事業(yè)單位考核形式精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位考核形式范文
摘 要 有效的績效考核對于提升組織管理，促進員工積極性，實現(xiàn)組織目標等方面有深刻的影響。隨著改革的日益深入，公益性事業(yè)單位中的績效考核存在著很大的難點和阻礙。本文從理論著手，依據(jù)作者的實踐經(jīng)驗，對公益性事業(yè)單位的現(xiàn)狀進行了深入剖析，進而提出對完善公益性事業(yè)單位績效考核的幾點思考。
關鍵詞 績效考核 事業(yè)單位 公益性 價值理念
公益性事業(yè)單位是我國社會組織的重要組成部分，在提供公共服務、創(chuàng)造就業(yè)崗位、改善人民生活、促進經(jīng)濟發(fā)展、推動社會進步等方面發(fā)揮著重要作用。而績效管理對于推動公益性事業(yè)單位的長足發(fā)展起著舉足輕重的作用，本文在分析績效管理中的核心環(huán)節(jié)―績效考核在公益性事業(yè)單位中發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，嘗試探討如何改善公益性事業(yè)單位的績效考核。
一、相關概念
（一）公益性事業(yè)單位
事業(yè)單位的概念在我國學術界頗有爭論，筆者認為具有代表性觀點的理論為：“受國家機關領導，不實行經(jīng)濟核算的部門或單位”、“事業(yè)單位是國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)、增進社會福利、滿足人民文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位”、“事業(yè)單位是為國家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，從事為國民經(jīng)濟、人民文化生活、增進社會福利等服務活動”。
根據(jù)上文，本文將公益性事業(yè)單位的概念定義為：經(jīng)政府授權，在法律范圍內承擔發(fā)展社會公益事業(yè)提供公共服務的機構組織，經(jīng)費由政府財政撥款或定額、定項補助，并且單位內部不實行獨立經(jīng)濟核算，不以營利為目的，所得收入用于機構運行發(fā)展事業(yè)單位。
（二）績效考核
績效考核是組織依據(jù)組織內部有關規(guī)定和其他規(guī)范性文件，對員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度等進行的考察和評價活動?？冃Э己丝梢詾榭冃Ч芾砉ぷ魈峁┯行У囊罁?jù)，促進績效管理工作的效率，幫助組織管理者改善組織管理頑疾，提升員工的工作效率與動力，達成組織的最終目標。其中最為重要的是，通過績效考核，能夠清晰的辨別出管理工作中的漏洞，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的缺陷，并通過反饋環(huán)節(jié)以達到查漏補缺，揚長避短的效用。
二、公益性事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀
（一）考核的價值理念模糊不清
前文提到，公益性事業(yè)單位是為促進人民經(jīng)濟生活，增進社會福利的組織，因此，公益性事業(yè)單位的績效考核中應突出考核的價值理念，即以服務對象為中心。但在公益性事業(yè)單位的績效考核中，主要存在：
1.以服務對象為中心的考核理念在實際考核工作中模棱兩可。筆者認為，目前公益性事業(yè)單位的績效考核仍停留在以管理為中心的價值理念中。如公辦中小學的績效考核中，考核指標通常為教學目標、教學方法、教學成果等，這些考核指標是以教師為中心的管理需求而設置，并沒有突出公辦學校的服務對象―學生為價值導向設置考核指標。
2.績效考核工作中服務對象的相關度不夠。服務對象的相關度是指服務對象在實際考核中發(fā)揮作用的程度。公益性事業(yè)單位的主要職責是為社會提供有效的公共物品，因此被服務對象的滿意程度對公益性事業(yè)單位的組織目標具有非常重要的意義。目前我國大多公益性事業(yè)單位所采用的績效考核方法為360度考核方法，是指被考核者的全部相關方都涉及到考核工作中，但在實際考核工作中的效果卻并不理想，服務對象在績效考核中并沒有發(fā)揮實際作用，處于邊緣位置。
（二）公共服務質量的重視不足
從公益性事業(yè)單位的績效考核內容上看，由于過分突出非公益性的考核內容而忽視了對公共服務質量的追求。這在我國的公立醫(yī)院績效考核上尤為突出，由于醫(yī)院過分追求經(jīng)濟指標，弱化服務質量，使得考核蒙上嚴重的經(jīng)濟色彩。這與國際醫(yī)療機構非盈利化趨勢不符的同時，也違背了醫(yī)院公益的屬性。因此，弱化經(jīng)濟指標與量數(shù)指標，使質量指標與公益性重回人們的視野是當下公益性事業(yè)單位績效考核亟待解決的問題之一。
另外，從績效考核的方法看，陳舊的考核方法造成了公益性事業(yè)單位的考核存在兩種極端的形式：一種是過度重視量化指標的使用，忽視服務質量、社會公益等定性指標的使用，而另一種則是以領導個人意志為主的評定語式考核。
（三）考核程序的形式化
目前在公益性事業(yè)單位績效考核過程中，普遍存在監(jiān)管不力、考核流于形式的問題，“走過場”成為主流風向。筆者通過調查發(fā)現(xiàn)，絕大部分公益性事業(yè)單位的績效考核形式為發(fā)放考核表的形式，被考核人員不參與其中，由人事部門在沒有溝通的情況下評定結果，并最終通知被考核人。但由于最終考核等級不明顯，許多單位的考核等級只有優(yōu)秀與合格兩個等級標準，且絕大部分人都為合格，“大鍋飯”的現(xiàn)象由此滋生?？己私Y果與薪資掛鉤不明顯，造成的往往是對待考核的態(tài)度消極，最終使考核流于程序化。因此，加強考核結果等級分層，薪資與考核結果明確掛鉤，使被考核人重視考核結果是非常重要的解決手段。
（四）考核結果的領導意志化
目前，公益性事業(yè)單位績效考核的最終結果，領導個人意志權重比過高。當考核最終以一個人的意志為轉移時，損害的不僅是單位內部的民主環(huán)境與員工積極性，對于績效考核的客觀公正原則也是毀滅性的。當領導者的權重過高時，其他因素在考核中的地位都會相應大幅度縮水，這種帶有個人主義或政治色彩的考核方法在實際應用中帶來的結果就是中國式人際關系左右著考核結果。
三、對公益性事業(yè)單位績效考核改善的思考
在市場經(jīng)濟發(fā)展日益迅速，改革日益深入的今天，現(xiàn)行公益性事業(yè)單位績效考核雖然取得一些成果，但一系列弊端逐漸顯現(xiàn)，阻礙著公益性事業(yè)單位的長遠發(fā)展。應當如何改善這些不足，搭建高效、實效的績效考核體系，筆者有以下幾點思考：
（一）重塑考核的價值觀念
公益性事業(yè)單位的公益性決定了它的價值核心觀念為以服務對象為核心，這尤其體現(xiàn)在那些直接面向公眾提供公共服務與公共物品的單位。因此，服務對象的滿意度應當在考核內容中得到重視。第一是應當圍繞與公共物品提供緊密聯(lián)系的崗位開展設計績效考核的內容框架，將服務對象滿意度作為主要考核指標。第二是針對與服務對象掛鉤的考核指標，慎重考慮定量與定性的比例問題，避免定量指標過重造成的考核簡單量化現(xiàn)象。在強調基于定性設置指標時，應在避免出現(xiàn)服務對象“一言堂”現(xiàn)象的同時，突出服務對象滿意度在指標設計中的權重比率，以引導公益性事業(yè)單位的公益性走向。
（二）創(chuàng)新績效考核形式
為保證績效考核實效性的實現(xiàn)，應摒棄以往粗放、簡單式的考核形式，采取精細化、多樣化考核。區(qū)分單位中不同的崗位，如管理崗、工勤崗、技術崗等，進行分類別管理，分類別考核，以改進以往考核的弊端。第一，應當依據(jù)“德、勤、能、績、廉”的要求，對不同崗位中職能的不同，進而影響不同，按照以工作實際為原則，確定合理的考核要素比例，以適應工作中的實際要求。第二，形成層次化考核，針對不同級別的員工，確定不同考核形式與標準，以達到上行下效、相互激勵的作用。第三，建立完善的規(guī)范化考核制度。應當明確考核目標、形式、程序、結果，形成規(guī)范化的考核系統(tǒng)，建立短期考核、長期考核相結合，年末考核、任期考核相互補充的考核制度。
（三）重視績效考核結果
績效考核的目標是通過考核以發(fā)現(xiàn)員工在工作、服務中的缺陷，進而通過獎懲措施達到激勵作用，促進員工的自我改善，最終實現(xiàn)組織目標。實效的績效考核，應當對結果進行深刻的反思整理，使被考核者全面充分地了解自己工作的現(xiàn)實狀況、優(yōu)點與缺點，從而激發(fā)優(yōu)點，改進不足，達到深層激勵的效果。所以，在公益性事業(yè)單位的績效考核中，僅僅關注考核的過程不足以完全發(fā)揮績效管理為組織帶來的作用。
四、結語
面對經(jīng)濟全球化和社會信息化的浪潮，公益性事業(yè)單位的發(fā)展面臨著雙重的機遇與考驗?？冃Э己俗鳛楦纳平M織管理的有效工具，應當落到實處，避免形式化的尷尬處境。通過績效考核的方式充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性、參與性，為實現(xiàn)事業(yè)單位的公益性與發(fā)展而奮斗。
參考文獻：
[1] 喬立娜，李志更.我國事業(yè)單位崗位績效考核的現(xiàn)狀與發(fā)展[J].第一資源，2011.02.
