勞務派遣的來源精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞務派遣的來源主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞務派遣的來源范文

勞務派遣又稱人力派遣、勞動派遣，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與實際用工單位之間，實際用工單位向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

【法律依據】《勞動合同法》第五十八條，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（來源：文章屋網 ）

第2篇：勞務派遣的來源范文

關鍵詞：大數據 創新型小微企業 勞務派遣 管理

創新型小微企業是融合了創新發展與小微特質的中小型企業的代稱。在創新型小微企業中，科技人員與研發人員憑借其知識積累與高技術應用創造著企業價值，推動企業效益的實現，研發人員與研發經費均不得低于一定比率。由此可見，包括創新型與科技型兩種發展類型在內的創新型小微企業已成為創造就業機會、搞活疲軟經濟、推動產業發展的主要推手。但是，隨著大數據時代的到來，創新型小微企業用工情況與勞動關系存在很多不和諧的因素，在一定程度上制約了創新型小微企業的可持續發展。本文選取創新型小微企業勞務派遣管理為研究對象，并將其置于大數據時代背景中，考察創新型小微企業勞務派遣管理的現狀及其存在的問題，探索有效提升企業勞務派遣管理水平、優化人力資源配置的途徑與對策。

一、大數據時代特征簡述

大數據時代裹挾云計算、物聯網等高科技信息使用變革強勢而來，網絡數據的使用告別了以往簡單處理的信息過程，而進入到通過管理與分析海量數據，構建信息數據的基礎性資源平臺的時代。作為數據集而存在的大數據，蘊含著可供充分挖掘利用的信息內容，但同時體現出過于復雜的特性，令人無法肯定其存在定位，由此可見，大數據在顛覆舊有數據應用的過程中，構建出獨屬于云計算與互聯網時代的數據處理方式。

二、創新型小微企業勞務派遣管理現狀及問題

1.創新型小微企業勞務派遣管理的現狀

勞務派遣的興起與我國改革開放以來勞動力資源流動密不可分，勞務派遣的主體是專門的勞務派遣組織或機構，通過與勞動者簽訂勞動合同的方式，將勞動者派遣至有人才需求的相關用人單位或企業，被派遣勞動者的薪酬支付以及相應的管理工作均根據勞動合同的規定實施。創新型小微企業采用勞務派遣方式引進人才的情況由來已久，一方面，創新型小微企業對專業技術人才與高科技研發人才需求強勁，勞務派遣的方式能夠有效解決創新型小微企業對人才的急切需求；另一方面，創新型小微企業的核心價值在于科技創新的應用，其普遍面臨融資困難，企業規模小，人力資源管理水平不高等問題，通過勞務派遣的方式能夠降低小微企業人力資源投入，規避用工風險。而對勞動者而言，勞務派遣幫助其取得了恰當的勞動崗位，解決了其就業問題；對勞務派遣組織或機構而言，其通過收取相應的管理費用而獲利。基于此，勞動派遣在創新型小微企業人力資源管理與用人方面的重要性是不言而喻的。

2.創新型小微企業勞務派遣管理的問題

通過對當前創新型小微企業勞務派遣現狀的調查研究，可以發現，其在勞務派遣過程中存在以下突出問題。一是與創新型小微企業合作的很多勞務派遣機構不規范，部分勞務派遣機構沒有依照法律要求取得相應的資質即開展相關業務，從而為日后的勞動糾紛埋下隱患。二是創新型小微企業為節約人力資源成本，規避勞務派遣帶來的公法性強制義務，以投機的方式鉆《勞動合同法》的漏洞，用人事外包、人力服務等稱呼假代勞務派遣，而勞務派遣用工人數在創新型小微企業中普遍存在高比率狀況，這種地下派遣的形式極大威脅了企業與勞動者的自身權益。三是在創新型小微企業的勞務派遣用工過程中，通過勞動派遣方式進入企業的員工與企業自身的合同制員工的薪酬待遇差別較大，很多勞動派遣而來的工作人員雖然奮戰在企業創新科技的第一線崗位，但其得到的酬勞收入卻低于合同制員工，并因其勞務派遣身份，這部分員工在創新型小微企業中缺乏競爭晉升的機會，職業發展規劃不明確，影響員工工作的積極性與工作效率。

三、大數據時代提升創新型小微企業勞務派遣管理水平的對策

當前，勞務派遣用工形式的存在是具有其積極價值的，這與創新型小微企業創新發展與經營管理的實際需要相契合。互聯網大數據時代的到來為創新型小微企業勞務派遣管理提供了嶄新的思路，本文從以下方面嘗試借助大數據這一新生事物完善與規范企業勞務派遣管理水平與成效。

