企業(yè)員工休假管理制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

為了規(guī)范本公司的工時制度，維護(hù)員工休息休假權(quán)利，保障生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的完成，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《廣東省工資支付條例》的相關(guān)規(guī)定，以及《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法》（粵勞社發(fā)〔2009〕8 號）的規(guī)定，結(jié)合本公司實際，制定本實施方案。

對實行綜合工時工作制的工種（工作崗位），我公司將嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定，依法建立健全勞動合同制度和考勤制度，勞動用工規(guī)范，勞動考勤記錄完整，確保這部分員工平均日工作時間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。

一、實施綜合計算工時工作制的工種（工作崗位）

按勞部發(fā)[1994]503號文關(guān)于實行綜合計算工時工作制的規(guī)定，結(jié)合我公司生產(chǎn)性質(zhì)需要連續(xù)作業(yè)、員工采用集中工作和集中休息等實際情況，擬對我公司生產(chǎn)操作中部分需要24小時連續(xù)作業(yè)、生產(chǎn)流程不能中斷的工作崗位實行綜合計算工時工作制。生產(chǎn)性人員（生產(chǎn)領(lǐng)班、高級操作員、操作員）、設(shè)備維護(hù)人員（維修技術(shù)員）、質(zhì)檢性人員（質(zhì)量技術(shù)員、在線測試技術(shù)員）、物流相關(guān)人員（倉庫領(lǐng)班、物料管理員、倉庫文員、倉庫技術(shù)員）。

二、工作及休息安排

（1）實行綜合計算工時工作制的員工實行“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”（以下簡稱輪班制員工），“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”是對生產(chǎn)作業(yè)、工藝流程不能中斷，需24小時連續(xù)工作的工種員工編成四個作業(yè)工班，實行多班輪換工作制，靈活安排倒班工作和休息。“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”以連續(xù)出勤5天（8小時為一個班次），休息2天，作為一個基本循環(huán)；輪班制工作、休息次序如下：連續(xù)出勤5天，每天出勤1個班次，休息2天。再當(dāng)一個工作休息基本循環(huán)結(jié)束后，再重新開始一個新的循環(huán)。

（2）輪班制員工以半年度為周期綜合計算工作時間，周期內(nèi)員工平均日工作時間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。也就是說，在實施綜合計算周期內(nèi)每位員工平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同，平均每月加班時間不能超過 36 小時，總加班時間不超過 36*12=432 小時（12為實施的月份總數(shù)）。

（3）輪班制日班接班時間為08:00分，交班時間為16:00分；輪班制中班接班時間為16:00分，交班時間為24:00分；輪班制夜班接班時間為當(dāng)天24:00分，交班時間為次日08:00分。輪班制員工每班次的實際工作時間包括生產(chǎn)準(zhǔn)備、作業(yè)時間、作業(yè)中斷時間和生產(chǎn)結(jié)束時間，不包括上下班路途時間、交接班時間、工間休息時間、正常用餐時間以及個人換洗清潔等非生產(chǎn)作業(yè)時間。

（4）輪班制員工的工作及休息遵循“公司安排為主、個人申請為輔”的原則。公司應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)實際情況以及員工工作勞逸結(jié)合的要求，采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休等方式合理地、靈活地安排輪班制員工的工作和休息，保障員工身體健康和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

（5）各班組在當(dāng)班出勤時間內(nèi)，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)場生產(chǎn)的實際情況，科學(xué)調(diào)配工作任務(wù)，合理安排當(dāng)班員工進(jìn)行輪值工作，并有序安排員工工間休息和就餐；一般當(dāng)班員工的工間休息、就餐時間和自然生理需要時間等累計應(yīng)不少于1個小時，以保障員工的身心健康和維持良好的工作精神狀態(tài)。

（6）法定節(jié)假日期間，公司可以根據(jù)生產(chǎn)的實際情況，有計劃地安排員工進(jìn)行輪班工作或輪休調(diào)休，應(yīng)當(dāng)班而未安排輪班工作的員工可以享受法定節(jié)假日進(jìn)行休息。

三、工資計算

對實行綜合計算工時工作制的員工，公司應(yīng)根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。員工的工資由公司按照薪酬管理制度或相關(guān)分配辦法，根據(jù)員工的實際工作出勤時間，并參照相應(yīng)工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。

對實行綜合計算工時工作制的員工，在綜合計算周期內(nèi)總實際工作時間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的，超過部分視為延長工作時間應(yīng)安排補(bǔ)休，確實不能補(bǔ)休的，公司應(yīng)按《勞動法》第四十四條第（一）項的規(guī)定支付不低于工資的150%的工資報酬；其中休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)按《勞動法》第四十四條第（二）項的規(guī)定支付不低于工資的200%的工資報酬；其中法定休假日安排加班的，應(yīng)按《勞動法》第四十四條第（三）項的規(guī)定支付不低于工資的300%的工資報酬。在綜合計算周期內(nèi)產(chǎn)生的加班費(fèi)，按綜合計算周期進(jìn)行結(jié)算。

四、申請期限：2021年7月1日-2022年6月30日

五、休息休假辦法

在保證員工身體健康并充分聽取員工意見的基礎(chǔ)之上，采取輪休、調(diào)休制，合理安排員工休息時間，以更好地完成工作。

以上方案應(yīng)與我公司涉及適用綜合計算工時工作制的崗位員工按有關(guān)程序進(jìn)行平等協(xié)商，達(dá)成一致意見后報勞動保障行政部門審批后正式實施。

第2篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

xx，男，22歲，陽春光華橡樹園保安隊保安，主要肩負(fù)橡樹園安防智能化系統(tǒng)的值守。于20xx年12月份加盟公司至今已兩年多了，該同志自入職以來對工作勤勤懇懇、任勞任怨;時刻牢記公司的服務(wù)宗旨、理念;認(rèn)真貫徹和落實公司的各項規(guī)章制度;確實將“業(yè)主家的事就是咱家的事”的服務(wù)口號貫穿于整個服務(wù)過程;團(tuán)結(jié)隊友，尊敬上級;業(yè)務(wù)嫻熟，服務(wù)規(guī)范。

雖然他工齡最長，但從不倚老賣老，反而，處處模范帶頭，干工作從來就是沖在最前邊。工作中他充分發(fā)揮老員工的作用，以點帶面，經(jīng)常性的對新員工講授自己的工作經(jīng)驗、與新員工探討如何處理工作遇見的問題。時常對新員工做思想工作，講述公司的優(yōu)厚福利、待遇、具有“人情味”的環(huán)境、以及企業(yè)公平、公正的競爭機(jī)制及企業(yè)的發(fā)展前景，無不激發(fā)著員工的工作斗志，起到了積極的思想促進(jìn)作用。

在工作中他嚴(yán)格要求自己，積極樹立良好的保安形象，熱愛本職和集體。業(yè)務(wù)根基扎實，各種物業(yè)管理制度、服務(wù)程序嫻熟。掌握了小區(qū)對講系統(tǒng)、越墻報警系統(tǒng)、停車管理系統(tǒng)、電視監(jiān)控系統(tǒng)、火災(zāi)報警系統(tǒng)等智能化系統(tǒng)的操作、原理、維護(hù)，如果有人問起其上述設(shè)備的管理他如數(shù)家珍的進(jìn)行講解，對于設(shè)備易于、經(jīng)常產(chǎn)生故障的部位，他了如指掌，并在非工作時間對同事遇到的難題指點迷津。橡樹園業(yè)主社會地位相對較高，有某知名大學(xué)校長三戶、大學(xué)黨委書記、全國政協(xié)委員、科學(xué)院院士等，對于特殊住戶及小區(qū)90%的業(yè)主他均熟悉，為促進(jìn)小區(qū)重點目標(biāo)的安全管理起到積極作用。在來訪接待、對講接打的服務(wù)中，始終秉承“主動、周到、耐心、細(xì)致”的服務(wù)方針，禮貌、熱情待客，設(shè)身處地的為業(yè)主、客戶著想，一次他與同隊另一名員工外出歸來，途徑10號樓發(fā)現(xiàn)門口停放著一輛急救車，這時他對另一名隊友說：走咱們過去看看有什么需要幫忙的嗎?直到協(xié)助醫(yī)生將病人抬到急救車內(nèi)方才離去。生活中他團(tuán)結(jié)隊友、樂于助人、尊敬上級。新員工剛剛找到工作，生活拮據(jù)，他主動相助;員工休假，他主動請纓到工作崗位復(fù)雜的門崗。

“一份耕耘，一份收獲”，文鵬同志得到了廣大員工及工作骨干的認(rèn)可，我們寄希望于文鵬同志繼續(xù)努力，取得更好的成績!