第2篇：事業(yè)單位考核形式范文
關鍵詞：績效考核；指標；結果；方法
中圖分類號：F035 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01
一、單位績效考核評價體系構建應遵循的原則
績效考核評價指標體系的建立制約著考核的順利進行，決定著考評內容，因此，需要科學、合理、可行，在體系的建立過程中必須遵循以下原則：
1.科學性和針對性原則
行政事業(yè)單位人力資源績效考核評價指標的選取應從理論與實際相結合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。
2.可比性原則
可比性要求指標體系應符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對象之間的比較，找出共同點，按共同點設計評價指標體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對象這個時期與另一個時期作比。
3.嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
4.執(zhí)行原則
績效考核能否成功關鍵在于執(zhí)行，所以，單位績效考核應該形成強有力的執(zhí)行文化，不斷消除績效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。
二、單位績效考核評價體系的構建
1.通過程序的固化，轉變觀念
行政事業(yè)單位應樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構建績效考核科學化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領導的高度重視；其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
2.做好職務分析，明晰崗位職責
要制定一套科學有效的考核標準，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標，要實現(xiàn)單位、部門、團隊、和個人的績效目標，應對被考評對象所從事崗位的工作內容、特點、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析?？梢酝ㄟ^調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。
3.提高獎懲額度
從當前的物價水平和工資水平看，績效考核一般獎懲幅度小。應將職工的全部績效工資拿出來作為“活工資”進行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績效工資”；通過考核結果下達獎勵優(yōu)先名額、確定獎金發(fā)放標準，以工作實績論功行賞，形成有效的工作激勵機制；通過重獎重罰，使職工“獎得心動、罰得心痛”，真正觸動其切身利益，充分調動積極性。
4.健全考核工作制度和績效評估投訴制度
健全考核工作程序和日?？己酥贫?。組織部門在明確干部績效考核責、權、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀律，并結合工作實際，建立《績效考核登記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結論性意見等情況進行填表登記，在每個環(huán)節(jié)、每個步驟明確專人負責，嚴格落實“誰考核誰負責”的責任機制。而同時，建立績效評估投訴制度，可以對績效考評工作進行監(jiān)督，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃，保證績效評估的客觀公正。
5.強化結果運用，定功過
績效考核評價是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實際操作中，要把考核結果與提拔重用、橫向平調、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機結合，以考核定評價，以評價定使用，并根據(jù)不同的考評結果，采取相應的措施。按照權責對等的原則，對存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結果通報其同級黨委、政府責成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關規(guī)定追究主管領導和相關責任人的責任。
6.進一步創(chuàng)新績效考核方法
一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起長中短相結合的考察工作機制。二是深入實際，進行動態(tài)考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察等形式。三是要注意運用現(xiàn)代科學手段，使考核方法日趨多樣化?？梢砸M心理學、社會學、現(xiàn)代行政管理學、目標管理學的一些原則和思想，運用計算機系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等自然科學的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強統(tǒng)計監(jiān)測和數(shù)據(jù)綜合評估。四是落實考核責任。由承擔提供考核數(shù)據(jù)、考核認定任務的職能部門，加強對業(yè)務范圍內相關數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準確可靠，對因主觀原因造成考核結果失真、失準的，要追究主要領導和相關責任人的責任。
總而言之，在21世紀，人才資源是第一資源?？冃Э己梭w系雖說只是人力資源管理中的一個基礎環(huán)節(jié)，但對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績效評價體系的核心內容體現(xiàn)在具體評價指標的選擇和評價標準的確定上，其具體內容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來的問題，那事業(yè)單位的績效考核就會實施下去，就能更好的服務廣大的人民群眾。
參考文獻：
[1]張松頃.改進行政事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].經(jīng)濟視角（下），2009（12）.
第3篇：事業(yè)單位考核形式范文
【關鍵詞】事業(yè)單位 績效考核 問題及策略
績效考核是對員工的品德、工作能力、工作態(tài)度以及工作表現(xiàn)等進行綜合的評價的一種方式。在我國，它在大型企業(yè)中的應用較為廣泛，而在事業(yè)單位中，績效的考核一般為年度考核。如何在事業(yè)單位中正確地運用績效考核是關系到事業(yè)單位能否健康可持續(xù)地發(fā)展下去的重要問題?？冃Э己说暮侠磉\用能夠對員工進行有效地監(jiān)管和約束，使員工在工作中更加積極。但是目前，我國的事業(yè)單位的績效考核管理仍然存在著一些問題，這些問題制約著事業(yè)單位的發(fā)展。
一、事業(yè)單位在績效考核過程中存在的問題
（一）對績效考核的主觀認識不夠充分
近些年來，隨著時代與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理也向著越來越科學化越來越量化的方向發(fā)展。人力資源管理在經(jīng)濟管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。為了使我國的事業(yè)單位有更好的發(fā)展，使其發(fā)展更加健康就要與時俱進，推動人力資源管理的進程。事業(yè)單位是一種公益性的組織，它是為了滿足國家公共服務職能需求而建立的，在社會組織中占有較大的比重，對國家和社會的發(fā)展有著巨大的作用。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位中，它的運轉主要是依靠自我約束，考核的理念并沒有深入其中，并沒有一個明確的量化的標準去衡量員工的工作成就等方面的內容，長此以往，就使得當下的很多事業(yè)單位考核的意識不強，不能夠遵從時代的潮流有效地展開績效考核的工作，即使進行了績效考核也往往因為經(jīng)驗不足而使得考核并不全面，不能取得預期的效果。
在目前，很多的事業(yè)單位并不能充分地認識到績效考核的重要性，也不清楚績效考核到底在工作中能起到什么作用。在進行考核時，對職工的職能以及編制和考核的內容沒有深刻的認識。在實際的操作過程中，很多事業(yè)單位的領導都是在年終不得不進行績效考核時才匆忙展開績效考核工作，對考核指標沒有進行科學和全面的確定，對于考核的標準也沒有嚴格的制定。因此事業(yè)單位的績效考核往往成了一種應付，并沒有使其發(fā)揮應有的作用?？冃Э己肆饔谛问?，使得單位的人員對其更加不重視，導致工作效率低下，不能深入細致且負責任地展開工作。
（二）指標確立難度大，績效考核內容單一不夠全面
事業(yè)單位是一種不以營利為目的的組織，它主要是國家為了更好地展開公益服務而設立地機構。因此事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核在本質上有著一定的差別。在考核指標的確定上，不能單純地用利潤、收入或者成本來衡量工作的目標，事業(yè)單位的績效考核要更加注重其對社會所創(chuàng)造的價值，其工作給社會所帶來的公共服務的價值的考量。但是這種價值的衡量很難準確地具體的某項實際工作中去，這就使得難以確定用一個或幾個有效地明確的指標來評價其工作的效果和創(chuàng)造的價值。目前的很多的事業(yè)單位績效考核存在不科學的情況，在考核內容方面較為單一，測評指標體系缺少較為明確的考核標準和量化的指標。正是由于這些問題的存在，使得考核的等級不標準，容易產(chǎn)生大鍋飯的現(xiàn)象，在績效考核的結果上講究所謂的“互利共贏”，講究內部的平均。這樣的做法很容易給員工工作積極性和主動性帶來不好的影響，使得大家沒有人愿意認真投入到工作當中，大家也不愿意自己所付出努力和勞動后最后卻在考核中得不到體現(xiàn)，跟其他人取得一樣的考核結果。長此以往，工作人員的工作效率會降低，從而使得整個事業(yè)單位的工作不能取得較好的成績。另外，目前的事業(yè)單位績效考核監(jiān)督機制不完善，缺少群眾的評議，這使得考核的結果不夠全面和科學。在考核結果的確定上，往往會摻有事業(yè)單位領導等人的主觀想法，也就是說事業(yè)單位的領導對某些考核者的一些特點有著深刻的印象，這就較易使這種主觀的，表象的印象摻入考核中去，影響績效考核的公平、公正，同時也使得考核結果不再具有真實性的特點，不能達到考核的目的，使考核失去意義。
