日韩精品高清自在线,国产女人18毛片水真多1,欧美成人区,国产毛片片精品天天看视频,a毛片在线免费观看,午夜国产理论,国产成人一区免费观看,91网址在线播放
网站首页
教育杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
医学杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
经济杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
金融杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
管理杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
科技杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
工业杂志
CSSCI期刊 北大期刊 CSCD期刊 统计源期刊 知网收录期刊 维普收录期刊 万方收录期刊 SCI期刊(美)
SCI杂志
中科院1区 中科院2区 中科院3区 中科院4区
全部期刊
公務員期刊網 精選范文 人力資源規劃體系范文

人力資源規劃體系精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的人力資源規劃體系主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

人力資源規劃體系

第1篇:人力資源規劃體系范文

【關鍵詞】國有企業;人力資源規劃;需求分析

1.引言

有多年生產發展史的國有企業,由于歷史原因造成了很多管理理念和思維上的定勢,用人機制不活,人才缺乏流動,論資排輩、盲目自大、“鐵飯碗”等陳舊觀念,與市場競爭意識相差甚遠,制約了企業進一步發展。企業必須在市場經濟的浪潮中參與搏斗,去贏得生存空間,做好人才規劃已成為關鍵因素。

國有企業是共和國的長子、是國民經濟的中流砥柱、是支柱產業的重要支撐。企業人力資源規劃是根據其發展戰略、經營目標和內外部環境變化,對人員需求和供給進行科學預測并制定相應的管理政策,確保企業在合適的時間、合適的崗位獲得滿足其數量和質量需要的人員,實現企業經營目標的管理過程。做好國有企業的人力資源規劃,對規范人力資源管理,實現其發展戰略和經營目標具有重要意義。

2.人力資源規劃理論綜述

2.1 人力資源規劃概念

人力資源規劃可以從廣義和狹義兩方面來理解,廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱,而狹義的人力資源規劃是指企業根據自身發展戰略,結合企業面臨的內部環境和外部環境的變化,采取科學的方法對本企業的人力資源需求與供給進行預測,制定符合企業發展的人力資源政策,實現企業人力資源的供求平衡和優化配置,實現有效激勵機制的過程。

2.2 人力資源規劃內容

(1)數量規劃。企業人力資源數量規劃是指根據企業的組織結構、經營模式、地域分布、業務類型、業務流程等要素,確定今后較長一段時間內的人力資源總量以及企業內部各類人員的比例構成,并以次為依據制定企業的人力資源供給與需求計劃。

(2)結構規劃。人力資源結構規劃是指企業根據自身所處的行業特點,業務類型、發展規模以及今后的發展重點,對本企業的人力資源進行類分層,設計相應的整體框架,明確各職能部門與人員的職責與權限,理順各類人員在本企業中的地位、作用及其相互關系。

(3)素質規劃。人力資源素質規劃是根據企業的業務流程、業務類型、員工素質等要求,設計本企業員工的任職要求,包括員工的職業修養、業務水平、工作態度等,企業人力資源素質規劃是企業所有人力資源活動即選人、用人、育人、留人等活動的首要條件。

3.國有企業人力資源規劃環境分析

當前,隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快,我國企業面臨著更加激烈的市場競爭。無論是什么競爭,歸根結底是人才的競爭。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合,一個企業要增強核心競爭力,必須重視人力資源建設。

就我國國有企業人力資源規劃外部環境來看,近年來,國企雖進行過一系列改革,也逐步樹立了進行人力資源規劃的概念,但是依然存在著人力資源的不確定性,許多地方仍舊在搞行政命令。法律法規的不健全,也對勞動力市場產生了巨大的影響。在實際操作中,大多數國有企業做規劃的動機非常簡單,在國家層面人才規劃綱要的推動下,各國資、行業主管部門都紛紛開始了人力資源規劃編制工作。其初衷和目標無疑都是好的,但在這種運動式的、企業本身缺乏內驅力的情況下,人力資源規劃變成應付。“年年做規劃,每次都一樣”成為了國有企業應付上級檢查的必殺技。同時,我們也會看到,政府在人力資源培訓上,并不是按照訂單開展培訓,而是搞拉郎配和一廂情愿,使企業的人力資源規劃并不能按照自己的路線去行走。在競爭過程中,競爭對手也在不停地圍繞市場,采取以動制動的辦法,使得人力資源政策外部環境不容樂觀。

從內部環境來看,近年來,國企雖進行過一系列改革,也逐步樹立了進行人力資源規劃的概念,但在實際應用中仍然沒有發生實際性變化,由于企業的發展戰略、經營規劃、市場技術、流程的變化和產品結構的調整,使得企業沒有足夠的精力用在人力資源管理上。

4.國有企業人力資源規劃現狀分析

4.1 高層重視不足

在實際工作中,我們發現,企業一些高層對人力資源規劃并重視。國有企業發展規劃很少考慮人力資源的規劃問題,認為企業需要人力資源時可以隨時從人力資源市場獲取,殊不知這種短視行為將會導致企業需要用人時卻無人可用的現狀。在認識上也存在脫節,目前很多國有企業所做的人力資源規劃或人力資源年度計劃,大多數把人力資源規劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規劃就成了人力資源部的規劃。這樣制定出的規劃很少能為企業的戰略成功創造價值。

4.2 規劃與戰略脫節

企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容,人力資源規劃是企業戰略規劃的一個重要內容,是企業加強各項管理工作的依據。但是現實中企業的人力資源規劃緊緊是人力資源部門個別人完成的,其內容沒有上升到公司的戰略層面,很難對公司未來的人力資源管理起到指導性作用。

4.3 規劃法規滯后

由于人力資源規劃是一個軟文,通常沒有約定俗成的法規,導致一些企業執行起來步履維艱,企業可能把企業文化建章立制,而對最能決定企業走向的人力資源卻沒有做硬性規定,存在機制不健全,投入少、人力資源開發執行不力等現象。其次,企業在人員培訓上,認識也不到位,無論是對培訓師的選擇還是培訓對象和內容的選擇都存在一定的隨意性,有的企業則把培訓看成是完成任務。績效考核、薪酬制度、用工制度的不完善,也使企業人力資源的推進存在一定問題,在分配上,片面追求和諧和平均主義,國有企業員工待遇不與其貢獻掛鉤,與合資、私營企業員工的待遇相比有一定的差距。這就會使員工產生內部及外部的不公平感。在用人上,也存在論資排輩現象,對一些工作突出的員工沒有打通晉升通道,使一些人才沒有機遇脫穎而出,不僅使他們喪失了積極性,也挫傷了歸屬感。

5.國有企業人力資源規劃關鍵問題

做好人力資源開發工作有利于企業的持續健康發展,是增強企業競爭力,改善企業績效的需要,那么企業應該如何強化人力資源規劃呢?

