人力資源規劃的重要意義精選(九篇)
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第1篇：人力資源規劃的重要意義范文
關鍵詞：企業 人力資源規劃 建議
跨入新世紀以來，科學技術發展突飛猛進，信息技術也有了顯著的進步，企業也開始注重人力資源規劃的發展趨勢，如何做好企業的人力資源管理，是每個企業當前急需解決的重大課題。
一、什么是人力資源規劃
人力資源規劃是對目前企業的發展目標，和未來變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規劃，使企業和個人無論在任何階段都能協調發展。企業的發展目標是人力資源規劃的依據，前者如果發生改變，后者則隨著改變。現在社會發展日新月異，企業只有不斷地變化和自我調整才能避免被新的形勢淘汰，才能更加健康長遠地發展。因此，企業為了適應社會需求，必然會將發展目標處于不斷的變化之中，企業戰略目標的改變也必定會引起人力資源需求的變化。為了保證企業在各階段對人力資源的需求，就要對人員的需求狀況進行合理的預測分析。
二、人力資源規劃的重要意義
首先，人力資源規劃是企業發展中資源和配置方面的有力保障，是企業實現目標的促進劑，人力資源規劃是企業管理中的重要組成部分。其次，人力資源規劃是人員配置的基礎依據。一個公司內部的人員裁剪調動招聘都要以人力資源規劃為依據，否則，將會使人員的需求與供給失衡，給企業造成相應的損失。
三、企業在人力資源規劃中常面臨的問題
1.吸取不到有用的人才。企業人力資源管理者經常會遇到這樣的問題，企業十分緊缺的專業人才招納不來，這將會在很大程度上阻礙企業的發展。畢竟，一切的競爭歸根結底是人才的競爭，企業的進步離不開人才。
2.員工流動性大，浪費培訓費用。很多企業內部的員工流動性非常大，當老員工離開時，又要再次投入經費到新員工的培訓上，這樣惡性循環，對企業造成很大的損失，而且也會使企業的運行狀態由于大部分新員工的原因變得緩慢。
3.大量儲備人才，造成人才浪費，人工成本上升，人力資源供給與需求達不到平衡。人才短缺會阻礙企業的發展，但大量的儲備人才又會造成人才的浪費和人工成本提高；精心培養的員工跳槽，成為競爭對手的骨干力量，這些都是現在大部分企業人力資源規劃方面面對的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會對企業的進步構成一定的威脅。而人力資源的預先規劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規劃是我們亟待研究的重要課題。
四、如何做好人力資源規劃
人力資源規劃的實質就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達到平衡。想要做好人力資源規劃，首先必須了解企業的發展目標、企業為適應發展目標應做的調整、對適應企業發展目標人員的數量以及質量水平要求、怎樣填補人力資源供給與需求的差值。明確這幾項后，再合理地制定人力資源規劃。
1.做好企業發展、戰略、現狀的調研和分析。深入了解企業的發展戰略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設計工作崗位以及崗位需求人員數量，調查、訪問、討論都是解決這個問題的快捷途徑。此外，企業內部的人力資源管理基礎工作必須夯實，否則會影響企業的正常運轉。沒有基礎工作支持，人力資源規劃如同虛設，起不到任何作用。例如，對企業管理制度、工作流程、崗位職責等都要明確。
2.對企業本身有一定的認識。對企業的整體能力進行深入分析和了解，包括員工的數量和質量。了解公司人員數量是否滿足企業的發展需求，在人員晉升問題上是否得到應有的重視。在人員實際能力不能滿足企業崗位要求的情況下，要加強員工的能力培訓，在人員實際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據企業未來3到5年的發展狀況進行預測，明確未來對人員數量和質量上的要求進行規劃，這樣才能留住符合企業發展的人。
3.調整員工的工作態度。員工對工作的態度會直接影響企業的運行質量，所以調動員工工作的積極性，也是企業應該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當合理的福利待遇、良好的發展空間和晉升機遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環境。這幾項是能否留住員工的核心因素。
綜上所述，人力資源規劃是企業戰略目標與人力資源管理政策的重要支柱，為企業的長遠發展目標提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規劃是每個企業長遠發展的重要基礎。所以，每個企業都應該重視人力資源規劃的管理。
參考文獻
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第2篇：人力資源規劃的重要意義范文
科學發展觀的核心是以人為本。服務型政府以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展，不斷滿足人民群眾的經濟、政治和文化需求，讓發展的成果惠及全體人民，就是堅持全心全意為人民服務，堅持完成黨的各項工作與實現人民利益一致性，堅持發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。人是各種資源中最重要、最寶貴的，是第一資源。落實科學發展觀，必須堅持理論和實際相結合，因地制宜、因時制宜地把科學發展觀的要求貫穿于各個方面，特別是提供公共服務的公共部門，按照科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，公共部門要更加重視社會管理和公共服務，使公共資源更多地向社會管理和公共服務傾斜。公共部門人力資源規劃作為建設服務型政府中的一個重要組成部分，同樣要依據、貫徹科學發展觀，在公共部門人力資源規劃的需求預測、總量預測、結構預測等方面，科學推動公共部門人力資源組織結構的合理整合與配置，從而實現服務體系的高效運行。
二、公共部門人力資源在建設服務型政府的重要作用
建設服務型政府的基本任務是，建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續發展的政府公共服務體系。工作重點是，提高政府為經濟社會又好又快發展服務的能力，全面履行經濟調節、市場監督、社會管理、公共服務等職能。公共部門的人力資源是公共部門發展的第一資源，政府的各項政策、制度需要公共部門工作人員去落實、執行，工作人員能否做到人盡其才，直接關系到政府整體服務體系的效率。科學的、可持續的人力資源規劃，能夠滿足不同環境、不同工作需要的政府服務總體戰略的要求，促進政府人力資源管理工作更加有序、科學、準確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率，保證政府運用結構科學合理的服務體系去實現政府的工作目標，提高政府工作人員在工作的積極性與創造性，使其與政府工作目標一致。因此，通過科學的、可持續的公共部門人力資源規劃，做到公共部門人力資源結構優化，人盡其才，對于建設服務性政府有著重要意義。