（三）對考核結果不夠重視
在事業(yè)單位開展績效考核工作的目的是為了充分地激發(fā)員工的工作積極性和主動性，使其能夠以更加有熱情的工作態(tài)度投入到工作當中去，認真做好為人民服務的相關工作，在工作中更好地履行自己的職能。但是在我國目前事業(yè)單位普遍對考核的結果不夠重視，也沒有建立與考核結果相關聯(lián)的獎懲機制，這使得考核流于形式，沒有實質的意義，也不能對工作產(chǎn)生積極的影響。對考核結果的不重視導致考核結果不能很好地發(fā)揮反饋的作用，不能有效地激發(fā)員工的工作熱情。
二、解決事業(yè)單位績效考核過程中存在問題的對策
績效考核能夠很好地發(fā)揮獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰的作用。在事業(yè)單位開展此項工作時要遵循以人為本的原則，通過不斷地探索和創(chuàng)新來構建起科學且運作規(guī)范的考核體系，考核體系的完善能夠充分地激發(fā)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，使其在工作中更加有熱情。為了解決我國事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)有問題，本文提出了幾點策略。
（一）轉變考核的理念，加強人員對績效考核管理的認識
績效考核工作在事業(yè)單位中有著重要的地位，它作為人力資源管理體系中重要的一項工作內容，所能發(fā)揮的作用是巨大的。充分地利用好績效考核結果能夠有效地激勵事業(yè)單位中工作人員的積極性，并給工作落后的人員以警示和鼓勵。績效考核的最終目的是提高工作的效率。因此事業(yè)單位要積極地通過有效的溝通渠道和手段對員工進行績效考核相關知識的宣傳，使員工了解績效考核的作用和重要性，在工作中能以更嚴格的標準來要求自己并明確工作的方向。同時事業(yè)單位也要重視聆聽員工的訴求，在管理中做到把握重點，使得績效管理更好地發(fā)揮作用。明確在事業(yè)單位進行績效管理的目的，它旨在于是達成組織目標，是為了在達成工作目的的過程中控制員工的行為、態(tài)度以及結果，績效管理是引導和規(guī)范員工工作行為的重要方式，它能夠鼓勵和督促員工不斷地改進工作的方法，以更加負責任的態(tài)度投入到工作中，發(fā)揮員工在崗位上工作的積極性和創(chuàng)造性。
（二）完善績效考核管理指標
為了在事業(yè)單位更好地運用績效考核，更好地達到績效考核的目標，在設定一定的績效目標和計劃，并根據(jù)具體的工作來設定科學衡量工作效果的標準和指標，在這個過程中，要重視把指標分解具體到各個業(yè)務單元以及個人，這樣就避免了大鍋飯的情況，使得評價指標更有層次更系統(tǒng)和科學。在績效考核中要把“德、能、勤、績、廉”這些指標量化，并細化到每個部門和員工個人，這樣可以使得考核更加具有可操作性，其衡量得出的結果也更全面合理。為員工建立績效管理檔案，并將考核的結果與員工的福利、工資以及職稱評定等進行掛鉤，這就使得績效考核能很好地發(fā)揮反饋的作用，使員工更加地重視事業(yè)單位的績效考核，在工作中更加努力和積極?？冃Ч芾淼闹笜撕涂己艘鶕?jù)不同時期工作的不同來進行調整，使得考核更加有針對性，更好地發(fā)揮作用，促進工作效率的提高。
（三）重視績效考核結果的激勵作用
在事業(yè)單位中，往往是以資歷的深淺來評定一個人，這就不利于促進員工工作的積極性。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門要看到這種問題的存在，更好地運用績效考核評定來肯定一個員工或部門的業(yè)績，并給予實質性的獎勵，將績效考核的結果與員工的工資進行關聯(lián)，給予工作業(yè)績好的員工更好的福利和培訓的機會，這樣績效考核就能更好地發(fā)揮激勵作用。運用績效工資這個杠桿能很好地做到獎勤罰懶，使員工認識到績效考核的重要性。
三、總結
績效考核不是流于形式的一項工作，它是一種提高員工工作積極性和工作熱情的手段。因此在績效考核的過程中，要重視對考核結果的應用，只有將考核結果與激勵機制相結合，增強事業(yè)單位員工的壓力和危機感，才能使得其工作的積極性大大提高，使得績效考核更好地發(fā)揮作用。
參考文獻：
[1]許靖，葛妍.建筑工程中混凝土施工技術要點分析[J].科技創(chuàng)新與應用，2012.
[2]李金寶.建筑工程混凝土施工技術要點分析[J].科技創(chuàng)新與應用，2013.
第4篇：事業(yè)單位考核形式范文
關鍵詞：行政事業(yè)單位 績效考核 重要意義 改革
中圖分類號：F233
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）10-263-02
行政事業(yè)單位績效考核改革關系到行政事業(yè)單位的發(fā)展與進步，當前在相關政策以及社會的不斷變革下，積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革成為了一項十分重要的任務與內容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調配起到指引作用，是確定勞動報酬的基礎，同樣也是實現(xiàn)人員激勵的重要內容。在新時期，只有將績效考核的作用發(fā)揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業(yè)單位績效考核改革具有劃時代的重要意義。
一、行政事業(yè)單位實施績效改革所帶來的意義
（一）推進體制改革
眾所周知，因受到相關因素的影響，我國行政事業(yè)單位當前出現(xiàn)機構臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會經(jīng)濟與國家政策的推動下，行政事業(yè)單位在工作方式、工作模式上發(fā)生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會公平、事業(yè)單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實施績效改革，不僅可以實現(xiàn)行政事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的相互掛鉤，并且同樣也會將單位效率以及績效評估統(tǒng)一在同一范疇之中，這對推進我國行政事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展起著十分重要的作用。
（二）提高管理績效
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極將領導以及職工的晉升機會與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機制以及內部的激勵機制明確工作目標，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動行政效能。當前我國行政事業(yè)單位在發(fā)展中會受到相關因素的影響，其發(fā)展效果不容樂觀，積極加強績效改革不僅可以增強憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強我國行政事業(yè)單位的管理績效。
（三）提高政府形象與信譽
正如上文所言，行政事業(yè)單位是推動社會發(fā)展的重要組成部分，且行政事業(yè)單位的信譽與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎與保證。在新時期積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革，能夠實現(xiàn)群眾監(jiān)督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業(yè)單位中工作流程以及表現(xiàn)情況進行公布，如此一來可以實現(xiàn)陽光行政，對提高政府形象具有重大現(xiàn)實意義。
二、推動新時期我國行政事業(yè)單位實施績效改革的對策與方法
（一）實現(xiàn)考核科學化與激勵方式的多元化
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中考核辦法占據(jù)了重要的比例，從當前我國行政事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價標準比較簡單，評價過程不嚴謹，對績效考核改革造成影響。筆者認為，需要積極改善這一現(xiàn)狀，實現(xiàn)績效考核的科學化，在設定績效考核辦法的時候需要嚴格按照組織文化以及管理者的基本素質，并要從中保持嚴謹性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會認為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團結中提高工作業(yè)績，積極減少戒備心理。當然，從另外一個角度分析，在行政事業(yè)單位中績效考核不僅要與員工的業(yè)績相互關聯(lián)，而且也要采取激勵的手段，保證激勵方式的多樣性。
（二）積極制定與考核結果相應的激勵機制
一般而言，我國行政事業(yè)單位要想實現(xiàn)考核目標，首要的任務便是要采取激勵措施，從根本上調動起員工的工作熱情。其中從內容上可以將激勵劃分為兩種類型，分別是物質激勵以及精神激勵。其中在物質激勵中主要包括了獎金、福利等各項待遇，而精神激勵中主要包括了表揚等內容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業(yè)單位均需要積極完善激勵機制，并積極做好人事制度改革，要從細節(jié)出入，從工資福利以及獎懲制度上出發(fā)，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。
（三）制定有效的考核標準
