關于薪酬調整的方案精選(九篇)

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第1篇：關于薪酬調整的方案范文

1范圍

本標準規定了重慶賽迪熱工環保工程技術有限公司（簡稱：賽迪熱工環保）各項人工成本的管理細則。

2規范性引用文件

下列文件對于本標準的應用是必不可少的。凡是注年號的引用文件，僅此年號的版本適用于本標準。凡是不注年號的引用文件，其最新版本適用于本標準。

Q/CISDI5M6.5—2019財務管理基本規范

Q/CISDI5M6.6—2019主要會計政策

Q/CISDI5M6.11—2019成本費用管理規定

3術語與定義

3.1人工成本

人工成本是企業在生產經營活動中用于支付給員工以及代為員工支付的所有費用。包括職工薪酬、五險一金、企業年金、福利費用、工會經費、職工教育經費、勞務派遣成本等。

3.2五險一金

五險是指按照《社會保險法》的有關規定，由公司或公司與職工個人共同為職工繳納的基本養老保險、基本醫療保險（含大額醫保）、工傷保險、失業保險、生育保險。

住房公積金是指根據國家和企業所在地政府有關規定，企業為職工繳納的長期住房儲金。

3.3企業年金

是在基本養老保險的基礎上建立的補充養老保險制度，是對養老保險的重要補充。

3.4職工福利費

公司直接或間接發放給職工的各項福利性補貼，包括醫療費、取暖費、清飲費、工作餐等費用。

3.5工會經費

按照工資總額的一定比例計提并上繳上級工會或撥付給公司工會的費用。

3.6職工教育經費

按照工資總額的一定比例計提并用于職工教育的費用。

3.7勞務派遣成本

企業支付給勞務派遣員工以及代為支付的所有費用。

4職工薪酬

4.1管理原則

4.1.1薪酬定義

職工薪酬是指公司直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。職工薪酬包括職級工資、工齡工資、執業資格津貼、績效工資、項目管理獎、項目簽約提成獎以及各類嘉獎等。

4.1.2管理原則

1)依法管理公司的薪酬總額、經營者年薪及外派人員年薪。

2)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。

3)實行工資總額計劃管理辦法，但其工資總額的增長幅度原則上不得超過實行工效掛鉤的同類企業，其工資總額的發放應嚴格控制在賽迪熱工環保下達的工資總額計劃以內。

4)公司要加強工資總額管理，在核定的工資總額以外，不得以其他形式在成本（費用）中列支任何工資性項目（工資性項目包括直接支付給職工的各種形式的工資、獎金、津貼、補貼）。

5)進一步完善與企業改革發展相適應的收入分配及用工制度，理順內部各類人員收入分配關系，充分調動職工的積極性，增強公司競爭力，促進公司科學發展。

4.2職工薪酬確定

1）賽迪熱工環保的工資總額由賽迪集團根據賽迪熱工環保的年度經濟指標和效益指標等情況確定。

4.3統計與監督

4.3.1計提與發放

1)職工薪酬均為稅前收入。公司在發放時負責代扣代繳個人所得稅。

2)嚴格按照賽迪集團下達的預算和年度考核計提和發放職工薪酬，不得超標準、超范圍計提和發放，未經批準，不得以任何形式結余工資總額。

4.3.2統計管理

人力資源部負責職工薪酬的統計工作，定期與財務部對賬，財務部予以支持和配合。

4.3.3監督管理

財務部負責對公司職工薪酬的計提和發放情況進行監督。

4.3.4責任追究

公司違反本辦法超標計提（發放）薪酬的，超標計提部分沖減該公司當期成本費用；超標發放部分責令退回，并視情節輕重追究有關責任人的責任。

5五險一金

5.1基數與費率

原則上按照每個職工上年度的實際工資收入水平確定其五險一金的繳費基數，限額不超過國家和地方政府規定的水平，并按政府有關部門的通知進行調整。社會保險的繳費比率按照政府有關規定執行，住房公積金的繳費比例不得超過企業所在地政府規定的上限。。

