國企公司規章制度精選(九篇)

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第1篇：國企公司規章制度范文

企業規章制度的制定首先以國家的法律、法規為基礎，不能與其相違背；其次，規章制度的制定應與企業的現狀相適應；再次，規章制度的制定還應與企業文化相符合。在企業發展進程中，面對不斷變化的外部環境和內部環境，適時制定相應的制度跟上時代的步伐、滿足管理的需要。

1、企業制度目前基于“人”(企業家)，不是基于“文化和戰略”

中國企業的領導者對企業整體治理的個人思想很嚴重的影響了企業的建設。企業的制度建立就是領導者一個人或者是最高領導者幾個人拍板決定，而這些本應該是由企業發展多年累計下來的結果。在執行過程中也會遇到只是表面上遵守。而在私下都按照自己的意愿做事，員工抱怨領導者沒有以人為本的管理企業，制定的政策不能有助于企業的發展，而企業的領導者又埋怨企業員工的執行力差，不能以企業為重。

2、缺乏激勵的功能

管理者所需要的是人的行為，即人的行為產生的結果，但每個人的行為的產生不是無緣無故的，必定經歷一復雜的過程。一個組織對員工的激勵，要密切注視并研究激勵的過程。企業應該針對不同類型的員工制定不同的激烈措施，比如有的員工喜歡金錢上的激烈，有的員工卻是更在意精神上的鼓勵，而這正是中國企業忽視的一個問題。制度的執行很重要的一個方面就是要使制度的制定具有一定的激勵性。讓員工有動力自己去遵守企業的制度，為企業的目標努力。

3、企業的策略規劃

很多行業的企業都用相同的競爭策略與競爭者競爭，中國的企業策略選擇的同質化是中國企業管理發展中的一個瓶頸。利用波特定律研究發現一個好的策略一定要具有以下特色：一、清楚價值提案，明白企業制定一個策略對企業的價值貢獻。二、完全不同，為客戶量身訂做的價值觀，針對不同的客戶采取不同的策略管理。三、為了取得優勢，必有一些犧牲。四、所有的環節都可以互相結合支持。五、建立的位置可以持續下去并在其中發揚光大。從波特理論來看企業的策略發展無不提醒著企業，在企業制定策略時可以采取差異化策略，中國企業的管理困境有很大的一個制約因素就是企業領導者制定策略的本身。

4、企業內部的執行力

執行力對于組織的生存與發展至關重要，只有那些能夠對市場環境變化反應及時，并作出迅速應變的企業才能贏得先機。從上面兩個問題的分析中可以看出，企業在制度建設和策略建設后還有很重要的一步就是企業對這些策略的執行問題。國內企業在過去二十多年的發展中，主要走的還是資源、機會導向型的發展道路，造就了諸多企業的迅速崛起。但反過來看看，許多企業往往是徒有虛空的龐大身軀，而沒有為企業的持續發展打下足夠堅實的基礎，這也導致許多著名企業一旦面臨發展資源、機會喪失時就會轟然倒下，這樣的先例在過去二十多年間并不少見。

5、企業無形資產管理的影響

在新經濟條件下，無形資產比其他任何時候都存在著跌價的可能。例如企業購買的軟件，就會因功能更強大的新版軟件的上市而大幅跌價。在此情況下，不少上市公司，尤其是一些運用專用軟件進行專業設計的高科技類上市公司，將面臨著無形資產大幅減值的可能。

6、國際發展政策對我國企業的影響

中國企業走國際化發展戰略是應對經濟全球化的必然選擇。當前，世界性的社會化大生產網絡已經形成，跨國公司在世界經濟活動中的突出作用日益明顯，“國內市場國際化、國際競爭國內化”的新競爭格局已經形成。中國企業實施國際化戰略已經刻不容緩。

從國際化發展戰略目標來看，很多中國企業創品牌的目的是為了榮譽、名聲，而不是可持續發展，這肯定創造不出國際品牌。另外中國企業在確立國際化發展戰略過程中所面臨的巨大挑戰則是文化無法兼融的風險。這包含了企業文化的不同和跨國、跨地域文化的巨大差異。人才問題也是國內企業走向世界所面臨的最大障礙。國際運作相當復雜，而國內的企業經理人普遍缺乏相關的財務和法律經驗，更缺少這方面的專業人才，這不僅影響到中國企業的正確、及時、科學的決策，有時候還會因合同缺陷等原因上當受騙。與國際公司合作不可避免的要與國際公司發生合作關系，國際合作合同是這個關系中不可缺少的一部分。

二、對策研究

(一)實施管理制度創新

制度創新是企業技術創新、知識創新的基礎。只有創新制度，建立一套科學合理、持續改進的制度，使之與組織行為相適應，才能更好地促進公平競爭的制度環境和有效的創新激勵機制。具體的講，首先要更新經營管理上舊的思想觀念．確立以市場為中心的現代化管理觀念。其次要實現管理組織現代化，建立市場適應性能力強的組織系統，健全和完善各項規章制度，徹底改變無章可循、有章不循、違章不究的現象。第三要廣泛采用現代管理技術和方法，包括用于決策與預測、生產組織和計劃、技術和設計的現代管理方法。目前國內企業都應該建立現代化企業制度，按照國內外先進的標準規范企業各項管理行為，根據發展需要持續改進。