要想推動我國行政事業(yè)單位績效考核改革，則需要制定切實有效的考核標準，要從根本上保證考核內容、考核方法、考核指標的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業(yè)單位還需要根據(jù)相關要求調整考核要求，要將員工的導讀素養(yǎng)、業(yè)務能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業(yè)績的比重與權重合理調整，除此之外還需要將業(yè)績之外可以量化的進行量化。其中對于無法直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理人員，需要將員工的業(yè)績與業(yè)務部門相互整合，要積極提高行政事業(yè)單位工作人員的服務觀念以及合作意識，避免因管理等因素導致行業(yè)發(fā)展受到影響。
（四）提高工作素質做好績效考核工作
在當前的發(fā)展形態(tài)下，我國行政事業(yè)在組織績效考核之前需要進行培訓工作，對績效考核的執(zhí)行者加以培訓與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價，要避免在績效考核過程中誤差的出現(xiàn)。另外，不僅需要對績效考核執(zhí)行者加以培訓，同樣也需要對被考核者進行培訓，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關的考核內容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯誤行為加以規(guī)范，將工作中所出現(xiàn)的問題進行解決，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)，減少在工作中所出現(xiàn)的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎與保障。
（五）實施全員參與，實現(xiàn)績效考核的相互結合
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核主要是上級對下級進行考核，有部分事業(yè)單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業(yè)單位的工作人員清楚了解到考核的標準，對照考核標準進行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實現(xiàn)對考核內容、考核方法、考核指標的了解，才能進一步提高自身的績效。另外，還需要實現(xiàn)下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進一步實現(xiàn)行政事業(yè)單位領導者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項工作，提高整個團隊以及組織的績效水平。
結語
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現(xiàn)實意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動行政事業(yè)單位的有序發(fā)展起到良好的推動作用。此外，行政事業(yè)單位績效考核管理工作需要落到實處，要對考核項目的內容、流程、標準、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實現(xiàn)定量與定性的有效結合，如此才能保證我國行政事業(yè)單位績效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。
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第5篇：事業(yè)單位考核形式范文
關鍵詞 國有資產(chǎn)管理；行政管理；財政監(jiān)督
行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)是指由行政、事業(yè)單位占有、使用的，依法確認為國家所有，能以貨幣計量的各種經(jīng)濟資源的總稱，是國有資產(chǎn)的重要組成部分，是行政事業(yè)單位履行職能的物質基礎，是國家政權建設的物質保證。2006年，財政部出臺了《行政單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》和《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》，規(guī)定了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實行國家統(tǒng)一所有、政府分級監(jiān)管、單位占有使用的管理制度。在一定程度上規(guī)范了資產(chǎn)配置、資產(chǎn)使用、資產(chǎn)處置等各個環(huán)節(jié)的管理，構建了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)從形成、使用到處置全過程的管理體系。然而，從當前實際情況來看，行政事業(yè)單位普遍存在“重購置、輕管理”的現(xiàn)象，現(xiàn)從分析行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理中的一些問題入手，提出完善行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的幾點建議。
1 行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理中存在的主要問題
（1）對資產(chǎn)調控管理乏力，不能充分發(fā)揮資產(chǎn)的使用效益，造成國有資產(chǎn)資源的巨大浪費和流失，行政事業(yè)單位資產(chǎn)是國家無償撥給和財政預算支出購置形成，具有無償性和非盈利性。由于管理體制存在缺陷，單位間在資產(chǎn)配置上不平衡，形成國有資產(chǎn)資源的分配不均，造成巨大浪費和流失。
（2）受“重購輕管，重錢輕物”思想影響，放松對實物資產(chǎn)的管理，形成家底不實，造成國有資產(chǎn)流失。由于對“資產(chǎn)”的概念不清，許多單位管理者往往都注重貨幣的使用管理，對實物資產(chǎn)的管理，往往造成單位資產(chǎn)賬物不符，國有資產(chǎn)家底不清，最終導致國有資產(chǎn)嚴重流失。
（3）資產(chǎn)處置不按程序報批，導致行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)流失。根據(jù)國家及財政部有關規(guī)定，在資產(chǎn)處置中，須提供相關依據(jù)資料，向上級有關部門報告，并履行審批手續(xù)，審核批復后才能處理，事實上仍有部分單位在資產(chǎn)處置時未辦理報批手續(xù)，資產(chǎn)報廢、報損不做鑒定。有的單位將資產(chǎn)處置不申報，資產(chǎn)處置不按程序操作，造成國有資產(chǎn)流失嚴重。
2 加強行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的對策
針對當前行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理存在的管理不嚴、責任不清、重點不明、監(jiān)督不力等問題，結合實際，對如何加強行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理，堵塞漏洞，防止流失提出如下對策思路：
2.1 強化領導責任，實行“主要領導負全責，管理人員具體負責，使用人直接負責”的三級管理責任制。
（1）領導要充分認識國有資產(chǎn)管理的重要性和必要性，統(tǒng)一思想，形成共識，高度重視和關心支持國有資產(chǎn)的管理工作，確保領導到位，認識到位，工作職責到位，組織實施到位，以有效防止國有資產(chǎn)流失，維護好國有資產(chǎn)權益。
（2）完美管理人員和資產(chǎn)使用人員責任制。管理人員責任制的實行對象是各單位負責資產(chǎn)管理的有關人員。通過簽訂資產(chǎn)管理責任制的方式明確資產(chǎn)管理和使用人的職責與獎懲標準，把行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的完好率與資產(chǎn)責任人的工作業(yè)績掛鉤。行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理人員應根據(jù)國有資產(chǎn)管理辦法的要求，負責本單位國有資產(chǎn)的具體管理工作，如：與單位資產(chǎn)管理部門和財務部門一起對資產(chǎn)進行定期與不定期的清查盤點，對資產(chǎn)發(fā)生的盤虧盤盈應及時查明原因，及時報主管部門審批，經(jīng)批準后，及時調帳，保證帳實相符，特別是對于大型、貴重、精密的儀器設備，資產(chǎn)管理人員要按件建立技術檔案，并負責向使用人交待有關操作規(guī)程和注意事項。資產(chǎn)使用人員責任制的實行對象是具體使用資產(chǎn)的每一個人員，每個資產(chǎn)使用人員應與單位資產(chǎn)管理人員簽訂有關資產(chǎn)的保管與安全使用的責任制，按照責任制的要求做好有關資產(chǎn)的保管與安全使用工作，嚴格按規(guī)定用途和操作規(guī)程使用資產(chǎn)。
（3）資產(chǎn)管理部門要定期或不定期舉辦各種資產(chǎn)使用管理培訓班，對資產(chǎn)管理和使用人員進行有關資產(chǎn)管理的政策、法規(guī)、制度、安全使用管理等方面的培訓，提高資產(chǎn)管理和使用人員的業(yè)務水平，并進行專業(yè)知識的培訓，提高專業(yè)管理技能，對于負責大型、貴重、精密儀器等管理的專項資產(chǎn)管理和使用人員，應加強資產(chǎn)專業(yè)的操作方法、安全使用、基本保養(yǎng)等方面的培訓，促使單位提高資產(chǎn)管理意識，自覺依法、依規(guī)管理各項資產(chǎn)。
2.2健全制度，明確資產(chǎn)管理職責
（1）行政事業(yè)單位要實行內部固定資產(chǎn)登記建卡制度，建立單位內部固定資產(chǎn)的入庫驗收、保管、分發(fā)、使用、檢查、維護等制度和辦法。通過清點，在弄清資產(chǎn)家底基礎上，主管部門要對本系統(tǒng)的單位占用使用固定狀況進行一次綜合評審，該報廢的報廢，該追回的追回，該轉讓的轉讓，同時，單位要對每一件固定資產(chǎn)按照名稱、型號、購置調入時間、原值、使用去向等詳細內容，建立資產(chǎn)檔案，做到一物一卡，有物必有卡。憑著物卡，建立資產(chǎn)分類明細帳。做到物、卡、帳三統(tǒng)一，同時依據(jù)物卡落實使用人和保管者，做到環(huán)環(huán)相扣，使用人只有事先取得物卡，才具有使用固定資產(chǎn)的資格，同時也承擔起保管好固定資產(chǎn)的職責，通過建卡，發(fā)揮卡的作用，以卡改變帳實不符，或有物沒帳或有帳沒有物的現(xiàn)象，切實做到有物必有帳、有帳必有卡、有卡必有物，達到帳帳相符、帳卡相符、帳物相符。
