勞資管理精選(九篇)
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第1篇：勞資管理范文
關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；社保體系；規(guī)范化；制度化
中圖分類號：F249 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0223-02
我國企業(yè)的勞資關(guān)系指的是勞動者和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，也就是企業(yè)之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系是通過勞資雙方簽訂一系列勞動契約以及團(tuán)體協(xié)約建立的。由于勞資雙方之間被雇傭與雇傭之間的關(guān)系，雙方不可避免地會產(chǎn)生利益的不平等狀況，因為勞方不占有生產(chǎn)資料，只能出售自己的勞動力或者技術(shù)，而企業(yè)的本質(zhì)是獲得最大利潤，由此就產(chǎn)生了企業(yè)勞資之間的各種問題。為了能夠合理地解決勞資雙方之間的問題，企業(yè)或者國家社會勞動保障部門隨之產(chǎn)生。社會保障指的是國家和社會通過立法對國民收入進(jìn)行分配和再分配，并對社會成員尤其是具有特殊困難的人員的基本生活權(quán)利給予保障的社會安全制度。社會保險是其中最核心的內(nèi)容。對于企業(yè)而言，做好勞動者的社會保險管理是保證企業(yè)正常運(yùn)行的前提條件。因此，我們必須處理好企業(yè)勞資和社保管理之間的關(guān)系，通過改進(jìn)社保管理策略使每一位勞動者都能依法享受社保權(quán)利。一、我國企業(yè)勞資與社保管理現(xiàn)狀
因為企業(yè)的本質(zhì)是利益最大化，有些企業(yè)為了獲得最大利益而損害勞動者的利益，目前我國企業(yè)勞資和社保管理還存在著諸多問題。主要有：
1.勞動者的法律意識淡薄，導(dǎo)致勞動合同的簽約率較低，而且合同內(nèi)容也不規(guī)范
我國勞動法規(guī)定企業(yè)必須與勞動者建立相應(yīng)的勞動合同，但在具體實施勞動法的過程中，很多企業(yè)并不與勞動者簽訂勞動合同；還有一些企業(yè)即使簽訂了勞動合同，其內(nèi)容也不符合勞動法的規(guī)定，甚至?xí)`背勞動法的要求，而由于勞動者迫于生活壓力或者由于不懂勞動法而不關(guān)注勞動合同，導(dǎo)致出現(xiàn)問題時會嚴(yán)重?fù)p害勞動者的合法權(quán)益，使勞動者在勞資糾紛中往往處于非常不利的地位。出現(xiàn)這種問題的原因主要是因為企業(yè)主是合同強(qiáng)勢的一方，可以隨意解雇員工，他們只關(guān)心企業(yè)利潤，只要求企業(yè)員工多做貢獻(xiàn)，而不關(guān)心勞動者的生活狀況；另一方面，由于勞動力市場的供應(yīng)與需求不一致，而且經(jīng)常是供大于求，因此導(dǎo)致了相對較大的工作壓力，勞動者只能以較低的工資從事工作，成為了不利的一方；最后，企業(yè)主自身也不懂法律，缺乏對勞動法的認(rèn)識，經(jīng)常隨意克扣或拖欠勞動者的工資，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)勞資糾紛。
2.很多企業(yè)不為勞動者提供社會保險或者提供不合理的社會保險費用，而勞動者對社會保險也是一知半解，缺乏社保的基本知識
出于節(jié)省企業(yè)成本的考慮，很多企業(yè)并沒有為職工提供必要的福利待遇，沒有依法為企業(yè)職工繳納社會保險費用，而大多數(shù)勞動者都是文化水平很低的農(nóng)民，因為生活所迫和自身缺乏社會保險的常識導(dǎo)致必要的人身和財產(chǎn)安全意識淡薄，他們關(guān)心的只是干一天活拿一天工錢，根本不知道社會保險是什么。再加上我國本身保險行業(yè)起步較晚，人們對保險概念缺乏認(rèn)識，受保險的人群不能覆蓋每一位企業(yè)勞動者；還有一些企業(yè)為員工繳納比較低的保險費用，社會保險的設(shè)計也缺乏彈性，很容易給企業(yè)職工和企業(yè)自身造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。
3.企業(yè)內(nèi)部沒有合理的工資分配制度和社會監(jiān)督機(jī)制
很多企業(yè)并不根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況給職工發(fā)工資，也沒有制定明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，存在著管理層和生產(chǎn)層工資分配標(biāo)準(zhǔn)不一致的問題；一些企業(yè)總是想拖欠職工的工資，而企業(yè)由于沒有良好社會監(jiān)督機(jī)制使得這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)管理層的工資收入都處于保密狀態(tài)，不能體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，容易導(dǎo)致企業(yè)職工缺乏對企業(yè)的信任，大大降低了職工的工作積極性，影響了企業(yè)健康的發(fā)展。二、企業(yè)加強(qiáng)勞資與社保管理的策略分析
基于目前我國企業(yè)勞資和社保管理中存在的各種問題，筆者認(rèn)為要從根本上解決這些問題，需要從勞動者、企業(yè)和國家制度三個方面同時人手，勞動者必須提高其社會保險的法律意識，企業(yè)必須完善勞資分配制度和企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度，國家必須要完善社保管理機(jī)制，具體的策略如下：
1.加強(qiáng)勞動者維護(hù)自身權(quán)益的意識，提高勞動者的社會保險意識
首先，勞動者為了保證自己的合法權(quán)益，在就業(yè)的時候必須要與企業(yè)簽訂合理規(guī)范合法的勞動合同。同時，要轉(zhuǎn)變勞動者的思想觀念，不能再存在隸屬于企業(yè)的思想觀念，自己和企業(yè)之間是一種平等協(xié)作關(guān)系，應(yīng)該具有主人翁的意識，鼓勵勞動者在從事企業(yè)勞動時要積極維護(hù)自身的權(quán)益，保護(hù)自己，加深對社會保險方面知識的了解。企業(yè)或者國家相關(guān)部門應(yīng)該定期組織專門針對勞動者，尤其是來自農(nóng)村的務(wù)工人員進(jìn)行法律知識和社會保險方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)勞動者的法律意識和社保意識。
2.企業(yè)要改革不利的勞資分配制度，確立以人為本的管理模式，建立工會或相關(guān)部門進(jìn)行社會監(jiān)督
大力改革當(dāng)前不合理的勞資分配制度，增強(qiáng)個人收入的透明度。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或員工的實際勞動貢獻(xiàn)作為勞動報酬的分配標(biāo)準(zhǔn)，大力推進(jìn)績效工資制度。同時，企業(yè)主要改變以往那種以自我為中心的強(qiáng)制管理模式，樹立以人為本的思想，將對人的管理放在所有工作的第一位，將員工看作是公司生存發(fā)展的源動力，是提高公司效率的前提；強(qiáng)化企業(yè)中工會的權(quán)利，加強(qiáng)對企業(yè)管理層的監(jiān)督，發(fā)揮集體的力量，為企業(yè)職工提供更好的福利，提高勞動保障水平和職工社會保險的參保率。
3.國家出臺更加具體的法律法規(guī)來構(gòu)建我國統(tǒng)一、完善、規(guī)范的社會保障體系
沒有規(guī)矩，不成方圓。只有明確了規(guī)章制度，才能有效地督促企業(yè)認(rèn)真執(zhí)行勞資分配和社保的管理制度，才能使我國的社保體系實現(xiàn)多層次化；同時，擴(kuò)大社保的覆蓋面，搭建更完善的社保管理平臺，如失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保障勞動者各個方面的保障制度，針對企業(yè)養(yǎng)老保險制度，國務(wù)院已經(jīng)出臺了《國務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，進(jìn)一步推進(jìn)了企業(yè)的養(yǎng)老保險制度改革。同時，還要不斷地完善其他方面的社保規(guī)章制度，督促企業(yè)建立完善的社保體制，使企業(yè)職工能夠以主人翁的意識積極為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)策獻(xiàn)力，解除職工的后顧之憂，激發(fā)職工的勞動熱情，使企業(yè)在市場競爭中樹立良好的口碑。為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
第2篇：勞資管理范文
【關(guān)鍵詞】勞動用工；勞資關(guān)系；和諧；企業(yè)文化
一、勞動用工存在的諸多問題及原因
隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷改革和深化，企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式也隨之發(fā)生了巨大變化，正是這種生產(chǎn)轉(zhuǎn)型推動了勞動用工由過去的穩(wěn)定、長期、單一向流動頻繁、短期、彈性就業(yè)轉(zhuǎn)變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實施《勞動法》后，又于2008年實施了《勞動合同法》，旨在不斷完善和規(guī)范勞動用工行為，但由于一些勞動者知法、守法、依法維權(quán)意識淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業(yè)管理者重人治，輕法治，缺乏風(fēng)險防控意識，管理粗放，貫徹執(zhí)行法律法規(guī)不到位，存在同工不同酬、員工績效評價體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規(guī)定繳納各種社會保險、勞動保障條件不符合規(guī)定、不依法用工和解除勞動關(guān)系等現(xiàn)象。總之，由于多方面因素匯集，企業(yè)用工、勞動者就業(yè)的違法行為層出不窮，導(dǎo)致勞動爭議頻發(fā)，且依法調(diào)解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定和諧，不僅阻礙了企業(yè)和員工的共同發(fā)展，甚至危及整個社會的穩(wěn)定。
二、加強(qiáng)勞動用工管理，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要意義
1、加強(qiáng)勞動用工管理是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)
法律是維護(hù)社會公平正義和公秩良俗的重要手段，而規(guī)范勞動用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預(yù)防和減少勞資糾紛，保護(hù)企業(yè)正當(dāng)利益，維護(hù)員工合法權(quán)益是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的根本。
2、加強(qiáng)勞動用工管理能有效優(yōu)化勞動力資源配置。勞動力資源使用效益最大化需要平衡的供求關(guān)系，隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會分工越來越細(xì)，企業(yè)用工與勞動者就業(yè)的市場化程度就越高。加強(qiáng)企業(yè)勞動用工管理，不僅能有效提高企業(yè)的招聘效率，還能促使優(yōu)秀勞動力資源流向管理規(guī)范、效益優(yōu)先的企業(yè)，最終使整個勞動力資源配置合理、流動有序。
3、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的必然要求。
構(gòu)建和諧社會的終極價值追求是一種人與人和諧相處、人與社會和諧相處、人與自然和諧相處的狀態(tài)。當(dāng)前，企業(yè)與勞動者的勞資糾紛成為了社會最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經(jīng)影響了構(gòu)建和諧社會的總體進(jìn)程。因此，只有切實加強(qiáng)企業(yè)勞動用工管理，才能更好地維護(hù)勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益，構(gòu)建起更加和諧的勞動關(guān)系，確保社會的和諧穩(wěn)定。
三、加強(qiáng)勞動用工管理，促進(jìn)企業(yè)和諧有序發(fā)展
（一）依法建立、健全企業(yè)用工管理制度
《勞動合同法》實施后，國家廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》，頒布了《勞動合同法實施條例》，一時間，企業(yè)在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現(xiàn)。因此，依法建立、健全企業(yè)勞動管理規(guī)章制度是規(guī)范用工、依法管理的關(guān)鍵所在。由于《勞動合同法》在一定程度上賦予了企業(yè)較大的自主管理權(quán)，因此，企業(yè)在制定勞動管理規(guī)章時既要考慮到它是法律、法規(guī)在本企業(yè)的延伸與補(bǔ)充，應(yīng)具備規(guī)范職工行為、維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的屬性，同時也要體現(xiàn)企業(yè)文化在員工管理中的現(xiàn)實作用。企業(yè)要對照現(xiàn)行法律法規(guī)，修改和完善各項規(guī)章制度，針對法律的強(qiáng)制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結(jié)合本單位、本行業(yè)的實際進(jìn)行細(xì)化，確保制度的合法性，增強(qiáng)其可操作性，真正實現(xiàn)制度的合法性與有效性的統(tǒng)一。另外，依法建立用工管理制度應(yīng)確保制度審批程序符合相關(guān)規(guī)定。如：《企業(yè)工會法》規(guī)定，涉及職工切身利益的重大事項和管理制度必須經(jīng)企業(yè)職工代表大的民主程序?qū)徸h通過。
（二）加強(qiáng)和完善勞動用工管理
《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是約束與規(guī)范勞資雙方行為、保障雙方權(quán)力與義務(wù)、穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的重要依據(jù)。
1.依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同包含兩個方面：一是確保勞動合同內(nèi)容合法。企業(yè)與勞動者在對雙方責(zé)權(quán)利、工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬、試用期約定、違約責(zé)任等內(nèi)容的協(xié)商中，應(yīng)在符合國家和地方相關(guān)法律法規(guī)要求的基礎(chǔ)上，再考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和勞動者的實際情況。同時，還應(yīng)注意避免出現(xiàn)無效條款或可依法撤銷條款的現(xiàn)象，確保合同內(nèi)容有利于雙方的現(xiàn)實履行。二是確保勞動合同簽訂程序合法。根據(jù)《勞動合同法》“已建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”、勞動部《關(guān)于加強(qiáng)勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》“勞動合同期滿前應(yīng)當(dāng)提前一個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關(guān)手續(xù)。”以及《社會保險法》“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為勞動者辦理社會保險登記”等方面的規(guī)定，均對勞動合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結(jié)合企業(yè)勞動用工的管理現(xiàn)實，簽訂勞動合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據(jù)《勞動合同法》的要求，還應(yīng)把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同的區(qū)別。
2.依法履行和變更勞動合同。書面勞動合同就是勞資雙方履行義務(wù)和享受權(quán)利的重要依據(jù)，企業(yè)和勞動者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守合同約定。但是，就勞動合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數(shù)十年，企業(yè)與勞動者在長達(dá)數(shù)十年的合同履行過程中應(yīng)按國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)生產(chǎn)狀況依法變更合同內(nèi)容，確保合同履行的時效性。
3.依法解除和終止勞動合同。在現(xiàn)實的勞動糾紛中，大多數(shù)是因合同雙方未依法解除或終止勞動合同引起的，因此在解除和終止勞動合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個重點。適用法律正確即無論企業(yè)與勞動者協(xié)商一致解除還是單方面解除合同都應(yīng)按《勞動合同法》具體條款實施行為，要避免出現(xiàn)違法解除或終止的現(xiàn)象。如：針對勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作的，企業(yè)要解除勞動者的合同就需同時適用“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規(guī)定解除勞動合同”的排除性條款。再如：《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情況消失時終止。該條即是對任意終止勞動合同行為作出的限制性規(guī)定。在解除和終止勞動合同中，還應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，為勞動者辦理相關(guān)檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。
