公司獎勵管理制度精選(九篇)
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第1篇：公司獎勵管理制度范文
在現代企業人力資源管理中，薪酬管理是其中的重要一環，決定著企業的核心發展能力，決定著企業的核心競爭力。完善的薪酬管理制度可以提高企業員工的工作積極性，提高企業的生產率，最終實現企業經濟效益的提高。但是目前電力企業薪酬管理制度存在的問題，影響著電力企業的發展。如何實施有效的薪酬管理制度，提高電力企業的發展水平和發展能力成為當前電力企業發展的亟需解決的問題。
一、電力企業實施薪酬管理制度的必然性
1.薪酬管理制度具有激勵作用
在現代企業的管理中，企業通過薪酬（工資、津貼等）實現對企業職工的綜合能力的評估，其根本目的是實現企業經濟效益的提高。企業通過薪酬管理制度，幫助企業職工獲得工作的滿足感，將其更多的熱情和成就投入到實際工作中，促進企業的健康發展，完成企業的發展目標。相關報告指出，2014年全年我國規模以上火力發電企業1220家，虧損企業數為260家，虧損面積為21.3%[1]。鑒于此，電力企業實施薪酬管理制度具有必然性。
2.薪酬管理制度具有調節功能
薪酬管理制度具有調節功能，通過分配方式的差別，實現人力資源的合理利用，實現員工的合理流動。在薪酬管理制度下，企業管理者實現了對企業職工的合理引導，提高了企業的生產率，提高了企業的生產水平。另外，電力企業要想實現長遠的發展也離不開薪酬管理制度。合理的薪酬管理制度可以深化電力企業的改革力度，防止人才的流失，為電力企業的今后發展奠定基礎。
二、電力企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬制度設計不合理
電力企業薪酬制度設計不合理表現在以下幾個方面：首先是薪酬管理制度與電力企業發展目標不協調，存在脫軌現象。在不同的發展階段，電力企業的發展目標也有所不同。以火電企業為例，受煤炭價格及電價政策的影響，火電企業的經濟效益也會發生一定的變動。在這種情況下，火電企業的發展目標也就會發生變化。但是在實際的操作中，火電企業的薪酬管理制度仍未做調整，這就嚴重影響著火電企業經濟效益的提高，影響火電企業的長遠發展[2]。其次是薪酬管理中平均主義現象嚴重。電力行業屬于國家壟斷行業，受傳統企業薪酬管理思想的影響，電力企業在薪酬管理方面仍然存在著“大鍋飯”現象，這不僅嚴重影響著企業職工的工作積極性，還使得電力企業無法完全獲知市場行情及實際發展情況，電力企業存在著一定的經營風險。
2.缺乏完善的獎勵機制
從目前電力企業的實際發展情況來看，電力企業存在諸多分支機構。以火電企業為例，一般會包括火電物資公司、火電調試所、火電焊接公司等。而且獎勵機制已經成為企業薪酬管理中不可分割的一部分，也決定著企業薪酬管理工作能否有效的開展。但是在實際工作中，電力企業的獎勵機制存在一定的缺陷，其獎勵機制并不是以企業職工的工作表現和責任相聯系。在這種情況下，企業職工就會把獎勵當做基本工資的附加值，認為獎勵是自己的工作所得，其積極性就會受限。另外，由于對企業職工的需求缺乏有效的了解，造成其獎勵方式相對單一，缺乏相關的精神上的獎勵，企業職工缺乏相應的精神寄托，無法實現企業職工的自我升華，進一步影響企業職工的工作積極性。
3.缺乏崗位分析和崗位評價制度
在企業薪酬管理制度設計的過程中，崗位分析和崗位評價是薪酬管理制度的基礎，其分析和評價結果也會影響企業薪酬管理制度的實施效果。以火電企業為例，其薪酬管理制度仍然以企業職工的工作業績為主要評判標準，考核手段相對粗放。考核方式仍以定性考核為主，并沒有將企業職工的勞動技能、勞動強度等相關內容納入考評標準，并未充分區分企業職工崗位職責對職工薪酬的影響。正是由于缺乏崗位分析和崗位評價制度，考核手段不完善，造成考核方式存在漏洞，造成企業職工人心浮動，影響企業經濟效益的提高。
三、電力企業薪酬管理存在問題的應對策略
1.建立科學的薪酬管理制度，更新薪酬管理理念
電力企業在確定企業職工的工資水平及津貼時，要以市場變化情況為基本參考標準，保證薪酬管理制度的科學性和合理性。首先，掌握相關電力企業的薪酬管理制度的實施效果，了解電力企業勞動力的市場需求情況及電價、煤炭價格情況。其次，拓展企業職工績效考核指標，實現對企業職工綜合能力的考察，尋找企業職工之間的勞動差異，根據勞動差異實施不同的管理方式，最大限度地發揮企業職工的積極性。建立健全崗位測評制度，了解崗位的實際工作環境、工作強度，為企業薪酬管理制度的建立提供可參考的數據。完善內部競爭機制，實現企業職工的合理流動，將企業職工的收入差距控制在合理的范圍內，從而提高企業職工的工作積極性[3]。
2.建立靈活的獎勵機制
在電力企業的實際發展過程中，應該根據自身的實際發展特點建立具有一定特色的獎勵機制，對于不同的企業職工實行不同的獎勵機制，最大限度地滿足企業職工的發展需求。以火電企業為例，下屬的火電物資公司、火電調試所、火電焊接公司等諸多分支機構的職能不同，在火電企業中的所占比重也就有所不同。在上述的諸多分支機構中，火電調試所的所占的比重可能相對重要，因此其獎勵也就相對有所傾斜，只有這樣才能實現企業職工積極性的調動。面對如此激烈的市場競爭，電力企業必須不斷創新獎勵機制，建立具有自身特色的獎勵機制，實現獎勵機制的傾斜，為企業職工的發展創造良好的條件。
3.建立以崗位評估為基礎的薪酬管理制度
在企業薪酬管理制度實施過程中，應該根據企業職工崗位性質的不同，采取不同的薪酬管理辦法，進而全面調動企業職工的積極性，提高企業整體的經濟效益，只有能夠滿足企業職工需求的薪酬管理制度才是最佳的薪酬管理制度。但是在實際工作中，并不存在適用于所有企業職工的薪酬管理制度，因此必須采取一種以崗位評估為基礎的薪酬管理制度，對不同崗位的企業職工采取不同的薪酬管理辦法，以求達到最大的激勵作用。以火電企業為例，首先要對處于電力生產一線的企業職工實行崗位工資制度，隨后在進行崗位分析和評估的基礎上，確定每個崗位不同的獎勵標準，企業職工崗位工資的總額由運營值長負責，運營值長按照工作量化進行考核，最終敲定獎勵標準。火電企業的相關輔助部門也應該根據每個月的考核情況確定工資總額，并根據企業職工的工作量化情況進行二次分配。對于火電企業的高層管理者，其薪酬管理制度應該與企業的經濟效益相掛鉤，使其為企業目標的實現而不斷努力。
第2篇：公司獎勵管理制度范文
主持人：由于駐外銷售機構的特殊性，分公司的資產管理成為制藥企業非常頭疼的問題，分公司負責人或部分銷售人員挪用貸款、坐支現金的現象并非鮮見，這給企業造成?相當大的經濟損失。如何應對這個難題呢?
蘇奕智：首先應根據經營權和所有權分離的原則，對分公司的資產管理采取財務總監委派制的組織架構。
經營權和所有權分離，可以使經營者對其經營成果(無論是盈利還是虧損)負責，也可以使所有者(管理者代表)有效地對資產(特別是貨幣資金)的安全性進行評估與控制。
其次，定期對分公司稽查與審計。這是檢查日常管理工作的一個重要環節。通過稽查與審計可判斷日常管理工作是否得到有效控制。
韓亮：總公司為保障資產的安全性和完整性，應成立市場監察部，其主要職責是對分公司定期進行財務稽查與審計，包括現金、銀行存款、應收賬款、待攤費用、預提費用、其他應收款、其他應付款等科目的審核；管理制度執行情況審計以及市場信息反饋，如賣場陳列、新品反饋、售后服務、商家建議以及分公司建議等。
另外，審計分公司貨幣資金時，首先要對分公司的庫存現金進行盤點，如發現庫存現金超過規定限額的，立即督促有關人員存入貸款賬戶，并對負責人進行處罰；其次，對分公司的“銷售收入專戶”、“費用賬戶”進行審查，檢查銀行對賬單上的余額是否與銀行日記賬相符，重點對銀行存款余額調節表中的調節項日進行逐項檢查，發現問題立即予以糾正；第三，如在對批發商賬務時發現零星貨款已支付但分公司尚未回籠的，立即通知分公司總經理和財務總監，并對有關人員進行處理。在與這些批發商簽訂“帶款提貨”買賣合同時，規定付款方式一律為匯款(電匯或信匯)，并在合同中增加“如未經總公司或分公司授權，任何人在需方(批發商)收取的現金與供方無關，由此造成的后果供方一概不負責”等字樣，從法律的角度防止貨款的流尖。
通過對分公司財務的稽查與審計，及時掌握分公司的經營運作狀況、各項管理制度的執行情況、總公司資產的保障能力，真正起到為企業保駕護航的作用。
細化日常操作
主持人： 分公司是銷售網絡中最重要的通路，因此加強對分公司的管理，特別是對分公司的資產管理是保證分公司良性運作的前提。在具體操作方面各位有何高見?
