輔導員會議制度精選(九篇)
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第1篇：輔導員會議制度范文
以黨的xx大精神為指導，全面貫徹落實科學發展觀，確立“育人為本、德育為先”的工作理念，按照《萊州市學校德育工作常規》和《少先隊輔導員工作綱要》的有關要求，進一步推進未成年人思想道德建設工程，做好組織、引導、服務少年兒童和維護少年兒童合法權益的工作，促進少年兒童“勤奮學習、快樂生活、全面發展”。力爭做到常規工作扎實，重點工作突出，特色工作鮮明，為德育工作再上新臺階做出應有的貢獻。
二、工作目標
1、牢固樹立大德育意識，做到管理育人、教書育人、服務育人。
2、加強學校德育工作的管理和德育隊伍的建設，提高德育隊伍素質。完善德育評估體系，調動全體教師的育人積極性，繼續爭創全市德育工作先進學校。
3、加強學生行為習慣的養成教育，為將來成為新型合格人才奠定基礎。
4、繼續突出德育和少先隊的特色工作。
中心小學：①突出科技特色，在全國青少年科技創新大賽等比賽中再創佳績，搞好全國xx重點課題《少先隊科技教育研究》工作。②繼續搞好《做爸爸媽媽知心人》等特色活動，密切家校溝通。
各完小：①形成1項自己的少先隊工作特色。②繼續開展已有的特色活動和課題研究，使特色更專。③形成自己獨特的工作經驗。④嚴格按照《大隊輔導員崗位目標責任書》的規定，出色完成相關工作任務。
5、開展以《我的奧運》主題活動和《慶祝改革開放30周年》為代表的豐富多彩的德育實踐活動，強化主題教育，不斷提高學生的綜合素質，擴展學校德育工作品牌。
6、認真學習《萊州市學校德育工作常規》和《少先隊輔導員工作綱要》，研究本校的《少先隊輔導員工作綱要》實施細則，形成材料。4月份上報中心小學。
7、扎實開展好其他常規德育工作。
三、主要工作及措施
1、強化德育隊伍建設。
落實德育工作領導小組的領導，完善學校、家庭、社會共建共育網絡。進一步完善少先隊輔導員的選拔、聘用機制，認真落實輔導員的各項待遇。繼續加強輔導員培訓，落實月工作調度會議制度，并通過觀摩、培訓、研討等形式提高輔導員的工作水平。加強班主任隊伍建設，完善班主任選拔、聘任、管理與考核機制，定期召開班主任工作例會，通過培訓、研討、經驗交流、新老班主任對話等形式，改進工作方法，提高班主任管理水平，促進班主任隊伍的專業化。對班主任日常工作進行量化評價，并適當提高班主任工作在考核中的權重，提高班主任工作積極性。加強“五老”和校外輔導員隊伍建設，定期開展教育活動，做好共建共育工作。完善少先隊小干部的選拔、任用、獎勵機制，充分發揮學生自我教育、自我管理功能，定期組織學生干部會議和學生代表會議，積極倡導學生參與學校民主管理。德育隊伍實行“目標化管理”，開學之初，總輔導員即與大隊輔導員、大隊輔導員與中隊輔導員、輔導員與隊干部、校領導與班主任層層簽訂崗位目標責任書，明確今后的努力方向，增強德育實效。同時，健全德育激勵機制，修訂完善各種考評制度，使德育工作有章可循。
第2篇：輔導員會議制度范文
第一章 總則
第一條 根據學校對學生管理的有關要求，特此制定本制度。
第二條 本標準規定了學生管理工作各種會議的內容、會議召集人、會議時間。
第三條 參會人員應遵守會議制度。
第二章 管理內容
第四條 學生工作月會
（一）學生工作月會內容
1.各系匯報本系學生工作的主要情況和重大活動開展情況，并進行經驗交流。
2.學工部（處）、團委小結上月工作情況，按工作要點布置本月主要工作。
3.分析研究近期學生重點、熱點的問題，提出工作措施。
4.討論學生表彰、違紀處理、撤銷違紀學生的處分等事宜。
5.保衛處對學生安全隱患、安全教育工作進行部署。
6.學生宿舍管理情況通報，提出要求。
（二）主持人
分管學生工作領導
（二）參加人
學工部（處）、各系分管學生工作負責人，全體輔導員，保衛處等相關職能部門負責人 。
（三）時間
每月一次，必要時可臨時召開。
第五條 學工部（處）會議
（一）學生工作周例會內容
1.傳達、貫徹上級和學校有關的會議、指示精神。
2.各系通報本系學生工作情況。
3.布置本周主要工作任務。
（二） 主持
學工部（處）
（三） 參加人
各系分管學生工作負責人、輔導員、學工部（處）有關人員。
（四） 時間
每周星期二下午，必要時臨時召開會議。
第六條 學生班會
（一）內容
1.總結本周本班各方面情況：表彰好人好事、批評不良傾向與違紀處分、強調學生行為規范、班費開支情況等。
2.傳達布置校、系兩級學生教育、學生工作內容。
3.輔導員進行思想教育或學生開展自主教育活動。
4.討論班級內事務。
（二）主持人
輔導員或學生班干部。
（三）時間
每周一次。
第七條 全校學生大會
（一）內容
1.對全校學生工作進行總結。
2 .布置全校學生教育管理工作。
3.表彰校級學生先進，通報受上級表彰的學生先進情況。
4.通報重大學生事件及公布處理決定。
5.全校性重大學生活動的組織動員。
6.宣布重大的學生違紀處理決定。開展全校性的法制教育。
（二）主持人
學工部（處）
（三）時間
每學期一至二次，必要臨時召開會議。
第八條 學生干部會議
（一）內容
1.向學生干部傳達學生教育管理工作的規劃、指導思想。
2.聽取學生干部對學生教育管理工作方面的意見和建議。
3.對學生干部工作進行總結、指導，進行學生干部培訓。
4.重大學生活動布置，學生工作經驗交流。
（二）主持人
學工部（處）或團委
第3篇：輔導員會議制度范文
論文摘 要： 輔導員是高職院校開展思想政治工作的骨干力量，高職院校輔導員隊伍的專業化存在領導重視不夠、去專業化傾向明顯、思想政治教育功能弱化、發展路徑受限制等發展困境。在上述基礎上，本文深層次分析探討了阻礙高職院校輔導員隊伍專業化的因素，提出建設完整長效機制是促進輔導員隊伍專業化發展的必然路徑。
相對本科院校而言，建立一支專業化、穩定的輔導員隊伍是高職院校深化教學改革和實現人才培養目標的強有力的組織保障。但由于絕大部分的高職院校是由原來的中職學校轉制升格而來，對輔導員隊伍的培養、職業發展、管理模式等方面的研究仍處于剛起步階段，普遍缺乏一支從事大學生思想教育的高素質輔導員隊伍，這不僅制約了占到我國高等教育的“半壁江山”的高職院校的學生思想教育的質量，而且在很大程度上影響了我國高等教育的人才培養質量。
教育部在《加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中提出：“要統籌規劃專職輔導員的發展，鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展。”高校輔導員的專業化發展是高等教育發展的客觀需要和社會分工的必然指向。但新建高職院輔導員隊伍在政策制度配套、職能定位、專業化素質與能力、專業化途徑探索等方面的現狀都不容樂觀。具體深入到輔導員的工作和生活世界，一些問題和矛盾凸顯，在困境中難以前行。
一、輔導員工作的意義和重要性在新建高職院校還沒有達成共識，輔導員缺乏職業認同感
首先，由于大多數高職院校是由原來的中職學校演變而來，還有部分學校五年制高職和三年制高職學生并存，一些高職院校領導對輔導員工作發揮的作用認識不夠，對輔導員工作的理解僅停留在管住學生，確保學生不出事，保持學校的安全穩定這一層面。其次，在激烈的市場競爭中，新建高職院校辦學條件、實驗實訓場地等因財政投入不足受到很多的限制，難以騰出資金來加強輔導員的引進和培養提高工作。
1.輔導員崗位職責界定不明，輔導員權益的制度保障有待健全。