1.依托大數據平臺，規范與勞務派遣公司的合作關系

大數據平臺概念的引入為創新型小微企業勞務派遣管理構建了新的交互網絡。在勞務派遣的大數據平臺中，通過對勞動者、用人單位等多方面的各種渠道與來源的需求數據進行整合，重構開放性的、更為優秀全面的勞務派遣人才數據庫。創新型小微企業可以通過大數據平臺，獲取自身需要的人才偏好，了解本行業人力資源需求的基本狀況，從而使企業在與勞務派遣公司溝通的過程中做到心中有數。另外，通過大數據平臺的引入，創新型小微企業可以方便快捷的檢查核對為其提供服務的勞務派遣公司是否具有工作資質，從而選擇較為規范的公司開展勞務派遣業務合作，遵循臨時性、輔、替代性崗位選擇原則的要求；力求通過合同與協議的方式完善權利義務與工作職責，確保創新型小微企業能夠引入符合需求的創新技術人才，保護派遣勞動者與企業的合法權益，以便雙方能集中精力開展企業經營。這些利用大數據平臺獲取的有效信息，為企業規范與勞務派遣公司的合作關系提供了充分的數據支持。

2.立足大數據信息，加強自身勞務派遣管理建設

創新型小微企業如果能夠充分利用海量大數據，那么將在企業勞務派遣管理中占盡先機。通過對大數據信息的綜合分析與整理，創新型小微企業可以從中獲得人力資源管理的決策信息，如分析具有代表性的勞務派遣員工的群體需求，掌握其對實際工作的小微企業的工作態度；在整合數據的基礎上，獲取勞務派遣員工的職業發展規劃目標，便于企業結合員工的未來發展目標為其提供發展機遇，以便勞務派遣員工盡快融入到企業之中，充分調動勞務派遣員工的工作積極性。通過大數據平臺的數據整理，創新型小微企業能夠發現自身崗位設置的需求，以便合并或撤銷無用的、相似的崗位，構建優化的崗位體系，從而提升企業各部分的工作效率。

3.借助大數據運作，構建現代化的勞務派遣人力資源管理信息系統

大數據所帶來的高度信息綜合化發展趨勢在企業運作中必將發揮越來越重要的作用。對創新型小微企業而言，借助大數據的運作，在綜合整理勞務派遣相關數據的基礎上，構建現代化勞務派遣人力資源管理信息系統是非常必要的。一方面，以數據和信息為主體存在的信息系統不僅能拓寬創新型小微企業用人、用工的渠道，而且信息系統帶來的數據交互傳遞能夠幫助小微企業迅速鎖定合適的用人目標；另一方面，勞務派遣信息系統的創建，便于創新型小微企業全面把握勞務派遣情況，針對勞務派遣員工展開更為有效的培訓、管理工作，從而達到和諧勞動關系的建設效果。

4.發揮大數據作用，建設勞務派遣預警機制

在分析整合大數據的過程中，創新型小微企業可以從大數據中取得具有豐富意義的知識與信息，在解析上述知識和信息數據的過程中，通過分析其來源、變化過程、因果關系等深加工處理方式，得到工作在本企業中勞務派遣員工的反饋問題，知悉員工中可能存在的矛盾，從而構建有效地勞務派遣預警機制，挖掘潛在問題，以做到及時有效的應對。

四、結論？？

對勞務派遣工作人員管理不到位將影響創新型小微企業對具有創新科技能力的人才需求，從而制約創新型小微企業的長遠發展。大數據時代的到來，為創新型小微企業利用互聯網大數據的優勢，規范勞務派遣提供了新的發展思路。與空間廣闊的大數據應用研究相比，創新型小微企業應在實踐中不斷探索、嘗試企業用人、用工制度的新途徑，將創新發展融入到企業管理的全方位之中，實現企業經營的良性循環。

參考文獻

[1]孟小峰，慈祥.大數據管理：概念、技術與挑戰[J].計算機研究與發展，2013（1）

第3篇：勞務派遣的來源范文

【關鍵詞】勞務派遣;規范化;管理

作為一種新型勞務經濟模式和補充型用工方式，勞務派遣對社會經濟建設做出了巨大貢獻。事實上，勞務派遣在國內市場上的發展并不均衡。我國東部地區在發展速度和規模上都優于西北地區，而西北地區作為勞務派遣勞動力的重要來源區，其勞務派遣發展卻較為緩慢，明顯落后于前者。西安市作為西北地區最大城市，勞務派遣發展勢頭良好。勞務派遣工作為一種新興勞動集體，適應了企業靈活用工的需求，在西安的經濟發展過程中貢獻了一份力量。但由于法律意識淡薄，市場監管不力等問題，西安市的勞務派遣在實踐過程中遭遇發展的瓶頸問題。

一、西安市發展勞務派遣的優勢

1、緩解勞動力就業問題，優化人力資源配置。西安市是西北地區最大的中心城市，在西北地區經濟發展中發揮著重要作用。西安市經濟的不斷發展創造了更多的就業機會，吸引了全國各地的勞動力前來就業。且西安市高等院校和科研院所云集，是全國高校密度較大和受高等教育人數最多的城市，越來越多的高校畢業生選擇留在西安尋找工作，以求更大發展。如此數量眾多的勞動力涌入，必然給西安市帶來一定的就業壓力，面對如此激烈的就業形勢，勞務派遣型就業大顯身手，其吸納勞動力的潛力巨大，能充分發揮人力資源優勢，對西安市目前的就業難情況起到緩沖作用。2、滿足企業用工需求，促進企業發展。西安市管轄范圍內有眾多大型國有企業和機關事業單位，都不同程度的通過勞務派遣來滿足實際的用工需求。如西電集團、各大銀行西安分行等國有企業礙于人員編制和工資總額的剛性要求，在實際的用工需求的壓力下，不得不選用勞務派遣這種辦法來滿足現實用工需要，以達到靈活用人的目的。而一部分的大型私營企業也選擇勞務派遣這種方式來填補空缺，可以避免與勞動者建立勞動關系，從而規避相應的法律責任和勞動糾紛;也可以節省招聘、培訓、管理方面的用人成本，使用工單位從繁雜的勞動保障事務中抽身而出，集中精力搞生產經營，從而促進企業的長遠發展。