5.2費用列支

應當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由公司從其薪酬中代扣代繳。應當由公司負擔的社會保險費和住房公積金，由從成本費用中列支。

5.3支取與領用

五險一金的待遇支取或領用按照國家和企業所在地有關規定執行。

6企業年金

6.1方案制定

根據《中華人民共和國勞動法》、《企業年金試行辦法》、《企業年金基金管理試行辦法》、國務院國有資產監督管理委員會《關于中央企業試行企業年金制度的指導意見》、《關于中央企業試行企業年金制度有關問題的通知》等法律、法規及《中國冶金科工集團有限公司企業年金方案》，結合本企業的實際情況，由黨委組織部（人力資源部）負責擬制定公司的《企業年金實施細則》，由集團審定，并報中國中冶交有關機構審批后，履行民主程序后執行。

6.2方案調整

按照《企業年金實施細則》的有關規定辦理企業年金，并根據實際情況制訂調整方案報投資人審批后進行調整。

6.3責任部門

人力資源部負責公司企業年金的具體管理工作，財務部予以支持配合。

6.4繳納管理

實施企業年金的，公司繳費部分從公司成本費用中列支；個人繳費部分由公司從職工個人的工資中代扣代繳，并按照國家有關稅收法規代扣代繳個人所得稅。

6.5管理與支取

企業年金的管理、支取等事項按照前述有關法規及公司《企業年金實施細則》的有關規定執行。

7職工福利費

7.1開支范圍

職工福利費開支的范圍、標準按照現行制度執行，具體制度由人力資源部牽頭制定。公司根據實際情況調整時福利費開支范圍和標準時，由公司人力資源部牽頭制訂方案，經公司黨委會審議討論批準后執行，需要上職代會的，還需履行相關程序，需要報投資人批準的，上報投資人批準后執行。

7.2列支渠道

公司職工福利費從公司的成本費用中列支。

7.3總額控制

職工福利費的開支總額原則上不超過公司年度工資總額的14％。超支部分按照國家有關稅收法規的規定進行納稅調整。

8工會經費及職工教育經費

8.1計提比例

工會經費的計提比例原則上不超過公司年度工資總額的2％，具體比例按照上級工會的有關規定執行；職工教育經費的計提或使用原則上不超過公司年度工資總額的1.5%，如果實際發生額超過當年計提數和上年累計結余數，可以根據實際發生數計提，但不能超過公司年度工資總額8%。

8.2計提與使用

1)工會經費或職工教育經費的計提數從公司的成本費用中列支，職工教育經費使用時從計提數中列支，財務部根據工會申請將工會經費從計提數中分別撥付上級工會和本級工會賬戶，按照全國總工會、重慶市工會以及集團相關規定、標準使用。

2)計提的工會經費按照規定撥付上級工會。

3)超標計提未使用的工會經費或職工教育經費按照國家有關稅收法規的規定進行納稅調整。

第2篇：關于薪酬調整的方案范文

關鍵詞：中小企業 薪酬激勵 銷售人員

一、中小企業銷售員工薪酬激勵的不足

在借鑒以上專家觀點的基礎上，為了得到現實中小企業在銷售員工薪酬激勵方面所存在的具體問題，筆者設計了一個銷售員工薪酬問卷調查，通過實地調研考察實際發放的方式，共向一線工作的銷售員工發放問卷200份，收回145份，實際有效的130份。最后對問卷調查的分析總結得到中小企業的銷售人員在薪酬激勵方面所存在一些不足。

1.銷售人員的任務量大卻難以獲得相應的薪酬。部分企業的銷售人員在工作的實際當中，一般很難完成企業規定的指標銷售，員工每時每刻都在忙著推銷企業的產品而不能取得應有的銷售薪酬，更是拿不到中小企業的承諾的相應的傭金。如圖1所顯示，在調查過程中多數的員工無法完成中小企業所規定的銷售額指標。在這樣的情況下員工除了繁忙的勞作外還感到來自業績的壓力，感覺不到有任何的成就感。更為糟糕的是一些銷售員工認為反正是完不成銷售的目標，他們就不去專心積極的搞銷售了，這樣就使整個中小企業的銷售業績降低了。

