人力資源管理規劃方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理規劃方案范文

1　人力資源管理與激勵體制存在的問題

1.1　規劃不清、目標不明，員工的個體需求得不到滿足　在企業的日常管理及運營過程中，企業的戰略規劃與人力資源規劃既是企業日常管理過程中主要的組成部分，同時它還是企業開展各項工作的依據和基礎。一些企業在發展的過程中，缺乏明確的發展戰略目標，這就導致了企業的人力資源管理出現程序不清方向不明的現象，最終導致了企業在對核心人才進行定位時缺乏科學依據。部分企業在制定企業的人力資源管理目標的過程中，沒有充分考慮到每個員工的不同需求、沒有對各類員工進行有效地區分，這就使得一些員工的工作熱情得不到充分的調動，因此，不能將他們的潛力以及創造力發掘出來為企業的生產、經營服務。

1.2　管理的方法不能與時俱進，缺乏對員工成長過程的關注　隨著經濟市場化的不斷完善以及市場的不斷變化，企業為了生存、發展的需要一般都會對市場的變化作出快速的反應，然后對企業的發展戰略進行及時的調整。從目前大多數企業的實際情況來看，企業的人力資源管理并沒有對市場的變化作出及時的反應，這就在一定程度上制約了企業的整體戰略目標的調整。一些企業在進行人力資源管理的過程中，沒有一套科學、合理的人才培養體系，這就使得企業不能對現有人才進行合理的利用、對潛在的人才進行開發、對未來的人才不能進行造就、培養，這些情況的出現在很大程度上制約了企業內部人才的發展。

1.3　人力資源規劃過程中缺乏協作性以及規范性　企業在對人力資源進行規劃時，一定要以企業的整體發展戰略為前提條件，然后經過多方面的協作、溝通以及對各個部門的員工的實際情況的分析研究，制定出一套科學、合理、可操作的規劃方案。

1.4　人力資源管理人才的缺乏及其規劃過程中的雜亂無章　目前，一些企業在進行人力資源管理的過程中，由于重視程度的不夠，使得企業的人力資源管理缺乏專人負責，最終導致了企業的人力資源管理制度的混亂。這些情況主要體現在以下的幾個方面中：①從事人力資源管理的員工缺乏專業的人力資源管理知識以及專業技能。②企業對于從事人力資源管理的員工缺乏培訓。③人力資源管理開發過程中缺乏專業人士的指導，導致了企業的人力資源開發和規劃缺乏專業性。

1.5　人力資源管理過程中經常出現輕開發、重管理的現象　由于我國的人力資源管理的起步相對較晚，因此，我國的人力資源管理與發達國家的人力資源管理還存在一定的差距。從人力資源的開發利用方面來看，我國的勞動力相對較多，但其綜合素質水平相對較低，一些人才還處于急待開發的狀態。一些企業在對人力資源進行開發的過程中，只注重人力資源的管理效應卻忽略了對管理人員的開發。只有對那些具有潛能的人進行合理的開發，對從事人力資源管理的人員進行定期或不定期的培訓，才能提升企業的人力資源管理水平。

1.6　只注重眼前的利益，忽略了長期的效果　一些企業在進行人力資源管理的過程中，對于員工的激勵只注重結果，卻忽略了長期激勵對于員工的影響。例如，在對銷售人員進行考核的過程中，如果只對其銷售量進行關注，就會導致銷售人員只關注銷售業績，而忽視了一些潛在的客戶拜訪量以及銷售機會，最終導致了企業的整體銷售業績得不到持續的增長。

2　解決人力資源管理與激勵體制存在的問題的方法

2.1　完善企業文化，明確企業的人力資源管理的戰略目標　所謂的管理就是指利用文化來對人進行一定程度的塑造，由此可見，企業文化是企業的人力資源管理過程中的關鍵內容，只有將企業文化與每個員工的人生觀、價值觀進行有機的融合，才能使每個員工將自己的奮斗目標與企業的發展目標融合在一起。所以，利用絕大多數員工認可的文化來對企業進行人力資源管理，就可以為企業的可持續發展提供強大的后備力量。

在對企業的人力資源進行管理的過程中，確立清晰的企業發展戰略目標是實現企業人力資源規劃的前提條件。然后再將企業的發展戰略目標分配到人力資源管理的各個方面中去，對企業的薪資福利計劃、招聘計劃、人員需求計劃等人力資源管理方面的內容進行制定。從事人力資源管理的部門一定要對企業的產值目標、經營規模、經營策略以及未來的行業定位等方面的內容進行仔細研究，以便于對人力資源的規劃、人才的選擇制定出科學、合理、實用的人力資源管理方案。

2.2　制定公平、實用、精確的激勵機制，對人力資源規劃制定出一套多維交叉體系　人力資源規劃作為一項較為系統的工作，它在實施的過程中需要得到企業所有員工的積極配合才能完成。在企業中的人力資源規劃主要是由企業的決策層、一線經理以及人力資源管理部門等部門相互合作、分工負責來完成的。

人力資源的戰略規劃是由企業的決策層來負責的，在對企業的整體人力資源規劃進行指定的過程中，企業的決策層一定要與一線經理、人力資源管理部門一起來對其進行完善，在制定規劃方案的過程中，決策層一定要對實用性較強的規劃方案進行支持。人力資源管理部門主要是負責對人力資源規劃方案的分析和預測，并協助企業的決策層制定好企業的規劃方案，并對其進行評價，同時還要對一線部門的人力資源規劃的實施進行支持。一線經理掌握著整個企業的人力資源管理的核心業務，具體的有：薪酬管理、績效考核、培訓、招聘，同時他們還要參與到人力資源管理部門以及決策層的工作中去。

在對企業的員工進行激勵的過程中，一定要體現出公平的原則，對于制定的激勵機制一定要長期執行，此外，還必須將激勵機制與考核制度結合在一起，以便于增強員工的競爭意識，讓他們找到工作的動力，開發各位員工的工作潛能。