三、如何在建設服務型政府中實施有效的人力資源規劃
(一)、進一步落實、有效運用《公務員法》
2006年1月1日，我國正式開始實施《公務員法》，這標志著我國公共部門人力資源建設又步入了一個新的歷史發展階段。《公務員法》內容涵蓋了公務員管理的各個方面，其中的任用制度在人力資源規劃中屬于人員的選拔、錄用、補充計劃范疇，是政府工作人員系統的門戶，認真落實《公務員法》，不但政府機關能吸引優秀專業技術人才，而且還能保證在人才的錄用等方面，確保人才的素質和質量。通過不斷地完善任用制度，形成正確的用人導向，最終實現政府組織高效運轉和組織目標的實現。
(二)、強化公共部門的結構預測，確定合理的人力資源結構
我國整個社會經濟已經融入到一個沒有國界的世界經濟體系和全球化商業體系中，政府工作目標的實現，不是一個或幾個人所能承擔的，需要大量的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到目的。每個人在個體素質上滿足目標的要求固然是政府整體發揮高效能的必要條件，但并不是充分條件。只有經過科學的組合，形成如運動賽場上集體項目發生地良性化學反應，政府整體才能發揮出最大效能，也就是人們常說的1加1大于2，這就需要公共部門在進行人力資源規劃中，把不同知識水平的專業人才按一定比例規劃，使他們相互配合、共同努力，形成一個適應政府高效運轉需要的有機體，發揮出政府整體的最大效能。
(三)、進一步推進交流，制定科學的晉升計劃
第3篇：人力資源規劃的重要意義范文
【關鍵詞】國有企業；人力資源規劃；需求分析
1.引言
有多年生產發展史的國有企業，由于歷史原因造成了很多管理理念和思維上的定勢，用人機制不活，人才缺乏流動，論資排輩、盲目自大、“鐵飯碗”等陳舊觀念，與市場競爭意識相差甚遠，制約了企業進一步發展。企業必須在市場經濟的浪潮中參與搏斗，去贏得生存空間，做好人才規劃已成為關鍵因素。
國有企業是共和國的長子、是國民經濟的中流砥柱、是支柱產業的重要支撐。企業人力資源規劃是根據其發展戰略、經營目標和內外部環境變化，對人員需求和供給進行科學預測并制定相應的管理政策，確保企業在合適的時間、合適的崗位獲得滿足其數量和質量需要的人員，實現企業經營目標的管理過程。做好國有企業的人力資源規劃，對規范人力資源管理，實現其發展戰略和經營目標具有重要意義。
2.人力資源規劃理論綜述
2.1 人力資源規劃概念
人力資源規劃可以從廣義和狹義兩方面來理解，廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，而狹義的人力資源規劃是指企業根據自身發展戰略，結合企業面臨的內部環境和外部環境的變化，采取科學的方法對本企業的人力資源需求與供給進行預測，制定符合企業發展的人力資源政策，實現企業人力資源的供求平衡和優化配置，實現有效激勵機制的過程。
2.2 人力資源規劃內容
（1）數量規劃。企業人力資源數量規劃是指根據企業的組織結構、經營模式、地域分布、業務類型、業務流程等要素，確定今后較長一段時間內的人力資源總量以及企業內部各類人員的比例構成，并以次為依據制定企業的人力資源供給與需求計劃。
（2）結構規劃。人力資源結構規劃是指企業根據自身所處的行業特點，業務類型、發展規模以及今后的發展重點，對本企業的人力資源進行類分層，設計相應的整體框架，明確各職能部門與人員的職責與權限，理順各類人員在本企業中的地位、作用及其相互關系。
（3）素質規劃。人力資源素質規劃是根據企業的業務流程、業務類型、員工素質等要求，設計本企業員工的任職要求，包括員工的職業修養、業務水平、工作態度等，企業人力資源素質規劃是企業所有人力資源活動即選人、用人、育人、留人等活動的首要條件。
3.國有企業人力資源規劃環境分析
當前，隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。無論是什么競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，一個企業要增強核心競爭力，必須重視人力資源建設。
就我國國有企業人力資源規劃外部環境來看，近年來，國企雖進行過一系列改革，也逐步樹立了進行人力資源規劃的概念，但是依然存在著人力資源的不確定性，許多地方仍舊在搞行政命令。法律法規的不健全，也對勞動力市場產生了巨大的影響。在實際操作中，大多數國有企業做規劃的動機非常簡單，在國家層面人才規劃綱要的推動下，各國資、行業主管部門都紛紛開始了人力資源規劃編制工作。其初衷和目標無疑都是好的，但在這種運動式的、企業本身缺乏內驅力的情況下，人力資源規劃變成應付。“年年做規劃，每次都一樣”成為了國有企業應付上級檢查的必殺技。同時，我們也會看到，政府在人力資源培訓上，并不是按照訂單開展培訓，而是搞拉郎配和一廂情愿，使企業的人力資源規劃并不能按照自己的路線去行走。在競爭過程中，競爭對手也在不停地圍繞市場，采取以動制動的辦法，使得人力資源政策外部環境不容樂觀。
從內部環境來看，近年來，國企雖進行過一系列改革，也逐步樹立了進行人力資源規劃的概念，但在實際應用中仍然沒有發生實際性變化，由于企業的發展戰略、經營規劃、市場技術、流程的變化和產品結構的調整，使得企業沒有足夠的精力用在人力資源管理上。
4.國有企業人力資源規劃現狀分析
4.1 高層重視不足
在實際工作中，我們發現，企業一些高層對人力資源規劃并重視。國有企業發展規劃很少考慮人力資源的規劃問題，認為企業需要人力資源時可以隨時從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為將會導致企業需要用人時卻無人可用的現狀。在認識上也存在脫節，目前很多國有企業所做的人力資源規劃或人力資源年度計劃，大多數把人力資源規劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規劃就成了人力資源部的規劃。這樣制定出的規劃很少能為企業的戰略成功創造價值。
4.2 規劃與戰略脫節
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，人力資源規劃是企業戰略規劃的一個重要內容，是企業加強各項管理工作的依據。但是現實中企業的人力資源規劃緊緊是人力資源部門個別人完成的，其內容沒有上升到公司的戰略層面，很難對公司未來的人力資源管理起到指導性作用。
4.3 規劃法規滯后