（2）行政事業(yè)單位要實行資產(chǎn)移交審計制度，在資產(chǎn)使用上，應堅持“隨事不隨人”的原則，行政事業(yè)單位的人事調動較為頻繁，而資產(chǎn)隨著人事調動出現(xiàn)物隨人去而化公為私的現(xiàn)象比比皆是，為此，必須建立移交制度，維護資產(chǎn)的完整性。對于調離本單位或離退休人員，要先撤銷資產(chǎn)使用卡，收回個人占有使用的資產(chǎn)，然后再辦理調轉手續(xù)，對于單位領導崗位，將資產(chǎn)與資金同時納入審計任職期間的資產(chǎn)使用和管理情況，進行離職審計；依據(jù)資產(chǎn)和資金審計報告進行離職移交。對于本系統(tǒng)內的調動，按其工作需要使用原單位的資產(chǎn)，在征得原單位同意的情況下，可以采取變卡不移物的辦法，由財務部門調整資產(chǎn)變動手續(xù)，絕不能物隨人去，變成私有財產(chǎn)。
2.3加強財政監(jiān)督，理順監(jiān)督體制
（1）對行政事業(yè)單位在政府采購環(huán)節(jié)是否在購置資產(chǎn)時，要加強監(jiān)督，一要檢查納入政府采購范圍的資產(chǎn)是否進行政府采購，對違反規(guī)定的單位，給予相應處罰；二要收集政府采購信息及市場經(jīng)濟信息，評價資產(chǎn)購置效果，并及時將評價資料送交政府采購部門作為改進工作的參考，同時建立政府采購定期報告制度，真正從源頭上遏制腐敗。監(jiān)管資產(chǎn)購置行為，根據(jù)規(guī)定，行政事業(yè)單位配置有規(guī)定配備標準的資產(chǎn)，除國家另有規(guī)定外，應當按照規(guī)定程序報同級財政部門審批，能通過調劑解決的，原則上不重復購置，另外還應重點監(jiān)管是否有重復購置，超標準申請購置的現(xiàn)象。從監(jiān)管方式來看，一是事前監(jiān)管，財政部門對行政事業(yè)單位申請購置資產(chǎn)實行嚴格審批手續(xù)，未經(jīng)批準不得購置報銷；二是事后檢查，通過開展會計信息質量檢查等工作，檢查其是否有重復購置資產(chǎn)、超標準購置資產(chǎn)，以及購置后的資產(chǎn)是否有閑置浪費。
（2）嚴格監(jiān)管資產(chǎn)處置，嚴防國有資產(chǎn)流失。首先，嚴格監(jiān)管行政事業(yè)單位利用資產(chǎn)對外投資的行為，規(guī)范利用資產(chǎn)從事經(jīng)營性的活動，根據(jù)規(guī)定：“行政單位不得以任何形式占用、使用國有資產(chǎn)舉辦經(jīng)濟實體；事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)對外投資、出租、出借和擔保等需經(jīng)主管部門審核，報同級財政部門審批?！睘榱寺鋵嵣鲜鲆?guī)定，可重點關注行政事業(yè)單位對外投資的可行性、投資的信息披露及投資的風險性，防范國有資產(chǎn)流失。其次，著重強化對事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)從事經(jīng)營性活動取得的收入的監(jiān)管以及行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)是否被其他單位無償占用，根據(jù)規(guī)定：“事業(yè)單位對外投資的收益以及利用國有資產(chǎn)出租、出借和擔保等取得的收入，應當納入單位預算，統(tǒng)一核算，統(tǒng)一管理?！睘榱司S護國有資產(chǎn)的安全性和完整性，防止國有資產(chǎn)流失，可采用會計信息質量檢查等多種方式，重點關注行政事業(yè)單位投資收入的流向，監(jiān)督其是否嚴格執(zhí)行投資收入管理的規(guī)定。要落實好上述規(guī)定，應對行政事業(yè)的投資進行審批或備案監(jiān)督，對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位的投資進行審批或備案監(jiān)管，對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)被其他單位無償占用，要勒令停業(yè)無償占用，并仔細核實收益，將收益收歸國庫，通過不斷完善監(jiān)管機制，把職責切實落實到位，確保財政部門代表政府行使資產(chǎn)所有權的綜合管理權限真正得到執(zhí)行，為強化資產(chǎn)監(jiān)管營造良好的環(huán)境。
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第6篇：事業(yè)單位考核形式范文
近些年來，隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，我國國民經(jīng)濟發(fā)展速度始終保持著穩(wěn)中求進的良好態(tài)勢。在此前提下，為進一步促進社會的進步和發(fā)展，各領域事業(yè)單位的發(fā)展狀況是不容忽視的。其中，最為重要的就是文書檔案管理工作，科學高效的文書檔案管理工作不僅能使人事單位做出合理正確的決策，同時還能提高人事單位的管理水平，是促進人事單位進步和發(fā)展的有效舉措。眾所周知，文書檔案管理工作一般對專業(yè)性要求較高，因此我們必須給予其高度重視，不斷提高文書檔案管理工作水平。值得注意的是，在新形勢下，隨著計算機技術和網(wǎng)絡信息技術的迅猛發(fā)展，使事業(yè)單位的檔案信息量越來越大，而且信息內容繁瑣，這為事業(yè)單位的文書管理工作帶來了更大的挑戰(zhàn)。為不斷使事業(yè)單位做好文書檔案管理工作，為不斷滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求，努力提高事業(yè)單位文書檔案管理工作水平是勢在必行的。一般來說，檔案是指對員工個人信息和單位工作信息的記錄，因此具有很強的專業(yè)性和機密性。具體來說，一方面對于事業(yè)單位的文書檔案管理工作一定要讓專業(yè)人員進行管理，科學收集、分類、整理，防止出現(xiàn)誤差，影響單位決策；另一方面要注重文書檔案信息的機密性，即要對檔案信息進行保密，不能隨意泄露，否則將會嚴重影響到個人信息安全和事業(yè)單位的發(fā)展。
二、事業(yè)單位做好文書檔案管理工作的重要性和必要性
文書檔案是事業(yè)單位的一種重要信息資源，直接影響到事業(yè)單位的重要決策，因此我們應給予其高度重視。首先，文書檔案是一種重要的信息憑證。我們知道一般文獻內容具有主觀性，而文書檔案不同于一般文獻，它是對員工個人信息和事業(yè)單位工作的真實記載，具有強烈的客觀性，法律作用十分明顯。其次，文書檔案彌補了國家檔案的不足。事業(yè)單位的文書檔案是國家檔案的重要組成部分，由于一些國家檔案信息并不詳細，此時事業(yè)單位的文書檔案信息便很好的彌補了這一缺陷。最后，為社會提供信息服務。事業(yè)單位的文書檔案信息較全面地記載了事業(yè)單位的各方面信息，能夠較好的為我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展提供信息服務。
三、當前文書檔案管理工作中存在的問題
1.對文書管理工作不夠重視，收集不完整。文書檔案工作不易體現(xiàn)其成績，因此使單位領導不大愿意投入更多和關注，“重技術、輕檔案”的比較突出，僅要求保管好文件，需要時可以提供參考即可。這些想法造成各科室也不重視文書檔案工作，在收集文件資料時往往不太配合和協(xié)作，一些科室覺得自己留檔方便工作，致使文書檔案的收集難以完整，進而影響到文書檔案管理工作的開展。
2.文書檔案管理不夠規(guī)范。主要表現(xiàn)為檔號不規(guī)范、案卷標題不規(guī)范、大部分案卷缺少卷內目錄、組卷混亂現(xiàn)象比較嚴重等情況。
3.文書檔案管理人員專業(yè)能力偏低。目前，單位雖然有了穩(wěn)定而發(fā)展的檔案人員，但文書檔案管理隊伍的文化程度和專業(yè)素質還不適應新時期開展檔案工作的需要，特別是進入信息化時代以來，熟悉檔案內容，能進行檔案信息深層次研究和開發(fā)的專業(yè)人才十分匱乏。
四、新時期做好文書檔案管理工作的對策和措施
1.加強文書檔案管理人員專業(yè)素質的提高
文書檔案人員的專業(yè)素質是提高檔案管理水平的一個重要因素。因此，加強現(xiàn)有人員的繼續(xù)教育是目前和今后一段時間內一項刻不容緩的工作任務，讓他們參加各種培訓學習，特別是電子檔案管理方面，不斷增加和豐富自己的知識，學習新技術，學習檔案管理的新方法，更新觀念，使專業(yè)知識得到提高和更新，改變知識老化和知識面較窄的狀況尤為必要，這樣才能與時俱進地搞好文書檔案管理工作。
2.文書規(guī)范管理是做好檔案管理工作的基礎
公文的種類、格式、處理程序是否規(guī)范直接影響到檔案的管理，尤其在辦公自動化迅速發(fā)展的今天，這種關系顯得更為密切。許多文件歸檔工作，需提前在文件形成時來做。因此文書工作的處理程序上要注意與檔案管理緊密銜接，做到把文書工作與檔案管理有機地聯(lián)系起來。
3.進一步完善文書檔案管理制度
檔案制度的健全與否關系著文書檔案管理工作的發(fā)展，健全的檔案管理制度是醫(yī)院開展文書檔案管理工作的準則和保證。既要根據(jù)形勢發(fā)展的需要，對已經(jīng)過時的制度規(guī)范進行修訂，又要盡快制定補充原來欠缺的檔案管理制度。
4.加快推進文書檔案管理信息化和現(xiàn)代化建設
應用計算機技術，加快文書檔案管理的現(xiàn)代化、信息化進程。將計算機技術、網(wǎng)絡技術充分運用檔案信息資源的處置、保存和管理活動中，提高檔案管理的信息化、網(wǎng)絡化水平。要從以下三個方面進行工作：①要重視各類紙質檔案數(shù)字化和信息數(shù)據(jù)的建庫工作，確保數(shù)字檔案格式統(tǒng)一、數(shù)據(jù)規(guī)范、安全可靠、長期管用；②要在檔案資料收集、整理、錄入過程中逐步實現(xiàn)計算機管理，提高自動化水平；③要加快醫(yī)院信息網(wǎng)絡平臺建設，將各類檔案信息納人其中，構建醫(yī)院信息中心。