二、西安市的勞務派遣發展現狀及存在問題

西安市現有的勞務派遣企業有三個顯著的特點:一是企業規模普遍較小。注冊資金在100萬以下的勞務派遣企業占87．8%的比例，企業職工人數在10人以下的勞務派遣機構占45．7%。且85%以上的勞務派遣企業為私營或者民營性質，正常經營的企業有221家。二是經營的專業化水平低，保障較差。大多數的勞務派遣企業的經營場所為租賃性質，企業并無產權，經營場所不夠固定。在正常經營的企業中，員工勞動合同的簽訂率為35%，五險一金的繳納率為33．5%。三是企業的工會組建率和員工入會率低。勞務派遣企業中僅有三成的企業組建了工會，而員工的入會率不到10%。1、組織資質參差不齊，經營不規范。西安市總工會調查數據顯示，目前西安市經營勞務派遣業務的公司有四五百家，其中依法取得所在地人社行政部門行政許可并經營勞務派遣業務的機構僅有一百多家。勞務派遣行業內公司資質與規模參差不齊。比如一些派遣單位為了謀取利潤、規避法律責任，簽訂不規范的勞動合同、與用工單位互相推卸責任，使得對勞務派遣工進行職業技能培訓的責任被架空。這些做法會造成勞務派遣人才的流失，對西安市勞務派遣的發展是不利的。2、制度濫用，勞務用工崗位性質比例違規。根據《勞務派遣暫行規定》，用工單位使用的勞務派遣工數量不得超過其用工總量的10%。但就西安市的實際情況來看，企業使用勞務派遣工的崗位和規模存在不規范，勞務派遣的范圍遠超出了法律所規定的范圍。據調查，西安市的國有企業使用派遣工的比例較大，鐵路、金融、通訊等系統都使用了大量的勞務派遣工，有些企業的派遣工甚至占職工比例的半數以上。大多數企業迫于實際用工需求大量使用勞務派遣工，又礙于編制或成本問題不能將其轉正，損害了勞動者權益。3、同工不同酬，社會保險繳納不全。同工同酬是勞動者付出勞動所應得的合法權益。勞務派遣人員大多工作在生產一線，其工作內容與正式工的差異不大，但在薪酬標準、績效工資水準、津貼補貼、工資增長速度方面均與正式員工均存在差距。與同崗位的正式職工相比，勞務派遣工的薪酬一般只包括正常工資、法定福利以及年終雙薪，收入僅為同崗位正式工收入的一半或者更低，更不能擁有與正式職工同等的福利與獎勵。