由于人力資源規劃是一個軟文，通常沒有約定俗成的法規，導致一些企業執行起來步履維艱，企業可能把企業文化建章立制，而對最能決定企業走向的人力資源卻沒有做硬性規定，存在機制不健全，投入少、人力資源開發執行不力等現象。其次，企業在人員培訓上，認識也不到位，無論是對培訓師的選擇還是培訓對象和內容的選擇都存在一定的隨意性，有的企業則把培訓看成是完成任務。績效考核、薪酬制度、用工制度的不完善，也使企業人力資源的推進存在一定問題，在分配上，片面追求和諧和平均主義，國有企業員工待遇不與其貢獻掛鉤，與合資、私營企業員工的待遇相比有一定的差距。這就會使員工產生內部及外部的不公平感。在用人上，也存在論資排輩現象，對一些工作突出的員工沒有打通晉升通道，使一些人才沒有機遇脫穎而出，不僅使他們喪失了積極性，也挫傷了歸屬感。
5.國有企業人力資源規劃關鍵問題
做好人力資源開發工作有利于企業的持續健康發展，是增強企業競爭力，改善企業績效的需要，那么企業應該如何強化人力資源規劃呢？
5.1 核查現有人力資源
通過調查研究，系統收集數據和事實，結合企業發展戰略和戰略環境對現有人力資源現狀進行分析，是做好人力資源規劃的基本和前提。隨著企業信息化的不斷發展，專業的人力資源管理軟件市場已經相當成熟。面對龐大的國有企業，可以借助有關軟件，對人力資源的數量、質量、結構等信息進行整理和存檔。在這個環節不是僅僅了解一些表面的數字和人員檔案，而是要結合調查表、座談會等形式，了解各種崗位的信息，并科學進行崗位分析，達到對人有檔案、對崗位也有檔案的目標。
5.2 要科學制定人員補充計劃
結合公司的發展戰略和崗位分析、人員現狀分析等資料，采用多重預測方法，預測未來公司人力資源需求。在此基礎上對未來激勵策略、培訓需求有系統的計劃，初步預測未來人力成本曲線。
這個環節是國有企業人力資源科學規劃的關鍵環節。目前人員臃腫、素質低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業的共同特點，在做需求預測時，可以采用對標管理的理念，按照同行業先進企業的定員定編標準來預測需求量。
企業要高度重視人才的培養，要不遺余力地引進人才，建立適宜企業發展的人才庫，對各個部門所需的人才不是搞簡單的一個蘿卜一個坑，而是要做到人盡其才，既要合理用好現有資源，又要制定人才補充計劃，建立多個人才梯隊，一旦發現人才短缺，立馬有后備軍跟上，及時補充新鮮血液。
5.3 合理制定人員配置計劃
在人才引進計劃上，要科學、合理，既不能片面追求學歷、經驗和硬件，也不能貪大求全，只要是符合條件的就一網打盡，而是要目標要高遠，計劃要科學、眼光要前瞻，要與國際接軌，保證所配置的人員要人盡其才，才盡其用，保證引進的人才為我所用。
5.4 十分注重人才開發計劃
決策層要更新觀念，樹立人力資本意識，大膽打破企業人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低的壁壘，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質成本的人力資本意識，全面實施人力資本開發和人力資源投資的戰略，要制定培訓計劃，進行不同方法和模式的開發培訓，切實提高專業人才和現有人才的綜合素質。不斷加大人才獎勵制度，為員工創造良好的工作環境，解決實際問題，提高薪酬水平，充分調動員工工作積極性，使他們產生歸屬感，在本單位營造員工尊重人才，重視人才、關愛人才的濃烈氛圍，以此提高企業績效。
5.5 明晰人力資源市場半徑
根據企業需求的人員數量和素質，確定企業人才需求的市場范圍。人力資源招聘半徑決定了未來企業招聘人才的數量和質量。在此環節，國有企業需要首先對自己內部人員進行清查，對那些不能勝任工作的富裕人員進行合理剔除后，幫助優秀的員工規劃自身的職業晉升路線后，確定公司對外招聘的真實需求的數量和質量，以此來進行人力資源市場調研，確定公司未來獲取人力資源的區域市場。
5.6 重視核心人員的特色規劃
人才和技術創新是企業競爭力的核心。人力規劃突出抓體系、人才、投入三個重點。在加強人才工程建設上，一方面主動參與人才交流，大力引進、重用需要的科研、管理、生產和銷售人才，為企業進一步發展奠定人才基礎；另一方面在企業范圍內實現核心人才流動，同時有計劃地對員工進行培訓，有效促進產業人才力量的增強和人才素質的提高。將對企業競爭力有較大影響的關鍵技術，確定為核心技術能力，重點抓好核心技術的升級換代。要對這些核心人員進行專門的規劃設計，有針對性的幫助他建立一條適合企業和個人的職業發展路線。
5.7 靈活運用考核、薪酬制度、激勵等制度手段
國有企業，一直沿用計劃經濟時代時代遺留下來的薪酬制度，“大鍋飯”味道濃厚，平均主義嚴重，知識、技術、人才的價值沒有得到完全承認，從中體現不出貢獻大小，技能高低，分配形式不合理，不公平，不規范，員工積極性難以調動和發揮。
靈活對考核、薪酬、激勵進行專項規劃，確保規劃的執行力，績效方案向生產一線、關鍵崗位傾斜。在確保企業經濟效益的前提下，績效獎金與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。績效獎金與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。通過合理地規劃可以讓全體員工直觀的感受到公司未來的人力資源發展路線，促使現有人員向公司需求的崗位和專業轉型，同時提高這些重要崗位在人力資源市場的吸引力。
5.8 實施規劃和評估
基于對人力資源現狀、需求、供給的分析，結合公司的經營戰略，組織多部門人員進行詳細的人力資源規劃，對未來人員招聘、培訓、績效考評、薪酬與激勵制度、福利制度進行設計，并報公司高層進行討論，形成可以指導未來人力資源部門工作的綱領性文件。
6.結論
人力資源規劃是一項非常復雜而且重要的內容，尤其是對于龐大的國有企業，需要的工作量不亞于企業的任何一項技術開發難度。加大人力資源規劃的人力、物力和財力投入，從企業管理層面重視人力資源規劃，配備專業人員，采用專業手段，科學規劃人力資源走向，使人力資源真正成為國有企業的第一資源。
參考文獻：
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第4篇：人力資源規劃的重要意義范文
關鍵詞：人力資源管理；戰略規則；用人機制
中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）011-000-01
一、人力資源管理的重要意義
隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。首先，人力資源管理能夠提高員工的工作績效，量才使用，人盡其才；其次，人力資源管理是企業發展的需要，只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。然后，人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素，是企業能否長遠發展的關鍵所在。