第7篇：事業(yè)單位考核形式范文
[關鍵詞]事業(yè)單位；度考核：工作思考
一、事業(yè)單位年度考核工作的重要性
事業(yè)單位是我國特殊國情的產(chǎn)物，是一種從事科教文衛(wèi)等活動，并具有公益性質的社會服務組織。當今社會的發(fā)展離不開事業(yè)單位，事業(yè)單位的管理成為我國社會發(fā)展的重大課題。
事業(yè)單位年度考核工作是人力資源管理的熱點問題，也是社會經(jīng)濟中人事管理的難點工作，年度考核是事業(yè)單位按照一定的程序和方法，對單位內部員工和領導者進行整年職責履行情況和綜合業(yè)務素質的一系列考察、評價和獎懲工作，是一種內部激勵機制，也是獎懲和任用的重要依據(jù)。年度考核一般在年末進行總結，考核有四個等級分別是優(yōu)秀、合格、基本合格以及不及格。這種分等級的考核辦法有利于保障單位內部員工積極性，也是提拔干部和員工晉升的重要依據(jù)，同時年度考核作為一項基礎的人事管理制度，有安排的考核工作可以加強職工干部的年度總結工作，能夠為彼此互相學習和激勵提供一個有效的機會，此外年度考核工作能夠讓職工從考核中認識自身不足，有利于日后工作的改進。事業(yè)單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎內容，也是績效評價系統(tǒng)的重要組成部分，更是建立監(jiān)督檢查機制的有效手段。
事業(yè)單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎內容，更是事業(yè)單位分類改革的重要配套制度，隨著事業(yè)單位分類改革工作的順利推進，以公益性為主的事業(yè)單位劃分將會越來越清晰，今后事業(yè)單位的日常工作性質將變得更加突出，對事業(yè)單位進行年度考核的重要性也將日益增強。一方面，事業(yè)單位分類改革已經(jīng)初步完成了不同類別的劃分，作為保留下來的事業(yè)單位來說，其公共服務的特性尤其明顯，而公共服務水平也將是評價事業(yè)單位的重要標準，年度考核制度作為一項重要的監(jiān)督手段是保障事業(yè)單位公共服務水平的內在動力，因此事業(yè)單位年度考核制度是重要的保障機制：另一方面，事業(yè)單位分類改革不是一蹴而就的，改革是一項系統(tǒng)性工程，在漫長的改革之路上，需要時時刻刻了解自身的不足和需要，事業(yè)單位年度考核工作能夠為不同時期的改革情況提供績效上的數(shù)據(jù)支撐，也是保障事業(yè)單位改革有效的重要手段，也是配合事業(yè)單位分類改革的一項基礎性措施。
二、事業(yè)單位年度考核工作存在的問題
（一）對事業(yè)單位年度考核工作的認識不夠
任何工作要想取得一定效果，都要有統(tǒng)一的思想認識。目前，事業(yè)單位人力資源管理工作沒有得到深入的認識，普遍認為人力資源管理工作是一項事務性工作，沒有通過年度考核工作進行人事管理和職工自我的認知，使得年度考核工作流于形式，職工在考核中常常抱著填表格、評優(yōu)的形式化思想，在考核中也報喜不報憂，對不足之處常常避而不談、應付了事。究其原因主要有一是單位領導對考核工作的不夠重視，領導不僅是單位的主要決策者，更是思想管理和行為活動的風向標，領導者往往任由老經(jīng)驗、老辦法進行考核工作，從根本上阻礙了人力資源管理思想的推廣，也造成職工對年度考核工作的認識不夠.二是年度考核工作往往“紙上談兵”，年度考核工作的具體落實取決于部門自身以及被考核者本身，對年度考核工作沒有硬性要求，沒有起到實質性的人事管理作用。
（二）事業(yè)單位年度考核體系不健全
事業(yè)單位年度考核作為人事管理的重要指標，需要從定量和定性兩方面進行系統(tǒng)的考核，但在實際工作中，事業(yè)單位年度考核沒有建立完善的指標體系和考察方法。首先，考核指標和規(guī)定不能聯(lián)系實際，在事業(yè)單位年度考核標準上，具體的實際指標較少，定性的指標偏多，定性指標沒有準確的標準和界定，并且無法反應工作崗位的職責和要求其次，考核的評價主體片面化，大量被服務的人民群體是進行職工評價的最客觀部分，但是群眾在事業(yè)單位年度考核中不被考慮，或者很少融入群眾的意見，對于事業(yè)單位年度考核的客觀、公正性有一定的影響.最后，在完成年度考核之后，對于考核結果普遍存在不善利用的情況，年度考核不僅是激勵機制的重要組成部分，也是監(jiān)督管理機制的重要方面，事業(yè)單位很少真正通過考核結果進行有效的工作改進方案，對于員工的提拔和留用來說，考核指標過于形式化沒有起到真正的激勵和監(jiān)督效果。
（三）事業(yè)單位年度考核缺乏日常資料
事業(yè)單位年度考核是以年度為單位，而對一年工作進行必要的考核是需要很多工作資料和日常數(shù)據(jù)為依據(jù)的，事業(yè)單位年度考核并沒有以日常工作數(shù)據(jù)和資料作為考核的重要依據(jù)，這是考核結果不夠真實的重要原因。從事業(yè)單位年度考核的內容來看，內容大部分集中在思想作風、工作情況以及一些大道理、大方向問題，很難有比較切合群眾實際的內容，因此對于沒有實質性內容的考核，相關的資料也是無法進行有效收集.從事業(yè)單位年度考核的形式來看，多數(shù)采用填表、評價以及審核的方式，存在嚴重的形式化，不僅無法調動職工的積極性，也不能聽到群眾的呼聲和要求；此外，在職工日常工作中，沒有對月度考核結果以及群眾反映的意見做一個規(guī)整，更加沒有職工的每日工作紀錄情況，因此無法形成有效的日常工作紀錄，也沒有相應的考核制度。
（四）事業(yè)單位年度考核工作創(chuàng)新不夠
隨著近年來事業(yè)單位改革的深入，事業(yè)單位年度考核顯得越來越重要，考核結果的靈活運用將直接影響事業(yè)單位改革的效果，也是事業(yè)單位完成改革的重要配套機制。從事業(yè)單位年度考核工作來看，一方面，事業(yè)單位考核指標和方法已經(jīng)是延續(xù)多年的老政策了，很多新的政策還無法具體落實，另一方面，由于缺乏對人力資源管理的有效認識，對于新的管理理論和考核方法不能得到有效關注和運用。從事業(yè)單位年度考核的發(fā)展來看，更加量化和具體指標體系是考核的必然趨勢，而如何將定性的內容具體化、數(shù)據(jù)化是一項重大難題，事業(yè)單位沒有足夠的研究能力和理論支撐，使得考核指標無法創(chuàng)新，考核內容的指標化、具體化難以實現(xiàn)。從事業(yè)單位分類改革趨勢來看，事業(yè)單位分類改革之后，社會將會更加注重事業(yè)單位的公共服務能力和公益性特性，作為被服務的主體將有更多的話語權，而事業(yè)單位缺乏聯(lián)系群眾的積極性，因此對年度考核指標的公眾特性缺乏必要的研究積極性。
三、完善事業(yè)單位年度考核工作的思考
（一）加強事業(yè)單位年度考核工作的認識和宣傳
事業(yè)單位之所以沒有將年度考核工作落實，主要是由于沒有成立一個有效的領導機構。成立一個考核工作小組，對考核工作進行有效的組織，對不同問題有一個良好的處理方式，確?？己斯ぷ靼从媱澾M行。此外，通過考核工作小組能夠充分調動職工的積極性，對事業(yè)單位年度考核工作進行廣泛的宣傳教育工作，讓事業(yè)單位的領導和職工都能意識到年度考核工作的必要性，以及改變考核工作的形式化認識，同時提高考核工作的理論水平和研究能力。通過建立考核小組，明確被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任務和責任，改變雙方的情緒化抵觸，提高職工之間的參與度，保障事業(yè)單位年度考核工作的有效性。
（二）健全事業(yè)單位年度考核體系
事業(yè)單位要強化年度考核效率，就必要要健全年度考核體系，所謂考核體系需要由上至下、由內而外進行全面的考察和運用機制。第一，制定詳細的年度考核內容，考核內容是進行年度考核的基礎，由專門的考核小組根據(jù)不同部門和崗位情況研究決定，并加強量化指標的制定；第二，保證考核指標的客觀性和目的性，指標的標準不僅需要符合實際崗位情況，還需要保證數(shù)據(jù)資料的客觀性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事業(yè)單位年度考核中還需要注重考核結果的運用，一方面根據(jù)考核結果合理進行職工的獎懲，并結合獎懲制度保證考核體系的有效銜接，另一方面要通過考核結果，對崗位和工作上的不足作出適當?shù)恼{整和改變，在保證崗位有效性的同時能夠支撐事業(yè)單位改革的深入。
（三）強化群眾評價機制，關注日常資料收集
隨著事業(yè)單位分類改革的深入，事業(yè)單位的公益性特性將更加突出，因此作為事業(yè)單位的服務主體來看，群眾評價是對事業(yè)單位崗位考核的最直接方式，強化群眾評價機制需要從崗位和工作兩方面入手，一是事業(yè)單位工作崗位，不同的崗位有不同的考核標準，在和群眾的接觸中，需要根據(jù)崗位特點建立有效的群眾評價機制：二是工作屬性問題，不同的工作屬性對于群眾評價的側重點不一樣，在具體的評價機制中應該考慮工作性質問題，不能完全以群眾的意見為主要評價標準。此外，在年度考核工作中，還需要注重各項日常資料的收集和保管，由于考核指標量化的部分較少，日常的工作記錄和資料將是最有話語權的數(shù)據(jù)，將不同崗位的日常情況進行分類整理，并按照工作崗位性質進行量化指標的處理工作，在具體考核中，這些收集的日常資料將是最真實、最有說服力的證據(jù)。
（四）構建事業(yè)單位年度考核創(chuàng)新機制
第8篇：事業(yè)單位考核形式范文
【Abstract】 At present， it is a very important task to carry out performance appraisal in public institutions.Through performance appraisal，it is helpful to arouse the enthusiasm of staff， and help employees continuously improve their own quality and work ability. This paper mainly analyzes the problems existing in the performance appraisal of public institutions， so as to find out the main methods of the performance appraisal of the institutions， and stimulate the vitality of the institutions.
