勞動基本制度精選(九篇)
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第1篇：勞動基本制度范文
北京市1996年度企業城鎮勞動者基本養老保險費收支決算工作于1996年12月1日開始。為作好此次決算工作，現將有關問題通知如下：
一、為保證北京市1996年度企業城鎮勞動者基本養老保險費收支決算工作的順利進行，市社會保險基金管理中心統一印制下發《1996年度北京市企業城鎮勞動者基本養老保險費收支決算表》（以下簡稱《決算表》）及附表，同時下發填報說明及指標解釋，各參統單位要嚴格按填報說明及指標解釋填報《決算表》。
二、我市從1996年開始，對養老保險基金實行零點決算制度，即以財務核算年度為基金決算年度，相應的統計口徑為上年的12月月報至當年11月月報數據。鑒于1995年12月月報數已進入1995年決算，因此1996年的基金決算期為1996年1月至11月，1996年12月的月報數據將進入1997年決算。
三、為便于新老決算年度的銜接，按季報表的單位1996年第四季度的報表提前一個月上報，即12月5日前向上級社保機構報送1996年第四季度的報表（表中只含10、11月兩月的數據，12月份的數據與1997年1、2月的數據做為1997年第一季度的報表數據，以此類推）。
四、凡在1996年中隸屬關系發生變化的企業，以統籌報表隸屬關系實際發生變化之月為界分別填報匯總，即隸屬關系變化前部分，仍報原主管部門，并由原主管部門匯總；其后部分報現主管部門，由現主管部門匯總。
五、根據京勞險發〔1996〕233號文件規定，軍隊企業從1996年1月起，企業繳費比例由工資總額的19％下調到16％，已按19％多提部分在決算中調整。
六、各區縣、局總公司社會保險經辦機構除報《決算表》外，同時報送軟盤。
七、《決算表》由參加本市統籌的基層企業于1997年1月1日前報主管部門；區縣、局總公司按企業所有制性質分別匯總后一式兩份于1997年2月1日前報市社會保險基金管理中心。
八、各類報表必須字跡清晰，不得涂改。表頭、表尾必須填報齊全。
第2篇：勞動基本制度范文
中圖分類號：F840．6
文獻標識碼：A文章編號：1000-176X（2007）10-0055-04
目前，我國一些地區在制定基本醫療保險制度時，附加了一個基本醫療保險受益資格條件的規定，達到規定的累計繳納基本醫療保險費的最低年限（含視同繳費），退休后才有資格獲得基本醫療保險制度的保障；否則，就只能一次性結清醫療保險個人賬戶上的資金，就沒有可能獲得基本醫療保險制度的保障。筆者認為，基本醫療保險受益資格條件的規定，雖然有利于防止企業和個人逆向選擇行為的發生，可以減少基本醫療保險統籌基金的支出，但也有許多弊端，不利于保護社會弱勢群體的利益，需要進一步加以改進。
一、 基本醫療保險制度受益資格條件的規定
我國絕大多數省（市、區）設置的基本醫療保險制度，都有基本醫療保險受益資格條件的規定，即規定男性職工累計繳費年限（含視同繳費年限）滿25年，女性職工累計繳費年限（含視同繳費年限）滿20年，其退休時才有資格獲得基本醫療保險制度的保障；達不到受益資格條件的人員，則無法獲得基本醫療保險制度的保障。僅以北京市的政策規定為例，進一步理解基本醫療保險受益資格的主要內容。根據《北京市基本醫療保險規定》第11條，本規定實施后參加工作，累計繳納基本醫療保險費男滿25年，女滿20年，按照國家規定辦理了退休手續，按月領取基本養老金或者退休費的人員，享受退休人員的基本醫療保險待遇，不再繳納基本醫療保險費。本規定實施前參加工作、實施后退休，繳納基本醫療保險費不滿前款規定年限的，由本人一次性補足應當由用人單位和個人繳納的基本醫療保險費后，享受退休人員的基本醫療保險待遇，不再繳納基本醫療保險費。根據《北京市基本醫療保險規定》第71條，本規定從2001年4月1日起施行[1]。對上述規定，本文的理解如下：
1．享受基本醫療保險待遇的退休人員，必須達到養老保險的受益資格。如果勞動者不能獲得養老保險制度的保障，不能按月領取養老金，也不能享受基本醫療保險待遇。若當前，我國大部分省、直轄市規定的養老保險受益資格條件是，最低累計繳費年限（含視同繳費年限）滿15年。例如，北京市某企業職工，累計繳納養老保險費的年限（含視同繳費年限）是9年，2001年4月1日以前參加工作，2006年12月退休。由于該職工的累計繳費年限不滿15年，其退休后顯然不能獲得養老保險制度的保障。現在，即使該職工愿意補足企業和個人應繳納的基本醫療保險費，也不能獲得基本醫療保險制度的保障。由此可見，退休人員獲得基本醫療保險制度保障的前提條件是，獲得養老保險制度的保障。
2．達不到基本醫療保險受益資格條件，就會喪失基本醫療保險制度的保障。根據《北京市基本醫療保險規定》的規定，基本醫療保險制度改革后參加工作的，累計繳費年限男不滿25年，女不滿20年的，一次性結清基本醫療保險個人賬戶上的資金，其退休后將不能獲得基本醫療保險制度的保障。
3．基本醫療保險制度保障的范圍比養老保險制度保障的范圍狹窄。根據一些地方政府的規定可以得出這樣的結論，能夠獲得養老保險制度保障的退休人員，不一定能夠獲得基本醫療保險制度的保障；能夠獲得基本醫療保險制度保障的退休人員，一定能夠獲得養老保險制度的保障。從這一結論可以看出，未來將有一些享受退休金的退休人員，不會獲得基本醫療保險制度的保障。基本醫療保險的受益資格條件比養老保險的受益資格條件高，顯然基本醫療保險制度保障的范圍比養老保險制度保障的范圍狹窄。
二、基本醫療保險受益資格規定的利弊分析
制度設計是一把“雙刃劍”，基本醫療保險制度改革對于退休人員受益資格條件的規定，既有積極作用，也有消極作用。
1．基本醫療保險受益資格條件規定的積極作用。
（1）可以防止個人逆向選擇行為的發生。如果一些地方政府不設置基本醫療保險受益資格的條件，有些沒有履行基本醫療保險繳費義務的個人，可以在即將退休時，掛靠到某一家企業工作，繳納一段時間基本醫療保險費，其退休后就可以獲得基本醫療保險制度的保障。可見，基本醫療保險受益資格條件的設計，可以起到防止道德風險、防止個人逆向選擇行為發生的作用。
（2）可以防止企業逆向選擇行為的發生。如果一些地方政府不設置基本醫療保險受益資格的條件，有些企業就會不履行依法繳納基本醫療保險費的義務。有些企業就會在有即將退休的職工時，繳納基本醫療保險費；在企業沒有即將退休的職工時，不繳納基本醫療保險費。這樣會使一些企業不愿意履行繳費義務，就會影響到基本醫療保險基金的依法、足額征繳。