已有文件和學校制度規范側重對輔導員自身素質的要求，卻缺少對輔導員權益和義務的清晰劃分，再加上新建高職院校管理體制不完善，輔導員受學院黨委、系部黨委、校團委、學工部等多頭管理，層次關系與隸屬層級不明確。輔導員工作職能不僅包括學生黨團組織建設等主要工作，而且包括思想教育、宿舍管理、獎助等工作，還承擔機關部門臨時布置的各項任務，傳達各種通知、制定眾多表格、統計各項數據等耗時又費力的工作，繁重的工作任務和強大的心理壓力使得輔導員身心疲憊，輔導員權益較之于專業教師、行政人員而言明顯缺乏保障。
2.對輔導員重使用、輕培訓。
《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇。”專任教師都有接受培訓的機會，但在實際情況中，在各地教育行政主管部門舉辦的輔導員培訓中，培訓人員的比例投放和培訓內容都以普通本科院校為主。新建高職院校絕大部分輔導員均認為沒有“享受專任教師培養同等待遇”。
新建高職院校條塊分割比較嚴重，思想政治教育力量整合不夠，各部門、各專業隊伍之間資源整合還存在認識不足、制度制約的情況，存在有意無意淡化對輔導員的培養提高的現象，往往以例行會議代替專題培訓，更缺乏校外的培訓機會，這嚴重影響了輔導員的視野。
有些新建高職院校已經開展的輔導員培訓工作無論是崗前培訓還是在職培訓，都主要是進行知識性內容的培訓，并且缺乏明顯的高職教育針對性。在培訓計劃制定、培訓組織管理、培訓考核評估方面沒有建立起一整套完善的科學體系。因而，很多時候培訓工作流于形式，卻沒有達成相應的培訓目標，致使現有輔導員在專業素質上良莠不齊，阻礙了輔導員專業化的發展。
二、輔導員專業化程度低，輔導員隊伍去專業化傾向明顯
輔導員崗位人員專業來源極為廣泛復雜，現實和理想的差距使得普遍擁有較高學歷的年輕輔導員很難產生職業認同，根本不愿意進行專業化或專職化。
近年來大學生就業難度增大，輔導員因專業門檻低、考核方式相對簡單而成為畢業生的“必爭之地”，新建高職院往往對于輔導員專業并無明確的專業要求，最終造成輔導員從業者多學科專業集聚的現狀。同時，專業化要求輔導員職業成為可終身從事的事業，但求職的研究生當中很多人通過應聘高校輔導員崗位進入高校工作，其職業規劃卻是將輔導員作為通向高校教學科研、行政管理崗位的敲門磚，輔導員工作成了這部分老師的過渡性工作。
輔導員階層身份尷尬，缺乏職業價值感是輔導員隊伍去專業化的重要原因。高職院校輔導員在整個社會職業系統中評價并不高，處于專業教師和行政管理人員的“邊緣地帶”，處于高校生態系統的底層，學生認可程度低。輔導員個人價值認同上依然認為自己是“救火隊員”、“保姆”，輔導員缺乏內生的職業熱情，使得國家和學校輔導員政策的外推力降低，不能順暢推進專業化進程。
三、輔導員思想政治教育功能弱化，專業研究欲望和能力不足
首先，輔導員要完成大量隨機性很強、千頭萬緒的事務性工作，多重管理、多重考核，使輔導員不知所從，由于時間和精力的限制，無力去做本該是職責范圍內、對大學生健康發展十分重要的思想政治教育工作。其次，輔導員的工作以“煩”為最顯著特點，而不是“難”。輔導員自認只是學生管理員，不用深入學習和研究，在實際工作中，往往缺乏主動思考和探索創新精神，直觀模仿有經驗的輔導員的工作方式方法，不注重深層的內涵挖掘，不注重對工作經驗的總結和提煉，削弱了對學生進行思想政治教育的力度。
專業研究能力反映專業建設的成熟度。一般對于某職業而言，專業能力包含幾個方面內容:專業的研究隊伍(人)、專業的學術機構(如協會)和專業的研究平臺(如期刊)等。對應這些條目聯系實際來看，當前新建高職院校輔導員隊伍專業研究能力非常欠缺［3］。新建高職院校輔導員老師基本沒有參加專業學術會議的機會，極少訂閱相關期刊和參與各類課題。
四、發展路徑受限，輔導員流動性大、穩定性差
《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》已經指出：“高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。”這說明輔導員在職務的晉升方面可以走兩條路：一條走行政職務晉升道路，另一條走專業技術（教師）職務晉升道路。然而選擇行政職務，會因行政職數的限制而面臨越來越多的困難。如選擇專業教師：第一，轉崗非常困難，第二，很多輔導員的理想選擇是在崗位上工作滿一定年限后，從事原專業教學或研究工作。但現實中目前高職院校輔導員都走“思想政治教育教師”這一職稱系列，未來可以選擇的從事專業教師崗位也因職稱和崗位性質的延續性而局限于“兩課”等德育教師類崗位，而輔導員專業是教育學、理工、體育類的輔導員為數不少，轉崗為德育教師意味著需放棄所學專業。若走專業技術職務晉升道路，專業化的輔導員則可按“思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務”進行評聘，這就需要“成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會”。雖然教育部已出臺相關要求，但對于新建高職校院來說，要獨立設置輔導員專業技術職務聘任委員會是根本不可能的。這種發展路徑上的種種艱難選擇最終成為阻擋輔導員專業化的隱性頑固力量，直接導致了輔導員隊伍流動性大、不穩定。
新建高職院校輔導員隊伍專業化的成功實施，要求院校黨委真正認識到輔導員專業化的重要意義，在輔導員專業化建設的進程中予以一定的政策傾斜和物質保障，同時有賴于建立一套完整有效的長效運行機制，如按照專業化的標準進行專業知識和職業技能培訓、建立相應的行政職務和專業技術職務晉升機制，形成一套完整的以思想素質、業務能力和工作成績為標準的職務晉升機制，結合其工作特點，制定輔導員隊伍管理規范和綜合考核體系，等等。
輔導員的專業化發展，是我國高校輔導員制度的一次最大的轉型進化。對新建高職院校來說，這個過程更為艱難曲折，要順利而不打折扣地實現這次轉型，需要對現實問題的理性審視、對價值理念的超越提升和對制度安排的智慧把握。
參考文獻：
第4篇：輔導員會議制度范文
關鍵詞:意義問題必然性
一輔導員隊伍專業化、職業化建設的意義
在高校輔導員隊伍是與學生接觸最多,對學生影響最廣泛的群體,他們的政治素質和工作水平既決定著學校思想政治教育方針的貫徹、落實和成效,又決定著開展大學生思想政治教育活動的水平和實效。在高校的學風建設中,輔導員隊伍起到核心的作用。建立好輔導員隊伍,有利于加強學生工作的管理職能,有利于改善學生工作的指導職能,有利于拓寬學生工作的服務職能。
2004年中央16號文件明確提出輔導員是“大學生健康成長的指導者和引路人”。同志在全國加強和改進大學生思想政治教育工作會議上也指出:“高校是培養人才的重要基地,必須把培養中國特色社會主義事業的建設者和接班人作為根本任務。辦好高校,首先要解決好培養什么人、如何培養人這個根本問題。培養什么人、如何培養人,是我國社會主義教育事業發展中必須解決好的根本問題。”
2005年2月13日教育部發出《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出:“加強輔導員班主任隊伍建設,是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩定的重要組織保證和長效機制,對于全面貫徹黨的教育方針,把大學生思想政治教育的各項任務落到實處,具有十分重要的意義”,《意見》還指出“要統籌規劃專職輔導員的發展,鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修,長期從事輔導員工作,向職業化、專業化方向發展”。
2006年4月27日教育部召開全國高校輔導員隊伍建設工作會議,會議指出,建設一支優秀的輔導員隊伍對于全面提高育人水平,提高思想政治教育和學生管理水平至關重要。勿庸置疑,黨和國家對輔導員隊伍發展的關心,為推進高校輔導員隊伍專業化、職業化建設提供的有力的保障。