2.3　對各種激勵機制進行綜合運用，完善企業的人力資源管理系統　企業的人力資源管理者在對人力資源的相關工作進行決策時，一定要對相關信息進行準確、及時的掌握，為了提高人力資源的管理效率，就必須用到現代化的管理手段來對其進行管理。企業的人力資源管理部門在進行日常工作的過程中，一定要對企業的市場、業務以及客戶進行深入的了解、接觸，對企業發展的整體方向進行實時關注。

企業在制定激勵機制的過程中，一定要根據企業的實際情況，選用適合企業發展的激勵機制。在對企業的激勵機制進行制定時，可以采用參與激勵的方法，利用參與的方式，讓員工在工作的過程中，得到認同感、歸屬感，以便于提高員工的工作積極性。

第2篇：人力資源管理規劃方案范文

關鍵詞：新經濟；社保；人力資源；方法

在當前新經濟環境下，我國在社保方面已經出臺了新的政策以及相應的法律法規，促使我國社會保險體系基本框架逐漸構成，這對于促進新經濟的發展壯大來說，具有非常重要的現實意義。在現代化社會經濟不斷快速發展的形勢下，企業自身面臨著非常激烈的競爭，想要提升企業自身的核心競爭力，就需要在實踐當中，不斷強化對人才的培養，并且最大限度的引進人才，留住人才。在這種形勢下，企業可以利用社保來吸引人才，提高人力資源管理的質量和水平，讓員工能夠感受到企業的溫暖，促使其自身使命感和責任感的提升。

一、社會保險在人力資源管理中的意義分析

市場競爭越來越激烈，企業想要在市場中占據有利位置，就需要提高自身的核心競爭力。而企業競爭力提升的重要條件之一就是員工。員工是一個企業在生產以及日常經營過程中最活躍的因素，受到企業越來越多的重視和關注。在這種環境下，人力資源逐漸成為企業發展過程中重要的生產力以及推動力。所以對于企業來說，想要促進其自身的發展，就需要提高員工的工作積極性和工作效率。在企業人力資源管理過程中，社會保險已經逐漸成為員工的一種不可缺少的薪酬組成部分。但是，從實踐中可以看出，我國在社保管理體制方面仍然存在各種各樣的制約因素：不同地區以及各個部門之間缺乏良好的溝通和交流，致使養老保險很難進行有效的轉移。這樣一來，給很多一線員工帶來了非常多的不便和影響。新出臺的社保法律體制中明確對這些不同地區的社保情況進行規定：只要將身份證號作為社保帳號，那么社?？梢愿鶕嶋H情況進行遷移。這樣一來，不僅從根本上促使社保自身的管理質量和水平有了明顯的提升和改進，而且對員工來說，自身的社會保障也就無后顧之憂了。對于企業來說，將社保管理體制與人力資源管理進行有效結合，不僅能夠拉近企業與員工之間的距離，而且還能夠給員工提供最基本的保障，使員工能夠更好的投入到企業工作中，為企業創造出更多的經濟效益，提高企業自身的綜合競爭力。

二、新經濟下如何搞好社保來促進人力資源管理的相關方法分析

（一）強化管理人員的觀念轉變

從當前的實際情況看，很多企業管理人員對社保方面的認識存在一定的誤區，沒有充分的意識到社保工作開展的重要性和必要性，相關人員在配置上也存在著嚴重不合理的現象。所以在這種形勢下，要利用社保工作來推動人力資源管理。首先，要強化管理人員自身的觀念轉變，很多企業人力資源管理人員自身的觀念仍然是比較陳舊的狀態，并沒有與時俱進，這樣社保在人力資源管理中的作用和意義就被限制，不能夠充分的發揮出來。針對這種情況，在實際操作過程中，要加強對相關人員的培訓和駕馭，促使其對社保的重要性和必要性有正確的認識和了解，這樣才能夠促使管理人員將人力資源管理與社保工作進行有效結合。其次，對企業現存的人力資源管理機構進行不斷的完善和優化，及時了解員工的訴求，滿足員工的合理需求，加強規范化和標準化的處理。與此同時，要組建專業性和綜合素質較高的管理隊伍，將社保工作落實到人力資源日常的管理工作中，并將兩者有效結合，這樣能夠促使人力資源管理的整體質量和效率的提高。

（二）加強社保的作用和意義方面的宣傳

在人力資源管理實施過程中，要將社保工作與人力資源管理進行有效結合。為了能夠促使社保在人力資源管理中的影響和作用被充分的發揮出來，起到良好的效果，要加強對兩者合作意義的宣傳。加強宣傳不僅讓廣大員工對這方面有深刻的認識和了解，還能夠起到良好的教育作用，使員工也能普及社保方面的相關知識。在這種情況下，企業要根據員工的實際情況，結合人力資源管理開展的情況，加大宣傳工作，將社保的惠及范圍逐漸擴大，使員工能夠真正的感受到企業帶給員工的溫暖以及感動。這樣不僅能夠拉近企業與員工之間的距離，而且還能提高員工自身的責任感和使命感，從而使員工更好的投入到企業工作，為企業競爭能力的提升作出貢獻。這樣一來，不僅在企業當中促使社會保險制度能夠得到更好的響應落實，也為企業人力資源管理水平和質量的有效提升起到了積極的促進作用。

（三）對社保規劃方案的完善和優化

企業要想在人力資源管理過程中將社保的作用和價值意義充分發揮出來，就需要在制定以及實施方案的過程中，不斷的完善和優化：根據員工的實際需求對規劃方案進行調整。將員工作為主體，在滿足員工不同需求的基礎上，科學合理的制定出與員工實際情況相符合的規劃方案，并且讓更多的員工參與到方案的制定當中，將員工的意見放在首位。在制定社會保險方案的過程中，相關人員要對新社保法規以及相關制度要求進行深入的分析和研究，并結合企業自身的實際情況進行及時有效的調整和優化，這樣才能夠制定出與企業實際發展情況相符合的社保規劃方案。在保證人力資源管理質量和水平有效提升的基礎上，降低一些不良成本所帶來的風險問題，加強員工對企業的信任感，為企業人力資源管理的整體發展打下良好的基礎。