二、企業人力資源管理存在的問題
（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才，而且，現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發展，難以調動其積極性、主動性、創造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。
（二）缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制
一般基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就造成舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
（三）管理方式落后，激勵機制不完善
目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業留不住人才，也造成了企業的人才損失 。
（四）缺乏完善的人力資源的開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。企業的環境是人才成長最好的學校，企業的經營實踐是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。
（五）培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面，中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面，企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。另一方面，由于企業更多關注的是短期的經濟目標，基于各種憂慮，就不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。
三、加強中小企業人力資源管理的建議
（一）強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能
1.制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業人力資源規劃不完善，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。企業的人力資源規劃應包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。
2.對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，克服傳統的部門劃分的弊端，對企業現有人力資源部門進行結構性調整。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。
（二）建立有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來，企業人才短缺的情況在加劇，企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。
（三）要加強企業職工的職業培訓工作
有計劃地實施職工職業培訓，立足當前，著眼未來，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。國有企業職工已更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現，企業不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，創造條件營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展。
第5篇：人力資源規劃的重要意義范文
關鍵詞：酒店；戰略人力資源管理；管理體系；構建
酒店的生存發展與其資源的合理配置息息相關，尤其是人力資源的合理配置。為保證人力資源價值的充分發揮，酒店需要認識到其重要戰略性地位，構建完善的戰略人力資源管理體系，提升酒店人力資源管理水平和服務質量，吸引更多的新消費者，增強老消費者的忠誠度，實現酒店市場競爭力的進一步提升。
一、酒店戰略人力資源管理相關概述
酒店戰略人力資源管理是基于酒店戰略發展目標，對酒店人力資源進行合理配置、管理，以充分發揮酒店人力資源價值，提升酒店市場競爭力的管理模式。這一管理模式強調人力資源的戰略性，認為通過人力資源的合理配置，便能夠有效推動酒店戰略目標的實現。同時，要求酒店戰略人力資源管理工作與酒店戰略、組織結構、文化、人力資源實踐活動等相適應，以確保管理活動的順利進行。
酒店戰略人力資源管理的實施，能夠為酒店戰略提供決策依據，并實現酒店戰略與戰略人力資源管理的目標趨同，根據酒店戰略目標確定戰略人力資源管理目標，以戰略人力資源管理目標的實施，指引酒店戰略決策方向。同時，戰略人力資源管理能夠為酒店戰略的執行提供充足的人員保障，對落實酒店戰略也具有重要作用。另外，在戰略人力資源管理的實施過程中，通過對其實施效果和反饋的分析，能夠使酒店管理者更加深入的了解酒店戰略中存在的問題，并采取有效果是及時解決，對下一階段酒店戰略的實施有重要保障作用。
二、酒店戰略人力資源管理體系的構建
1.酒店戰略人力資源環境評估體系構建
酒店戰略人力資源管理體系構建的首要工作，就是對戰略人力資源環境進行評估，建立較為完善的評估體系，以便做出有效的戰略決策。首先，需要對酒店內外部環境進行評價。在外部環境方面，酒店應對找出其中存在的可變因素及不可變因素。可變因素主要包括經濟因素、競爭者、顧客等，不可變因素主要包括社會文化、法律法規等。并分析可變因素的可預測性，對于不可預測因素，應尋找其關鍵點，并基于關鍵點制定有效的應對策略。在內部環境方面，酒店可以通過SWOT分析模型的建立，分析其存在的優勢、劣勢。通過對環境的分析，酒店能夠獲取有關于人力資源管理的戰略性信息，并根據這些信息進行戰略制定，對戰略人力資源管理方向的明確有重要意義。
2.酒店戰略人力資源管理職位規劃體系構建