5.1 核查現有人力資源

通過調查研究,系統收集數據和事實,結合企業發展戰略和戰略環境對現有人力資源現狀進行分析,是做好人力資源規劃的基本和前提。隨著企業信息化的不斷發展,專業的人力資源管理軟件市場已經相當成熟。面對龐大的國有企業,可以借助有關軟件,對人力資源的數量、質量、結構等信息進行整理和存檔。在這個環節不是僅僅了解一些表面的數字和人員檔案,而是要結合調查表、座談會等形式,了解各種崗位的信息,并科學進行崗位分析,達到對人有檔案、對崗位也有檔案的目標。

5.2 要科學制定人員補充計劃

結合公司的發展戰略和崗位分析、人員現狀分析等資料,采用多重預測方法,預測未來公司人力資源需求。在此基礎上對未來激勵策略、培訓需求有系統的計劃,初步預測未來人力成本曲線。

這個環節是國有企業人力資源科學規劃的關鍵環節。目前人員臃腫、素質低下、用工年齡偏大、崗位超編是國有企業的共同特點,在做需求預測時,可以采用對標管理的理念,按照同行業先進企業的定員定編標準來預測需求量。

企業要高度重視人才的培養,要不遺余力地引進人才,建立適宜企業發展的人才庫,對各個部門所需的人才不是搞簡單的一個蘿卜一個坑,而是要做到人盡其才,既要合理用好現有資源,又要制定人才補充計劃,建立多個人才梯隊,一旦發現人才短缺,立馬有后備軍跟上,及時補充新鮮血液。

5.3 合理制定人員配置計劃

在人才引進計劃上,要科學、合理,既不能片面追求學歷、經驗和硬件,也不能貪大求全,只要是符合條件的就一網打盡,而是要目標要高遠,計劃要科學、眼光要前瞻,要與國際接軌,保證所配置的人員要人盡其才,才盡其用,保證引進的人才為我所用。

5.4 十分注重人才開發計劃

決策層要更新觀念,樹立人力資本意識,大膽打破企業人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低的壁壘,樹立起人才資本的作用或重要性大于物質成本的人力資本意識,全面實施人力資本開發和人力資源投資的戰略,要制定培訓計劃,進行不同方法和模式的開發培訓,切實提高專業人才和現有人才的綜合素質。不斷加大人才獎勵制度,為員工創造良好的工作環境,解決實際問題,提高薪酬水平,充分調動員工工作積極性,使他們產生歸屬感,在本單位營造員工尊重人才,重視人才、關愛人才的濃烈氛圍,以此提高企業績效。

5.5 明晰人力資源市場半徑

根據企業需求的人員數量和素質,確定企業人才需求的市場范圍。人力資源招聘半徑決定了未來企業招聘人才的數量和質量。在此環節,國有企業需要首先對自己內部人員進行清查,對那些不能勝任工作的富裕人員進行合理剔除后,幫助優秀的員工規劃自身的職業晉升路線后,確定公司對外招聘的真實需求的數量和質量,以此來進行人力資源市場調研,確定公司未來獲取人力資源的區域市場。

5.6 重視核心人員的特色規劃

人才和技術創新是企業競爭力的核心。人力規劃突出抓體系、人才、投入三個重點。在加強人才工程建設上,一方面主動參與人才交流,大力引進、重用需要的科研、管理、生產和銷售人才,為企業進一步發展奠定人才基礎;另一方面在企業范圍內實現核心人才流動,同時有計劃地對員工進行培訓,有效促進產業人才力量的增強和人才素質的提高。將對企業競爭力有較大影響的關鍵技術,確定為核心技術能力,重點抓好核心技術的升級換代。要對這些核心人員進行專門的規劃設計,有針對性的幫助他建立一條適合企業和個人的職業發展路線。

5.7 靈活運用考核、薪酬制度、激勵等制度手段

國有企業,一直沿用計劃經濟時代時代遺留下來的薪酬制度,“大鍋飯”味道濃厚,平均主義嚴重,知識、技術、人才的價值沒有得到完全承認,從中體現不出貢獻大小,技能高低,分配形式不合理,不公平,不規范,員工積極性難以調動和發揮。

靈活對考核、薪酬、激勵進行專項規劃,確保規劃的執行力,績效方案向生產一線、關鍵崗位傾斜。在確保企業經濟效益的前提下,績效獎金與企業經濟效益相聯系,隨之上下浮動。績效獎金與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤,真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。通過合理地規劃可以讓全體員工直觀的感受到公司未來的人力資源發展路線,促使現有人員向公司需求的崗位和專業轉型,同時提高這些重要崗位在人力資源市場的吸引力。

5.8 實施規劃和評估

基于對人力資源現狀、需求、供給的分析,結合公司的經營戰略,組織多部門人員進行詳細的人力資源規劃,對未來人員招聘、培訓、績效考評、薪酬與激勵制度、福利制度進行設計,并報公司高層進行討論,形成可以指導未來人力資源部門工作的綱領性文件。

6.結論

人力資源規劃是一項非常復雜而且重要的內容,尤其是對于龐大的國有企業,需要的工作量不亞于企業的任何一項技術開發難度。加大人力資源規劃的人力、物力和財力投入,從企業管理層面重視人力資源規劃,配備專業人員,采用專業手段,科學規劃人力資源走向,使人力資源真正成為國有企業的第一資源。

參考文獻:

[1]張洪濤,陳旭霞.人力資源規劃在國有企業中的有效應用[J].管理工程師,2009,2.

[2]馮淑珍.企業人力資源規劃存在的問題及對策[J].內蒙古煤炭經濟,2011,8.

[3]朱國成.破解人力資源規劃的落地難題[J].金融管理與研究,2011,09.

第2篇:人力資源規劃體系范文

從狹隘角度講,人力資源規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發,根據其內外部環境的變化,預測企業未來發展對人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。全面完善人力資源規劃是人力資源管理的重要基礎。以下文章就供電企業人力資源規劃問題進行探討。

【關鍵詞】

供電企業;人力資源規劃

1 實施企業人力資源規劃的重要性

任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才,留住人才,發展人才,為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下,如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”,“人盡其才”這樣傳統的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理,而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題,這樣的人力資源部門自然無法適應企業未來的發展。

2 供電企業人力資源規劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識較低

傳統供電企業的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作,實行統一的行政式管理,人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具,固定在特定的組織結構和崗位上,沒有擺脫傳統人事管理的模式,缺乏對現代人力資源進行開發與管理的理念,不利于員工積極性和創造性的發揮。沒有形成系統、適應市場變化的人力資源規劃體系,人力資源規劃不完整。

2.2 人力資源規劃重點不突出

很多供電企業認為人力資源規劃涵蓋了企業各層次、各專業在內的全體員工,降低了人力資源管理的運作效率,增加了管理成本。電力企業必須事先根據企業發展需求和勞動力供應狀況確定關鍵人才和稀缺人才,把影響企業發展的核心人才作為規劃的重點,提高人力資源規劃的效率。

2.3 薪酬分配機制缺乏激勵性

我省供電企業長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成,成為制約供電企業長遠發展的障礙。主要表現為供電企業一般實行的是簡單的平均主義分配制度,績效評價在薪酬體系中作用不大,不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理,人員流動性差,對員工的激勵作用不明顯。

2.4 人力資源規劃忽視個人需求

企業人力資源規劃經常出現忽視員工個人職業生涯發展需求的現象。供電企業必須將員工的職業發展需求與企業的發展需要相結合,為員工設計職業發展通道,這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業發展戰略的認同;同時,職業發展通道也是預測內部人員流動的重要依據。

2.5 人力資源規劃缺乏專業化

人力資源規劃的專業化主要表現在管理部門、管理人員和規劃方法的專業化。人力資源規劃作為連接企業戰略和人力資源管理的中間環節,要求從業者具有較高的綜合素質和專業素質。供電企業的人力資源規劃發展較晚,方法、技術比較落后,沒有形成較為成熟的體系模型,應立足企業實際,在確保科學性和適用性的基礎上積極引入人力資源規劃新理念、新方法,提高其科學性和先進性。