第3篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

    【關(guān)鍵詞】資金安全 內(nèi)部控制 人力資源政策 影響

    在2010年,我國制定了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》將合理保證資產(chǎn)安全作為內(nèi)部控制目標(biāo)之一,同時單獨(dú)制定了《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第8號——資產(chǎn)管理》,著重對庫存現(xiàn)金、存貨、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)等資產(chǎn)提出了全面風(fēng)險管控要求,旨在促進(jìn)企業(yè)在保障資產(chǎn)安全的前提下,提高資產(chǎn)效能。雖然在現(xiàn)在企業(yè)中存在這么完善的制度來約束企業(yè)的資產(chǎn)管理,但有些企業(yè)還是面臨資金挪用、非法占用和實物資產(chǎn)被盜的情況。

    由此可以看出,對于我國企業(yè),當(dāng)前的問題不是沒有比較完善的資產(chǎn)管理制度,而是制度執(zhí)行力較弱,從某種意義上一也可以說是人力資源政策薄弱。這致許多制度成為一紙空文,給企業(yè)帶來眾多資產(chǎn)安全隱患。只有通過合理的人力資源政策,才能充分調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮其潛能。所以筆者認(rèn)為制度在企業(yè)資金管理過程中是基礎(chǔ),具體的實施和控制得靠人力資源政策。

    一、人力資源政策和企業(yè)資金安全及其主要內(nèi)容

    人力資源政策指的是指對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和,它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程。《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》第16條規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策,并且規(guī)定人力資源政策的基本內(nèi)容應(yīng)包括:

    (1)員工的聘用、培訓(xùn)、辭退與辭職;(2)員工的薪酬、考核、晉升與獎懲;(3)有關(guān)人力資源管理的其他政策。

    資金安全的基本內(nèi)容從狹義上來說包括:

    (1)貨幣資金是否被挪用;(2)是否非法占用企業(yè)的貨幣資金或者實物資產(chǎn);(3)實物資產(chǎn)是否被盜。資產(chǎn)的安全性還應(yīng)包括兩個方面的內(nèi)容:一是有相對穩(wěn)定的現(xiàn)金流和流動資產(chǎn)比率;二是短期流動性比較強(qiáng),不至于影響盈利的穩(wěn)定性。

    二、人力資源政策對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

    從上面可以看出人力資源政策和資金安全所包含的內(nèi)容各不相干,但是人力資源政策的各個環(huán)節(jié)都從側(cè)面上無時無刻影響著企業(yè)資金安全,也就是說企業(yè)資金管理制度的準(zhǔn)確實施需要人力資源政策各個環(huán)節(jié)做保證。

    (一)員工的聘用、培訓(xùn)、辭退與辭職對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

    員工的聘用、培訓(xùn)、辭退與辭職是人力資源管理的過程。新招聘的員工不管是在學(xué)歷、經(jīng)驗、道德上,還是前沿的、創(chuàng)新的管理思想和理念上,都必須符合企業(yè)的需要,這是建立內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。員工招聘進(jìn)來之后培訓(xùn)是必不可少的,培訓(xùn)能夠使員工了解應(yīng)遵循的工作職責(zé)、行為要求及業(yè)務(wù)流程。

    (二)員工的薪酬、考核、晉升與獎懲對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

    公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策是吸引、保留和激勵員工的重要手段,是公司經(jīng)營成功的影響要素。只有讓企業(yè)的薪酬福利做到以人為本,員工才會一心一意地按照企業(yè)的規(guī)則工作,這樣才能保證企業(yè)的利益不被員工利用,才能有利于企業(yè)的資金安全。可持續(xù)發(fā)展的公司薪酬福利結(jié)構(gòu)需要在制訂薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計特殊的”薪酬方案”。企業(yè)必須堅持”職業(yè)精神,相互尊重”的用人哲學(xué)。員工在為公司創(chuàng)造價值,也得給員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間,保證企業(yè)的人才不流失,加強(qiáng)企業(yè)資金安全。

    (三)關(guān)鍵崗位員工的強(qiáng)制休假制度和定期崗位輪換制度對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

    崗位輪換制在企業(yè)經(jīng)營上有重要的作用。首先能夠有助于打破部門橫向合作上的隔閡和界限,為部門合作打好基礎(chǔ)。將心比心,換位思考。其次能夠讓員工認(rèn)清本職工作與別人、其他部門的關(guān)系,能夠提供工作積極性。但最重要的是,關(guān)鍵崗位員工輪崗制度是保證內(nèi)部審計獨(dú)立性的有效方法。崗位定期輪換和強(qiáng)制關(guān)鍵崗位員工休假可以讓別的第三人介入工作查看以前工作是否合法,是否存在非法轉(zhuǎn)移資金,侵吞公司資產(chǎn)的行為,做到互相監(jiān)督保證企業(yè)資金安全完整。

    (四)掌握國家秘密或重要商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定對企業(yè)資產(chǎn)安全的影響

    對掌握重要商業(yè)秘密的員工包括高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保守商業(yè)秘密的人員。此人力資源政策要求其在本單位任職期間履行對企業(yè)的忠誠義務(wù),保守企業(yè)的商業(yè)秘密,不得在與本單位競爭的企業(yè)兼職或任職。不難看出,對掌握商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定本身就屬于企業(yè)內(nèi)部控制的一個方面,而且其與內(nèi)部控制環(huán)境要素中的權(quán)責(zé)分配相聯(lián)系,因此保證了企業(yè)資金的安全。

    三、總結(jié)

    一個系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源政策能夠促生一個高效的內(nèi)部控制環(huán)境,無效的人力資源政策則可能導(dǎo)致內(nèi)部控制環(huán)境的其他組成要素失效,使內(nèi)部控制無效。要建立科學(xué)、有效的人力資源政策需要從人力資源管理的各個主要環(huán)節(jié)入手。總之,人力資源政策的各個環(huán)節(jié)是一個有機(jī)統(tǒng)一的整體,其從不同側(cè)面在不同程度上對企業(yè)資產(chǎn)安全的其他構(gòu)成要素產(chǎn)生影響。良好的人力資源政策不僅有利于提高員工的素質(zhì),激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性,還有利于凈化內(nèi)部控制環(huán)境,節(jié)約內(nèi)部控制成本,彌補(bǔ)內(nèi)部控制缺陷,并最終實現(xiàn)內(nèi)部控制效果,保證資金安全完整。

    參考文獻(xiàn)

    [1]沈英.關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制制度的思考.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2004,第5期.

    [2]元麗萍.貨幣資金內(nèi)部管理和控制的思考.經(jīng)濟(jì)師.2010,第7期.

    [3]林鐘高,劉捷先.基于企業(yè)人力資本組合的內(nèi)部控制分析. 新會計.2010.第5期.

    [4]田林.論內(nèi)部控制環(huán)境中的人力資源政策及其影響.會計之友,2008,第8期.

第4篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)變革 人力資源危機(jī) 應(yīng)對策略

1.前言

人力資源管理在企業(yè)變革中起到至關(guān)重要的作用，它是企業(yè)各個經(jīng)濟(jì)活動順利發(fā)展的重要保障，是企業(yè)變革日常工作中重要的環(huán)節(jié)，受到越來越多企業(yè)的高度重視。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)人力資源管理工作面臨著諸多的挑戰(zhàn)，在人力資源管理工作中，存在著各種各樣的危機(jī)，因此企業(yè)必須采取強(qiáng)有力的措施應(yīng)對這些危機(jī)。

2.企業(yè)變革人力資源管理危機(jī)的類型

企業(yè)在變革時期，其人力資源管理工作通常存在著各種各樣的危機(jī)，這些危機(jī)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險。目前，我國企業(yè)變革時期人力資源管理危機(jī)主要存在的類型有：員工的人格危機(jī)、員工人身的安全危機(jī)、法律危機(jī)、人事管理制度危機(jī)等等。

2.1員工的人格危機(jī)

員工是企業(yè)各項經(jīng)濟(jì)活動的執(zhí)行者，其人格的的好壞直接影響到企業(yè)的整個經(jīng)濟(jì)活動。忠誠度及品德是企業(yè)員工重要的人格條件，企業(yè)員工良好的忠誠度及品德可以促進(jìn)企業(yè)各項工作的順利發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，實現(xiàn)企業(yè)財富的最大化［1］。企業(yè)員工忠誠度及品德的缺失給企業(yè)帶來諸多的問題與麻煩，影響和阻礙企業(yè)各項工作的順利發(fā)展，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至給企業(yè)帶來毀滅性的災(zāi)難。

2.2員工人身的安全危機(jī)

在企業(yè)營運(yùn)中，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)員工人身受到傷害的現(xiàn)象，尤其在一些施工企業(yè)中，員工人身傷害事故頻頻發(fā)生，這嚴(yán)重影響和制約著員工的生活與工作，降低員工的生活質(zhì)量，同時給企業(yè)造成一定的損失，影響企業(yè)的正常營運(yùn)［2］。企業(yè)員工人身的安全危機(jī)由諸多的方面引起，比如工作中所使用的機(jī)械設(shè)備不符合相關(guān)的要求或標(biāo)準(zhǔn)，致使機(jī)械設(shè)備在運(yùn)行時出現(xiàn)異常的現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)安全事故的發(fā)生。有些企業(yè)在營運(yùn)過程中，過多地注重于利潤的追求，而忽視員工的人身安全，因此很容易引發(fā)安全事故的發(fā)生。

2.3法律危機(jī)

企業(yè)在營運(yùn)中經(jīng)常出現(xiàn)各式各樣的法律問題，比如，企業(yè)的新員工一般來自于相同的行業(yè)，來自于企業(yè)的競爭對手，因此他可能會帶來之前所在企業(yè)的一些重要的經(jīng)營秘密，新員工由于法律意識淡薄，再加上企業(yè)的疏忽，容易將原企業(yè)的經(jīng)營秘密泄露出去，從而觸犯相關(guān)的法律，引發(fā)訴訟或者經(jīng)濟(jì)賠償?shù)戎T多的法律問題，給企業(yè)造成巨大的損失。

2.4人事管理制度危機(jī)

在企業(yè)人力資源管理中，人事制度起著至關(guān)重要的作用，它可以使企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時有章可循，減少或者避免在管理中出現(xiàn)一些不必要的錯誤。在管理中如果出現(xiàn)問題，也能根據(jù)制度及時地進(jìn)行處理，企業(yè)無人事管理制度或者人事管理制度出現(xiàn)錯誤，都會給企業(yè)帶來一定的危機(jī)。企業(yè)人事管理制度應(yīng)該包括招聘制度、薪酬制度、考核制度以及晉升制度等等，企業(yè)在設(shè)計人事管理制度時，必須充分考慮這些方面的制度，并且應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況，進(jìn)行合理、科學(xué)的設(shè)計，使人事管理制度起到更好的激勵作用，使企業(yè)員工自覺地做好各項工作［3］。企業(yè)人事管理制度與員工的切身利益息息相關(guān)，其設(shè)計不合理，會直接影響到員工的利益，降低員工工作的熱情，致使員工的工作質(zhì)量及工作效率低下，進(jìn)而使企業(yè)出現(xiàn)相關(guān)的危機(jī)，制約企業(yè)的生存與發(fā)展。