職位的合理規劃是酒店戰略人力資源管理的基礎。這一體系的構建主要可以分為四個階段。第一個階段是對酒店目前職位規劃情況的分析，需要對職位名稱、質量、部門、人員數量等進行統計，再對不同職位的人員的職責、所需資源、工作時間等進行分析，了解職位與其他工作的聯系，并對職位所處環境進行描述，最后分析各職位的任職要求。這一階段主要是為了使酒店管理者能夠了解最基本的職位情況，為具體的職位規劃奠定基礎。第二個階段是對戰略實施過程中，產生的職位新要求進行分析。例如為了能夠提升服務效率，酒店使用了顧客入住、退房的自動辦理系統，這便會導致酒店前臺職位的工作要求產生變化，因而，工作人員需要將戰略目標實施下，每一職位的新要求、新內容進行細致的分析。第三個階段是對酒店職位的再設計。通過對前兩個階段所獲數據的分析比較，了解二者差異性，對酒店職位進行重新規劃，制定符合酒店戰略的職位說明書。第四個階段是職位反饋階段，要求酒店在戰略實施的同時，實現對新職位規劃效果的反饋，一旦發現問題，應及時調整，以保證戰略人力資源管理的有效性，為酒店戰略執行提供保障。
3.酒店戰略人力資源管理需求分析體系構建
酒店應時刻明確自身對人力資源的需求情況，以免在人力資源嚴重缺乏時才補充員工，導致人力資源管理與酒店實際需求嚴重脫節。這也要求酒店能夠構建完善的戰略人力資源管理需求分析體系。在這一體系的構建中，酒店首先需要明確自身各階段人力資源規劃目標，例如短期目標、中期目標、長期目標，并根據不同階段目標制定詳細的人力資源配置計劃，以保證各階段人員的充足。其次，對酒店現有人力資源情況進行分析，了解目前人力資源的結構、數量、質量、職位匹配情況等。并對其未來人力資源需求和供給需求進行預測，根據實際情況，將預測細化到各個部門及崗位，匯總并明確其整體人力資源需求，以及酒店內部人力資源供給及外部能夠獲取的人力資源情況。最后，針對分析及預測數據制定人力資源規劃，保證在出現人力資源不足問題時，能夠通過內部培訓、轉崗等形式將所需人員補足，并在內部人力資源不足的情況下，通過外部渠道獲取所需人員，在現有人力資源超出需求量時，也能夠通過解聘、縮減工時等方式實現供需平衡。
4.酒店戰略人力資源招聘體系構建
為保證酒店所招聘人員能夠符合酒店戰略需求，需要構建戰略人力資源招聘體系。根據酒店戰略人力資源規劃，對招聘的人力資源數量、類型以及招聘時間等進行明確。遵照規劃以避免招聘的盲目性和被動性，及時補充所需人員。在招聘過程中，應采用內部與外部相結合的招聘方式，依照戰略實施要求，對應聘者的學歷、經驗、專業知識及技能、身體情況等方面進行分析，充分保證被應聘人員能夠具備符合酒店戰略實施下職位的新要求，將人力資源價值發揮至最大。
5.酒店戰略人力資源績效管理體系構建
基于戰略的酒店績效管理應將員工績效與酒店目標相結合，以實現其戰略性和系統性。在戰略人力資源績效管理體系的構建中，酒店應將績效管理目標細分至各部門各個崗位，并將員工績效與酒店績效相掛鉤，使員工將企業發展目標作為自身發展目標，朝著共同的目標努力奮進。同時，加強員工與酒店之間的溝通，使管理者了解員工需求，并及時對績效考核結果進行反饋，保證考核的公正、透明，并為員工自身的完善提供參考依據，實現整體員工素質水平的提升。
6.酒店戰略人力資源薪酬管理體系構建
有效的薪酬管理對酒店戰略目標的實現具有重要意義，因而，酒店需要構建合理的戰略人力資源薪酬管理體系。酒店管理者應保證這一體系的公平性、可行性以及長期的激勵效果，將員工薪酬與其業績、能力水平相結合，從多方面考慮影響薪酬水平的因素，盡可能的提升企業薪酬水平的競爭力。現階段，員工已經不滿足于原有單一的薪酬支付方式，更注重追求自身的良好發展，因而，酒店在該體系構建過程中，也應充分考慮員工的實際需求，采用多樣化的薪酬支付方式，適當調整薪酬構成比例，例如增加員工薪酬結構中可變薪酬的占比、為員工提供自助式福利、提供外出培訓機會等，提升員工對酒店的歸屬感和認同感，以薪酬激勵作用提高員工工作效率和工作質量，使酒店在戰略執行的過程中，能夠吸引、留住優秀人才。
三、結論
酒店戰略人力資源管理體系的構建是酒店發展過程中的重要任務，管理者應充分結合酒店人力資源現狀，基于酒店戰略，從人力資源環境評估、職位規劃、人力資源需求、招聘管理、績效管理、薪酬管理等多個方面著手，構建并實施科學、系統的戰略人力資源管理體系，充分發揮人力資源價值，推動酒店戰略目標的盡快實現。
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第6篇：人力資源規劃的重要意義范文
前言
人力資源管理主要是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益[1]，確保企業戰略目標的實現。其管理行為主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。其目標主要就是要為企業人才的爭奪服務，同時優化企業的人力資源結構，對企業的長遠發展具有重要意義。航運行業是我國經濟發展的重要組成部分，也是國民經濟發展的重要支撐，人才對其的發展也具有重要的意義，但是隨著經濟的深入發展以及對外競爭的加劇，我國航運業在人力資源方面卻暴露出越來越多的問題，出現較多的瓶頸，嚴重地制約著我國航運業的快速健康發展。
一、國有航運企業人力資源管理中的“瓶頸”因素分析
隨著經濟體制的改革，國有航運企業的經營方式開始轉變，其面對的競爭也開始在不斷加劇，其在人力資源管理方面也開始尋求改變，以適應企業競爭發展的需要，但是隨著其人力資源結構的不斷優化，航運企業在人力資源管理方面也出現了瓶頸，這些瓶頸因素主要有：
（一）缺乏戰略性規劃，人才斷層現象嚴重
在過去，國有航運企業的人力資源的管理沒有獨立的部門，其行使權主要歸屬于行政部門，人力規劃是與企業的經營相分離的，但是現代人力資源管理理論卻認為，企業人力資源的管理應該是企業戰略性經營的重要組成部分，必須要為企業的長期的經營目標所服務。我國國有航運企業的改革較晚，其經營體制雖然有所改變，但是其在人力資源管理上卻無法跟上步伐，仍然停留在過去的人才管理的方式上，缺乏長遠的戰略性規劃，主要表現在：企業對人才的引進缺乏計劃，較為隨意，“人才引進”走后門的現象較為嚴重，對人才的培養缺乏長期的規劃等[2]。根據相關的數據調查顯示，大部分的航運企業的發展目光主要集中于企業規模的擴大以及技術的創新引進上面，很多的高層領導甚至都沒有人力資源管理的概念，更別說用新的人力資源管理理念方法來進行人力資源管理，致使很多航運企業出現人才斷層的現象，無法跟上企業擴張的需要，嚴重地制約著航運企業的健康發展。
（二）人才的短缺與流失現象嚴重
航運業有其自己的特點，其工作的時間較長，工作不穩定且長時間都是在海上工作，這是導致人才短缺和流失的重要原因，航運企業所招募的大多數海上工作人員的受教育程度都相對較低。國有航運業的整體工資水平也不是很高，這比較容易造成工作人員的不穩定，留住人才較難，流失現象嚴重，整個員工隊伍的素質也較低。根據相關的數據調查顯示，航運人才的年流失率仍然高達 16%。
（三）缺乏完善的培訓與激勵機制