2.薪酬方案設計不合理很難起到激勵的作用。全部的員工使用同一種薪酬設計方案，從而導致不同類型的銷售員工普遍反應一些中小企業薪酬設計方案的不合理，他們的銷售工作根本得不到有效的激勵。如對一些銷售員工長期持有穩定客戶的來講，加上他們熟悉產品自身的特性，員工更加希望獲得穩定且相對比較高的薪酬回報。還有些說服造詣很深的銷售員工，他們的溝通對客戶的購買起著決定性的作用，如果不改變那種不合理的的薪酬方案的話，那就不能起到激勵效果正效應。

3.在薪酬方案中缺少內在的報酬。內在報酬指的是銷售工作本身所給予銷售員工的滿足。例如及具有挑戰性的工作，工作責任度、工作成就感，參與中小企業的薪酬制度決策的制定等。中小企業的薪酬方案中的獎勵部分是以外在的報酬為主要，就是通常情況下的以貨幣形式為主，但是這些中小企業忽視了給予銷售員工內在報酬，以至于使他們這些員工就感覺工作本身沒什么意思，他們也得不到長期、持久的正有效的激勵。中小企業表現更為簡單的是在一些福利的發放上面，通常是過年過節發油、海產品、日常生活用品等，還有就是給銷售員工報銷通話費、出行交通費，極少企業有能給銷售員工提供一個受教育來提高機會。更甚者是一些中小企業把銷售員工當作閑兵游勇來看，銷售員工雖然在中小企業干的時間很長，但中小企業卻沒能夠為其繳納五險一金，應有的一些社會保障。

4.很隨意的銷售員工薪酬方案設計。在很多中小企業里都還存在“家庭式”的現象，關于在銷售員工的薪酬設計方案上中小企業主普遍認為企業是他們創造的，他們要自己說了算。銷售員工始終處在被動的地位，沒機會能夠參與中小企業薪酬方案設計，既沒有討價還價的權力也沒有一個合理的保障制度來保障他們的薪酬公平。就是不同類別的銷售員工的薪酬設計，他們也都是根據自己的日常經驗來定奪。有時即便是已經制定好的薪酬方案也不一定會拿來付之實踐實施。

二、中小企業銷售員工薪酬激勵不足的原因分析

1.銷售員工的銷售目標不合理。許多銷售員工的實踐經驗表明，部分中小企業制定的銷售目標高的離譜，簡直就是無法實現。銷售目標所對應的薪酬也就成了“可望不可及”，這些銷售目標就沒有體現其實際價值，也就形同虛設了。弗盧姆的期望理論表明，員工的銷售目標一定要具有可實現性和挑戰性，不合理的銷售目標會直接影響到銷售的順利進行。銷售計劃目標假如定的太高，員工的自主性銷售工作就會受到影響，業務不便于的開展。銷售目標假如定的很低也不方便中小企業的發展，同時也不具有對銷售員工的激勵效果。銷售員工的銷售目標制定很多企業的很多時候過于簡單，缺乏科學合理的程序，對實際完成的估計太高。銷售目標制定的話語權被中小企業主的壟斷。在加上一些中小企業主對銷售現實情況不是很熟悉，他們最終的決策全憑感覺來制定銷售目標，這也是一些中小企業銷售目標不科學的最主要的因素。

2.薪酬方案的設計缺乏靈活性。中小企業銷售薪酬方案一但制定好就會很多年不改變，這就喪失了對銷售的指導意義，直接波及到中小企業戰略的整體。銷售員工面對工作對象的復雜多變、銷售環境、銷售時間和工作方式的高靈活性，這些就決定了在銷售員工薪酬設計的時候，要考慮這些復雜善變的因素與市場環境的一致性。