三、結束語

在當前新經濟環境下，企業之間的競爭力越來越激烈，要想提高其自身的綜合實力，就需要加強人力資源管理的整體質量和水平。社保與人力資源管理的有效結合，不僅能夠為員工提供基本的保障，而且還能促進企業人力資源的穩定發展。

作者:王江 單位:山西省太原市晉源區人社局勞動保障監察執法隊

參考文獻：

[1]張克川.新經濟下搞好油田社保促進人力資源管理的初探[J].現代商業.2013.18

[2]劉敏.新經濟下搞好油田社保促進人力資源管理的初探[J].中小企業管理與科技.2015.10

第3篇：人力資源管理規劃方案范文

    一、何謂人力資源戰略規劃

    人力資源是企業獲得競爭優勢的重要因素之一,很多企業相當重視對人力資源的整體規劃,希望通過有效的人力規劃,使企業擁有足夠數量和質量的人力資源對企業持續發展,保證企業中長期發展戰略的實現。因此,人力資源規劃具有戰略性功能。人力資源戰略規劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發點,對人力發展、績效管理、薪酬管理、培訓管理等業務管理功能部分進行引導性的作用。朱國勇(2002)認為人力資源戰略規劃也是企業的管理人員對正在出現的問題的反應,是通過人員管理獲得和保持競爭優勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業戰略內容相一致的手段。人力資源戰略規劃提出總體方向,包括各種不同的行動方案和活動,涉及相關的職能部門以及日后的執行成效,最終有效地提升企業總體競爭力。

    惠調艷等(2006)認為人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎,為后續的企業招聘、職務調整、員工培訓及其職業生涯規劃等提供必要的信息依據,從而使各項工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰略規劃,企業的人員補充、晉升、培訓等都將出現很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費。

    周歡(2007)則認為人力資源戰略規劃是指根據企業的戰略規劃,通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預測,采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計以及未來預算等人力資源管理手段,使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。它源于戰略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓等諸多板塊。主要目的是為了企業在適當的時間、適當的崗位獲得適當的人員,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學者的定義與分析,本文認為人力資源戰略規劃的意義為:“企業為達成經營目標,將人力資源管理功能結合企業本身的戰略發展,進行一系列的管理與控制,在過程當中給與支持與協助,透過人力資源功能體系的運作創造企業的附加價值,最終達成組織的任務。”

    二、人力資源戰略的形成與人力資源戰略規劃的目標

    企業組織制定人力資源戰略之時,必須要考慮到人資單位參與經營戰略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應經營戰略的需要支持經營戰略目標的達成,這種單向連結的方式稱為順向戰略(downstream strategy)。如果是以參與協助經營戰略的擬定,將經營戰略與人力資源戰略內容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰略(upstream),人力資源單位才是真正的戰略伙伴(strategic partner),而經營戰略與人力資源戰略的雙向結合也正是人力資源戰略形成的基礎(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰略就需要從企業遠景(vision)以及企業經營理念開始。經營者對于企業經營的方向對于市場、客戶、員工、利益關系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會影響到企業在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業遠景之下用5個P來說明人力資源戰略形成的概念,這五個P包括: 哲學(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰略發展的程序。首先要由企業的遠景規劃出未來企業希望達到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導方針,在指導方針引導之下,企業應該采用哪些戰略以及方案與執行流程來達成企業目標。若是從戰略伙伴逆向戰略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業人力資源的優勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業外部市場的機會(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業戰略規劃的建議,例如從人力資源的分析當中提出哪些是企業的核心事業、哪些部份可以進行戰略聯盟(strategy alliance)、依據組織內外部環境的變化提出人力資源變革戰略、組織再造等,這些都是人力資源戰略主動的作法。

    那么企業進行人力資源戰略規劃到底需要實現什么目的呢?本文認為,在企業的人力資源戰略規劃應當實現如下目標:

    1.根據企業戰略發展目標,制定人力資源發展戰略

    企業戰略發展在不同的時期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專業人員比例等。企業在不同的發展時期也會有不同的工作重點和不同組織型態,都需要有相應的人員要求。因此,人力資源戰略規劃要符合相應的企業發展規劃的規模、組織結構的調整、技術與能力要求、產品開發和市場運營能力等方面的要求。

    2.分析企業內外部環境、人力資源管理面臨的問題和潛在風險,提出因應方案

    人力資源戰略規劃是對企業人力資源進行中長期的戰略規劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業內的人力資源市場環境、以及企業面臨的潛在人力資源風險和危機等宏觀層面進行深入研究分析,為企業人力資源政策和規劃的制定提供重要依據。

    3.對企業中長期人力資源需求和供給進行預估,進行人力資源職能發展規劃

    人力規劃的重點是人才的供需平衡,通過規劃,管理人員努力讓適當數量和種類的人,在適當的時間和適當的地點,從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規劃由五個步驟構成:確定組織目標與計劃、預測人力資源需求、評價企業內部人員技能及其它內部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規劃產生招募、甄選和配置計劃、培訓與開發方案以及人員晉升和調動。

    4.建立核心人員職業發展體系,打造企業核心人才競爭優勢

    企業對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養和使用至關重要,其數量和質量水平直接關系到企業核心競爭力的整體水平。建立企業核心人才的選拔和規劃體系,是保證企業核心人才隊伍持續發展的條件基礎。所以,集團總部需要根據企業發展的客觀需要,明確集團核心人才的范圍和選拔標準,從而指導下屬企業推薦或遴選核心人才。