在高校擴招,學生思想日益復雜的今天,輔導員又處在大學生思想政治教育第一線,既是大學生日常思想政治教育者,又是學生日常生活的管理者。加強高校輔導員隊伍專業化、職業化建設無疑對學校的穩定、發展,提高辦學質量起著至關重要意義。
二輔導員隊伍現狀
1.現階段我國高校輔導員的工作定位不明確,很容易與一般行政人員的工作混淆,從而導致輔導員的事務性工作繁雜。現階段高校以育人為本,以學生為權利主體,輔導員不但要做好學生的思想工作,還要做好日常學生管理工作。例如,學生黨、團建設、勤工助學、走訪困難家庭、寢室衛生、院(系)教學管理的行政事務等。這種情況下,輔導員的思想政治教育工作的廣度、深度、針對性、時效性等都大打折扣。同時輔導員很難有精力對學生的思想教育、心理特點和工作規律等問題進行研究、探索,無法對學生近期的思狀況,學習動態認真調研分析,總結教育管理工作的得失,自身的政策理論水平和實際工作能力也難以提高,面對這些繁雜的事務性工作,面對這些80后,90后思想活躍的學生難以成為他們的政治領路人。
2.輔導員隊伍不穩定。由于輔導員工作職責不明確,工作要求很高而職業地位低,工作待遇偏低,看不到發展前景,找不到職業歸屬感與認同。許多輔導員從一開始就把輔導員的工作當“跳板”。從而使輔導員隊伍呈現出高流動,低穩定的狀態。從制度上看,輔導員隊伍的職務晉升,職稱評定辦法欠缺,如果長期從事這項工作,晉升總是得不到較好的解決,無法與同齡其他教師相比。具統計全省高校輔導員的平均職業壽命不到5年,比其他行業都短。現行制度決定了輔導員是個過渡性職業,無法打持久戰。只有對自己的工作有認同感,明確自己工作的管理和考量尺度,高校輔導員才會安心從事本職工作,把輔導員工作當做終身職業來做,踏踏實實地工作。
三、高校輔導員隊伍專業化、職業化建設的客觀必然性
輔導員隊伍建設專業化,不應當是狹義上的專業化,而應當是廣義的專業化,即輔導員隊伍要向專家學者型方向發展,專業化是輔導員隊伍不斷提高的基礎。輔導員專業的外延和內涵寬泛,輔導員在做“通才”的同時,必然會根據自身對學科的興趣和愛好,選擇某一個領域進行學習研究,努力成為該領域的專家。所謂“聞道有先后”“術業有專攻”,針對某一領域,深入開展科學研究,用先進的理念指導實踐,輔導員的工作才更有實效性和專業性。
職業化是指高校輔導員經過嚴格的專業學習和培訓,達到輔導員職業資格要求,職業化是輔導員隊伍穩定發展的重要保障。作為一個專門化的職業類別,輔導員隊伍應有自己的職業準入制度。隨著高校的社會化程度提高,學生全方位的接觸社會,其面臨的壓力也越來越大,對輔導員需求趨勢呈多樣化。
當代80后、90后的大學生,是中國獨生子女政策下成長起來的兩代人,他們的入學年齡普遍小,而且大多數是獨生子女,自理、自立的能力差,社會經驗不豐富。早在他們出身之初,他們就成為社會擔心的“小太陽”、“小公主”、“小皇帝”。直到目前,獨生子女的教育問題和“獨生子女風險”仍然是街談巷議的話題。也的有人說80后是叛逆的一代;90后是非主流、個性強的一代。對于80后、90后的大學生,關鍵在于正確的教育引導和關心培養。這樣的特點決定了他們除了在專業選擇和學習上需要幫助和指導外,更需要教育和引導的是:如何適應大學生活;如何處理人際交往;如何面對挫折;如何建立正確的意識形態;如何選擇理想的職業;如何分辨大量的社會信息;如何樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀;在特別是那些家庭困難的學生、心理存在障礙的學生,更需要全面的關心和幫助,另外也要交會他們正視、處理情感問題。這時就需要有職業輔導員去輔導;當思想上、心理上的問題出現時,有政治輔導員和心理咨詢輔導員去輔導;當學習遇到困難時,就出現了學習輔導員;當生活、工作中出現困難時就出現了社會輔導員等。
古典管理思想的創始人亞當?斯密斯最早提出了專業化分工理論,提出分工和勞動專業化能極大地提高勞動生產率。隨著社會的發展,在經濟領域中的分工越來越細,專業化程度不斷提高,而縱觀人類經濟發展的歷史,專業化分工提高效率已經是不爭的事實。在國外,高校輔導員分類非常詳細,既包括專職的心理輔導員、職業輔導員、學習輔導員、生活輔導員等。
未來我國高校會像國外的高校一樣逐步在學生心理健康教育、職業生涯發展規劃、形勢與政策教育,學生事務管理等方面配備專業化輔導員。
當前,我國高校正在實現由精英教育向大眾教育的轉變,高校的學生管理工作也需要專門組織和專業人員進行統一管理。大學生在思想、學習和工作中也需要正確的引導。在日新月異發展的今天,高校輔導員隊伍的專業化和職業化建設既是培養和創造社會主義接班人、也是維護高校穩定、推動高等教育事業改革發展和和諧校園建設、促進大學生的全面發展和健康成長的必然選擇。
參考文獻:
[1]曲建武 高校輔導員工作學習遼寧大學出版社 2007.5
第5篇：輔導員會議制度范文
關鍵詞高校輔導員 隊伍建設 長效機制 制度體系
1 長效機制的含義
機制是使制度能夠正常運行并發揮預期功能的配套制度。它有兩個基本條件：一是要有比較規范、穩定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監督制度運行的組織和個體。機制與制度之間有聯系，也有區別，機制不等同于制度，制度只是機制的外在表現。機制的建立，一靠體制，二靠制度。這里所謂的體制，主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置；所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規以及任何組織內部的規章制度。在任何一個系統中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態下，有了良好的機制，甚至可以使一個社會系統接近于一個自適應系統——在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。①
長效機制，即能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。
2 構建高校輔導員隊伍建設長效機制的意義
（1）構建高校輔導員隊伍建設長效機制是保障輔導員隊伍健康發展的源泉。只有建立完善的長效機制，輔導員工作才能吸引人才、留住人才，才能成為輔導員隊伍不斷成長的平臺。因此構建高校輔導員隊伍建設長效機制是保障輔導員隊伍健康發展的源泉。
（2）構建高校輔導員隊伍建設長效機制是做好新時期高校思想政治工作的重要保證。輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，在整個思想政治教育中起著至關重要的作用。高校輔導員隊伍的整體素質的高低和穩定與否不僅影響高校學生思想政治教育效果，同時也影響高校和社會的穩定與和諧。
（3）構建高校輔導員隊伍建設長效機制是培養高素質人才的必然要求。高校輔導員承擔著學生的思想政治教育、日常管理、素質教育、就業指導等與學生息息相關的工作，是學生在高校成長成才的直接引導者，是高校正常教學秩序的直接維護者，是高校校園文化建設的直接組織者，是高校校風、學風建設的直接實施者，是大學精神的直接營造者和傳播者。因此，構建高校輔導員隊伍建設長效機制是培養新時期高素質人才的必然要求。
3 以科學發展觀引領高校輔導員隊伍長效機制建設
筆者認為，加強高校輔導員隊伍建設必須堅持以科學發展觀為引領，以推動輔導員隊伍整體工作水平的提高為目標，堅持以人為本的理念，充分尊重輔導員的主題地位，統籌兼顧實現輔導員隊伍建設的全面協調可持續發展，建立健全和完善輔導員隊伍建設的長效機制，即選聘機制、培訓機制、考核機制和激勵機制。