韓亮：為加強劉‘分公司的財務管理，總公司應成立歸口管理部門銷售財務部，并制定相應的管理考核標準。我曾經服務過的一家公司，在它制定的《駐外銷售機構財務管理崗位考核評分標準》中，將考核評分標準主要分為三大部分，總分值100分：第一是財務管理制度的執行，考核分值50分，由銷售財務部考核；第二是電腦應用考核，考核分值30分，先由市場信息部進行單項考核，最后由銷售財務部負責匯總考核；第三是會計核算與財務處理，考核分值10分，由銷售財務部考核。
在“財務管理制度執行”考核中牽涉到貨幣資金管理的內容有出納及費用賬戶管理(考核分值10分)、費用預決算(考核分值5分)、稽查與審計(考核分值5分)、各科目清理(考核分值10分)等幾個考核大類，根據考核大類再細定考核細則(具體內容見相關鏈接)。
根據公司管理的實際需要，每月可通過及時調整考核內容和考核分值來加強對分公司的財務管理。例如，可以對“財務管理制度執行”中的“費用預決算”考核細則進行調整，比如在該考核細則中增加“代收代伺?款項”的考核內容，并將“費用預決算”考核細則中其他考核內容的分值進行調整；同時也可將“費用預決算”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣不斷通過月度反反復復地考核，使得公司的管理目標得以實現。
杜勁松：我們公司除健全各種管理制度外，特別加強了對分公司財務總監考核和激勵。我們對分公司財務總監實行“月考核扣分制度”，財務總監每月實際得分＝00－每月實際扣分；月工資＝月實際得分×基本工資。通過財務總監的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策分公司財務總監嚴格按照總公司的各項管理要求去操作。
每月通過對財務總監下發“重點工作”的形式，來對財務總監及其他財務人員進行指導和溝通。一是將上月工作中存在的問題曝光，并進行剖析；二是及時將總公司最新的管理思路、管理制度告訴他們，并用調整分值的方式來貫徹執行。另外，每年還舉行兩次財務總監會議，加強財務制度的培訓工作。
在財務總監的考核機制中，我們還融入了晉級獎勵制度：一是工齡補貼機制；二是晉級制度；三是年度(半年)獎勵基金制度。這樣給大家創造了一種“工作有方向，事業有奔頭”的良好氛圍。
完善管理制度
主持人：貨幣資金管理是資金管理的一個重要環節。大家都知道，貨幣資金主要包括現金、銀行存款和其他貨幣資產，而最主要的是現金和銀行存款。由于貨幣資金的流動性較大，一旦失控就容易出現分公司坐支、挪用貸款的現象。請問各位，怎樣才能避免這種現象呢?
蘇奕智：在實踐中我們推行了“收支兩條線”的管理思路。所謂“收支兩條線”是指各分公司在當地中國農業銀行分支機構，開設“銷售收入專戶”和“費用賬戶”。分公司轄區內的經銷商根據與總公司簽訂的“買賣合同”將銷售貨款全部存入“銷售收入專戶”(即結算賬戶)；各分公司在當地的中國農業銀行分支機構按照與中國農業銀行總行簽訂的合作書規定劃款(每星期或每滿5萬元劃款一次)，及時向總公司匯劃資金；“費用賬戶”(即基本賬戶)的資金是總公司每月根據分公司“利潤表”中的毛利而撥付給分公司的資金；分公司所有經營費用、管理費用以及稅金都必須在“費用賬戶”支付。
實現“收支兩條線”后，總公司規定：銷售貨款必須全部存入“銷售收入專戶”，不得坐支現金，更不能將貨款存入“費用賬戶”；分公司所有費用開支必須通過“費用賬戶”支付，所有支付的費用都必須經過總公司審批，并按總公司審批的費用額度支付(如發牛總公司毛利撥款不足以支付分公司費用的，則以總經理個人借款的形式撥付)。
通過實行“收支兩條線”，基本上保證了總公司貨幣資金的安全和貨款回籠的及時性，沒有發生過分公司人員挪用貨款的現象。
第3篇：公司獎勵管理制度范文
【關鍵詞】人事制度；資源管理；改革
一、我國人事管理制度的現狀
隨著社會的進步與人類的發展，人們對工作效率的要求逐漸提高，各單位與企業均對自己團隊結構進行了調整，其中人力資源是部分企業與單位的調整難題。人事制度即人事管理制度，是對單位或集體中的人力資源進行管理與安排。社會經濟活動需要社會經濟制度的規范，人才的分配同樣需要人事制度管理。在各種社會活動中，人員的錄用、調配、培訓等環節都需要人事管理制度推動活動的開展。我國的人事管理制度在經濟的發展中逐漸由傳統的人事制度轉向現代化人事管理制度。傳統的人事管理制度是員工被動的接受企業或單位下發的各種獎勵政策等福利以促進人們對勞動的積極性。傳統的人事管理制度缺乏科學性，且這種獎勵方式并不適用于單位與企業中所有的崗位。現代人事管理制度是我國近年大量使用的一種管理方法，針對傳統的人事管理制度出現的種種問題，現代人事管理制度建立了較為健全的方案避免問題的產生。現代人事管理制度依據科學分析按照各員工的身份進行管理，動態的調節人員的工作。法制化的人事管理制度將大大增強企業的工作效率，而我國現代對人事管理制度的法律條文不夠健全。不健全的與人事管理制度相關的政策將阻礙我國人事管理制度的發展與進步，對社會的經濟發展起到了消極的作用。明確的規定與詳細的條文是人事管理制度的必要形式，將人事管理制度條文化存在相應的弊端，但也規范了管理階層的行為，避免了等現象出現。我國人事管理制度在近年得到極大的發展，但也存在不足需要打擊的共同努力去完善。
二、人事管理制度的必要性
首先，人事管理制度是各個公司或企業的核心部門。人才的積累與人員的調配關系著一個公司或企業的經營狀況與發展能力，是一個公司與企業的核心競爭力。對活動的策劃、資源的開發等都離不開人為的因素，社會發展的決定性因素是人類對社會資源的分配與利用。人類的能動性在人力資源中展現了巨大的作用，任何組織的發展壯大都離不開人力與物力的有效結合。良好的團隊由各類精英人士組成，吸收社會中的尖端力量，對工作人員才華的最大化利用是人事部門必備的環節。人事部門的安排決定了公司內部工作人員的分工情況，及間接的決定了公司各個環節的質量與銜接。其次，人事管理制度是一個團隊的導向標，對人才起到了激勵與規范的作用。人才的聚集決定了一個公司或企業的起點，對公司或企業的方案制定起到了導向作用。人事管理制度將各環節緊密銜接同時也在個環節的工作中產生了競爭機制，有效加強了工作人員的自覺性與能動性。在人事管理制度下，各員工對自己的工作采取了高效率的形式也對自己的行為進行了規范。如果適用簡單死板的條例對工作人員進行規范，將造成部分工作人員的不滿導致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人員之間的競爭合理的將問題中的矛盾柔化，得到了各方的認可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激發工作人員的工作熱情與自覺性中尤為重要。最后，人事管理制度在某種程度上對更新起到了促進作用。人員的更新帶動了公司或企業內部的機制進行整改，促進了公司制度的發展與完善。人員的流動為公司注入了新的活力，加緊了公司與外部的聯系，從而獲得最前沿的信息與技術，與時俱進。人員的更新為新生代的人員提供了發揮才能的機會，也保障了由于年齡的增長工作能力逐漸低下的老一輩工作人員的休息時間。人事管理制度也會隨著人員的更替進行調整與變化，更為合理科學的實現人力資源的價值。事業單位人事制度的更新狀況取決于其制度結構的完整性，在結構完整的制度中，人們對自己的要求越高，對問題的解決能力越強。