3.應(yīng)對策略

企業(yè)變革時期人力資源管理危機(jī)嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)的發(fā)展，在一定程度上削弱企業(yè)的競爭力，給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險，因此企業(yè)必須給予高度重視，并采取強(qiáng)有力的應(yīng)對策略，解決人力資源管理存在的危機(jī)問題。

3.1提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平

工作人員是企業(yè)各項工作最直接的執(zhí)行者，他在工作中的一舉一動都會影響著整個企業(yè)的經(jīng)營狀況，工作人員是企業(yè)工作質(zhì)量的保證，因此企業(yè)必須努力提高工作人員的綜合素質(zhì)。對此，其可以采取以下措施:(1)開設(shè)培訓(xùn)相關(guān)的培訓(xùn)課，傳達(dá)行業(yè)最新信息，增加員工知識儲備，培養(yǎng)員工樹立新的觀念，以增強(qiáng)員工的工作能力，使員工能在任何工作環(huán)境下都能圓滿完成工作任務(wù)，通過提高員工自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)來減少因員工業(yè)務(wù)素質(zhì)不高給企業(yè)帶來的危機(jī)［4］。（2）增加業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使員工的各種心理需求得到滿足，以激活員工的工作興趣和激情，提高員工的工作效率。

3.2重視員工考核

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)工作人員的考核工作，依據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)置適合企業(yè)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)，并對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，使員工認(rèn)識到自己工作中成績及不足之處，并工作中做到揚(yáng)長避短。同時企業(yè)應(yīng)該設(shè)置相關(guān)的考核制度，包括責(zé)任追究制及一些必要的激勵措施，執(zhí)行責(zé)任追究制及一些必要的激勵措施，在制度上規(guī)范工作人員的工作，提高工作人員工作的積極性，使工作人員自覺地將各項工作做好。

3.3加強(qiáng)對企業(yè)員工人身安全的管理

對內(nèi)，員工安全關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展問題，不能掉以輕心，保證員工人身安全，首要任務(wù)是給員工營造安全的工作環(huán)境，避免員工在高危的工作環(huán)境里工作，同時要建立健全相關(guān)機(jī)制，定期檢查安全設(shè)備，做好預(yù)防措施，確保企業(yè)員工人身安全。除此之外，為確保能對突發(fā)事故作出及時反應(yīng)，減少事故造成的損失，企業(yè)應(yīng)設(shè)置對應(yīng)的安全系統(tǒng)處理突發(fā)的安全事故。對外，要時刻關(guān)注企業(yè)駐外國公司員工的最新動態(tài)，了解國際企業(yè)員工的健康信息，排除境外企業(yè)員工人身安全危機(jī)。

3.4建立健全企業(yè)的人事制度

伴隨著時代不斷發(fā)展，競爭環(huán)境不斷變遷，企業(yè)的規(guī)模不斷壯大，企業(yè)只有適時的調(diào)整人事制度，才能滿足員工對企業(yè)的要求，對外，企業(yè)要及時了解并掌握各國各地勞動法規(guī)、人才市場、薪資情況以及對方的人事政策等人事環(huán)境的最新動態(tài)；對內(nèi)，要根據(jù)需求調(diào)整公司各項人事管理制度，例如，考核制度、培訓(xùn)制度、員工休假制度以及招聘錄用制度等，不斷滿足員工的需要，以此達(dá)到提高員工工作的激情，避免員工因需求得不到滿足而離職，解決人力資源危機(jī)的目的［5］。

4.結(jié)語

企業(yè)變革中人力資源管理不當(dāng)，會出現(xiàn)各種各樣的危機(jī)，給企業(yè)帶來一定的損失，因此企業(yè)必須高度重視。企業(yè)變革人力資源管理危機(jī)的類型及應(yīng)對策略不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在工作中不斷的改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

［1］ 鄯婧,李崇亮.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的對策探討［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2009(07).

［2］ 曾田華.經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源管理［J］.中國商貿(mào).2010(02).

［3］ 吳章權(quán),楊力.經(jīng)濟(jì)危機(jī)對人力資源管理的影響及對策［J］.企業(yè)家天地下半月刊(理論版).2009(01).

第5篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

[關(guān)鍵詞]阿國施工項目； 屬地施工； 用工管理； 風(fēng)險

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）01-0251-02

回顧歷史，阿國現(xiàn)行的法律體系與法國殖民時期建立的法律體系有著千絲萬縷的聯(lián)系。盡管經(jīng)過幾次調(diào)整和修訂，也只是對原法律在符合國情的基礎(chǔ)上進(jìn)行重新的詮釋。勞動法亦是如此，隨著阿國由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，政府為了降低失業(yè)率，在最新的勞動法修正草案中，充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動者權(quán)利的原則。并對勞動保護(hù)設(shè)施方面，員工技能培訓(xùn)方面，以及在賦予工會權(quán)利方面有了進(jìn)一步完善和加強(qiáng)。同時，阿籍員工（以下簡稱阿工）的個人維權(quán)意識很高，使得屬地用工管理困難重重。現(xiàn)對幾個風(fēng)險點進(jìn)行簡單的分析。

一、詼合同相關(guān)的風(fēng)險

勞動合同可以是固定或無固定期限的，并且可以是全工合同或半工合同（工作時間少于法定工作時間的一半）。中資企業(yè)屬地用工一般多采用固定期限合同中的全工合同。這樣企業(yè)用工就必須簽訂書面形式的勞動合同，用阿拉伯語編制，并且要有企業(yè)代表和勞動者雙方簽字蓋章。一式兩份，同時，必須把其中的一份遞交給雇員本人。若沒有書面勞動合同存在，只要勞動者能出示相應(yīng)的人證（如工友證明）或物證（如工資單、工卡），就可以確認(rèn)雇用關(guān)系存在的事實。一旦發(fā)生勞動糾紛被告上法庭，企業(yè)必定承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如沒有書面形式的勞動合同，那么，勞動關(guān)系還有可能被推定為無固定期限，給企業(yè)管理造成一定的損失。固定期限勞動合同簽訂必須注明合同期限和理由，例如在所簽訂的合同中應(yīng)注明完成相應(yīng)結(jié)構(gòu)物，并明確合同的起止日期。同時，應(yīng)該注意的是固定期限勞動合同的雇用緣由連續(xù)續(xù)簽三次（施工單位讓雇員在相同的地點，以相同崗位來完成相同的工作內(nèi)容），此勞動關(guān)系會存在一定的潛在風(fēng)險，即會被視為構(gòu)成無固定期限勞動合同關(guān)系。

其他注意事項：

1、除學(xué)徒合同外，否則，任何情況下，雇主都不能聘用16歲以下的童工。

2、勞動合同中不能有任何帶有對勞動者直接或間接歧視性的規(guī)定（例如年齡、性別、國籍、社會背景或是出身、婚姻狀況、家庭關(guān)系、政治和、加入或未加入工會組織等方面都不應(yīng)有所區(qū)別對待）。

3、試用期內(nèi)，勞動者享有同其相同崗位的正式員工同等的權(quán)利。

4、無論以何種方式，每天的有效工作時間不能超過12小時。

5、無論男女，年齡不滿18歲的都不能上夜班（21時至早上6時）。

勞動合同是用工單位和雇員之間保證雙方相互權(quán)益的重要資料。勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。合理正確的簽訂勞動合同有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有助于提高雙方履行合同的自覺性，建立穩(wěn)定勞動關(guān)系。

二、社會保險金、帶薪休假金相關(guān)風(fēng)險

簽訂書面勞動合同（包括試用期合同）后，用工單位必須在10個工作日內(nèi)向當(dāng)?shù)厣绫２块T為勞動者注冊社保。企業(yè)若不為員工繳納社保金，否則雇員一旦出現(xiàn)被裁定為工傷或者職業(yè)病的情況時，便會給公司帶來相應(yīng)損失。相反若是按期注冊了社保，只要在規(guī)定的時間段內(nèi)進(jìn)行申報、處理，則會由社保局承擔(dān)相應(yīng)費(fèi)用，這樣以來企業(yè)便避免了很大的風(fēng)險和責(zé)任。

案例一：阿工（TALBI MOHAMED，1956.00.00出生，已婚，電焊工）某公司與此人簽訂2013.01.17至2014.02.17的固定期限的勞動合同。2013年12月28日，此人在隧道斜井工地進(jìn)行正常焊接作業(yè)時，由于旁邊自卸車的剎車失靈，致使將其碾壓，從而導(dǎo)致身體嚴(yán)重受傷。2013年12月28日至2014年02月09日此人在當(dāng)?shù)睾彰芩构⑨t(yī)院進(jìn)行治療，隨后轉(zhuǎn)入家中調(diào)養(yǎng)，于2014年12月06日在家死亡。其8位家庭成員集體聯(lián)名，該公司賠償各類補(bǔ)償金，共計：1350000（一百三十五萬第納爾）。因該公司及時為阿工注冊并按期繳納社保金，并于事故發(fā)生后積極處理，在規(guī)定的時間內(nèi)向當(dāng)?shù)厣绫＞稚陥罅斯鹿省＜皶r出具了所保存的醫(yī)療證明，因該公司一切手續(xù)都是合理合法化，且處理得當(dāng)，證據(jù)資料具全，法院在2015年10月22日進(jìn)行了判決，該公司勝訴，駁回阿籍原告一切訴求。