3.1 建立輔導員選聘機制
堅持高標準，嚴要求，按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的原則，選拔各方面素質全面的優秀人才加入到輔導員隊伍中來。從思想政治水平、學歷學位水平、個性特點、意志品質、知識結構、學習能力、創新意識和奉獻精神等多方面加以考察，以保持這支隊伍的高起點。
高校在輔導員選聘上應按照中央有關部門的要求，成立由人事處、教務處、學工處、宣傳部、組織部代表領導或專家組成的選聘機構，組織相關人員認真學習高校輔導員任職的相關文件規定，制定選聘標準，本著公正、公開、公平的原則，向社會公開選聘，嚴格按標準進行選聘，把好輔導員隊伍的入口關，不斷將優秀的人才選拔到高校輔導員隊伍中來，從而在源頭上保證輔導員隊伍的高質量，這是加強輔導員隊伍建設的基礎。
高等學校要高度重視輔導員的選聘工作，必須堅持政治強、業務精、紀律嚴、作風正的標準，按照職業化的要求，把德才兼備、品學兼優的本科畢業生和研究生選聘到輔導員隊伍中來。專職輔導員原則上要從黨員教師和黨政干部中選聘。同時優化組合，選派一批政治素質過硬、品行端正的中青年教師和具有較高業務水平的副教授以上教師擔任兼職輔導員，中青結合，以老帶新，互相彌補，不斷壯大輔導員隊伍，為思想政治教育工作的順利開展提供強有力的組織保證。
轉貼于
3.2 建立輔導員培訓機制
要結合學校實際，制定培養規劃，有計劃、有步驟、多渠道、全方位開展輔導員培訓，主要包括崗前培訓、日常培訓、骨干培訓和專題培訓等，對輔導員進行思想政治教育有關學科以及就業指導、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓。
教育部在2006年下發了《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》，高校要結合本校的實際情況，制定出符合本校實際的輔導員培養規劃。省、自治區、直轄市教育行政部門應當建立輔導員培訓和研修基地，承擔所在區域內高等學校輔導員的培訓等，有計劃、有步驟、多渠道、全方位對輔導員進行大學生思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學等有關學科以及學生事務管理、畢業生就業指導、心理健康教育等方面的專業化輔導與培訓，并設立科研基金，鼓勵輔導員開展與工作相關的課題和科學研究。
高校應從實際出發，加快輔導員隊伍專業化建設，關鍵是引導輔導員專業化發展之路，從而不斷提高輔導員工作效能，穩定輔導員隊伍。實行專職帶兼職的輔導員制度，專職帶兼職是指在輔導員工作中要以專職輔導員為主，致力于學生思想政治教育，再輔以一定數量的具備專業背景的兼職輔導員專門在學生專業發展方面給予必要的指導和點撥。在專、兼職輔導員的比例上應合理設置，以能充分發揮輔導員工作的作用為準。這樣可以優化配置，使學生接受更專業的思想政治教育和學業指導等方面的服務，更有利于學生成長成才。
3.3 建立輔導員考核機制
考核機制就是作用于考核對象的制度、方法、措施，它包括考核原則、考核目標、考核方法、考核內容及體系設計等。高校輔導員隊伍的考核機制就是指對高校輔導員的工作崗位職責與工作目標進行全面考察和評價的制度、方法和措施，它是判斷高校輔導員工作優劣的指標之一，是對輔導員在一定時期內的學生教育和管理工作作出評價的過程，是一個多方位、多層次、多角度的系統工程。考核的主要目的在于了解和掌握輔導員工作是否稱職，為學校發現和選拔人才，合理使用人才，并充分調動輔導員工作的積極性和主動性。通過考核，管理部門可以對輔導員工作做出正確的評價，并將考核的結果作為輔導員獎懲、晉級、職務聘任和退出的重要依據。②
如何建立和完善這支隊伍的考核與評估體系對于高校發展和人才培養都有著重大意義。然而當前高校輔導員考核中存在諸多問題，如考核指標體系不健全、考核主體單一、定性指標多，定量考核缺乏、主觀評價多等造成的不公平不公正問題，極大地影響了輔導員工作的積極性，進而影響了這支隊伍的穩定。因此，建立和完善一個科學合理的輔導員隊伍考核與評估體系顯得尤為重要，這也是構建輔導員隊伍建設長效機制的關鍵所在。
3.4 建立輔導員激勵機制
激勵是激發人的行動動機，使人產生內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵機制就是作用于激勵對象的制度、方式或措施。高校輔導員激勵機制就是指激發輔導員工作的積極性和創造力，充分挖掘和發揮輔導員的潛能所采取的制度、方式和措施。③它是激發輔導員的工作熱情，保持輔導員隊伍的戰斗力，從而更好地開展大學生思想政治教育的途徑之一。為鼓勵有良好潛質的輔導員長期從事學生工作，學校要通過嚴格、規范的考核，對考核優秀者給予評先評優、晉升職稱職務、推薦參加更高學歷深造等獎勵；對考評合格者，根據個人意向和條件，結合工作需要有序地安排換崗交流或進修學習，對考評不合格者應予解聘。
要積極落實輔導員的“雙重身份”待遇。根據教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出，輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，成立由有關校領導，學生工作、組織人事、教學科研部門負責人等相關人員組成的專職輔導員專業技術職務聘任委員會，具體負責本校專職輔導員專業技術職務聘任工作。高等學校應把輔導員隊伍作為后備干部培養和選拔的重要來源，根據工作需要，向校內管理工作崗位選派或向地方組織部門推薦。
高校要努力為輔導員創造優良的職業發展平臺，應結合學生工作要求，設立若干發展方向，在提高輔導員隊伍學科歸屬感的同時，依托學科建設平臺培養骨干和專家，開展專業研究。學校應支持輔導員積極申報、承接各級相關部門的相關研究課題。學校可以嘗試每年投入一定的經費，設立思想政治教育基金資助專項課題研究，對科研突出的輔導員進行獎勵；積極為輔導員創造外出學習進修和參加各種學術會議的機會。總之，要為輔導員創造一切可能創造的條件，為輔導員搭建一個優良的職業發展平臺，促進輔導員隊伍的專業化職業化發展，為構建輔導員隊伍建設長效機制提供堅強保障。
本文為南昌大學社會科學校研究基金項目“高校輔導員隊伍建設長效機制探究”研究成果，項目編號：09XSZ11
注釋
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第6篇：輔導員會議制度范文
【關鍵詞】獎學金；助學金；公平、公正
國家獎助學金制度是一項教育與經濟相結合的制度，旨在通過經濟手段推動我國教育事業公平健康發展。獎學金是對一個學生學習態度和學習成績的肯定，助學金對于部分家庭困難的學生則是支持其讀書的一項重要舉措。
每年一次的獎助學金的評比是學生們的大事，也是班主任、輔導員們頗費心思的事，稍不留神，就會引起同學們的意見紛紛，因此每逢此時我作為老班主任也不敢怠慢，為了讓評比工作盡量做得公平、公正，讓學習好的、工作做得多的及家庭困難的得到獎金及補助，使班級工作平穩有序進行，現將自己在獎助學金評比中的心得與大家交流分享。
近年來，隨著各學校招生規模的不斷擴大，在校學生人數的快速增加，貧困生的比例也相應隨之增大。獎助學金評定工作中存在的問題：第一是“伯仲”難分現象。班里除了幾個特別貧困的同學以外，大部分同學的家庭境況相差不大，都不富裕，所以，在民主評議時，會出現難以取舍的情況。第二造假現象。困生認定需要考慮的最重要的兩個條件就是家庭境況和平時表現。學生的平時表現可以通過深入了解來把握，家庭境況則由于受到生源分散的影響而不可能親自調查，這就會讓一些學生有機可乘，偽造家庭貧困證明或者夸大家庭困難程度。第三.相互詆毀現象。因為資助名額相對有限，所以有一些同學為了爭取到這些資助，詆毀同學、破壞團結，不僅不感激學校為他們爭取來的利益，反而認為這些是他們應得的，甚至產生“等、靠、要”等現象，一旦得不到，就會認為有失公平。比如在評比期間我就經常接到短信說，某某申請助學金的同學家里不困難，自己說困難那是在表演在蒙蔽老師。
