、解決問題的過程，也是其自我成長的重要途徑。}L37教師是發展中的個體，不斷適應環境和調整自己。發展性教師評價通過多種渠道收集體現教師教學表現和水平的資料，這種評價既關注教師原有的教學水平，更關注教師教學水平的動態發展過程，為教師將來的發展提供指導和相應的機會。這種動態的評價讓教師把評價的視點轉到自身的教育行為中來，辯證地看待自己教育教學中的問題和成功，有助于提高教師的職業素養和教育教學能力，激發教師不斷改進教學的主動性和創造性，促進教師自我價值的實現和提升。
（三）統一的評價標準與個性化評價相結合
教師評價要有明確的標準，這對于提高評價的準確性、客觀性和可操作性是必要的，同時也為教師的努力提供了方向和目標。但是每位幼兒教師都具有不同的背景，在職業素養、年齡、經歷、受教育程度、教學風格、師往類型等方面均表現出個性差異。我們需要在多樣化的教學背景中檢驗統一性、標準適用性，在統一的標準與個性化之間取得平衡。
四、關注幼兒教師的個性化需求.促進幼兒教師的自主化發展
（一）要關注幼兒教師的生活
幼兒教師承擔了家庭、工作團體和社會生活中的多種角色：家庭中的配偶、父母、子女，工作團體中的教師、同事、班主任或園領導，社會生活中的親戚、朋友等等。幼兒教師角色身份的多重性使得她們的工作繁忙、緊張，很可能引發角色沖突，進而影響生活、工作方面的問題，導致教學動機下降。管理者應適時適當地關心她們的生活，為她們排優解難，減輕她們的心理壓力.調動她們工作的積極性，激發教學動機。
（二）要關注幼兒教師的職業滿足
一項研究表明幼兒教師與其他行業人員相比，成就感的需要更為強烈。教的工作積極性和工作滿意度具有顯著的性別差異，女教師比男教師具有更高的工作積極性和工作滿意度，女教師的教學動機強于男教師。而目前幼兒教師隊伍中，女教師占有絕對優勢。所以，管理者應依托幼兒教師的性別優勢，幫助她們體驗成功、享受成功，在職業滿足感獲得的過程中激發幼兒教師的教學動機。
（三）關注專業成長
第3篇：幼兒園管理特征范文
【關鍵詞】課程建設 領導力 提升 策略
【中圖分類號】G61 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）08-0025-01
我國幼兒園普遍實施園長負責制，園長全面負責幼兒園教學開展工作，其課程領導力的高低直接界定了一所幼兒園的辦學質量。長期以來，幼兒園園長普遍對于課程領導力重視不足，由此導致在此方面其能力偏低，難以滿足幼兒園優質高效發展的需要。隨著社會對于幼兒園教育水平要求的不斷提升，如何進一步提升自身的課程建設領導力，從而為園所的高效發展奠定堅實的基礎成為了每一個幼兒園管理者都必須思考的問題。
一、課程建設領導力
對于課程領導力的概念學界并沒有一個統一的認識，根據《幼兒園工作規程》的規定，園長作為幼兒園的領導者，不僅僅承擔著聯系上級領導與群眾之間的紐帶職責，同時在幼兒園的具體教學中，園長還要承擔起課程領導的責任，原因在于目前我國幼兒教育并沒有統一的教材以及課程設計，如何進行課程的選擇與教學很大程度上取決于幼兒園的園長這一幼兒園的直接管理者，而園長的課程領導力的高低自然也就直接決定了教學效果。《幼兒園工作規程》對于園長在課程建設領導力方面的規定如下，園長應堅持幼兒全面發展的基本目標，統籌一切教學資源，科學制定并實施課程計劃。園長應以先進的教學理念來引導教師隊伍實施課程計劃，為教師實施課程創造一個和諧的、自由的、合作的教學氛圍，從而將教師隊伍凝聚在一起，實現課程教學有序推進。根據此項規程對于園長課程建設領導力的闡述，結合筆者自身的理解，本文將課程建設領導力的概念界定如下：課程建設領導力是指幼兒園管理者全面負責課程的選擇、設計、實施、評價中，所具有的將課程教學各個主體有效的整合在一起，從而實現課程教學順利開展的領導能力。
課程建設領導力是幼兒園園長必須具備的一種能力，同時也是園長領導力中的重要組成部分，本質上來講課程建設領導力是幼兒園園長貫穿于課程設計、實施、評價過程中的一種領導品質，課程建設領導力與其它的領導能力相比具有以下幾個基本特征，對于這些特征進行很好的認識，更有助于園長課程建設領導力的一個提升。一是課程建設領導力是課程專業知識、領導意志、領導行為的一個綜合體，上述幾個方面內容任何一個方面的缺失都會影響到課程建設領導力水平；二是課程建設領導力的形成來源于行政權威以及專業權威，行政權威是指園長這一個職位所賦予的權利以及權利所帶來的威嚴，專業權威是指其在課程建設方面的專業能力所帶來的認可以及尊重，如果沒有專業權威的話，那么園長的課程建設領導力就會大打折扣；三是課程建設領導力是教師、家長、學生以及其它與課程建設相關的一切主體的合理，課程建設是一項系統的工程，僅僅依靠園長一個人是難以推進課程建設的有效開展，需要園長通過有效措施來施加對這些主體的意志影響，從而獲得合力。
二、提升課程建設領導力的具體路徑
根據課程建設領導力的具體內涵以及特征，結合幼兒園園長在課程建設方面所承擔的職責，本文認為要想有效的提升園長的課程建設領導力，促進幼兒園的高效發展，需要幼兒園園長在以下幾個方面來重點提升自身的能力。
1.加強課程專業技術能力的建設
專業權威以及影響力是園長課程建設領導力的重要源泉，課程建設一般都涉及到設計、選擇、實施、評價等幾個方面的內容，每一個方面都需要專業能力，在課程的規劃方面，需要園長利用自己先進的教學理念來進行統籌規劃，在課程選擇方面，需要園長來根據教學發展以及學校的實際來選擇最合適的課程方案，在教學實施方面需要園長來引導教師的教學行為，在教學評價方面需要園長進行績效評價，及時發現課程實施中存在的問題，并采取有效措施加以改進。園長應注意在上述幾個方面不斷的提升自身的專業素養，確保上述幾個環節能夠科學的推進，進而帶來自己的專業權威以及影響力，為課程領導力建設注入更多的正能量。
2.注重教師隊伍領導力的錘煉
一所優質高效的幼兒園不在于這所幼兒園有多豪華，硬件設備有多好，給你更多的在于一支職業素養良好的教師隊伍，在課程建設中，幼兒教師是具體的實施者，對于園長來講課程建設領導力的一項重要內容就是如何錘煉一支高素質的教師隊伍。具體來講，幼兒園園長要從以下幾個方面著手：一是招聘具有良好勝任力的教師，在招聘中注意考察教師的勝任力，嚴把進口關，從進口層面來提升整個教師隊伍的綜合素質；二是構建良好的激勵機制，針對幼兒教師的需要，綜合采用物質獎勵、精神獎勵的做法來提升每一個教師的工作積極性，讓教師保持一個飽滿的工作熱情；三是培養教師的團體意識，讓教師隊伍和諧團結，在具體的教學中相互配合，形成合力。
3.重點強化自身的溝通能力
課程建設中需要與教師、家長、上級等各個部門進行溝通交流，在課程的建設中園長作為負責人無時無刻不受到上述各個主體的影響，面對這些主體，園長應加強自身溝通能力的建設。調查發現，課程建設中大部分的阻力都來自于溝通不暢導致的各個主體處于一個信息的不對稱狀態，在這種情況下，各個主體必然從最有利于自身的角度出發進行行為的調整，從而阻礙課程建設的有序進行。園長培養良好的溝通能力，學會與各個主體打交道，通過良好的溝通來使得各個主體處于一個信息對稱的狀態，為課程建設的開展創造良好的外部環境。
幼兒園園長加強課程建設領導力是促進園所高效優質發展的必然需要，是順應幼兒教育改革的必然要求，對于幼兒園園長來說應樹立危機意識，在認識到課程建設領導力建設重要性的基礎之上，不斷的來加以改進，從而領導幼兒園的健康發展。
參考文獻：
[1]田燕.幼兒園課程管理的釋義及其模式分析[J].學前課程研究，2007（8）.