當市場環境變化比較大的時候，雖然要在一段時間內要保持薪酬方案的穩定性，也要隨時調整薪酬方案來滿足這個善變的市場環境，這樣才會對銷售員工的行為進行有益指導。

3.單一的激勵方式。很多中小企業對銷售員工的激勵主要在物質獎勵上，這種激勵方式過于單一，在年末中小企業效益比較好的時候，一次性發放企業年終獎。不考慮員工的績效，只根據銷售員工的職務和崗位發放獎勵。這種單一的薪酬方案不但吸收不到優秀人才到中小企業中來，還會導致中小企業優秀員工的流失，從而使中小企業成本的增加，也會使現有的員工的辭職率升高。

4.不完善的薪酬激勵制度。當前許多中小企業主都缺少對薪酬激勵制度的支持，中小企業主只憑個人的偏好來確定員工薪酬，承諾不兌現、獎勵的輕處罰的重，加上中小企業主的態度不明確，使銷售員工激勵機制的作用不能有效發揮從而導致中小企業對優秀人才吸引力降低。所以中小企業管理一定要有科學的制度，這個制度必須能表現出員工的平等，摒棄等級分化實現薪酬激勵的透明化只有這樣中小企業才會有希望。

另外，一些中小企業在制定薪酬方案的時候對一般員工的意見采納較少，主要還是以領導層的建議為主。薪酬方案的制定不能體現公平化、民主化，導致銷售員工認為，領導自己制定的薪酬方案是與銷售業績聯系不大，他們也就不怎么認真努力的干，而是想盡一切辦法去和領導處好關系。

還有就是，他們的薪酬沒有透明度，不知道其他員工的薪酬情況，當他們知道自己的薪酬與其他員工相比不公的時候，會對本企業產生的不滿，從而發生一些辭職現象。所以，中小企業在薪酬設計的時候要多采納各方建議，只有這樣才能使中小企業薪酬方案對員工的正激勵。

三、中小企業銷售人員薪酬激勵的對策建議

1.設置合理的銷售目標。首先，要激勵銷售員工都向優秀的銷售員工請教，來激發員工們的積極性及工作的熱情，然后中小企業在制定銷售員工的銷售目標。制定時要使大約百分之七十的銷售員工能夠完成銷售任務，另外的百分之三十的銷售人員不能完成銷售任務，在人數上呈正態分布。要使銷售員工整體績效也呈正態分布，合理的績效區間可以增加企業內部銷售人員之間的意識競爭。

2.加強銷售員工的薪酬激勵靈活性。銷售員工的薪酬方案經過實施一段時間后一定會出現些不足，中小企業就需要對這些信息進行反饋。同時企業經營戰略調整、市場環境的變化、銷售員工的薪酬方案也要隨之調整。由于銷售工作自身的特點，公開獎勵和表揚可使銷售員工在行業中樹立威信方便他們工作的展開。給員工的獎勵要做到及時而誠信，及時的薪酬獎勵可使銷售員工的心理得到榮譽感，自我滿足感，使他們更認真的工作。

3.員工的事業激勵要給予充分的重視。當員工完成了富有挑戰性的工作后，中小企業主對員工的各項獎勵更是促進了員工的榮譽感，使他們對銷售工作產生更大的動力。在國內的企業中尤其是家族型的中小企業，普遍存在家長制的作風員工無自只能被迫的接受工作，這樣就會大大降低員工的工作熱情。因而，要去除家長制的作風，賦予銷售員工一定的自力，讓其自主解決怎樣來完成工作目標，這樣以來不僅使員工感覺到中小企業主對他們的信任與理解更能調動其自身的內在潛能。

4.薪酬制度制定要員工參與。薪酬問題關系到銷售員工的的切身利益也關系到中小企業的健康發展，在制定實施銷售人員薪酬方案時，中小企業應該和員工相互協商。企業的人力資源部門充分利用職工大會等形式來說明中小企業薪酬方案制定的依據，聽取銷售員工對薪酬方案有哪些意見。積極主動的把銷售員工引導到參加薪酬制定中來，盡量使薪酬方案在制定過程中民主化，這也是完善薪酬制度不可缺少的，這樣能達到銷售員工對中小企業薪酬方案的理解和認同。

參考文獻：

[1]李芳萍.現代企業銷售人員績效考核存在的問題與對策[J]，商業營.2011（10）.