三、有效的對人事制度進行管理
第4篇：公司獎勵管理制度范文
【關鍵詞】 制度創新 產權制度 管理制度 激勵制度
一、H企業的發展歷程
H金剛石工具有限公司，前身泉州H超硬工具廠，于90年代最早做超硬材料工具的一批企業，起初靠自身銷售、生產打開周邊的市場，公司逐步做穩做大。隨著公司的發展壯大，公司于2003年起開始嘗試做外貿出口，經過三年的摸索，2006年至2008年開始一個跨越式發展，短短三年，公司一度成為伊朗最大的工具制造商。但好景不長，隨著企業銷售額的飛增，企業內部管理卻仍處于最原始的小作坊模式。后來由于出現銷售客戶流失、車間管理無序、成本增加等現象，導致公司逐漸走下坡路，而隨著2008年金融危機的到來，公司更是加速走向低迷。于是新的一輪改革開始了。
二、H企業的發展現狀
1、公司缺乏完善的銷售體制和銷售團隊
公司缺乏完善的銷售體制和銷售團隊，導致現在經營狀況差，處于虧損狀況，加上金融危機及公司市場競爭力的下降，也導致經營狀況慘淡。
2、管理水平差
公司是由小作坊模式發展起來的，其管理一直是家長式管理模式，公司經營權和所有權都在老板手里。由于公司集權化領導和專制式的決策，缺乏監督，導致公司決策有時失誤和顧此失彼。
3、人才機制不靈活
由于一直沿用原來的家族式管理模式，公司老板雖然很重視人力資源，但對社會招聘人員還是缺乏信任，不敢加以重任。而老板親屬及其社會關系網絡的人，卻占據著重要崗位，實際上缺乏相應的崗位能力，從而導致優秀人才難以融入企業，共圖發展，造成人才的高度流動性。
4、公司規模小，產品結構單一
公司規模有限，無法實現多元化的產品發展，容易造成把雞蛋放在一個籃子的現象。現如今因為單一產品市場競爭者越來越多，導致市場份額萎縮，從而造成公司的銷售困境。
5、融資渠道窄，企業社會負擔大
公司發展資金大多來源于個人資產或者親屬資金，這些金額有限，難以維持企業的高速發展。另外，企業的稅收負擔大，稅收往往高達利潤的50%，地方政府靠增設繁多名目的收費來彌補財政的空缺，這些往往攤牌到企業，給企業發展造成很大影響。
6、人員培訓意識不強
一般招聘的新員工，公司用試用期讓員工自我適應公司的工作內容，很少花成本去培訓員工，從而導致員工只是機械式地執行命令，無法更深層次地理解工作內容，這樣也就變向浪費了公司的很多資源。而當企業發展到一定階段時，原有的員工常常因不適應公司的發展而導致流動。
三、H企業的制度缺陷
1、缺乏制度化管理
在我國中小企業中，企業管理一直是家長式管理模式，導致一切決策、賞罰、約束等都是由管理者說了算，這種方式導致很大的隨意性，缺乏規范的程序化、制度化管理。一個企業的發展是離不開一個好的管理者的，公司的正常運轉往往也是離不開管理者的。
2、企業短期投機行為嚴重
公司是由小作坊模式發展起來的，帶有很強的個人色彩，老板最初建立公司的目的也在于為家族積累財富，再加上集權式的管理模式，總避不開繁瑣的日常事務，致使老板不能集中精力作長遠的戰略決策，導致因為視短而常常出現失誤。
3、企業文化中的輕學、輕才行為
一個公司的企業文化往往是老板文化。由于企業主沒有培訓意識，導致公司沒有一種學習氛圍，無法轉向學習型企業，嚴重影響公司的發展。同時，因為人才渠道的不暢通，體制機制的不靈活，使得企業面臨嚴重的管理瓶頸，優秀的人才進入后流動性太大，導致公司難以培植家族以外的新的動力主體。
四、實現H企業產權制度創新的途徑
H企業想要取得深遠發展，首先就是要對產權制度進行變革。從現實情況來看，民營企業的產權變革與國企改制相比，變革的壓力也不小。由于最終變革的目標不一樣，產權制度創新的途徑也存在很多差別。
1、產權清晰化的實施方式
如何明晰產權，要根據不同情況進行具體分析。在企業創立的初始階段，進行產權劃分還比較容易，根據投資者和創立者的出資份額，根據《公司法》的管理規定，經過討論確定各自的股份，一次性就可以完成產權的界定。對于家族企業或一般的合伙企業這種已經成立的企業，則應考慮將創業者們聚集起來，開誠布公地進行溝通，最后在他們共有的產權分配上達成較為一致的意見。在經營過程中遇到分歧或其他情況需要退出時，眼光必須看遠一些，當機立斷作出決定，不能因為目光短視、追求眼前利益，導致雙方都受到損失。
2、產權結構合理化的實現途徑
一般來說，對單一產權結構改變有兩種做法：一是通過直接成立有限責任公司，改變產權的結構構成，由單一的投資方式向多元化的投資方式靠攏，建立現代企業制度。二是模擬多元化，即以在企業中設立獨立董事的形式，將自己的專長移植到企業內部，使企業慢慢走向現代企業制度的軌道，它最大的好處在于能從一定程度上擺脫狹隘的家族血緣關系，使企業真正向多元化方向靠近。在現代企業制度中，獨立董事與一般董事有很大的不同，獨立董事與企業之間沒有任何關系，但是一般董事與企業之間是有產權關系存在的，兩者之間在公司卻享有相同的權利。在企業設定獨立董事，可以幫助企業擺脫家族控制來進行規范管理。所以，獨立董事在企業中的作用是如何選擇獨立董事的關鍵，一般主要選取經驗豐富的職業經理人或者H類技術方面的專家來擔任。
3、產權可流動性的實現途徑
就產權流動來說，H企業需要進行兩個方面的改革：一是在原有的生產經營基礎上，擴大資本經營，使自己的產權能夠交易，即能夠流動。目前看來，有民營企業已經初步實現了這一方面的改革。二是適時地把企業產權有價證券化。實踐證明，企業產權有價證券化是民營企業的產權能夠交易的先決條件。如果產權未被證券化，就會導致難以分割，而難以分割就難以交易。例如，產權交易中心要賣H企業，如果產權不可分割，潛在購買者必須實實在在擁有一筆高額的資金，才能完成這次交易。但資產過億的人畢竟是少數，事實是可能有人只能買得起其中的1%、5%或10%。換言之，產權只有進行分割后才能夠被更多的買者買掉，促動產權交易的發生，使產權能夠流動。緊接著就是產權交易。在目前看來，產權交易的方式分為兩種：一種是上市交易，即通過上市的方式進行產權交易。這兩年，我國的很多民營企業都直接或間接地走了上市道路。另一種是協議收購，就是股權的協議交易。因為協議收購的價格既不是一級市場價格，也不是二級市場價格，所以被稱為一級半市場。該市場成立的初衷主要是為了解決國有股不可上市交易的問題。同時可以看到，也確實有一些民營資本利用這個機會開始控制一些上市公司。
五、H企業管理制度創新的實踐途徑
1、明確管理辦法，保障機制平衡
對于H企業而言，必須盡快制定科學和規范的現代管理制度。一般我國主要借鑒西方企業制度的成功經驗以及我國企業管理成功實踐的基礎，采用《公司法》的規定，管理制度的建設必須遵循兩大原則：一是企業所有權與經營權相分離的原則；二是公司決策權、執行權和監督權分立的權責。在這兩個原則下，形成了股東會、董事會和監事會并存的組織機構框架。
2、以企業自身規模性質為基礎，實事求是推動企業管理
對H企業而言，家族式管理仍然占據著主導地位，所以讓H企業直接放棄家族式管理不大現實。因此，建立現代家族式管理制度是進行管理制度創新的首要選擇，其制度的核心是讓更多的人參與企業的經營與部門的管理工作，防止出現集權化。
3、成立監督機構，協助企業管理
在現實經濟生活中，企業中相應的監督機構比較少見，或者是監督機構不能真正發揮監督作用，形同虛設。尤其是H企業，到目前為止并沒有成立監督機構。而企業中一旦缺乏相應的監督管理，不可避免就會出現決策中的隨意性、主觀性和盲目性。因此，成立監事會在H企業管理制度創新中占有很重要的地位。監督人員由股東和適當比例的企業員工代表組成，監事會依法和依照公司章程對董事會和經理行使職權的活動進行監督，防止。