4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業(yè)培訓(xùn)等雙方共同關(guān)心的問題，依法經(jīng)過談判達(dá)成一致協(xié)議，以書面的形式確定用人單位的勞動標(biāo)準(zhǔn)，用此協(xié)議規(guī)范勞動和勞動管理行為的法律制度。集體合同制度是當(dāng)今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度，它既是企業(yè)勞動用工管理的一項重要制度，也是企業(yè)與勞動者依法履行合同的重要補(bǔ)充性規(guī)范。在現(xiàn)實用工中，許多企業(yè)不重視集體合同制度，認(rèn)為可有可無，但因勞動合同就有關(guān)問題約定不明而發(fā)生勞動爭議，雙方又不能協(xié)商一致時，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據(jù)，所以致使?fàn)幾h訴至司法機(jī)關(guān)，從而大大增加了勞資雙方的時間和經(jīng)濟(jì)成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業(yè)與員工間的溝通渠道，容易形成共識，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
（三）建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商機(jī)制
《勞動仲裁法》第八條規(guī)定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”第十條規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解”；第十四條規(guī)定，“調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。”由此看出，國家法律富予了勞資雙方自主調(diào)解爭議的空間和調(diào)解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項的效率，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商機(jī)制至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮好工會組織和職工代表的積極作用，規(guī)范爭議協(xié)商機(jī)制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動爭議通過快速、簡易處理程序高效、經(jīng)濟(jì)地得以妥善解決。
四、建立獨具特色的企業(yè)文化
第3篇：勞資管理范文
1交通系統(tǒng)人事勞資管理現(xiàn)狀
1.1員工積極性很難提升
現(xiàn)階段，交通系統(tǒng)人事勞資管理制度還不夠完善，也正因如此，導(dǎo)致員工積極性很難得到提升。從人員的提升情況上看，部分管理人員主要遵循論資排輩的原則，其次考慮的才是工作能力，致使員工工作的積極性無法提升，尤其對于充滿理想、抱負(fù)的年輕員工而言，他們認(rèn)為自己提升的可能性小，甚至對工作失去信心，這會在一定程度上降低員工的辦事效率與能力。
1.2員工隊伍建設(shè)不合理
從交通系統(tǒng)員工隊伍上看，部分管理人員在處理事情上，存在拖拉的現(xiàn)象，部分業(yè)務(wù)人員對業(yè)務(wù)工作還不夠熟練，沒有將專業(yè)內(nèi)容完全掌握，對交通部門的工作有很大影響，同時也影響到人事勞資管理工作的進(jìn)行。
1.3工資待遇問題
社會的發(fā)展速度非常快，在社會發(fā)展的同時，物價也明顯上漲，這就要求交通系統(tǒng)管理部門對員工工資進(jìn)行調(diào)整，如果長期未調(diào)整員工工資，則會導(dǎo)致員工工作熱情消退，降低工作滿意度，無法調(diào)動員工積極性。
2交通系統(tǒng)人事勞資管理的創(chuàng)新與發(fā)展分析
通過分析了解到，目前的交通系統(tǒng)中也存在一些人事勞資管理不合理的現(xiàn)象，為此，必須提出合理的解決對策，改善這種現(xiàn)狀，促使人事勞資管理工作變得更加科學(xué)化、合理化、規(guī)范化。
2.1引入更多專業(yè)化人才
就交通系統(tǒng)而言，必須引入更多專業(yè)人才，利用更加精細(xì)化的管理理念，使人事勞資管理更合理化與精細(xì)化。交通系統(tǒng)內(nèi)部人員可以開展相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對員工進(jìn)行引導(dǎo)，提升他們的專業(yè)技能，鼓勵員工多閱讀專業(yè)書籍，并參與培訓(xùn)。員工可以利用工作之外的時間，參考相關(guān)書籍，促進(jìn)自身業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)能力的提升。除此之外，高層還可制定人才引入制度，爭取更多符合要求的人才，對于高速公路而言，其典型行業(yè)文化就是微小服務(wù)，通過構(gòu)建良好的文化氛圍，可以激發(fā)員工工作的積極性，從而提高工作效率，為人們提供更好的服務(wù)。加強(qiáng)力度對員工進(jìn)行培訓(xùn)，有利于提高員工的整體素質(zhì)，建立專業(yè)人才隊伍。在教育培訓(xùn)開始前，要明確教育目標(biāo)，制定教育計劃，加大培訓(xùn)力度，鼓勵員工參與到培訓(xùn)活動中，提高自己的工作能力，并在工作中不斷創(chuàng)新。
2.2建立完善的管理制度
為了使人事勞資管理更合理化，必須建立完善的管理制度，為員工提供公平競爭的平臺，注重他們的工作能力，在人員提升時，要遵循末位淘汰的原則。對于業(yè)務(wù)素質(zhì)好、工作能力強(qiáng)的員工，必須要給予相應(yīng)的獎勵，如果員工態(tài)度較差，對待工作不夠認(rèn)真，無法在規(guī)定時間內(nèi)完成工作，則可將其獎金扣除，員工的工資由其工作能力與工作態(tài)度決定，通過采用這種管理方式，可以在很大程度上提高員工工作的主動性與熱情。交通系統(tǒng)內(nèi)部要做到權(quán)責(zé)明確，不能出現(xiàn)崗位職責(zé)混亂的情況，要將責(zé)任明確到個人。通過建立完善管理制度，能夠使人員流動與人員安排更合理，實現(xiàn)人員的合理配置，調(diào)動員工的創(chuàng)造性、主觀能動性，促進(jìn)交通行業(yè)的發(fā)展。管理人員要不斷總結(jié)管理經(jīng)驗，實現(xiàn)員工制度化，為勞動結(jié)構(gòu)賦予先進(jìn)化的特征，符合時代對人才的需求。
2.3對管理人員嚴(yán)格要求
交通系統(tǒng)管理人員要將專業(yè)知識完全掌握，擁有良好的工作技能，同時具備高度責(zé)任感。在人事勞資管理工作中，管理人員需堅持以人為本的原則，遵循科學(xué)發(fā)展觀的要求，為職工提供更好的服務(wù)，指導(dǎo)并幫助他們解決工作中遇到的問題，尤其的工資、工作等與他們切身利益相關(guān)的問題，增強(qiáng)員工的安全感。另外，作為管理人員，還要遵循公司的規(guī)章制度，具備辨別是非的能力，在管理中要公平對待每位員工。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在專業(yè)技術(shù)上存在問題后，必須用員工可以接受的方式指出問題，并鼓勵其改進(jìn)，對工作方法進(jìn)行完善。人事勞資管理工作非常繁瑣，也十分復(fù)雜，管理人員必須盡全力做好這項工作，并積累工作經(jīng)驗，不斷完善自我。
2.4規(guī)范員工行為
交通系統(tǒng)涉及到的工作較多，員工數(shù)量也非常多，這就加大了管理人員的管理難度，為此，必須采取措施規(guī)范員工行為，提高人事勞資管理質(zhì)量。管理人員要遵循單位的考勤制度，同時注重考察員工的專業(yè)知識與技術(shù)，提高工作效率，另外，管理人員可制定薪酬制度，為了使薪酬制度公平性得到認(rèn)可，將員工收入差距縮小，提高他們工作的積極性，針對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以發(fā)放福利，增強(qiáng)他們工作的動力。
2.5將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)應(yīng)用于人事勞資管理工作中
信息化技術(shù)的發(fā)展使人們的生活、工作變得非常便利，在很大程度上提高了員工的工作效率，交通系統(tǒng)人事勞資管理人員可以充分利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使員工崗位職責(zé)明確，可建立信息化平臺，與員工共享勞資制度的內(nèi)容，便于員工對該制度增強(qiáng)了解，意識到人事勞資管理工作的重要性，這對于勞資管理成效具有推進(jìn)作用。
3結(jié)束語
第4篇：勞資管理范文
[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；社會保險；勞資分配