國有航運業的控股權掌握在國家手里，其財力相對雄厚，所以員工的待遇相對較好，這就使得某些國有航運企業片面認為，企業本身的工資福利待遇就已經很好了，所以不需要再建立激勵與培訓制度，也很容易吸引人才，對員工進行培訓和進行激勵會無形中加大企業經營的成本，而人力資源的管理在短時間內是很難收到效益的，航運企業也沒有自己完善的人才培養系統，這使得航運企業的人才素質很難得到持續的提高，一些人員由于自己工作任務的繁忙，在工作之余也很難獲得再教育的機會，這樣一來時間久了，航運企業的人員將很難適應企業持續發展的需要。另外，缺乏差異性的激勵機制，員工的工作積極性就會受到抑制，很多員工會認為做與不做都一樣，很多人就會選擇“不做”，這對企業的長遠發展來說是非常不利的。
（四）缺乏員工考核、監督機制
國有航運企業的控制權掌握在國家的手里，受過去傳統的人事管理思想的影響，公司內部缺乏基本的競爭機制，對人員的聘用、解雇的隨意性較大，可以說基本上是完全依賴于領導個人的意志，裙帶關系較為嚴重，也因此，員工和領導的工作和權力都缺乏基本的監督，對員工也從來不會進行考核，導致企業內部員工的工作積極性較低，工作得過且過的現象較為嚴重。隨著經營機制的改革，國有企業的管理思想雖然在發生變化，但是在人力的管理方面仍然是處于被忽視的環節，各種監督制度、員工考核制度仍然很不完善，無形中也阻礙了國有航運企業的健康穩定發展。
（五）員工的結構不合理
當今社會，物流、航運業迅猛發展，行業面臨的競爭在不斷加劇，國有航運企業為了適應發展，贏得競爭，在不斷地引進新技術、新設備、新工藝，這使得自動化作業開始代替人工操作，企業也開始出現冗員現象。一些學歷較低的一線航運操作人員開始不適應崗位的需要，但是國有航運企業的從業人員中卻存在著大量的技能較低的人員，但是企業又很難在短時間內補充高學歷高技能的人員，復合型人才較為缺乏，整個員工的結構出現明顯不合理的現象。
二、國有航運企業人力資源管理突破瓶頸的相關策略探析
國有航運企業要獲得長遠的健康的發展，在競爭中立于不敗之地，突破上述人力資源管理中的瓶頸是關鍵之一，筆者認為可以采取的主要策略有：
（一）將人力資源管理與企業戰略發展結合
現代人力資源管理認為，企業的人力資源規劃必須要放在與企業經營戰略同等重要的位置之上，必須要對企業的人力資源管理做戰略性的規劃。對于國有航運企業來說，人力資源的管理一定要樹立戰略管理的意識，用現代的人力資源管理理念來對企業的人才進行規劃。一般而言，人力資源戰略規劃主要由七個子規劃構成：外部人員補充規劃、內部人員流動規劃、退休解聘規劃、員工職業生涯規劃、培訓開發計劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃。這幾個規劃的內容必須要有一定的數據支撐，國有航運企業雖然規模較大，競爭力較強，其薪資水平與民營航運企業來講相對要好，但是，還是必須要協調這七個子系統之間的關系，要根據企業未來發展的需要對企業的人才需求做出預測，同時還必須要建立一系列的人才引進、人才培養、人才考核、人才激勵等機制，降低航運企業人才的流動性，留住高素質的人才，適應企業擴張的需要，以免出現因人才短缺影響企業戰略性發展的需要。
（二）開創國有航運企業新的人力資源管理模式
創新是一個國家和民族發展的不竭動力，同時也是一個企業贏得未來競爭的關鍵所在，對于國有航運企業的人力資源管理來說，開創新的人力資源管理模式也是其突破瓶頸的重要手段[3] ，筆者認為要開創新的人力資源管理模式主要可以從以下幾個方面入手：第一，明確企業長遠的經營目標和人才需求，在深入了解市場的情況下，做出合理的人力資源規劃；第二，加強企業的文化建設，在新的時代背景條件下，企業的文化是企業重要的軟實力之一，也是吸引人才的重要素質，也是現代企業實行柔性管理的重要手段，因此，企業應該要不斷加強自己的文化建設，以先進的企業文化贏得人才的青睞；第三，采用現代化的信息管理手段，建立企業人才庫；隨著信息技術的不斷發展，信息化手段開始運用于各個行業，并且大大提高了企業工作的效率，對于航運企業的人力資源管理而言，運用信息化的管理手段建立本企業的人才庫，將大大地提高企業人力資源管理的效率，及時有效地補充企業缺失的人才。
（三）以“低碳”的理念來指導新形勢下的人力資源管理
“低碳經濟”最早見諸政府文件是在2003年的英國能源白皮書《我們能源的未來：創建低碳經濟》。它強調的是不以資源無限消耗和產生能源污染為代價的經濟增長，用節能、環保、綠色的理念指導經濟發展和文明進步。人力資源管理與低碳理念相結合，主要就是要貫徹一種綠色、健康、低成本的管理理念，實現企業內部員工結構的合理，構建員工健康的心態，實現企業經濟效益、社會效益以及生態效益的結合，實現員工利益與企業利益的和諧，使企業的人力資源管理的成本趨向合理，關注企業、員工的可持續發展。
（四）實現人力資源管理六大模塊的特色化
現代人力資源管理理論將人力資源的管理分成六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這六大模塊可以說相輔相成、不可分割，航運企業必須要根據自己的實際情況，不斷地調整工作的重點，突出各個模塊的特色與功能，以保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。人力資源規劃必須要實現預測功能，以免企業出現人才短缺的現象，招聘與配置模塊則要優化企業的員工配置結構，培訓模塊則在于保證企業員工素質的持續提高，績效與薪酬管理則要保證員工的利益，但同時又能夠促進員工之間的競爭，以提高員工工作的積極性，勞動關系管理模塊的功能主要在于要實現員工關系之間的和諧，促進員工內部之間的團結協作。
第7篇：人力資源規劃的重要意義范文
[關鍵詞]人力資源 經濟 發展
步入新世紀以來，以全球化、信息化、網絡化為指導的知識經濟革命逐步擴大，飛速的改變著人類的工作模式和生活方式。在如今的知識經濟形勢下，我們把人力資源視為促進經濟發展的重要資本，所有國家和地區在經濟發展中都離不開人力資源關系的支配與支持。就我國國內人力資源發展現狀而言，各地區都將其視為一個戰略問題去對待，并陸續制定了政策和規范來促進人力資源的管理，緊緊圍繞人力資源的開發和建設已成為時下企業的工作重心。所以，有效而合理的促進人力資源的發展，就必須從當地的經濟發展和人力資源現狀入手分析，加以正確認識，改變發展觀念，合理引導區域人力資源配置觀念，進而促進和推動區域經濟的快速、平穩發展。
一、人力資源作用概述
通常意識下，我們把知識、技能和體力價值的總和視為人力資源的基礎。在社會快速發展中，眾多的經濟學家也陸續開始認識到人力資源的重要性。目前的人力資源工作與研究中，落后地區的人力資源與發達地區呈現出一種拉近縮小的趨勢，對于區域經濟的分工和格局的形成有著極為重要的影響。
人力資源是促進國家經濟和社會發展，創造物質財富和精神財富的物質基礎，也是判斷腦力勞動與體力勞動能力的強弱的依據。誰能夠擁有先進的人力資源管理方法，誰就能夠在社會發展之中擁有較多的資源優勢，同時擁有更大的經濟效益。我們可以清晰的認識到質量和數量是沒有必然聯系的在人力資源方面。人力資源中高質量的部分對地區發展和社會財富增長有至關重要的作用。