【關鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；問題；對策
【Keywords】 public institution； performance appraisal； problems； countermeasures
【中圖分類號】F270 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0025-02
1 引言
目前，在事業(yè)單位中通過績效考核，有利于調動整個員工工作的積極性，事業(yè)單位常給人以“鐵飯碗”的思想觀念，常常令事業(yè)單位的工作人員感到自身無憂，從而責任意識降低，工作積極性不大。因此，我們必須要注重績效考核管理在事業(yè)單位中的重要作用，這既是人力資源管理的一部分內容，也是一項基礎性的工作。我國國內事業(yè)單位的數(shù)量不斷增加，事業(yè)單位從業(yè)人數(shù)也直線上升，行業(yè)部門較多，我們必須從人力資源的方向出發(fā)，對于事業(yè)單位崗位績效考核的問題進行了解，從而推動事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
2 事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題
目前，事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題體現(xiàn)在四個方面：第一，我國事業(yè)單位對于崗位績效考核這項工作并不重視，是由于我國事業(yè)單位內相關的人事制度并不完善，而在考核過程中，忽略了單位工作人員的主要作用，不能利用考核來輔助相關的崗位管理，職工的觀念普遍較為陳舊和落后，對待考核也不能積極認識和配合，從而使得很多領導層注重事業(yè)單位的業(yè)務工作，不能將所有的任務利用在考核上。因此，我們必須要注重職工在考核述職時，對自己的成績過于夸大，而對于自身的缺點卻視而不見，因此，事業(yè)單位崗位績效考核，屬于一種走過場的形式，并沒有真正起到相關的作用。
第二，在事業(yè)單位崗位績效考核的過程中，考核方法較為簡單和陳舊。之前，由于歷史的影響，我國事業(yè)單位在進行崗位績效考核的過程中，普遍采用員工自我評價或者是參考上級主管人員意見進行考核等級，這種模式非常陳舊，不能跟隨時代的發(fā)展，也不能結合員工的實際情況，使得部門和部門之間考核標準不統(tǒng)一，導致隨意性較大，考核結果容易失真，受到主觀影響，并不能真正做到公平和公正。
第三，我國考核內容不夠明確，其中的標準模糊。在我國事業(yè)單位進行崗位績效考核的過程中，普遍存在對考核內容模糊不清的狀況，我們不能真正的執(zhí)行考核的內容，也不能去區(qū)分員工的真實能力。在實際考核過程中，經(jīng)常對于員工稱職情況普遍存在含糊的現(xiàn)象，這是由于事業(yè)單位內部員工“鐵飯碗”的思想作祟，從而導致在工作的過程中不能全力以赴，優(yōu)秀的員工與懶惰的員工所獲得的工資福利一樣，并不能夠使得工作能夠分明，也不能實現(xiàn)獎罰分明等激勵作用。除此之外，在υ憊そ行考核的過程中，事業(yè)單位不能夠根據(jù)詳細的標準進行參考，也不能夠落實績效考核的實際情況，使得績效考核工作問題凸現(xiàn)較多，常常也由于考核存在“走形式”的過程，失去了考核最基本的意義和作用。
第四，事業(yè)單位崗位績效考核程序操作不當，并不能做到有效的評估和反饋。在我國事業(yè)單位進行考核的過程中，績效考核常常被認為是形式化的現(xiàn)象，我們不能進行適當?shù)谋O(jiān)督。一般情況下，事業(yè)單位部門績效評估的過程中，常常通過績效考核來隱蔽和公開人員的情況，被考核的人員只是在考核機構內進行相關的評價后，就得知考核的結果。這樣的考核機制，并不能夠調動員工積極性，也不能規(guī)范他們的工作行為，使得崗位績效考核失去原本意義，員工積極性直線降低。
3 完善事業(yè)單位績效考核的主要策略和途徑
針對目前事業(yè)單位崗位績效考核存在的主要問題，提出相關的策略，從以人為本的觀念出發(fā)，完善相關的科學考核機制，對員工的積極性進行充分的調動，發(fā)揮事業(yè)單位崗位績效考核的作用，主要的方法包括以下四點：
第一，必須樹立崗位績效考核管理工作的思想意識。這主要是指事業(yè)單位在崗位績效考核過程中，工作存在走形式的現(xiàn)象。這是由于事業(yè)單位并不能重視崗位績效考核管理工作。大家常常認為在事業(yè)單位工作，進行崗位績效考核只是為了應付表面的流程而已。其實，在績效考核實施的過程中，只有真正落實績效考核意識，改善事業(yè)單位工作人員的思想意識，才能真正使績效考核管理工作落到實處，調動員工積極性，不斷提高他們的工作效率。績效考核必須通過有效的方法進行，做好績效考核的目標和任務，對績效考核過程中的行為態(tài)度等進行恰當?shù)目刂坪鸵龑?，不斷地實現(xiàn)員工工作的方式，發(fā)揮事業(yè)單位服務社會的主要職能。
第二，必須要健全績效考核管理的指標問題。在事業(yè)單位進行崗位績效考核的過程中，常常是由于我們不能結合事業(yè)單位具體的工作內容而導致的，必須要對事業(yè)單位崗位績效考核的標準進行制定，能夠層層滲透，使員工和個人對績效考核的管理指標明確化。例如，可以通過建立員工績效考核管理的相關制度，使員工通過相關的標準，了解績效考核對工資分配或者職稱評聘的作用，讓員工認識到績效考核的重要性，從而更加努力的參與到日常工作中。
第三，在事業(yè)單位進行崗位績效考核的主要策略包括建立科學合理的事業(yè)單位績效工資制度。這主要是指績效工資是建立在事業(yè)單位績效考核前提之上的，我們必須要對事業(yè)單位職工的工作情況進行全面的了解，使事業(yè)單位員工工資和工作情況相掛鉤。除此之外，必須要加強員工的思想認識，主要表現(xiàn)為我們要提高員工的工資增長幅度和加薪的情況，只有在改變員工績效工資的情況下，才能夠使員工的積極性上升，讓他們感受到業(yè)績工資在增長之后和原本工資之間存在的差別。同時，我們要對整個事業(yè)單位內部的崗位情況進行明確劃分，將崗位的工作量及其任務進行分配，控制各種不利因素的影響，使其能夠向著自己崗位的工作更加努力。
第四，我們必須要對事業(yè)單位進行分類考核，建立各種有效的體系。由于事業(yè)單位的行業(yè)不同，崗位設置必然不同，不能夠一視同仁，要根據(jù)事業(yè)單位崗位的實際情況對員工工作的重點和職責差異進行區(qū)分，將事業(yè)單位的崗位劃分為管理崗、專業(yè)崗等，按照不同崗位分類，建立相關的評估指標體系，使其能夠在績效考核過程中按照相關的評價進行，避免個人感彩融合在績效評估過程中，使得事業(yè)單位崗位績效考核更加公平有效。
第五，我們必須強化事業(yè)單位績效考核的反饋機制。這主要是指在績效考核之后，我們必須要提高員工工作的積極性，促進員工在自身努力的前提下，提高自身的競爭力，考核的最終目的是能夠保證員工在原來工作的基礎上更加努力地投入到工作中，獲得更高的工作效率和實效?？冃Э己说慕Y果也要按照一定的標準來進行獎罰，從而使員工和組織績效整體得到優(yōu)化提升。
C上所述，在事業(yè)單位進行績效考核的過程中，我們必須要強化事業(yè)單位績效考核的作用和意義，使他們認識到了目前事業(yè)單位績效考核的問題，從而建立相應的事業(yè)單位績效考核對策，才能夠使事業(yè)單位永葆活力。
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第9篇：事業(yè)單位考核形式范文
關鍵詞：事業(yè)單位；年度考核；存在問題；對策
一、 事業(yè)單位年度考核的意義和程序
事業(yè)單位對員工的年度考核內容主要從德、能、勤、績、廉等五個方面進行綜合考核評價，但是還是以員工在崗位上的工作成績?yōu)橹鳌?/p>