企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和效益水平的發(fā)展決定著我國的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷推進(jìn)中逐漸完善，企業(yè)中關(guān)于員工的社會保險與勞資分配上的管理改革也取得了一定的成果，對于轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制、提高員工工作積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益都起到了不可忽視的作用。21世紀(jì)是人才競爭的時代，面對日益激烈的人才競爭，企業(yè)如何能夠吸引人才、留住人才，是每一個人力資源管理者所面臨的問題，完善的人力資源管理體系應(yīng)該將系統(tǒng)、管理方法、經(jīng)濟(jì)和法律相融合，進(jìn)而建立起良性的勞動關(guān)系運(yùn)行機(jī)制。本文通過對企業(yè)社會保險和員工勞資分配中存在的問題進(jìn)行探討，提出幾點企業(yè)對社會保險和勞資分配可以采取的幾點措施。
一、勞動關(guān)系和社會保險的概念
1、勞動關(guān)系
我國當(dāng)前的勞動關(guān)系是指勞動者在勞動過程中同單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系。我國的勞動意義，是基于勞動關(guān)系上為謀生而履行的勞動義務(wù)，是相對固定的集體勞動，這種勞動概念不止有一般含義，還具有特定的內(nèi)涵。從主體上看，是作為雇員身份所從事的勞動；從性質(zhì)上看，是履行法律義務(wù)；從目的上看，是一種獲取報酬的手段；從形式上看，是用人單位組織的一種集體勞動。
2、社會保險
社會保險對于勞動來說十分重要，它可以使勞動者安心工作，對于企業(yè)關(guān)系的良性發(fā)展和社會的穩(wěn)定都有著極其重要的作用。勞動者在社會保險帶來的安全感之下，才能穩(wěn)定發(fā)展，幫助社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。社會保險具有幾大特點，這些特點都會對社會的和諧和穩(wěn)定帶來影響。
（1）國家性。社會保險最明顯的特征就是國家性。在一個國家的范圍內(nèi)制定統(tǒng)一的社會保險制度，并統(tǒng)一對其管理和執(zhí)行。
（2）強(qiáng)制性。國家通過立法強(qiáng)制用人單位和勞動者參加社會保險。在法律規(guī)定范圍內(nèi)的單位和勞動者必須參與，而且要嚴(yán)格按照國家的規(guī)定繳納社會保險費用，在勞動者到達(dá)退休年齡時，強(qiáng)制解除勞動義務(wù)。
（3）公平與效率統(tǒng)一。社會保險可以縮小人們的生活差距，還可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率。企業(yè)按時繳納社會保險費用，但不能享受社會保險帶來的待遇，這種情形意味著企業(yè)對員工進(jìn)行了資產(chǎn)再分配。社會保險有最低限額，這樣可以促進(jìn)社會公平。另外，沒有勞動能力或工作崗位的勞動者也可以獲得幫助，這樣有助于維護(hù)保險體系的穩(wěn)定，幫助提高社會經(jīng)濟(jì)效率，調(diào)動了勞動者的生產(chǎn)積極性。
二、企業(yè)社會保險與勞資分配存在的問題
1、企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問題
雖然我國制定了勞動合同法，但是仍有一些私營企業(yè)認(rèn)為勞動合同只是形式，自己作為老板可以隨意解雇員工，這些員工的合法權(quán)益就無法得到保障；有些企業(yè)只關(guān)心盈利情況，一味要求員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，但自己卻不關(guān)心勞動者的生活狀況和職業(yè)發(fā)展；還有些企業(yè)的老板不按照勞動法給員工支付加班費。近年來又出現(xiàn)了企業(yè)拖欠甚至工資的現(xiàn)象，還有些企業(yè)在支付報酬時并不按照合同的規(guī)定進(jìn)行。這些老板的法律事宜淡薄，因此經(jīng)常引發(fā)企業(yè)勞資糾紛。
2、企業(yè)沒有合理的勞資分配原則
目前的企業(yè)工資制度普遍不合理，沒有明確的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，不按照企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)放。管理層和生產(chǎn)層的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，容易引發(fā)員工之間的矛盾，另外，企業(yè)拖欠或克扣工資也會造成員工對企業(yè)的不信任，降低了工作的積極性。這些不實事求是的勞資分配方式透明度不高，無法體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則。
3、廣大員工缺乏對保險的基本認(rèn)識
很多員工的思想仍然處于傳統(tǒng)的封建社會中沒有脫離，尤其是基層員工，他們經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)差，思想上存在隸屬企業(yè)管理的錯誤觀念，沒有主人翁意識，缺乏必要的關(guān)于人身和財產(chǎn)安全的相關(guān)概念。另外，我國的保險起步較晚，很多地方并沒有完善，也缺乏對相關(guān)內(nèi)容的宣傳，導(dǎo)致人們普遍對保險的認(rèn)識不夠。
4、企業(yè)為了盈利不為員工繳納保險
一些企業(yè)的繳納費用偏低，還有些企業(yè)逃避為職工繳納保險，以此來增加企業(yè)收益。這樣的手段會使員工失去安全感，并且對企業(yè)的信賴感降低，自然也就不會熱愛企業(yè)，尤其是一些重要崗位，會導(dǎo)致人才流失，這樣造成的損失是逃避保險無法挽回的。
5、企業(yè)內(nèi)部職工的保險設(shè)計缺乏彈性
當(dāng)前我國的大部分企業(yè)仍然使用計劃經(jīng)濟(jì)時代的保險制度，但當(dāng)前我國的科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)體制也得到了相應(yīng)的改革，因此原本的計劃經(jīng)濟(jì)時代保險制度已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)形勢和競爭。
三、針對上述問題應(yīng)采取的措施
1、改革企業(yè)勞資分配制度
要改變當(dāng)前勞資不合理制度，首先要保證職工的收入和保險的透明度，找到合理的企業(yè)和職工繳納保險費用的比例。首先，要保證效率優(yōu)先，按勞分配，并且在勞資分配中保證公平、公正，進(jìn)而在國家確定的工資總額范圍之內(nèi)，由企業(yè)資源實行崗位技能工資制度，根據(jù)不同崗位的責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能和勞動條件等做為測評基礎(chǔ)，按照不同員工對崗位所做出的不同貢獻(xiàn)來確定薪資。其次，正式員工的基本工資要根據(jù)崗位級別來制定，績效工資根據(jù)考核結(jié)果來確定，工齡工資要根據(jù)員工的實際工作時間來確定，學(xué)歷工資要根據(jù)員工的學(xué)歷層次來確定。
2、建立以人為本的管理模式
無論是國營企業(yè)還是民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者都要建立起以人為本的管理模式，改變傳統(tǒng)的以領(lǐng)導(dǎo)為核心的管理方式，把員工放在首位，以員工的發(fā)展作為企業(yè)的發(fā)展前提，關(guān)心、尊重、解放、發(fā)展、激勵員工，時時刻刻為員工著想。在管理中，把員工看做影響公司發(fā)展的重要因素，一切以員工的利益出發(fā)，調(diào)動和激發(fā)起他們的工作積極性，這樣才能從根本上提高企業(yè)的工作效率。另外，政府部門要建立起維護(hù)工人合法權(quán)益的工會，加強(qiáng)對雇主的監(jiān)督，對員工多謝關(guān)愛，為大家創(chuàng)造良好的福利和發(fā)展空間，提高民營企業(yè)對員工的保障程度。
3、強(qiáng)化企業(yè)對員工激勵機(jī)制
只有適當(dāng)對員工進(jìn)行激勵，才能激發(fā)出員工的工作積極性。企業(yè)要公平對待員工，滿足員工的基本需求，并根據(jù)工作不同，設(shè)立相應(yīng)的福利制度和獎金制度，通過這樣的手段激發(fā)員工努力工作。在設(shè)立福利和獎金時，要根據(jù)當(dāng)?shù)氐钠骄胶筒罹嘀贫ǎ员ＷC安全、健康、公平。
4、提高員工社會保險法律意識
企業(yè)的保險和福利的高低水平已經(jīng)成為現(xiàn)階段衡量企業(yè)好壞的基本標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)想在當(dāng)前社會的激烈競爭中利于不敗之地，就要為員工提供相應(yīng)的保險和福利，這樣才能穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立起企業(yè)的長久發(fā)展。同時，要消除員工的思想誤區(qū)，增強(qiáng)廣大群眾的主人翁意識，經(jīng)常宣傳社會保險的相關(guān)知識，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)和教育，鼓勵員工用法律維護(hù)自身的基本權(quán)益。
[結(jié)語]