（3）可以實現基本醫療保險制度設計的公平。一些地方政府設置醫療保險受益資格條件，目的在于防止繳費年限比較短的職工，獲得基本醫療保險制度的保障。如果一個職工及其所在企業，只履行了幾年的繳費義務，就可以獲得基本醫療保險制度的保障，這對于長期履行繳費義務的企業和職工來說，是不公平的。為了實現制度設計的公平，有必要設置基本醫療保險受益資格的條件。
（4）可減少基本醫療保險統籌基金的支付。根據一些地方政府設置的基本醫療保險受益資格的條件，未來將有一部分退休人員不能獲得基本醫療保險制度的保障，這會減少基本醫療保險統籌基金的支出，有利于基本醫療保險統籌基金的積累。
2．基本醫療保險受益資格條件規定的消極作用。
（1）基本醫療保險受益資格條件規定得過于苛刻。筆者認為，我國一些地方政府設置的20年或25年的繳費年限（含視同繳費年限）過長，條件過于苛刻，許多職工特別是低學歷、低收入職工在達到法定退休年齡、年老退休時，可能會達不到基本醫療保險規定的受益資格條件，將會成為無法獲得基本醫療保險制度保障的社會群體。其理由主要有以下四個方面：
第一，勞動者面臨失業的風險比較大。目前，我國勞動市場處于勞動力供給嚴重大于需求的不均衡狀態，勞動者在勞動市場上處于弱勢地位，企業在勞動市場處于強勢地位，勞動者時刻面臨著被解雇的失業風險。勞動者失業后，就會失去繳納基本醫療保險費的依托――企業，就會不繳納基本醫療保險費。因此，對于失業風險較大、失業頻率較高的勞動者來說，其未來喪失基本醫療保險制度保障的可能性非常大。
第二，企業不愿意繳納基本醫療保險費。在買方勞動市場條件下，一方面是勞動者難以找到工作，另一方面卻是企業逃避依法承擔的責任，不為員工辦理參加社會保險的手續，不為員工繳納基本醫療保險費，侵害員工的合法權益。例如，2006年3月，北京市勞動和社會保障局公布的資料顯示，在過去4年對9 680戶繳費單位進行的專項審計顯示，64.54%的被審計單位存在漏、逃社會保險費問題。北京市勞動和社會保障局的有關人士介紹，繳費單位漏繳、少繳社會保險費的主要方法是在繳費人數和繳費基數上做手腳，有的單位只給部分職工辦理參加社會保險手續，而以各種理由不給臨時工、外地城鎮職工、季節工、農民工繳納社會保險費。一些勞動者受雇于企業，即使知道企業未依法繳納基本醫療保險費，也不敢維護自己的合法權益；否則，就會失去來之不易的工作。企業不依法履行繳費義務，勞動者退休后自然無法獲得基本醫療保險制度的保障。
第三，政府執法監察的力度不強。勞動和社會保障行政部門執法、監察的不到位，導致一些勞動者即使有在企業工作的年限，但是由于企業未依法繳納基本醫療保險費，也會喪失基本醫療保險的受益資格。如果勞動和社會保障行政部門不進一步加強執法、監察的力度，未來喪失基本醫療保險受益資格的群體中，這部分人將會占很大比例。這對于勞動者來說，也是不公平的。反過來，政府對于勞動者權益保護的不利，客觀上縱容了企業肆意侵害勞動者的合法權益。
第四，我國法定退休年齡比較低。目前，我國法定退休年齡是男滿60周歲，女工人滿50周歲，女干部滿55周歲[2]。隨著我國教育制度的延長，勞動者實際就業的平均勞動年齡大約為20歲。這也就是說，即使個人在勞動年齡內不間斷工作，其工作年限大約有30―40年。20年或25年基本醫療保險受益資格條件的規定，實際上意味著個人在勞動年齡內需要用大約50%―70%的時間履行繳納基本醫療保險費的義務，其退休后才能獲得基本醫療保險制度的保障；否則，就無法獲得基本醫療保險制度的保障。這樣嚴格的繳費受益資格條件的規定，對大多數勞動者來說，是難以達到的。
（2）苛刻的受益條件，同基本醫療保險制度改革的目標相悖。我國基本醫療保險制度改革的目標是，實現制度的“低保障、廣覆蓋”[3]，使更多的人能夠獲得基本醫療保險制度的保障。累計繳費男性滿25年、女性滿20年的受益資格條件的限制，無疑會使許多履行了繳費義務的職工，在年老退休、需要基本醫療保險制度的保障時，由于達不到規定的受益資格條件，而喪失基本醫療保險的受益資格。根據我國衛生部公布的數據顯示，我國基本醫療保險統籌基金的80%用于支付退休人員的醫藥費。根據個人生命周期理論，個人醫療消費的80%是在退休后的時間里花費的。可見，社會群體中，最需要基本醫療保險制度保障的人群是退休人員。大量退休人員無法獲得基本醫療保險制度的保障，固然可減少基本醫療保險基金的支出，減少政府財政支出的壓力，但卻加重了退休人員及其家屬的經濟負擔，影響到退休人員的生活，給退休人員造成比較大的心理壓力，從而導致退休人員因病致貧、病困交加。
（3）苛刻的受益條件，對于未達到基本醫療保險受益條件的個人是不公平的。對于達不到基本醫療保險受益條件的個人來說，其單位已經履行了繳費義務。企業現期繳納的基本醫療保險費主要用于目前退休人員的基本醫療費用支出（即現收現付），而當其職工退休時，卻因為達不到基本醫療保險受益資格條件的規定，而無法獲得基本醫療保險制度的保障，也是不公平的。同樣，對于個人累計繳費年限不滿20年的女性職工或者不滿25年的男性職工，其退休時，只能一次性結清個人賬戶的資金，不再獲得基本醫療保險制度的保障。這對于個人來說，也是不公平的。例如，對于履行了18年繳費義務的女職工和23年繳費義務的男職工來說，他們同其他勞動者一樣，長期履行了繳費義務，只是由于達不到苛刻的基本醫療保險受益資格條件，而喪失基本醫療保險制度的保障。顯然，基本醫療保險受益資格的制度設計對于大部分勞動者來說，是不公平的。可以預期，未來會有許多勞動者由于達不到基本醫療保險受益資格條件的限制，而無法獲得基本醫療保險制度的保障。
（4）苛刻的受益條件，會促使勞動者放棄繳納基本醫療保險費。對于失業風險較高的勞動者群體來說，勞動者一旦失業、中斷繳費，預期個人達不到基本醫療保險受益資格的條件，就會主動放棄繳納基本醫療保險費，就會造成基本醫療保險基金的損失。勞動者失業后，不繳納基本醫療保險費，并不意味著這些人年老以后，就不需要花錢看病了。當喪失基本醫療保險受益資格的人員無法支付昂貴的醫療費用時，依然需要國家提供醫療救助的保障。我國的家庭結構正在逐步縮小，原來幾個子女供養1個老人的人口結構，正在逐步向1個子女供養幾個老人的人口結構轉化。在這種情況下，個人面臨的疾病風險，難以通過家庭成員的互濟互助加以分散，其醫療費用的最終承擔者只能是國家，政府的負擔并沒有減輕。
三、基本醫療保險受益資格規定的改進措施