二、人力資源與區域經濟的作用
1.人力資源是提高人才素質的有效途徑。在日常工作中，我們所說的人力資源其實就是提高人才的綜合素質和專業技能，特別是在當今不斷加速的社會競爭中，是否有助于提高人才綜合素質和人才的核心競爭力，對企業而言有著重要意義，人力資源可以促進人才的活力以及增長相關專業知識，并能促進潛能的激發。從當前在經濟活動中的意義來說，人才的素質的提高和人力資源的開發程度有著密切關系，大力發展人力資源是提高人才能力的關鍵和核心。從目前經濟發展的整體形式分析來看，學術培訓是提高人員綜合素質和專業能力的主要途徑，也是制定系統的人才培訓教學工作計劃和內容的工作重點，從而促進人才的素質和能力的合理有效提高。另一種是通過工作實踐活動來提高人才的素質和能力，只有通過通過符合實際需要的形式來進行培訓，才能不斷提升高素質人才的競爭力，才能為區域經濟快速發展提供有力的人才保障。
2.優化區域人才結構。產業結構的優化升級是促進區域經濟發展方式發生轉變的主要依據，也是提高企業的創新能力前提。對目前區域性的人力資源的開發途徑而言，提出了更高的要求，這對人力資源的發展潛能的提高有著重要意義。因此，人力資源開發要與區域經濟結構調整基本一致，才能夠取得共同進步和全面完善。通過人力資源的開發，人員結構方面得到了全新的優化，對進一步促進經濟結構的調整起到了重要作用。經濟和人員結構的關聯點在于區域人才水平的高低，人才對于區域經濟的發展和人力資源的優化起著決定性作用。人才結構的調整和優化是以經濟水平的優化為基礎升級模式，經濟結構與社會文明的進步都離不開人力資源的支持與配合，合理的人才培養是推動產業結構進行優化升級的主要能動力。所以，人力資源開發在對區域經濟發展方面有著極大的促進作，我們要加大人力資源方面的開發力度并進行優化結構，這是人力資源開發和利用的主要途徑，也是促進區域經濟發展中的必由之路。
3.擴大人才競爭力。人是經濟和社會發展的主要因素。在區域經濟發展中必須要做到“求發展先治愚”的方針。人力資源開發旨在提高區域地區的人口素質，人口素質的提高包括提高區域人口的文化水平、科學技術和技能，同時也要提高人才的全面意識、生態意識、環保意識和學習意識。首先，人力資源開發水平直接決定了區域人才競爭力水平；其次，加大人力資源開發強度，對形成區域核心競爭力至關重要，人力資源開發使各種人才的積極性得到充分發揮，同時在創新實踐中繼續創造新的價值。
三、完善人力資源的措施
1.促進人力資本積累。為了有效加快高等教育方面的發展，國家開始實施助學貸款制度并在全國范圍進行了試點，2000年，在全國范圍內進行全面的推行這種制度。各高校20%的貧困學生都可以有權申請國家提供的救濟和貸款，政策規定最高貸款額是每人每年6000元，且貸款期限為8年。如貸款的貧困學生考上了研究生，則還貸期延長。因此必須為此制定更完善的措施，為支持國家的助學貸款進行無抵押現象的發放，同時也要確保資金的發放安全性，并確保來自貧困家庭的學生能夠獲得必要的貸款。
2.深化認識。各地區在改革開放與經濟發展過程中，我們總是比較注重于有形資本方面的投資。這就導致各地都熱衷于進行立竿見影效果產業投資，而忽視人力資源項目的建設投資。隨著社會的發展，各地不斷開發和制定出了系統的人力資源規劃措施。在實施“科教興國戰略口號的指導下，增加人力資本投資建設越來越被人們重視，也得到了有效的發揮。
第8篇：人力資源規劃的重要意義范文
關鍵詞：縣級財政部門；人力資源管理；問題；對策
一、引言
近些年來，為適應社會發展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰。財政部門作為掌握著經濟發展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮的快速發展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發現和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮發展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點
人力資源管理是根據一定發展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發展的需要，確保組織和組織成員發展最大化的一項管理形式。可以分為六個方面：人力資源規劃、招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規劃、選取、開發、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩定經濟、發展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜
財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規定的嚴格性
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規對各個環節加以約束和規范，部門會依法進行管理。
三、縣級財政部門人力資源管理所存在的問題
財政部門作為掌握經濟發展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
（一）縣級財政部門對現代人力資源管理理論認識不足
我國很多政府部門受傳統人力資源管理的規制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現代人力資源管理思想的，現代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發人的潛能和實現組織目標相結合。縣級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
（二）縣級財政部門人力資源管理信息基礎薄弱
人力資源管理往往需要大量的數據分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數據，不能夠充分利用計算機等對數據進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
四、縣級財政部門的人力資源管理發展策略
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現代人力資源管理理論的認識
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發與管理人員。重視起人的作用，加強對現代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現代信息技術，將管理手段網絡化