企業(yè)的社會保險和勞資分配問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要部分，在各大企業(yè)中都得到了充分的關(guān)注和重視。企業(yè)要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，以人為本，尊重、愛護(hù)員工，并為他們承擔(dān)相應(yīng)的社會保險，努力讓員工在企業(yè)中有安全感、歸屬感，并找到自身的價值，這樣才能在激烈的市場競爭中樹立起企業(yè)的良好形象，吸引更多優(yōu)秀人才前來就業(yè)，提高本企業(yè)的綜合水平。
[參考文獻(xiàn)]
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第5篇：勞資管理范文
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；勞資管理；激勵；福利
中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（20 13）09-0156-02
薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝的總和，包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬是人力資源管理的中心問題之一，是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分，薪酬的多少在一定程度上反映了員工之于企業(yè)的價值大小。它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作效率和勞動生產(chǎn)率，吸引、留住、激勵企業(yè)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用。
長久以來，不少國有煤礦企業(yè)薪酬及管理制度存在不少的問題，對于吸引、留住、激勵煤礦員工方面有所不足。國有煤礦薪酬，必須引起我們每一位煤礦管理者足夠的重視。如何解決這些問題是擺在我們面前的難題。
一、籌劃煤礦對外有競爭力的薪酬
由于煤炭行業(yè)的特殊性，不僅地處偏僻的農(nóng)村，遠(yuǎn)離現(xiàn)代化的城市，井下工作環(huán)境艱苦，幾乎集“苦、臟、累、險”于一身。因此，煤礦要想提高在人才市場的競爭力，吸引更多的高素質(zhì)人才投身煤礦事業(yè)，同時留住人才，必須建立一套對外具有競爭力的煤礦薪酬。因而設(shè)計煤礦薪酬時要使本單位員工的平均薪酬水平在煤炭行業(yè)中具有競爭力，特別是要在周邊煤礦中具有競爭力，只有這樣才能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。煤礦企業(yè)在確定本單位薪酬水平時，需要參考外部勞動力市場的工資水平和本企業(yè)的支付能力，進(jìn)行薪酬市場調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的煤礦企業(yè)，特別是周邊煤礦企業(yè)。重點考慮本企業(yè)員工的流失去向和招聘來源。
二、煤礦勞資制度要堅持公正性，體現(xiàn)公平性
國有煤礦薪酬在制定時，不要有隨意性，同時也要杜絕由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算的弊端，而是要建立在公正性基礎(chǔ)之上，要堅持對內(nèi)具有公正性原則。薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用要有一個前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上，應(yīng)做到以下幾步：
第一步：確定工作崗位，進(jìn)行崗位分析。崗位分析是勞資管理的基礎(chǔ)。確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒▽ζ髽I(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書。
第二步：崗位評價。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位評價重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。它的目的，是比較各個崗位相對價值的大小，得出崗位等級序列；崗位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。但不少國有煤礦企業(yè)僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級，而不是依據(jù)崗位評價，這樣有失準(zhǔn)確和公平。
第三步：進(jìn)行企業(yè)員工滿意度調(diào)查。通過企業(yè)員工滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)勞資管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平（員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)），內(nèi)部公平（員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)），個人公平（員工的薪酬與其個人、所在單位或部門的業(yè)績相當(dāng)）。
第四步：制定薪酬制度時應(yīng)考慮到薪績一致的原則。杜絕工資、獎金發(fā)放的隨意性以及由個別領(lǐng)導(dǎo)說了算的歪風(fēng)邪氣，做到由人力資源部門按薪酬制度、獎懲條例規(guī)定組織發(fā)放。
三、籌劃煤礦激勵性薪酬和福利制度
薪酬是與人的生存需要密切相關(guān)的，是吸引和留住人才的重要工具，是最有效的一種刺激手段。在企業(yè)里，薪酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵作用的。
1 激勵性的薪酬政策的制定。不少國有煤礦傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計缺乏激勵因素。國有煤礦激勵性的薪酬政策的制定，除了保證公平性、對外競爭性、薪績一致，還應(yīng)該做到以下幾點：
（1）薪酬要與績效掛鉤。要想使國有煤礦企業(yè)薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己的目標(biāo)奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。
（2）適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以激勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。
（3）制訂利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來作為對整個企業(yè)業(yè)績的衡量，把超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的計劃。可以以年終發(fā)放獎金的形式分配，如煤礦企業(yè)有自己的股票也可以以發(fā)放股票的形式分配。利潤分享會使員工對企業(yè)和企業(yè)利潤目標(biāo)會有更高程度的認(rèn)同感，可以促使其更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，努力工作，減少浪費，因此有助于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。此外，由于利潤分享所支付的報酬并不進(jìn)入個人的基本工資。因此，在企業(yè)經(jīng)營困難時人工成本會自動下降，而在經(jīng)營狀況較好時，則可以分享利潤。
（5）合適的獎金發(fā)放形式與獎金發(fā)放的及時性。獎金是針對未來行為的影響，是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種人力資本投資，具有很強(qiáng)的激勵功能，更為重要的是獎金沒有累積作用，符合企業(yè)降低成本減少風(fēng)險的需要。獎金與績效掛鉤會使利潤提高，選擇合適的獎金發(fā)放形式是獎金發(fā)揮功效的關(guān)鍵所在，將獎金與員工的個人行為聯(lián)系在一起會帶動出更好的個人績效和組織績效。同時，獎金發(fā)放必須及時，否則達(dá)不到激勵的效果。
2 設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式，它是對員工生活方面的一種平均的、滿足需要性的照顧，它有著一定的社會保險和職業(yè)安全保護(hù)的強(qiáng)制性內(nèi)容，它在一些項目上實行差別性發(fā)放具有很強(qiáng)的激勵性，高福利的項目成為吸引人才和留住人才的重要手段。“恰到好處”的福利具有激勵功能。
四、堅持計酬方式多樣并與生產(chǎn)、安全、質(zhì)量業(yè)績掛鉤
第6篇：勞資管理范文
關(guān)鍵詞：高效 人事 勞資管理 創(chuàng)新
自2006年國家人事部召開了相應(yīng)的工作會議之后，全國已經(jīng)掀起了一輪持續(xù)的事業(yè)單位收入分配制度改革熱潮。如何讓現(xiàn)行的人事勞資管理工作適應(yīng)新的形勢已經(jīng)成為了備受關(guān)注的問題。勞資管理必須要適應(yīng)新的國家和地方政策，能夠滿足當(dāng)前工資的特點和需求。
一、人事勞資管理的相關(guān)理論