合理安排員工休假，可以提高員工的工作積極性和工作效率。健全勞動保護(hù)用品及設(shè)施一方面可以規(guī)避當(dāng)?shù)厣绫２块T及勞動監(jiān)察部門的檢查，另一方面可以減少安全事故發(fā)生率。

在阿國用工費(fèi)用中，社保金休假金占用比例如下圖：

其他注意事項：

1、企業(yè)應(yīng)該按時交納社保金與休假金。

案例二：2016年9月某中資企業(yè)其中一個施工項目，因未及時上繳社保金導(dǎo)致該集團(tuán)公司其他相關(guān)在阿銀行賬戶被凍結(jié)，并產(chǎn)生高額滯納金。并在阿國聲譽(yù)受到了一些消極影響。為企業(yè)隨后的施工和發(fā)擴(kuò)展帶來了諸多的不利因素。

2、若發(fā)生工傷事故，應(yīng)在所規(guī)定的48小時內(nèi)向社保局進(jìn)行申報。

3、社保局檢察官會對企業(yè)在勞保用品的發(fā)放方面，每年都進(jìn)行幾次不定期的檢查。

三、阿工隨意解聘風(fēng)險。

新勞動法草案對雇主解聘員工規(guī)定了復(fù)雜的程序，而且對一些特殊人員不得解雇。一般非正常情況開除阿工，必須有企業(yè)紀(jì)律處罰委員會的紀(jì)要，若企業(yè)存在工會，則需告知企業(yè)工會，并征求意見。使得企業(yè)操作上存在一定的風(fēng)險隱患。

阿工辭退大致分為四種情況：1、試用期內(nèi)辭退。2、合同到期辭退。3、違反相關(guān)法律或公司章程，情節(jié)嚴(yán)重予以開除。4、阿工主動申請辭職。

1、試用期辭退。試用期內(nèi)該阿工表現(xiàn)不好，可以在任何時間，無條件予以辭退，由公司出具書面解除合同證明，并通知該阿工解除勞動合同。

2、合同到期辭退。合同到期辭退阿工，需要在合同到期前10天左右，通過郵局掛號信形式給該阿工寄發(fā)一份合同到期不續(xù)簽的提前通知單，并在合同到期前一天再寄一份解除合同通知單即可，用工單位（班組）在合同到期當(dāng)天回收記工卡并告知該阿工。

3、違反相關(guān)法律或公司章程，情節(jié)嚴(yán)重予以開除。⑴有兩次及以上書面警告函的辭退。阿工若已經(jīng)有兩次或以上的書面警告記錄，該阿工若再次違反公司章程，則可以直接終止合同，并由阿工辦寄信通知該阿工。⑵阿工嚴(yán)重違反公司管理制度并給公司造成重大損失。可以下達(dá)解雇該阿工的處罰，但是，必須附帶詳實證據(jù)：證人、證詞，最好留下影音資料。⑶解雇無正當(dāng)理由曠工或脫崗的阿工。若阿工無正當(dāng)理由曠工（未請假，也未生病）48小時以上，但由用工部門或用工班組要配合阿工辦，以便確定好該阿工曠工的起始時間和相關(guān)動態(tài)變化。阿工辦通過郵局寄發(fā)第一份催告函，理應(yīng)責(zé)成其說明曠工理由，并催告其盡快復(fù)工；在第一封催告函寄出24小時之后，若該阿工沒有復(fù)工也沒有任何回應(yīng)，則可寄發(fā)第二封催告函，并告知若是接到該聲明后24小時之后仍不復(fù)工，將與其解除勞動合同；當(dāng)?shù)诙荽吒媛暶骷陌l(fā)24小時之后，該阿工仍未復(fù)工，也無任何正當(dāng)理由回應(yīng)，阿工辦可直接解除該阿工的勞動合同，并通過函件一并告知。應(yīng)該注意的是，若在第一封、第二封催告函或最后一封解除勞動合同通知函之間，該阿工復(fù)工，必須向公司闡明曠工理由，若無正當(dāng)理由，則視情給予一次書面警告。

4、阿工申請辭職。若阿工申請辭職，必須由該阿工提交書面的辭職信，并簽字確認(rèn)，交回記工卡。該辭職信由公司收存入檔，便于以后查詢。

其他注意事項：

1、阿工病假期內(nèi)，不能隨意解聘。若是合同在病假期內(nèi)到期，應(yīng)保留病假開始時間到合同到期日這一段時間，待阿工病愈后，已a(bǔ)充合同的形式把病假期間保留的合同日期履行完，再辦理終止合同手續(xù)。

2、阿工休年假期間，不能隨意解聘。因此應(yīng)盡量把年假安排在阿工合同期內(nèi)進(jìn)行。

3、根據(jù)現(xiàn)行立法和法規(guī)，因服兵役而中止勞動關(guān)系的勞動者，在服兵役結(jié)束時，有權(quán)重新回到原崗位，或者是與原職薪酬相等的其它崗位。有效期三個月。

4、以下情況可以享受帶薪缺勤：

⑴參加雇主許可的職業(yè)培訓(xùn)，或工會培訓(xùn)，或職業(yè)考試；

⑵以下家庭事件中的任意一項：結(jié)婚（勞動者結(jié)婚，或者勞動者的直系晚輩結(jié)婚）。產(chǎn)假（勞動者的子女出生）。喪假（勞動者本人或其配偶的長輩、晚輩，以及旁系第一親屬去世、勞動者的配偶去世等）。其它事項，如勞動者的孩子割禮、勞動者參加選舉等。上述情況勞動者都可享有三天的帶薪缺勤，前提是阿工務(wù)必要向用工單位提交由屬地鎮(zhèn)政府出具的書面證明。

阿國屬地用工雖然意義重大，但是目前許多中資企業(yè)在阿屬地用工中也存在一些風(fēng)險點和不完善的地方，本文僅就幾個常見的風(fēng)險點進(jìn)行簡單的闡述，如何更好的規(guī)避這些風(fēng)險，如何進(jìn)一步讓屬地用工出效益，還需要在以后的工作中進(jìn)一步的探索。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案；人力資源管理

人事檔案是國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和企業(yè)事業(yè)單位在人事管理活動中形成，真實記載和反映個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作實際等內(nèi)容，以備日后查考的文件材料。人事檔案管理工作是一項政策性、機(jī)密性、專業(yè)性較強(qiáng)的工作，隨著用工管理法制化進(jìn)程的深入，人事檔案的作用愈發(fā)突出，既有效保證了職工的合法權(quán)益，也維護(hù)了企業(yè)人力資源工作的正常秩序。

一、人事檔案工作的重要性

人事檔案是組織人事部門選人用人、人才流動、職稱評聘、薪酬調(diào)整、工作研究的重要依據(jù)，并且影響員工提拔、退休等個人利益，涉及隊伍穩(wěn)定。由于檔案具有原始紀(jì)錄性和不可再生性，所以它的真實性和完整性，決定了人事檔案的憑證作用和法律效應(yīng)。

人事檔案工作是實施“人才興企”戰(zhàn)略的必要條件。由于人事檔案能夠比較全面、準(zhǔn)確的反映人才各方面的情況，所以企業(yè)能夠從人事檔案中了解本單位人才的數(shù)量、文化程度、專業(yè)素質(zhì)等方面的數(shù)據(jù)，便于企業(yè)做出準(zhǔn)確的人才規(guī)劃。

人事檔案工作是干部選拔和任用的重要基礎(chǔ)。近年來，隨著人事分配制度改革的不斷深入，“德”“能”“勤”“績”作為干部選拔和任用的重要依據(jù)，人事檔案可以提供可靠有效的鑒定材料，為管理者提供準(zhǔn)確的信息和數(shù)據(jù)。

人事檔案工作關(guān)系到職工切身利益的真實依據(jù)。人事檔案關(guān)系到薪酬調(diào)整、職稱評定、評定退休年齡等有關(guān)職工切實利益的大事。人事檔案管理部門可以根據(jù)檔案確定退休年齡；根據(jù)檔案中從事有毒、有害工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療統(tǒng)籌、工資調(diào)整；出具與人事檔案有關(guān)的證明材料、申報職稱等等。

如果檔案填制不真實、完整、及時、規(guī)范，就會影響檔案的效力，增加后期檔案管理中的整改、追索工作量。由于觀念問題，一些企業(yè)和職工對檔案工作的重要性程度認(rèn)識不夠，由于歷史原因，一些人事檔案還存在缺失、不規(guī)范等現(xiàn)象，所以加強(qiáng)人事檔案管理，重視并支持檔案管理員工作，是提高人事檔案管理的專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化水平的有效途徑。

二、人事檔案管理工作現(xiàn)狀

（一）認(rèn)識不到位。一是有些企業(yè)對人事檔案工作的認(rèn)識存在誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是簡單的收集、整理等事務(wù)性工作，不能給單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，只要“守好攤”，不丟失、不泄密就行，所以投入的財力、物力、人力較少，領(lǐng)導(dǎo)干部更是很少關(guān)心和過問。二是職工對個人檔案不重視，往往在用的時候想起它，不用的時候就不聞不問，不妥善保管和繳存。還有人認(rèn)為檔案管理與己無關(guān)，在填制個人履歷等歸檔材料時不夠認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，憑印象填寫，甚至只顧眼前利益，隨意編造，孰料結(jié)果往往就被用作以后的憑證和參考。

（二）組織不健全。檔案形成涉及多個職能部門，原始材料制作需要自下而上多個環(huán)節(jié)審核把關(guān)，而目前不少企業(yè)只設(shè)置一名兼職檔案員，協(xié)調(diào)管理職能發(fā)揮受到一定的限制。并且，兼職檔案管理員往往身兼數(shù)職，多數(shù)也沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識培訓(xùn)，對檔案的重要性認(rèn)識不夠，對檔案材料的收集、整理、歸檔等業(yè)務(wù)不太熟悉，造成一些歸檔的材料不夠真實、準(zhǔn)確和規(guī)范。