3 供電企業人力資源規劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢下,電力企業人力資源管理已經從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰略意義的管理,全面完善的人力資源規劃是人力資源管理的基礎,而全面更新人才觀念是人力資源規劃的前提。企業的生命力在于不斷地發展創新,創新的主體是人,因此,用人機制的轉換是一切改革創新的基礎。當今社會,人才已成為最富活力的“第一資源”,因此,應及時更新人才觀念,以人力資源規劃為基礎,做到人力資源管理與人力資源規劃的有機結合,才能全面構筑適合電力企業發展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業人力資源規劃的措施

企業競爭是人才的競爭,在供電企業改革中,供電企業人力資源管理必須從現有模式加以提升,只有科學地進行人力資源規劃,才能適應時展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時,應根據不同崗位的要求確定相應的標準,為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。針對生產一線全日制畢業生短缺,尤其是縣區供電企業人才缺失的棘手問題,改革畢業生招聘辦法,采取定向招聘,根據縣級以下單位和生產一線單位的實際需要,在招聘畢業生時簽訂到縣區或一線工作的協議,逐步改善縣區和生產一線單位人員結構,解決人員不好配置的問題。

3.2.2 完善崗位競聘和轉崗離崗制度

為充分調動員工的工作積極性,對機關管理人員、技術人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則,打破身份、級別的限制,廣泛拓寬選人渠道,使優秀的人才脫穎而出。完善競聘方案,建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養和職業生涯規劃

員工培訓與開發是強化企業核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系,大力提倡一崗多能,以能力建設為核心,大力加強生產技術崗位人才的培養工作。重點培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持學習與實踐相結合。根據企業發展目標和人力資源發展規劃,為不同層次、不同類別的員工提供發展機會和空間。

3.4 建立有效的激勵機制,完善薪酬分配制度

目前供電企業正積極穩步推進薪酬體制改革,加大對關鍵性管理人才和核心員工的激勵力度,吸引、留住了人才,同時,員工崗位月薪隨企業經濟效益上下浮動,與其崗位職責和勞動貢獻相關聯,充分調動勞動者的工作積極性和主動性。

3.5 人力資源規劃設計思路應符合企業特點

供電企業的人力資源規劃必須根據企業自身的特點,形成科學、實際的設計思路,以切合供電企業的生產、技術和管理特點,體現供電企業技術密集型人才需求的特點,形成具有供電企業特色的人力資源規劃體系和方法。供電企業不能把人力資源規劃作為單獨的管理模塊,為“規劃”而規劃,應從適應企業發展的人才戰略高度出發,以人力資源規劃為導向,加強企業其他管理模塊,實現各項管理制度之間的高效聯動和有效支撐,逐步提升企業的管理水平和管理效率。

4 結論

人力資源規劃是一項系統的戰略工程,供電企業在進行人力資源規劃時要始終圍繞企業總體發展目標,核查分析企業內外環境,協調好整個企業人力資源管理活動,促進企業長期穩定健康發展。

【參考文獻】

第3篇:人力資源規劃體系范文

關鍵詞:電力企業;人力資源規劃;運用;分析

人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項資源,同時也是一個企業建立建設戰略性人力資源管理體系的前瞻性保證,通過對企業的人力資源的相關研究和分析,預見人才需求的數量和質量要求,通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發展的科技和經濟水平,我們已經進入了一個高速發展的時期,是一個信息主導的社會,不再是傳統發展中依靠勞動力生產和發展的年代,而是需要高科技高素質的人才能更好的推動社會的各項進步和發展。在一些比較發達的國家,美國、日本或是一些歐美地區,他們對人才是十分重視的,在這個基礎上就要對人才有更明確的規劃和要求[1]。因此對現在電力企業發展情況來看,只有制定相應的人力資源規劃,嚴格的按照規劃的要求進行落實,才能更好的保證企業或是整個電力行業得到健康的發展。

一、電力企業人力資源規劃現狀

由于一直以來我國人力資源規劃應用在電力企業比較晚,因此目前還處于明顯的起步發展階段,大多數電力企業對人力資源規劃的認識還不夠全面,特別是現階段有很多企業都將人力資源規劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式,將其劃分為招聘填補計劃,因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規劃的企業非常少,電力企業也就相對比較缺乏科學的管理理念。總體來說,人力資源規劃的基礎還相對比較薄弱,比較缺乏對其進行全面系統的研究或是分析,導致其始終沒能得到更好的進步[2]。

二、對人力資源規劃的整體發展思路分析

由于企業的人力資源是電力企業一切經營活動的動力源,只有及時更新傳統的管理方式和理念,加強人力資源的管理,才能不斷提升其有效性,幫助企業在激烈的市場競爭下更好的生存和發展,保證電力企業的可持續發展。同時想要更好的完善電力企業人力資源規劃,建立起完善的政策,才能掌握和有效地進行人員的增補工作,為培訓計劃的制定提供更大的便利,有效開發和利用電力企業內部的人力資源,同時大大提升現階段人力資源的效率。企業在發展的過程中應該加強對人才培養理念的重視,要有愛惜人才和尊重人才的理念,不斷對關鍵人才進行培養和管理,不斷建立和完善人才培養機制,為企業營造一個更良好的企業氛圍,孕育更多企業的專業性、高素質的人才[3]。

三、完善電力企業人力資源規劃的具體對策

(一)加強組織機構體系建設。適應現代公司發展體系建設,不斷推進企業組織架構的變革。在企業統一規范完善供電單位機制編制的基礎上,要對供電單位的崗位職責和工作標準進行重視:建立起崗位設置的相關指導標準和崗位工作規范,更好的實現崗位標準化管理,貫徹落實勞動定員標準,不斷降低生產和運行的營銷成本,滿足一線員工的崗位需求。

(二)加強新員工引入工作,提升新進人員素質。根據現階段我國電力企業的發展和隊伍結構現狀來看,我們要加強對人才引進計劃的合理編制。將招聘高校專業對口畢業生作為解決電力企業資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強專業性人才和特殊性人才,企業單位就可以適當根據社會需求對社會招聘的方式進行完善,使其能更有效的被引進,不浪費任何一個人才,讓其得到最好的發展[4]。

(三)建立起有效地激勵機制,完善薪酬分配制度。現階段我國電力企業正在積極推進改革,加大對關鍵性核心工作人員和管理人才的激勵制度,能更好的吸引和留住現代人才。同時,員工的崗位工資和薪酬標準也應該根據企業的經濟收益進行上下浮動,使其崗位職責和勞動貢獻呈明顯的關聯性,只有這樣才能更好的調動員工的工作積極性和熱情。將其主動性不斷建立在電力企業績效考核的評價指標體系,通過科學的績效方式和標準對員工的業績進行分析和考核,薪酬制度結合績效考核的改革,也是現在電力企業薪酬改革順利進行的一項重要環節。

(四)推進企業人力資源培訓標準化建設。根據現在對崗位工作的研究和分析來說,開發并且逐漸完善各類人員的能力培訓標準,研究制定管理人員和技術人員工作水平和能力素質對我國電力企業的發展有著十分重要的幫助,因此針對這種情況,我們在對新入職人員進行配需的過程中,就要將崗位中需要掌握的知識和技能更好的向其展示,形成一套更為完整的崗位培訓標準體系,全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業素質水平[5]。

四、結束語

人力資源規劃在很大程度上對電力企業的長久發展有著十分重要的含義,同時作為整個企業人力資源管理的基礎,對企業技術知識密集的電力行業意義更是深遠。因此針對這種情況,電力企業就應該從企業的發展角度上全面對其進行分析,使人力資源規劃得到更好的發展和進步,不斷滿足現代社會的發展需求和市場競爭的需求,為國家電力企業的發展提供更大的幫助。

參考文獻:

[1]張立平.長江電力公司人力資源規劃研究[D].重慶大學,2011,36(4)

:357-358.