1.勞資關(guān)系管理的概念和范疇。首先，從的角度來看，勞資關(guān)系是雇傭關(guān)系的一種，并且具有階級沖突的屬性。其次，從管理學(xué)的角度來看，勞資關(guān)系是通過雙方的協(xié)作，發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用科學(xué)的管理來實現(xiàn)利潤的最大化，是一種以經(jīng)濟(jì)動機(jī)為基礎(chǔ)的受多種因素影響的管理方式，在整個雇傭關(guān)系中存在著矛盾點，但整體上是和諧統(tǒng)一的，能夠依靠適當(dāng)?shù)囊?guī)則加以控制。最后，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，馬克思認(rèn)為勞資關(guān)系是生產(chǎn)資料私有制的基礎(chǔ)上勞資雙方主體進(jìn)行妥協(xié)和統(tǒng)一的過程。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中認(rèn)為勞資關(guān)系是提高生產(chǎn)力促進(jìn)勞資雙方利益和諧的關(guān)系，現(xiàn)實市場上雖然存在缺陷和部分偏倚，但是受雇傭者可以通過聯(lián)合協(xié)商來解決不合理的行為。
2.高校人事勞資的關(guān)系和特點。高校人事勞資管理在從運(yùn)行特征和目標(biāo)、勞資雙方地位、勞動力市場的結(jié)構(gòu)和特點等方面考慮，有如下一些特征：首先是高校勞資關(guān)系中存在不平等因素，由于勞動力市場整體供大于求的形勢存在，高校在對員工進(jìn)行選拔和錄用的過程中表現(xiàn)出了更多的決定權(quán)，表面上雙方為自愿組合，但實際上往往存在單方被迫的情況。其次是高校人員結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，存在一些利益矛盾，隨著現(xiàn)階段人事制度改革的不斷深化，用人制度也日漸靈活，高校的勞資關(guān)系在多元化利益調(diào)整的影響下也變得越來越復(fù)雜，部分高校編外人員成了弱勢群體，社會保障和工資福利待遇往往不受重視。最后是共性突出，由于我國高校普遍實行的是全員聘用制度，高校勞資關(guān)系是勞資雙方共同構(gòu)成的，具有明顯的市場化特點。
二、當(dāng)前存在的問題分析
1.政策宣傳力不夠。高校職工的工資政策相對復(fù)雜，發(fā)放結(jié)構(gòu)相對繁瑣，加上每位職工的情況各不相同，給工資政策的適用提出了很多的問題。即便相關(guān)工作者可以清楚工資的原因，但其他人仍然無法了解，這樣會造成很多不必要的誤解和質(zhì)疑，影響工作的積極性。
2.崗位設(shè)置管理滯后。高校崗位績效工資改革進(jìn)行的基礎(chǔ)就是崗位的設(shè)置。科學(xué)的崗位設(shè)置和聘用條件是崗位工資實現(xiàn)的必要方法。目前的很多高校在進(jìn)行崗位設(shè)置時沒有與管理工作相融合，所設(shè)立的崗位工資制度也存在很多的漏洞，需要進(jìn)一步改進(jìn)和發(fā)展，讓崗位管理的相關(guān)工作實現(xiàn)規(guī)范化。
3.考勤考核質(zhì)量差。長期以來沒有得到應(yīng)有重視的考核考勤工作在崗位績效工資制度中被重申，應(yīng)當(dāng)予以重視。以往的情況下，部分部門對這項共組的重視程度不夠，單純的依靠人事部門的考核考勤工作效果很不明顯。這種工作的質(zhì)量和結(jié)果影響了考核考勤工作的作用，也與新時期的勞資制度不相適應(yīng)。
4.重要性認(rèn)識不足。勞資管理中經(jīng)常會出現(xiàn)數(shù)據(jù)復(fù)雜，情況多變等問題，實際工作中隨著每個員工的不同情況的出現(xiàn)會帶來很大的修改工作量，這樣一來在操作過程中就容易出錯。當(dāng)前高校在勞資審核和計算方面的重視程度還有待提高。
三、勞資管理工作中的創(chuàng)新發(fā)展建議
1.建立網(wǎng)絡(luò)勞資信息系統(tǒng)。對于勞資管理問題，為保證所有的人清晰明了，熟悉政策，應(yīng)當(dāng)最大程度地做好解釋和宣傳工作。在這一基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)合理設(shè)立網(wǎng)絡(luò)勞資信息系統(tǒng)，積極響應(yīng)新時期社會發(fā)展的必然趨勢，定期向教職員工普及勞資制度，更好地推進(jìn)勞資管理成效。
2.科學(xué)設(shè)崗，實行崗位責(zé)任制。高校在設(shè)立崗位時應(yīng)當(dāng)兼顧科學(xué)性和合理性。在聘用關(guān)系的基礎(chǔ)上實行相應(yīng)的崗位責(zé)任制度。通過明確職責(zé)和分工改善以往崗位模糊和職責(zé)不清的混亂狀況，促進(jìn)員工個人價值的實現(xiàn)和高校的順利發(fā)展。
3.健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，將其作為教職工發(fā)放工資的重要依據(jù)，采取定性和定量相結(jié)合的方法實現(xiàn)重點考核，有針對性地管理相應(yīng)部門職能，必要時追求責(zé)任人的責(zé)任，確保考勤考核工作的作用得到有效發(fā)揮。
4.增強(qiáng)勞資管理意識。無論從領(lǐng)導(dǎo)層面還是員工層面，都要增強(qiáng)對勞資管理的認(rèn)識，通過加強(qiáng)制度建設(shè)完善管理結(jié)構(gòu)來進(jìn)一步促進(jìn)勞資管理制度發(fā)展。
總之，人事勞資管理關(guān)系到高效員工的積極性，更關(guān)系到高效的發(fā)展和穩(wěn)定。作為業(yè)內(nèi)的研究和應(yīng)用者，今后仍需要進(jìn)一步在這個方面進(jìn)行深入研究，更好地解決存在的問題，實現(xiàn)人事勞資管理的更加優(yōu)化。
參考文獻(xiàn)
[1]李東明.試論新形勢下的高校勞資管理[J].廣東科技，2012（15）
第7篇：勞資管理范文
一、研究人力資源管理中如何妥善處理勞資關(guān)系的意義
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新核心，它關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新能力的提升。人力資源管理工作作為企業(yè)發(fā)展的重點，在進(jìn)行深化“三項制度”改革的過程中，人力資源管理工作雖得到了一定的發(fā)展，但由于受新舊體系相互作用直接影響，就會出現(xiàn)一系列的勞資關(guān)系不良效應(yīng)，如不及時化解，就會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。因此，如何妥善處理勞資關(guān)系的研究是非常必要的。針對勞資關(guān)系糾紛這一突出問題，人力資源管理人員在工作過程中往往會出現(xiàn)工作效率不高、工作懈怠，甚至是缺乏基本的職業(yè)道德素質(zhì)等現(xiàn)象，因此通過進(jìn)一步的研究和分析，可根據(jù)企業(yè)自身的實際規(guī)范制定可行的制度，以更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理高效率運(yùn)轉(zhuǎn)，從而減少勞資矛盾一系列問題的出現(xiàn)。
二、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系存在的問題
（一）缺乏文化建設(shè)，勞資矛盾突出
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。而目前我國許多企業(yè)的管理者沒有意識到企業(yè)文化的重要性，有的根本不了解，有的了解了也未必有時間去投入改造，大多都以其 “自發(fā)”的狀態(tài)與趨勢對待。這樣就容造成員工與企業(yè)之間的問題管理者不注重工作中的感情交流，只是工作上的命令與服從的互動，會給員工一種單純的被雇傭感，很多員工反饋說上班沒有積極性，只要領(lǐng)導(dǎo)通知到辦公室多半是因為自己犯錯了，但如果員工表現(xiàn)良好卻受不到重視。很多企業(yè)沒有給員工營造一個和諧的工作環(huán)境，員工在工作時也只在乎自己手里的工作是否完成，相互之間沒有合作，造成執(zhí)行力偏差，工作效率低下，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)性
在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，信息化管理成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢，對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理來說，同樣需要先進(jìn)的管理理念來與時代的發(fā)展相適應(yīng)，這樣才可能更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源的優(yōu)化配置。但是從目前對部分企業(yè)的人力資源管理理念的調(diào)查來看，部分企業(yè)的人力資源管理理念并不符合時代的發(fā)展潮流，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源的管理與配置，這對于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新是沒有任何幫助的。這樣缺乏科學(xué)性的管理，就會造成人力資源管理的矛盾，容易出現(xiàn)勞資矛盾，不利于促進(jìn)企業(yè)管理的科學(xué)發(fā)展。
（三）企業(yè)的分配機(jī)制建設(shè)不完善