4、實行“以人為本”的管理模式，提升管理水平和效率
“以人為本”是目前各個領域都在提出的口號，對H企業來說，要想實施“以人為本”的管理模式，必須改變幾個觀念：一是要尊重員工的愿望和需求，只有對員工充分的尊重才能保證員工對企業的忠誠度。二是注重培養團隊合作精神。三是要能夠靈活處理管理制度和員工之間的關系，必須要處理的游刃有余，既能讓制度約束員工，同時也使員工主動遵循制度，只有這樣才能提高企業的管理水平。
六、H企業激勵制度的創新途徑
1、物質激勵途徑
（1）實行員工持股計劃。簡單的說，就是公司將一部份股份轉讓給企業中層管理人員或者重點技術骨干。其中股份的占有方式有兩種：一是分給員工干股，根據相關的規則，有分紅的權利，其他任何權利都能享受。二是員工在一定條件下可以將干股部分或全部轉為流通股，這種方法已經被大范圍的進行傳播。
（2）實行利益分享制。也就是將企業和員工捆綁在一起，企業效益的好壞直接影響員工收入的多少。部分美國經濟學家認為，許多日本企業取得成功的重要原因就是采取了這種方法。
（3）實行年薪制。年薪制主要是針對企業中的部門中層人員和部分核心人才，根據企業年度所獲得的利潤總和，最終確定員工績效或風險報酬的一種工資方式，這是目前國際上通行的對企業經營者實行的一種薪酬制度。其著眼點是把管理者的勞動報酬與一般員工的報酬進行劃分。年薪制對管理者能起到激勵與約束的作用，而不再局限于過去缺乏激勵或激勵不足的傳統薪酬體系中。這個制度要求每年都要對享受這種待遇的管理人員進行績效考核，因此必須要考慮短期經營行為和道德約束。根據制度的實施效果來看產生的作用非常明顯，但是仍存在不少問題，如對經營者的范圍和對象不能區分清楚；對管理者年薪的標準制定以及定多大范圍沒有確切的標準；對管理者和職工的利益關系劃分難以進行權衡；如何評價管理者的能力與績效比較難。所以，企業可以適當確定年薪制的享受對象以及實施標準，完善年薪制的構成因素，通過設置科學的績效考核體系來實施年薪制。
（4）實行期權制。這個制度是對高層管理人員和核心技術人才實施長期激勵的一種方式。在有效避免經營者的短期行為上，期權制與年薪制有異曲同工之處。期權制是讓部分優秀員工擁有一定的產權，目前有大多數民營企業采用這種方式。對優秀員工來說，實施股權制，能夠讓自己與企業共進退，共同享受企業經營成功帶來的利益，實現共贏。
2、精神激勵途徑
（1）目標激勵。H企業應該向員工介紹企業未來的發展戰略，通過各種方式給員工指引方向，同時激發員工的興奮感，鼓勵員工盡力發揮自己的潛力，調動他們的積極性、主動性，使員工根據自身目標往更廣闊的空間發展，施展自我的才華來實現個人價值。
（2）榮譽激勵。通過以獎評的方式來提升員工的被認同感。根據員工在一定時間內的表現，通過以榮譽獎勵或晉升這種方式進行肯定，促使員工繼續努力為企業創造更多的效益。反之對表現不好的員工則給予一定的懲罰，充分體現出獎懲分明的制度，激勵員工不斷追求上進，進一步促進企業和員工的共同發展。
（3）責任激勵。旨在提升企業對員工的信任水平，將個人發展目標與企業的整體目標有機結合，充分發揮員工的主觀能動性。因此，必須要充分信任員工特別是中層管理人員，給予他們充分的權利和責任，讓他們把自己當作企業的一分子，為企業實現自己的價值。
（4）情感激勵。在企業中，一般將員工的情感分為認同和拒絕兩種情況。正面的情感一般包括員工對企業的熱愛、對崗位的忠誠、對同事的關懷等等，這些都會發展成為企業內部的感情因素。而這些正面的情感激勵對企業各項工作全方位的推進，必定會帶來積極的作用。
（5）培養激勵。也就是對企業貢獻大并有更大上升空間的管理人員或普通員工實施重點培養和提拔的一種方式。通過思想、文化教育和技術知識的培訓，增加員工的進取精神，激發員工的工作熱情。
3、激勵機制的制度化和公開化
激勵機制必須形成相關的制度，制定執行標準，制度一旦確定以后就必須按照規定執行。激勵機制對每個人都應該做到公平，因此必須公開。只有激勵機制制度化和公開化才能做到有效和公平。
4、運用激勵方法應該注意的問題
（1）對于不同員工應采用不同的激勵手段。對于低工資人群，獎金的作用就重要；對于收入水平較高的人群，特別是技術人才管理人員，則晉升其職務，授予其相應職稱，尊重其人格，鼓勵其創新，放手讓其工作，會收到更好的激勵效果；對于從事危重、環境險惡的體力勞動者，搞好勞動保護，改善其勞動條件，增加崗位津貼，都是相對有效的激勵手段。
（2）適當拉開實際效價的檔次，控制獎勵的效價差。效價差過小，搞成平均主義，會失去激勵作用；但效價差過大，超過了貢獻的差距，會走向反面，使員工感到不公平。因此，應該盡量使效價差與貢獻差相匹配，使員工感到公平、公正，才會真正使先進者有動力，后進者有壓力。
（3）注意期望心理的疏導。每次評獎階段都是員工期望心理高漲的時刻，希望評上一等獎的員工，一般總是大大多于實際評上一等的人數。一旦獲獎名單公布，其中一些人就會出現挫折感和失落感。解決這個問題的辦法是及時對員工的期望心理進行疏導。疏導的主要方法是將目標轉移到“下一次”或“下一個年度”，樹立新的目標，淡化過去，著眼未來。
（4）注意公平心理的疏導。根據亞當斯的公平理論，每位員工都是用主觀的判斷來看待是否公平，他們不僅關注獎勵的絕對值，還會關注獎勵的相對值。因此，必須注意對員工公平心理的疏導，引導大家樹立正確的公平觀。正確的公平觀包括三個方面的內容：要認識到“絕對的公平是不存在的”；不要盲目地攀比；不應“按酬付勞”，造成惡性循環。
（5）恰當地樹立獎勵目標。對于一個長期的奮斗目標，可用目標分解法，將其分解為一系列階段目標。一旦達到階段目標，就及時給予獎勵，即把大目標與小步子相結合。這樣可以使員工的期望概率提高，從而維持較高的士氣，收到滿意的激勵效果。
（6）注意掌握獎勵時機和獎勵頻率，注重綜合效價。獎勵時機直接影響激勵效果，獎勵時機又與獎勵頻率密切相關。對于目標任務不明確、需長期才可見效的工作，獎勵頻率宜低；對于目標任務明確、短期可見成果的工作，獎勵頻率宜高；對于只注重眼前利益、目光短淺的人，獎勵頻率宜高；對于需要層次較高、事業心很強的人，獎勵頻率宜低。獎勵頻率與獎勵強度應恰當配合，一般而言，兩者呈反向人際關系。
雖然，當前H企業已經意識到制度創新的緊迫性，但在實施制度創新的期間，還是不能做到變革和執行同步進行，還面臨著一種表面上制定了相關制度，實質卻不能按照制度執行的這種尷尬，這樣的實施方式不能取得實質上的作用。所以，對于H企業來說，只有兩條路可以選擇，一種就是放棄變革，一種就是條件可行的話，直接進入實質性的股份制改造階段。究竟能不能夠使企業進一步發展，這是企業要進行制度創新的源動力，也是H企業進行制度創新的出發點。H企業應建立良好信譽，塑造企業美好形象，營造企業獨特文化，構建良好溝通橋梁，重視培育企業發展的軟環境，增強凝聚力、向心力，促進企業的大力發展。
【參考文獻】
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[2] 張榮：企業建立激勵機制的原則和方式[J].現代企業，2004（6）.
[3] 吳天鳳：家族式民營企業制度創新的動力機制[J].西南民族大學學報：人文社會科學版，2008（12）.