基于基本醫療保險受益資格條件的利弊分析，筆者認為，有必要改進基本醫療保險制度苛刻的受益條件，降低履行繳費義務的年限，可以將履行繳費義務的時間降低為累計繳費滿15年，該受益資格條件的規定，同養老保險受益資格條件的規定相同，可以方便管理，降低管理成本。這一受益資格條件的時間限制也是適度的，是企業和勞動者可以接受的，也適合基本醫療保險制度改革“低保障、廣覆蓋”的目標，更適合政府實現全民保障的長遠目標。這樣設計基本醫療保險受益資格的理由主要有以下三個方面：
1．設置15年的基本醫療保險受益資格條件是勞動者可以接受的。這一受益資格的時間限制，大約相當于勞動年齡的1/3―1/4，是勞動者可以接受的，也是勞動者較容易達到的，可以激勵勞動者積極履行繳費義務，。
2．設置15年的基本醫療保險受益資格條件，可以使更多的勞動者退休后獲得制度的保障。同20年或25年的累計繳費年限相比，設置15年的累計繳費年限可以使勞動者比較容易達到規定的受益資格條件，可以使更多的勞動者退休后獲得基本醫療保險制度的保障，適合基本醫療保險制度改革“低保障、廣覆蓋”的發展目標。
2．設置15年的基本醫療保險受益資格條件，可以擴大基本醫療保險基金的來源。基本醫療保險統籌基金的來源是企業繳納的費用。設置15年的基本醫療保險受益資格條件，可以鼓勵職工監督企業依法繳納基本醫療保險費，可以擴大基本醫療保險基金的來源，從而形成制度運作的良性循環。
3．設置15年的基本醫療保險受益資格條件，可以實現制度設計的公平。這樣，既可以防止只履行幾年繳費義務的個人獲得基本醫療保險制度的保障，也可以防止個人因擔心繳費年限過長、達不到受益資格條件的規定，而不愿意再履行繳納基本醫療保險費的義務。
四、基本醫療保險受益資格實施的制度建設
降低基本醫療保險制度受益資格條件的限制，并不意味著這樣的制度設計就是盡善盡美的，需要勞動和社會保障行政管理部門采取積極、有力的措施，促進基本醫療保險制度的良性運作。筆者認為，需要做好以下四方面的工作：
1．強化基本醫療保險費的征繳力度。目前我國基本醫療保險是將職工和用人單位直接聯系在一起籌集資金的，如果用人單位不為職工繳納基本醫療保險費，即使職工個人愿意繳納基本醫療保險費，也無法繳費。鑒于企業在履行繳費義務中的特殊作用，勞動和社會保障管理部門進一步強化基本醫療保險費的征繳力度是非常必要的，有利于依法維護勞動者的合法權益。
2．盡快擴大基本醫療保險的覆蓋范圍。隨著勞動者就業難度的加大，許多勞動者到外資、合資等非公有制企業工作。這部分勞動者到非公有制企業勞動、就業，即使履行了勞動的義務，但是，由于用人單位不繳納基本醫療保險費，這些勞動者同樣面臨著喪失基本醫療保險受益資格的風險。由此，擴大基本醫療保險的覆蓋范圍，尤其是擴大非公有制企業參加基本醫療保險的覆蓋范圍是非常必要的。只有非公有制企業為職工辦理參保手續、依法繳納基本醫療保險費，勞動者退休后才能達到基本醫療保險的受益資格條件，才能獲得基本醫療保險制度的保障。；否則，即使勞動者履行了20年或25年的勞動義務，而沒有依法繳納基本醫療保險費，也無法獲得基本醫療保險制度的保障。
3．擴展基本醫療保險繳費的方式。目前，我國基本醫療保險的繳費方式主要是企業代扣代繳，個人缺乏有效的繳費渠道，如果個人不在企業工作，即使愿意繳納基本醫療保險費，也沒有繳費的渠道。這就意味著，勞動者一旦失業、中斷繳費，就有可能喪失基本醫療保險受益的資格，這對于失業風險比較大的社會群體來說，是不公平的。失業風險比較大的人員，本來就沒有工資收入，再無法獲得基本醫療保險制度的保障，會進一步加劇這些人員的貧困化，會進一步擴大社會的貧富差距。有鑒于此，筆者認為，應該允許中斷繳費的個人、失業人員、鐘點工等繳納基本醫療保險費。勞動和社會保障行政管理部門應該發揮積極的作用，創新制度規范，擴展基本醫療保險繳費方式，可以委托各地人才交流中心等管理機構，個人、鐘點工、失業人員等參加基本醫療保險的申報、繳費手續，使愿意繳納基本醫療保險費的個人擁有依法繳費的依托，使這些人員年老以后能夠獲得基本醫療保險制度的保障，這也體現了基本醫療保險制度設計的公平。
4．規范企業勞動用工制度。在買方市場條件下，如果企業可以隨意解雇職工，而不需要付出較高的成本，職工特別是低收入職工就會處于不斷被解雇的不確定狀態，其達不到基本醫療保險受益條件的可能性比較高。為了保護這部分職工的利益，國家有必要出臺法律、法規，規范企業單方解除勞動合同的行為，規范企業勞動用工制度。
參考文獻：
［1］ 北京市基本醫療保險規定（北京市政府令［2001］第68號）［S］．北京市勞動和社會保障局網站．
第3篇：勞動基本制度范文
1、基本養老保險，是國家根據法律、法規的規定，強制建立和實施的一種社會保險制度。在這一制度下，用人單位和勞動者必須依法繳納養老保險費，在勞動者達到國家規定的退休年齡或因其他原因而退出勞動崗位后，社會保險經辦機構依法向其支付養老金等待遇，從而保障其基本生活。基本養老保險與失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險等共同構成現代社會保險制度，并且是社會保險制度中最重要的險種之一。
2、養老保險，全稱社會基本養老保險，是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。
3、養老保險是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一。養老保險的目的是為保障老年人的基本生活需求，為其提供穩定可靠的生活來源。
（來源：文章屋網 ）
第4篇：勞動基本制度范文
一是對現有多種用工形式統一規范為“勞動合同制用工”和“勞務派遣制用工”兩種，明確與中海油及各所屬單位簽訂勞動合同的員工統一稱為“海油員工”。二是制定了《中國海洋石油總公司主體/非主體工種目錄》，明確把與公司主營業務相關度高、工作內容復雜、技能要求高的崗位納入主體崗位，對在主體專業或工種崗位的社聘制和勞務制員工，在重新核定的編制內，通過考試考評和職業技能鑒定，符合崗位任職條件的，分批分期納入新勞動合同制用工體系內。三是統一勞動合同管理，由總公司統一制定和完善了《中國海洋石油總公司勞動合同管理細則》《、勞動合同書》范本、保密協議和競業限制協議等相關文件，請勞動法專家把關和征求企業各所在地勞動部門意見后下發執行。同時，把公司原有的員工獎懲條例、員工手冊等企業的規章制度重新進行對照和梳理，對不符合規定的內容予以廢止，對相關內容進行了修訂完善。