[2]翟維麗.我國中小企業培訓體系的構建淺析[J]，中國商貿，2010（5）.

第3篇：關于薪酬調整的方案范文

xx年各項工作開展情況

完善制度，使各項工作程序化、標準化。

今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。誠如***所教導的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。

修訂與完善崗位說明書

今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。

第4篇：關于薪酬調整的方案范文

關鍵詞：事業單位；績效工資改革；挑戰

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

事業單位績效工資改革對于提高其單位內部管理水平，促進事業單位服務能力的提升具有重要的意義，特別是，事業單位分類改革的推進客觀上要求經營性事業單位在注重服務的同時講究效益，公益類事業單位和承擔行政職能的事業單位要更加注重服務能力和水平的提升，這都要求發揮好績效工資的激勵作用。

一、事業單位績效工資改革的基本現狀

我國事業單位數量較多，吸納的就業人員規模龐大，推進事業單位績效工資改革影響深遠，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業單位績效工資改革的基本制度

事業單位績效工資改革的制度構成可以從多個維度來考察，從中央層面來看，《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發〔2006〕56號）、《關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發〔2006〕59號）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關于分類推進事業單位改革的指導意見》更是進一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級別，如四川省出臺了《四川省其他事業單位績效工資的實施意見》、廣西14個市在2012年就制定出臺了事業單位績效工資工作實施方案。

2.事業單位績效工資改革的實踐

目前，事業單位績效工資改革已經取得了一定的成效，已經被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實施了《江蘇事業單位績效工資實施方案》，這一方案的內容主要包括三個方面。首先，明確實施績效工資事業單位的范疇，即明確包括哪一些行業或者類別的事業單位，同時還要明確事業單位內部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當中。其次，要明確績效工資及其實施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術崗位、工人績效工資的計算方法。再次，明確績效工資實施中其他事項，包括工資調整改革的辦法、高層次人才、事業單位領導、新進人員績效工資的計算方法等。

二、事業單位績效工資改革面臨的挑戰

雖然事業單位積極推動績效工資改革，但從實踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習慣，也有事業單位本身管理體制等方面的因素。

1.長期以來形成的分配習慣影響績效工資改革

長期以來我國事業單位形成了一套根據職稱職務、工齡等計算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業單位職工多為具有事業編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進行管理，這就進一步加大了薪酬調整的難度。其次，從增量調整來看，各級財政積極加大事業單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎。但從實踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業單位人員規模較大，容易導致績效工資難以體現差異的結果。假設某事業單位一年增加100萬經費，單位職工人數為200人，則平均每人增加的經費僅5000元，每個月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數很小的情況下職工的薪酬差異不會很大。

2.事業單位管理體制與治理結構影響績效工資改革

首先，從事業單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術人員即使是高職稱、高學歷技術人員在決策中的權限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術人員的績效工資考核體系，導致績效工資實施容易遭受抵制。其次，從事業單位治理結構來看，雖然事業單位絕大多數都是專業技術人員，單位領導者、中層干部也多為技術人員，但在現行的治理模式下，無論是技術人員轉型而來的行政領導，還是其他方式提拔而來的行政領導，都存在以行政的方式領導單位發展，以官員的理念治理單位的思想，專業技術人員則淪為配角，成為被領導者的角色，甚至要為單位的發展、為適應領導者的風格而“倒逼”自己轉型，這就難以凸顯專業技術人員的特色，其工作績效也難以顯現，績效工資的實施失去了最基本的土壤。

3.事業單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰

首先，專業技術崗位職稱評定體系有待完善，這表現在職稱評定方式的不統一如行政人員參評政工師、專業技術人員通過考試或者評選的方式評選專業職稱，這就存在評選標準等的不統一，容易導致“優秀專業技術人員難以獲得高級職稱，部分參評標準較低職稱系列的人員獲得高級職稱”的問題。同時部分事業單位還存在初級、中級以及未聘專業技術人員在管理崗位工作的現象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業領域，難以提升職稱，其績效工資也會出現長期性的偏低現象。其次，崗位聘任機制有待完善，由于專業技術評審存在多樣性，部分事業單位存在評了未聘等現象，如某一專業技術人員獲得經濟師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內部完善這種聘用機制，以保障公平，也便于績效工資改革的設施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標體系，導致績效工資更多的是對歷史數據的反應而不是當前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進事業單位績效工資改革的思考