縣級財政部門應該建立完善的信息系統，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率。現代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發現問題和解決問題，所以實現人力資源管理信息的網絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發。
（四）建立科學的職位分類制度
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規定，但是由于職位是靜態的，不能很好的體現人的能動性和創造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創造更多的流動機會。
財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。
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第9篇：人力資源規劃的重要意義范文
[論文摘要]加強人力資源的管理，成為中小企業人力資源管理者都非常關注的問題。本文在科學的分析中小企業人力資源管理存在的問題的基礎上，提出加強中小企業企業人力資源管理的針對性措施。
一、前言
中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國，中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別占到60%和40%左右，而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率，大力發展中小企業具有重要意義。
在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統，無論是哪種類型的中小企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。
二、中小企業人力資源管理現狀
(一)普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識，全無人力資源規劃的概念;二是企業經營管理者的觀念落后，仍然局限于節約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發和規劃的意愿;三是經營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。
(二)缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制
目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單
一、不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業留不住人才，也造成了企業的人才損失。
(三)培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面，中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面，企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握，培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。另一方面，由于企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫無疑問，對于絕大多數人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業，尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的，但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。
三、加強中小企業人力資源管理的措施
(一)搞好企業人力資源的規劃
人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有:崗位職務計劃，人力分配計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。
(二)建立有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來，企業人才短缺的情況在加劇，企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。
(三)建立系統性的教育培訓體系
從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，中小企業適當給予其進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來，是提高員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現，它要達到三個要求:第一，員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一，中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經濟收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現，也是衡量企業公正與公平的一把尺子。
(五)建立以人為本的企業文化
企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的，為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代，中小企業要與時俱進，不斷提升企業的文化，把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上，企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行，實現人盡其能，人盡其用，高效開發知識員工的能力與潛力。
現在的員工一要考慮待遇，二要考慮發展。企業沒有發展，就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化，切實追求企業的發展，同時要以人才為本，重視員工在企業中的價值。
參考文獻
[1]徐峰。企業人力資源開發與管理[J]企業經濟2007(11)
