股權(quán)激勵(lì)具體實(shí)施方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)具體實(shí)施方案范文

Abstract:The traffic engineering enterprise human resources achievements management may divide into the formulation achievements inspection plan, the implementation achievements system of examining and assessment, carries on the achievements appraisal, will inspect the result to utilize four aspects, but implemented specifically still faced many realistic difficult problems, might from the prominent achievements inspection variation, reasonable determination achievements inspection aspects and so on goal, selection science assessment method, reasonable selection drive content carry on the innovation.

關(guān)鍵詞：交通工程企業(yè) 人力資源 績效管理

key word:The traffic engineering enterprise human resources achievements manage

交通工程企業(yè)主要是從事交通、市政等工程建設(shè)的企業(yè)，相比于一般意義上的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)施人力資源績效管理的難度更大，必須進(jìn)行創(chuàng)新，才能更好的推動(dòng)績效管理制度的實(shí)施。

一、交通工程企業(yè)人力資源績效管理的基本現(xiàn)狀

總體來看，交通工程企業(yè)人力資源績效管理的基本流程是采取制定績效考核方案，實(shí)施績效考核制度，進(jìn)行績效評(píng)估，將考核結(jié)果予以運(yùn)用四大板塊。

1、制定績效考核方案

制定績效考核方案，是交通工程企業(yè)根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)各部門的實(shí)際工作情況，制定績效考核實(shí)施方案。首先，制定績效考核總體方案，這主要是包括績效考核的基本原則、指導(dǎo)思想、操作細(xì)則等，通過總體方案的制定來指導(dǎo)整個(gè)績效考核工作。其次，確定各種考核目標(biāo)。這種目標(biāo)包括主要針對(duì)經(jīng)營管理層的總體發(fā)展目標(biāo)，以及針對(duì)中層干部的部門考核目標(biāo)，但由于有些部門的工作內(nèi)容難以分割，在實(shí)施過程中這些部門的考核可能不會(huì)具體到人。再次，制定考核評(píng)價(jià)方法。在進(jìn)行績效管理考核之前，必須采取公開的方法，將績效考核的方法向全體職工公開，以便他們了解考核的有關(guān)細(xì)節(jié)。最后，確定相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度。

2、推行績效考核制度

推行績效考核制度，就是將績效考核方案向企業(yè)的各個(gè)部門、各分公司進(jìn)行詳細(xì)公布，包括績效考核的具體內(nèi)容、考核的時(shí)間限度、考核的獎(jiǎng)懲措施等方面。并對(duì)其中存在疑慮之處做出解釋，讓廣大干部職工在接受企業(yè)實(shí)施績效考核的決心與方案的基礎(chǔ)上，積極的按照方案的有關(guān)內(nèi)容，參照自身工作的實(shí)際情況來確定自身的行動(dòng)，最終使得績效考核體系能被企業(yè)的每個(gè)員工所接受。

3、進(jìn)行績效評(píng)估

績效評(píng)估是指按照績效考核方案，在年終或者某一具體項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，進(jìn)行績效考核。由于交通企業(yè)的某些項(xiàng)目可能是夸年度的，因此這種考核的時(shí)間跨度并非一定按照年度來進(jìn)行考核。績效評(píng)估，首先，按照評(píng)估方案的各項(xiàng)指標(biāo)要求，詳細(xì)的測(cè)算相關(guān)部門、個(gè)人的工作績效，并將測(cè)算結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，以便確定考核是否存在誤差。其次，將測(cè)算結(jié)果與考核目標(biāo)進(jìn)行比較，確定是否達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。

4、運(yùn)用考核結(jié)果

運(yùn)用考核結(jié)果，首先，在企業(yè)內(nèi)部將全部考核結(jié)果進(jìn)行比較，確定表現(xiàn)優(yōu)秀的部門（下屬子公司）、個(gè)人，以及考核未達(dá)標(biāo)的個(gè)人和組織，并將考核的結(jié)果予以公示，以確保考核的公開公平公正。其次，確定激勵(lì)制度。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，選擇可供選擇的激勵(lì)內(nèi)容，如職務(wù)、培訓(xùn)、薪酬福利等，并按照考核的結(jié)果合理的確定激勵(lì)內(nèi)容。再次，確定處罰內(nèi)容。對(duì)于績效考核中未達(dá)到既定考核目標(biāo)的組織和個(gè)人，要進(jìn)行相應(yīng)的處罰，以便確實(shí)發(fā)揮績效考核的作用。

二、交通工程企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題

雖然交通工程企業(yè)人力資源績效管理已經(jīng)走過了一段相當(dāng)長的歷程，也取得了可喜的成績，但仍然面臨績效管理的目標(biāo)設(shè)定有待完善、激勵(lì)手段有待增多、總體效果有待提高等現(xiàn)實(shí)難題。