適應事業單位改革的需要，積極完善現有的績效工資改革體系，需要把握關鍵環節，完善事業單位內部治理模式、制定科學的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動改革深入。

1.完善事業單位內部治理模式

首先，要更新理念，突出專業技術人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當中。事業單位必須突出考慮單位發展的特色、單位服務能力的提升，以此為基礎發揮績效工資的激勵作用鼓勵專業人員為單位發展貢獻力量。其次，要改善內部決策機制，事業單位在制定績效工資方案時，要充分考慮專業技術人員需求，甚至吸納專業技術人員參與方案的制定，同時在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級別職工的意見，對方案進行完善。在意見不一致時，要在遵循國家有關制度的基礎上，充分借鑒同類型事業單位績效工資改革的經驗，結合單位的職能定位進行明確，以最大程度的發揮績效工資的激勵作用。

2.科學的制定績效工資改革方案

首先，事業單位內部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價值取向、基本原則、主要內容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進行明確，如對于專業技術人員能否參評與專業崗位不相關的職稱、各種職稱職務聘用的年限等，通過這些內容的明確和執行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實踐來看，除從事生產經營的事業單位外，公益類事業單位主要以提供服務為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實踐中事業單位可以從服務能力、服務水平、服務成效等方面確定考核指標。其中服務能力主要考慮職工的學歷、職稱、工齡等因素，服務水平則主要考察職工的服務態度、業務熟練程度等因素，服務成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關鍵要素，以此確定各指標的權重，對于生產經營類事業單位，則應該賦予服務成效類指標更大的權重，對于公益類事業單位，則可以更加統籌的考慮各種考核指標。

3.完善績效工資改革配套體系

首先，要建立績效工資動態調整體系，隨著改革的深入，事業單位外部環境會發生變化，單位的工作任務、崗位要求都會發生變化，這就要根據這種變化動態的對績效工資方案進行調整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內部形成一種注重績效考核、推進績效工資改革的良好氛圍，事業單位要通過問卷調查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎上針對職工共同關心的問題展開研究，并與當前的績效工資改革方案進行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。

參考文獻：

[1]王玉娟.事業單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業資產與財務，2013（3）：33-35.

第5篇：關于薪酬調整的方案范文

一、美國公司高層經理薪酬管理趨勢及特點

(一)強化問責制

促進股東參與，提高包括高層經理薪酬在內的公司治理的有效性。這種改進表明公眾對美國公司及主的期望提高了。這必然強化公司董事的問責制，密切監督他們的薪酬。對董事會在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會以更高的敏感性，確定并監督高層經理薪酬與公司績效之間的聯系。

(二)注重過程

通過使薪酬與績效緊密掛鉤，董事會與薪酬委員會能夠處理薪酬爭議，提高公司的競爭力。直到現在，經常關注的是經理領取多少薪水。90年代以來，基本問題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。

(三)提高薪酬激勵效果

高層經理薪酬方案設計越來越具體、細化，采用適時評價高層經理薪酬方案的適當性和競爭力，強化高層經理能力和績效與其薪酬方案的關聯性，確保有效激勵高層經理，使其實現股東及公司相關利益者目標。

(四)規范信息披露

全美董事協會(NACD)藍籌委員會報告的目的在于為公司董事會處理高層經理薪酬問題提供信息、指導與標準。委員會希望這份報告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監管機構有關的責任。委員會相信，遵照該報告建議，在全球中改進企業的薪酬管理，提高美國公司的管理質量與管理績效。

二、美國公司高層經理薪酬管理可資借鑒的做法

(一)強化薪酬委員會對高層經理薪酬的管理

薪酬委員會應具有與其職責相當的權力。不論公司如何安排薪酬委員會的職責與權力，這些都應該以書面形式說明，并由董事會批準。董事會薪酬委員會在監督公司高層管理人員的薪酬計劃方面起著重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當橋梁。