國家獎助學金評定工作的方法探討。第一制度要靈活。俗話說，沒有規矩，不成方圓。目前的國家獎助學金評定工作制度較為完善，對貧困生的認定標準進行了細化。但實際工作中很多學生的困難情況比較特殊。以我院為例，學校制定了國家獎助學金評定制度體系，但是因為各班的學生情況并不完全一致，所以在學院制定的規章制度基礎上應該結合自己院系的情況作適當的調整。比如申請困難補助的學生不能有高檔手機及筆記本電腦，但現在已經所有同學都有手機了，所以只能看看他的手機是不是名牌，價格是否過高作為評定標準。第二宣傳要到位。關于獎助學金的評定有《經濟困難學生認定辦法》、《助學金管理辦法》、《勵志獎學金管理辦法》等幾個文件，在評選工作之初，班主任、輔導員都要對學生進行教育引導和政策宣傳，要讓每一位同學了解評定規定和辦法。對比這些規章制度，讓學生自己判斷自己是否符合申請標準。如果在評比的過程中為省事而省略了這一環節，就會使后期工作很被動。所以，班主任、輔導員應親自召開全體學生會議，宣讀相關規定，學生有疑問就可以當面咨詢，而不是只召開班干部會議，讓班干部學生向全班同學傳達。只有學生對相關要求了解透徹，才能保證整個評定工作的有序開展。第三評議要合理。在整個評選過程中至少有兩次選評，首先是評出困難學生及貧困檔次，再次是評出勵志獎學金獲得者和助學金獲得者。在評選過程中，不可能每一個學生都參加，但是又必須保證公平公正。如果輔導員把工作放手給班委學生，采取全班投票的方式進行，這看似公正，實則漏洞百出，而且嚴重損害參選學生的自尊。鑒于這種情況，在獎助學金評定之前，輔導員可先成立一個班級評議小組，一般情況下，評議小組成員由輔導員、兩個班委和各宿舍的舍長組成，當然評委同學都是不參與獎助學金評定的同學。這些同學把我們的評議過程及結果帶回各宿舍，以增強評議的公開性和透明度。對初步認定的經濟困難學生，在班內進行公示，接受學生監督。對公示期間學生反映的問題，應通過適當的方式及時處理。對弄虛作假的同學，視其情節輕重進行批評教育或給予紀律處分。第四調查要深入。沒有調查就沒有發言權，而調查不深入同樣也沒有發言權。在整個評議過程中，輔導員負有把握全局的重任。要深入細致地了解每一位同學的家庭境況，就看輔導員日常的工作積累了。國家獎助學金的評定工作，是學生管理工作的難點。要想做好這項工作，不能是評選工作開始了才著手進行調查，而應把調查摸底工作做在平時，日常工作中多與學生溝通交流，加深了解。為保證評選的客觀公正，輔導員還可深入調查，多方求證，最終評選出真正品學兼優的困難學生資助對象，實現國家獎助學金的真正價值。如利用平時深入宿舍的機會和同學聊天，了解同學們的家庭狀況。
建立完善的國家獎助學金評定工作體系。一、做好經濟困難學生的思想工作和心理健康教育工作。經濟困難大學生一般也會產生心理貧困的傾向，成為“雙貧生”。對此，除落實好國家獎助學金政策，解決他們的經濟問題外，更重要的是關注他們的心理需求，多做深入細致的思想工作和心理健康教育，引導和鼓勵學生敢于面對貧困，面對困境，拼搏進取，不斷加強對他們的“精神扶貧”。二、關注未被評定上的一般困難檔的學生。由于名額有限，有一部分學生不能獲得國家獎助學金。對于這部分同學，輔導員尤其需要多加關注。一方面深入細致地做好這類學生的思想疏導工作，另一方面在安排勤工助學崗位等學校的資助措施中給予優先考慮，以避免落選學生因心理壓力大而產生思想問題、心理問題，失去對輔導員的信任。三、建立動態的跟蹤調查制度。主要包括有無弄虛作假情況、揮霍浪費獎助學金情況等，一經查實，追回所發款項，并根據情節輕重予以批評教育或紀律處分。
總之，怎樣把這件好事辦好，是對我們每一位班主任、輔導員管理智慧的一種考驗。誠然，在評選過程中出現了一些問題，班主任、輔導員也許會因為學生的不理解而受到指責，但是我們不能因噎廢食，而是應該多總結、多思考、多借鑒，不斷創新工作方法，爭取把好事辦好。
第7篇：輔導員會議制度范文
關鍵詞： 高校輔導員 學生干部培養 自我管理
在高校中，學生干部是一個非常特殊且重要的集體，他們是學生中的先進分子，是學校各項教育管理工作的具體參與者和實施者，同時在幫助老師、協調學生的工作中也起到重要作用。建設培養一支優秀的學生干部隊伍，是高校學生工作的長期基礎性工程。
一、新時期高校學生的特點
自2008年9月起，“90后”首次成為大一新生的主力軍到現在，“90后”學生已經占據整個校園。調查顯示，“90后”大學生對自己的評價，有50%以上選擇“自信”、“和平、和解、和諧”、“開放”；社會對大學生的評價則是：思想獨特、抉擇艱難、活動方式獨特、面臨諸多誘惑。[1]
（一）興趣廣泛，思維開闊，勇于展現自我。
隨著網絡的普及，當代學生興趣廣泛，知識豐富，能快速、敏銳地捕捉社會上出現的新思潮或輿論，積極接受新事物，并勇于表達自己的想法與意見。同時他們在眾人面前不再扭捏，而是勇于表現自我，吸引他人關注，對自己的人生充滿信心。
（二）協作性差，心理脆弱，功利思想嚴重。
“90后”大都是獨生子女，家庭的寵溺和受社會上諸多不良風氣的影響，造成很多學生以自我為中心，過分關注自我，不愿意為他人服務，缺乏吃苦耐勞的精神，自我調節控制能力較弱，在遭遇困難和挫折時不能很好地自我調節。
在新的社會環境下，高校學生表現出新的特點，對輔導員的學生管理工作提出了新的挑戰，如何在完成高校學生日常生活、學習的一般管理過程中，建設優秀的學生干部隊伍，增強學生的自我管理意識和團隊合作意識，是對輔導員的新的挑戰。
二、學生干部培養中的“帶、扶、訪、放”策略
曾比喻道：“我們的任務是過河，但是沒有橋或船就不能過。不解決橋和船的問題，過河就是一句空話。不解決方法問題，任務也只是瞎話一頓。”同樣，要加強高等學校思想政治教育，培養學生干部隊伍，就要采用科學方法，沒有科學的培養方法，學生干部隊伍建設舉步維艱。
筆者認為，輔導員帶領學生干部學習并重視思想素質的培養，培養他們的大局意識和服務精神，輔助建立嚴格的班級管理制度，通過日常的干部例會了解他們管理班級的能力和班級情況，最終可以實現學生干部的自我管理和班級建設的發展。
（一）“帶”――帶領學習，提高學生干部的政治素養。
隨著新時期各種思想文化大量涌入校園，很多功利主義、官本位的想法沖擊著學生頭腦。在這樣的形勢下，大學生干部抵制不良思想，堅定信念尤為重要。古語云：“其身正，無令則行；其身不正，雖令不從。”這就要求學生干部以身作則，保持高尚情操，堅定服務意識、責任意識。[2]輔導員要帶領學生加強政治理論學習，關注世界時事，全球信息，國家方針政策。密切關注學生干部群體的思想動態，做好思想引領工作。同時，學生干部在日常處理工作中難免遇到各式問題與困難，輔導員就需要從思想上帶領他們走出困境，消除他們的心理困擾，鼓勵他們堅定信心，勇于挑起重擔，并指導、幫助他們渡過難關。
（二）“扶”――扶助建設，制定嚴格的班級管理制度。
這里的班級管理制度主要包括兩個方面：一是輔導員協助學生干部建立班委會內部的管理制度，明確各部門職責分工，提高整體工作效率；二是協助學生干部建立班集體的自我管理制度，實現班集體的正常化運轉，增強班級的凝聚力。