（一）年度考核的意義
年度考核工作作為事業(yè)單位人事管理中一項重要制度，關系著整個單位的發(fā)展。首先，通過年度考核，可讓干部與廣電員工對自己一年來的工作進行好好的總結、對自己的工作成績進行自我評價，也可以了解自己在單位中的不足與優(yōu)勢；其次年度考核結果，可以作為單位提拔人員的依據(jù)；年度考核可以激發(fā)干部和員工的工作熱情和積極主動性。
（二）考核程序
對被考核人當年的德、能、勤、績、廉進行主要的評述，在登記表上進行登記；事業(yè)單位主管人員根據(jù)平時考核情況記錄，總結評語，提出考核意見；考核部門根據(jù)領導意見進行審核；擬確定優(yōu)秀人員名單并進行公示；書面形式通知考核結果為基本合格和不合格的人員，并將考核結果存入本人檔案。
二、事業(yè)單位年度考核工作存在的主要問題
（一） 思想上不夠重視，過程中流于形式
事業(yè)單位年度考核在思想上不夠重視，導致了很多問題和弊端的產(chǎn)生。比如，民意測評敷衍了事、年度考核內容不切實際，有些考核就是走形式，導致這些問題的主要成因是多方面的，比如領導重視度不夠。認識片面，無需提新要求；考核工作憑老經(jīng)驗，以至于年度考核呈現(xiàn)出很多不規(guī)則的現(xiàn)象。比如，只有一味的發(fā)文，而不進行組織開會；只是安排工作，而對其進行督導；只是進行定性考慮，而沒有定量分析；一味地重視結果，對程序不夠重視。受領導和工作環(huán)境的影響，被考核者過分注重結果，導致職工思想上的不重視；最后考核部門能力有限和責任心的不夠，年度考核與人事報表、年終獎和年底總結等工作堆到一起完成，不是全力進行考核工作，另外，年度考核在考核方法上一直延續(xù)老辦法和老方式，缺乏創(chuàng)新，經(jīng)驗不足。
（二）考核內容與實際不符，容易受主觀因素影響
考核內容與事業(yè)單位實際工作內容不匹配，主要表現(xiàn)在：首先，定性定量考核不能聯(lián)系工作實際，已制定的考核標準中量化評價指標相對較少，更多的是定性標準。而且標準設置和指標體系方面涉及范圍較窄，考核工作易受主觀因素的影響，很難實現(xiàn)公平公正。其次，考核標準未能分類設立，有些事業(yè)單位在設置考核標準時，并未按崗位以及層級要求，設置考核標準；在構建考核體系時未能針對實際情況，不考慮特殊性、針對性。比如，某事業(yè)單位采用單一的考核標準對所有的員工進行考核，不分層級、基層和崗位能力；只要能完成領導所交辦的任務，即為考核通過；然而對于管理層，不僅要能勝任工作，還要能解決問題、有組織和決策能力，這種無差異的衡量標準沒有實際意義。
（三）缺乏日常資料積累，過程性考核走過場
事業(yè)單位實行月考核，而月考核的內容和形式都是一樣的，每月都不變，未能從思想、工況進行全面的考核，以至于所設置的考核僅是形式而已。事業(yè)單位考核，主要針對的是被考核人員在過去一年工作評價總結，年度考核的參考依據(jù)是月考核情況；同理作為月度考核工作，主要是對員工每周、每天的工作情況進行記錄。然而在實際考核時，未能針對職工的實際情況進行詳細的記錄，也未對日常收集的考核資料進行存檔，只是機械化的在月末或者次月初進行考核。比如，考核內容集中表現(xiàn)為思想品德、能力、作風以及履職狀況，都是表面上的內容，缺乏實質、內涵上的內容，每年從年初到年尾一個樣。就考核形式而已，純粹是走過場，個人填寫，個人評價、部門領導“看一眼”式的審核，基本上不會有大的改動，扣分、核實等，基本上沒有，獎優(yōu)罰劣等考核作用沒有真正的體現(xiàn)出來。
（四）考核理論缺乏創(chuàng)新，無法科學有效進行考核
當前事業(yè)單位考核采用的方法和理論，主要是沿用其他企業(yè)的考核標準，然而事業(yè)、企業(yè)單位之間畢竟存在著差異，需要精心斟酌此理論和方法的可行性和適應性。而針對事業(yè)單位考核理論還處于初步探索階段。因此，考核標準還需具體和細化，需要成熟的理論來支持考核標準。對于事業(yè)單位而已，其考核理論以及相關技術相對比較落后，專業(yè)隊伍力量薄弱，以至于考核標準設計、執(zhí)行不達標。在關于定性指標進行定量描述時，研究深入明顯不夠。在此情況下，采用這些指標對單位內部人員年度考核時，根本沒法確保其科學性和有效性，因此反映工作人員的真實情況不全面。
三、事業(yè)單位年度考核工作應采取的對策
（一）加強宣傳活動，提高思想認識
在事業(yè)單位中利用多渠道，深入開展考核宣傳工作，尤其要針對那些干部、群眾在考核過程中認知模糊或者不以為然的現(xiàn)象，督促各部門、管理人員進行嚴格糾正，必要時可以采取強硬的措施進行處理。再者，許多事業(yè)單位內部的工作人員，本身對考核不夠重視，形式化的考核沒有對其“傷筋動骨”，對晉升、工資收入沒有太大的影響。事實上，考評工作涉及方方面面，而且考核指標也比較復雜，考核實施也存在一定的難度，所以單位應對定期組織開展宣傳教育工作，讓年度考核深入人心，讓被考核者了解考核的程序以及考核的意義。
（二）結合實際情況，制定考核標準
一方面，以崗位職責為依據(jù)，制定年度考核內容。專業(yè)人員應當真正的從思想上重視起來，結合本單位的實際情況，制定考核內容，在制訂過程中應以崗位職責、工作內容和要求作為參考，詳細制定考核目標。值得一提的是，所參照的對應崗位說明書，一定要明確崗位以及部門職責，目標層層分解。另一方面， 結合工作特點和要求，不同級別的人員考核，參考依據(jù)不同，而且考核標準一定要有針對性，考核標準要結合崗位特點，按照具體工作內容，制定相應的考核標準。在制定考核標準過程中，應當細化之。人力資源管理工作，本身就是一個非常復雜的工作，涉及到諸多方面的內容。但對于管理者而言，為了能夠細化和落實工作，應對學會將原本比較復雜、繁瑣的事情簡單化、分解。比如，在職工的品績管理過程中，應對將原本較為復雜職工品格量化，細化成對品行細節(jié)的考核；同時，還要將品行表現(xiàn)進行具體化，結合崗位實際情況。比如，單位提倡或者要求的愛崗敬業(yè)以及高效協(xié)作等品行，細化成愛崗――能夠按照時間要求堅守崗位，不早退、不遲到，有事一定要請假；敬業(yè)――專心工作，但不能疲勞工作，更不能熬夜；鉆研業(yè)務――不自滿，不懂的事情應虛心求問；高效――工作反應應對迅速，能夠第一時間進行實踐行動，尤其是不能拖延時間；溝通到位――在工作中，如果遇到了問題，一定要及時向上級打報告，并且做好同級通氣聯(lián)絡；協(xié)作――就是要求維護團結協(xié)作，不背后對他人議論。
（三）注重資料收集，公平公正考核
首先，要制定具有實質內容的月度考核表，大多數(shù)事業(yè)單位的月度考核僅僅是流于形式而已，這在上文中已經(jīng)具體分析。其次，制定定量定性結合的月度考核表，考核部門根據(jù)被考核者所在崗位的職責要求，再結合事業(yè)單位戰(zhàn)略目標，盡可能選用定量考核指標，定性指標適量即可，針對性的制定月度考核表，為年度考核做好基礎。
（四）創(chuàng)新考核制度，強化激勵機制
第一，創(chuàng)新優(yōu)秀等次產(chǎn)生新辦法，也就是教育部門按照參加考核定等次的人數(shù)確定優(yōu)秀名額后，按照差額辦法推薦候選人，然后通過測評產(chǎn)生優(yōu)秀職工；第二，要積極借鑒績效考核辦法，從理論上講，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，通過不斷改進職工的績效，最終實現(xiàn)整體績效的提升；第三，要積極引進品績考評的方法，主要是對其員工的工作行為和工作結果進行考核，根據(jù)部門的標準和要求來判斷職工是否適合本部門，如繼續(xù)使用、 提拔使用、降級使用、辭退、獎勵、懲罰等。
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