（三）制度不完善。由于重視程度不夠，有些企業(yè)的檔案管理制度建設(shè)尚不完善，造成職責(zé)不明確、流程不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等現(xiàn)象，在檔案移交時往往產(chǎn)生了較多的整改工作量。一是材料形成部門審核把關(guān)不嚴(yán)格，只按時收集上報，不對材料質(zhì)量負(fù)責(zé)，更不注意核對材料的準(zhǔn)確性，審核任務(wù)全部落在單位兼職檔案管理員身上，工作繁重，并且容易出差錯和遺漏。二是材料形成部門忙于本專業(yè)工作，內(nèi)部檔案移交過程中經(jīng)常存在滯留不報的現(xiàn)象，一旦管檔崗位人員變化較多，檔案材料交接不嚴(yán)密，往往造成檔案丟失。三是不嚴(yán)格落實檔案材料的制作要求，材料有涂改、填寫不完整、印章不清晰等現(xiàn)象較多，還有些材料因為沒有留足頁邊距，不得已進(jìn)行裁剪和粘貼，既費(fèi)工費(fèi)時，也影響了檔案的質(zhì)量。

（四）問題漸突出。由于歷史性原因，個別檔案不全、缺失給職工利益和單位工作造成了一定的后果。例如，因人事檔案缺失，影響了職工退休手續(xù)的辦理。有些人招工表、入伍表等重要原始材料缺失，檔案里出生時間、入職時間填寫隨意，補(bǔ)充材料不能相互佐證，就不能及時辦理退休手續(xù)；因檔案不齊全，影響員工福利待遇。實施職工休假療養(yǎng)補(bǔ)貼發(fā)放工作時，有些人勞動合同等檔案材料不齊全，最早的參加工作時間無法認(rèn)定，還有人檔案不連續(xù)，形成工齡間斷，需要查找補(bǔ)充材料，影響了休假補(bǔ)貼的發(fā)放；因存檔不及時，影響了員工身份的認(rèn)定。有些人的學(xué)籍檔案不及時上交歸檔，甚至丟失，學(xué)歷身份就或遭質(zhì)疑，雖有畢業(yè)證，但增添了補(bǔ)檔、調(diào)檔的麻煩。日常生活中，職工常被索取各種證明，但若檔案材料（電子檔案）沒有相關(guān)信息，就很難證明個人情況，影響了個人的工作和生活。

三、加強(qiáng)企業(yè)檔案管理工作措施

為提高企業(yè)檔案質(zhì)量，守好檔案管理的每一道關(guān)口，并形成檔案管理工作的協(xié)作聯(lián)動合力，需要進(jìn)一步培養(yǎng)全員檔案意識，培訓(xùn)管檔人員檔案管理知識技能，創(chuàng)新管理方法，完善管理制度，考核落實管理責(zé)任。

（一）加強(qiáng)宣傳教育，提高檔案意識。采取多種措施，加大宣傳力度，提高全員檔案認(rèn)知程度，增強(qiáng)檔案重要性的認(rèn)識。一要利用內(nèi)部刊物、宣傳欄等渠道，向職工宣傳有關(guān)人事檔案知識和典型案例，為職工做好咨詢服務(wù)，使其認(rèn)識到人事檔案并非可有可無，入檔材料不可馬虎對待，樹立“尊重檔案就是尊重歷史”的思想觀念。二要利用專題講座、培訓(xùn)班等方式，加強(qiáng)單位管檔人員的檔案管理知識培訓(xùn)，加強(qiáng)管檔人員責(zé)任心和事業(yè)心教育，提高人事檔案管理人員的政策水平和業(yè)務(wù)能力。檔案工作瑣碎平凡，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予重視和支持，檔案管理員要耐得住寂寞，守得住職業(yè)操守，樹立“服務(wù)當(dāng)代、造福后人”的崇高理想。三要積極向領(lǐng)導(dǎo)宣傳人事檔案在選人用人、維護(hù)穩(wěn)定等方面的價值，認(rèn)識人事檔案在人力資源工作中的基礎(chǔ)作用，了解人事檔案的社會效用，從而爭取領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，有了領(lǐng)導(dǎo)的重視，才能順利開展工作。

（二）加強(qiáng)制度建設(shè)，提高檔案質(zhì)量。首先，要健全單位內(nèi)部檔案管理網(wǎng)絡(luò)，明確分工責(zé)任。人事檔案管理部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，材料形成部門要指定專人負(fù)責(zé)檔案材料的收集、分類和審核，并要保持人員的相對穩(wěn)定，形成分類負(fù)責(zé)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、集中驗收的管理格局。第二，要完善檔案管理培訓(xùn)制度。管檔人員和人力資源工作者要定期學(xué)習(xí)人事檔案管理辦法、人事檔案材料收集歸檔規(guī)定、人事檔案整理工作細(xì)則及新的技術(shù)知識，熟練掌握檔案制作、填寫、收集標(biāo)準(zhǔn)，針對形成特定人事檔案的階段性工作，做到先培訓(xùn)、后工作，向其詳細(xì)講解材料填制要求，減少差錯。第三，要建立人事檔案的驗收考核制度。重點考核人事檔案的及時性和準(zhǔn)確率，根據(jù)考核結(jié)果，年終給予考核獎勵。

（三）加強(qiáng)日常管理，提高工作水平。第一，檔案管理人員要不斷改進(jìn)工作方式方法，及時收集與檔案有關(guān)的各種材料，認(rèn)真整理，細(xì)致鑒別，做到取之有據(jù)，把真實可靠的材料收入人事檔案，對不符合歸檔要求的材料要及時進(jìn)行處理，對缺少的重要內(nèi)容按上級要求給予查補(bǔ)，維護(hù)人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實性。第二，要切實做好材料交接歸檔工作，做到及時歸檔，應(yīng)存盡存，避免檔案的損毀丟失。要規(guī)范單位檔案驗收交接流程，按要求填寫《人事檔案材料移交登記表》一式兩份，履行移交手續(xù)。特別是管檔人員更及時要做到無縫對接，交接手續(xù)留存書面記錄。第三，要妥善辦理離職人員的檔案轉(zhuǎn)移。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，職工解除或終止勞動合同后，應(yīng)在15天內(nèi)辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，并填寫《人事檔案轉(zhuǎn)遞通知單》。

（四）加強(qiáng)系統(tǒng)建設(shè)，提高服務(wù)水平。一要完善檔案管理設(shè)施，配置專用文件柜和辦公機(jī)具，各種歸檔材料集中匯繳后，檔案管理部門集中保管，集中審核，以免泄密或丟失。具備條件的單位應(yīng)建立內(nèi)部檔案庫房，人事檔案存入檔案庫。檔案庫建立歸集立卷制度、檔案查閱制度、保管保密制度，方便單位查閱和職工使用，有效發(fā)揮人事檔案使用價值。二要加快人事檔案工作信息化進(jìn)程，加快建設(shè)電子檔案系統(tǒng)，利用現(xiàn)代化技術(shù)手段改造傳統(tǒng)的檔案管理方式，切實提高人事檔案工作質(zhì)量和效率，為領(lǐng)導(dǎo)決策準(zhǔn)確提供人員數(shù)據(jù)支持，為職工及時、快捷提供人事信息服務(wù)。

隨著人事檔案重要性的日益凸顯，企業(yè)管檔部門應(yīng)切實加強(qiáng)檔案管理工作，增強(qiáng)工作責(zé)任心，強(qiáng)化檔案形成質(zhì)量，創(chuàng)新管理體制，重視檔案資料的開發(fā)利用，為人力資源工作建設(shè)和企業(yè)持續(xù)有效和諧發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

論文摘要：優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店業(yè)普遍存在的突出問題，常常導(dǎo)致酒店產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降，經(jīng)營成本加大，經(jīng)濟(jì)效益滑坡。薪酬管理留人、企業(yè)文化留人、人性化管理留人是防止酒店人才流失的重要舉措。

優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。這里所說的優(yōu)秀人才，是指那些在酒店重要崗位能為酒店帶來大部分收益的員工，如與主要客戶保持緊密聯(lián)系的酒店銷售人員、出類拔萃的酒店管理人員、技能嫻熟的高級廚師、優(yōu)秀的基層服務(wù)員等，這些員工并非僅靠高薪就能留住，他們更希望能得到展示才華的平臺，實現(xiàn)自己的人生價值。近年來，我國酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，并非只是因為那些企業(yè)提供的薪水高，還因為在那些企業(yè)他們能擺脫相關(guān)體制的束縛，得到一個展現(xiàn)自我的舞臺，更好地實現(xiàn)他們的自我發(fā)展。對于我國酒店來講，優(yōu)秀員工的流失，帶走的是酒店的智力資源、技術(shù)資源和管理資源等寶貴財富，從而使酒店喪失了核心競爭力，陷人經(jīng)營困境。酒店如何做到“以人為本”，留住優(yōu)秀人才，對于酒店的發(fā)展有著極為重要的意義。湖北省十堰市三星級(準(zhǔn)四星)的燕良大酒店自1997年開業(yè)以來，以“發(fā)展人才”、“留住人才”為理念，不斷完善用人機(jī)制，用發(fā)展的眼光正確的認(rèn)識人、使用人、培訓(xùn)人、愛護(hù)人、激勵人，始終堅信“有了一流的人才，才會創(chuàng)造一流的酒店”。我在燕良大酒店頂崗實訓(xùn)期間，特別對此做了深人的探究，認(rèn)為其做法可資其他酒店借鑒。