除了以上問題之外，企業(yè)缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位說明描述不明確。員工如果對勝任的崗位職責(zé)不了解，對未來的工作方向沒有規(guī)劃，就不能真正投入到工作中，很難實現(xiàn)自己的價值。員工是企業(yè)發(fā)展的基石，如果員工的價值不能得以實現(xiàn)，企業(yè)的利益和進(jìn)步也無從談起。這樣的不合理的分配機(jī)制和不完善的員工發(fā)展規(guī)劃，必然會對企業(yè)員工的發(fā)展造成影響，從而形成嚴(yán)重的勞資矛盾。很多企業(yè)內(nèi)部的管理層人員自身眼光短淺，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展目光。管理者在意識到對員工進(jìn)行激勵的時候便開始一味的從物質(zhì)方面給予員工獎勵，忽視對員工精神領(lǐng)域的支持。除此之外管理層次的員工往往只重視企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，很少或者根本不去關(guān)注員工的發(fā)展動態(tài)。這兩點證明當(dāng)前很多企業(yè)還與創(chuàng)業(yè)初期時的經(jīng)營理念相當(dāng)，沒有把目光放在企業(yè)外部、其他企業(yè)、當(dāng)今社會環(huán)境等方面，只能看到企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，縮小了企業(yè)的發(fā)展空間，限制了自身的觀念更新速度，所以才會出現(xiàn)勞資矛盾。
三、人力資源管理中妥善處理勞資關(guān)系的基本策略
（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，緩解企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾
首先，注重企業(yè)文化的激勵作用。企業(yè)文化不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心價值觀，更是員工工作行為的重要準(zhǔn)則，通過企業(yè)文化對員工行為加以監(jiān)督或激勵，能有效提高其工作效率。除此之外，注重企業(yè)文化的凝聚力和輻射作用。良好的企業(yè)文化能夠有效指導(dǎo)員工行為，使工作方向具有極強(qiáng)的一致性，提高企業(yè)的凝聚力。而企業(yè)文化本身又具有很強(qiáng)的輻射作用，產(chǎn)品的創(chuàng)新、營銷工作的進(jìn)展都離不開企業(yè)文化。
（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理
一方面，根據(jù)員工的實際情況，設(shè)定符合員工實際情況的培訓(xùn)計劃，提高其綜合素質(zhì)。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的作用，在企業(yè)管理工作中，將員工的晉升、培訓(xùn)等工作作為重點，以部門、崗位等主要維度作為劃分依據(jù)，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。另一方面，鼓勵員工自我反思和自我推薦，提高員工工作的活力。通過科學(xué)的人力資源管理，較少勞資矛盾的出現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
（三）加強(qiáng)企業(yè)的分配機(jī)制建設(shè)
為了更好地促進(jìn)企業(yè)勞資矛盾的解決，提高人力資源管理的基本效率，就需要建立完善的分配機(jī)制。公平性原則。在設(shè)計員工分配機(jī)制過程中必要堅持的一個基本原則就是公平性，因為職工的工作情緒和工作效率都會受到任何不公待遇的影響，從而影響到激勵的有效性。在處理職工問題的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)保持一個公平的心態(tài)，不能有任何的喜好和偏見，不要有任何不公平的行為和語言。首先，遵循差異性原則。滿足職工個人需求是設(shè)計分配機(jī)制的出發(fā)點。采用設(shè)計激勵性的工作和多種多樣的獎勵形式，構(gòu)成一個誘導(dǎo)因素集合，來滿足職工的外在性和內(nèi)在性需求；除此之外，效率最大化原則。確保激勵機(jī)制運(yùn)行具有效率性指的是激勵機(jī)制策劃的效率指標(biāo)。在成本廉價的基礎(chǔ)下實現(xiàn)激勵相溶是激勵機(jī)制運(yùn)行的最佳效果，也就是說同時要完成組織目標(biāo)和職工的個人目標(biāo)，確保組織利益與職工個人利益之間的高度統(tǒng)一。這樣就可以更好地緩解勞資矛盾，提高人力資源的管理效率。
第8篇：勞資管理范文
關(guān)鍵詞：人事勞資工作 信息化管理
一、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化建設(shè)過程中的問題
1.人事勞資工作信息化管理重視程度較低。多年以來，廣播電視系統(tǒng)各單位較為重視業(yè)務(wù)宣傳、財務(wù)制度、人才培養(yǎng)等方面的業(yè)務(wù)和管理工作，忽視了勞資管理工作，相當(dāng)一部分人員包括部分領(lǐng)導(dǎo)干部對人事勞資工作的認(rèn)識存在一些誤區(qū)，認(rèn)為人事勞資工作就是發(fā)發(fā)工資、打打工資條的事務(wù)性工作，只設(shè)置一、兩名辦事“認(rèn)真”、“踏實”的老同志，只要不出“加減”錯誤，沒多發(fā)、不漏發(fā)工資就行了，殊不知人事勞資工作也是單位管理工作的重要一環(huán)。一些單位在忽視人事勞資管理工作的同時，也就忽視了人事勞資數(shù)據(jù)材料也是一個單位重要的信息資料庫。再加之勞資機(jī)構(gòu)處在單位組織體系中的下游地位，直接影響了人事勞資工作信息化的發(fā)展。
2.人事勞資工作信息化管理水平低。傳統(tǒng)的人事勞資數(shù)據(jù)信息管理模式是由人力資源部門獨立掌握著一套記錄著全體職工工資、履歷等個人信息的數(shù)據(jù)庫（其中的個人信息部分大多來自職工入職檔案）。數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間缺少關(guān)聯(lián)性，沒有通過程序軟件“調(diào)動”起來。而職工的工資、履歷等個人信息是動態(tài)變化的，所以當(dāng)職工因通過繼續(xù)教育而取得學(xué)歷、提職等改變個人信息時，人事勞資專員往往要通過手工操作來變更相關(guān)信息，不但效率低，而且難免出錯。顯然這樣的勞資信息存儲方式難以再適應(yīng)今天數(shù)據(jù)信息的實時更新和多元應(yīng)用。
3.人事勞資工作信息化建設(shè)意識缺乏。從當(dāng)前廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的信息化建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，由于各級領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠，人力、財力投入不足等因素限制了人事勞資工作信息化建設(shè)的速度，制約了單位的前進(jìn)和現(xiàn)代化發(fā)展，在單位的管理和改革工作中無法積極發(fā)揮作用。
4.缺乏高素質(zhì)的人事勞資工作信息化專業(yè)人才隊伍。具有專業(yè)素養(yǎng)和技能的人才是任何一個領(lǐng)域發(fā)展和推進(jìn)的重要條件之一。目前，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大，計算機(jī)技術(shù)的學(xué)習(xí)能力較差，運(yùn)用水平較低，較難適應(yīng)人事勞資工作信息化建設(shè)的需要。
5.人事勞資工作缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南。廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作所涉及的人員數(shù)據(jù)信息量非常大，據(jù)不完全統(tǒng)計單位職工擁有個人信息約2千條。由于缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南，使得廣播電視系統(tǒng)內(nèi)各單位的人事勞資工作內(nèi)容、責(zé)任分工往往不盡相同。例如：有的單位勞資工作只有一個人來做，有的單位幾個人來做，容易形成無人監(jiān)管或資源浪費的狀況；有的單位根據(jù)有關(guān)政策給職工發(fā)放某項工資性津貼，而有的單位就沒有給職工發(fā)放該津貼，人為的造成同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生。另外，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作大多采用較簡單的電子表格式工資管理方式，由于人事勞資工作涉及人員廣、信息量大，相應(yīng)的紙質(zhì)存檔材料多，不可避免會造成材料破損、遺失，且查閱和儲存工作費時費力。
二、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性
要談勞資工作信息化的必要性，首先應(yīng)該明確我們需要信息化系統(tǒng)為我們做什么？——也就是確定我們的需求。我個人認(rèn)為在實際的人事勞資工作中至少有這些需求，如：基本工資調(diào)整中的需求、績效工資考核發(fā)放的需求、職工自由查詢打印工資收入情況的需求等。針對上述需求，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性主要體現(xiàn)在：