全面推行勞動定額管理，通過控制用工總量，嚴格控制了年度薪酬和人工成本總量
公司成立了專門的勞動定額工作機構，經過近兩年時間，編制完成覆蓋中海油上中下游各板塊、各類型企業的定額手冊。根據統一的勞動定額標準核定了各所屬單位的基本用工總量，清理了歷年積累空缺編制3782名。在此基礎上，要求各所屬單位機構設置和編制調整必須報總公司審批。總公司在控制用工總量基礎上，核定各所屬單位的工資總額和人工成本總額，對于未經總公司核準編制且擅自從系統外招聘員工并超編的單位，因此發生的工資和人工成本在核定的工資總額指標內自行消化；對新建項目或重大設備，按國際最先進的定崗定員標準配備人員并核增工資總額指標。通過這些管理措施，近3年，在新業務、新項目不斷增加的情況下，員工總量保持下降趨勢，工資總額和人工成本總量始終控制在國務院國資委核定的指標內。
建立規范統一的“基本薪酬+績效薪酬”的薪酬結構，并完善分配管理體系
在統一規范勞動用工制度的基礎上，中海油重點進行了薪酬分配制度改革。第一，構建統一、規范、簡單的薪酬體系。員工薪酬體系由兩部分組成：其一為基本薪酬，主要包括基本工資、綜合福利補貼、社會基本保險、企業補充保險和住房公積金等五個單元；其二為績效薪酬，統一以效益獎金單元的形式體現。主要特點：一是項目簡單、易于操作、結構完善。在一個大企業集團內統一薪酬制度不能過于復雜，否則很難推行下去，但薪酬結構又要能夠涵蓋所屬成員單位的需求。二是規范統一。通過改革，基本取消了企聘制員工、改制員工和其他老制度員工的薪酬制度，企勞制和社聘制薪酬制度作為過渡性制度，也將在幾年后自然退出。基本改變了多種薪酬制度并存的被動管理局面。三是與市場接軌，員工薪酬水平和運行機制基本與市場接軌。薪酬水平綜合考慮中央企業、國際國內同行業和同類地區的情況，以及海洋石油作業環境惡劣和用工總量少、素質相對較高的特點，以及國資委對中央企業薪酬管理的有關要求等因素確定。四是充分發揮薪酬分配的激勵功能。用效益獎單元給各成員單位留有一定的自主分配空間，建立了員工薪酬水平根據企業效益和工作業績能高能低的薪酬機制。五是具有一定的保障功能。薪酬固定部分與浮動部分比例合適，在經濟效益不太好的情況下，也能保證員工的基本工資部分，使員工基本生活得到保障，以達到穩定員工隊伍的目的。
第二，建立統一的基本工資制度。中海油各用工單位執行總公司統一的基本工資制度。基本工資制度是中海油整體工資框架的主要組成部分之一，適用于除保留企勞制身份人員以外的所有“海油員工”。基本工資制度綜合體現保障功能（能夠有效保障員工的基本生活水平）、契約功能（通過勞動合同體現）、平衡功能（能夠平衡內部不同單位之間及其與重組企業之間的關系）和一定的激勵功能（即根據員工資歷、業績和能力的變化可以實現基本工資的晉升）。基本工資實行崗位等級工資制，基本工資制度主要包括以下內容：一是建立符合管理、技術、操作三支隊伍特點、滿足要求的三張不同的基本工資標準表。各系列的基本工資表縱向設若干層級，每個層級內設若干工資等級，每個工資等級橫向設若干檔位。管理系列根據崗位定工資；技術系列按技術能力、經驗、素質、業績表現等因素定工資；技能操作系列主要根據員工技能鑒定結果和本人業績表現等因素定工資。二是基本工資等級與職級不完全掛鉤，職務、級別相同，工資等級可能有所差別。三是發揮薪酬的激勵作用。新進人員在本系列內執行相應起點工資等級和檔次標準。員工在崗位、專業技術等級或技能操作等級晉升時，在工資晉升指標范圍內，可以縱向晉升基本工資等級；年度考核合格后，根據公司效益情況和國資委有關政策，可以橫向晉升基本工資檔位。四是在統一基本工資制度時，對各成員單位，按照《中國海洋石油總公司員工基本工資制度實施方案》的要求，采用不同的方法套改，納入統一的基本工資制度。其中，實行新勞動合同制的員工，統一按以下辦法套改：改制員工按本人現崗位、崗位工資級別分不同序列納入新的基本工資等級；企勞企聘制員工根據本人現崗位、崗薪工資級別、檔數和工齡工資等因素按總公司統一的對應關系和套改辦法分不同序列納入新的基本工資等級；轉為新勞動合同制的社聘制員工，根據本人工作年限、學歷、專業技術水平、職業技能鑒定結果、現任崗位及工資水平等基本情況，納入基本工資制度。
第三，建立薪酬體系的動態運行機制。一是建立基本工資標準的動態調整機制。基本工資標準確定后，并不是一成不變的，需要有一個正常的調整機制，主要考慮：社會物價指數；中央企業職工平均工資增長水平；公司經濟效益情況。當這三大影響因素發生較大變化時，公司基本工資標準做相應調整。二是建立三類崗位發展和基本工資晉升通道。結合員工發展的特點，我們劃分了經營管理、專業技術和操作技能三類崗位和基本工資序列，建立了相應的三條通道，引導員工根據自身特點及公司發展需要，選擇不同的路徑發展。對科研技術人員，在專業技術崗位序列的基礎上，另辟一條與之并行的技術等級晉升通道，即一個通道，兩條路徑。建立了專家評價體系及評聘管理辦法，科研技術人員可以沿著“所屬單位專家、總公司專家、總公司資深專家和總公司首席專家”的通道發展，在薪酬待遇上可以相當于中海油總師的水平；對操作技能人員建立了技能等級序列的設置及職業發展通道，建立了職業技能鑒定系統，員工通過技能鑒定，按技能等級晉升崗位和工資，其中總公司技能專家薪酬可以高于總公司中層管理人員、打開了專業技術和技能操作人員崗位和工資晉升的天花板。
第四，在統一基本工資制度基礎上授權靈活的效益獎金分配。考慮到中海油所屬成員單位眾多，橫跨多個行業，經營特點千差萬別，不可能把成員單位控制過死，所以，在全公司所有員工執行統一基本工資制度基礎上，明確授權各單位在核定的工資總額和人工成本總額范圍內，可以實施靈活的效益獎金分配，對效益獎金單元只限定總額，不規定標準和發放形式，鼓勵向生產一線、技術技能骨干人員傾斜。總部要求各單位要建立本單位的效益獎分配辦法，并將分配辦法和年度分配結果報總公司備案。第五，建立規范的企業年金制度。企業年金是員工薪酬分配制度的重要內容之一。為規范勞動用工管理，實現新老補充養老保險制度的平穩對接，改善企業薪酬福利結構，增強薪酬的長期激勵作用，在“統一稱謂、規范用工、統一基本工資標準”的基礎上，進一步改進完善企業年金制度。除已經離退休、內退和少數接近退休年齡的員工以外，取消現行的企業補充養老金辦法，建立規范的企業年金制度。享受企業年金的人員范圍為與公司有正式勞動關系的編制內員工。員工的企業年金賬戶執行企業和個人共同繳費辦法，企業繳費標準按照員工基本工資額的一定比例確定，并根據國家規定的渠道列支；員工個人繳費標準在不超過企業繳費標準的基礎上，由本人確定。考慮到執行企業年金制度的部分老員工年金賬戶累積時間短，為切實保障這部分老員工退休后的生活水平，在國家政策允許的范圍內，適當提高老員工企業年金的企業繳費比例。改進完善勞動用工、基本薪酬和企業年金是一個相互關聯、相輔相成的有機整體。規范和優化用工制度是建立統一基本薪酬制度和企業年金制度的基礎，而統一基本薪酬和企業年金制度則是規范、優化用工制度的深化，缺一不可。