    5.因應環境對人力資源管理政策和制度持續改善

    為了實現企業人力資源發展戰略,保障未來人力資源的有效供給,落實核心人才職業發展規劃等,人力資源單位必須制定和完善企業中人力資源管理方面的相關政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內容框架以及時間計劃等都是人力資源戰略規劃的內容之一。這里所指的政策、制度是關系企業總體的人力資源政策制度,諸如內外部招聘政策、薪酬政策、人才培養計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

    總結以上的五項重點,作者將人力資源戰略規劃與企業戰略的關系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關系。

    三、人力資源戰略規劃的流程

    當了解到人力資源戰略規劃的形成以及目標之后,需要進行戰略流程規劃。本文提出人力資源戰略規劃流程模式作為實際執行的框架,并以此框架進行流程規劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業的戰略與目標

    企業戰略及目標是企業經營的總體方向,所有的單位在進行功能性的戰略規劃時都需要先明確地了解企業的總體戰略與目標,才能夠依據大方向進行功能性目標以及戰略的展開。

    2.決定人力資源目標

    確定企業整體戰略及目標后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進行目標的設定。目標應該直接來自于人力資源戰略所進行分析,依據企業經營發展的戰略確認具體的目標。無論是在任何背景之下所訂的戰略目標,都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰略目標趨近。

    3.內外部的環境評估

    環境因素對于所有企業來說都是具有重要的影響性。外部環境因素包括勞動力市場因素、經濟環境、政府法令法規、社會的價值觀、科技發展因素、工會與利益團體、國際總體環境等因素,都是評估外部環境需要考慮的項目。內部環境因素如企業內部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結構、招募甄選、訓練發展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關系等人力資源管理功能因素等都屬于內部環境需要評估的項目。當面對這些內、外在環境因素的趨勢時,對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經過審慎的評估。

    4.擬定人力資源戰略

    人力資源戰略是指根據企業的戰略規劃,通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預測,采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計以及未來預算等人力資源管理手段,使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。人力資源的戰略需要能夠與組織當中的層級相互配合,有效協助企業達成目標。

第4篇：人力資源管理規劃方案范文

摘要:人力資源管理對企業績效在不同層面產生影響,文章從個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了分析。

關鍵詞:人力資源 管理 績效

一、人力資源管理與企業績效

人力資源管理是一個以獲取組織持續競爭優勢,提升企業績效為目的,并與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中,人力資源管理可以從兩個層面來考察:個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上,人力資源管理導向于組織的競爭優勢,即組織通過人力資源管理來獲取優勢的資源;在組織層面上,人力資源管理導向于組織的經營戰略,即組織通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略,并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢,增進企業績效。因此,通過分析人力資源管理對企業績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程,個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段―招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當然,作用于企業績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業績效的相關性還涉及到許多方面,包括工作環境、企業文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產率,同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵,還包括精神激勵,如通過分配承擔極具挑戰性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業績效正向相關性的具體分析和證明。

二、人力資源規劃

招聘前人力資源管理主要包括工作分析與工作設計、人力資源規劃。它們直接或間接的對企業績效產生影響。

1 、人力資源規劃與企業績效 人力資源規劃的目標是要讓企業預見其未來人力資源管理的需要,識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規劃活動提高企業績效的途徑是:①把人力資源管理實踐與企業的戰略目標聯系起來。蘇珊•杰克遜和蘭道爾•舒勒(Susan Jackson & Randall Schuler,1995)指出,人力資源規劃是“把企業所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。人力資源規劃的使用讓企業能通過對可能發生的事件進行準備,來獲得對其未來的控制。通過人力資源規劃,一個企業能夠確定它未來所需要的技能組合,然后通過招募、挑選以及培訓和開發等制定計劃,使組織招募到所需要的人才,充實各個崗位,使得組織正常運轉。而且,通過人力資源規劃實現有效的晉升,使員工看到發展前景,將會對員工產生激勵作用,提高員工的士氣和工作績效。另外,健全完善的內部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為,為企業績效的提高起著直接的推動作用。

2 、工作分析、設計與企業績效 工作分析與工作設計是人力資源管理及整個企業管理的基礎性工作,其工作質量的高低對各個環節的人力資源管理均產生直接的、重要的影響。首先,工作分析與設計直接關系到員工間的分工協作,關系到工作中的協調成本。國際上優秀企業的經驗表明,無論是產品質量、生產效率,還是對市場的快速反應能力,工作關系必然是“團隊”;其次,良好的工作分析與工作設計有助于組織尋找到最適合的人員,做到員工與其崗位相匹配,減少人力成本及各種費用的浪費;最后,工作分析與設計直接關系到員工的工作動機、滿意度、忠誠度等,因為在自己適合的崗位上更能激發員工的工作積極性和創造性,為企業績效的提高做出更大的貢獻。

三、企業人員的招聘

招聘和甄選是一個企業尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程,包括對企業外部人員實行的招募活動和企業內部職務變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業利用有限的人力資源成功地展開競爭,使競爭優勢最大化。招聘和選拔對企業績效的影響是多方面的,也正因為其影響力越來越大,許多企業在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此,能否招募到認同企業價值觀和目標追求的員工,能否招募到高素質的員工,對組織來說是至關重要,而這些必須要借助于嚴格的招聘和選拔程序來實現。

招聘和選拔對企業績效的影響首先體現在招聘、選拔環節的成本。如果招募到不合適的人員,組織還要重新招聘、選拔,就要付出替代成本。其次,對于那些關鍵崗位招聘到合適人選,對組織本身而言就意味著財富的增加。再者,通過有效的招聘、選拔后,雇用到合適人選能夠降低,乃至完全節省培訓費用,迅速為企業績效創造效益,反之則為組織帶來效益的損失。