1.薪酬委員會的構成及要求

為保證薪酬委員會有效運作，其成員一般少于5人。主席應該由成員選舉產生，而不是由首席執行官任命。薪酬委員會成員應該完全由外部董事選舉產生并經董事會同意的獨立外部董事構成。這種獨立性不僅體現為成員的構成，還體現為薪酬委員會的職能。

多數薪酬委員會成員應具有薪酬方面的專門知識。委員會成員應該主要來自企業界，其他的則來自學術界與非盈利機構。招募成員時，一個關鍵要求是看申請人是否有充足的時間完成所要求的任務。

董事會應該對薪酬委員會成員資格規定明確的獨立性與知識標準。應該鼓勵被提名的成員了解這些標準，成員除了擁有股票和供職于董事會外，不應該與公司或其管理者有經濟聯系。

公司律師、銀行、賣主與顧問也許有助于董事會，但是為了避免出現利益沖突，他們不應該在薪酬委員會供職。CEO們完全可以相互之間在董事會供職，但不應該相互之間在薪酬委員會供職。允許CEO參加薪酬委員會會議，交流信息與看法。薪酬委員會有必要考慮CEO對公司高層經理薪酬政策的目標、范圍與實施的評價性意見。

2.薪酬委員會的一般職責

不同公司薪酬委員會的職責存在差異，甚至在同一公司內部，如果公司需要或董事會變更，薪酬委員會的職責也會發生變化。例如，處于初創期的企業薪酬計劃要求與處于成熟期的企業完全不同。但有些一般職責是相同的。

(1)管理監督是每個薪酬委員會成員的共同職責。薪酬委員會負責CEO、各部門主管與主任的管理開發，績效評估與挑選。

(2)定期開會是薪酬委員會的另一個職責。薪酬委員會至少應該每季度開會一次。委員會的小規模使之成為可能。按專題確定年度會議計劃，如:一次會議持股計劃，一次會議審查績效目標，一次會議審查年度激勵計劃，一次會議討論管理層接替。

(3)薪酬委員會與董事會之間的溝通是完全公開的。薪酬委員會必須保證董事會完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會負責的問題。

(4)與股東溝通是薪酬委員會的另一重要職責。薪酬委員會必須保證股東對公司計劃做出合理預期，并讓董事會了解股東的想法。

3.薪酬委員會的具體職責

薪酬委員會的具體職責包括但不局限于以下幾點:

(1)建立并監督

高層經理的薪酬政策。首先必須評估公司績效，并審查過去、當前利潤與績效之間的聯系。

(2)確定個人薪酬。

薪酬委員會應該確定公司及其分支機構CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分:薪水、獎金、股票期權，與其他長期激勵薪酬、福利與津貼。

(3)管理激勵計劃。

薪酬委員會應該審查公司的戰略與股東價值，以及它們與薪酬計劃之間的聯系。

(二)根據高層經理薪酬構成及特點，科學評估其適當性和競爭力

薪酬委員會除了測量高層經理的薪酬，還應評估其薪酬的適當性及與其他相關外部機會的競爭力。

1.高層經理薪酬構成及特點

高層經理的薪酬由稅前基本年工資與獎金、中長期薪酬的預期收入以及績效福利和補充福利(包括延期支付薪酬與津貼)等幾方面構成。各部分在時間及風險方面都有一些特點，具體見表1。

表1　高層經理典型薪酬構成及特點分析薪酬構成時間特點風險特點

薪酬構成 時間特點 風險特點

基本薪水 基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）。 基本薪水是最安全的薪酬形式，只涉及就業風險。津貼的風險程度也非常低。

年度獎金或

短期激勵薪酬 年度獎金或短期薪酬激勵計劃通常每年支付一次，盡管有些計劃每季度或每半年測量績效一次并支付績效薪酬。通常，新績效標準始于每個財務年度。 年度獎金計劃涉及未來就業風險與公司的未來績效低于目標水平的風險。