1、績效管理的目標(biāo)體系還有待進(jìn)一步完善

績效管理的目標(biāo)體系有待進(jìn)一步完善，主要是指現(xiàn)行的目標(biāo)體系中同一層次的干部職工之間差異性過小，甚至沒有差異。而不同層次的職工之間，除個(gè)別崗位外，差異性也還顯得不夠。此外，各類技術(shù)型、管理型特殊人才的考核目標(biāo)體系沒有凸顯。特別是，由于交通工程企業(yè)大部分為國有企業(yè)，這種國家屬性使得在實(shí)施績效管理時(shí)，難以通過大力度的激勵(lì)內(nèi)容來設(shè)置考核目標(biāo)，這也限制整個(gè)績效考核體系的完善。

2、績效考核的激勵(lì)手段有待增多

績效考核的激勵(lì)手段有待增多，主要是指現(xiàn)行的與績效管理向?qū)?yīng)的激勵(lì)內(nèi)容不夠，交通工程企業(yè)采用較多的是對(duì)于某一項(xiàng)目，根據(jù)項(xiàng)目金額、項(xiàng)目完成情況來確定激勵(lì)的內(nèi)容，但對(duì)于股權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代激勵(lì)手段則基本不采用。特別是，由于大多數(shù)交通工程企業(yè)都屬于地方性企業(yè)，績效考核的激勵(lì)手段多與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況密切相關(guān)，從而使得創(chuàng)新性的激勵(lì)行為不多。

3、績效管理的總體效果有待提高

績效管理的總體效果有待提高，主要是指交通工程企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，由于難以打破現(xiàn)有的利益鏈條，難以從根本上突破現(xiàn)有的人力資源管理體系，從而在實(shí)施人力資源績效管理時(shí)更多的采取循序漸進(jìn)的模式，這就使得實(shí)施績效管理后職工的總體收入等變化不大，難以達(dá)到預(yù)定的激勵(lì)效果，也難以對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績產(chǎn)生重大影響。

三、創(chuàng)新交通工程企業(yè)人力資源績效管理的對(duì)策建議

創(chuàng)新交通工程企業(yè)人力資源績效管理，可以從突出績效考核的差異化、合理確定績效考核目標(biāo)、選取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、合理選取激勵(lì)內(nèi)容等方面著手。

1、加強(qiáng)崗位分析突出績效考核的差異化

首先，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、崗位所需的工作技能等進(jìn)行分析，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行定性的比較，從定量的角度確定各崗位的工作強(qiáng)度。其次，要突出室外作業(yè)與室內(nèi)作業(yè)的差異性。由于交通工程企業(yè)有很大一部分職工是采取室外作業(yè)的方式來進(jìn)行工作，甚至是到郊野進(jìn)行工作，這種工作條件的差異性必須進(jìn)行區(qū)分。同時(shí)，在戶外作業(yè)內(nèi)部，也需要根據(jù)具體的工作內(nèi)容不同而進(jìn)行有效的區(qū)分，如可以將交通工程從公路、橋梁等方面進(jìn)行劃分后確定考核目標(biāo)。

2、多角度分解合理確定績效考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)的確定，既要具有激勵(lì)效果，又不能過高。首先，要根據(jù)企業(yè)過去幾年甚至十幾年的發(fā)展歷程來確定考核目標(biāo)。通過分析企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)的平均增速，近年來的發(fā)展速度的變化，并分解到各個(gè)部門、相關(guān)工作崗位，以此來確定考核目標(biāo)。其次，要根據(jù)我國近年來交通工程發(fā)展情況及發(fā)展趨勢(shì)來確定考核目標(biāo)。由于近年來我國大力投資于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境，在設(shè)立考核目標(biāo)時(shí)必須要考慮這種外在環(huán)境的變化。再次，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定考核目標(biāo)。要在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，以此來確定短期內(nèi)的績效考核目標(biāo)。

3、選取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法確保考核結(jié)果公開公平公正

績效考核最重要的一個(gè)方面在于考核結(jié)果的公開公平公正。首先，要選取科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)方法。由于實(shí)際考核中必須便于計(jì)算、便于量化操作，因此考核的方法也必須簡單可行。因此，可以采用加權(quán)平均法這種簡易的操作方法。其次，要把握各指標(biāo)的權(quán)重這一關(guān)鍵。要通過廣泛征求相關(guān)崗位職工、中層干部、決策層的意見，根據(jù)各項(xiàng)工作內(nèi)容的勞動(dòng)強(qiáng)度、對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要程度等來確定指標(biāo)的權(quán)重。再次，要注重考核結(jié)果的公開性。在整個(gè)考核過程中，都要接受職工的監(jiān)督與問詢，對(duì)于存在疑惑之處要進(jìn)行解釋，以便使得績效考核的結(jié)果能被廣泛運(yùn)用，且不會(huì)引起職工的不滿情緒。

參考文獻(xiàn)：

[1]李衛(wèi).企業(yè)人力資源績效管理體系研究[J].財(cái)會(huì)研究，2010（11）：54-56