薪酬制度改革的主要工作流程
第5篇：勞動基本制度范文
【關鍵詞】市場經濟 煤炭企業 薪酬分配 制度
煤炭企業薪酬制度是企業內部經營機制的重要組成部分，是影響企業競爭力的最重要的因素之一，筆者認為，煤炭企業的活力大小，取決于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力。煤炭企業薪酬制度有等級工資體系、崗位工資體系、業績工資體系等種類。自改革開放以來，我國煤炭企業職工工資制度發生了根本性變革，呈現出以按勞分配為主體，多種分配方式并存的多元化收入分配格局。
一、煤炭企業崗位工資制度的特點
為適應企業改制、建立現代企業制度的需要，充分發揮分配對職工參與生產經營工作的激勵作用，現在我國很多國有煤炭企業普遍采用了新的工資制度：企業崗位工資制度。煤炭企業崗位工資制度，是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。崗位工資制度，徹底根除了現行等級工資制度存在的平均主義弊端，更好地貫徹按勞分配原則，充分地調動了職工的生產工作積極性。
從性質上講，崗位工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，是我國國有煤炭企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的以行政機制確定員工收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的與現代企業制度配套的員工勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的，一是為了建立國有企業與國家之間合理的收入分配關系，二是合理調整員工之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點是體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤；是對傳統的等級工資制的一種制度性改革；有利于發揮工資的激勵職能；并從結構上把崗位勞動評價與員工個人的勞動績效評價區分開來，即分為基本工資和輔助工資。
二、煤炭企業崗位工資制度的基本內容
（一）崗位勞動評價體系
崗位勞動評價是將各類崗位、職務對員工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。勞動崗位評價是一個系統，它由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成的。
（1）勞動技能、勞動責任要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對員工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可以按照工作年限分為不同檔次；勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對員工勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營管理等方面的勞動責任程度。
（2）勞動強度、勞動條件要素評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量；勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。
（二）基本工資
（1）技能、崗位工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和員工個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級；崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。
（2）輔助工資。輔助工資主要包括：年功工資、效益工資、特種工資。年功工資是對長期從事本職工作的員工的一種報酬獎勵形式，目的是承認員工以往勞動的積累，激勵員工安心本職工作。年功工資以員工的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次；效益工資是隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現員工報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資；特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下員工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質――特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。
三、結論及建議
綜上所述，秉承國家對勞動分配制度提出的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的科學理念，煤炭企業在長期的經營發展中養育了一大批干部職工。與此同時，由于煤炭企業人力資源架構的龐大性和工種的多樣性，使得煤炭企業的薪酬體系呈現出了復雜化的態勢。但是，相信在黨和國家的正確領導下，作為勞動者的煤炭企業干部職工，一定會在企業取得發展進步的情況下，獲得合理的回報。除此之外，煤炭企業的薪酬分配制度一定會隨著精細化管理的企業未來管理必然趨勢，更加細微地量化好干部職工的貢獻，真正從薪酬分配上體現出每個干部職工的貢獻值！
參考文獻：
[1].淺談煤炭企業薪酬管理問題與改革措施[J].經濟師，2010，（9）.