第5篇：公司獎勵管理制度范文
關鍵詞 新時期 企業人力資源 薪酬管理
一、引言
一個企業的薪酬管理會直接體現其管理制度是否完善，是管理制度的基本內容。因此，企業管理者要認識到薪酬管理的重要性，正確、客觀地分析其存在的問題，加快管理的改革。只有引起企業管理者的高度重視，才能優化人力資源的薪酬管理工作。
二、新r期人力資源薪酬管理的現狀
（一）缺少系統的管理方案
企業管理者常常把工作重心放在企業的各項利益上，忽略了薪酬管理，導致薪酬管理缺少系統的管理方案，從而限制了企業的發展。并且，有的企業因為缺少系統的管理方案，沒有認識到薪酬是促進企業向前發展的重要因素之一，并未制定戰略儲備，很難及時解決薪酬管理中出現的各種問題。
（二）缺少對薪酬管理的重視程度
在市場經濟的影響下，我國企業有了長足的發展，能夠按照員工的工作績效下發工資，讓企業的經濟效益與薪酬管理相通，符合企業發展的要求。但這種薪酬管理方式仍存在很多不足，且企業并未發現其存在漏洞，沒有給予足夠的重視，可能會出現工作績效造假的情況，使薪酬下發失去公平，打消了員工工作的積極性，讓其消極待工。[1]
（三）沒有制定薪酬管理的獎勵制度
企業薪酬下發的公平性是企業關注的主要內容，雖然一些企業會用相應的管理方法進行管理，如工作考核等，但這些工作考核的方式也存在一些不合理的因素，缺少科學的指導，某些考核標準的制定會嚴重影響員工的工作熱情，抑制其工作的積極性，使其沒有工作欲望。
三、新時期人力資源薪酬管理的改革
對于上述三點不足，企業的管理人員需要給予足夠的重視，特別是負責高速公路管理與建設的企業，要不斷完善管理制度中的不足，對其加以優化。
（一）給薪酬管理足夠的重視
企業管理者是企業的決策人，決定企業未來的發展方向，對企業發展有直接的影響。為此，企業管理者必須改變原有的管理觀念，重視薪酬管理工作，做好人力資源管理，調整企業整體的管理方向，認識到薪酬管理對企業發展的戰略意義。并給出系統的管理方案與管理制度，做好績效考核，真正發揮出績效考核的作用，保證薪酬管理的公平、公正，從而完善薪酬管理體系。[2]
（二）增加薪酬支付的技巧
薪酬支付使用技巧，可以讓企業制定全面的薪酬戰略。全面的薪酬戰略，是指內外薪酬的融合，互為補充，這種方式是發達國家主要使用的薪酬支付方式。它可以從以下幾方面著手：其一，對于不同崗位、不同工作內容的人員，根據其工作性質，用不同的激勵措施對其進行激勵，讓激勵措施具有針對性；其二，把現金與非現金兩種薪酬支付方式結合起來，同時發放，使員工同時得到精神與物質上的滿足；其三，適當縮短獎勵的周期，保證激勵的及時性，在適當的時間給予員工獎勵，使激勵的效果達到最佳。[3]
（三）建立薪酬分配的升降機制
檢驗國有企業的薪酬制度是否真實有效，可以從它是否制定了科學的工資標準，是否有符合企業實際情況的工資結構，運行機制是否可以高效運用，并且是否處于動態運行的過程中這幾方面進行檢驗。首先，薪酬制度具有彈性，是動態發展的，會根據企業所在的不同時期加以調整，和企業的綜合效益有直接的聯系；其次，薪酬結構不是固定不變的，可以由靜態變為動態，并實現動態調整；最后，薪酬制度實現動態運行。
另外，國有企業的薪酬制度也要隨著市場的變化隨時調整，對于企業重要的崗位，其薪酬可以有大幅的上升，對于簡單的勞動崗位，薪酬可以適當降低，隨著崗位和工作內容的變動進行調整。
（四）優化薪酬管理體系
薪酬管理體系可以為企業的發展提供動力，只有建立與之配套的管理制度，才能夠為企業發展提供一個良好的發展環境，讓其良性發展。它分為兩點：第一，明確不同崗位的工作職責，用文字說明，以文件的形式確定工作方式以及需要遵守的工作規范，讓工作績效的指標變得完整，給員工明確的要求。第二，根據工作崗位及工作內容的難易程度，劃分崗位等級，對于不同的崗位給出不同的薪酬標準，保證薪水發放的公平性，激發員工工作的積極性，使其充分發揮自身的價值，提高工作效率。
（五）全面實施薪酬管理制度
每個企業都有自己的經營特點，有自己獨有的優勢與不足。因此，企業要以自身實際管理情況為參考，結合薪酬管理的理論，制定管理制度，完善薪酬管理體系，以企業自身為前提，將薪酬管理體系與制度融合在一起。
目前，大部分企業依然采用經濟薪酬為核心的管理體系，它是傳統的薪酬管理方法，會給企業發展帶來阻礙。但在社會的影響下，企業的薪酬管理工作更加注重全面性，注重內在與外在，因此企業制定了全面管理的制度，用內在管理與外在管理相結合的方式，向員工發放內外兩種薪酬。內在薪酬不是以物質的形式，而是用精神鼓勵的方式給員工獎勵；外在薪酬是用貨幣發放員工每個月的薪資。另外，外在薪酬也包括日常的工作獎勵以及物質上的表彰。精神與物質獎勵的結合，即全面薪酬管理制度。其能讓企業的薪酬管理效果達到最優，提高企業的管理水平。
四、結語
新時期，人力資源薪酬管理，需要企業實現管理方式的創新，認識到管理工作中的不足，用新的管理理念，結合原有管理方式的優勢，根據新時期社會發展提出的要求以及企業實際的管理情況，重視薪酬管理。同時，制定薪酬管理的計劃，并優化薪酬管理體系。并且，在企業內部全面落實薪酬管理，突出薪酬管理的重要性，強化薪酬管理這條生命線，使企業實現可持續發展。
（作者單位為陜西省交通建設集團公司咸旬分公司）
參考文獻
[1] 王玲.新時期企業人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察，2014（19）：88-89.
第6篇：公司獎勵管理制度范文
1.企業會計核算制度不健全。我國很多的企業雖然已經建立了會計核算制度，但是其中一部分都沒有遵照相關會計法律法規的制度，有一部分企業甚至都不清楚企業會計核算政策，在分析制度和報告方面也存在著較大的變化性；還有一些企業沒有專門的監督企業會計核算的機制，對各工作崗位的約束力不高，制度監督的執行力不強，經常會出現會計核算工作會受到一些企業內部人員干預的現象，企業的高層干預會計工作的現象也頻頻出現在現實生活中，企業會計核算工作沒有得到有效的監督，往往會造成效率低下，工作缺少必要的規范化，可能會出現會計核算工作會按照某個人的意愿來做，甚至還會催發工作人員的念頭，很大程度上限制了企業管理水平的發揮，給企業帶來不可估量的損失。
2.企業會計核算的工作人員素質參差不齊。企業會計核算工作效率的高低取決于企業會計核算工作人員的素質，可是很多企業沒有意識到這一點，他們往往不重視如何提高會計核算人員的素質，而是僅僅關注于企業會計核算的工作效率如何提高。只有接受過系統化的、正規化的會計培訓的財務會計核算人員才有資格做相關的財務會計核算工作。有的企業雇傭一些素質相對來說比較低的員工，甚至連從業資格證書都沒有，更談不上具有良好的知識結構，原因是這樣可以降低工作人員的雇傭成本，即使他們聘請了高學歷高素質的會計工作人員，如果不能提供較好的待遇的話，高學歷高素質的工作人員也會為了得到比現在好的發展機會而跳槽，造成會計工作人員的流失，從而企業的會計核算工作受到嚴重的影響。很多企業往往不重視對企業會計人員的繼續教育，因而會計工作人員所掌握的專業知識不能夠跟著時代的變化而變化，慢慢的被社會所淘汰，不僅阻礙了企業會計核算工作的發展，而且也滿足不了現代企業發展壯大的需要，嚴重響應了企業的發展管理水平。
3.企業財務部門會計管理制度不健全。一個企業想要長久的發展下去，必須要建立一套相對完善和適合自己企業發展的經營管理制度，只有這樣在面對日趨變化的經濟市場的時候才能使企業免受損失，而且可以保持經濟的持續增長，提高企業自身利益的同時也增加企業為社會帶來的社會效益。根據研究發現，我國很多的企業都沒有建立完善的財務會計管理制度的能力，即使有的企業可以勉強建立起相關的制度但是執行起來效果也相當的不理想，會計工作人員具有較大的自由度，他們在工作的時候往往不注重效率，也不會想到如何創新來提高效率，嚴重制約著企業財務管理水平的發展。
二、完善企業會計核算工作的措施