[2]曹國瑞.天津電力計量中心自動化檢測基地的人力資源規劃研究[D].華北電力大學(北京),2011,42(6):77-78.

[3]柴青.供電企業中勞動定員分析結果的運用分析[J].人力資源管理,2014,78(12):314-315.

第4篇:人力資源規劃體系范文

Abstract: For small and medium-sized enterprise, human resources planning exists many problems, such as serious lack of planning, planning is away from the actual, support system is not perfected, and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear, the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning, and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning, we must clear about the human resource planning strategic target, determine the core talents, strengthen the human resources base function, improve human resources personnel quality, and optimize human resources planning work environment.

關鍵詞: 中小企業;人力資源管理;規劃

Key words: small and medium-sized enterprises;human resources management;planning

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1006-4311(2012)35-0133-02

0 引言

人力資源規劃是指為實現企業總體發展戰略和生產經營目標,根據內外環境條件的變化,運用科學的方法,對企業人力資源進行供求預測,采取相應的政策和措施,有效激勵員工,最大限度地開發利用企業人力資源的過程。人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障,其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。

1 中小企業難以制定有效的人力資源規劃的主要原因

1.1 人力資源規劃在制定過程中缺乏充分的依據 由于中小企業的管理大多只強調經濟效益,公司管理層往往只關注業務部門和財務部門,人力資源配置不夠充分,人力資源管理無系統、完整、成熟的支撐體系,遠遠滯后于業務管理。在實際規劃工作中企業的高管層、業務部門、人力資源部門之間缺乏密切協作,對人力資源規劃不夠重視,使人力資源規劃往往流于形式,可執行性較差。加之大多數中小企業無明確的戰略規劃或者企業戰略模糊,人力資源部在做人力資源規劃時沒有一個明確的目標和方向,無法實現從企業戰略規劃——人力資源規劃——人力資源規范化管理。

1.2 人力資源規劃的制定有一定的局限性 人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分,同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容,而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。大多數中小企業都存在組織機構不健全、人員配置不完善,人力資源管理不規范等問題,HR們在制定人力資源規劃時很難能擺脫現實情況的困擾,高瞻遠矚的去規劃企業較長期的人力資源,大多是頭痛醫頭、腳痛醫腳,各級管理者們也沒有充分意識到人力資源規劃的重要性和前瞻性,使得人力資源規劃缺乏長期效應,跟不上企業發展的節拍。

1.3 人力資源規劃跟不上企業外部環境的變化 企業人力資源管理人員在做人力資源規劃時應充分考慮企業的內外部環境,并依據企業的戰略發展規劃制定有一定前瞻性的符合企業經營特點的人力資源規劃。由于各行各業不同的外部環境和內部需求,企業需要不斷的調整自已的經營戰略和管理模式來適應外部環境的變化,多數中小企業在人力資源管理上方法簡單,注重時效,缺乏長遠打算,人力資源規劃也都是紙上談兵,難以應對企業外部環境的變化。

1.4 缺乏人力資源規劃的專門技術與人才 由于中小企業人力資源整體素質不高,專業人員很少,人力資源管理者專業知識不足、專業技能不夠,往往憑所謂的經驗或感覺辦事。企業的領導們對人力資源管理工作不夠重視,很少安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習,使得企業在做人力資源規劃時,缺乏專業知識支撐,沒有管理咨詢,很難作出專業的人力資源戰略規劃。

2 制定人力資源規劃對企業的重要意義

2.1 人力資源規劃是保證企業生存和發展的有效工具 企業要發展,人才是關鍵,人力資源規劃是保證企業生產經營正常進行的有效手段。企業內外部環境的變化及企業戰略發展目標的調整,都會對企業的人力資源的數量和質量有不同的要求。人力資源規劃就是要在分析企業內外部環境變化的前提下,對企業的人力資源現狀、未來的人力資源需求和供應進行準確預測的基礎上,制定人員的招聘、培訓、考核、激勵等計劃,以滿足企業對人力資源的動態需要。

2.2 合理利用人力資源,降低人工成本,提高勞動效率 中小企業由于內部人力資源配置的不合理,使企業常常出現人崗不匹配、看似崗位缺員實際冗員的現象,不能實現人盡其才、物盡其用。企業可以通過人力資源規劃,對現有的人力資源結構進行分析檢查,找出并解決影響人力資源有效運用的主要矛盾,調整人力資源配置情況不平衡的狀況,謀求人力資源的合理化使用,通過提高企業的勞動效率,降低企業人工成本,提升企業的經濟效益。

2.3 發揮人力資源個體的能力,滿足員工的發展需要 人力資源規劃是企業戰略發展規劃的重要組成部分,員工可以根據企業的人力資源規劃,了解企業未來的發展戰略和個人的發展空間,明確未來的發展目標,設計個人的職業生涯規劃,不斷調整和完善自已,滿足企業發展對人力資源的需求,并在實際工作中不斷獲得自我價值的實現。

3 制定科學有效的人力資源規劃應重點把握以下幾點

3.1 企業負責人要親自抓人力資源規劃工作 能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小,最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策,保證企業核心競爭能力。企業人力資源規劃關系到企業的人才戰略,決不僅僅是人力資源部門的事,企業負責人要親自抓,企業負責人對企業的發展戰略最清晰,對企業的競爭能力最了解,對企業需要什么樣的人才感觸最深,對留住核心人才最關注。只有企業領導重視,這項工作才會落到實處。

3.2 根據企業發展戰略,確定企業核心人才 人力資源規劃的起點是清晰的企業發展戰略和確定的企業核心競爭能力。人力資源規劃的根本是確定企業的核心人才。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素,需要通過建立有效的激勵機制、滿足教育培訓需求、打造合適的職業生涯發展通道等方法長期留住人才,人力資源不僅需要量的擴充,更重要的是質的提高。人力資源規劃的目標就是滿足企業發展中的人才需求,實現人才供需的基本平衡。

3.3 人力資源規劃需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支持 制定人力資源規劃涉及到員工數量的增減、技能的提升及員工晉升等多項內容,實現這些人力資源規劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等基礎工作。招聘功能的實現不能僅滿足于規劃中人員數量的補充,更要保證規劃中人員質量的要求;培訓功能是為了滿足規劃中涉及的人員技能提升的要求;績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業績情況,而且體現出員工在技能、態度等方面的優勢和不足,動態的績效情況能為員工的職業發展通道提供最為真實可靠的依據。因此,完善的人力資源基礎功能是做好人力資源規劃工作的前提保證。

3.4 充分考慮企業內、外部的環境變化,制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃 所謂彈性人力資源規劃,就是基于企業的核心競爭能力,能根據企業內、外部環境的不斷變化,及時重新評估并調整企業的人力資源規劃,在人力資源規劃中對可能出現的情況做出預測和風險應對策略。在保證企業核心競爭優勢的條件下,及時滿足因外部經營環境變化導致的人才需求。在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時,盡可能快地配備企業所需的核心人員,以提高組織的快速反應能力。