四、人力資源管理對企業績效的影響

員工的培訓開發、激勵、績效評估、薪酬、企業文化建設等環節在個體層面上以不同的方式對企業績效產生不同的影響。

1 、激勵與企業績效 授權是激勵的主要手段之一。通過向下授權,使得被授權員工承擔了更大的責任和業務,被賦予以前所未曾擁有的權利,使得員工的自尊和自我實現得到滿足,其必然會出色的完成工作,成就感油然而生,產生較強的忠誠度和獻身精神,調動員工的工作積極性,從而有利于企業績效的提高。

2 、培訓開發與企業績效 即使招聘到了非常合格的人,也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工,即使是那些在受聘時高度合格的人,也需要一些額外的培訓來更好地完成他們的工作。一個企業的培訓與開發活動保證了員工們得到必要的指導。培訓集中于現在的工作,而開發則是員工們對未來工作的準備。一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業績效做出貢獻,當然培訓和開發方案也應該講究成本效率。

第5篇：人力資源管理規劃方案范文

1.人力資源管理機制缺失。

管理機制缺失主要體現在內部流動機制缺位、員工培訓流程不規范等方面。其中，內部流動機制缺位主要是指人員內部流動管理不明確，不同業務部門之間的人員配比長期處于一個較低的水平，導致各部門之間的人力資源綜合性管理存在一定空白。對企業而言，允許員工在企業內部進行流動，不但能夠在企業內部形成一種良好的競爭機制，也能保持員工工作積極性，將企業所提供的服務維持在一個較高水平。但部分國有企業人力資源管理存在一定誤區，導致人員流動的隨意性較大，引發嚴重人力資源浪費現象。在開展人員培訓過程中，部分國有企業的員工培訓缺乏強制性，且培訓方式相對單一，缺乏必要的實訓鍛煉，員工再教育的水平較低。員工再教育是提高員工綜合素質的重要方式，但目前部分國有企業在開展員工再教育時，部分員工對再教育不重視，未認識到再教育對其的積極影響，進而出現一種抵觸、不情愿的情緒。

2.人力資源管理理念落后。

現階段，企業管理人員均認識到人力資源管理對企業發展的積極意義，并推出了一系列改革措施。但從應用效果來看，人力資源改革的效果并不盡如人意，主要原因是企業領導的思維受到傳統管理思想的影響，按照既定的思維模式更新管理方法，導致人力資源管理內容沒有實質性提高。少部分國有企業人力資源管理“雷聲大、雨點小”，單方面宣傳人力資源管理的重要性，卻未推出相應的管理措施，也是人力資源管理理念落后的一種表現。

二、轉變國有企業人力資源管理思路分析

在國有企業改革的大背景下，不同管理思想都會對企業管理流程產生影響。對國有企業而言，在管理之前必須要認識到人力資源管理在本企業的基本需求，再結合企業開發建設中的重要意義，將人力資源管理作為一個單獨的模塊，在綜合分析影響人力資源管理的相關要素時，必須要轉變人力資源管理思路，進一步優化相關管理方法。

1.在戰略定位上給予人力資源管理支撐。

對國有企業而言，人力資源管理部門在新形勢下，不但要將人力資源管理作為一項系統性的企業管理工程，還要將人力資源管理與企業未來發展戰略聯系在一起，以戰略性思想考慮管理的相關問題。戰略思想體現了企業發展的多方面要求，是企業在未來相當長一段時間內所要完成的目標，對企業發展起積極的指導作用。通過在戰略定位上給予人力資源管理支持，能夠從整體戰略角度判斷相關管理方法的科學性，為開展下一階段的人力資源管理奠定基礎。

2.在思想上肯定人力資源管理作用。

目前，國有企業人力資源管理是基于各部門之間員工發展的管理內容。一般情況下當員工進入某一部門時，其職業生涯規劃就會與這個部門產生密切的聯系。此時，若以全局的角度思考某一特定的人力資源管理問題，很容易出現管理資源浪費的現象。對于相關管理人員而言，可進一步完善“人才池”的概念，通過“人才池”，開展全方位的人力資源管理。對企業而言，要建立企業內部人員為服務對象的人力資源市場，通過完善內部崗位競聘機制，激活企業崗位競爭活力，為高質量人才提供更多的發展空間。另一方面，應借助信息技術，建立以人力資源管理為主體的內部信息系統，匯集全企業工作人員的相關信息，并將員工專業技能信息發放的系統平臺上。此時，人力資源管理人員可根據企業相關需要，對各類工程技術人員進行優化分配。

3.在內容上明確人力資源管理方法。

從國有企業管理方法來看，其管理方案具有一定的針對性，即針對相關管理風險因素進行實時控制與預判控制，這就導致相關管理存在滯后性。因此，必須要在內容上明確人力資源管理的相關要求，以員工結構（包括技能等級、年齡分布、業務處理等）為切入點，對其崗位分配、薪資管理等進行確定，最終建立與企業戰略發展規劃相一致的人力資源管理方案。

三、國有企業人力資源管理體系建設分析

1.營造良好管理環境，為開展人力資源管理奠定基礎。

在人力資源管理中，必須要認識到人力資源管理與企業發展戰略之間的關系，并結合本企業的基本服務內容、發展戰略、階段性任務目標等，為人力資源管理流程提供支撐與保證，以此制定人力資源管理規劃。人力資源管理是企業各項管理工作中的重點，制定人力資源管理規劃能夠為國有企業發展提供基本發展思想，避免相關管理措施出現盲目性，要樹立新觀念，以創新思想審視人力資源管理問題。在管理過程中，要重視避免管理實際與既定方案不協調的現象。對相關管理人員而言，國有企業既定的方案基本體現了企業一段時間內基本工作目標，包括基礎設施建設、工程監管、投融資等，若人力資源管理與既定方案不協調，就容易導致在某些崗位上出現人員缺失或人員聚集的情況，導致某一項功能的缺失，最終影響企業目標的實現。當管理人員發現兩者不協調時，應由人員配置入手，判斷不同崗位將的人員規劃是否合理，是否出現其他風險因素，在綜合考慮多種影響因素的背景下，通過綜合控制，合理分配不同服務崗位的人員配比，實現多角度的人力資源管理控制。通過營造良好的管理環境，能夠保證相關人力資源管理辦法與企業發展相適應。