第4篇：幼兒園管理特征范文
【關 鍵 詞】農村；民辦幼兒園；安全隱患；對策
中圖分類號：G615 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5843（2012）03-0142-02
近年來，學前教育的重要性日益得到全社會的認同和重視，農村學前教育的發展水平直接關系到我國學前教育的整體質量。當前，在廣大農村地區，除了發揮鄉鎮中心幼兒園的示范和輻射功能，民辦幼兒園仍然是承擔學前教育的主要力量。但是通過實地走訪，我們發現當前農村民辦幼兒園在安全方面存在諸多隱患，為保證幼兒的健康成長，必須抓緊時間著力進行整改。
一、農村民辦幼兒園存在的安全隱患
《幼兒園教育指導綱要(試行)》指出：“幼兒園必須把幼兒的生命和促進幼兒的健康放在工作首位”。可以說，幼兒園的安全問題是辦好幼兒教育的前提和保證。根據調查研究，當前農村幼兒園的安全隱患集中于以下幾個方面：
（一）園所設施簡陋，多數未達到辦園標準
《幼兒園管理條例》規定，“舉辦幼兒園必須將幼兒園設置在安全區域內。嚴禁在污染區和危險區內設置幼兒園。”另外，還規定“舉辦幼兒園必須具有與保育、教育的要求相適應的園舍和設施。”但是在農村，很多幼兒園開辦者由于缺少資金，或對自己能否長期辦園存有疑慮，他們大多利用自家住房或租用他人住房、店面房進行簡單改建后作為幼兒園園舍。而這些房屋很多并不符合辦園要求，比如采光和通風條件不好，空氣流通不暢，容易造成疾病的傳染、流行。有的幼兒園使用的桌椅、午睡床比較破舊、不合規范，高度、大小都不適合幼兒的身高，還有可能劃傷幼兒。《幼兒園工作規程》還規定：“幼兒園應設活動室、兒童廁所、盥洗室、保健室、辦公用房和廚房。”由于大多是原有民房住宅改建，所以很多民辦幼兒園并不具備上述設施，有些幼兒園的園舍沒有圍墻和柵欄，生均室內活動室面積小，幼兒進行活動時十分擁擠，容易互相碰撞，進而產生安全問題。走訪中，大多數幼兒園都沒有室外活動場地，即使有也多為水泥地面，幼兒在戶外活動中容易造成磕碰，農村民辦幼兒園在園舍和設施上普遍存在較嚴重的安全隱患。
（二）園內衛生條件差
經實地走訪發現，多數農村民辦幼兒園衛生條件差，衛生防疫方面的工作做得也很不到位。幼兒使用的口杯、餐具隨意擺放。調查中，所有的幼兒園都沒有購置消毒設備，正所謂病從口入，讓人十分擔憂。另外，幼兒園由于面積有限，生均占有面積小，導致空氣質量不佳；幼兒午睡的床單、被褥也沒有專人進行定期的清洗和晾曬，所以較臟且潮濕，這不利于幼兒的身體健康成長。大多數農村民辦幼兒園的廚房衛生條件都很差，幼兒園沒有專門為幼兒搭配營養餐，基本上是幼兒與教師一起吃大鍋飯，飯菜質量無法保障，營養搭配也不均衡，無法為幼兒身體的良好發育提供合理的膳食，同時為了降低采買成本，一些幼兒園購買無衛生檢疫的食物，存在食物中毒的隱患。
（三）師資不足，素質未達標
目前，農村民辦幼兒園的發展現狀很難吸引優秀師資，教師的流動性非常大，幼兒園招聘的教師在學歷、專業技能等方面的要求并不嚴格。有很多老師沒有經過職前培訓，有一部分教師沒有教師資格證，進入幼兒園工作后，職后培訓、學習的機會也基本上沒有。師資素質低下使得民辦幼兒園的質量難以得到保障，很多教師在應對幼兒出現的問題時，缺少科學的教育理念和方法，而是采取恐嚇、體罰幼兒的方法對其施以管教，嚴重影響了幼兒身心的健康。
農村民辦園還存在人員配置不全的問題，很多幼兒園是由一人擔任教師和保育員的工作，或是存在一人身兼保育員和廚師等職務。這使得教師在工作中往往顧此失彼，再加上孩子活潑好動，不僅教育質量無法保證，安全隱患也藏于其中。在走訪的農村民辦園中，都沒有專職保健醫生，也不對幼兒例行晨檢，在一些疾病高發季，非常容易造成幼兒間互相傳染。另外，民辦園沒有專職門衛，也無安全監控設施，對幼兒接送、外來人員進入園內缺乏必要的管理和監控。
（四）幼兒交通存在安全隱患
一些農村幼兒園為了擴大招生范圍，每天提供車輛負責接送兒童，而這些專用接送車大部分是面包車，為了節省經費，一些幼兒園購買二手車或報廢車，這些車的性能不良，容易出現故障，存在不安全因素。另外，園內司機多不固定，多是由園長或本園教師的親屬兼職或是“幫忙”，司機的駕駛技術難以保障。很多民辦園為了節省開支，只用一臺車接送幼兒，往往出現超載現象。有的幼兒園為了能裝載更多的幼兒，不派教師跟車接送，車上只由司機一人負責幾十名兒童，這些都極易造成在接送幼兒途中的安全事故。
二、對策建議
（一）強化政府責任，加大經費投入
政府應對學前教育應承擔相應責任，在政策制定中體現公共性訴求。“政府作為公共制度的首要供給者要保證所有幼兒園的發展外環境都是優越的，制度安排都是理性的，不存在政策取向上的偏頗，強勢幼兒園要進一步發展，薄弱幼兒園也要具有發展的機會和能力。” 我國當前的幼兒教育實行地方負責，分級管理和有關部門分工負責的幼兒教育管理體制，國家對農村民辦幼兒園的發展應給予充分的政策支持，鄉（鎮）人民政府承擔發展農村幼兒教育的責任。
另外，要加大經費投入，改善農村民辦園的辦園條件。從目前我國的經濟發展水平來看，完全依靠政府對民辦園進行資助是不現實的。一方面，政府應有計劃地加大對農村公辦園的財政投入力度，抓好農村鄉鎮中心園的建設，確保每一個鄉鎮至少有一所質量較高的公辦園，發揮其輻射、示范作用。另一方面，更要采取一些優惠政策來吸引民間資本投入，如“以獎代補、減免有關稅費、土地使用上的支持等。設立民辦幼兒教育獎勵基金，健全激勵機制。”通過一系列的政策扶持一些優質的、標準化的民辦園，為其創建良好的外部環境和發展條件，使民辦教育在學前教育尤其是農村學前教育中發揮更大的公益性。
（二）加強對農村民辦園的監管力度
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“加強學前教育管理，規范辦園行為。制定學前教育辦園標準，建立幼兒園準入制度。”教育主管部門要明確職責，加強對農村民辦幼兒園的規范管理。“盡快制定農村托幼園所建筑設計規范及農村幼兒園辦園條件標準。標準的缺失是造成農村幼兒園安全隱患大的主要原因之一。”由于農村地區的經濟發展和自然條件的特殊境況，各級教育部門應結合地方實際，盡快制定符合本地區的辦園規范和標準，在學前教育的監管中做到“有法可依”。鄉鎮政府要負責將教育局、衛生防疫站、消防隊等多部門聯合起來，對民辦幼兒園的硬件設施和辦園條件進行檢查和評估，對辦園條件差，教育質量不好，應限期整改。同時，要特別加強對未經審批私自開辦的“黑園”的打擊力度，杜絕惡性競爭，保障農村民辦園在政府相關部門的監管下健康有序地發展。
同時，要明確幼兒園安全管理相關責任人，幼兒園安全防范應該做到職責清楚，責任到人。鄉鎮政府、教育局、衛生防疫站等相關部門要指定專人負責農村民辦幼兒園的各項檢查和督導工作，將安全防范責任細化到各個單位、個人身上，一旦出現安全事故，追究有關單位與個人的責任，并予以嚴懲。
（三）提高幼兒園管理者和教師的素質
首先，規范農村民辦園的幼兒教師隊伍。要依據《教師資格條例》的有關規定，嚴格實行幼兒園園長、教師資格準入制度。對現有在崗的無證幼兒教師，相關部門應組織對其進行培訓、考核，達到標準后頒發教師資格證，在規定期限內未達標者一律辭退。在培訓中，應幫助幼兒教師掌握科學的幼兒教育理念和教育方法，了解兒童在不同年齡段時的心理特征、行為特征。通過提高教師專業素養，杜絕教育過程中出現損害兒童健康成長的體罰、心罰等行為的發生。同時，結合農村地區的實際情況，在培訓中應指導幼兒教師掌握基本的急救方法，能夠迅速地采取有效措施，將安全事故的發生率降到最低。
其次，提高幼兒園管理者的觀念和管理水平，組織幼兒園管理者認真學習幼兒園衛生保健制度及安全管理制度，結合幼兒園本身特點制定幼兒園安全管理制度，始終將幼兒園的安全工作放在第一位。作為幼兒園管理者，對幼兒教師的聘用要嚴格，嚴禁聘用無教師資格證的人員。在工作中，管理者要注重保護教師的各項合法權益，盡可能地為其創設良好的工作環境，調動其工作的積極性，使其安心工作，減少流失。在幼兒園食品、玩教具的采買中，要嚴把質量關，杜絕僥幸心理，始終將兒童的安全問題作為辦園的首要問題，定期對園內的房舍、水電線路、大型玩教具進行安全檢查，消除各種安全隱患。
參考文獻：
[1]曲正偉.論民辦幼兒園安全事故中的制度因素[J].學前教育研究,2006(9).