1.建立完善的企業會計核算制度。企業經營活動的一個重要組成部分就是財務管理，財務管理制度是否完善直接影響企業的管理水平，因此制度的完善應該受到企業相關的管理人員的重視，我國企業會計核算制度是在遵循我國會計領域的相關法律法規的前提下，結合企業自身經營活動和發展目標，制定出一系列的包括會計電算化、會計檔案管理、會計崗位設置、會計崗位職責在內的管理方法。如果企業的會計核算制度完善的話，就能夠為工作人員提供核算企業信息的規范，進而可以縮短會計核算工作的時間，提高會計核算工作的效率和準確度，又好又快的完成會計核算工作；同時，企業也應該建立完善的獎懲制度，一方面設立薪酬激勵措施，給予達到獎勵標準的人員響應的獎勵，把物質獎勵和職位獎勵結合起來可以更有效的激發會計工作人員的積極性，提高他們工作的效率。另一方面對于在工作中出現差錯的人要給予一定的懲罰，懲罰不是目的，只是為了提高工作的質量，所以一定要把握好度，以免產生不滿。
2.提高會計核算人員的綜合素質。首先企業在招會計核算工作人員的時候應該制定一系列的上崗考核制度，從源頭上控制會計核算工作人員的質量，入職后進行嚴格的培訓，使他們具有系統的專業知識和完整的知識結構，培養他們自主學習的能力和學習永無止境的理念，鼓勵他們充分的挖掘自身的價值并應用到工作中去。一個優秀的會計核算人員不僅要具備扎實的專業知識同時還應具備良好的道德素質和法律素質等等，因此企業在設置考核環節的時候道德和法律也應是重要的評價標準。其次要定期的對公司的會計人員進行有效的培訓，不斷的更新他們在會計核算領域中的知識和技術，使其專業技能不斷的提高，從而當面臨日趨復雜的內外部環境時，他們都可以從容的應對。最后企業應該建立完善的職位考核制度，使在不同崗位上的工作人員可以充分發揮其自身的價值，激發他們的活力，提高他們的工作效率。
3.建立健全的財務管理制度。企業中十分重要的一個部門就是財務部門，因此財務管理制度是企業管理制度的最重要組分部分之一，它對推動我國企業整體的管理水平的發展具有不可小覷的影響，企業在制定長期發展戰略的過程中，不僅要重視企業管理制度的制定，而且要著力于研究財務管理制度的完善。這樣每個工作人員就會對自己的崗位責任比較明確，從而使會計人員的核算工作受到制約，企業財務數據信息的核算按照規范的和標準的步驟進行。
三、小結
第7篇：公司獎勵管理制度范文
為保護員工在工作過程中的安全和健康，促進公司健康發展，提倡安全第一，預防為主原則，根據有關安全法規和規定，結合公司實際情況，特制定本制度。
2.0適用范圍
適用公司所有在冊員工，包括試用期員工。
3.0職責
3.1全體員工都必須在各自的崗位上，承擔職責范圍內的安全責任，對自己的行為負責，并負責此制度的執行；
3.2安全監督員負責安全監督、檢查；
3.3公司綜合部負責此制度的執行；
3.4安全領導小組監督此制度落實、安全管理的培訓、事故的調查和處理。
4.0內容
4.1安全事故管理范圍
生產安全（包括特別設備安全）、用電安全、交通安全、消防安全、廠區安全及食品安全。
4.1.1生產安全
1）焊接人員進入工作操作前，必須佩帶防護面罩、眼鏡、手套；操作前檢查電源及氧氣瓶閥門；操作結束后及時關閉；
2）篩松、混料、投料工作前必須佩戴防塵面罩、手套等防護用品；
3）叉車司機須持證上崗，嚴禁在生產區行駛超過5km/h；嚴格按照叉車操作規程工作；
4）使用貨物周轉車的跟車人員，必須與車體保持0.5米的車距；
5）酸洗員工在工作前穿戴好防護圍裙、口罩、手套；女員工長發隱于帽子內；使用工具歸位正確、擺放整齊；
6）起料、溢流班組在攀登工作用梯時，嚴禁漫不經心東張西望，應手扶穩、腳踩正；平臺操作員嚴禁工作期間倚靠、攀爬鐵欄桿。
7）鍋爐員工須持證上崗，嚴格執行崗位操作規程；
8）使用空壓機、水處理加力罐人員嚴格執行崗位操作規程；
9）具體崗位安全管理參照本部門的《安全生產管理規定》和《操作規程》執行。
4.1.2用電安全：
1）嚴禁在車間內用生產用電充電動車電池；
2）保持電氣設備整潔完好，防止受潮，禁止用腳踢開關或用濕手扳開關；
3）電工持證上崗，變、配電室非工作人員不得入內；
4）電器設備維修時，必須嚴格執行停電、送電和驗電操作規程，未經配電室認可，一律不準帶電作業；（特殊情況有可靠的安全保護措施外）
5）若發現電路故障（漏電、保險絲熔斷、電線絕緣損壞、控制失靈、電機損壞等），應立即切斷電源通知電工檢修，非電工人員一律不得拆修。
4.1.3交通安全
1）應遵守道路交通安全法律、法規的規定，安全、文明駕駛。不超速、不酒后、不疲勞駕駛；
2）上、班騎摩托車，、電動車的員工必須防護齊全、戴頭盔；
3）員工上道路行駛前，應當對摩托車、電動車的安全技術性能進行認真檢查；不駕駛有安全隱患的機動車、摩托車、電動車；
4.1.4消防安全
1）嚴禁在生產區域內吸煙、動用明火及堆放易燃易爆物品；
2）嚴禁個人使用或破壞各種消防設備（消防栓、消防箱、滅火器等）
3）熟練掌握各種消防器材和熟知存置位置；根據火種能明確使用相應的器材：油類及化學物品可干粉、清水泡沫、二氧化碳滅火器；電器類使用二氧化碳、鹵化烷滅火器
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4.1.5廠區治安安全
1）門衛人員嚴格管理進入公司內的外來人員、車輛，并進行登記在冊；對外出貨廂車輛進行清點、檢查；
2）嚴禁生產場所道路內私車行駛、停放；
3）進入公司內的所有電動、機動車輛限速，不得超過5km/h;
4）嚴禁員工動用消防設備及辦公設施；
4.1.6食品安全
1）購食品時，必須向供貨方索取有關票證，以確保食品來源渠道合法、質量安全；
2）嚴禁使用超過保質期、保存期失效的商品；
3）嚴禁使用不符合衛生要求的腐爛變質食品。
4.2安全培訓
員工必須先進行崗前的安全培訓，培訓合格需簽訂安全責任書。
4.2.1培訓內容
4.2.2公司級培訓
1）國家安全工作方針、政策、法規、條例；
2）企業安全管理制度、守則；
3）安全生產法規和安全知識；
4.2.3部門級培訓
1）崗位安全生產技術操作規定；盛華
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2)生產現場安全管理規章制度；3)安全生產紀律、轉崗培訓和文明生產要求；4)生產現場環境、工作特點，可能存在不安全因素的危險作業部位及必須遵守的事項。4.2.4班組培訓1）員工從事生產工作的性質，必要的安全知識，機器設備及安全防護設施的性能和作用；2)本工種安全操作規程；3)班組安全生產、文明生產基本要求和勞動紀律；4)本工種事故案例剖析、易發事故部位及勞防用品的使用要求。4.2.5培訓方式1）崗位培訓、會議、報欄、員工手冊；2）班前、班后會，例會、管理會議。4.2.6建立培訓檔案1）對培訓員工進行安全知識考評；2）建立員工安全考評檔案，作為檢查總結安全工作的依據。4.3安全生產管理
4.3.1各崗位員工必須熟知崗位操作規程和安全防范常識方可上崗；
4.3.2員工堅守崗位，禁止擅自把自己的工作交給他人；
4.3.3嚴禁工作場所打鬧、睡崗、脫崗及做與工作無關的事情；
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4.3.4嚴禁酗酒員工進入工作崗位；
4.3.5修理機械、電器設備前，必須在動力開關前掛上“有人工作，嚴禁合閘”的警示牌，非工作
人員禁止摘牌合閘（警示牌必須誰掛誰摘）。
4.3.6新安裝設備、新作業場所及經過大修或改選后的設施，需經安全驗收后，方可進行生產作業；
4.3.7嚴格執行《交接班制度》和崗位操作規程，重大安全隱患必須記入值班記錄并上報公司領導；
4.2.8員工因工作失誤、失職、違反操作規程行為造成的安全事故，責任由員工自行承擔。
4.3安全生產的獎勵措施
4.3.1公司在安全生產實行“重獎重罰”，對有突出貢獻的班組和個人給予獎勵，對違反安全生產制度和操作規程造成事故的責任者，要嚴肅處理，觸犯刑律的，交由司法機關處理。
4.3.2公司全體員工發現重大設備缺陷和隱患，敢于制止違章指揮、作業，避免設備和人身事故者，給予獎勵：
1）避免人身死亡和重傷的獎勵1000—3000元；
2）避免重大設備事故的獎勵：1000元；
3）避免重大火災事故的獎勵：1000—XX元。
4.3.3公司設立安全獎，每個季度對各生產班組實行安全考核。
4.3.4重大安全事故后，公司將根據事故責任大小對相關責任人做出處罰：
1）公司內部通報批評并處以個人200—500元的罰款；
2）取消本年度評選先進個人（班組）資格；
3）處以班組全體罰款100元。
4.4工傷事故處理規定
4.4.1工傷認定
1）從事本職工作崗位或執行上級領導臨時指派工作，造成負傷的；