2.完善管理工作機制，實現多角度的人力資源管理。

第6篇：人力資源管理規劃方案范文

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；優化策略

中圖分類號：S211文獻標識碼： A

為了提高企業效益，增強市場競爭力，企業必須優化人力資源管理來擴大自身的人才優勢，充分開發人力資源的價值。文章總結了企業在人力資源管理方面亟待解決的主要問題，并提出了針對性的解決策略，希望從人力資源管理體系、管理職能和企業文化等不同的方面優化人力資源理，更好地實現企業目標。

1.提高人力資源管理者的素質

目前，大部分企業在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質不高。許多企業雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環節、薪酬環節等等，對人力資源管理者的專業素質并沒有給予足夠的重視。

就大多數企業的現狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業標準；對企業的發展沒有自己的工作規劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權力但是不能發揮員工和企業之間的樞紐作用。實際上，好的人力資源管理者在發揮企業人才優勢、增強企業凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業能力、實踐能力和統籌能力，更重要的是專業的人力資源管理者對自己的角色定位和職業指向具有清晰的認知。

如果企業注意選擇優秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。

首先，人力資源管理者應該提議企業進行人力資源管理體系的重新建構。好的管理體系在于各司其職，部門內的員工對各自的崗位進行職能規劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業知識的側重也分別側重于企業文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業要求也就相應地建立起來，確保企業能夠持續地吸收符合要求的高素質人力資源管理者。

其次，人事部門的員工應該對所在部門的效能和地位進行重新認知。人力資源的管理意味著它負責與部門員工的接觸，而不是從事企業生產或技術研發的第一線工作。所以，人事部門必須協調好和其他部門的關系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業生產、企業管理進行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業提供高效的人事保障。

最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應該發揮它的規劃作用。人力資源已經從企業的“成本”變為企業的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負著開發和保護核心競爭力的重大責任，人力資源管理的復雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業人事給出明確的管理規劃，來保障企業的運轉。

2.科學規劃人力資源管理措施

所謂管理規劃，就是要求人力資源管理必須對企業的人事形成一套統籌管理的方案，使得企業在人事方面能夠依照一定的規則運轉。以大部分企業實行的薪酬獎勵制度為例：

一家企業基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協議商定基本工資和崗位工資的數額；按照質量考核標準，采用企業、部門和個人三重考核，來確定業績系數。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎之上，希望充分調動員工的工作積極性，來實現企業效益的提高，具有一定的合理性。

同時，這一方案涉及到企業人力資源管理的兩個重點內容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業的歸屬感也就相應薄弱，企業凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業效益帶來直接的負面影響。

另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據的績效考核標準也需要經過人力資源管理部門反復地探討和論證，來確?？冃Э己说臉藴省⒐?、公平，能夠滿足多數人的需求。例如：通常的績效考核會以質量和數量作為標準，即注重工作的結果。但是，人力資源管理者在進行績效評估時，也可以將工作的難度、團結協作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內容當中。比如說，將統一工作難度的崗位放在一起進行對比考核，有利于企業內部的良性競爭；此外，對技術研發部門的考核也可以根據研發需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術研發的順利進行提供充裕的時間?？偟膩碚f，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。

當然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規則。相關的人事考核主管一定要以規則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認真做好評估調查的準備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結果存有疑議的員工可以通過監督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標準的設置到執行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3.將人力資源管理與企業文化相結合

企業文化也是近年來企業建設的熱點話題之一。企業文化體現了一個企業的鮮明特質，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內，創造良好的企業文化氛圍，是一個企業價值觀念的綜合體現，有利于感染和凝聚企業員工，為了企業共同的目標而奮斗。

例如：不少知名企業主張公平而人性化的企業工作環境；鼓勵員工用工作改變自己的命運；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質補償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業文化和人力資源管理相結合的典范。企業文化建設的本質就是以人為本，是希望通過文化建設教育每一個員工，形成共同的企業觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業文化來鼓勵員工。

在文化培訓方面：企業可以建立員工培訓機制，不僅開設專業技術的培訓課程，也可以引入文化培訓課程。邀請專家進行講解，端正員工的工作態度和對企業的全面認識，來培養員工的集體意識。

在企業活動方面：人力資源管理部門可以適當組織一些文化交流活動，促進不同部門的員工之間相互交流。讓企業的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團體的意義和價值。

在規章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日?？记?、節假日加班等情況進行物質和精神的雙重獎勵和補償；對工作指標的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設去鼓勵員工。例如：在一個強調創新的企業，可以設立專門的獎項和升職機制去鼓勵技術研發；定期舉辦成果展示會來鼓勵創新成果；創造一個寬松的工作環境，給員工提供自由的思考空間。再例如，強調人性化的服務型企業，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權利。使員工能夠對人性化的服務感同身受，從而將人性化的服務傳達給消費者。

第7篇：人力資源管理規劃方案范文

摘 要 本文對企業人力資源規劃的含義和作用進行闡述，從企業目前存在的問題及弊端入手，對產生這些問題的原因做了分析，結合人力資源規劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規劃措施。

關鍵詞 企業 人力資源規劃 實施

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規劃作為企業人力資源管理的首要環節，是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據，具有先導性和戰略性。也是企業實現人力資源的供需平衡和優化配置，實施企業總體發展戰略目標的重要工作.