(二)以人為本．實施人力資源管理創新

新經濟時代的劃分標識是知識經濟，所以，企業與企業的競爭，國家與國家的競爭，歸根結底是人才的競爭。當今企業之間的競爭日益激烈，人力資源己成為最重要的戰略資源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的意義。創造性的運用人力資源管理理論，加強企業人力資源管理，是實現人才強國的關鍵。要加大人力資源開發力度，為企業持續發展奠定基礎。首先要創新組織管理模式，做好企業組織結構沒計，確保做到層次清楚、職責明確、工作落實。其次要充分優化企業人力資源，培養人才、選拔人才、用好人才，使其個人目標與組織目標有機融合，充分發揮人力資源的潛力。三是建立人才激勵機制，確保各級領導和干部職工知識新、觀念新、思路新，奠定創新的基礎。

第2篇：國企公司規章制度范文

關鍵詞 企業管理 西方激勵理論 啟示

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

隨著經濟的全球化趨勢的加強，我國企業已逐漸融入國際化的潮流，企業競爭日趨激烈。

伴隨我國市場經濟體制和現代企業制度的逐步建立，越來越多的企業開始意識到，企業管理的核心是人。而如何調動員工的積極性，成為困擾企業的一大難題。

我國管理科學從經濟學科中分化出來的歷史不長，對管理理論的研究還比較薄弱。西方學者對激勵理論研究是圍繞著經濟刺激和改善人際關系，從研究激勵內容到研究激勵過程逐步深入，先后提出了需求層次理論、雙因素激勵理論、過程型激勵理論、公平理論等。中國有自己特有的文化背景，中國人與西方人有不同的要求和思維方式。因此，我們在學習西方的激勵理論的同時，也應結合我國企業的特點，加以靈活運用。

一、我國企業管理中激勵機制運用存在的不足

（一）缺乏健全的規章制度管理。

西方文化認為人性本惡，因此西方的管理中，更多的采用了制度化的管理。中國文化認為人性本善，在對人的管理里中側重激勵重情感。現在，我國許多企業在建立健全管理規章制度方面做了許多工作，但規章制度仍沒有健全，已制定的規章制度并沒有嚴格執行，人情很大程度上影響管理者執法。這是我國企業管理效率不高的重要原因。

（二）激勵內容單一、片面。

當前，我國在生產水平和人民生活水平都比較低的情況下，國內企業運用經濟手段來調動廣大職工的積極性，不僅是必要的，而且是必須的。但是，經濟手段的激勵作用會隨著經濟需求的降低而降低，甚至有時候還會出現一些負面效果。例如，我國企業普遍實行的獎金制度，從目前的情況看，獎金的激勵功能在不斷下降，獎金額越發越高，而職工的工作積極性并未同步增強。甚至在有些單位，發了獎金人們覺得理所當然，少發或不發就十分不滿。

（三）激勵過程單一，缺乏公平的激勵體系。

我國很多企業實行激勵的方式比較單一，很多是通過發放年終獎來實現對員工的激勵。但是，如果發放方法不當，結果往往事與愿違。例如，某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。

二、西方激勵理論對我國企業管理的啟示

（一）建立健全規章制度，實行量化考核。

要擺脫我國企業人情大于制度狀態，必須借鑒西方的管理經驗，建立健全的規章制度，科學的績效量化考核激勵機制，進一步加大內部分配的激勵職能，適應現代企業減員增效工作的需要。同時績效量化考核結果不僅在物質分配上體現，還在非物質分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。

（二）注重員工需求，豐富激勵內容。

在西方激勵理論中，很早就關注到了人的不同需求。馬斯洛的需求層次理論認為，需要由低到高歸納為五個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要。在不同時期和條件下，五種需要的強度是不同的，其中必有一種需要最為迫切，這就是“優勢需要”。20世紀末，美國心理學家赫茲伯格在調查研究的基礎上，圍繞“滿意”和“不滿意”提出了“雙因素論”。他認為，使人不滿意的因素大多是外部因素，包括工作條件、薪金、安全性、人際關系等。這類因素處理得當，也僅能消除職工的不滿情緒，沒有多大激勵效果。他把這類因素稱為保健因素。與此相反，使人感到滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、挑戰性、良好的發展前途以及擔負一定責任和得到提升等。這類因素若得到改善，職工就會很滿意，從而提高工作積極性。他把這類因素稱為激勵因素。

從以上理論我們可以看出：（1）人同時具有多種需求，就應以多種需求為依據來激發積極性。（2）對不同的人，在不同的時間段，采用不用的內容來進行激勵。例如，一般員工偏重于物質方面的鼓勵或短期的利益，而高學歷人才則需要偏重于晉升、有挑戰性的工作、長遠的發展等方面的追求。（3）精神激勵永遠不可少，只有讓員工將企業的價值觀同個人價值相結合，才能端正思想，熱愛工作本身，為企業創造出更大的價值。

（三）合理設置激勵目標，優化激勵過程。

在西方的過程性激勵理論中，比較有代表性的是期望理論，即動機水平=效價期偷d中＇價是員工對某種成鼓潑程度Z偷是員工完成特定工作導致預期成鼓概率。

因此，合理設定員工的激勵目標，依據企業實際情況給員工提供獎勵，將能較好的在整個過程中激勵員工，達到預期的激勵效果。

管理是一門科學，更是一門藝術。企業管理中，我們需要運用科學的手段去管理，用靈活的手段去調動員工的積極性。同時，我們需要根據不同企業的具體情況，找出影響職工積極性的各種因素，吸收西方激勵理論的合理成分，不斷探索提升激勵效果的措施和方法。