2）在公司區域內工作時，遭到非本人能抗拒的意外傷害，而造成負傷的；
3）員工在上下班途中（指本人住址到公司距離時間內）出現的交通意外事故，而造成的傷害；
4）員工受公司指派出差、學習、開會、因公外出所出現意外造成的傷害；
4.4.2不認定的工傷
1）工作時間內因打架斗毆而造成的負傷；
2）工作前（或工作時間內）因喝酒造成的負傷；
3）不服從指揮和明知違反操作規程，還操作而造成的負傷；
4）出現事故后，不在24小時之內匯報，又沒有人能證明受傷經過的；
5）上下班途中違反《交通管理條例》或交通部門鑒定負主要責任的。
4.5工傷處理辦法
4.5.1重傷：達到勞動保險部門認定，并評為傷殘級別的，按《工傷保險條例》執行；
4.5.2員工因工受傷，不夠評定傷殘的，經縣級以上醫院診斷，醫療期發內100%的基本工資。醫療期滿后接到公司上班通知仍不上崗的員工，按曠工處理，連續超過三天曠工者，予以辭退；
4.5.3工傷員工工傷復發，經安全領導小組調研情況屬實，醫療期間發100%基本工資，不進行治療只是康復期發70%基本工資；
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4.5.4工傷員工受傷，確需到外地治療的，必須有市級以上醫院轉院單，本人申請，經安全領導小組研究同意后方可轉外地治療；
4.5.5因打架斗毆、喝酒，違治安而造成的傷害，不發工資，醫藥費不予報銷；
4.5.6醫療費：員工受傷后醫療費由本人墊付，待康復后根據公司安全領導小組共同分析事故的責任，按責任大小比例給予報銷，特殊情況或緊急情況下公司可以墊付，康復后按比例報銷后的差額部分從工資中扣除；
4.5.6治療工傷期間，治療工傷以外的疾病所發生的醫療費不予報銷；
4.5.7工傷員工到崗后，可根據本人身體狀況申請或公司安排調整工作崗位。
4.5.8因違反操作規程或人為造成傷害的醫療費用在：
500元以下的罰款100—200元；
1000元以下的罰款300—500元；
XX元以下的罰款500—800元；
3000元以下的罰款800——1000元；
4.5.9因違反操作規程，給公司造成直接經濟損失的，造價賠償。
4.6安全領導工作小組：
組長：陳建華
副組長：任憲軍賀榮坤
組員：陳鐵成王媛鄭文彬陳濤蔣鳳文陳晨田虎魏海英聶敏蔡強
李坤田傳珍劉學堂劉學濤李坤（水處理）王廣峰蔣安亮袁玉羅褚菲
孟苗苗吳敏劉兵
4.6.1安全領導工作小組職責
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1）擬定修改、審批各項安全管理制度、標準及安全措施；
2）定期召開安全生產工作會議，及時解決安全生產中存在的問題；
3）對各部門安全生產進行總結、評比，部署安全生產工作。
4）對重大安全生產事故組織搶救、調查事故原因，分析事故性質；
5）對事故責任者的處理及防止類似事故再發生所采取措施建議；
6）對在安全生產工作中成績突出的部門和個人實施獎勵，對各類違紀現象實施處理或處罰。
4.7安全監督檢查員
陳濤劉兵
4.7.1安全監督檢查員職責
1）負責本公司的日常安全管理工作并對新進員工進行崗前安全培訓；
2）指導和督促本公司員工執行各項安全生產規章制度，
3）檢查和維護本公司的安全設施，指導員工正確使用個人防護用品。
4）負責建立健全安全臺帳，并負責登記工作。
5）組織開展安全生產大檢查，經常深入現場指導安全生產，遇有特別緊急不安全情況時，有權指令停止生產，消除安全隱患，并立即報告領導研究處理。
6）參加發生事故分析和處理的工作，協助領導落實安全防范事故工作的各項規章制度和措施。
4.8處罰措施
4.8.1違反以上規定的，處以50—3000元罰款，情節嚴重者交司法機關處理；
4.8.2對涂改檢查記錄、維修記錄、交接班記錄、醫療診斷憑證和隱瞞事故真實情況的，給予警告、行政記過、罰款及辭退處理。
5.0附則
5.1本制度由公司綜合部制訂并負責解釋；
第8篇：公司獎勵管理制度范文
第一部分總則
第一條為了保證我院各種規章制度、管理辦法的有效落實，進一步加強稽查隊伍建設，調動稽查人員的工作積極性，提高稽查工作的質量和效率，充分發揮稽查的職能作用，特制定本辦法。
第二條休養院綜合辦公室為稽查考核的主管部門。履行稽查考核職責的人員有：值班經理、經理、部門經理、主管、綜合辦公室人事主管及指定人員。
第二部分考核內容
第三條員工的儀容儀表、出勤、履職情況
第四條勞動紀律、規章制度的落實情況
第三部分稽查考核
第五條由稽查人員對各部門的勞動紀律、規章制度的落實情況定時或不定時的進行檢查、監督、考核。各部門要積極支持稽查考核人員的工作，各部門領導應高度重視勞動紀律、規章制度的落實等管理工作，認真及時查處本部門員工中違反勞動紀律、規章制度的現象以維護其嚴肅性。因失察、拖延、推諉致使本部門違反勞動紀律的問題得不到及時糾正和處理，并被其他稽查人員查處或員工舉報的，將追究主管經理的責任(每次扣0.05分)。
第六條凡值班經理稽查、考核出員工違紀、違規事實，而部門經理未發現的，根據具體情況部門經理承擔連帶責任(每次0.05分)。
第七條凡稽查主管部門稽查人員稽查、考核出的違紀、違規問題，而值班經理未發現的，根據具體情況值班經理要承擔責任(每次扣0.05分)。
第八條凡院領導發現的違紀、違規問題，稽查主管部門人員未發現的，根據具體情況稽查主管部門人員承擔責任(每次扣0.05分)。
第九條由其他員工舉報，部門未發現和處理，根據具體情況相應領導也要承擔連帶責任(每次扣0.05分)。
第十條在稽查、考核過程中，必須堅持嚴肅認真、實事求是的原則，不允許徇私作弊，弄虛作假，否則應嚴肅處理(每發現一次，責任人扣0.15分)。
第十一條考核結果具有的效力：
1、與稽查人員的績效工資掛鉤;
2、決定對員工的獎勵與懲罰;
第四部分獎勵與處罰
第十二條對于稽查人員失職，第一次給予警告處分，第二次給予嚴重警告，第三次給予50-100元罰款，同時每次扣除考核成績0.1分。
第十三條年終考核，稽查人員綜合考核成績優秀者，按績效管理辦法，給予其一定的獎勵。
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第9篇：公司獎勵管理制度范文
安全生產考核獎懲管理制度
1
目的為認真貫徹執行安全生產方針、目標，落實安全生產責任制，確保生產安全文明進行，將安全生產目標責任考核與獎勵、懲罰有機地結合起來，促進安全生產管理水平的全面提高，使安全生產工作規范化、科學化、制度化、標準化，特制定本制度。
2
適用范圍
本制度適用于本公司所有部門和人員的安全生產考核獎懲管理。
3
考核依據
3.1
總經理簽署《安全承諾》，定期進行安全生產績效考核。
3.2
逐級簽訂《安全生產目標責任書》,明確年度工作目標并予以考核。
3.3
每名員工與部門負責人、部門負責人與總經理簽訂《安全生產目標責任書》。
3.4
員工調整工作崗位時《安全生產目標責任書》的具體內容隨之改變。
3.5
綜合辦負責執行公司級安全考核與獎懲，重大安全責任事項的
考核報總經理審批。
3.6
各部門負責本部門安全生產工作的績效考核，安全員負責監督。
4
實施細則
4.1
一般規定
4.1.1
公司年終總結時，由各部門按照考核情況推薦，安全員按照獎懲細則審核，提出獎勵建議，報總經理批準，給予獎勵。
4.1.2
對安全生產有特殊貢獻者，由部門推薦，公司安全生產委員會審議，總經理批準給予獎勵。
4.1.3
發生安全事故后，由公司安全生產委員會根據《安全事故管理制度》明確責任，確定責任人，按照“四不放過”的原則處理，對責任部門、責任人、相關人員進行處罰。
4.1.4
所罰款項由綜合辦從被罰部門或個人獎金中扣除，不得攤入生產成本。對所罰款項，財務科應立專用戶頭，列入暫存款——安全專款中，由財務科掌握用于安全生產工作。
4.1.5
堅持公平、公正、公開的原則，實事求是的進行獎懲，并接受全員監督。
4.1.6
綜合辦負責編制、修訂本制度，公司安全生產委員會審核，總經理批準后實施。
4.2
獎勵
凡具有下列情況之一者，按其功績大小，分別給予精神表揚和/或物質獎勵。
4.2.1
認真執行安全生產方針、政策、法律和規定，在安全生產工作中做出顯著成績，年終總結被評為優秀的部門和個人，各獎勵200元和100元。
4.2.2