第6篇：勞動基本制度范文
2、養老保險，全稱社會基本養老保險，是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。
3、醫療保險一般指基本醫療保險，是為了補償勞動者因疾病風險造成的經濟損失而建立的一項社會保險制度。通過用人單位與個人繳費，建立醫療保險基金，參保人員患病就診發生醫療費用后，由醫療保險機構對其給予一定的經濟補償。
4、失業保險是指國家通過立法強制實行的，由用人單位、職工個人繳費及國家財政補貼等渠道籌集資金建立失業保險基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助以保障其基本生活，并通過專業訓練、職業介紹等手段為其再就業創造條件的制度。
第7篇：勞動基本制度范文
堅持以科學發展觀為指導，深入貫徹中央、省委經濟工作會議精神，緊緊圍繞全市經濟社會發展大局，以保障和改善民生為目標，以全面推行統籌城鄉勞動保障為主線，以災后恢復重建為重點，以班子隊伍建設為抓手，著力完善工作制度體系，切實改進工作作風，狠抓落實，提質增效，努力實現勞動保障工作新跨越。
（二）主要目標
全年新增就業3萬人，其中：下崗失業人員和失地無業農民1萬人，困難就業群體3000人，動態消除零就業家庭；城鎮登記失業率控制在4.5以內；培訓農民工10萬人；勞務輸出78萬人；實現勞務收入48億元；企業職工基本養老保險參保23萬人，征收基金51000萬元；城鎮職工基本醫療保險參保28萬人，征收基金30000萬元；城鎮居民基本醫療保險參保57萬人；失業保險參保12萬人，征收基金2800萬元；工傷保險參保12萬人，征收基金3000萬元；生育保險參保6萬人，征收基金300萬元。
（三）重點工作及措施
1、做好統籌城鄉勞動保障全市推廣。在全市范圍內推行統籌城鄉勞動保障蒼溪試點經驗和成果。就業方面，按照城鄉勞動者均等化就業服務和大力促進農村勞動力轉移的總體方向，分項在全市穩步推開。新型農村養老保險方面，搞好已試點新農保制度與國家新農保制度的對接，并在全市全面推行。醫療保險方面，逐步完善城鄉居民基本醫療保險配套政策，規范經辦工作流程，建立起比較定型、穩定、可持續發展的城鄉居民基本醫療保險制度。公共服務平臺建設方面，結合災后恢復重建，建立起與統籌城鄉勞動保障相適應的管理制度和服務體系，全面提升勞動保障經辦能力，加快實現就業和社會保險服務的規范建設。
2、加強就業再就業工作。一是加快勞動力市場建設，完善統籌城鄉就業服務體系。加快市、縣人力資源市場建設并投入使用，逐步建立城鄉一體化的勞動力市場，實現城鄉勞動力統籌就業和穩定就業。建立專業性招聘會與綜合性招聘會相結合、城鎮吸納就業與農村轉移就業相結合的就業機制，實現勞動力資源的有效配置。二是大力開發就業崗位，促進城鄉勞動者充分就業。全面落實新一輪積極就業政策，圍繞“五類”群體，開展好“4050”人員、“零就業家庭”等就業困難對象的就業援助和社會保險補貼工作，積極開展有針對性的公共就業服務專項援助活動。三是以創業促就業為重點，全面落實再就業扶持政策。全面建立政策支持、創業培訓、創業服務“三位一體”的工作體系，努力開創全民創業的新局面。加強同財政、銀行等部門的溝通，充實小額貸款擔保基金。四是加強協調配合，扎實做好農民工工作。按照“七位一體”農民工工作模式和“14”統籌城鄉就業模式，擴大組織化輸出轉移規模。不斷創新培訓思路和培訓路徑，切實提高農民工整體技能水平。建立健全社會保障、維權救助和農民工公共服務體系。建立健全工商、稅務、信貸、土地等扶持政策體系，幫助農民工創業。
3、完善統籌城鄉社會保障體系。提升社會保險統籌層次。進一步完善養老保險市級統籌辦法，積極做好開展省級統籌的各項準備工作。以“金保工程”建設為依托，進一步加快信息化建設步伐。在養老保險統一制度、統一政策、統收統支的基礎上，不斷完善業務經辦流程和經辦事項及經辦標準。完成歷年個人賬戶基礎數據清理、采集、錄入、審核工作，建立市級集中基礎數據庫，實現全市范圍內的互聯互通，資源共享。鞏固現有成果，完善社會保障體系。繼續做好醫療、工傷、生育保險市級統籌工作。切實開展好醫療、工傷和生育等社會保險市級統籌工作，研究解決市級統籌工作存在的困難和問題，不斷提高我市醫療、工傷和生育保險抵御風險的能力。探索統籌城鄉居民醫保試點。按照醫改方案中關于“探索建立城鄉一體化的基本醫療保障管理制度，并逐步整合基本醫療保障經辦管理資源”的要求，實現真正意義上的城鄉居民醫療保險制度和管理“兩統一”。
4、加大執法維權力度，積極構建和諧勞動關系。認真貫徹《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，加大培訓宣傳力度，努力營造良好的社會氛圍。繼續強化對勞動合同簽訂和履行情況的監督管理，規范勞動合同簽訂、變更、解除和終止行為。積極構建和諧勞動關系，開展勞動關系和諧企業評選表彰活動，加強集體合同審查備案和勞動關系宏觀調處，依法保護勞動者合法權益。規范工資支付行為，探索用人單位欠薪報告制度和工資保證金等制度，加強工資支付情況檢查，遏制工資拖欠。認真貫徹實施《勞動爭議調解仲裁法》及配套辦法，健全基層勞動爭議調解組織，普遍建立鄉鎮、工業園區、社區、行業協會、企業等為組成形式的多層次勞動爭議調解組織。落實工作責任制和領導干部接訪制度，完善應急預警和報告制度，重點關注并妥善處置企業改制遺留問題、軍隊退役人員再就業問題和統籌城鄉實施中的新情況、新問題。做好矛盾糾紛排查，將矛盾化解在萌芽狀態，努力減少和消除不穩定因素。
第8篇：勞動基本制度范文