（作者單位：湖北三峽職業技術學院）

參考文獻：

[1]程序. 淺談如何建立企業的激勵機制[J].經濟與社會發展，2009.1

第3篇：國企公司規章制度范文

尊敬的各位領導：

本人自2019年6月1日進入農發投（昌達）公司五四湖專班任職，至今已近2個月的時間。在公司領導和同仁的大力幫助下，我和同事們團結一心、踏實工作，順利地完成領導交辦的各項工作。在此感謝公司領導對我的信任和培養！使我對公司濃厚的企業文化，朝氣蓬勃積極向上的團隊協作精神，有了深刻的認知。而且很快就適應了公司的工作環境，個人綜合素養也得到了很大程度的提高。下面我簡要匯報這2個月來的工作、學習等方面情況：

一、迅速轉換角色，遵章守紀團結同事

1.我的工作經歷一直在農村一線，長期在田間地頭跟老百姓打交道，而公司的管理基本是行政化。自從進入公司工作以來，從內心來說，一開始很不適應，但我時刻嚴格要求自己，遵守公司的各項規章制度，使自己迅速轉換角色，適應新的工作環境。

2.兩個月來做到了沒有一次遲到、早退和曠工現象。對公司的各級工作人員做到一視同仁，搞好團結。非常注重向老同志虛心請教，在工作中處處留意，多看，多思考，多學習，以最快的速度熟悉著公司業務板塊和發展方向，較好的融入到我們的這個團隊中來。

二、強化學習 提質提能 履職盡責

1.積極參與公司的“治庸、提能、問效” 專業知識和作風建設學習培訓班。通過學習培訓，使我認識到自己的很多不足之處。一是對農發投（昌達）公司作為國企的三層治理架構有待提高；二是個人在團隊協作能力方面仍需很大的提升。在明白自己的不足，我利用課堂聽，課后學，做到學思踐悟，結合五四湖接收接管的具體工作，利用兩周的時間，走訪了涉及湖泊治理保護的相關職能部門，并撰寫調研報告，供經理層參考決策。

2.實地勘察五四湖沿湖的岸線，走訪沿線的村組和當地居民，了解五四湖的歷史沿革和遺留的問題，為公司專班進駐五四湖的經營管理提供后續的意見和方案。

3.認真學習公司的各項規章制度，根據總公司的規章制度，結合自己的工作經驗，積極參與五四湖的制度修編工作。

4.在完成好自身業務工作的同時，還積極參與精準脫貧工作。在市扶貧辦的統一部署下，完成駐點幫扶村澤林鎮陳橋村和沙窩鄉黃山村的移交和對接工作，落實公司干部職工結對包保到戶到人的具體工作。

第4篇：國企公司規章制度范文

（1）有助于增強我國企業的核心競爭力

企業的核心競爭力主要指企業所獨有的，無法被其他企業模仿和超越的科技實力，這是企業的安身立命之本。企業的科技競爭力的保持和提升首先需要技術人員和創新人員對前沿技術和理論的深入把握。也就是人才素質的持續發展是幫助企業提升核心競爭力的關鍵所在。企業行政管理的服務和保障作用是幫助他們挖掘人才潛力，發揮人才才能的重要基礎。

（2）有利于促進企業健康發展

企業發展道路上存在諸多難以預測的風險，這是影響企業健康發展的一大障礙。同時，職工的思想和實踐中也存在一些不穩定因素，企業隨時有可能面臨各種危機。這對我國企業的發展產生了各種不利因素。同時，我國市場經濟體制的建立和運行時間不長，很多機制還不夠成熟，市場與企業之間還要進行進一步的磨合。企業受政府和政策的影響較大，而政府的政策又是企業生存和發展需要面臨的重要外部環境。

2我國企業管理中存在的問題

（1）受計劃經濟體制影響較大。

計劃經濟體制下，企業與政府部門在管理上存在很大的相似之處，基本都是舊式的行政管理制度維持企業的運轉。在實行市場經濟體制以來，雖然我國企業紛紛轉變觀念，一切以市場為導向，也在企業管理改革方面做出了不懈努力。但是，在管理理念和思想上仍然受傳統的計劃經濟思維影響。尤其是在那些大型國有企業仍然沒有完全摒除"機關作風"、"機關習氣"。企業領導形式主義嚴重，大大降低了企業管理的效率。

（2）規范制度的設置不科學。

當前有的企業在實行市場改革以后，完全拋棄以前的規章制度，在企業內部實行完全自由的管理模式。企業內部，業務部門之間界限模糊，沒有清晰的功能和職能定位，人員之間也沒有明晰的角色定位，使得職員找不到自己的位置，因此在這種條件下，企業的組織運營形式渙散。毫無企業管理概念。企業管理需要在科學規范的制度下運行。太過嚴苛和繁瑣的規章制度會限制企業管理效能的發揮，但是完全沒有企業管理的規章制度則是走向了另一個極端，企業管理沒有依據和平臺，很容易造成管理混亂。

（3）相關人員缺乏專業背景。

企業管理中還存在一些現象，即企業管理人員熟悉本公司的業務，他們雖然都是專業的企業管理科班出身，但是不結合實際業務的管理會使企業管理大打折扣。不能保證企業高效運行。所謂外行管理內行就是那些不懂實際業務的管理人員，對生產或者技術人員的工作指手畫腳，大家干涉，最終造成了企業管理效率因這種現象的存在而大受影響。另外，企業管理人員與被管理對象的溝通與交流不足，也是導致這些人員專業背景匱乏的重要原因。