1.信息化管理是提高人事勞資工作質(zhì)量和效率的重要手段。隨著信息化的發(fā)展，辦公自動化、電子文件、文檔一體化等現(xiàn)代化辦公手段的普遍應(yīng)用，使人事勞資工作方式發(fā)生很大變化。這些數(shù)據(jù)的管理和使用方式與手工操作方式截然不同，例如：廣播電視系統(tǒng)工資的正常晉升（薪級工資），薪級工資是否晉升取決于干部年終考核的結(jié)果。由考核部門將考核結(jié)果錄入到系統(tǒng)中后，系統(tǒng)按當(dāng)年時間，從1月份計算，自動晉升，并自動生成補(bǔ)發(fā)工資數(shù)，經(jīng)勞資專員審核，進(jìn)入發(fā)放流程。再如：廣播電視系統(tǒng)職工因職務(wù)（職稱）調(diào)整而導(dǎo)致的工資調(diào)整。系統(tǒng)為全體職工同時設(shè)立管理崗位工資（崗位工資和薪級工資）和專業(yè)技術(shù)崗位工資（專業(yè)技術(shù)崗位工資和薪級工資）兩類工資項，由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案。新的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位（職稱）調(diào)整后，系統(tǒng)自動生成對應(yīng)的工資項，再由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案，并依據(jù)聘任的起始時間自動生成補(bǔ)發(fā)工資數(shù)，經(jīng)勞資專員審核確定是否進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)入發(fā)放流程。
2.信息化管理可以提升人事勞資工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事勞資工作不再“神秘”。長期以來人事勞資工作以其專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)操作復(fù)雜又涉及收入等較敏感問題，使其在人事工作中顯得不夠公開、透明。信息化管理可以使職工通過電腦終端查閱個人的工資收入明細(xì)，打印工資條留存，甚至還可以查閱所有的文件依據(jù)。人事勞資工作信息化既能解決集中打印工資條、發(fā)放工資條的耗時耗力、浪費紙張等問題，又能使職工的工資收入、核定標(biāo)準(zhǔn)的方式方法公開、透明，全面提升廣播電視人事勞資工作在人事工作中的重要作用。
第9篇：勞資管理范文
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；勞資管理；考核制度；獎懲制度
人事勞資管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，這一工作直接關(guān)系到職工的自身利益，其主要內(nèi)容是實施人事規(guī)劃。對人事規(guī)劃進(jìn)行制定，主要是將事業(yè)單位內(nèi)部以及外部產(chǎn)生的環(huán)境變化作為依據(jù)，為事業(yè)單位制定出符合其未來發(fā)展的人事勞資管理方案，科學(xué)的人事勞資管理方式對事業(yè)單位的職工工作效率的提升和未來發(fā)展均起到了積極作用。
一、事業(yè)單位人事勞資管理存在的問題
1.管理制度老化
在事業(yè)單位當(dāng)中，影響職工工資水平的因素很多，如工作時間、崗位級別等。在傳統(tǒng)人事勞資工作管理過程中，其和職工對工作的期望有著直接關(guān)系，職工缺乏相應(yīng)的積極性。職工在工資上的差異不僅體現(xiàn)在上下層級之間的差異，和職工的工作性質(zhì)也存在著一定的聯(lián)系，這一現(xiàn)象的存在也影響著職工的積極性。
2.賞罰不分明
一些事業(yè)單位，對職工進(jìn)行考核的過程中，過于形式化，對職工的考核基本合格，難以從考核中檢驗出職工之間的優(yōu)劣，這一現(xiàn)象的存在導(dǎo)致職工工作積極性不高。評選優(yōu)秀職工時，所采用的指標(biāo)可能會因為各種因素的存在而受到影響，事業(yè)單位內(nèi)所采用的上法制度并不完善，對于一些相對優(yōu)秀的職工，得不到相應(yīng)的表彰。
3.缺乏靈活的用人機(jī)制
事業(yè)單位在對人才進(jìn)行引進(jìn)的過程中，部分地區(qū)存在缺編現(xiàn)象，一些用人單位占用了其他單位的編制名額，導(dǎo)致一些單位在人才的引進(jìn)上相對困難。此外，部分用人單位在人員配置上不夠合理，有些人事單位存在著多人管一項工作的現(xiàn)象。針對一些特殊崗位而言，一些專業(yè)人才沒有得到有效利用，這不僅使工作效率被降低，同時還導(dǎo)致人員浪費。
二、事業(yè)單位人事勞資管理措施
1.完善事業(yè)單位人事勞資制度
首先，事業(yè)單位人事勞資管理部門要高度重視考核制度，在考核過層中，結(jié)合職工工作積極性以及對單位帶來的貢獻(xiàn)等進(jìn)行職工工資的制定。其次，針對本單位實際情況，為職工制定一套相對完整的人事勞資規(guī)章制度。相關(guān)管理人員結(jié)合相應(yīng)獎罰制度，對崗位上的職工實施相應(yīng)的獎罰。為了調(diào)動廣大職工的工作積極性、創(chuàng)新性和主動性等，還應(yīng)當(dāng)為其建立其一個有效的用工機(jī)制，從而提升工作效率。最后，按照規(guī)定進(jìn)行員工福利的發(fā)放，一般情況下，有些事業(yè)單位在節(jié)假日為員工發(fā)放禮品等，在進(jìn)行禮品發(fā)放之前，事業(yè)單位要向上級申請并報告，申請成功之后，按照規(guī)定向職工發(fā)放禮品。
2.加強(qiáng)事業(yè)單位職工培訓(xùn)
建立一個人才教育培訓(xùn)機(jī)制，這一機(jī)制使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，此后各個部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任第一負(fù)責(zé)人，進(jìn)而形成一個一級抓一級的工作模式。為了使職工的工作技能有所提升，事業(yè)單位可以為其開展相應(yīng)的服務(wù)窗口，借助培訓(xùn)以及專項培訓(xùn)相互結(jié)合的方式，將實踐培訓(xùn)和理論培訓(xùn)相結(jié)合。
在培訓(xùn)過程中，將集中培訓(xùn)和個人自學(xué)兩種方式相互結(jié)合，全面展開干部教育培訓(xùn)工作，各個部門不但要抓好日常工作，同時為干部職工創(chuàng)建相應(yīng)的學(xué)習(xí)條件，保障職工能夠有足夠的學(xué)習(xí)時間。
對干部職工進(jìn)行考核，建立相應(yīng)檔案，培訓(xùn)和工作實際相互結(jié)合，對干部職工進(jìn)行相對全面的培訓(xùn)，將考核內(nèi)容當(dāng)做干部職工的重要依據(jù)。
3.營造良好的勞資管理工作環(huán)境
事業(yè)單位用人過程中，應(yīng)當(dāng)予以一定的權(quán)利，賦予這些職工相應(yīng)的職責(zé)。這樣，職工工作積極性會有所提高。此外，事業(yè)單位要對優(yōu)秀職工的才能給予肯定，讓職工產(chǎn)生一定的成就感，進(jìn)而使職工工作更加積極。
此外，事業(yè)單位為職工建立起一個溝通的平臺，宣傳單位的相關(guān)理念，并讓職工了解到單位運(yùn)行過程中遇到的問題。針對事業(yè)單位的重大決策，可以引導(dǎo)職工積極參與，針對這一決策，提出自己的意見，從而體現(xiàn)職工的核心價值，促使職工工作積極性得以提升。針對一些科研制度而言，需要引進(jìn)一批專業(yè)人才，讓一些具有獨到見解的人才參與到這一項目當(dāng)中，通過這種管理方式，讓職工感受到自身的價值，同時產(chǎn)生一種使命感。這樣更容易促使其潛能得到充分發(fā)揮。
4.利用人事勞資管理軟件
借助差異化事業(yè)單位薪資管理需求，可以對職工工資進(jìn)行自定義，對相應(yīng)資金進(jìn)行臨時調(diào)整，進(jìn)行個稅的臨時調(diào)整，最終完成相對復(fù)雜的薪資公式的設(shè)計。利用相應(yīng)管理軟件，對職工考勤以及請銷假等進(jìn)行統(tǒng)一管理，將這一考核結(jié)果直接從工資上進(jìn)行體現(xiàn)。此外，借助管理人間實施職工的考勤管理，將職工的考勤情況和其工資結(jié)合在一起，并且將職工的考勤情況與其考核結(jié)果相結(jié)合。利用軟件進(jìn)行職工合同的編輯和修訂，設(shè)置合同到期提醒等功能。勞資管理軟件還可以對員工培訓(xùn)情況進(jìn)行管理，借助其進(jìn)行培訓(xùn)記錄、考試記錄和取證情況等，并且對職工培訓(xùn)的整個過程進(jìn)行管理。
三、結(jié)束語
人事勞資管理人員在對職工進(jìn)行管理過程中，要對工資政策進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，能夠?qū)芾碇贫冗M(jìn)行靈活應(yīng)用，通過不同手段，提升職工工作積極性，讓職工充分認(rèn)識自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，讓職工在工作過程中體會到自身價值。
參考文獻(xiàn)：
[1]顧瑋璞. 淺談做好事業(yè)單位人事檔案管理工作的幾點思考[J].人力資源管理，2016，06：223-224.