3.5 完善的人力資源規劃流程非常重要 企業應在具備明確的戰略發展規劃的前提下確定企業當下與未來所需的核心能力和核心人才,進行崗位工作分析,通過人才需求預測及人才供應預測,制定企業人才招募與儲備、人才培訓與開發、人才薪酬與激勵、人才績效考核與晉升等一系列計劃。在計劃制定的過程中,人力資源經理必須就相關內容同相關部門及企業高管層達成一致,確定合理的規劃實施計劃與流程,從人力資源規劃的先期設計到規劃實施,乃至規劃評估都做好預期安排,落實相關責任與權限以保證規劃工作的順暢開展。

3.6 建立科學分工與協作的人力資源規劃管理模式

切實可行的人力資源規劃一定是建立在企業內部充分溝通、相互協作的基礎之上。中小企業在建立人力資源規劃時,應結合中小企業的經營特點和管理模式,由企業負責人親自把關,人力資源部門和各業務部門要通力合作:人力資源管理部門負責人力資源戰略規劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規劃評價等基礎業務;業務部門負責配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作,確保人力資源規劃有效落實。

3.7 制定使企業和員工雙贏的人力資源規劃 企業和員工是利益共同體,企業和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。企業在人力資源規劃過程中如果僅考慮了企業的未來發展需要,而忽視了員工的職業發展規劃,勢必會造成企業在發展壯大中缺乏人才的支撐,影響企業發展目標的達成。企業應制定雙贏的人力資源規劃,才能確保企業和員工長期利益的實現。

古人說得好:“凡事預則立,不預則廢”。作為市場中最具活力的中小企業,如何應對當前內外經濟環境的迅速變革,如何解決人力資源規劃不當導致的內部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質結構失衡、發展動力不足等各種問題,是現代中小企業人力資源管理的發展瓶頸。中小企業只有從實際出發,立足于發現問題、解決問題,以新的視角重新審視人力資源規劃,以科學的方法、專業的態度,認真嚴謹的設計和規劃人力資源,形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規劃模式,才能有效發揮人力資源規劃的重要作用。

參考文獻:

[1]黃新.論中小企業的人力資源管理.湖南經濟管理干部學院學報,2004,(2).

第5篇:人力資源規劃體系范文

我國是一個人口眾多的國家,無論是當代大學生,還是農民工都面臨著嚴峻的就業挑戰,就業問題成為國家十分關注的話題。當然,部分企業也存在著人力資源不充足的現象,使得企業結構不完整,企業人力資源規劃措施選擇偏好是企業優化人力資源的關鍵,所以,企業必須結合自身情況,制定出符合其發展的人力資源規劃方案,并為社會提供更多就業崗位,緩解就業壓力。

一、企業人力資源規劃概述

我國經濟體制的不斷改變,為企業帶來了更多的發展機會,同時,在市場經濟環境下,企業間的競爭也日益激烈,為了確保企業在市場上占有一席之地,必須要調整企業內部結構,優化人力資源,那么,人力資源規劃成為企業規劃的內容之一。企業人力資源規劃需要結合企業人員的供求情況,設置合適的崗位,招聘到能夠適應崗位的人員,并制定員工福利政策。總之,企業要發揮人力資源規劃的作用,不斷調整企業人才結構,為企業的良好發展創造良好的條件,同時,解決社會上存在的就業問題。

二、企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業影響的分析

(一)企業人力資源供大于求時,增加就業壓力

企業人力資源規劃措施的選擇偏好必須結合企業人力資源的整體情況,然后,對多重響應進行分析,多重響應可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數,進而對人員不足的崗位進行定位,并進行內部崗位調動,或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外,企業還存在人員富足的情況,當企業的人力資源供大于求時,也可以說明企業的經濟效益有了下滑,將重新調整人力資源結構,人力資源的規劃措施將采用減少工作時間,并采用裁員的形式,一旦企業人力資源供大于求,社會上將有很多人員面臨失業或者求職困難,導致就業壓力增加。

(二)企業人力資源供不應求時,促進就業

企業在經營過程中,不僅要不斷提升生產能力,而且要加強對人力資源的管理,企業為社會人員提供良好的就業機會,尤其是隨著經濟體制的不斷調整,我國越來越多的中小企業涌現出來,為就業者提供更多的崗位。企業在發展時,如果經營能力逐漸增強,獲得一定收益,為了擴大規模,必須要進一步完善內部結構,所以,需要增加工作負荷,同時,增加人員數量,企業的人力資源供不應求,能夠促進就業。

三、提高就業的策略

(一)政府加大政策扶持力度

由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業有一定影響,為了提高社會成員就業,企業在對企業人力資源規劃措施作出正確選擇的同時,政府也要加大政策扶持力度,政府應該建立減少稅收的政策,由于我國正大力建設地鐵事業,在政策的幫助下,每年都會有新開通的地鐵線,地鐵企業的發展態勢一片美好,所以,深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司為了有良好的發展,必須招攬人才,不斷壯大隊伍,在地鐵人才緊缺的情況下,國家要加大教育力度,培養出越來越多具有綜合能力的人才,企業崗位增加,用人量加大,同時,提高了就業率。

(二)健全企業人力資源體系

由于企業人力資源規劃措施選擇偏好對就業既有積極影響,又有消極影響,所以,正確的人力資源規劃措施選擇偏好對就業起到良好的作用,能夠提高就業率,企業必須健全人力資源體系,從而使得企業的人力資源結構更加合理,社會上的就業情況處于平衡狀態。深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司結合經濟類型維度,對企業的人力資源規劃措施選擇偏好進行準確評估,首先,該企業對原有的人力資源管理制度進行調整,廢除隨意辭退員工的人力資源制度,而是按照《勞動法》的有關規定,重新規定流程,對辭退的員工予以資金補助,從而維護員工的合法權益;其次,企業還建立了員工績效考核制度,將獎懲制度作為優化人力資源的重點內容,并花費部分資金吸引具有豐富地鐵經營的人才,該企業不斷健全人力資源體系,在優秀人才的努力下,共同做好地鐵事業[2]。

(三)加強對員工的培訓力度

人力資源是企業取得良好發展的關鍵因素,企業的人力資源規劃措施選擇偏好要以保證充足優秀人力資源為前提,由于企業的人力資源規劃措施選擇偏好與人員就業有著密切聯系,所以,在對人力資源進行規劃過程中,一定要加大對員工的培訓力度。該公司自成立以來,每年花費數萬元用于提高員工的地鐵設計與維修等技能,聘用先進地鐵經驗的優秀人才對本公司員工進行培訓,講解地鐵有關的技術知識,讓員工學習先進的理論知識,聘請的人員親自到技術現場指導工作,確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對員工的培訓力度以來,全體成員綜合素質有了明顯的進步,數年來,每年的收益均在提高5個百分點以上,深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司收益逐漸增加,使得企業有充足的資金用于人才培養上,所以,企業的人才結構也更加完善[4]。

第6篇:人力資源規劃體系范文

關鍵詞:人力資源規劃現狀對策措施

人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用,從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用。因此,既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排,也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。而狹義的人力資源規劃是指,對可能的人員需求、供給情況作出預測,并據此儲備或減少相應的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。人力資源規劃是一種戰略規劃,著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略,它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。

一、人力資源規劃的含義和作用。

第一,人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標,科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略,確保組織對人力資源在數量和質量上的需求,保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義:以組織的人力資源戰略目標為依據,確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現員工的目標。

第二,人力資源規劃的作用。人力資源是企業最活躍的要素資源,人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性,它還能不斷地調整人力資源政策和措施,指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。

二、企業人力資源規劃普遍存在的問題。

第一,規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分,也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標,使人力資源規劃不清,方向不明,不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導致人力資源規劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化,企業對市場變化的反應比較快,企業戰略在調整,人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性,造成企業所需的人才不能得到及時的供應。