對于安全技術規程執行得好，安全生產、文明生產有顯著成績的部門、車間和個人，各獎勵100元。
4.2.3
由于認真檢查，及時發現重大事故隱患，采取有效措施，積極參與搶險救災，避免重大火災、爆炸、人身傷亡、裝置停產、主要設備損壞以及有其它顯著成績者，獎勵100元。
4.2.4
為保證安全生產，積極提出合理化建議，經有關部門審查，確有較大價值，列為安全技術措施項目，實施后，經實踐考核有效者，獎勵50元到500元。
4.2.5
對改善勞動條件，消除塵、毒和噪音危害，預防職業病發生，對環境保護貢獻較大的技術改進項目的主要成員，獎勵50元。
4.2.6
在發生重大火災、爆炸事故中，臨危不懼，奮勇搶救，保護公司財產和人身安全，避免事故擴大，措施得力，成績突出者，獎勵200元到2000元。
4.2.7
及時制止違章和誤操作并轉危為安者，獎勵200元到1000元。
4.2.8
舉報事故經確認屬實者，獎勵50元。
4.3
處罰
安全生產處罰分為經濟處罰、行政處罰和刑事處罰。
經濟處罰:公司扣罰安全生產責任者的獎金收入。
行政處罰：警告、通報批評、責令檢討、停職檢查、解除勞動合同等。
刑事處罰：造成嚴重后果構成犯罪的，按照國家法律，移送司法機關追究刑事責任。
4.3.1
發生因工傷亡事故的處罰
發生死亡或重傷事故，處以2000元和500元的罰款，對責任部門進行通報批評，部門經理予以責令檢討，責任人予以停職檢查、解除勞動合同。
發生輕傷事故，要對責任部門和責任者給予警告，責任人予以責令檢討，并分別處以200元和50元的罰款。
對于較大、重大未遂事故，要對責任部門和責任者給予警告、通報批評。
4.3.2
違章違紀處罰
對在生產作業中，不按規定穿戴好勞動防護用品的職工和管理人員，給予警告、通報批評、責令檢討，并處以20元的罰款。
在生產作業中，未按本崗位操作規程操作，給予責令檢討、停職檢查，并處以50元的罰款。
對隨意向下水道排放有毒有害液體的部門和個人，給予停職檢查、解除勞動合同，并分別處以1000元和200元的罰款。
對生產區內機動車輛超速行駛，違章駕駛或違章乘車者，未造成事故者，給予警告、通報批評，并處以20元的罰款。
對車間內安全通道不暢通的責任部門，給予警告處分，并處以100元的罰款。
對不按安全生產各項管理制度進行工作的部門和個人，給予責令檢討、停職檢查，并處以200元和50元的罰款。
除上述情況外，對其它違反安全生產規章制度的，可參照獎懲細則酌情處罰。
4.3.3
存在事故隱患的處罰
對存在事故隱患的部門，有下列情況之一者，酌情給予處罰。
各種生產設備、儀器、儀表和生產場地的防護裝置、安全裝置、指示信號裝置要齊全、有效、可靠，對不符合要求的相關部門給予警告、通報批評處分。
對各種安全裝置未按規定進行定期校驗的，給予警告處分。
經檢查認定為事故隱患，在接到《隱患整改通知書》后，對在限期內能消除而不消除的；本部門不能消除，但應制訂臨時安全措施而不制訂的；本部門不能消除，但應提出上報而未提出上報的部門，給予責令檢討、停職檢查、解除勞動合同，并處以500元的罰款。
4.3.4
加重處罰
凡有下列情況之一的應加重處罰，具體加重程度由公司安全生產領導小組研究決定。處罰方式包括對當事人罰款、停職檢查、解除勞動合同。
違章指揮，造成因工死亡、重傷、輕傷、急性中毒及重大未遂事故的。
發生事故后仍不采取有效措施，不認真吸取教訓，致使事故重復發生的。
發生事故隱瞞不報、虛報或故意拖延時間不報的。
接到《隱患整改通知書》后不按期排除隱患或未采取有效措施而發生事故的。
對工作不負責任，因故發泄私憤，有意擾亂操作，造成經濟損失和違反勞動紀律，不嚴格執行規章制度造成事故的。
對已列入安全技術措施項目，不按期實施又不采取應急措施而造成事故的。
對忽視勞動條件，削減或取消安全設備、設施而造成事故的。
對設備長久失修，備用設備起不到備用作用，帶病運轉又不采取緊急措施而造成事故的。
對違章設計、制造、安裝或不按設計方案施工造成事故的。
0凡阻止、干擾、刁難安全管理人員進行正常工作或無理取鬧、拒絕安全管理人員檢查的。
4.3.5
減免處罰
有下列情況之一的，可酌情減免處罰，具體減免程度由公司安全生產領導小組研究決定。
因不可抗拒的自然災害或意外事故而造成傷亡事故的。
發生工傷事故屬于本部門以外其它原因的。
對事故隱患積極采取治理措施，但限于技術水平，在限期內未達到規定的。
發生事故后，能迅速改正錯誤，表現較好，能積極組織(配合)調查，認真進行事故分析，并能配合制訂防范措施的。
4.3.6
其他處罰
發生事故時，對構成犯罪的交由司法機關追究刑事責任。
發生事故需賠償經濟損失的，其賠償金額由公司研究決定，賠償款應從本人工資中扣除。但每月扣除罰款后的剩余部分，不應低于當地政府規定的最低工資標準，直至逐月扣完。
5
附則
本制度自批準之日起施行。
安全生產考核獎懲制度
1
總則
1.1為了貫徹執行“安全第一，預防為主，綜合治理”的安全生產方針，搞好公司安全生產、安全防火和勞動保護工作，防止各類事故發生，把事故隱患及時消滅在萌芽狀態，達到防患于未然，確保公司安全生產的順利進行，特制定本制度。
1.2
本制度適用于公司各部門（區域）、承包經營單位。
2
獎勵
凡具有下列情況之一者，分別給予表揚或獎勵：
2.1對于安全生產成績顯著的班組和個人；
2.2由于認真檢查，及時發現重大事故隱患、采取有效措施、積極參與搶險救災，避免重大火災、爆炸、人身傷亡及其它顯著成績者；
2.3為保證安全生產，積極提出合理化建議，經有關部門審查，確有很大價值，列為安全技術措施項目，實施后，經實踐考核有效者；
2.4對改善勞動條件，預防職業病發生，對環境保護貢獻較大的技術改進項目的主要成員；
2.5在發生重大火災、爆炸事故中，臨危不懼，奮勇搶險、保護國家財產和人身安全，避免事故擴大，措施得力，成績突出者；
2.6及時制止違章操作并轉危為安者；
2.7舉報事故經確認屬實者；
2.8在安全專項活動及安全宣傳中成績顯著的部門和個人。
3
處罰
對違反公司安全生產規章制度的部門和個人，公司將嚴格追究其違章違紀和造成事故的責任。
3.1各種違章違紀的處罰：
3.1.1凡不按公司規定辦理各種作業票、證，視情節罰作業部門或個人50—100元/次，各種作業票、證涂改、代簽、越級審批無效；
3.1.2凡違反禁煙規定，在禁煙區吸煙者200元/人，在禁煙區內的各部門轄區內，發現煙頭、煙灰等跡象罰責任部門100元/個；
3.1.3違反勞動保護用品管理制度，不按規定著裝，扣罰50/人，穿帶釘鞋進入易燃易爆等區域罰款100元/次；
3.1.4各種車輛無安全措施入廠罰款100/元/次，罰所經門衛責任人50元/次；
3.1.5凡不按規定持證上崗者，罰款50元/人、次；
3.1.6損壞各種安全防護設施，防、滅火器材、安全標志的，賠償經濟損失的50—100%；
3.1.7不按規定時間、內容對新工人進行入廠、調崗、復工教育的，扣罰責任部門100/人、次；
3.1.8各類事故隱患未限期整改的，扣罰50—100元/項；
3.1.9發生各類事故隱瞞不報、謊報或拖延不報的，扣罰責任部門100元/次；
3.1.10各種作業票、證未經監護人、安全負責人簽字的視為無效，扣罰責任部門50元/次；
3.1.11發生事故后，凡不按照“四不放過”原則進行事故處理的，扣罰責任部門200元/起；
3.1.12進入毒、噪聲等具有職業危害的工作場所，未按規定佩戴勞動防護用品者，經說服教育屢教不改者扣罰50元/人。
3.1.13其它各種違章，視情節扣罰50—10000元/人、次；
3.2
凡下列情況之一者，必須嚴肅處理：
3.2.1對工作不負責任，因故發泄私憤，有意擾亂操作，造成經濟損失和違反勞動紀律，不嚴格執行規章制度造成事故的主要責任者；
3.2.2對已列入安全技術措施項目，不按期實施又不采取應急措施而造成事故的主要責任者；
3.2.3對違章指揮、冒險作業，勸阻不聽而造成事故的主要責任者；
3.2.4對忽視勞動條件，削減或取消安全設施、設備而造成事故的主要責任者；
3.2.5對限期整改的事故隱患，不按期整改而造成事故的主要責任者；
3.2.6對發生事故后，破壞現場，隱瞞不報或謊報的主要責任者；
3.2.7對發生事故后，不認真吸取教訓，不采取措施致使事故重復發生的主要責任者；
3.2.8在上級組織開展的專項安全活動期間，發生事故的主要責任者。
4