第5篇：幼兒園管理特征范文
一、研究方法
1. 研究對象
本研究的被試來自北京市幼兒教師,采用多段整群抽樣法,先把所有幼兒園按辦園體制分類,再分出一級一類園和非一級一類園兩部分。抽取幼兒園22所,共發放問卷350份,回收318份,回收率為90.86%,其中有效問卷293份,有效率為92.14%。
2. 研究工具
本研究采用在中國文化背景下修訂完成的幼兒教師組織支持感量表,包括關心利益、工作支持、個人發展、價值認同四個維度,共24個題項。該量表有較好的信度,一致性系數為0.93,分半信度為0.85。除此之外,問卷中要求被試填寫一份人口統計學資料,內容包括性別、年齡、學歷、是否在編、教齡、職稱、月收入、辦園類型、園所級別等。
二、研究結果與分析
1.幼兒教師組織支持感的總體特征
本研究考查了幼兒教師在組織支持感及其四個維度,即關心利益、工作支持、個人發展、價值認同上的得分。幼兒教師組織支持感平均數為2.84,略高于2.5(2.5為問卷中的平均水平);各個維度的平均分都在中點以上,說明幼兒教師組織支持感略高于中等水平。組織支持感各維度得分的高低順序依次為:個人發展>工作支持>價值認同>關心利益。并且,在四個維度中,幼兒教師得分呈現三個不同水平:個人發展的水平最高,工作支持和價值認同處于第二個水平,關心利益處于最低水平。
2.不同年齡、教齡的幼兒教師組織支持感差異
本研究對不同年齡組(25歲以下,26-35歲,36歲以上三個組別)幼兒教師在組織支持感及各維度上的差異分析發現,不同年齡的幼兒教師只在工作支持這一維度上有顯著的差異。26-35歲的教師工作支持得分明顯的高于“25歲以下”和“36歲以上”兩組,呈現一個“中間高,兩邊低”的趨勢。同樣,對四個不同教齡組(2年以下,3-10年,11-20年,20年以上)的幼兒教師的分析發現,不同教齡組只在工作支持上有顯著性差異,“3-10年”和“11-20年”教齡的幼兒教師工作支持得分高于教齡在“2年以下”和“21年以上”的,這種分布狀況基本與不同年齡教師工作支持得分分布相吻合。
3.不同學歷、職務、職稱的幼兒教師組織支持感差異
不同學歷(中專或相當、大專、本科及以上三個組別)幼兒教師只在工作支持的維度上有顯著的差異,其中大專學歷教師得分明顯的低于學歷為本科以及以上的幼兒教師。不同職務幼兒教師在個人發展上有著顯著差異,助理教師的個人發展得分顯著低于主班教師。在關心利益和個人發展上有無職稱有顯著性差異;在工作支持和整體組織支持感上有極其顯著的差異,有職稱組幼兒教師得分均顯著高于無職稱組。
4.不同收入、編制幼兒教師組織支持感差異
研究發現,不同收入組(1000元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-3000元、3000元以上5個組別)幼兒教師的組織支持感差異顯著,在三個具體維度上即關心利益、工作支持、個人發展差異極其顯著、價值認同方面差異顯著。多重比較分析以后發現,在組織支持感總分上,工資在“1000元以下”和“1000-1500元”的幼兒教師得分顯著低于工資在“1500-2000元”水平的幼兒教師,且極其顯著低于工資在“2000-3000元”以及“3000元以上”的幼兒教師。這說明1500元是一個較為重要的工資分界點,幼兒教師工資高于1500元的組織支持感顯著提高。
有編制和無編制的教師,在組織支持感和關心利益、工作支持上存在極其顯著差異。有編制的教師得分顯著高于無編制教師;在個人發展和價值認同方面有顯著差異,有編制教師得分高于無編制教師。
5.不同級別、類型園所幼兒教師組織支持感差異
本研究中園所背景包含園所級別和園所類型。不同園所級別(一級一類和非一級一類)的幼兒教師在組織支持感和關心利益維度上有顯著差異,在工作支持上有極其顯著的差異,且一級一類園所的幼兒教師得分均明顯高于非一級一類園所。方差分析和多重比較結果顯示不同園所類型(教育部門辦園、集體辦園、民辦園、單位辦園)幼兒教師在關心利益、工作支持和組織支持感差異極其顯著。在關心利益維度上,教育部門辦園顯著地優于單位辦園和民辦園;在工作支持維度上,教育部門辦園優于民辦園;在組織支持感總得分上,教育部門辦園最高,民辦園最低,而集體辦園、單位辦園居于中間。
三、討論與建議
1.提高幼兒教師組織支持感,有利于隊伍穩定
組織支持理論為我們思考如何解決幼兒教師離職傾向嚴重等問題提供了新的思路,即從幼兒園為個人提供支持,而非單方面強調教師個體對幼兒園的組織承諾。本研究結果顯示幼兒教師組織支持感略微高于中等水平,與其他學段相比,仍然有一定的差距。究其原因,第一,幼兒園與中學的組織結構存在一定的差異。中學的橫向、縱向組織較為體系化,管理較規范,而大多數幼兒園組織結構簡單、松散,相關的管理制度要求較低。第二,幼兒教師較其他學段教師群體的社會地位低、社會認可度不高、政策支持較少,這都可能影響組織整體的狀況。
值得注意的是,一級一類園幼兒教師的組織支持感達到較好的水平。一方面是因為一級一類園有著更加豐富的物質環境資源,另一方面也來源于這類園所領導對于教師隊伍建設、良好的園風的重視。訪談發現,這類園所更注意調動全園所工作人員的積極性,給教師更多空間發揮自主性,并提供有效的支持。有教師提到:“幼兒園給我很多支持和幫助,為老師搭建平臺,使大家共同進步,總是幫助分析自身不足,還鼓勵我參加區縣里的科研課題的研究,使我業務能力提高很快。”“剛參加工作,幼兒園會在新教師培訓中了解我的難處,并有針對性地給予幫助;在主題活動中,領導會給與我非常中肯獨到的建議;當有新想法要付諸實踐,領導會全力支持。”
因此,為了有效控制幼兒教師離職率,幼兒園管理者應該從思考如何提高幼兒教師的組織支持感入手,為幼兒教師提供包括利益關心、工作支持、個人發展等方面的組織支持,而根據互惠原則,幼兒教師也將以更高的忠誠來回報組織,從而實現幼兒教師隊伍的穩定。
2.轉變幼兒教師“職業人”角色,增強管理的人性因素
提升幼兒組織支持感要抓住關鍵因素。在幼兒教師組織支持感的四個維度中,“個人發展”得分最高,而“關心利益”“價值認同”較低。這反映出當前幼兒園管理中存在一定程度上將教師作為“職業人”的現狀,即給他們提供的支持更多體現在職業發展空間、學習和培訓機會上,而非對他們利益保護、價值認同等方面。在管理中較多強調教師的教學能力、專業能力的提高等,而較少地真正關心教師作為“人”的需要。馬斯洛需要層次理論指出,人們首先是要滿足生存和尊重的需要,即“關心利益”和“價值認同”,最后才是自我實現的需要,即“個人發展”。因此,幼兒園管理者不能片面強調教師作為“職業人”所應有的忠誠和貢獻,而應該加強幼兒園對教師的利益關心和價值認同。如園所管理者應盡所能關心幼兒教師的利益,并適當給予教師福利或獎賞,或及時地幫助他們解決生活中的難題,會使教師對園所產生強烈的歸屬感,從而在工作上也會更積極和投入。某教師提到:“我家老人生病時,幼兒園能讓我休假照顧老人,并且多次關心,這讓我很感動。”幼兒教育管理者,增強管理中人性的因素,不僅有利于增強幼兒教師的組織支持感,降低離職傾向,還能調動其工作積極性,促進園所的長遠發展。