一、人力資源規劃的含義與作用

（一）人力資源規劃的含義

人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。

（二）人力資源規劃的重要作用

企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

二、企業人力資源規劃現狀及問題分析

目前我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過?；虿蛔悖瑹o法保證企業擁有合理的人員結構。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾方面：

（一）對人力資源規劃的認識不全面，使得人力資源規劃沒有得到重視

目前很多企業把人力資源規劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不全面，導致企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，最終導致企業人力資源規劃的缺失。

（二）人力資源規劃缺乏科學性指導，不具備系統性

企業人力資源規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規劃的技術應用容易出現偏差，主要體現在：一是不顧企業實際情況照搬人力資源規劃方法與技術，致使企業人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際；二是不清楚企業發展戰略，盲目進行人力資源規劃，缺少基本人力資源規劃的技術方法指導，導致人力資源規劃不具有可操作性。三是人力資源規劃只體現崗位人員的需求，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能系統性的真正發揮作用。

（三）人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整

隨著市場發展變化，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。

（四）人力資源規劃流于形式，不夠務實、缺乏執行力

很多企業存在人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，規劃的預期目標難以實現。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓，很難做出專業的人力資源規劃。

三、企業人力資源規劃問題的對策措施

（一）明確企業發展戰略，促進人力資源規劃與企業戰略融合

解決當前人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業的發展戰略，強化管理者對人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略的融合。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業的發展實際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規劃的支撐平臺

人力資源規劃是一項系統工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作，分工完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測并做好方案的評價，支持一線部門實施規劃等；一線經理負責人力資源的核心業務，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規劃的支撐平臺，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。

（三）完善人力資源信息系統

管理者在決策時需要準確、及時了解相關的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

（四）加強企業人力資源管理隊伍的培養

人力資源規劃對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。因此，加強培養高層次、高素質的中小企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。企業要通過對人力資源規劃從業人員的系統培訓，提高他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能及工作預見性。

（五）制定靈活多變、動態有序、具有前瞻性的彈性人力資源規劃

所謂彈性人力資源規劃，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出配套的培訓計劃，使企業在面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。人力資源規劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預見，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展.

總之，人力資源規劃是一個遵循企業戰略目標，量化分析現有人力基礎與企業目標水平的差異，綜合考慮內外部環境，從而明確如何調整人員配置，以服務于企業發展的分析過程。在具體規劃制定和實施過程中，企業一定要在總體戰略指導下，按照規劃目標進行深入細致的調研，科學制定有效實施，促進企業戰略目標的實現。

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第8篇：人力資源管理規劃方案范文

論文摘要：本文在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了具體探索和總結。

論文摘要：企業績效人力資源管理工作

1企業績效和人力資源管理密切相關

人力資源管理是一個以獲取組織持續競爭優勢，提升企業績效為目的，并和組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察摘要：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理來獲取優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢，增進企業績效。因此，通過分析人力資源管理對企業績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當然，功能于企業績效的個體層面上的人力資源管理活動和企業績效的相關性還涉及到許多方面，包括工作環境、企業文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產率，同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵，還包括精神激勵，如通過分配承擔極具挑戰性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理和企業績效正向相關性的具體分析和證實。

2招聘前的人力資源管理

主要包括工作分析和工作設計、人力資源規劃。它們直接或間接的對企業績效產生影響。

2.1人力資源規劃和企業績效人力資源規劃的目標是要讓企業預見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規劃活動提高企業績效的途徑是摘要：①把人力資源管理實踐和企業的戰略目標聯系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(SusanJackson＆RandallSchuler，1995)指出，人力資源規劃是“把企業所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動和組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的功能。許多人力資源管理實踐的成功執行依靠于細致的人力資源規劃。人力資源規劃的使用讓企業能通過對可能發生的事件進行預備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規劃，一個企業能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓和開發等制定計劃，使組織招募到所需要的人才，充實各個崗位，使得組織正常運轉。而且，通過人力資源規劃實現有效的晉升，使員工看到發展前景，將會對員工產生激勵功能，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為，為企業績效的提高起著直接的推動功能。

2.2工作分析、設計和企業績效工作分析和工作設計是人力資源管理及整個企業管理的基礎性工作，其工作質量的高低對各個環節的人力資源管理均產生直接的、重要的影響。首先，工作分析和設計直接關系到員工間的分工協作，關系到工作中的協調成本。國際上優秀企業的經驗表明，無論是產品質量、生產效率，還是對市場的快速反應能力，工作關系必然是“團隊”；其次，良好的工作分析和工作設計有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工和其崗位相匹配，減少人力成本及各種費用的浪費；最后，工作分析和設計直接關系到員工的工作動機、滿足度、忠誠度等，因為在自己適合的崗位上更能激發員工的工作積極性和創造性，為企業績效的提高做出更大的貢獻。

3招聘中的人力資源管理

招聘和甄選是一個企業尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程，包括對企業外部人員實行的招募活動和企業內部職務變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優勢最大化。招聘和選拔對企業績效的影響是多方面的，也正因為其影響力越來越大，許多企業在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此，能否招募到認同企業價值觀和目標追求的員工，能否招募到高素質的員工，對組織來說是至關重要，而這些必須要借助于嚴格的招聘和選拔程序來實現。

招聘和選拔對企業績效的影響首先體現在招聘、選拔環節的成本。假如招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節省培訓費用，迅速為企業績效創造效益，反之則為組織帶來效益的損失。

4招聘后的人力資源管理

主要包括員工培訓開發、激勵、績效評估、薪酬、企業文化建設等方面。以上環節在個體層面上以不同的方式對企業績效產生不同的影響。

4.1培訓開發和企業績效即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時高度合格的人，也需要一些額外的培訓來更好地完成他們的工作。一個企業的培訓和開發活動保證了員工們得到必要的指導。培訓集中于現在的工作，而開發則是員工們對未來工作的預備。一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業績效做出貢獻，當然培訓和開發方案也應該講究成本效率。

4.2激勵和企業績效授權是激勵的主要手段之一。通過向下授權，使得被授權員工承擔了更大的責任和業務，被賦予以前所未曾擁有的權利，使得員工的自尊和自我實現得到滿足，其必然會出色的完成工作，成就感油然而生，產生較強的忠誠度和獻身精神，調動員工的工作積極性，從而有利于企業績效的提高。