3我國企業行政管理的改革思路

（1）建立完善的企業管理模式。

解決企業管理中存在的問題必須選擇適合企業特點的行政管理模式。企業行政管理應當建立在為企業發展的目標上，以增強企業的盈利能力和競爭力為主要方式。企業管理在企業生產和經營中發揮著重要的指導作用，這種效能的發揮是隱性的，簡單的說，在企業的發展中企業管理主要起著幕后英雄的作用。企業管理部門應當深入研究本企業的特點，根據這些特點制定出臺行之有效的管理模式。不應照搬西方企業的管理模式，也不能單純的沿用傳統的管理模式，而是在這兩者的基礎上有所創新，使企業管理模式既符合本企業的需要，有能體現時代特點和中國特色。

（2）選擇規范的企業管理模式。

目前我國企業管理中存在一些制度過于繁瑣或者過于匱乏的兩種極端現象。總體特征就是規范性不足。企業管理中比不可少的一項重要內容便是行政管理。健全有效的內部管理體系是一切行政管理的重要基礎。各種規章制度若要落到實處必須建立一個規范的管理平臺。企業管理應當在制度和組織兩方面的保障下運行。因此制度的規范性和組織的規范性就成為企業管理模式的重要組成部分。也是提升企業管理規范性的重要組成部分。其中企業管理在此模式下能夠有效的協調各部門的關系和運作狀態。所謂規范的制度就是在設計上應當充分尊重企業客觀實際，這其中包括企業管理對象的具體情況，企業經營性質等內容。

（3）聯系實際開展工作。

第5篇：國企公司規章制度范文

【論文摘要】本文從怎樣建立有效的國企經營者的激勵與約束機制的角度出發，分別從經濟性、非經濟性兩個方面論述了關于建立激勵機制的有效方法以及從法律制度、產權、產品市場和對國企經營者的考核四方面分析了建立約束機制的有效方法。

企業經營者是企業的核心和靈魂是經濟發展中的一種重要人力資本.是國家和社會的寶貴財富。在今天現代企業制度是以所有權與經營權分禽由經營者掌握企業的決策權為特征的。所以經營者有普不同于所有者的獨立利益目標和較大的經營自主權.在信息不對稱的情況下就有可能利用所有者的授權來謀求自身利益的最大化。因此建立有效的經營者激勵約束機制使經營者為所有者的利益而努力工作就成為至關重要的問題。

一、建立有效的國企經曹者激勵機制

眾所周知，行為的積極性來源于對利益的追求。在國有企業中，經營者的收益包括貨幣收益和非貨幣收益兩部分。貨幣收益可包括工資、獎金等收益:而非貨幣收益主要就說的是控制權收益即指憑借與職位相關的實際控制權而獲得的各種有形或無形的收益;比如在職消費、福利以及榮譽感、成就感等。因此有效的國企經營者激勵機制應當是多樣化的。具體包括:

1經濟性激勵機制

(1)近期激勵機制

①年薪制度。年薪制是以企業的一個生產經營周期即一年為單位根據企業經營業績.支付經營者報酬的一種薪酬制度。年薪是由基本年薪和風險收入組成。基本年薪主要反映經營者在市場上的價值水平，風險收入則是與經營業績掛鉤。一般基本年薪的水平是根據企業的性質、生產規模以及經營的難易程度來確定進行定期調整。只有在經營者惡意經營造成嚴重后果或社會經濟條件發生變化時才會即時調整。而風險收入主要是根據企業完成的經營效果像利潤增長、市場份額擴大等情況以及風險程度來確定。實施年薪制.要以企業資產經營貴任制為基礎同時還豁要有企業外部的獨立的評估機構對經曹者在任期內所創造的資產和利潤等進行考評。

②在職消費制度。在職消費與年薪制度一樣.也是一種重要的近期激勵形式主要包括給企業經營者創造寬松的工作環境以及支付給他們因工作需要而引起的一些消費開支。現在國內外很多企業都將這一部分費用列入了企業的經營成本但是，目前國企經營者的在職消費存在的問題很多。比如一些經營者利用可以支配企業資產的權力隨意在職消費大肆浪費了國企資財變相損公肥私。所以，我們應借鑒國外企業在這方面的經驗.加快我國國企經營者在職消費貨幣化的改革，規范和控制經營者的在職消費。若要達到這個目的，首先應建立和完若經營者費用預算制度，明確規定經營者各項費用的用途、范圍和限額，而且費用預算主要是根據企業經營的實際需要來制定，并盡可能詳細。其次，要加強對經營者在職消費的約束嚴格各項檢查和監督制度。同時還要積極推行公開制度把經營者的在職消費情況以多種形式向股東公開.增加透明度充分發揮民主監督作用。

(2)遠期激勵機制

①股權激勵制度。所謂股權激勵就是讓經營者持有一定數量的企業股權拿受股權的增值收益并在一定程度上承擔風險。所以通過股權可以使‘權資利“在經營者的身上實現統一并且使他們在經營過程中更多地關心企業的長期價值。因此這種激勵是一種深層次的長期激勵。目前股權激勵在我國已經越來越受到重視.不僅有理論上的探討而且許多高科技企業、國有控股企業都實施了股權激勵計劃甚至有不少企業把它當作搞活企業的“靈丹妙藥”。它對防止經營者的短期行為引導其長期行為具有較好的激勵作用。