班級工作千頭萬緒，繁雜瑣碎，包括每年的學生黨員發展、綜合測評、評獎評優、貧困生認定、助學金發放、團日活動開展等，學生干部奔波其中，要理出頭緒，必然要進行各項工作的分工和配合。輔導員要協助學生干部建立一套科學規范的管理、競爭和激勵考核制度，一方面根據不同學生的不同性格幫助其選擇團隊中的合適位置，最大限度地體現出個人價值，并讓學生干部明白團隊合作的重要性，學會如何更好地配合和協助其他學生干部做好工作，明確自己在各項工作中學到了什么。另外，引入學生干部更換、輪崗等競爭模式，遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則[3]，實現學生干部的輪換和調整。此外，激勵和考核制度作為學生干部隊伍工作獎勵的依據和標尺，通過設立各種精神鼓勵，使學生干部不斷規范自身的日常行為，從進而形成一種高效務實、開拓進取的良好形象和氛圍。
同時，輔導員還要把握大的方向，以是否有利于學生發展作為指導思想，扶助學生干部在班級內制定相應的班級規章制度、公約、紀律及班干部監督機制，保證班級的各項工作有序開展，也為以后放權給班干“依法治班”打好基礎。
（三）“訪”――訪問情況，召開內容多樣的干部例會。
筆者所講的學生干部例會是指輔導員帶領學生干部定期舉行的小范圍會議，這種會議沒有固定的形式，可以召集所有人在教室或者輔導員辦公室召開，也可以通過建立網絡聊天室、QQ群等進行交流。輔導員通過干部例會了解學生想法，監督學生工作并及時掌握班級動態。
例會可以設定主題就近期某項班級事物做討論，制訂班級下一階段的工作計劃，可以開展干部之間的批評與自我批評，相互指出對方的缺點，從而進一步完善自身，更好地為班級服務，可以是漫談式地匯報自己對班級的一些建設想法甚至是個人心事。總體原則是交流時輔導員要以參與者的身份對學生要報以平等、尊重的態度，通過傾聽了解學生的意見，和班干共同分析討論，有針對性地適時給予具體指導，教會他們處理問題的工作方法，讓他們在實踐中逐步提高認識問題、分析問題和解決問題的能力。同時，輔導員對學生干部為班級所做的工作要及時給予肯定，對壓力過大的學生要及時進行心理輔導，對學生干部偶爾出現的問題及錯誤，輔導員要主動出面予以解決并為其承擔責任，成為學生干部的堅強后盾。
（四）“放”――放權信任，實現學生干部對班級的自主管理。
放權并不是放任不管，而應建立在充分了解并信任學生干部的基礎上，將部分權力下放給學生干部，使其產生一種主人翁的責任感。通過學生干部這個載體對班級實行間接的管理，最終實現班級學生的自我管理，實現人人都是班級管理者的終極目標。
輔導員要大膽使用學生干部，挖掘他們的內在潛能，鼓勵他們提出創新意見和建議，放手培養他們獨立開展工作的能力，及時表揚他們所取得的成績，并引導他們對工作產生的錯誤中及時進行反思。如果處處設卡，干涉過多，則只會使他們的信心動搖，積極性受挫，工作中縮手縮腳，害怕嘗試和創新，個人能力得不到好的發揮。輔導員要始終做到與學生干部建立平等的師生關系，以誠相待、以理服人，在工作上尊重支持，生活上關心愛護，政治上信任鼓勵，發揮他們的自我教育、自我管理和自我服務能力。[4]同時要創造機會提高學生干部在班級中的威信，使他們更好地組織和開展各項活動。
同時，學生干部本身也是學生，也要學會自我管理，他們只有比其他同學更加優秀，才能更好地帶領班集體共同進步。要時刻銘記作為班級“服務者”的身份，強化自身的服務職能，而不是濫用公共權力謀取私利。因此，還可以由班級的監督制度對學生干部的工作實績進行裁定，采用班級學生公開評議的方式，班干根據自身所任職務，進行每學期的班級公開述職會議，從德能勤績等方面總結自身的工作成績，存在的不足，以及工作中的經驗教訓，由大家決定其是否繼續留任。
新時期，高等教育日益普及，對高校人才培養的要求不斷提高，并面臨諸多問題。學生干部作為高校學生中的先進分子，是輔導員管理班級和最終實現班級“自治”的重要載體，只要引導好、培養好，建設好，就能讓這支年輕的隊伍在高校學生管理工作中發揮越來越重要的作用。
參考文獻：
[1]孫冠一，張媛媛，段鑫.淺談新時期高校輔導員的學生管理工作思路[J].中國電力教育，2012，19：130-132.
[2]張兵，章姍.淺談新時期高校學生干部培養模式[J].科技創業月刊，2012，8：123-125.
第8篇：輔導員會議制度范文
Abstract： The construction of the professional competence of college counselors makes their purpose of the work more clear， their will firmer， their behavior more lasting， and provide spiritual power and value recognition for their initiative to enhance professional ability. The construction of the counselor's professional competence is influenced by the internal motivation of their own occupation and the external motive force from the school， government and society. It needs the counselor's own reflection to strengthen the inner power of the vocational ability， and improve the vocational recognition. It also needs schools， government and social reflection to enhance external conditions for their professional ability improvement. Based on the current situation of the professional competence of counselors， this paper puts forward some suggestions on strengthening the consciousness of counselors' professional ability through empirical research.
P鍵詞： 輔導員；職業能力；自覺性
Key words： counselor；professional competence；consciousness
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）14-0168-03
0 引言
加強輔導員職業能力建設是高校輔導員隊伍建設的重要內容。提升輔導員職業能力的自覺性使其工作的目的性更加明確，意志更加堅定，行為更加持久，為其主動提升職業能力提供精神動力和價值認同。輔導員職業能力自覺性的提高受到其自身對職業認同的內部動力和來自學校、政府、社會等方面外部動力的影響。本研究通過實證研究的方法，結合輔導員開展學生工作的實際狀況，了解主要的因素，從而提出對策和建議。
1 調查方法與樣本數據
就有關研究[1，2，3]影響輔導員職業能力現狀的因素而言，現有的研究大多基于主觀判斷，采用定性研究的方法，歸納總結了影響輔導員職業能力現狀的諸多因素，但到底哪些是影響我國高校輔導員職業能力現狀的主要因素，還缺少實證研究的支持。此外，現有的研究都是從外部環境的改變如增加激勵機制、制度化建設等來提高輔導員專業化職業化的外部條件，沒有從輔導員自身的角度來研究。本文從輔導員的視角出發，綜合采用文獻研究法、問卷調查法和座談法等展開調查，對影響輔導員職業能力自覺性的主要因素進行實證調查研究。