三、西北地區勞務派遣規范化管理的建議

西安市作為西北地區的大型勞務市場之一，其勞務派遣實踐中存在的種種問題若不盡快加以解決，必然會阻礙西北地區勞務派遣行業的穩定發展。為確保西北地區勞務派遣行業的有序發展，政府、企業、個人應通力合作，吸取教訓、總結經驗、采取切實可行的措施對其進行規范化管理。具體應從以下幾方面著手實施:1、完善勞務派遣法規制度，做好指導工作。地方政府應配合國家的立法，做好相關勞務派遣法律法規的貫徹執行工作，使勞務派遣行業運作有序進行，促進勞務派遣行業的良性發展。首先，政府部門要依據勞務派遣行業現狀，出臺有關勞務派遣的專門法規，細化對勞務派遣機構的資質要求，明確規定其應用范圍及勞務派遣機構應承擔的法律責任。其次，政府應借鑒東部地區的管理經驗，建立勞務派遣用工管理臺賬，認真核驗勞務派遣年度經營情況報告，掌握各用工單位使用勞務派遣工數量及比例情況，不斷完善勞務派遣機構的備案管理制度，借此規范轄區內勞務派遣用工。最后，建立企業信用檔案，對勞務派遣機構進行等級評定，依據其經營規范與否、服務能力好壞、對勞務派遣工提供職業技能培訓積極性等指標，授予其不同的星級，一方面能夠敦促企業不斷提升自己，另一方面也能為勞動者選擇勞務派遣企業提供參考。2、加強市場監督檢查，嚴格規范用工比例。企業要以法律為準繩來規范自身經營行為，積極配合政府部門的各項工作，按時提交年度勞務派遣經營情況報告，比如被派遣總人數、訂立合同與參加工會情況。依法與勞動者簽訂合乎標準的勞動合同，做好三性區分，把勞務派遣用工數量控制在法定比例之內，使勞務派遣重回“企業補充用工形式”。企業應該堅持，以一流的服務贏得勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的信譽推動勞務派遣制的良性發展，遵守企業法律法規。積極配合行政部門調整工作，構建公平合理的用工環境。3、調整工資社保體系，保障勞動者權益。用工單位應該在執行工資分配自時，應致力于將勞務派遣工與正式員工的工資分配納入同一工資體系，建立健全工資增長機制，堅持公平，使勞務派遣工享受到同工同酬的待遇。勞務派遣機構要依地區政府有關規定，積極為員工繳納各項社會保險，選擇規定的繳費檔次為員工按時繳納保險，為勞務派遣工提供切實的的權益保障。要堅持企業發展成果與職工共享原則，嚴格休息休假制度、改善企業用工環境、使員工的利益得到充分保障。4、個人要提高職業技能，增強法律意識。勞務派遣工作為勞務派遣活動中的弱勢群體，其權益極易受到侵害，因此勞動者應主動學習勞務派遣相關法律和政策，提高自我保護意識，學會運用法律維護自身權益。在勞務派遣過程中，被派遣員工應及時與企業簽訂勞動派遣協議和勞動合同，保證其重要條款的完整性和實用性，并提高對社會保險、培訓機會的重視程度。在發生欠薪、工傷等爭議問題時，能夠以法律途徑來合理解決問題，在企業建立工會的前提下，積極加入工會，參與集體協商，通過工會來反映意見和要求，維護利益。目前勞務派遣發展階段中，法制的不健全、市場的局部混亂、勞動者自身觀念問題都會影響勞務派遣活動的有序進行，要解決目前西北地區的勞務派遣市場存在問題，只有靠政府、企業、勞動者三方的協調與配合，從立法監督實施等方面作出改善，才能規范勞務派遣市場，保障勞務派遣制的正常發展，維護勞務派遣工的切身利益，營造穩定和諧的勞動關系。政府部門應當以積極的態度全力整頓勞務派遣市場，使其體制日趨完善，日?；顒痈雍戏ê侠?，才能達到對勞務派遣活動的規范化管理，使西北地區的勞務派遣走向健康發展之路。

【參考文獻】

［1］關于我市兩類企業及用工情況的調研報告［EB/OL］．

［2］徐麗雯．我國勞務派遣法律制度的反思與完善［J］．北京行政學院學報，2010(4)

［3］薛勁松．我國現階段勞務派遣問題分析［J］．法制與社會，2013(2)

第4篇：勞務派遣的來源范文

【關鍵詞】勞動法勞務派遣同工同酬

勞務派遣的積極作用

有效降低實際用工單位的用工成本。在勞務派遣法律關系中，實際用工單位僅需向勞務派遣公司支付一定使用費用，便可以減少員工招聘、培訓、日常管理等在內的大量工作及管理費用支出。被派遣勞動者的人事組織檔案都是交由勞務派遣公司進行日常維護管理的，日常工資、社會保險繳納等繁瑣的事項都由勞務派遣公司操作，實際用工單位的人力資源部門在這方面的支出可以大大降低，從而提高人力資源管理的效率，提高公司管理水平。同時，實際用工公司可以按需從勞務派遣單位選擇員工，根據工作的繁忙程度適時調整用工數量，避免人力資源方面的浪費，做到人盡其用。

增加被派遣勞動者的工資收入，調動其積極性。勞務派遣用工方式為被派遣勞動者提供了更多的就業機會和渠道，方便他們找到最適合自己的工作方式，使自己的才華得到施展，通過自己的誠實勞動提高收入。另外，實際用工單位大都是外資企業、國有大中型企業，工資待遇水平比較高，而且招聘都比較急迫，這對于被派遣勞動者，尤其是兼職勞動者是有利的。既可以發揮自己的專業特長，增加工資收入，也可以為社會創造更多財富。

我國勞務派遣法律制度發展中存在的主要問題

同工同酬難以實現。公平原則的基本要求就是對相同的人群同等對待。對一個企業來說，從事相同崗位的人員就要給予相同的報酬和待遇，堅持同工同酬，不能因為籍貫、來源等原因區別對待。被派遣勞動者的工資低于甚至遠遠低于實際用工單位的正式員工，這已經成為實際用工單位選擇勞務派遣這一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向勞務派遣機構支付的管理費等費用，實際用工單位選擇勞務派遣還是比一般的雇傭形式成本要低廉。而勞動者在與勞務派遣機構簽訂勞動合同時，對將要派遣的機構還不了解，有的人甚至對將要派往的實際用工單位是哪一家都不知情，因此就很難在勞動合同中要求維護自己同工同酬的權利。在知情后想要主張同工同酬也沒辦法，求助無門。勞務派遣機構雖然明知被派遣勞動者與實際用工單位其他員工工資待遇有明顯差別，但為了與實際用工多合作，也對這種現象置之不理，其在意的是管理費的數量與合作的規模與時間。