為了監控企業基本養老保險繳費比例，切實減輕企業負擔，促進企業深化改革，根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）精神，我們研究制定了《企業基本養老保險繳費比例審批辦法》，現印發給你們，請認真執行。各地在執行中有什么問題，請與勞動和社會保障部、財政部聯系。
企業基本養老保險繳費比例審批辦法
按照《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）的規定，為把企業繳納基本養老保險費的比例（以下簡稱費率）控制在一定的水平，切實減輕企業負擔，促進企業深化改革，保證養老保險統一制度的順利實施，特制定本辦法。
一、企業基本養老保險已實行統一費率的省、自治區、直轄市，因離退休人員較多，養老保險負擔過重，現行企業費率確需超過工資總額20%的，需報經勞動和社會保障部、財政部批準；現行企業費率在20%及以下的，不履行報批手續，但不得以統一制度為由提高企業費率；如果今后調整企業費率需超過20%的，應報經勞動和社會保障部、財政部審批。
二、企業基本養老保險費率尚未統一的省、自治區、直轄市，其所轄地、市、州（包括計劃單列市、副省級省會城市）企業費率已超過工資總額20%的，須報送省、自治區、直轄市人民政府批準，并報勞動和社會保障部、財政部備案；目前企業費率未超過20%的，但今后調整費率時需超過20%的，亦應照此程序審批。
三、省轄地、市、州未實行統一的企業費率，其所轄縣（市）、區確定或今后調整企業費率需超過20%的，其報批程序由各省、自治區、直轄市確定。
四、凡需報批的省、自治區、直轄市，首先應把企業基本養老保險繳費基數統一到工資總額的口徑上來，并對企業基本養老保險費率進行認真的測算，在此基礎上向勞動和社會保障部、財政部提出報告，并附費率測算資料（見附表一、二）和控制費率計劃。控制費率計劃應是書面報告，內容包括：依據測算結果，對本省、自治區、直轄市未來3年之內的基本養老保險費率提出年度控制指標和有關措施，如擴大企業基本養老保險覆蓋面，提高個人繳費比例，嚴格控制職工提前退休，控制基本養老保險金待遇水平，認真核實繳費工資，提高企業基本養老保險基金收繳率等。測算資料要與上年末的有關統計報表、財務報表口徑相一致。
第9篇：勞動基本制度范文
一、目標任務
加快完善富民政策，大力落實富民舉措，在發展中實現增收，在富民中促進發展，形成居民收入與經濟發展良性互動關系，持續提高城鎮居民收入在國民收入分配中比重、勞動報酬在初次分配中比重，努力縮小地區間差距，擴大中等收入群體，逐步形成日趨合理的收入分配格局。扣除物價上漲因素，從2012年到2020年，全區城鎮居民人均可支配收入年均實際增長8.9%，略高于全國平均水平。到2020年，按當年價全區城鎮居民人均可支配收入達5.14萬元，比2010年翻1.59番；按2010年不變價達到3.82萬元，比2010年翻1.16番。
二、進一步提高企業職工工資收入
完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞資共決、兼顧并重、調高保低、同工同酬、公平公正的企業工資分配機制，完善以工資指導線為依據、以工資集體協商為決定方式，兼顧效率和公平、市場調節與政府調控相結合的企業工資宏觀調控體系。依法規范企業分配行為，理順分配關系，引導企業在發展生產和提高經濟效益的基礎上合理增加職工工資。
全面推行工資集體協商制度。政府及時工資指導線、勞動力市場工資指導價位等宏觀調控指標，指導各類企業結合本企業經濟效益，參照本地區經濟發展、職工工資水平、行業平均利潤率等因素，通過職工代表與企業代表平等協商的方式，依法確定本企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平，制定落實工資指導線實施方案。生產經營正常、經濟效益有增長的企業，圍繞基準線安排工資增長；經濟效益增長較快、工資支付能力較強的企業，在基準線和上線區間內安排工資增長；經濟效益和支付能力一般的企業可按下線安排工資增長。企業除因效益嚴重下降經工資集體協商后可適當降低工資外，都要保證職工工資適度增長。全面推進工資集體協商工作，并將工資集體協商納入各地政府績效考核目標體系。“十二五”期間全區生產經營比較正常并已組建工會的企業都應建立工資集體協商制度。
全面落實最低工資保障制度。根據國民經濟和社會發展以及職工工資水平增長狀況，按照國家《最低工資規定》的要求，每兩年至少調整一次最低工資標準，每次調整的增長幅度在15%以上，逐步調整提高最低工資標準，確保低收入職工工資水平隨經濟發展而提高。到2015年，力爭城鎮單位從業人員勞動報酬總額占地區生產總值的比重提高2個百分點左右，月最低工資1000元以上。
加大勞動保障執法力度，健全完善預防企業拖欠工資的長效機制。建立完善工資支付監控制度等長效機制。加強勞動保障監察執法，進一步完善和強化工資保障金制度和欠薪信息錄入人民銀行征信系統制度，對解決拖欠工資不力引發影響穩定的的，要嚴肅追究有關領導和責任人的責任。推進勞動保障監察網格化、網絡化監管機制，指導和督促企業依法支付工資。健全勞動關系協調機制，加強勞動保障監察，構建勞動爭議調解、仲裁、訴訟有機銜接的糾紛解決體系，構建和諧勞動關系。
健全企業勞動標準管理體系。加快健全完善“政府主導、行業自律、企業落實、職工監督”的勞動標準管理新格局，適應經濟成分多元化要求，維護企業勞動關系和諧穩定。認真落實企業加班加點、休息休假等特殊情況下的工資支付政策。嚴厲查處未經人力資源和社會保障部門行政許可而實行特殊工時制度的企業。健全完善勞動定額管理制度。加強監督檢查，使企業制定的勞動定額（計件單價）水平達到或接近本地區同類型企業的平均水平。