1.1 樣本與數據 本研究以高校輔導員為研究對象，采用隨機抽樣的方式選取了云南、陜西兩省的53名高校輔導員為研究對象。參與調查的輔導員基本情況如表1。
1.2 調查及研究方法 通過查閱相關文獻，在對現有的基礎上，整理并形成了一套影響輔導員提升職業能力自覺性的主要因素指標體系，設計有關影響輔導員提升職業能力自覺性的主要因素調查問卷，在輔導員中進行發放，并對收集的數據進行整理和分析。同時，結合當前輔導員的思想現狀，對輔導員進行個別訪談，直接了解他們對提升輔導員職業能力的看法，聽取對提升輔導員職業能力自覺性的意見和建議，進而從內驅力和外驅力兩方面探索提升輔導員職業能力自覺性的途徑。
2 研究結果與分析
2.1 職業目標 職業目標的設定是職業生涯的重要內容，為職業指明方向，能起到自我激勵的作用，是工作中的決策標準和考核依據。輔導員職業目標的設定與當前的職業是否具有一致性或承接性決定了輔導員提升職業能力的積極性。調查主要從輔導員對今后的工作打算、未來職業發展的期待，輔導員的工作愿望等方面進行考察。在本次調查中，受訪者大都認為從事輔導員工作最有成就感的事是被學生認可，想長期從事輔導員工作的不到30%，有45%的受訪者希望工作幾年后轉到校內研究、教學、管理行政崗位，或能進一步考博深造，另尋發展。也有一大半的受訪者表示愿意成為職業型、專家型的學生思想政治工作者，這與想長期從事輔導員工作的比例較少并不矛盾，受訪者不愿意僅僅從事日常的學生工作，而是希望能更進一步提高工作的專業性、職業性，提高自身的素質。
2.2 職業認同 輔導員的職業認同是輔導員個體在多大程度上認為自己的職業角色是重要的有吸引力的，與其他角色是融洽的。職業認同的程度決定了輔導員是否自覺提升職業能力的長久性，如果輔導員自身不認同這個職業，在職業中也體驗不到愉悅的感覺，就很難長期從事這個職業。主要從從自我成就感、工作要求、政策支持、個人提升、社會地位、學生滿意度等方面進行考察。在本次調查中，一半的受訪者認為從事輔導員工作很有成就感，有60%以上的受訪者認為工作時間越久越感到得心應手，70%的受訪者認為學生工作對個人能力的提升很大，一半以上的受訪者認為學生對輔導員的認可度很高。只有不到20%的受訪者認為國家的政策給了輔導員很大的發展空間，80%以上的受訪者認為輔導員的社會地位很低，特別是在學校里接近90%的受訪者認為輔導員的地位很低，95%的受訪者認為輔導員存在職業倦怠。
2.3 職業培訓 輔導員的職業培訓是輔導員提高素質的重要途徑，是輔導員自我提升、提高對學生的教育管理服務水平的方式，為輔導員自覺提升職業能力提供基本條件，同時輔導員對培訓內容、形式上的需求，也體現出輔導員提升職業能力的態度。主要從輔導員對職業技能競賽的看法、承擔相關課程的意愿、希望培訓的內容、形式等，來了解輔導員對提高自身職業能力的態度。在本次調查中，大多凳芊謎咴敢獯郵戮鴕抵傅肌⒅耙瞪涯、大學生心理適應、黨課、團課等輔導員課程教學，有75%的受訪者希望通過外出訪問、交流、參觀、考察等培訓方式提高職業能力，而對專家講座、培訓會議、職業技能大賽等不是很感興趣，在對培訓的內容上，60%主要偏向操作實務的學習，如專業技能培訓、科研能力培訓等，對理論學習、相關制度的培訓顯得不是很關注。
2.4 職業支持 職業支持是社會、學校對輔導員工作在制度、態度、物質條件、發展前景等方面的支持情況，職業支持為輔導員自覺提升職業能力提供外部條件。主要從對輔導員對工資待遇、地位、發展前景等情況的滿意度來間接反映、從輔導員面臨的壓力、問題、困惑、期待等方面來考察。從本次調查看，受訪者認為當前輔導員隊伍中的突出問題是無形工作太多，職責不清出，工作量大，40%的認為自身發展前途渺茫，也有少部分認為得不到相應的尊重和待遇。最希望得到的支持是學校行政人員、專業教師的支持，有良好的工作制度體系（如職務、職稱的評定政策上給予傾斜、輔導員隊伍人員適當分流、培訓、學習或考察機會形成常態等），合理的福利待遇。
2.5 職業能力 輔導員對各塊職業能力的態度和看法決定了輔導員提升自身職業能力的重點，這個重點是否與《能力標準》的要求一致，是否與實際的工作一致決定了輔導員提升職業能力的結果。主要從輔導員希望提升哪些方面的知識、能力、品質，了解輔導員提升職業能力的方向。的心目中輔導員應該具備的品質中，認為最符合的有工作能力強、思想覺悟高、溝通交流能力強，而對學術科研水平、深入學生、能夠做學生的人生導師這幾點上卻要求一般；大多數受訪者都認為自己在入職以來自身能力得到明顯提升，主要集中在教育疏導能力、溝通表達能力、組織管理能力、團隊協作、解決問題能力這幾方面，提升較少的是創新能力、調查研究能力、思想政治素質幾方面。
3 討論與建議
3.1 愿意長期從事輔導員工作的比例不高 參與調查的輔導員中，愿意長期從事輔導員學生管理工作的受訪者僅有30%，大多數受訪者希望工作幾年后轉到其他研究、教學、管理或行政崗位，獲繼續深造，另謀發展。還有少部分受訪者比較迷茫，沒有長遠打算。但是就未來的職業發展而言，還是有近一半的受訪者希望成為職業型、專業型的學生思想政治工作者，可以看出相當一部分輔導員并非不愿意長期從事輔導員工作，而是迫于其他原因，如工作過于繁雜耗時，社會地位不高，待遇有待提高等原因。
3.2 輔導員的自我認同度較高，但社會認同度卻較低 半數受訪者認為輔導員工作很有成就感，輔導員工作對自身的綜合素質也有明顯提升， 但受訪者均認為社會、學校對輔導員的認同度較低。筆者認為這個矛盾是由于二者的評價標準存在差異引起的，輔導員認為學生滿意是工作好壞的標準，而社會、學校則認為輔導員只是孩子王，不需要專業理論素養，而輔導員工作評判標準就是學生“不出事”。這二者之間的差異可以說都是對輔導員崗位的定位不清楚造成的。教育部早在24號令中提出，輔導員是學生的知心朋友和人生導師，輔導員只把“與學生打成一片”就當做工作的目標，學校的其他職能部門和專任教師把“與學生相關的所有工作”與輔導員工作劃為等號，所有導致了輔導員的職責不清晰，輔導員的工作目標模糊。
3.3 輔導員傾向于實際工作能力的提升，對理論學習不夠重視 有75%的受訪者希望提高科研能力，但是希望提高理論水平的不到半數，更多的人希望提高專業技能，這說明職稱評定、崗位定級等已經對輔導員有了思想上的沖擊，開始重視科研能力的培養，但側重點還是局限在實務操作，即解決事務性的工作為目標導向。對講座交流、專題討論、專家講座興趣不大，更多傾向于外出交流、參觀，增長見聞，而對中國化的相關理論及知識、思想之政教育專業基本理論、基本只是、基本方法，以及法律、法規知識的學習沒有足夠重視。
3.4 輔導員期待有良好的工作制度體系 輔導員依然對自身的發展前景表現得迷茫、不滿意，一方面是輔導員工作目前還被定位為“與學生相關的所有工作”，輔導員工作量大，職責不清，隨著工作時間的增加，逐漸對繁雜的工作產生倦怠感覺到自身的精力有限，輔導員隊伍也沒有相應晉升制度、職稱評定出現瓶頸、輔導員隊伍缺乏適當的分流制度，導致輔導員對發展前景感到迷茫。
4 結論
高校輔導員職業能力“自覺性”的提高，實際是輔導員主體專業化、職業化的內驅力和外驅力的提高，輔導員自身的職業目標、職業意識、職業道德、職業觀念都會影響其提升職業能力的自覺性，而外部的激勵機制如學術研究、課題支持，行業的準入、培訓的要求，考核的量化等，學科體系的建立，學科帶頭人的帶領等都會對輔導員提升自身職業能力的自覺性有影響。提高輔導員職業能力的“自覺性”需要輔導員自身的反思，增強其提升職業能力的內在動力，提升職業的認同度；同時也需要學校、政府、社會的反思，提供制度保障來增強其職業能力提升的外部條件。
參考文獻：
[1]于曉霞.關于高校輔導員隊伍職業化發展的內在動力研究[J].中國電力教育，2012（26）：108-109.