②額外補貼制度。在國外一些企業還會給予那些曾經為企業的發展努力工作但薪酬一直不高而又即將退休的經營者在退休以后一定的額外補貼.包括高額退休金以及高質最高水準的養老和醫保制度以消除他們的后顧之憂。目前國企經營者退休后的政策與普通職工沒有什么大區別。因此許多人便利用退休前的職務之便占國有資產為己有造成許多“59歲現象“。所議專門建立針對長期服務于國企的經營者的額外養老和醫保的補貼制度.是使他們專心搞好國企、避免浪費國家資源的一種必不可少的制度。這種制度體現著激勵主體對經營者的長期關懷必然會帶來經營者持久的努力和對企業的忠誠。

2非經濟性激勵機制

完善的激勵機制不僅要滿足經營者的物質需要還要滿足其精神褥要。比如良好的職業聲譽、知名度的提高、政治資本的積累、成就感等。

(1)信任和挑戰性工作激勵制度

人有很多高層次需求都要通過工作本身才能得到滿足。如完成任務時的成就感自身價值得到實現時的輕松感潛力得以充分發揮時的得意感等。對人的信任和富有挑戰性的工作能激發人的積極性和創造性并挖掘其內在潛力。因此企業所有者應充分信任經營者，為其提供適宜的工作條件和環境使他們最大限度地發揮自己的能力實現自身價值;同時要注意根據科技的發展不斷激發他們的開拓創新愈識使日常工作變得更有挑戰性以強化激勵的作用。

(2)聲望、榮食激勵制度

聲望和榮譽是由于成就和地位而得到的廣為流傳的名譽和茸榮。這種激勵的形式多種多樣可以是授予經營者一些光榮稱號如一優秀企業家”、”勞動模范”等;還可以是授予他們一定的參政‘議政的權力如聘請一些優秀企業家擔任政府的“政策顧問”等。這不僅加強了他們為政府‘為企業工作的積極性還實現了他們自身的榮譽感達到了激勵的效果。

二、建立有效的國企經營者約束機制

對于人的行為而言激勵與約束是相輔相成的有激勵就必然要有約束激勵的強度和約束的強度成正比。而對國企經營者的約束機制而言應該是內外結合的外部約束以控制和監督為核心包括外部競爭市場的監督法律法規及社會輿論監督稅收、銀行、審計、工商等部門的監督等;內部約束則是以建立健全規章制度為核心包括健全企業內部規章制度和建立對經營者的考核制度的約束所有者以及企業內部的民主監督約束等。不同形式的約束機制對國企經營者發揮著不同的作用主要包括有：

法律、制度的約束機制。每個國家都會制定各種法律法規，借助法律的威懾力來約束和規范經營者的行為使經營者與所有者的目標趨同。同時企業制定的內部各項規章制度也會形成健全的制度約束機制而且各項規章制度都應該逐步完善并且切實可行便于操作。一般企業應該至少建立和完替以下制度:經營決策制度、投資決策制度財務管理制度人力資源管理制度，產品質全管理制度內部監督制度等。但是.規章制度不能只是建立和完善企業應該切實地貫徹執行.并定期檢查真正達到強化對經營者的約束。

產權約束機制。在市場經濟條件下對企業經營者最重要的約束是企業的所有者。但是現在國企由于種種原因其所有者通常是不到位的產權約束非常薄弱。因此必須加快國企的產權改革組建國有資產投資公司由其代表國家行使出資者的權利以保證國有資產的保值和增值。同時在企業的內部，還必須設立股東會、董事會、經理和監事等分層次的組織機構，明確規定他們的貴權利關系形成逐級負貴的縱向授權的領導體制避免了一人身兼數職權力過大的現象。

產品市場的約束機制。對于企業其產品所占的市場份額，品牌知名度利潤情況都可以真實地反映經營者的業績。所占市場份額比例越大說明企業的產品在市場上的競爭力越強經營者能力強、績效好。而利潤則是對企業經營效果的一個綜合反映同樣也可以用來衡最經營者的行為和工作業績。所以產品市場的約束使得企業經營者必須不斷努力地改著經營.擴大市場份額，增創利稅。

第6篇：國企公司規章制度范文

2011年10月20日，筆者收到了執業以來勝訴標的最大(233萬元)的一份勞動爭議仲裁裁決書。本人作為律師受勞動者委托，與一家世界500強公司對簿公堂。最終，北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會裁決認定用人單位應當向勞動者支付工資收入損失187萬余元及工資收入25％的賠償費用46萬余元，共計高達233萬余元；而這233萬余元還僅僅只是賠償，不涉及勞動關系解除，也就是說，用人單位與勞動者雙方仍然需要繼續履行勞動關系。這就是讓很多律師、用人單位HR望而卻步的“繼續履行案件”。

下面筆者將通過深入剖析這一案件，給HR一些建議，以免類似風險的發生。

案情簡介

王某于2006年11月到一家世界500強公司(以下簡稱“CB公司”)，擔任資產服務部董事。2009年12月10日，王某與CB公司續簽勞動合同，期限至2011年12月31日，職務提升為資產服務部資深董事，月薪103500元。2010年1月1日，王某月薪被提高至138000元。