第三,人力資源規劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發,經多方面溝通與協作,調研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中,很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史,便草草制訂出該規劃,其規劃缺乏論證和可執行性。

第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足,專業技能不夠;②缺乏系統的人力資源職業培訓,取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗,但往往缺乏系統的人力資源管理知識,憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業的人力資源戰略規劃。

三、制訂和有效實施人力資源規劃的對策措施。

第一,明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是首先要明晰企業戰略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規劃工作機制。人力資源規劃是一項系統的工作,需要企業全員上下協同,上至企業董事長下至普通員工都應承擔相應的責任,都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作,且分工負責完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃,同時,與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測,協助決策者制訂規劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規劃等;一線經理負責人力資源的核心業務,具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三,完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料,如果沒有現代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業發展走向,洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統,有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

第四,提高人力資源從業人員素質。人力資源部門從為業務部門提供增值服務,就需要了解企業的經營目標、各業務部門的需求,圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求,深入企業來調動和開發人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。人力資源規劃是獨特的工作,對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。企業要通過對人力資源規劃從業人員進行系統的培訓,要培養他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預見性,并要求這些從業人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規劃方面。

第五,優化人力資源規劃工作環境。在企業的人力資源規劃中應該充分注意與文化論文"target="_blank">企業文化的融合,具有符合本企業的人力資源特色,人力資源規劃的實施需要一個和諧的環境。人力資源規劃不僅是面向企業的發展目標,也是面向員工個人職業生涯設計。企業的發展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要,而忽視了員工的發展,企業的人力資源規劃就難以有效實施,企業的發展目標就難以實現。

人力資源規劃服務于企業的總體發展戰略,是企業人力資源開發、管理的重要內容,為企業發展提供了人力支持,實現人力資源的供需平衡和優化配置,保持企業智力資本競爭的優勢,實施企業戰略目標。企業應當把人力資源規劃放在企業發展的重要位置,有針對性地解決規劃中存在的問題,制訂出科學的并且適合企業發展的人力資源規劃。

參考文獻:

第7篇:人力資源規劃體系范文

關鍵詞:民營中小企業人力資源規劃戰略

隨著經濟的發展,民營中小企業對促進我國國民經濟發展、緩解就業壓力所作出貢獻日益顯著。目前,民營中小企業占GDP總量的半壁江山,就業人數占社會就業總數的92.7%,投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業特別是現階段的民營中小企業,真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調查顯示,民營中小企業平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態。民營企業特別是民營中小企業存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業的生存和發展。在企業的人力資源管理中,人力資源規劃不僅占據先導性和戰略性地位,而且在實踐企業總體發展戰略規劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業主、企業管理層正逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性,但對于人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因

(一)對人力資源規劃的認識不全面

人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分,也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。然而,企業主、管理層未能充分認識到人力資源規劃的重要性,諸如招聘、培訓等環節沒有能夠形成戰略規劃;在崗管理人員的管理層次不分明,權責不明晰,溝通協調性差,一定程度上制約了民營企業的發展。要做好人力資源管理必須經過3個過程:明確戰略規劃――人力資源規劃――人力資源管理體系與具體的執行計劃。其中,企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容,而人力資源規劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據。

(二)沒有戰略規劃或戰略規劃不清

由于民營中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源規劃方面也不可能有明確的計劃,往往是走一步,看一步。等到發現缺少合格人員時,才考慮招聘;發現人員素質不符合企業發展需要時,才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要,任意調整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬,以此來減少經營風險。由于規劃的缺失或缺陷,導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,影響了企業正常的生產經營。

(三)缺乏人力資源規劃的專門技術與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作,對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者不僅要掌握系統的理論知識,及時接受行之有效的職業培訓,同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前,大多數民營中小企業雖然已經成立了人力資源部,但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題,主要表現在:1.因招聘不來高質量人才,專業人員少,人力資源工作人員整體素質不高,專業知識儲備不足,專業技能不夠;2.許多人力資源工作者土生土長,缺乏系統、良好的職業培訓,沒有經過正規大公司的熏陶,眼界不高。

(四)人力資源規劃缺乏系統性

隨著經濟的發展、管理的進步,現在很多民營中小企業逐漸重視人力資源規劃工作,人力資源規劃的很多實際工作也一直在進行,但是,這些工作開展得大多不系統,不能形成一個有機的整體。比如,招聘規劃和培訓規劃等人力資源職能規劃雖然也在進行,但沒有統一在一個規劃框架下制定,使得各個模塊之間不能形成合力,最終導致企業人力成本上升,人力資源工作不能真正地為企業戰略目標服務。

(五)企業缺乏培訓體系

民營中小企業缺乏員工培訓工作,原因有以下幾個方面:1.企業本身缺乏人力資源的戰略規劃,安排培訓隨意性較大,員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力; 3.企業對員工的培訓持消極態度,在中小型民營企業中,員工的流失率高是一個不爭的事實,這使得企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本,甚至是成就了企業的競爭對手,這種矛盾的存在,使得企業所有者對員工培訓持消極態度。

(六)激勵措施缺乏科學性規范性

中小企業的激勵措施或行為隨意性較大,常根據老板的心情或感覺來做,往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。另外,企業內部工資結構不能體現出崗位的價值,表現在工資收入與業績銜接不合理,員工感覺不公平,對收入缺乏良好的預期,積極性不高,人員穩定性差,導致企業優秀員工離職。即激勵措施規劃不合理,執行后達不到預期效果。

二、對民營中小企業人力資源規劃的建議

(一)充分認識人力資源戰略規劃在企業生存發展中的突出地位

企業的核心競爭力是人,人是思維、知識、技術、創新的載體,是企業生存和發展最重要的動力。民營中小企業因其性質、結構,在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業是無法相比的,只有用好人力資源,重視和善于進行人力資源戰略規劃,以己之長,克敵之短,使人力資源發揮最大的效能,方有可能在競爭中獲得勝利。

(二)制定適合本公司發展的戰略

美國管理學大師德魯克指出:“民營企業的成功依賴于它在一個小的生態領域內的優先地位。”就是說,民營企業應根據自身的實力,選擇一個可以發揮自己特長、適合自身發展的經營領域。但是,不少公司的戰略是由老板拍腦袋產生的,經過調查考察的不多。根據波特的理論,一個公司的戰略應是富于競爭的戰略,而富于競爭的戰略要考慮4種關鍵因素:公司的強項與弱項、產業的機會與威脅(經濟與技術上)、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而,一個公司的戰略應是從更長遠的方面來考慮,不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發展.。應全面分析公司內外環境,制定出適合本公司的較長時期的發展戰略。

(三)制定彈性的人力資源規劃

在知識經濟時代,中小企業面臨的經營環境日漸復雜,充滿變數的同時又存在著無限商機。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要,保持一定的彈性, 以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化的局面,妨礙企業發展。要進一步強化人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見。

(四)建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務并進行相應的協作的管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點,建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式,將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。

總的來說,決策層負責人力資源戰略規劃,支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作;人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務,并協助一線經理做好核心業務,協助決策層做好人力資源戰略規劃;一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節,并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作,以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。

(五)培養企業的核心人力資源

中小企業應當避免過高的人員流動率。根據我國人力資源專家彭劍鋒的觀點,核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征,在現代企業中成為支撐企業核心能力的一個重要因素,是決定企業生存發展能力的關鍵所在。因此,企業要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃,設計合適的職業生涯計劃,以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高,并盡可能地使企業的核心人才能長期的駐留于企業。

人力資源戰略規劃的制定是關系到企業興旺與否的重要舉措,相比于大型民營企業,人力資源對中小民營企業更重要。因此,民營中小企業要重視人力資源管理,要根據自身的特點,細心扎實地做好規劃的制定,這是企業實現生存與發展戰略最重要、最核心的因素,是中小企業構筑核心競爭力的關鍵。

參考文獻:

[1]羅伯特?馬希斯.人力資源管理[M].電子工業出版社,

2004(8).