3.關心幼兒教師中的“弱勢群體”,注重公平組織氛圍的形成
當前,幼兒園管理者在管理中存在許多有意無意的“盲區”,形成各種層面的“弱勢群體”。首先,是年齡、教齡處于兩端的教師,他們組織支持感往往較低、離職傾向較高。幼兒園管理者容易較少關注這一部分人,使他們成為“弱勢群體”。其次,是大專學歷的教師。目前幼兒教師隊伍里以大專學歷為主。但本科及以上學歷幼兒教師工作支持得分明顯高于大專學歷教師。幼兒園領導給予高學歷幼兒教師更多的關注和支持,期望他們能夠成為教學和科研骨干,卻相對忽略幼兒教師隊伍中的大多數人。另外,助理教師、無編教師更是“弱勢”。幼兒園管理者在分配有關利益,如加薪、發放補助和福利、外出學習上,對他們極不公平。某助理教師說:“每次學習或外出培訓都是主班老師,根本不給我們機會。”一位無編教師說:“我們的工作沒有什么分別,但是我們不僅工資低,無勞保,過節費用也只有有編教師的十分之一,而我們的子女上這個幼兒園還無法享受優惠政策,這有太大的區別了。”組織支持感理論指出支持性的工作條件和程序公平是組織支持感的重要前因變量,這種組織層面的“不公平”現象,容易造成這些“弱勢群體”的組織支持感較低,離職傾向較高。要提高園所組織支持的整體水平,在管理上應盡量做到不偏不倚,形成公平公正的組織氛圍,盡可能發揮所有教師的作用。
4.提高幼兒教師的收入待遇,解決幼兒教師的編制問題
幼兒園教師組織支持感在月收入、編制及職稱三個變量上存在極其顯著差異。因而,要提高幼兒教師的組織支持感,依法落實幼兒教師待遇、解決幼兒教師編制、職稱評定等問題是非常關鍵的。然而對這三個方面的調整,僅僅依靠幼兒園組織管理的完善是很難以實現的,需要依靠政策上的調整與支持。
本文為2009年北京師范大學教育學部研究生學術科研基金課題“幼兒教師組織支持感、離職傾向的現狀及其關系研究――以北京市為例”的階段性成果
參考文獻:
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第6篇：幼兒園管理特征范文
關鍵詞：民辦幼兒園；幼兒園管理；教師管理；以人為本
從管理學角度講，人是所有要素中最活躍、最關鍵的因子，人的資源也是最重要的資源，管好人是管好財、物等其他資源的前提和基礎。作為管理者必須激發教師的積極性和主動性為出發點，通過民主的管理，從內心深處來激發每位教職工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地開拓優良業績，教育幼兒，促進自我和幼兒園的共同發展。
科學化、規范化管理幼兒園是每一位幼兒園管理者思考的現實問題，也是適應新形勢的必然要求。以人為本，創新管理才能實現幼兒教師資源的最大優化，才能激發起潛能，才能實現幼兒園的可持續發展。
一、營造以人為本的和諧環境
作為管理者要了解當代年輕人的特點，特別是“80后”“90后”的一代，他們更加對自身的工作環境有嚴格的要求，希望能在一個體現自己價值、自我尊嚴得到尊重的環境中工作。
1.民主管理，提高教師的參與意識
民辦幼兒園的教師多采用聘用制的形式，只有當幼兒教師們將自己當作幼兒園的主人，才能發揮其特性和潛能，給幼兒園做出自己最大的貢獻。所以，作為管理者一定要在尊重他們的基礎上，開展民主式管理，經常與他們溝通，了解他們自身的特征，在制定相關的制度時，多聽取他們的建議，并讓他們參與其中，多考慮教師的利益，這樣既兼顧他們的利益，又有他們參與的制度，也最能激發他們的熱情。
2.用心用人，以情感人
用現代企業的理念分析，一個真正能留住人才的企業，不是以薪資的高低來衡量的，而是以感情留人。民辦幼兒園要想聚集人才，也必須以情感人，用心用人。作為管理者只有真正做到尊重他們，信任他們，用事業留人，以感情留人，才能讓每個教師覺得有歸屬感，有成就感，才能發光發熱。
3.建立激勵機制
園長要在幼兒園建立有效的競爭激勵機制，根據教職工的工作情況及時給予公平公正的評價：對出色完成工作的教職工要予以獎勵，讓他們知道哪些工作做得好并能及時總結經驗；對工作沒有完成或目標完成不好的教職工應及時糾正、幫助，讓他們知道哪些做得不好，以后怎樣做才對。需要注意的是，在給予獎勵和懲罰時，園長一定要做到就事論事、獎懲分明。
二、滿足幼兒教師的需求
人的需求簡單來說可以分為3個層次：一是生存；二是精神；三是發展。我們也只能滿足幼兒教師的需要才能調動他們的工作積極性，激發其內在的動力。
1.滿足教師的物質需求
物質需求是人生存的基本需要，是人獲得發展的前提。民辦幼兒園首先不能出現拖欠、克扣教師工資的現象。我園從來沒有出現過一次，哪怕在資金最為緊張的時期，也第一時間保證教師的薪資，并且還盡可能提高教職工的福利待遇，逐步改善教職工的工作環境。設立激勵機制，有勞有得，能者多勞，多勞多得，優勞優得。
2.滿足教師的精神需要
精神需要分為文化生活的需要和自我內心的需要。幼兒園每年都應該在不同季節、不同日期，開展豐富的文化娛樂活動，既滿足幼兒教師對文化生活的需要，又能激發他們的工作熱情和投身幼兒教育事業的精神。如，我們每年都評出園區的先進工作者、班主任、輔導員等，讓他們有一種歸屬感、成就感，進而激發他們的熱情。
3.滿足幼兒教師自我發展的需要
一個成熟的企業，不僅要自己得到發展，也要讓自己的員工得到發展。每位幼教老師都希望自己能得到很好的培訓，能不斷增強自身的專業水平，發揮自身的特長。為此，我們經常開展各類樂器、美術專題比賽，讓大家有機會相互交流，相互學習；我們還開展專業培訓，聘請專家講課，讓新老教師都能學到最新、最前沿的知識。我們不僅要讓幼兒園發展，也要讓我們的教師實現自我的發展。
三、開展以人為本的隊伍建設
幼兒園發展的核心是人的發展，而作為教學教育的主要承擔者，就要注意提高幼兒教師的隊伍建設，提高教師的整體素質。
1.提高教師素質
教師隊伍素質的高低是衡量一個幼兒園軟件設施的主要標準，有一支強有力的、高水平的教師隊伍，是完成、發展幼兒園教育教學的關鍵。為此，我們要開展培訓活動，有效提高教師的業務水平。
2.加強師德教育和園風建設
各類虐童事件的發展無不與幼兒教師的師德有著直接的關系。在市場經濟的大潮中，各類思想相互碰撞，加強幼兒教師的思想道德建設可以說刻不容緩。讓教師明白幼兒園一切都是為了兒童，兒童是我們全體工作的中心。新時期的幼兒教師應該樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，明確自己的職責和義務。
總之，要先實現民辦幼兒園的發展，就要關注幼兒教師隊伍，開展以人為本的管理，創新管理方法。通過營造以人為本的和諧環境，滿足幼兒教師的多種需求，強化教師隊伍建設，一定能激發園區教師的工作熱情，促進教育教學工作不斷發展，最終提升幼兒園的辦學質量和水平。
參考文獻：
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[2]王艷華.當前幼兒教育中存在的問題及其對策分析[J].快樂閱讀，2013（01）.