一、薪酬管理留人

薪酬管理一般包括員工基本工資、績效工資、津貼、獎金等的分配和管理，它是人力資源管理中最為敏感、最受關(guān)注、技術(shù)性最強(qiáng)的內(nèi)容。薪酬管理是酒店吸引和留住人才、激勵員工努力工作、發(fā)揮人力資源效益最有力的杠桿之一。目前，我國酒店業(yè)進(jìn)人“微利”時代，許多酒店經(jīng)營狀況不好。這時，很多經(jīng)營者強(qiáng)調(diào)控制成本，包括降低人工成本、減發(fā)工資、減少福利等。這項措施短期內(nèi)對改善經(jīng)營狀況確實能起到良好效果，但有極大的負(fù)面影響，常導(dǎo)致員工工作無積極性，產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降，甚至引發(fā)大量員工流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，使酒店經(jīng)營管理出現(xiàn)惡性循環(huán)。其實，酒店效益不佳，多數(shù)是經(jīng)營理念和決策失誤所致。在此情況下，不僅不能降低工資，相反還應(yīng)提高工資，以激勵員工與酒店共渡難關(guān)，共謀發(fā)展;反之，則會失去員工的支持，酒店狀況趨向惡化。在提高工資時，應(yīng)兼顧效率工資和公平工資，即酒店有必要按效率原則，支付一部分效率較高的員工高效率工資，也有必要按公平原則，對效率較低的員工實行階段性、保護(hù)性工資支付，這就要求酒店有一套規(guī)范的薪酬管理制度。

燕良大酒店是一家三星級(準(zhǔn)四星)涉外酒店，國有性質(zhì)，現(xiàn)有員工420人。前些年由于受計劃經(jīng)濟(jì)保守思想的影響，薪酬管理制度落后，實行的是單一的固定工資，員工干多干少、干好干壞一個樣，極大挫傷了員工的工作熱情和勞動積極性，員工年平均流失率高達(dá)30% ，其中餐飲部員工流失率一度高達(dá)40%。流失員工中，不乏一些優(yōu)秀員工和業(yè)務(wù)骨干。

員工流失率的增加，造成酒店服務(wù)質(zhì)量下降，經(jīng)營成本加大，經(jīng)濟(jì)效益滑坡。為遏制這一頹勢，燕良大酒店管理層果斷決策，進(jìn)行了一系列改革措施:

1工資制度改革將原來單一的工資制度改為“固定工資+績效工資十效益工資十獎金”的結(jié)構(gòu)工資考核發(fā)放辦法，同效益掛鉤，并有意降低經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo)，留出空間，增加員工工資。通過工資制度改革，員工工資明顯增加，人均月工資凈增200元左右。員工流失率由過去的30%下降到現(xiàn)在的20%以內(nèi)，酒店效益也得以提高，近兩年，年銷售收人每年遞增10% 。

2分享利潤員工僅享有工資，往往讓人感到酒店與員工之間只是一種雇傭關(guān)系，而讓員工分享酒店利潤，與酒店風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，則是一種良策。分享利潤是美國一些酒店推出的一種增加員工福利、員工分享酒店利潤的計劃。這一計劃不僅可以讓員工有責(zé)可負(fù)，有家可當(dāng)，有利可得，還能讓員工以主人翁身份參與酒店經(jīng)營管理，使員工從消極的勞動者變?yōu)榉e極的參與者。既施以壓力，又施以動力，員工的積極性被充分調(diào)動起來，給酒店創(chuàng)造更大的利潤。燕良大酒店借鑒這一做法，對廚師實行經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核加利潤提成的方法，穩(wěn)住了廚師隊伍，開業(yè)之初從廣州請的廚師隊伍一直合作到現(xiàn)在，已有10年，這與當(dāng)今酒店業(yè)廚師隊伍更換頻繁的現(xiàn)狀形成鮮明對比，“分享利潤”使酒店留住了人才。

3.分享股權(quán)酒店和員工之間如果缺乏有效的共同利益機(jī)制，會導(dǎo)致酒店凝聚力不強(qiáng)等問題。如何制定一套有效的激勵約束機(jī)制，增強(qiáng)酒店員工的凝聚力，已成為大家關(guān)注的問題。現(xiàn)實中，無論一般員工還是高級管理人員的收人，主要包括工資和獎金。工資雖穩(wěn)定可靠，但缺乏激勵作用，酒店管理者應(yīng)把員工的利益與酒店的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來，讓員工尤其是高級管理人員持有酒店的一部分股權(quán)，這樣員工會更多地關(guān)注酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，會吸引更多員工參與酒店經(jīng)營權(quán)的競爭，對提高員工的積極性起到促進(jìn)作用。

燕良大酒店，擁有資產(chǎn)1.5億元，其中銀行貨款1.1億元。400多名員工中有國家正式工205人，這批員工從酒店創(chuàng)業(yè)之初就在酒店工作，與酒店風(fēng)雨同舟10年間，有的已成長為酒店的管理人員，有的成為酒店的技術(shù)能手和業(yè)務(wù)骨干，他們是酒店的中堅力量，留住他們就是留住了優(yōu)秀人才。目前，燕良大酒店正在進(jìn)行改制，若改制成功，酒店將享受一系列國家優(yōu)惠政策，諸如貸款“打包處理”，減免政府財政周轉(zhuǎn)金等。酒店還將給優(yōu)秀員工配股，讓擁有經(jīng)營控制權(quán)的員工，對酒店的經(jīng)營成果享有權(quán)益，同時也承擔(dān)一定的風(fēng)險，這樣做，有望從根本上解決人才流失問題。

事實證明，薪酬管理是人力資源管理的核心。一個酒店，要想得到自己需要的高素質(zhì)人才，想使他們穩(wěn)定下來為酒店所用，就必須建立一整套完善的薪酬管理制度。如果酒店提供的薪酬過低，現(xiàn)有員工也可能在其他酒店高額薪酬的誘惑下，另謀高就。因此，薪酬管理是一種有效的激勵手段，也是留住人才的重要手段。

當(dāng)酒店效益不佳，支付高工資有困難時，保持工資的相對穩(wěn)定也是一種選擇，這可以作為酬薪管理的一種補(bǔ)充。也就是說，酒店不僅要有良好的薪酬管理制度，更要注意未雨綢繆，在盈利較高的旺季預(yù)留工資基金，保障淡季工資的正常發(fā)放。

二、企業(yè)文化留人

提高工資，就能提高員工的滿意度，就能調(diào)動員工的勞動積極性，這是不爭的事實。但提高工資也不是萬全之策，并不能解決所有問題。調(diào)查表明，高工資存在一些消極作用:(1)工資水平的差異可能引發(fā)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾沖突;(2)高工資缺少增長空間;(3)僅靠高薪不能解決人的多層次，多方面的需求。(4)高工資和員工滿意度的之間，存在一個公平性問題。

總之，高工資只是吸引人才的一個很重要的因素，卻未必是留住人才的“神丹妙藥”。燕良大酒店在實際工作中的體會是，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，用親情化的管理留住優(yōu)秀人才往往比金錢更有效。

所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)的經(jīng)營理念、價值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風(fēng)所形成的一種經(jīng)營管理文化。它的具體表現(xiàn)，就是企業(yè)員工的整體精神，共同的價值標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則，良好的職業(yè)習(xí)慣，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì)。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑和意識形態(tài)，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂。在知識經(jīng)濟(jì)時代，酒店如何形成具有強(qiáng)大向心力和凝聚力的企業(yè)文化，無疑是一道智力難題二工業(yè)社會里的企業(yè)文化，把人看成是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人僅僅是生產(chǎn)機(jī)器的一個組成部分，忽視了人的精神需求與創(chuàng)新精神。而知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化則把人看成是“文化人”，它注重挖掘人的內(nèi)在潛力和積極性，重視人的作用和價值的實現(xiàn)。

燕良大酒店近年來推行的“柔性管理”，就是一種“以人為本”的企業(yè)文化。它以培養(yǎng)員工對酒店強(qiáng)烈的歸屬意識為目的，對內(nèi)提出“人的因素第一”，重視培養(yǎng)人、塑造人;對外提出“顧客需求第一”，把“顧客滿意”作為評價酒店服務(wù)的首要尺度;其次，通過管理者與員工的直接交流，提出“用心做事”;第三，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神，要求各級管理人員和員工服從組織，團(tuán)結(jié)互助，時刻牢記“酒店利益高于一切”、“整體利益第一”的原則。第四，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提出“關(guān)愛員工、關(guān)愛顧客、關(guān)愛生意”的“關(guān)愛文化”，把營造與員工的和諧關(guān)系放在首位，使管理者更加關(guān)注員工的需要，更加崇尚個人才干的發(fā)揮，為員工提供更多發(fā)展事業(yè)的空間，同時良好的人際關(guān)系大大提高了工作效率。這種關(guān)愛員工的企業(yè)文化，讓更多的員工擔(dān)負(fù)起經(jīng)營的責(zé)任，發(fā)揮他們最大的潛能，同時增強(qiáng)了員工對酒店的獻(xiàn)身精神和責(zé)任感。

(1)摒棄“用人時就雇，不用時就辭”的實用主義觀念，建立長期用人機(jī)制。近兩年，燕良大酒店在創(chuàng)建四星級賓館的過程中，不斷進(jìn)行客房、餐廳、會議室的裝修。裝修歇業(yè)期間，他們實行一般員工無薪休假，而對優(yōu)秀員工和基層管理人員實行帶薪培訓(xùn)。 (2)鼓勵員工參與酒店民主管理。燕良大酒店充分發(fā)揮工會的職能作用，通過職代會等活動，讓員工廣泛了解和參與酒店的各級管理決策，一方面激發(fā)了員工的參與感和歸屬感，另一方面滿足了員工自我價值的實現(xiàn)。