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論 [M].復旦大學出版社,2003(7).

[3]王子雄.中國民營企業失敗原因分析[M].中國工人

出版社,2004(1).

[4 ]邁克爾?波特.競爭戰略 [M],華夏出版社,2001(1).

第8篇:人力資源規劃體系范文

關鍵詞:醫療改革 公立醫院 人力資源規劃

隨著我國經濟水平的提高,人們在獲得物質滿足同時,對于服務質量也提出了相應的要求。醫療衛生行業作為高風險、高負荷、高技術的服務行業,也必須順應經濟發展的大形勢,不斷提高服務質量。然而在醫療改革進程中,公立醫院運營很大程度上轉變為自籌自支,國家財政支持極少,不得不面對著巨大的競爭壓力。因此公立醫院需要充分發揮人力資源規劃的積極作用,使醫院的人、財、物等資源實現優化配置,利用優質服務贏得人們的尊重和信賴。

一、醫改環境下公立醫院人力資源規劃的現狀

(一)人力資源戰略規劃亟待轉型

當前醫改環境下,公立醫院原有的大鍋飯式人力資模式顯然不能適應激烈的競爭,制定富有競爭活力的人力資源戰略規劃才是實現長足發展的途徑。雖然許多公立醫院重視人力資源管理工作,并在傳統的醫療衛生體制下集中了許多優秀的醫療技術人才,但是,由于長期以來旱澇保收的頑固意識,人力資源管理中存在著大量人浮于事現象,致使公立醫院的發展速度受到限制。一些公立醫院沒有意識到員工發展與醫院發展之間的制衡關系,在市場經濟背景下依然一味強調奉獻精神,忽略了醫療技術人才的成長需要與社會需要,給醫院的服務水平和服務質量帶來負面影響。

(二)人力資源規劃缺乏完整體系

健全的人力資源管理體制,可以有效的同工作人員建立溝通和交流關系,調動所有職工工的積極性,促使員工自覺地提高工作能力和服務質量。但是目前許多公立醫院在組織和制度規劃上沒有形成完整循環鏈,多以行政命令布置工作,工作后的成果診斷和問題反饋成為形式。為了提高收入,加強了一線醫務人員的工作強度,在人員規劃上卻缺乏科學合理的需求和供給預測。沒有認真考慮員工的實際發展需求,致使其極度缺乏自我認同感、歸屬感,削弱了醫院的凝聚力和向心力。

(三)人力資源流失現象嚴重

一些公立醫院的人力資源管理觀念、管理方式跟不上經濟大潮的步伐,采用的非競爭性考評體系和薪酬管理體制,將傳統的德、能、勤、績四個方面作為考核標準,依據學歷的高低、工齡、職稱等發放工資,忽視了醫務人員的工作強度和能力貢獻。一方面影響了醫務人員的工作效率,推、諉、等、靠現象頻發,降低了醫療安全穩定性;另一方面導致醫療人力資源流失嚴重,技術人才斷層問題凸顯。

二、醫改環境下公立醫院人力資源的戰略規劃

(一)實施全新的人力資源戰略規劃

在以市場調節為主的經濟體制下,公立醫院應該樹立全新的人力資源戰略規劃,發揮醫療技術人才的核心競爭力,優化開發和配置人力資源,以提升醫院的整體競爭實力。公立醫院專業系統內部(專業科室),需要依靠技術更新和提高技術成熟度打造專科特色,形成一把競爭的利劍。如北京天壇醫院,四川大學華西醫院等依靠一個專業優勢,帶動了其他專科的病源,促進醫院整體發展的做法就是很好的例證。公立醫院在人力資源規劃中也要充分滿足技術人才的成長需要,防止醫務人員產生利益糾結,保持人力資源發展與醫院整體發展的良性循環,從高效的醫療服務質量中產生社會效益和個人利益。

(二)建立全面的人力資源規劃體系

公立醫院應建立起前瞻性、全面性人力資源規劃體系,詳細分析近期各專業醫學人才的供需,擬定人才需求的數量和質量要求,對技術人才的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃,依次保持長足的技術競爭優勢。醫療改革環境要求公立醫院堅持“以人為本”的指導理念,提高醫生隊伍的學歷結構,鼓勵在職醫生繼續深造。在實現醫院發展目標的同時注重滿足醫務人員的個人需要,促使醫生個人發展與醫院發展統一、和諧。在組織規劃與制度規劃方面,人力資源部門應該加強與職工之間的溝通與交流,聽取合理意見和建議,增強職工對醫院的認同感和歸屬感。

(三)采用激勵機制保持人力資源穩定

在人才競爭激烈的醫療衛生領域,公立醫院必須要保證人力資源的穩定,減少人才流失帶來的成本提高和競爭力削弱。在人力資源規劃中可以從以下兩方面著手,一是職業規劃激勵,二是培訓規劃激勵。

職業規劃激勵在醫療技術人才的職業發展中,要以尊重人才的自我選擇為基本點,讓每個人看到職業發展前景和價值實現的希望。人力資源部門需要基于醫院的人力資源規劃來設計醫生的職業發展序列,兼顧縱向職業發展通道和橫向職位序列通道,使醫生獲得更多的職業發展機會。

醫學人才的大部分知識和能力都要通過長久的醫療工作實踐和不斷的培訓中獲取,所以培訓規劃激勵也是減少醫學人才流失的可行措施。除專業技能培訓、專業知識拓展外,在個性延伸階段需要充分尊重醫務人員的個性,開設醫患溝通技巧、人性化服務等培訓,讓員工在發揮應有作用的同時施展個人才能。

三、結束語

醫改環境下公立醫院會面臨著前所未有的競爭壓力,人力資源管理應采取“因境制宜”的戰略規劃,充分發揮管理優勢,不斷提高自身的服務質量,推動醫院健康和諧穩定發展。

參考文獻

[1]曾衛龍.論新醫改形勢下公立醫院戰略人力資源管理[J].現代醫院管理,2013,01:60-63

第9篇:人力資源規劃體系范文

關鍵詞:中小企業;人力資源;經濟發展

無論是大型國有企業還是中小企業,人力資源管理都是“老生常談”的話題,然而在新形勢下,這一形式的客觀表現愈發地證明了業界判斷,即人力資源規劃已然成為我國中小企業“牽一發動全身”的核心課題,人力資源規劃問題如同其企業的財務問題、品牌發展、經營等問題一樣,是中小企業實現可持續發展的必備條件。在經濟“新常態”與國內經濟發展整體放緩的時代下,研究中小企業人力資源規劃,從理論與實踐的視角對其中存在的問題展開系統闡述,是當前亟需解決的問題。

1 人力資源規劃對中小企業發展的重要性

相較于其他中大型企業,中小企業在規模與產業集群上都顯得“勢單力薄”,企業實現可持續化發展也面臨諸多阻礙與限制,受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定,國內發展順暢的中小企業,必然都是非常重視人才引進、知曉如何使用人才的現代企業[1]。