第7篇：幼兒園管理特征范文
一、指導思想
認真貫徹落實黨的精神，全面履行科學發展觀。根據《市幼兒園管理辦法》規定，幼兒園必須貫徹保育和教育相結合的原則，創設與幼兒保育、教育相適應的和諧環境，引導幼兒個性的健康發展。
二、現狀分析
目前，閔行區幼托機構普遍存在著班級多、在編教職工人員緊缺的現象，尤其是保育員、營養員不能納入事業編制，制約了保教員、保育員和營養員“三大員”隊伍的穩定和質量的提高。而現在幼兒園的后勤人員中大多是從社會上招聘的非在編人員，人員結構不合理，年齡偏大，綜合素質較低，流動性較大。而幼兒園保育質量的高低，很大程度上取決于保育人員素質的高低和人員的穩定性，所以必須合理配備有專業知識的專職人員，穩定隊伍建設，提升保育工作質量與保育管理力度。
三、目標內容
幼兒園應當保障幼兒的身體健康，培養幼兒良好的生活、衛生習慣和品德行為，促進幼兒的智力發展。保教并重，教養結合是幼兒園教育的特征，保育和教育均是幼兒園工作的重點。幼兒園保育工作是無法獨立開展的，只有與教育工作的相互滲透才能完成，才能促進孩子全面、和諧、健康地成長。保育工作更應圍繞幼兒一日活動等環節，開展各項后勤工作，體現保教結合的內容。而保育工作質量的高低，很大程度上決定了幼兒園保教工作管理水平的高低。因此，要在穩定后勤工作人員的基礎上，加強對后勤工作人員的培訓與管理，以提高后勤工作人員的業務水平和幼兒園的保教質量。
㈠保教結合，使保育工作科學化
后勤人員的工作也是兒童教育工作，在不斷的學習探討中，保育人員要充分認識兒童心理特點及發展規律，在工作過程中指導要注意個體差異，生活護理中應注意提高幼兒的生活自理能力。
㈡分類培訓、掌握整體的專業技術
根據后勤工作要求制定保育員、營養員的規范、操作細則標準、組織保育人員進行業務學習與專業技術的自培。
對保健崗位業務的培訓：
1、學習幼兒園規章制度。
2、衛生保健。
3、保健員操作常規。
4、對豐富膳食研究和進行帶量食譜的調配。
5、對特殊兒童的矯治方法的探索。
對保育崗位業務的培訓：
1、學習幼兒園規章制度。
2、衛生保健。
3、保育員操作常規。
4、幼兒常見病及意外事故護理。
5、保教配合等。
對營養崗位業務的培訓：
1、學習幼兒園規章制度。
2、學習《學習衛生食品管理法》，在工作中規范操作程序，合理安排操作流程和時間。
3、學習并落實《營養員一日操作細則》。
四、具體標準
經研究，擬對我鎮各公辦幼兒園所非在編人員的相關福利待遇作如下規定：
㈠津貼標準
1、工資待遇：按每人每月標準發放(隨市最低職工工資標準調整)
職稱
2、考核獎勵：人均每年2500元
根據職工在本單位工作年限、工作表現及學校考核情況進行獎勵。
3、培訓及體檢費
對保育員、保教員、營養員進行保健及相關專業知識的培訓，鼓勵他們參加上崗資質培訓，同時為保障幼兒在園的健康安全，必須對相關人員進行每年一次的體檢。
㈡其他有關問題說明
1、對保育員、營養員的錄用，各幼兒園所均應以從嚴從緊的原則，人員控制在定額標準之內。
2、保育員、營養員的津貼作為專項資金，學校必須專款專用，按工資待遇標準及考核結果進行發放。
3、幼兒園必須按照國家、市、區相關法律、法規，和所聘用的后勤人員簽定勞動用工合同，合同期限由雙方自行擬定，同時幼兒園應加強對相關人員的管理。
4、學校每年初將所聘用的相關人員的資料送交鎮教委辦，由鎮教委辦核定后，一次性發放。
第8篇：幼兒園管理特征范文
本研究以問卷調查法為主要研究方法。通過文獻查閱梳理近十年來記載四川省民辦幼兒園發展軌跡的相關文獻，通過問卷調查深入了解民辦幼兒園在硬件設施、管理權限、職責分工、師資水平等方面的情況。此外，本研究的調查問卷系課題組自行編制的問卷，通過隨機抽樣，共調查了四川省17個市的250家民辦幼兒園(成都及各地市州的民辦高端幼兒園除外)，發放《四川省民辦幼兒園管理基本情況調查問卷(園長問卷)》250份，回收有效問卷223份，有效率為89.2%。問卷包括:幼兒園基本情況、政府扶持、管理職權、機構設置、幼兒園的規劃與發展、教師隊伍情況、保教工作、幼兒園面臨的困難等內容，共30個題目。
二、調查結果與分析
(一)政府宏觀管理現狀調查結果與分析
從政府宏觀管理層面看，政府對民辦園的支持、監管不足。民辦幼兒園的發展離不開政府的規劃、監管與扶持，在本次調研中，對民辦幼兒園存在的最大問題以及如何獲取進一步發展，園長們提出了自己的想法，有40.2%的園長認為缺少政府部門的有力扶持是經營民辦園所遇到的最大困難，有36.2%的園長認為民辦園要在激烈的市場競爭中立于不敗之地關鍵在于良好的政策環境。國家政策鼓勵、支持民辦幼兒園的發展，《民辦教育促進法》的出臺使民辦教育走上了法制化的道路，但分析四川省223所民辦幼兒園發現，政府仍然停留在民辦幼兒園的審批和辦園合格與否層面，存在對民辦幼兒園的發展缺乏規劃、支持力度不夠、投入薄弱且不均等問題。本次調研中，223所民辦幼兒園的舉辦經費和運行經費來源主要由學費、合資、政府投入、政府補助等條目組成。如表1所示:舉辦幼兒園依靠自備、合資的67所，占30.0%;政府投入11所，占5%。運行經費145所主要依靠學費，占65.0%;44所有政府補助，占19.7%;179所無政府補助，占80.3%。可見，民辦幼兒園依靠政府行為所獲得的經費較少，政府對民辦園的補貼微薄。農村民辦幼兒園得不到中央財政性經費支持，因此，幼兒所繳納的保教費用成為其賴以生存和發展的經濟支柱。
(二)幼兒園中觀管理現狀調查結果與分析
本研究從中觀角度，對幼兒園內部管理狀況進行了重點調查，發現存在的問題并分析其原因。1．辦園背景多樣，辦園條件參差不齊本次調研中，民辦幼兒園創辦時間最長的已有55年，最短的僅為1年，平均辦園年限達13年，民辦幼兒園在場所條件、投資模式、園長專業層次等方面各異，辦園條件參差不齊。首先，場所條件不同。本次調研的223所幼兒園廣泛分布在市區、城鄉結合部、農村以及工礦企業內，有40.2%是租用單位場地或他人私宅，22.4%是租用公辦教育場所，22.8%是舉辦者投資興建的教育場所，而在自己私宅內創辦的占11%。進一步調查顯示:市區民辦園辦園條件總體優于城鄉結合部及農村地區的民辦園，而處于市區、城鄉結合部、農村以及工礦企業內不同類型的民辦園在園舍面積、教玩具投放上都條件各異。其次，投資模式不同。幼兒園在投資模式上主要采用的類型包括:個人獨資占55.3%，股份合作占20.3%，企業(公司)投資占8.1%，國有民辦占4.1%，社會捐資或集資占4.1%，銀行借貸占3.7%。在這些幼兒園中，有78%是全日制，還有半日制、寄宿制、全日制兼寄宿制等辦園形式。