(3)努力倡導(dǎo)“沒有一名員工是平庸的，所有員工都很優(yōu)秀”的管理新理念。研究表明，員工認(rèn)為對他們個人工作的認(rèn)同，比金錢獎勵有更大的推動力。這就要求酒店管理者要改變過去的管理辦法，變“批評”為“贊揚(yáng)”，變“漠視”為“認(rèn)同”，變“懲罰”為“鼓勵”，努力營造充滿激勵機(jī)制的工作氛圍。

(4)重視留“才”，對“留才率”和“流失率”實行量化目標(biāo)管理。燕良大酒店發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的流失，與主管有很大的關(guān)系，于是像對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化考核一樣，對員工“流失率”實行量化管理，以達(dá)到最終合理的“留才率”，使各部門重視人才、關(guān)心人才、留住人才。

三、人性化管理留人

一個成功的酒店，僅僅依靠品牌是不夠的。在品牌的前提下，顧客的忠誠度來源于顧客對酒店員工的滿意度。酒店員工代表酒店形象，是酒店發(fā)展的原動力，也是酒店的主體，是酒店與顧客之間的橋梁，只有贏得員工，才能贏得顧客。因此，燕良大酒店為了實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，十分注意關(guān)心員工、關(guān)懷員工，以人性化的管理模式培養(yǎng)員工與酒店之間的感情，留住優(yōu)秀人才。

(1)打破正式工、零時工界線，建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度。酒店員工的績效考評與考核，是對員工在一定時間所做的工作以及所取得的成績、效果進(jìn)行全面考察和評價的過程。它是酒店對員工進(jìn)行管理的重要手段，也是酒店對員工實施獎懲、晉升、培訓(xùn)、分配計酬的依據(jù)，還可以給員工提供工作反饋，幫助員工揚(yáng)長避短，改進(jìn)工作。因此，燕良大酒店制定并實施了一套科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，努力做到每個員工(不分正式工、零時工)在績效考評與考核過程中一視同仁，特別是推行公平競爭上崗制度，使許多優(yōu)秀員工脫穎而出，步人基層管理人員的行列。

(2)建立“辭職挽留制度”。酒店制定了“人員流動表”，規(guī)定一般員工辭職，由分管副總找其談話;核心員工辭職，由總經(jīng)理找其談話。談話內(nèi)容主要涉及員工的辭職理由、未來個人職業(yè)發(fā)展趨向、對酒店的意見和建議等。通過老總們的真誠換留，很多員工收回了辭職報告。

(3)建立勞動關(guān)系保障體系。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國家早已取消全民所有制職工身份的“招工政策”，酒店員工的“金飯碗”沒有了，商品房又買不起，如果酒店再不為員工購買養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，員工連日常的看病補(bǔ)貼都沒有，就會使員工產(chǎn)生前途渺茫感，對個人在酒店的發(fā)展喪失信心，使員工對酒店缺乏信任，只求能拿到那份工資，做一天和尚撞一天鐘，根本不關(guān)心酒店的發(fā)展，嚴(yán)重影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。燕良大酒店從員工的切身利益出發(fā)，為員工勞動關(guān)系，辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險，改善員工宿舍居住條件，解決他們的后顧之憂，并針對酒店女職工偏多的情況，保障女職工懷孕期與分娩期的正常工資待遇。

(4)從生活上關(guān)心員工。管理人員關(guān)愛員工，為員工提供真誠、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作，為酒店的興旺發(fā)展盡心竭力。在這方面，燕良大酒店主要做了三點:一是辦好職工食堂，每月酒店給食堂補(bǔ)貼3萬元，保證職工有可口、衛(wèi)生、優(yōu)質(zhì)的飯菜;二是改善員工宿舍居住條件。前年，酒店投資180萬元，完成了職工宿舍的續(xù)建工程，員工宿舍居住條件大為改善;三是每逢傳統(tǒng)節(jié)日，均發(fā)放節(jié)日物資。

(5)幫助員工減壓。隨著社會節(jié)奏的加快，企業(yè)內(nèi)外競爭的加劇，員工在企業(yè)中和社會中受到的壓力也逐步增強(qiáng)，酒店業(yè)更是如此。燕良大酒店努力幫助員工減壓，為員工設(shè)立了閱覽室、乒乓球室等，還把酒店設(shè)在市郊區(qū)的花房開辟為職工休閑場地，為員工提供一個周末釋放自我的場所。

第8篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

關(guān)鍵詞：資本論；資本積累；勞動者權(quán)益；保護(hù)

一、引言

金融危機(jī)后，我國于2008年開始實施的《勞動合同法》，自該法頒布以來，各界人士對該法的出臺看法不一，特別是其中第二章第十四條關(guān)于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，由于類似終身雇傭制而引起了較大的爭議。在筆者看來，衡量一個法律的作用和影響要跳出短期利益的框架，要重視法律背后存在的背景和土壤。近年來勞資沖突頻頻爆發(fā)，每年的絕對數(shù)量和增長趨勢都不可忽視，由此引發(fā)的經(jīng)濟(jì)損失和社會問題不容小覷。如何調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系、保障和實現(xiàn)勞動者權(quán)益就成了維護(hù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的重中之重。勞資關(guān)系的和諧是和諧社會的基礎(chǔ)和風(fēng)向標(biāo)。

二、資本積累過程對勞動權(quán)益的損害

馬克思在對政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論觀點進(jìn)行揚(yáng)棄并加以綜合的基礎(chǔ)上，把資本界定為能帶來剩余價值的價值，本質(zhì)上是一定的社會生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，從而形成了對資本范疇二重性即關(guān)于資本一般和資本特殊的認(rèn)識。勞動始終是資本家源源不斷地創(chuàng)造和攫取剩余價值，實現(xiàn)資本積累的核心要素，如馬克思所說“生財之道就在于占有無酬勞動”。那么資本家會善待工人嗎？答案是否定的。監(jiān)督工人勤勉勞動的同時，還“必須盡可能地把工人的工資減到最低限度”，“資本的經(jīng)常趨勢是使工人降到這種不費(fèi)分文的地步”。除了這些非常直觀的對工人正當(dāng)權(quán)益的剝奪，資本積累對勞動者權(quán)益的侵害表現(xiàn)在以下方面：

（一）對就業(yè)的不利

馬克思在《資本論》第二十三章“資本主義積累的一般規(guī)律”中通過分析和研究伴隨著資本積累，資本有機(jī)構(gòu)成提高對勞動力供求關(guān)系的影響，深刻闡述了相對過剩人口產(chǎn)生的根本原因、相對過剩人口的形式和作用。

（二）資本積累對工人創(chuàng)造價值的剝奪

在簡單再生產(chǎn)過程中，剩余價值伴隨著資本周期性地產(chǎn)生，這部分被資本家無償占用的收入成為了資本家的消費(fèi)基金。“周期性地獲得，也得周期性地消耗”。雖然資本規(guī)模并沒有擴(kuò)大，但這不改變工人得到的貨幣收入只是其創(chuàng)造價值的一部分。進(jìn)一步地，維持工人生活和繁衍的可變資本用于個人消費(fèi)時，有給蒸汽機(jī)添煤加水，給機(jī)輪加油的殘酷意味。

（三）資本積累與休息休假權(quán)的博弈

在剩余價值分為資本和收入的比例已定的前提下，剩余價值的多少直接決定著資本積累的狀況。剩余價值率又是首先取決于勞動力的剝削程度。《資本論》中論述的絕對剩余價值淋漓地展示了資本為了掠取更多的剩余價值，會延長勞動者的工時。雖然在長期內(nèi)社會和技術(shù)的進(jìn)步，法制和道德環(huán)境的改良會使占有對象從絕對剩余價值走向相對剩余價值，但短期內(nèi)，這種革新難以出現(xiàn)，資本擴(kuò)張的本性先天就同勞動者享受正常工作日的愿望沖突。

（四）資本積累對勞動者工作環(huán)境的忽視

勞動者是財富的創(chuàng)造者，資本家本應(yīng)該為勞動者創(chuàng)造良好的安全的生產(chǎn)環(huán)境，這也是在為自己創(chuàng)造長久的剩余價值。不過充沛勞動力的存在使得資本家少有關(guān)注現(xiàn)存勞工的工作環(huán)境，而且改善勞動環(huán)境的種種措施會降低攫取的剩余價值，所以從古到今很多勞動者工作環(huán)境惡劣。我國勞動法第54條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查”；第52條也規(guī)定：“對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害”。

三、利用資本積累的積極性保障勞動者權(quán)益

資本積累的作用具有兩重性：消極作用是資本積累會對無產(chǎn)階級的價值分配乃至命運(yùn)不利，最終結(jié)果是兩極分化嚴(yán)重，最終造成社會動蕩；而積極作用是資本積累是擴(kuò)大再生產(chǎn)的源泉，追加資本來自于資本化的剩余價值。所以，工人階級用剩余勞動的價值貢獻(xiàn)給了雇傭追加勞動的資本，其中不變資本投向廠房、機(jī)器類生產(chǎn)資料，可變資本用于雇傭勞動力，這樣就有了規(guī)模擴(kuò)大的再生產(chǎn)。總結(jié)起來，資本積累的積極作用能夠先把生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，讓更多的勞動者得到工作機(jī)會，或者是既定的勞動者得到更多分配。也就是我們平常講的先把蛋糕做大，再利用稅收、轉(zhuǎn)移支付等財政分配制度保障勞動者的分配更合理，切實提高勞動者的生活水平。下面就介紹如何就非財政角度，分配做大了的蛋糕：