王某在公司工作期間，工作表現良好，業績一直遙遙領先，一度被評為CB公司的楷模和典范，受到公司領導的青睞和員工的尊重。但是，2009年底，美國證交會接到有關該公司商業賄賂的舉報，遂委托了美國的獨立調查機構對該公司進行全面調查，公司上上下下人心惶惶。后美國證交會認定CB公司向中國警方、政府官員、客戶、國企進行行賄，具體方式包括宴請、購買禮物、贈送購物卡及中秋月餅等，這些行為構成海外賄賂。CB公司認為王某屬于公司高管，對員工從事的行為沒有制止，并報告商業賄賂，反而進行了批準，對公司造成了惡劣影響，于2010年3月30日向王某發出解除勞動合同通知書，公司的解除理由為王某“嚴重違反用人單位規章制度”。

王某不認為自己有任何行為違反用人單位規章制度，于是在反復尋求解決方案未果后將CB公司推上了勞動爭議仲裁委員會“被申請人”席位，并提出了兩點訴訟請求：第一，要求CB公司撤銷解除勞動合同的決定，繼續履行雙方簽訂的勞動合同，恢復勞動關系；第二，要求CB公司按照月薪138000元的標準支付其本人自違法解除之日至恢復勞動關系之日的正常工資及工資25％的賠償金。

裁決結果

仲裁委員會認為：CB公司主張王某存在商業賄賂行為，違反法律及該公司制定的規章制度，但CB公司所主張的商業賄賂行為并未得到有關部門的認定，故對CB公司的主張不予采信，認定CB公司系違法解除與王某的勞動合同。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、《違反(勞動法)有關勞動合同規定的補償辦法》第二條第四項及第三條第一項之規定，對王某要求繼續履行雙方所簽勞動合同的請求予以支持，CB公司應支付王某自違法解除之日至恢復勞動關系之日的收入損失及收入損失25％的賠償費用，共計2337672元。

律師看法

這種裁決結果無疑給了CB公司當頭一棒，因為這不僅意味著之前的解除行為違法，更意味著公司要履行自己的一切義務，哪怕雙方是在仲裁或者訴訟的過程中。

本案CB公司敗訴的根本原因在于無法證明自己解除與王某的勞動關系合法，這里的合法包含兩個層次：實體合法和程序合法。其中實體合法的意思是，要有解除合同的事實依據和法律依據(制度依據)。

首先，本案中CB公司認為王某存在商業賄賂行為，其業績也是基于商業賄賂而產生，但公司拿出的所有證據材料均無法證明王某存在商業賄賂行為，王某也不承認自己具有公司所述的行為；該公司委托美國的所謂獨立調查機構調查，無論調查結果如何，都不會被中國的司法機關采納，故CB公司解除與王某的勞動關系沒有事實依據。

其次，CB公司認為王某嚴重違反用人單位規章制度，而且違反美國《反海外賄賂法》。眾所周知，美國法在中國并不適用，不能依據美國法的規定解除一名在中國工作的中國員丁的勞動合同。而CB公司在仲裁庭提交的規章制度里也均沒有員工的簽字，無法證明員工知曉該規章制度，當然也不能依據這份不生效的規章制度解除與員工的勞動關系。

所以，仲裁委員會認定CB公司解除合同違法，要求撤銷解除決定并繼續履行雙方所簽勞動合同是正確的。

法律實操

這份裁決出來以后，很多HR面對即將被解除勞動合同的員工，可能會更加小心謹慎，這是“繼續履行合同”案件的有利影響，但本律師認為，讓HR知道如何合法解除勞動合同，避免出現類似的巨額賠償才是關鍵。如果公司一旦試圖解除與某人的勞動合同，就必須堅持一個原則：合法，特別是要解除與高管、高薪人員的勞動合同，更是要確保不出現違法問題。

如前文所述，合法包含兩個層次：實體合法和程序合法。實體合法主要是指要有解除的法律依據和事實依據。法律依據僅指法律上規定可以解除的情形，在《中華人民共和國勞動合同法》和相應的實施條例中，嚴格規定了用人單位可以解除的法定情形，即雙方協商一致解除勞動合同、過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員等幾種情形，除此以外的其他理由均不合法。實踐中曾發生過有用人單位依據“勞動者與企業文化不融合”、“勞動者性格內向”、“企業戰略發展需要”等理由解除勞動合同的，但最終證明這些理由均不合法。事實依據是指勞資雙方有符合以上法律規定的具體情節，這一點理解并不難，但要證明起來就比較難了。對事實依據的舉證責任主要在于用人單位一方，所以用人單位在解除的過程中應當注意充分保留證據。

程序合法主要是指用人單位解除勞動合同應該滿足法律規定的程序條件，比如：書而形式、必須送達(告知)勞動者、如果有工會的，還應當將解除決定事先通知工會。有些用人單位往往重視實體合法忽視程序合法，筆者提醒大家，程序合法也不容忽視。根據《北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》的規定：用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：

(1)用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資；

第7篇：國企公司規章制度范文

【關鍵詞】企業；全面預算；現狀；對策

一、我國企業有效實施全面預算管理的意義

1、全面預算是整合公司管理的最佳工具。湯谷良教授認為，全面預算要遵循“制度安排、戰略體系，盈利模式，控制標桿。考核標準。它是現代公司制度中，界定出資者和管理層權、責、利關系的游戲規則之一。戰略管理在任何一個企業中都居于核心地位，而沒有預算支撐的戰略是空洞的、不可操作的，因此，全面預算管理也是企業戰略實施的有力保障。