可見，隨著民辦幼兒園不斷發展，四川省民辦幼兒園承辦人員的背景也越來越多樣。第三，幼兒園園長專業層次各不相同。由表2可見，從城市到農村，園長年齡呈下降趨勢;園長的學歷和專業化程度普遍較高，學前教育專業背景的園長數占83.4%，大專及以上學歷者占87.9%，也有極少數園長(0.9%)學歷在初中以下，并未達標，還有部分園長是非教育類專業，不具備國家規定的合格學歷和任職資格，被調查對象中有6.3%的園長未參加過與教育相關的學習和培訓。在被調查的園長中，平均任職年限是9.66年，有92.4%獲得了教師資格證，有86.1%取得了園長崗位資格證。但也有個別幼兒園園長從事教育管理年限較低，最低的僅任職1年，管理經驗相對欠缺，在一定程度上會影響民辦幼兒園管理和辦園水平的提高。不同成長背景的園長對學前教育的認識不同，以致在實際工作中，有些辦園者能認識到民辦學前教育在我國學前教育和人一生發展中的重要作用，把提升保教質量作為追求。而有的則是把辦民辦幼兒園作為一種商業投資，只追求經濟效益，對教育規律和社會效益關注不夠，未充分理解民辦幼兒園作為我國學前教育重要載體的特殊性。綜上，民辦幼兒園辦園背景多樣，基于不同的辦園背景，民辦幼兒園的辦園條件也參差不齊，且缺乏統一、科學的規劃、監管，將難以保證保教質量。2．內部管理體制不科學，缺乏民主調查顯示，在被調查的223所幼兒園中，有41.9%的幼兒園是園長垂直管理，其管理體制為“園長集權制”，29.7%的幼兒園是“董事會領導下的園長負責制”，11.8%的幼兒園是園務委員會負責制，10.2%的幼兒園是企業(公司)領導下的園長負責制，還有6.5%的幼兒園是家庭式管理。可見，管理體制為“園長集權制”的幼兒園占據很大比重，這些幼兒園未設立董事會、教師工會、家長委員會等機構，幼兒園內部管理成為絕對的“人治”，所有決策權由園長行使，缺乏民主和有效監督。在這種管理體制下，如果管理者缺乏專業能力、決策失誤或忙中出亂，將會導致幼兒園管理效率低下，甚至使幼兒園受損。“家庭式管理”也缺乏管理的民主性和科學性，以“人情”管人而非以“制度”管人，難以保證工作的實效和確保工作的科學開展。3．財務管理需進一步規范被調查幼兒園在財務管理上:僅46.7%的幼兒園設置財務機構，聘請財會人員，執行會計制度;56.9%的幼兒園能主動接受上級財政、審計部門的監督檢查;56.5%的幼兒園堅持增收節支，勤儉辦園;57.3%的幼兒園伙食費做到專款專用，增加透明度;49.0%的幼兒園建立結構工資制;42.7%的幼兒園將幼兒園的結余主要用于設立專項基金或發展教育上;34.1%的幼兒園將經費預算和決算提交董事會審議。而其余幼兒園則難以在財務預算、開支、監察、報賬等方面做到規范。深入調查發現，一些小規模的民辦幼兒園均由園長負責財務管理，部分園長甚至無法出示管理細目，還有一些規模較小的、個人自辦的幼兒園收支隨意、不建賬。部分規模較大的民辦園中雖然有專門的財務管理人員，但其專業性不足，且以真實、詳盡的財務票據建立財務管理檔案的很少，致使財務管理在預算、開支上存在一定程度的混亂，例如，僅能清楚說明幼兒園用于發放保教人員工資在收入中所占的比例，而對其他保教經費投入(如玩教具投入、教師培訓、硬件設施改善等)所占的比例非常模糊等。因此，部分民辦園財務管理在預算、開支、監察、報賬等方面仍需進一步規范。4．教師聘用和職后管理有待優化教師是民辦幼兒園發展最為重要的資源，一支高質量、穩定的師資隊伍是促進幼兒園發展的根本保障。然而，園長在調查中回答“在經營民辦園的過程中，您遇到的最大的困難是什么?”時，得出的第三大困難是“教師隊伍不強”。除我國民辦園教師整體專業水平亟待提高外，目前，四川省民辦園在教師聘用、職后管理和培訓及專業成長方面也存在諸多問題。由于教師聘用和職后培訓等方面管理不科學，民辦幼兒園的師資質量更難得到提升。民辦幼兒園教師聘用不參加統一考試，教師招聘途徑多樣且把關不嚴，難以確保教師質量。另外，在被調查的223所民辦園中，部分幼兒園對教師的專業成長和在職學習關注不夠，不愿將資金用于教師培訓和內外交流，教師難以獲得專業發展，自我價值得不到實現。在被調查的幼兒園中，對“教師思品教育”和“業務培訓”方面的認識，有60.6%的幼兒園認為教師繼續教育應形成制度，制訂出具體、科學的中短期培訓計劃;24.4%的幼兒園表示對教師繼續教育重視，但有關部門提供的機會太少;而有8.5%的幼兒園認為業務培訓、學歷提高是教師自己的事情;還有4.9%的幼兒園覺得園務工作太忙，無暇顧及。此外，部分民辦園重盈利而不重教師職業幸福感，在工資福利、社會保障等方面未充分考慮教師利益，也是其園所師資流動的一大原因。5．保教水平差別大據調查數據顯示，民辦園在幼兒園衛生保健和安全管理方面，“充分利用自然因素(日光、空氣、水)對幼兒進行體格鍛煉”、“定時定期做好消毒工作，幼兒餐具做到一餐一消毒”、“定期檢查幼兒園的園舍、設施、設備的安全”等選項符合率達80%以上，“做好幼兒的生活護理，培養幼兒良好的生活衛生習慣”、“做好晨檢和全日健康觀察，定期對幼兒進行體檢”、“建立并嚴格執行接送制度”等選項的符合率基本在50%以上，“與幼兒園所處的社區和單位經常聯系加強周邊環境安全”這一選項的完成率只有47.6%。另外，在教學內容的選擇和實施上，51.6%的幼兒園遵照上級頒布的課程標準并選擇統編教材內容;有28.0%的幼兒園立足于本園實際，研發園本課程;11.4%的民辦園允許教師自主制定課程標準和選擇課程內容。可見，使用上級規定教材，整齊劃一的保教模式占較大比重，該模式難以推動幼兒園辦出教育特色，也不利于教師主體性和創造性才能的充分發揮。此外，不少小額投資的民辦幼兒園把提高生師比作為節約開支、降低辦園成本的重要手段，師資有限，造成保教工作中教學管理模式單一、難以照顧幼兒的個體差異等問題。可見，民辦幼兒園之間保教質量差別很大，整體保教質量還有待進一步提高。不同民辦園保教水平存在差異主要由不同園的硬件條件和師資水平造成。一些規模較小、硬件條件較差的民辦園既無法提供寬敞的環境和豐富的教玩具保證保教活動的開展，更難以吸引優秀教師來園工作，以致一些專業化程度低的教師忽視幼兒身心發展特征，違反教育規律，為求入學率，片面迎合一些家長的需求，實行算術、識字等文化課的超前教學，導致幼兒園教育小學化，被調查的幼兒園中，就有8.1%采用學前班的課程內容，以識字、計算教學為主。相反，在少數資金充沛、規模較大、硬件條件好、師資水平高的民辦園中，具備專業素養的教師能夠科學、順暢地開展保教活動，保教質量明顯較高。
三、對策與建議