（一） 執(zhí)法部門增強(qiáng)勞動執(zhí)法檢查，優(yōu)化勞動合同管理制度。

從制度上，勞動執(zhí)法部門要杜絕拖欠和克扣工資的現(xiàn)象，加大對違規(guī)企業(yè)的懲治力度，建立拖欠工資黑名單。并在技術(shù)上建立工資支付的保證金制度和監(jiān)控制度，嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同約定，定時定期發(fā)清勞動者報酬。在監(jiān)管職責(zé)上，執(zhí)法部必須切實履行勞保監(jiān)管職責(zé)，監(jiān)督企業(yè)配備規(guī)定的安全生產(chǎn)和職業(yè)病防護(hù)設(shè)施，保證企業(yè)行使其職業(yè)安全衛(wèi)生的主體責(zé)任。同時監(jiān)督企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行國家的職工休息休假的規(guī)定。

（二） 加強(qiáng)工會等維權(quán)組織建設(shè)。

人多力量大是自古以來的真理，但是力量也需要合理的組織才能發(fā)揮最大的功用。近年來，曝光的很多不得不最終走上街頭罷工事件暴露了勞動者權(quán)益得不到有效保障的事實，而其重要內(nèi)因就是勞動者作為個體，力量太分散，缺乏與企業(yè)實現(xiàn)有效溝通與談判的組織平臺，所以最終采用較為極端方式表達(dá)自己的訴求。現(xiàn)實情況是許多企業(yè)工會有名無實，無法保護(hù)勞動者的的權(quán)益，所以政府必須投入更多關(guān)注和支持，發(fā)揮工會的積極作用。

（三） 引入工資協(xié)商制度

近年來，建立工資集體協(xié)商制度的呼聲高漲，原因在于它是維護(hù)勞動者自身利益的一種有效途徑，可以參考國外的一些案例和做法。其積極作用是既能維護(hù)一線職工的權(quán)益，保證工資增長與企業(yè)效益呈合理同步的關(guān)系，確保職工能分享企業(yè)發(fā)展的成果，又能夠建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，調(diào)動員工的積極性。

當(dāng)下正是構(gòu)建和諧社會、全面建設(shè)小康社會的大背景，加大初次收入分配調(diào)節(jié)力度，有效解決社會成員收入差距過分?jǐn)U大問題不但是完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的重要內(nèi)容，還是實現(xiàn)勞資雙贏的發(fā)展需要。（作者單位：四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

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第9篇：企業(yè)員工休假管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 山東能源集團(tuán) 人力資源開發(fā)管理 體系建設(shè)

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人。”即人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，也是市場競爭異常激烈的時代，人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發(fā)，發(fā)揮集團(tuán)人力資源的協(xié)同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，依靠開發(fā)管理人力資源以取得科技、經(jīng)濟(jì)競爭主動權(quán)，贏得發(fā)展新優(yōu)勢，已日益成為現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中的焦點。

山東能源集團(tuán)有限公司是由山東省內(nèi)六家省管煤炭企業(yè)重組而成的，今后將以煤炭產(chǎn)業(yè)作為其發(fā)展的主要方向，在這個基礎(chǔ)上，山東能源集團(tuán)還將加快培育和發(fā)展新能源等戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)。山東省省長姜大明在山東能源集團(tuán)有限公司成立大會上講話時要求，“要大力實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，加快推進(jìn)自主創(chuàng)新，推動企業(yè)進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長的發(fā)展軌道”。山東能源集團(tuán)的成立不僅是煤炭資源的整合，更是人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。山東省委、省政府和省國資委將山東能源集團(tuán)公司作為“戰(zhàn)略管理中心、資本運(yùn)營中心和人力資源管理中心”的三大中心地位的確立，把人力資源開發(fā)管理納入集團(tuán)戰(zhàn)略，提升了人力資源在山東能源集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。組建后的山東能源集團(tuán)將圍繞建設(shè)國際化、現(xiàn)代化大型企業(yè)集團(tuán)，以傳統(tǒng)能源與新型能源為基礎(chǔ)性主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展現(xiàn)代物流、裝備制造和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展煤化工、醫(yī)療健康；積極發(fā)展太陽能、風(fēng)能、生物質(zhì)能等新能源產(chǎn)業(yè)。國際化、多元化的發(fā)展戰(zhàn)略需要各種層次結(jié)構(gòu)的人才，有計劃有步驟地實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系、招聘錄用體系、績效考評體系、薪酬激勵體系、調(diào)配管理體系和教育培訓(xùn)體系，將最科學(xué)的配置方式運(yùn)用到實際工作中，從而提升企業(yè)的效益和競爭力。因此，山東能源集團(tuán)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，將是實現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的根本。

一、建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)

人力資源規(guī)劃是對公司人力需求與供給做出分析、預(yù)測和評估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)性的建議。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作必須緊扣集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步增長服務(wù)，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的特點、要求，制定出與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)規(guī)劃。其內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源狀況，掌握詳實的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)管理使用情況及存在的問題；預(yù)測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧蛔龊梅答佌{(diào)整。

二、建立人力資源吸收錄用系統(tǒng)

人力資源吸收在企業(yè)中又稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。員工招聘錄用是根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展需要，通過工作分析（工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗、教育程度和技能等），確定各權(quán)屬公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格，擬定工作說明書、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發(fā)揮人盡其才、才盡其用的基本策略。做好員工招聘工作是不容易的，涉及企業(yè)招聘政策的制度、招聘渠道的選擇、求職申請表的設(shè)計以及招聘程序的規(guī)范。招聘錄用系統(tǒng)包括：人才甄選技術(shù)設(shè)計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿y試）；工作分析、職務(wù)設(shè)計和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測評程序。

三、建立人力資源績效考評系統(tǒng)

績效考核應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項工作，難在考核指標(biāo)的細(xì)化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效考核又是優(yōu)秀企業(yè)必須要做的一項工作，因為企業(yè)需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣。

員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認(rèn)定、能力的確認(rèn)等都需要對員工有一個客觀公正、科學(xué)合理的考核評價。績效考評是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點和重點，必須認(rèn)真對待、高度重視，因此，應(yīng)制定一套符合企業(yè)實際、具有較強(qiáng)可操作性的績效考評實施方案，并在公司內(nèi)部大力推進(jìn)實施。績效考評是對員工業(yè)績、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個性、抱負(fù)等多個方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論。績效考評分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評價標(biāo)準(zhǔn)和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作方法的目的和促進(jìn)員工發(fā)展；二是可以作為工資、獎金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù)；三是有利于改進(jìn)集團(tuán)公司人力資源管理工作。

四、建立人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

一個好的人力資源管理，應(yīng)該做到識別人才，達(dá)到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多的有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任人才。

培訓(xùn)開發(fā)體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等計劃；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓(xùn)計劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計劃等。

優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠實、盡責(zé)、主動、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。實踐證明，全員教育訓(xùn)練作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能、提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)考慮以下幾個方面：終身教育制度，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；由單純的技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展成以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系；建立由外部訓(xùn)練師資、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)隊伍；形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。其中案例分析、模擬訓(xùn)練、研討班等情景培訓(xùn)方法在近幾年得到廣泛應(yīng)用，值得借鑒。企業(yè)教育培訓(xùn)方向是多樣化的，一般分為決策層、管理層、專業(yè)層和操作層，形成一個具有企業(yè)特色、全方位、立體式的訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)體系，以適應(yīng)和服務(wù)市場競爭的需要。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)包括培訓(xùn)效果評價、跟蹤反饋和修正提高。

五、建立人力資源調(diào)配管理系統(tǒng)

人力資源調(diào)配最根本的目的在于實現(xiàn)人與事的配合，達(dá)到事得其人、人盡其才的目的。具體而言，它包括兩方面的功能：崗位的調(diào)整，即設(shè)立崗位、設(shè)計崗位職責(zé)等；人員的調(diào)整，即員工招聘、調(diào)動、晉升等。

從集團(tuán)公司全局利益出發(fā)，優(yōu)化集團(tuán)公司崗位設(shè)置可為員工發(fā)展提供公開、公正、公平的機(jī)會，保證員工內(nèi)部流動的有序性，解決員工流動過程中的銜接問題。如何合理、科學(xué)和有效地進(jìn)行調(diào)配管理是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展面臨的一個重大問題。通過對調(diào)配管理所需的職務(wù)分析，對心理素質(zhì)、專業(yè)知識和綜合能力的測評，能夠較為準(zhǔn)確地掌握從業(yè)人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用，減少人才的浪費(fèi)。其中調(diào)配制度包括：專業(yè)人員輪崗制度、中層干部輪崗實施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、專門職務(wù)制度、內(nèi)部人才市場暫行管理辦法、員工職業(yè)生涯制度、離職面談制度等。

六、建立人力資源薪酬激勵系統(tǒng)

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。只有公平、合理和規(guī)范的激勵機(jī)制才能吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

山東能源集團(tuán)在企業(yè)發(fā)展的同時，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和人本工作環(huán)境，建立員工收入和福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同步增長機(jī)制，使員工能及時分享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

薪酬激勵的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。要進(jìn)行薪酬激勵系統(tǒng)，一定要制定出相應(yīng)的原則與政策。薪酬激勵一定要有競爭力，企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才，包括薪酬及福利管理制度、獎金評定制度、績效考核與薪酬激勵掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵方案、工作建議激勵方案（合理化建議制度）等。非經(jīng)濟(jì)激勵方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境等。工作建議激勵方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計出最好的解決方案。所以，工作建議激勵方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。

山東能源集團(tuán)只有建立起科學(xué)的人力資源開發(fā)管理體系，才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，只有建立起在市場經(jīng)濟(jì)有的競爭優(yōu)勢，才能實現(xiàn)建設(shè)國際化的、具有較強(qiáng)競爭力的現(xiàn)代大型能源集團(tuán)的目標(biāo)。

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