濫用勞務派遣現象嚴重。由于勞務派遣過快過猛發展，其濫用的現象就不斷表現出來。尤其是以可口可樂勞工門事件為標志，我國勞務派遣制度被濫用已經暴露得一覽無遺。在一些行業和企業，甚至是一些跨國企業和國有大型企業，勞務派遣的濫用都表現得非常明顯。很多情況下，使用勞務派遣，成本是唯一考量的因素，至于是否是為了靈活用工，是否是短期使用，都已變得不重要，只要能降低成本，只要可以逃避責任，只要可以減輕風險，什么樣的崗位都可以使用勞務派遣用工。濫用勞務派遣的現象之亂、花招之多令人嘆為觀止，讓被派遣勞動者防不勝防。按照勞務派遣的一般過程，勞務派遣機構先與被派遣勞動者簽訂勞動合同，再與實際用工單位簽訂服務合同，將被派遣勞動者按照服務合同的約定派往實際用工單位提供勞務。而逆向勞務派遣則恰恰相反，實際用工單位先決定需要多少員工，為逃避責任、降低成本、控制風險，找到勞務派遣機構，由其招聘合格的員工，由勞務派遣機構與被派遣勞動者簽訂勞動合同，再定點派往實際用工單位。這種借助勞務派遣規避法律規定、逃避法律責任的行徑成為許多大企業競相效仿的做法。

完善我國勞務派遣法律制度的對策

完善同工同酬制度，加強對被派遣勞動者收入的保護。第一，在《勞動法》、《勞動合同法》中對被派遣勞動者同工同酬進行原則性規定。我國在同工同酬這一問題上缺少專門性明確規定，《勞動法》、《勞動合同法》雖有零星規定，其他一些勞動行政法規、部門規章、司法解釋等也有涉及①，但執行效果難以得到保證。實際上，被派遣人員的“同工同酬”問題是個復雜的經濟問題，也是一項復雜的法律問題。何謂同工同酬、用什么樣的標準來衡量同工同酬、如何在行政執法和司法過程中保護被派遣人員同工同酬的權利、實際用工單位違反同工同酬義務的法律責任如何追究，這一系列問題都要得到明確回答。因此，筆者建議制定作為基本法律的《同工同酬法》，對同工同酬所涉及的法律問題做出統一規范，并對勞務派遣下的同工同酬通過專門的章節進行規定。在專門的《同工同酬法》中要重點解決目前立法、司法中存在的對同工同酬的混亂理解，明確界定同工同酬的含義和范圍。在立法界定中，用詞要準確具體，前后要一致，避免前后矛盾。就筆者淺顯的理解，“同工”是指“從事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的勞動、得到相同或者基本相同的勞績”；而“同酬”則是指“包括基本工資、加班加點工資、特殊工資、獎金、津貼和補貼等在內的報酬相同”。做出如此明確的界定，是保護勞動者（包括被派遣勞動者）同工同酬權的基礎。

第二，明確派遣單位與用工單位各自的義務及責任。其一，勞務派遣單位與被派遣勞動者的勞動合同內關于勞動報酬的約定應該包含以下內容：一、在被派遣勞動者接受兩次勞務派遣任務之間的空閑時間，即被派遣勞動者無工作期間，被派遣勞動者應該享有勞動報酬的權利，這一階段的勞動報酬不能低于當地的最低工資。二、被派遣勞動者的在崗工作工資，一則不能低于當地政府規定的最低工資，二則不能低于勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同約定的工資標準，三則不能低于實際用工單位相同崗位或者類似單位相同或類似單位的工資標準。比較該約定標準與用工單位的“同工”勞動者的工資報酬標準，派遣單位應該依照兩者中的較高標準向被派遣勞動者進行支付。其二，強制性規定勞務派遣單位的審查監督義務，要求勞務派遣單位必須從維護被派遣勞動者合法權益的角度出發，嚴格審查實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇情況，以保證自己公司所派出的勞動者與實際用工單位相同崗位員工獲得的報酬一致，享受同工同酬待遇。在了解了實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇情況后，才能簽訂勞務派遣協議，并在勞務派遣協議中約定勞務派遣費用時以獲取的信息為基礎，但實際用工單位支付給派遣單位的服務費用不得從被派遣勞動者的勞動報酬中提取。同時規定，實際用工單位必須要對勞務派遣單位的審查監督予以配合。

限制勞務派遣的適用范圍。第一，限制勞務派遣制度的就業崗位。為了解決現有立法過于原則化的問題，可以考慮對負責勞動執法的相關部門授予一定的自由裁量權，由其決定具體可以使用勞務派遣的崗位性質。原因在于，現實中即使看似相同的崗位，是否都屬于勞動合同法規定的“輔”、“臨時性”、“替代性”崗位，需要具體問題具體分析。一個崗位在一個單位是輔的，在另一個單位可能就是關鍵性的。比如網管，在一般企業，是屬于輔的工作崗位，而在網絡公司則是核心的工作崗位。另外，也可以借鑒日本的立法規定，對臨時性、輔、替代性崗位的含義作出詳細明確的界定。對于“臨時性”的規定，可以考慮在時間上加以限制，比如最長在實際用工單位的工作時間不能超過六個月，否則就不屬于勞務派遣這一用工形式。所謂輔崗位就是不屬于實際用工單位主營業務范圍內的工作崗位；所謂替代性工作崗位是指用工單位暫時性員工缺位（例如勞動者因工傷、疾病、享受各種休假暫時性離開工作崗位），而需要由勞務派遣用工形式暫時滿足工作需要的崗位。