人力資源對于中小企業的重要性,主要可以從三個方面展開論述。一是,人力資源一直以來都是中小企業最具活力,也是最為重要的資源。換言之,人力資源是以“人”為主體的資源類型,而“人”是一切制度設計、經營發展、風險調控等環節的執行者,是企業發展的根本性保障。所以,加強人力資源規劃,可以從根本上提升企業人才效能,這也是國內外中小企業管理經營的重點內容,受到業界、學界的一致共識。二是,人才是人力資源規劃的重要體現,更是中小企業實現可持續快速發展最為重要的財富,是企業發展的“魂”。創建高素質、專業化、復合型的優秀人才隊伍,是中小企業提升發展層次的終極選擇。三是,通過引進優秀的人才素質與技能,中小企業能夠更快實現健康、可持續發展的道路。

2 我國中小企業人力資源規劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當前中小企業研究中,人力資源規劃問題之所以層出不窮,關鍵原因就在于內部規章制度不健全,此外,中小企業對人力資源規劃工作的投入非常保守。毋庸置疑,健全完善的人力資源規劃制度是解決中小企業發展困境中的一項重要單元,更是推動企業實現規范化建設、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設計頂層的規劃外,也需要通過實踐工作予以證明。而很多中小企業的經營者往往只會把對企業的關注重心轉移到生產、經營與營銷等眼前利益上,對人力資源的開發、員工管理以及人才培養沒有清晰認知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問,中小企業人力資源規劃的推進,必須要實現職能部門的統一與功能健全,以此體現機構作用。然而,國內眾多中小企業內部并沒有相應的人力資源開發部門,企業經營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且,企業內部沒有科學、合理的監督部門或意識淡薄,導致人力資源開發工作進行緩慢。

2.3 激勵機制運行脫節

現階段,我國相當數量的中小企業對企業員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差,部分企業認為所謂激勵無非是強調“勵”的作用,主要是以“高薪”為運行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言,其并不只是希望能夠取得高收入,更希望可以在企業發展中獲得成就感,實現自我價值,與自身對團隊氛圍的提升。當前,國內部分中小企業往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段,由此而來的問題是,片面的薪酬激勵已無法獲得應有的實效,員工積極性不能獲得充分釋放,高素質人才能量無法真正轉化為推助企業發展的動力。

3 中小企業人力資源規劃的推進策略

3.1 創新規劃思維

中小企業應當樹立起正確的人力資源規劃理念,對企業員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認知,管理隊伍應當知曉人力資源相關理論的形成特定歷史、文化及經濟背景等。此外,需要將人力資源與員工實際問題的觀念真正進行落實,以此來提升管理的持續性,保證人力資源管理在現有形態下可以再進新階,創新規劃思維。正確的意識到中小企業實施人力資源規劃的目的絕非是為了降低企業的人才成本,而是要從根本上去結合企業發展戰略。以企業實情為基點,綜合應用人力資源規劃辦法,實現有針對性的創新運用。

3.2 完善規劃制度

囿于現實規模、組織框架及市場地位影響,中小企業要全方位的創設高效的人力資源規劃體系可操作性并不大。然而,如若可以結合人力資源管理與企業發展現實,且制訂扎實、行之有效的人力資源規劃方案,就可以從本質上促進中小企業人力資源規劃水平邁向一個新的臺階,可助企業極大地拓寬市場空間。因此,中小企業人力資源規劃需要始終貫徹“制度建設”,應當竭盡所能的實現管理的制度化、體系化、流程化,通過完善、健全的規劃制度來約束企業各工程的員工,為企業隊伍建設和執行力提供堅固支撐[2]。通過建設健全規章制度,能夠有利于形成員工工作的協調規范,通過有價值的行為準則來框定企業運行的一切活動,體現團隊協作,為企業工作的有效推進提供重要保障。

3.3 健全激勵機制

首先,中小企業在發展人力資源規劃中一定要形成激勵意識,將企業員工看成是企業發展的一項核心資源,需針對員工的真實激勵、有效激勵,通過情感結合物質的雙重激勵留住員工。其次,企業不可單方面地把薪酬機制看成是激勵機制的唯一手段,對高層次的管理型人才激勵,需要盡量以實現其成就感而延伸機制外延。企業經營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達到最優體現,例如:可加強與員工之間的溝通,在其有所成績時給予鼓勵,當其出現偏差時予以及時警告,可對員工實施股權許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略,中小企業員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發,企業發展才更為蓬勃。值得注意的是,中小企業進行激勵機制與約束機制的落實與執行環節,必須要將每項制度貫徹到位,并予以必要的監督、督查,以確保實際效果。

3.4 結合企業文化建設

毋庸置疑,文化建設屬于國內外現代企業發展的核心單元,更是企業自身內在價值的體現載體。可以說,企業文化已經被普遍看做是現代企業的重要“軟實力”,與其生產、經營、營銷等各種實踐行為息息相通,共同作用下打造了現代中小企業的完整性[3]。然而,在我國眾多中小企業中,相當數量的企業并不關注對企業文化的建設。因此,在推動中小企業人力資源規劃的進程中,有必要將其結合到企業文化建設中來,將人力資源規劃視作企業文化的一部分,與企業文化共同發展。

4 結束語

綜上所述,開展中小企業人力資源規劃,需要擁有高素質、高覺悟的管理人才制訂、推進、執行,當然,也只有培育與完善了企業人力資源管理機構和體系,人力資源的規劃才能有章可循,工作基礎才能牢固。只有找出中小企業人力資源管理存在的困境,并引出破解管理困境的策略,才能使研究鞭辟入里,實現務實的研究意義。

參考文獻

[1]李建華.淺談中小企業的人力資源管理[J].現代經濟信息,2015,28(02):93.

免责声明

本站为第三方开放式学习交流平台,所有内容均为用户上传,仅供参考,不代表本站立场。若内容不实请联系在线客服删除,服务时间:8:00~21:00。

AI写作,高效原创

在线指导,快速准确,满意为止

立即体验
文秘服务 AI帮写作 润色服务 投稿咨询
狠狠色噜噜狠狠狠狠奇米777 | 国产在线精品福利大全| 亚洲线精品一区二区三区八戒| 欧美亚洲国产日韩一区二区三区| 无码一级视频在线| 亚洲精品黄网在线观看| 国产综合久久久久影院| 毛片无码喷水| 国内精品视频区在线2021| 天天色天天操综合网| 欧美一区二区精品久久久| 一级片一区| 国内精品中文字幕一区| 中文字幕亚洲精品码专区| 亚洲爆码一区二区三区| 亚洲中文字幕av天堂| 国产真实二区一区在线亚洲| 日韩中文字幕久久久经典网| 丝袜 亚洲 另类 欧美| 国产精品美女一级在线观看| 国产深夜男女无套内射| 国产午夜福利片在线观看| 国精产品一区一区三区| 66亚洲一卡2卡新区成片发布| 日韩国产一区二区三区四区五区| 放荡的少妇2欧美版| 人人鲁人人莫人人爱精品| 毛片免费视频肛交颜射免费视频| 久久在精品线影院精品国产| 亚洲国产成人精品无码一区二区 | 少妇高潮潮喷到猛进猛出小说 | 国产综合自拍| 亚洲最大网站无码| 午夜国产精品视频黄| 成人免费观看在线播放视频| 国产在线一区二区视频免费观看| 国产后入内射在线观看| 天堂国产一区二区三区四区不卡| 国产剧情av麻豆香蕉精品| 国产全是老熟女太爽了| 日韩精品一区二区三区免费视频|