民辦幼兒園在整個學前教育中占據半數之上，其質量的好壞直接影響著我國整個學前教育的發展，且與發達國家相比，中國私立學前教育的發展還處于起步階段［2］。這些問題不容忽視，是需要盡快地完善和規范的。因此，國家應明確學前教育是全社會的責任，更是政府的責任，加強政策支持，為其創設良好的外部環境，包括確立正確的教育方針政策、完善相應的教育規章制度、做好督導評估工作、落實民辦園與公辦園一視同仁的政策等，依法保障民辦幼兒園和民辦幼兒園教師的各項權益，使民辦園不斷提升保教質量，走上規范化和法治化的軌道。國家需優化民辦幼兒園發展的外部大環境，幼兒園更應自力更生，完善內部管理體制，著重從以下幾方面入手:
(一)建立科學、合理的現代幼兒園管理體制
在調查中我們認識到，四川省民辦幼兒園中多有采用“園長集權制”，該管理體制以人管園，缺乏民主，無疑不利于幼兒園的良性發展，因此，民辦幼兒園亟待完善內部管理體制。首先，需要厘清政府、承辦方與園長三個層面的管理框架，建立科學民主的領導決策層和層級明晰的管理運行網絡。作為出資方和承辦方，應對幼兒園的發展藍圖和方向享有知情權與決策權。而作為合資或個人獨資的園長，并非是幼兒園的“掌控者”，而是教職工的引路人、支持者、促進者和服務者，是教職工發揮主體性、創造性，實現自我價值的呵護者和激勵者。就幼兒園而言，應制定章程，將“決策、執行和監督”分離，明確管理權限，完善各機構組織，建立政府、社區和家長參與管理保證制度。可運用政府的宏觀調控手段為民辦幼兒園的發展搭建發展平臺;可設立董事會，負責籌集辦園經費，聘任園長，審議決定民辦幼兒園的重大事項;可設立園務委員會，園務委員會重點承擔起園內監督的職能，對園內管理者的工作進行有效的監督，維護園內教職工的權益，還可為幼兒園的具體工作提供各種決策方案;可設立家長委員會，家長委員會由家長代表組成，可對幼兒園的內部工作進行監督，也可利用家長的資源來服務于幼兒園的建設和發展，幫助民辦幼兒園增強園所的宣傳力度和輻射力度;可建立財務監管制度，設立專門財務職能崗位，規范財務管理。小規模民辦幼兒園可視情況設定所需職能部門，以“科學”、“民主”作為管理準則。此外，完善幼兒園管理體制還可充分借鑒公辦幼兒園或相關企業內部管理體制改革的豐富經驗，以國家政策為導向，切實做到解放思想，抓準實際問題興利除弊，建立科學、合理、充滿生機與活力的現代幼兒園內部管理體制，主要包括教師隊伍建設制度、招生制度、財務監管制度、后勤保障制度等，使得幼兒園的管理做到有據、有序、有效。
(二)優化教師招聘和職后管理工作
一支專業、高水平且相對穩定的教師隊伍是幼兒身心獲得健康發展的基礎，更是關系民辦幼兒園能否生存與發展的根本所在。因此，要完善幼兒園管理體制、確保幼兒園保教質量，民辦幼兒園還應保證教師招聘工作和職后管理工作的科學性。首先，嚴格教師招聘管理制度，嚴把質量關。本研究調查問卷結果顯示，在聘用教師時，被調查園長最看重的教師的素質依次是品德修養、業務素質、學歷水平、第一印象和外貌，其所占比例依次是41.5%、20.7%、18.3%、8.9%和4.1%。在招聘新教師時，用人單位應該參照《幼兒園教師專業標準》，嚴格從職業道德、專業知識、專業技能等各個方面進行資格審查，確保沒有“外行人士”進入幼兒教師隊伍。其次，幼兒園要加強對新教師的入職和職后培訓。教師是一個需要終身學習的職業，加強對教師入職、職后的培訓是保證新教師順利入職，不斷吸收科學的學前教育理念、提升業務水平的重要渠道。因此，四川省也要自上而下，切實加大民辦幼兒教師的培訓力度，為教師培訓創造條件。政府予以政策支持，如幼兒園教師國培名額分配給民辦園等;各幼兒園積極制定切實可行的詳盡培訓計劃，并通過多渠道溝通合作，為教師提供外出學習交流的機會，并積極組織教師參與，使新老教師不斷向幼兒園教師專業標準看齊。最后，幼兒園應積極與教育管理部門溝通，通過各種渠道不斷改善和提高民辦幼兒園教師的工資待遇和社會保障，以加強教師隊伍的穩定性。此外，園長作為幼兒園的主要管理者要講究管理的藝術，推行人性化管理，與教職工進行平等的溝通，幫助教職工找到歸屬感和職業幸福感。只有增強教師隊伍的主人翁意識和主動服務的意識，使教師隊伍的專業素養、學歷與專業實踐能力同步提高，民辦幼兒園的保教質量才能真正得以提升。
(三)改善辦園條件，提升保教質量
改善辦園條件包括改善物質環境、創新辦園理念、健全服務網絡、推進課程開發、優化發展模式等內容。改善辦園條件，一方面需要先進的教育思想和辦園理念，因此要加強對管理人員的培訓，使管理者都能認識到必要的投資和辦園條件的改善對于提升保教質量以及保證民辦園長久發展的重要作用;另一方面還需要必要的資金，這需要幼兒園自籌，但也離不開政府的必要支持。改善辦園條件絕不是盲目追求幼兒園在規模上的擴大、速度上的提高，而是以幼兒發展為基礎，追求環境的適宜、理念的科學、管理的先進、教育模式的完善、質量的提升以及教育效益的卓越。這還要求作為管理者和引導者的園長切實關注幼兒發展的需要，不斷提升自身的管理能力和業務素質，改進辦園理念。同時，著手建起一個扎實把穩的教師科研班子，經常開展環境創設、互聽互評活動和教科研活動，集集體智慧，促民辦園發展。
(四)重視和加強幼兒園園長培訓工作
民辦幼兒園的開辦與發展不僅和國家政策、地方管理部門相關，還和幼兒園的園長息息相關，甚至可以說，一個好的園長就意味著一支好的教師隊伍、一所好的幼兒園。因為幼兒園園長在幼兒園的發展中處于管理系統的核心地位、主導地位和決策地位。在辦園目標明確、政策到位和辦園條件合格后，起關鍵和決定作用的就是園長，園長的理念、行為和決策影響幼兒園的全局。一個合格的園長要熱愛幼兒、熱愛幼教事業，有事業心、責任感和獻身精神，有正確的教育思想和教育觀念，有科學的教育管理方法和能力，有公正廉潔的品質和實事求是的思想作風［3］。這些園長該具備的品性和能力是在不斷學習和工作中積淀的。因此，要重視、加強園長培訓工作，搭建民辦幼兒園園長工作交流平臺，采用參觀、訪談、觀摩、互動等方式增加互相學習的機會，建設一支高素質的園長隊伍，按照“先培訓、后上崗”的原則，開展幼兒園園長任職資格考察和任職合格評估，合理利用社會各種資源，搭好交流橋梁。
(五)優化家、園、社合作發展的管理工作
第9篇：幼兒園管理特征范文