第二，從行業類型上進行限制。國外的勞動立法一般都對可以或者不可以使用勞務派遣用工的情況進行明確規定。比如德國勞動立法就禁止在港口運輸業、建筑業、安全保障業、制造業、醫療業等行業引入勞務派遣用工。②韓國《派遣勞動者保護法》第5條也對禁止引入勞務派遣用工方式的具體行業作出規定。我國可以考慮對勞務派遣適用的行業作出限制。根據我們的現實環境，這一限制應該從嚴，比如在港口運輸業、建筑業、國家安全等諸多行業禁止使用勞務派遣用工，實現對勞務派遣行為的有效管理，同時保障被派遣勞動者對合法權益，促進勞務派遣業的健康有序發展。這是因為，對高學歷、高技術人才來說，可以通過自己掌握的知識和技術，享受彈性工作制，不局限于一個固定的工作，從而更全面地發揮其勞動能力。但有一些行業所需的員工大多是缺乏技術能力的一般工人，比如建筑業的許多崗位，簡單學習即可進行操作。如果對勞務派遣的適用行業不加任何限制，全面放開，則一旦國家經濟出現波動，企業為減少開支必然首先對勞務派遣員工實施裁員，如此難免導致短時間內出現大量失業人員，對國家社會的安全穩定造成沖擊。因此，我國對勞務派遣的立法應當有所限制，不能全面放開。（作者單位：青海省職業介紹中心）

注釋

第5篇：勞務派遣的來源范文

外派工作人員也叫外包人員，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

勞務派遣業務是近年我國人才市場運用一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。 一般經省市勞動人事部門廳批準可成立專業的人力資源服務公司，主營業務有人力資源外包，

（來源：文章屋網 ）

第6篇：勞務派遣的來源范文

【關鍵詞】勞務派遣  經濟分析

前言

“沒有市場就沒有競爭，沒有競爭也就沒有市場”。勞務派遣是市場經濟條件下，經濟主體為適應人力資源市場自發選擇的結果。各經濟主體，為了在市場競爭中處于有利地位，實現經濟利益最大化，不斷加強對人力資源的管理，精簡冗員，減少成本，提高效率。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對勞務派遣制度作了法律上的規制，由于我國市場經濟發育不完善，法律規范不健全，理論研究不夠深入，勞務派遣制度實施過程中有待進一步完善。

一、勞務派遣制度

經濟學上的“制度是指多個遵循同一規則的交易的集合，是經過交易多次重復形成的?！眲趧张汕仓贫仍谖覈霈F于20世紀70年代，迅猛發展于90年代，是隨著我國引入市場經濟體制以后逐漸發展的，是我國用工制度的重大改進。各用人單位根據勞動力市場的供求關系，結合單位的用人規模和規律，核算投入與產出及盈利(即經濟學上的效率)，反復博弈和試錯，決定單位的經營原則和用人制度，逐漸形成勞務派遣制度。勞務派遣合同是勞務派遣制度的組成部分和表現形式。勞務派遣是勞務派遣單位根據實際用工單位的要求向其派遣勞動者，由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同，與實際用工單位簽定勞務派遣協議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務派遣單位或勞務派遣公司、用工單位和被派遣勞動者，它實現了勞動力的擁有者與使用者相分離，便于用工單位根據市場供求的變化，及時招收或者辭退人員。

二、勞務派遣制度的法律分析

1．勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系

由《勞動合同法》第58條的規定，可知勞務派遣單位是勞動法律關系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規定：“勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！绷硗狻秳趧雍贤ā返?9條還規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數額與支付方式以及違反協議的責任。”由此可知，雙方不是勞動合同關系，是以派遣協議為媒介的勞務關系，雙方通過協議平等協商，確定各自的權利和義務，從這方面考慮，有點類似民事法律關系。

2．勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系

勞務派遣合同作為一種新型的合同，它不同于傳統的勞動合同，其一，合同具有靈活性和短期性，勞務的替代性很強。其二，派遣公司沒有任何生產資料，不屬于生產單位，它是靠收取服務費正常運作的公司法人，經營的對象表面上看是勞務，本質上是勞動者所擁有的勞動力，勞動力是否是經營對象，理論上有待進一步研究。其三，雙方簽定的勞動合同涉及第三方——用工單位，合同的履行要在用工單位進行，派遣單位無法直接對被派遣勞動者進行考核和實施勞動保護。但勞動合同法明確規定，勞務派遣單位是法定的用人單位，派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動法律關系，被派遣勞動者享有與派遣單位的其它勞動者同等的權利，包括繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金、住房公積金，特別是被派遣勞動者在無工作期間勞務派遣單位應按照所在地人民政府規定的最地工資標準向其按月支付報酬，以維持其正常的生活。