三、推動實現更高質量的就業
千方百計擴大就業規模，促進城鎮勞動者充分就業。貫徹勞動者自主就業、市場調節就業、政府促進就業和鼓勵創業的方針，實施就業優先戰略和更加積極的就業政策，促進經濟增長與擴大就業良性互動。健全勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業相結合的機制，創造平等就業機會，千方百計擴大就業規模。進一步完善和實施有利于鼓勵、支持和引導第三產業發展的政策措施，不斷提高第三產業從業人員的比重。統籌產業政策和就業政策，大力發展勞動密集型產業、服務業和小型微型企業，積極承接東部產業轉移，加快發展特色優勢產業，擴大就業崗位，優化就業結構，提升就業質量。促進高校畢業生、農村轉移勞動力、城鎮就業困難人員特別是零就業家庭成員就業，做好軍隊轉業人員安置和退役軍人就業工作。完善和落實稅費減免、小額擔保貸款、財政貼息、場地安排等扶持政策，鼓勵自主創業、自謀職業，支持以創業創新帶動充分就業。推行靈活的就業形式，引導勞動者轉變就業觀念，采取非全日制、臨時性、階段性和彈性工作時間等多種靈活的就業形式實現就業和再就業。力爭每年實現城鎮新增就業30萬人以上，城鎮登記失業率控制在5%以內，全區城鎮就業人數在2011年底1035萬人的基礎上，到2020年底達到1305萬人以上。
強化基層機構建設，提升公共就業人才服務能力。重點推進縣（區）、街道、社區三級公共就業人才服務機構建設，將公共就業人才服務向基層延伸，不斷提升公共就業人才服務能力。加強公共就業人才服務信息網絡建設，實現全區就業管理和服務信息統一聯網。
加大創業幫扶力度，改善創業環境，以創業帶動就業。完善并落實鼓勵勞動者創業的稅收優惠、小額擔保貸款、資金補貼、場地安排等扶持政策，簡化審批手續，嚴格規范收費行為，改善創業環境，拓寬勞動者的創業門路，鼓勵勞動者創辦中小企業、從事個體經營、創辦合作組織以及新項目。進一步強化政策扶持、創業培訓、創業服務“三位一體”的工作機制，幫助勞動者成功創業，實現創業促就業的倍增效應。鼓勵科技人員創辦企業，支持科技人員領辦和創辦科技型企業，推動科研成果在中小企業轉化。
加強對困難群體的就業援助。實行全區統一的就業失業登記制度，完善就業登記、失業登記與就業服務有機銜接的工作流程，建立失業預警機制和制定控制失業的宏觀調控政策，保持就業局勢穩定。堅持把高校畢業生就業放在就業工作首位，促進城鎮新成長勞動力就業。加大對就業困難群體的就業援助力度，建立健全就業援助制度和工作保障制度并使之長效化，對就業困難人員實行優先扶持和重點援助，并納入社會公共服務體系。
加強職業技能培訓，不斷提高勞動者的就業能力。大力開展職業技能培訓。健全面向全體勞動者的職業培訓制度，加強創業培訓，將有創業愿望和培訓需求的人員納入培訓范圍。
四、統籌推進城鄉社會保障體系建設
促進社會保障體系由基本保障型向福利普惠型轉變，形成覆蓋城鄉的社會保障體系，堅持全覆蓋、保基本、多層次、可持續方針，以增強公平性、適應流動性、保證可持續性為重點，全面建成覆蓋城鄉居民的社會保障體系。按照國家的統一部署，提高社會保險統籌層次，實現全區社會保險繳費與待遇水平相統一，從總體上提高全區參保人員的社會保險待遇。到2015年，全區城鎮參加基本養老保險540萬人、失業保險240萬人、工傷保險250萬人、生育保險225萬人，城鎮居民基本醫療保險覆蓋率95%以上。
建立健全城鎮職工和居民養老保險制度。逐步推進企業職工基本養老金全國統籌，全面落實企業職工基本養老保險關系轉移接續辦法。建立企業退休人員基本養老金正常調整機制，提高退休人員基本養老金水平、參保職工病殘津貼和參保人員喪葬撫恤標準。鼓勵建立企業年金和職業年金，積極發展商業養老保險。
建立健全失業保險待遇正常增長機制，確保失業人員失業保險待遇的穩步增長。進一步擴大失業保險覆蓋面，讓更多勞動者享受失業保險待遇。2013年，在全區城鄉居民收入提高、最低工資標準提高時，同步提高失業保險待遇水平，領取失業保險金人員參加職工基本醫療保險、大病統籌費用由失業保險基金支付，領取失業保險金人員不用繳費。建立失業保險待遇正常增長機制，完善失業保險金標準與最低工資水平同步調整機制，確保失業人員失業保險待遇的穩步增長。物價上漲過快時，及時啟動失業人員物價補貼機制，
按規定調整工傷保險待遇。工傷保險待遇按照本統籌地區上年度城鎮單位在崗職工平均工資增長率與基本養老保險同步調整。
提高城市最低生活保障標準。從2013年1月1日起，全區城市最低生活保障對象月人均補助水平增加20元，自治區對市縣補助水平達到每人每月205元。加大社會救助尤其是在臨時救助的財政投入，加強流浪未成年人保護、孤兒福利、殘疾人、優撫安置服務設施建設，逐步實現城鄉社會救助全覆蓋。
五、堅持保障和改善民生，增加居民轉移性收入
加強城鎮保障性安居工程建設，努力解決中低收入城鎮居民住房困難問題。加大保障性安居工程建設力度，多渠道籌措廉租房房源，加大租賃補貼力度，穩步擴大覆蓋范圍，基本解決保障性住房供應不足的問題。逐步將困難職工、新就業職工和外來務工人員納入保障性住房供應范圍。積極爭取提高國家和自治區對保障性住房建設補助標準，實現國家對中低收入居民住房補助的轉移支付。到2015年，全區完成建設保障性住房和各類棚戶區改造90萬套（戶），全區城鎮居民住房保障覆蓋面達到22.8%。
六、強化制度改革和政策調節，千方百計增加城鎮居民收入
積極擴大投資渠道，促進居民財產性收入增加。大力推動金融創新，引導城鄉居民積極參與儲蓄、債券、股票、基金、保險、不動產投資等金融產品的投資，促進居民財產性收入增加。鼓勵居民投資的配套政策法規，引導居民逐步從存款保值向投資生財轉變。