第9篇：輔導員會議制度范文
【關鍵詞】 輔導員助理 新生 工作內容 存在問題 措施
如何做好新進大學生教育管理工作，是新生輔導員和高校重中之重的任務，關系到學生的大學夢、青年夢乃至人生夢順利發展。面對諸多情況，如何有效、深入、細致開展新生教育管理，讓新生順利起航就成為一個非常值得關注的問題。現在許多高校都采用選拔思想覺悟高、工作能力強、學業成績優異、曾擔任學生干部或者已是黨員的優秀高年級學生擔任新生輔導員助理，在輔導員的統一指導下，有針對性地開展新生教育管理工作，在實踐中取得很好成效，既可以減輕新生輔導員壓力，深入開展教育管理工作，又可以促進新生更好更快地適應大學生活，同時還提高了輔導員助理的自身鍛煉與成長，形成“三贏”局面。
一、輔導員助理在新生教育管理中的工作內容
剛步入大學殿堂的新生，面對學習和生活的轉變，難免會較容易產生心理、學習、生活和人際關系等諸多方面的問題。身為輔導員助理，最根本的身份就是學生，換句話就是經驗較為豐富的大學生，他們與新生年齡相近，又擁有經歷者的經驗和教訓，使得他們在開展新生教育管理工作更具親和性和說服力。
1. 在思想上引導新進大學生。輔導員助理年齡與新生相近，價值觀念和興趣愛好差距不大，可以與新生更好地溝通。而且，輔導員助理都是較為優秀的高年級學生，引導新生都是從正方向的，給新生更多的是正能量的灌輸，有利于端正新生的思想，使其樹立正確的觀念和學習態度。
2. 在生活上關注新進大學生。新生來到新的環境中，周圍環境和人際圈發生了變化，原有的生活習慣難免會不適合現有的生活環境，一些人際關系、矛盾等繼而出現；另外，多數大學生擁有資金支配權，容易產生不良價值觀和養成不良生活習性。面對各方各面的生活問題，輔導員助理可以起到向導作用，對新生進行關注點撥，及早提醒而避免出現大問題。
3. 在學習上指導新進大學生。新生從埋頭苦讀的緊張高中生活步入了充滿千萬可能的夢想大學，學習上容易出現松懈。另外，大學與高中的學習方式存在較大差別，懵懂的新生一不留神就會陷入學業危機。輔導員助理作為品學兼優的過來人，同時，又與新生是相同專業，較為熟悉掌握專業學習方法和技巧，可以及時幫助新生解決學習上的疑惑，幫助他們從低年級就養成良好的學習習慣。
4. 在心理上輔導新進大學生。新生的心理問題一般出現在專業思想不穩定，導致學習生活不在狀態；家庭貧困，面對高昂學費和生活費無計可施，郁郁寡歡；個性孤僻或缺乏自信，人際關系出現危機，難以融入集體等。面對這些問題，輔導員助理應以學長的身份多與新生交流、談心，了解具體情況和原因，及時匯報給輔導員，并保持聯系，這樣有利于盡早發現問題、解決問題。
5. 在班級建設上營造良好班風。良好的班集體是開展教育工作的前提，對于形成良好班風、學風起著關鍵作用。另外，輔導員助理一般都有聘期，聘期結束后，更多的是班級自我管理，所以建立良好的班集體關系到以后班級的管理與發展。輔導員助理有豐富的學生干部經驗，可以協助選拔班級干部，健全班級組織制度，指導開展各類班級活動，促進班級文化建設和加強班內同學交流，形成良好的集體氛圍，有利于培養班集體健康成長。
二、輔導員助理在新生教育管理工作中存在的問題
1. 身份混亂，職責模糊。作為輔導員助理，身份既是學生，又是“老師”，這兩個角色往往導致其不能及時轉換。學校一些規章要求與學生的意愿有時有沖突，輔導員助理不能很好地理解學校的規定或領會上級的精神，他們會不自覺地站在學生的角度去思考，阻礙了工作的開展，不利于新生的教育管理。
2. 客觀制約，影響自身。輔導員助理本是學生，自己有學業、生活和干部工作，高度投入到新生輔導工作會影響他們的學習和生活，有些處理不當的，可能會導致學業退步和壓力過大。輔導員助理有時還要接任輔導員的部分行政工作，無疑給他們造成更大的負擔，對于繁重的學習和工作而言更是雪上加霜。
3. 修養不夠，拿捏不當。輔導員助理雖然品學兼優，但畢竟還是學生，還是存在不成熟的地方。面對新生問題常會出現事無巨細，一律包辦；或出現情緒問題也會把消極的態度和思想帶到學生中去；或過于信任班委而進行放羊模式管理，難以把握全班同學的真實情況，不能全面關注新生問題和指導解決問題；或因個人情感而與新生班級個別學生較為友好，而孤立或忽視其他學生，導致個別學生邊緣化，也可能因情感問題包庇學生過失，不能及時給輔導員反映真實情況，導致問題不能根本解決甚至惡化。
三、加強輔導員助理隊伍建設的措施
為了更好地實施輔導員助理制度，促使學生輔導員助理成為思想教育工作的有益補充，發揮他們在新生教育管理和服務中的有效作用，關鍵在于輔導員助理隊伍的建設。
1. 建章立制，規范運行。一套具有規范性和權威性的規章制度可以有效的培養、管理和使用好學生輔導員隊伍。制度是保障，規范是標準，從選拔、培養、管理、考核各環節指導和規范輔導員助理開展工作，不斷健全完善輔導員助理的選拔制度、培養制度、聘任制度、工作制度和考評制度，做到科學管理，有法可依，避免工作過程中出現責任怠慢等問題。
2. 嚴格選拔，精挑細選。新生輔導員助理的選拔一般都是在同專業高年級的學生中進行的，要求品學兼優，具有良好的思想覺悟和較高的政治素養，最好是黨員或者入黨積極分子，能起到榜樣作用；學習成績優異，能給新生學習上的指導和樹立正確的學習目標；有一定的組織管理能力，一般要求擔任或曾擔任主要學生干部，善于組織協調，表達溝通能力強，心理素質過硬，能承受一定的壓力，只有自身身體和心理都健康才有利于開展心理健康教育和對新生進行心理健康情況的觀察。
3. 崗前培訓，夯實基礎。雖然學生輔導員助理都是優秀的高年級學生，但是擔任輔導員助理就相當于“老師”，對于一名“老師”的綜合要求可比學生干部要高得多。為了提高學生輔導員助理各方面的能力，明確工作職責，找準定位，做好充足準備，發揮應有的作用，在新生入學前，應做好學生輔導員助理的崗前培訓工作，內容要涉及工作職責、工作技巧、管理知識、心理學常識和溝通談話技巧等方面，學習結束后要通過考核才方可獲取擔任輔導員助理資格。
4. 統一管理，團結協作。學生輔導員也要統一管理，使隊伍形成合力，揚長避短。一般情況下，一個新生班級會安排一到兩名輔導員助理，一般是一男一女，然后一個專業或一個年級安排一名組長。組長負責每周召開一次例會，輔導員助理可在例會上反映遇到的困難，互相交流經驗，分享心得，彼此間取長補短。每個月組織一次輔導員與輔導員助理工作會議，使輔導員進一步了解全年級情況，指導輔導員助理開展工作，同時可進行月度考核，考查績效，使學生輔導員助理始終保持積極的工作態度。針對學業成績下滑或工作怠慢的助理，輔導員要及時了解情況，給予指導與幫助。
5. 有效激勵，保持動力。學生輔導員助理利用自己的時間為新生輔導員分擔工作壓力，指引新生順利適應大學學習生活，并且能夠保持學業成績、工作業績、能力鍛煉三者都不耽誤，對于他們的工作及時給予獎勵和肯定，可以激發他們的潛力和工作熱情，在以后的工作中更有動力發揮應有的作用。
獎勵可以分為精神獎勵、物質獎勵和榮譽獎勵。對于表現突出的要適時進行表揚，使其建立模仿帶頭作用，努力做得更好，帶動其他同學效仿；學生輔導員因工作中經常需要跟學生和老師聯系，且家庭條件也有所差距，所以可給予他們適當的電話費補貼，以物質獎勵對他們的付出表示肯定；另外，學生輔導員助理也屬于學生干部工作，表現突出并且符合條件的可以優先考慮按照發展程序吸收入黨，也可在學年綜合測評時給予適當的分數獎勵。
據有關實踐證明，學生輔導員助理在新生入學適應階段起著重要的作用，是新時期高校學生教育管理一股重要的力量，雖然尚未成為體系，但相信經過以后實踐與不斷完善，輔導員助理制度化將會對高校的新生管理工作產生積極的促進作用。
【參考文獻】
[1]袁青蘭.高校輔導員助理工作探討[J].企業家天地，2009，（6）：138-139.