3．用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系

用工單位與被派遣勞動者存在直接的管理與被管理的關系，勞動者在用工單位要服從用工單位的統一管理，聽從安排，遵守勞動紀律。至于它們之間的勞動法律關系，《勞動合同法》沒有明確規定，《勞動合同法》也沒有強制用工單位與被派遣勞動者必須簽定勞動合同或者有關協議，雙方也不存在勞動法律關系，用工單位僅僅是勞動力的使用者和管理者。為了確保勞動者在用工單位的合法權利不受侵犯，《勞動合同法》第62條專門強制規定用工單位應當履行的義務。實踐中這種義務用工單位很難履行，其原因是有勞務派遣制度的性質決定的?！秳趧雍贤ā返?6條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。勞務派遣的時間很短，是重復可替代性勞動，不需要任何專業技術要求，不需要上崗培訓，用工單位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性臨時用工，隨意性很強，法律的約束形同虛設，被派遣勞動者的合法權利受到侵害，很難得到法律的救濟。

三、勞務派遣制度的經濟分析

勞務派遣制度涉及三方利益主體：勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，他們組成一個利益鏈條，他們是“謀求自我利益極大化的理性主體”，他們的目的試圖使自我利益極大化，并盡量減少代價和損失。作為理性主體，在社會行動中，三方主體都堅持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益沖突，在作出行為選擇時候，優先考慮選擇的行為值不值、劃算不劃算，從利益上反復考慮和琢磨。

1-勞務派遣公司的利益初衷

按照《勞動合同法》規定，勞務派遣公司是公司法人。他們設立公司是盈利，追求自身利益最大化。他們的利益(利潤)來源是來自用工單位的勞動者創造價值的一部分，是由被派遣勞動者創造的。勞務派遣公司要生存和發展須具備：其一要有大量的在本公司注冊登記的適合用工單位需求的勞動者；其二需要有用工的用工單位，即勞動力的需求市場。具備這些條件，公司才能運作，目的才能實現。

2．用工單位利益所在

用工單位作為勞動力的直接使用者，力爭降低各種各樣的用工成本，包括招收錄用勞動者的費用、繳納養老保險、醫療保險、失業保險及住房公積金等費用，即減少投入。相反，一旦用工單位通過勞務派遣公司招到合適的勞動者，置法律于不顧，則盡力提高對勞動者的使用強度，如加班加點，加大工作量，目的是在單位時間內創造更多的價值。

3．被派遣勞動者的利益訴求

被派遣勞動者作為勞動力的擁有者，通過派遣公司尋找工作的過程中，也對自己的選擇行為作一個比較和權衡，尋找自己利益的最大值，實現勞動力價值的最大化。首先考慮每月的工資多少，合算不合算，每月工資除了生活費、房租、交通費等等各種費用以外，能掙多少，他要和同行業的勞動者比較。如果是零利益或者負利益，被派遣勞動者與派遣公司不可能形成交易，簽訂合同，雙方要進行談判，尋找利益的平衡點。

第7篇：勞務派遣的來源范文

勞務派遣是只是一種用工的方式，不一定都是臨時工的，有的員工也是與派遣公司簽訂長期的或無固定期限的勞動合同。所以，在法律上說，勞務派遣并不一定是臨時工。

《勞動合同法》第六十六條明確規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。

（來源：文章屋網 ）

第8篇：勞務派遣的來源范文

1、注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

2、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

3、有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

4、法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

（來源：文章屋網 ）

第9篇：勞務派遣的來源范文

2013年7月1日，修改后的《勞動合同法》正式實施，其中對勞務派遣關系做出的調整引人關注，即“派遣員工與正式員工享有同工同酬的權利”。新《勞動合同法》第六十二條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

這是對長期以來單位正式勞動者（簽訂勞動合同）與非正式勞動者（簽訂派遣合同、合同、甚至沒有合同）同工不同酬的現象明確說“不”，但是否能夠改變現狀，業內人士并不看好。企業之所以需要派遣員工，早期是因為初入中國的外資企業水土不熟悉；隨后是由于需要大量員工，派遣公司協助招聘；而當下主要原因是降低整體人力成本，有些企業不同時期需要員工數量不同，有些企業為了降低人力資源部門人工成本，有些企業則是為了減少可能發生的法律成本。作為提供派遣勞務服務的企業，用工企業支付的服務費用和支付給派遣員工的薪酬之間的差價是他們的收入來源，因此同工同酬意味著企業直接支付給派遣員工的薪酬要高于內部正式員工薪酬，但考慮可以在空閑勞務、勞務糾紛等方面節省更多的成本，因此企業仍然愿意支付。但是，由于勞務派遣市場放開，更多勞務派遣公司相互競爭，對客戶的報價日益降低，同時給派遣員工的薪酬也日益降低，這實質上侵犯了派遣員工的權益，但也是身為弱勢方的勞務派遣員工在市場博弈中必然形成的結果。