第9篇：人力資源管理規劃方案范文

摘 要 現如今，電力企業市場競爭日益激烈，激烈市場競爭的實質是電力企業人才競爭。電力企業發展過程中采取有效措施進行人力資源管理，這不僅能夠為企業發展提供人才支持，而且能夠深化電力企業改革。本文在對電力企業人力資源管理存在問題進行分析的基礎上，探究了企業人力資源管理的基本措施。

關鍵詞 電力企業 人力資源管理 問題 對策

人力資源是電力企業可持續發展的重要元素，有效的人力資源管理，能夠增加企業的發展活力，能夠提高企業在市場上的競爭力。但是，目前企業人力資源管理的現狀不容樂觀，人力資源管理中所存在的問題嚴重阻礙了企業的發展步伐。因此，本文對電力企業管理中存在問題及解決措施進行探究具有必要性和迫切性。

一、電力企業人力資源管理中存在的基本問題

（一）培訓機制不健全

首先，部分電力企業領導者對培訓工作的認識較薄弱，不注重發掘人力資源培訓工作的優勢和作用。然后，多數企業雖然開展了人力資源培訓，但是由于培訓內容簡單、培訓形式單一，進而不能充分發揮培訓工作的效果。最后，由于企業管理者對人力資源培訓重要性的認識尚淺，再加上培訓資金匱乏，一定程度上不利于健全培訓機制的形成。

（二）職工素質較低

由于電力企業屬于技術密集型企業，因此企業在運行過程中要相應提高職工的技術水平和專業能力，進而為企業正常、有序發展提供人才保障。但是，現如今電力企業在發展過程中，由于企業職工多數來自干部家庭、?？茖W校、關系戶等，進而職工的工作素養、專業技能以及綜合素質較低，不能充分滿足企業發展的需要。

（三）獎勵機制不完善

目前，大部分電力企業的薪資機制分為三種，第一種是技能工資機制。即職工工資根據勞動要素進行分配，或者職工工資根據勞動數量和質量進行分配。職工工資與勞動總量和工作年齡具有直接聯系，與貢獻、專業技能、職稱等聯系不緊密，進而導致相關院校不注重專業人才的培養。第二種是獎金工資制。企業獎金經常依據崗位進行分配，與工作質量聯系較小。第三種是換崗定薪制。當企業員工進行職位調動后，薪資待遇固定不變，一定程度上加劇了職位間的矛盾。

（四）人力資源規劃不合理

電力企業在進行人力資源規劃時，由于規劃目標較短、規劃方向不合理，進而經常出現人力資源浪費、人力資源緊缺等現象，一定程度上不利于人力在數量和質量上進行合理分配，不利于電力企業持續發展。

二、電力企業人力資源管理的基本措施

（一）豐富職工招聘渠道

目前，電力企業人力資源招聘的渠道單一，進而不利于全面性人才和綜合性人才的發掘和吸引。因此，企業要擴大人才的招聘渠道，充分發揮招聘平臺的優勢和作用，利用傳統媒體進行報紙招聘信息刊登；利用新興媒體進行網絡招聘、廣告招聘；還可以利用校園招聘等形式進行大范圍的人才招聘。通過多種渠道進行人才招聘，有利于為企業發展注入豐富活力。

（二）創新培訓工作

首先，企業管理者要提高對人力資源培訓工作的重視程度，將人力資源視為企業發展的戰略資源，進而有利于加培訓工作的系統性和完整性。其次，企業要開展針對性工作培訓，在尊重企業員工發展差異性的基礎上，進行針對性培訓，避免培訓絕對標準化，從而充分發揮職工的個人優勢，為企業發展更好的貢獻才智。然后，企業要為培訓工作提供充足的資金支持，堅持長期、定期培訓，進而使培訓工作在實際工作中發揮良好的效果。最后，企業培訓時要以職工的實際需要為前提，通過對職工需要進行總結、分析，進而合理調整培訓方案和培訓計劃，促使培訓目標更好完成。

（三）完善薪資機制

完善的企業薪資制度，是充分彰顯公平性、競爭性以及激勵性。所謂公平性，即電力企業內部實行相對公平的薪資制度，打消企業職工對工資的疑惑和不解。所謂競爭性，即企業工資制度對市場上其他電力企業來說具有發展優勢和競爭性。薪資激勵性，指的是企業員工能夠在薪資的引導下充分激發工作潛能，增強工作責任心。與此同時，企業薪資不僅能夠滿足職工的物質生活需要、提高職工的生活水平，而且能夠提升職工的精神境界，通過為職工提供公平的參與決策機會，樹立職工的工作信心，擴大職工的發展空間。

（四）合理規劃人力資源

電力企業在發展的過程中，要制定長期的發展目標，其人力資源管理方式要與時俱進，根據崗位實際人才需要，合理招聘人才、任用人才、分配人才，充分發揮人才資源的價值。與此同時，企業要結合企業內部和企業外部市場條件進行人才規劃和人才培養，科學、合理的進行部門間人才調動，企業領導者重視專業性人才發掘和留用，進而為企業的可持續發展提供充足活力。

（五）構建績效管理體系

一方面，要進行積極的績效溝通，通過溝通和交流對人力資源管理中存在的問題進行及時預防和分析，進而制定有效的問題預防方案和問題解決方案，提高企業人力資源管理的安全系數，促進企業健康發展。另一方面，實施績效反饋，通過績效反饋對企業員工進行合理的資金獎勵、系統培訓和懲罰。

綜上所述，電力企業在發展過程中，要重視人力資源管理工作，通過豐富職工招聘渠道、創新培訓工作、完善薪資機制、合理規劃人力資源、構建績效管理體系等措施進行人力資源管理，能夠對企業人力資源管理中存在的問題有效緩解，能夠提高電力企業的市場競爭能力。與此同時，有利于推動電力企業邁向新的發展臺階。

參考文獻：

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