在學前教育事業中，越來越多的“90后”加入保教隊伍。她們帶著自己的教育熱情投入到教育教學工作中，如同一股清新的風吹入幼兒教育這塊園地。但有些“90后”幼兒教師面對具體而繁瑣的保教工作時時常顯得無助和無措。有幼兒園園長就憂心忡忡地表示：“‘90后’幼兒教師在幼兒園教育教學工作中，感覺像大孩子在帶小孩子”。事實上，幼兒園各級管理者需要轉變觀念，認識到“90后”幼兒教師是園丁的同時，她們本身也是花朵，需要在職業成長的過程中絢麗地綻放。“90后”幼兒教師在幼兒園的教育教學工作中也應該讓自己的生命價值得以完美的體現。因此“90后”幼兒教師的成長需要更多的關注和人性化的管理。
“90后”泛指1990年以后出生的人員群體，來源于社會學家們討論社會發展時使用的一個代名詞，以此討論中國1990年以后所出生的獨生子人群所面臨的生活、成長、發展問題。之前很長一段時間，“90后”在人們眼中總體呈現一種負面的印象。不可否認的是他們身上的確體現出一些消極特征，例如心理素質相對較差，表現在心理承受能力差、情緒控制能力弱、危機處理能力低；另外就是個人主義較突出，他們常常以自我為中心，認識問題容易片面，溝通適應能力弱；還有一點就是社會責任意識低，表現出來就是依賴性比較強、法律意識淡薄且缺乏對基本信仰的認同。但客觀地說，“90后”也具備很多積極的特質，比如說信息儲備量較大，表現在各種傳媒手段為我所用、學東西快、接觸新鮮事物快；其次大多數的“90后”擁有發散性思維，體現在他們身上的是中規中矩的東西少、通常不按套路出牌且思維敏捷；最重要的是他們往往具備發展的眼光，敢于突破、批判舊事物，樂于接受新事物。
在文化環境方面，“90后”的社會思潮受到以美國為代表的西方文化的影響，對傳統的理念和思維產生了叛逆思維，傳統道德標準受到了嚴重的破壞，而新的道德標準尚未建立，喜歡挑戰權威與自我意識的強化，導致意識形態的多元化。在家庭環境方面，我國實行計劃生育政策后，他們在成長環境中養成了較為自我的個性特征。從這個時間開始，獨生子女成為了家中的寶貝，父母的掌上明珠。他們受到外界過多地呵護和關注，很少經受打擊和磨練，這導致他們形成了自我、任性、脆弱等性格特點。家庭經濟收入的增加，獨生子女的特殊性，讓他們享有優越的物質條件。當在這樣的社會文化背景和家庭環境中長大的“90后”進入職業生涯時，勢必會有一些不適應。
當越來越多的“90后”年輕幼兒教師進入幼兒園成為生力軍，幼兒園的各級管理者就更應該關注她們的成長和發展。“90后”幼兒教師的人格特質共性體現為價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，價值取向多元化，追求前衛，看重當前；注重平等，喜愛友善的人際互動和平等自由的溝通，厭惡傳統的說教方式；以自我為中心，追求個人價值，習慣被關注，責任感與合作意識較弱；情緒穩定性較差，面對壓力和挫折心理承受韌性較弱，自我管理能力欠佳；思想活躍，才思敏捷，給幼教事業帶來新的力量。對其鮮明的個性，幼兒園的各級管理者要適應“90后”幼兒教師的個性化發展，順應時勢變化，重塑管理理念，做好“90后”幼兒教師的管理。
當這批“90后“幼兒教師進入幼兒園工作后，往往表現出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可，有時為此感到焦慮。在剛接觸幼教工作時，他們展現出對工作環境的期望高，但一有挫折就手足無措。有位年輕的“90后”幼兒教師就抱怨：“一大群孩子在面前吵吵嚷嚷，感覺心里煩躁得很。”同時，她們往往缺少人際理解、妥協的特征。有的老教師私下抱怨：“有些‘90后’年輕教師太自我，完全沒有一點虛心的精神，做什么事情都自以為是。”最讓“90后”幼兒教師苦惱的是面對幼兒園的各種規范和規章制度他們往往感到困惑，面對幼兒園老教師或管理者的指導與要求等容易感到壓抑。有一位“90后”幼兒教師就講到：“我帶一個小班。我很喜歡孩子，平時上課還不錯，和孩子們的溝通也挺順暢的，但只要有老教師或園長來聽課，自己就顯得很慌亂，總是出錯。”另外一方面，不少幼兒園園長也在抱怨“90后”帶來了創新思維、滿腔激情的同時，也給幼兒園帶來諸多管理的挑戰。他們反映大多“90后”的幼兒教師職業定位模糊，敬業度、忠誠度較低，責任心較弱，抗壓性較差，缺乏團隊精神。有一位幼兒園園長就憂心忡忡地表示：“我們幼兒園的一位‘90后’幼兒教師，完全批評不得，當受到一點委屈和挫折時就容易產生抵觸情緒。如果多批評她幾句，她就嚷著轉換崗位，甚至動不動就提出要辭職，真是輕不得也重不得啊。”
因此，在對“90后”幼兒教師進行管理時，幼兒園管理者要注重人性化管理。人性化管理是對有責任心的，進取心強的年輕幼兒教師主動關懷與愛護，幫助其成長，最終能夠培養和鍛造出一支有向心力、戰斗力和忠誠度高的幼教隊伍。幼兒園的各級管理者要通過恰當的引導和溝通，讓“90后”幼兒教師對幼兒園發展的愿景、使命、核心價值觀逐步產生認同，使她們認清自身個性需要，有針對性地進行領導，讓其適應幼兒園工作并扎根于幼教事業。
針對“90后”直接干脆的人格特質，幼兒園的各級管理者在和“90后”幼兒教師的溝通中，要改含蓄的表達方式為直接溝通，有話當面講清楚，不拐彎抹角，采用開放式溝通和集體討論式溝通，采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得“90后”幼兒教師的信任和好感。管理者應充分考慮到他們愿意表達觀點的個性，布置任務需要及時給予反饋，通過合適的溝通方式解決問題、達成目標。當理順了教師的心態，最終受益的還是幼兒園的孩子們。當教育者將自己的善意、沉著和關懷傳遞給孩子，孩子就會吸收并發揮這些偉大的力量，變得強大、有安全感、充滿自信。
最重要的是在日常的教育教學工作中培養“90后”幼兒教師的團隊合作意識。針對“90后”幼兒教師責任感與合作意識較弱這一人格特質，管理者要幫助她們認識個人和團隊的關系，提醒他們在日常保教工作中多向有經驗的老教師學習和探討，學習老教師的奉獻精神，并從她們豐富的教學經驗中獲得啟示。當“90后”幼兒教師融入教師團隊以后，能夠感受到集體的溫暖，從而快速增加安全感和歸屬感。
針對“90后”幼兒教師，幼兒園園長和各級管理者要改變管理方式。根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。幼兒園管理機制要透明化，并按透明的績效考評方式去執行。工作獎勵即時化，適當調整原有的馬拉松式激勵方式，把即時獎勵、即時兌現常態化。日常管理要彈性化，根據自身實際情況適當采用自由式的管理。幼兒園管理者要有耐心，對“90后”幼兒教師要做好壓力管理，關懷、理解、包容她們，建立一個以人為本的幼兒園文化環境，尊重、體諒、了解她們，加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。