可以設想，如果派遣員工與正式員工同工同酬被嚴格執行，對勞務派遣市場上的三方會造成什么影響。首先派遣員工短期內一定是受益的，他們將獲得更高的工資收入；用工企業短期內一定是受損的，他們要付出更高的費用；勞務派遣機構短期內也一定是受損的，他們要與其他兩方博弈，向用工企業收取更高的費用，同時向派遣員工支付更高的薪酬，但是在博弈過程中收入和利潤一定會減少。從長期來看，用工企業會衡量，不再使用派遣員工還是將同一崗位所有員工都轉為派遣員工？如果是前者，派遣員工將獲得更多的機會轉為正式員工，但對派遣服務企業來說意味著業務量減少；如果是后者，派遣員工在服務企業內轉為正式員工的機會將變得微乎其微，同時也失去了提升薪酬的對比機會，但對派遣服務企業來說意味著更大的業務機會。

在現實面前，同工同酬的理念是否能夠得到貫徹？如果得到實施，對用工企業和勞務派遣服務企業來說有什么影響？北京外企方勝商務調查有限公司（簡稱外企調查）針對這一話題開展調查，收集派遣員工問卷372份，用工企業相關負責人問卷104份，代表著普通派遣員工和用工企業對這一問題的看法。

派遣員工薪酬比正式員工約低20%，考慮非薪酬因素，低將近40%

最讓派遣員工感覺不公平的是“干一樣的事情卻得不到一樣的工資”，由于增加了派遣公司這一環節，派遣員工到手的工資往往比正式員工低。本次調查顯示，盡管感覺低的程度不同，但絕大多數派遣員工都認為比正式員工薪酬低，比例高達85.8%。只有10.5%的派遣員工認為薪酬與正式員工基本相同，另外還有3.7%的派遣員工得到了比正式員工還高的工資，說明勞務派遣市場上雖然存在少數按同工同酬原則支付派遣員工工資的企業，但只是少數，大多數派遣員工不得不接受薪酬上低人一等的事實。

綜合不同派遣員工認為薪酬低的比例，計算得到派遣員工的薪酬是正式員工的79.7%，比正式員工低20%以上，說明派遣員工薪酬低是目前的普遍現象。

薪酬低是派遣員工直接感受到的差距，然而除此之外還有很多無法直接衡量的差距，如正式員工會得到公司的各種福利，而派遣員工極少得到。雖然客觀地說這是兩家公司的員工，無法直接比較，但畢竟在一起工作，差距是能夠直接感受到的。

如圖二所示，具體來看，最大的差距感受是獎金，72.5%的派遣員工認為獎金比正式員工少，14.4%的派遣員工甚至沒有獎金；62.6%的派遣員工認為缺少團隊歸屬感，雖然在一起工作卻被用工企業排除在外，派遣企業也很少給予緊密的關注，如果派遣員工數量較少，很容易產生“姥姥不疼舅舅不愛”的想法；57.2%的派遣員工認為福利比正式員工少，31.7%的人認為完全沒有正式員工的福利；44.1%的派遣員工認為社保公積金等國家法定福利水平比正式員工低，往往用工企業按照薪酬基數給正式員工繳納社保和公積金，但派遣企業在給派遣員工繳納社保和公積金時卻縮水了，18.3%的派遣員工甚至認為派遣公司根本沒有繳納。

由于非薪酬方面的差異，派遣員工實際的收入與正式員工相比差距更大。28.2%的派遣員工認為低50%以上，35.6%的員工認為低40%，18.4%的員工認為低30%，可以說80%以上的派遣員工認為總收入要比正式員工低30%以上。綜合不同派遣員工認為總收入低的比例，計算得到派遣員工的總收入僅為正式員工的63.7%。派遣員工與正式員工總收入的差距，其中20.3%是薪酬因素直接造成的，16.1%是非薪酬因素造成的。

“同工同酬”現實與理想之間存在巨大差距

雖然不能絕對認為派遣員工與正式員工“同工”，但二者收入上20-40%的差距是不能完全用“不同工”解釋的。分析造成差距的原因，用工企業希望最大化降低人工成本，派遣企業希望最大化獲得收入與利潤，弱勢一方的派遣員工自然成為博弈中的利益受損方。用工企業也清晰地認識到了這一問題。在調查中，62.6%的企業贊同同工同酬，但有31.2%的企業不贊同，贊同仍然是主流觀點；但是問到是否實行同工同酬時，只有8.4%的企業明確表示已經實行，22.6%的企業表示部分實行，而69%的企業表示沒有實行，沒有實行同工同酬是主流現實，現實與理想之間存在著巨大的差距。

用工企業暫時觀望 未來在提升薪酬的同時可能將更多同崗位外包出去

在面對“政府制定法規政策保障同工同酬”的環境下，用工企業該如何應對？如圖五所示，64%的企業表示會維持派遣員工現狀，說明政策會產生滯后性，大多數企業基于現實的考慮會首先采取觀望的策略。未來一段時間，38.1%的企業會逐步提升派遣員工薪酬，37.5%的企業將同一崗位都選擇派遣方式，28.6%的企業會減少派遣員工比例。從數據來看，用工企業更有可能在提升派遣員工薪酬的同時，將公司內部相同崗位全部外包出去，這樣就無法直接對比同崗位正式員工和派遣員工薪酬差別，以此來平衡內部用工成本、外部政府要求和社會呼聲。