2、全面預算管理是一種以人為本的管理。全面預算管理是一種全員參與的現代管理方式，它不等同于簡單的財務計劃，涉及的部門不僅僅只有財務部門。它是一項覆蓋面較全、管理過程實時跟蹤監控的系統工程，為了確保預算的全面完成，企業必須制定嚴格的考核辦法，依據各權責部門對預算的執行結果，實施績效考核。所以，人是整個全面預算管理的核心，既是制定者，也是執行者，還是考核者。因此，全面預算管理首先是一種以人為本的管理，從而使全面預算管理成為一種責、權、利相統一的控制機制。

3、全面預算管理是提高企業管理水平的根本保證。預算管理運用價值管理的手段，使企業內部資源達到高度整合，進行有效、合理的資源配置，將企業價值與各級組織的具體目標、崗位職責相聯系。對預算指標的完成情況定期進行考評，建立與預算評價結果相對應的獎懲機制， 從而間接提升企業的管理水平、經濟效益， 從而增強企業的競爭力，對企業的長遠發展都是有利的。

二、企業全面預算編制與管理中存在的問題

目前， 我國企業全面預算管理在實踐中存在大量的問題，主要集中在管理思想和方法水平較低、缺乏有效的考核與激勵機制、企業在執行全面預算管理過程中無法發揮預算管理的作用等幾個方面，發現這些問題，分析問題存在的原因，并且針對這些問題提出相應的改進措施，對我國企業全面預算管理的實踐具有積極意義。

1、權限的劃分與制衡不清晰。企業全面預算管理的編制、執行、考核中往往涉及企業內部各管理層的權、責、利劃分。從本質上看， 預算管理決不是簡單的財務報表數據的羅列， 也不是財務部門的獨角戲，而是與公司綜合治理結構密切相關。只有企業內部各管理層的權、責、利對等，并且保證預算的決策權、執行權、監督權相互分立，唯有如此，企業的全面預算才能順利分解和執行，權力的制衡和系統才能有序運轉。

2、存在認識上的盲區和誤區。大多數企業雖然認識到了全面預算的科學性和對企業未來發展的重要性，但是大多數企業只編制了生產銷售和費用預算，對有關資本支出的預算及現金流量、損益表和資產負債表預算的編制重視不夠。總體上看，我國企業的預算管理水平仍然處于落后的“生產觀預算”時期，我國企業界對于全面預算的內涵和基礎存在一定認識上的偏差。比如，很多企業的財務人員認為，全面預算就是財務預算，它的實際意義僅僅是為了會計目的實現而形成的會計工具，由財務部門的財務人員負責計劃、編制并實施，其他部門只是按照計劃的數據來執行，沒有形成一套各部門協同合作的、完整的全面預算管理體系。

3、規章制度不明確。很多企業全面預算管理的實施仍然處于起步摸索階段，實踐的時間較短，由于實踐經驗不足，因而缺乏一套比較完整、詳細的規章制度，沒有制定科學合理的激勵、獎懲、考評規則，他們片面地認為原有的制度已足夠，制定新的規章制度只會增加企業的人力、物力、財力，多此一舉。從而導致大多數企業缺乏有效的制度管理。

4、指標體系不夠完善。全面預算管理集系統化、人本化和戰略化為一體，它是一種先進的現代管理模式，主要是整合業務流、資金流、信息流、人力資源流，從而明確相應的權、責、利， 進而通過企業戰略驅動的業績的考核評價來實現資源合理的配置， 最后實現企業既定目標，完成價值的穩步增加。因而，全面預算管理的指標必然要涉及到業務流、資金流、信息流、人力資源流，，而這四流與企業的財務、內部經營、學習和成長、顧客等方面密切相關。但是實際中，全面預算管理的指標往往是很不全面的，從而影響了預算管理實踐。

5、預算考評不科學。制定預算管理制度時，一項重要的環節是期末考核評價指標的確定，已經相關獎懲機制的規定。如果在實際中，期末的預算考評和激勵不到位，那么就會使得企業預算管理的相關部門執行預算的時消極怠工，嚴重影響到預算的完成。在實際中，絕大多數企業的預算管理期末考評是以財務指標為準的，對其他非財務指標幾乎沒有涉及。并且，很多大中型企業職工獎金與預算執行的好壞不掛鉤。這直接導致了，“吃大鍋飯”現象的存在，沒有把預算當成考核的依據，或者是預算執行的約束力不夠，必然會導致預算管理流于形式而沒有達到預期的效果。

6、預算程序選擇不當。預算的編制程序，通常有自上而下、自下而上、上下結合三種。一般說來，大規模經營，管理層明晰的企業應該采取上下結合的方式；小規模企業或者是采用集權管理的企業，在實踐中，自上而下顯然是一種理性選擇。而在實際中，大企業很少采用這種上下結合的方式，因為上情下達，上下溝通較為欠缺，容易使預算管理失敗。

三、企業有效實施全面預算管理的措施

1、企業實施全面預算管理，需要全員參與其中。企業的全體員工都要樹立企業的“主人翁”意識，直接或者間接地參與到預算管理的制定、執行、考評等全過程中。這是由于企業預算涉及到企業生產經營活動的各個環節， 而這各個環節又是由企業的全體員工組成的。預算的實際執行者應當是最為熟悉情況。實際上， 預算編制的水平如何，如何去完成預算， 他們最有發言權。所以，我們應當動員企業全體員工主動參與預算的編制和控制，為更好地實施預算管理獻計獻策。同時， 只有企業全體員工足夠重視預算，并且積極的參與其中，那么預算才易于被員工接受，預算管理工作才能順利開展，進而才能順利地完成企業制定的經營目標。最后，員工參與到預算管理的全過程，還可以有效的解決由于信息不對稱帶來的負面影響和效果，減少交易成本，提高工作效率，從而有利于做出有利于企業發展的決策。

第8篇：國企公司規章制度范文

論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權,所以企業的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。

現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。

二、企業享有經濟處罰權的合法性分析

企業對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍 2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理,嚴格按照法律規定的程序,在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。

但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規,力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金。《勞動合同法》第90條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規定。因此,多數情況下,因勞動者違反規章制度給企業造成的損失,企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發,企業經濟處罰卻存在一定的合理性。

三、企業享有經濟處罰權的合理性分析

對于企業是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發,在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業經濟處罰權,企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要。現代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念,完善企業勞動規章制度,積極創設新的管理方式。

筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中,有些并不直接導致企業的經濟損失,但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業雇傭標準法案》,對企業罰款權進行了規定。在瑞士,也同樣規定了嚴格的程序,允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業經濟處罰權,也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創設適合本國國情的經濟處罰制度。

最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態,從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利,如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。

四、對企業經濟處罰的法律規制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業罰款權是不現實的,企業罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。

(一)明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規定,并向勞動者公示,公司的勞動規章制度方具有法律效力,企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業進行經濟處罰的前提。

第二,發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時,要充分發揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業對勞動者進行經濟處罰時,應查看證據是否充分,監督企業實行經濟處罰職能。

第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。

第9篇：國企公司規章制度范文

11月23日到26日，按照集團主要領導的安排，潞安環能股份公司、集團組織部、人力資源部、企業管理部、財務管理部、信息化管理部等相關負責同志，組成學習考察團，一行12人，就重組后潞安化工集團的制度建設專程赴福建能源集團、福建石油化工集團（以下分別簡稱福能集團、福化集團）兩個福建省屬國企進行學習調研。

福建能源集團于2009年12月由原煤管局、煤運公司和省建材公司改制而成。2015年7月起控股福建石油化工集團有限責任公司，福能集團是福建省屬綜合性企業集團、中國500強企業，集團聚焦“能源、材料、醫療健康和金融”四大 主業，提升“建工房地產、非金屬礦制品”優勢輔業，擁有全資及控股企業40多家。

福建石化集團在原福建省化工廳基礎上于1998年改制成立，是福建省石化產業龍頭企業，主要從事煉油化工的投資、貿易，化工產品的生產、經營和科研、設計等業務。

本次學習調研的福能集團和福化集團，都是福建省國資委重點骨干企業，其中福能集團控股并表福化集團，承擔貫徹實施福建省委省政府戰略轉型意圖，是引領福建能源化工類企業高質量轉型發展的中堅力量，特別是制度建設管理上的創新探索、積極實踐，為進入新時代、承擔新使命、謀求新發展的潞安化工集團提供了極佳的制度建設實范例、最好的轉型發展教科書，對推動潞安化工集團以制度建設保障轉型發展蹚新路、出效益、強執行具有重大深遠的現實意義。

福能集團、福化集團的企業制度職能定位清晰，管理模式都是三個管理層級，清晰的管理層級架構，為推動制度治理體系和制度治理能力現代化提供了重要治理前提和實踐基礎；清單管理明確，特別是制定印發《管理要素清單（試行）》明確了集團公司、權屬企業及所屬企業的之間管理權責及定位，對現行制度與《清單》要求不一致的按清單執行，并根據清單對現行制度進行修訂完善；制度創新突出，福能集團及福化集團主要圍繞績效管理、干部管理、人力資源、財務管控、信息化建設等五個方面進行制度創新，進一步依照制度管人、管權、管事，推動制度建設轉化為高質量發展的效益和效力。

“沒有規矩不成方圓”是一句老生常談的話，但可見他的含義又是顯而易見的。制度是發展形勢的要求，是競爭的手段，是實現目標的保障，因此貫徹落實我公司的制度勢在必行。制度是我們提高工作效率的重要保證，如果在工作中我們不了解制度不按制度執行，那就會導致既定的工作停歇，也會阻礙公司的正常經營，同時影響公司的長遠發展。只有公司員工都自覺地遵守了公司規章制度,公司營運工作才能做到合理化、規劃化、制度化，公司才能夠做大做強。

一家企業的發展壯大，離不開一個健全、合理的規章制度。制度不是為某個員工、某個職級或某件事情而制定的，健全、完善的管理制度及管理者對制度的執行力度直接影響到企業的發展。

新的歷時時期、新的管理體制下制定新的管理制度和辦法十分重要。隨著企業的改革和發展,我們原來的管理辦法還在一直沿用,甚至有的方面還沒有相關的管理辦法,因此已經不能適應新的歷史階段,應當進行修改、補充完善和重新制定來健全,才能滿足現在的企業，為如今的企業所用。從福能集團和福化來看，他們的管理制度和辦法處罰力度相當強,以看出對約束員工和違規操作的打擊和處理的決心,借以確保政令暢通、令行禁止的決心和信心。

我們能夠理解,一個制度的執行,關鍵在于用什么作保障,公司的穩健經營,健康發展要有一個好的運行機制、好的員工團隊,好的職業素養來維護,而這個好的運行機制就是要有一個好的有操作性的規章制度來作基本保證。俗話說沒有規矩,不成方圓,一個企業沒有規章制度,就沒有約束機制，就形成不了企業文化。