中長期激勵薪酬，包括：股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股票、績效單元∕股份∕現金 中長期薪酬激勵計劃的時間跨度從3年至10年不等。一個公司很少會同時使用多個時間跨度不等的中期激勵計劃與長期激勵計劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對某種形式的長期激勵計劃按年支付，而另一種計劃則每年支付兩次。 中長期薪酬激勵計劃涉及未來就業風險與未來公司績效∕股票風險。

法定福利與公司內部福利，包括：養老金計劃、醫療計劃與牙醫服務、儲蓄計劃、壽險計劃、傷殘計劃 福利計劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經理，以及因公司合并、重組或其他原因導致就業終止的高層經理。 法定福利的風險通常比補充計劃小。

補充福利計劃，包括：延期支付薪酬計劃、高層經理的補充退休金計劃、超額退休金計劃、補充醫療與殘障計劃、補充壽險計劃 延期支付薪酬計劃的計時各不相同，通常是長期計劃。 補充福利計劃涉及未來就業風險與公司的未來績效風險。多數（不是全部）補充計劃與延期支付計劃是沒有保障的。近來的趨勢是：設計補充福利計劃，使公司績效與福利之間的關聯度更大。

津貼，包括：俱樂部會員、理財規劃∕顧問、享用公司汽車與飛機、航空俱樂部會員、司機 只要高層經理在職，津貼通常是永久性的。

2.科學評估高層經理薪酬計劃

高層經理薪酬包中某些部分很難評估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會成員在評估薪酬計劃時應該考慮外部因素，并尋求來自行業、學術界、媒體、或從事、、咨詢行業等外部專家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。

3.科學評估高層經理薪酬的競爭力

評估高層經理薪酬的競爭力，薪酬委員會必須考慮:不同職位使用什么薪酬結構及組成部分，用什么參照組;必須保證使用正確的數據;選擇最優的方法描述競爭性企業的薪酬數據。

(1)薪酬構成差別很大。一些調查主要關注基本薪水或現金薪酬(基本工資與獎金)。長期激勵計劃雖然很難評估，但在高層經理總薪酬中所占比重通常超過50%。與高層經理薪酬包中的其他現金與股票部分相比，福利不太重要，但會有大。

分析高層經理薪酬競爭力時，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競爭力。實際上，薪酬委員會可以每年進行部分競爭力分析，整體競爭力分析至少應該每5年作一次。

(2)研究的職位可以通過抽樣選取(既有縱向也有橫向)，或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優點，適用于不同場合，通常抽樣法就足夠了。

(3)選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業競爭者的角度考察薪酬設計，這樣能夠了解恰當的行業薪酬水平。其他人主張跨行業考察薪酬設計，認為評價薪酬競爭力，不僅要考察行業競爭者的薪酬，而且要考察“競爭性人才”的薪酬。兩種方法各有優點，適用于不同場合。

(4)數據可以直接從公司報告(如委托投票書)中獲得，也可以從基于公司報告或薪酬調查的出版物中獲得。這類研究通常出現于商務雜志，出版者、咨詢師與大學教授都可以使用。薪酬調查既可以是大范圍，例如覆蓋財富500強企業，也可以是小范圍，例如覆蓋某個行業、行業分類或地區。

(5)關于方法問題。設定參數并收集數據后，薪酬評估者需要選擇表示薪酬數據競爭力的方法。可能的方法有描述統計(中值、分位數、均值)、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。

(三)確保能力、績效與高層經理薪酬的關聯性

公司董事會面臨的各種公司治理問題中，如何建立高層經理薪酬與公司績效之間的聯系是最緊迫的。

如果薪酬標準是能力與績效，不論是大公司還是小公司，也不論是國有公司還是私人公司，公司董事會就能夠保證由最佳、最能干的人來領導公司的經營，并支付他們激勵性薪酬。

薪酬水平決定公司能夠吸引和留住什么樣的人才;最優的薪酬水平取決于管理質量、績效目標的難度、高層經理面臨的風險等幾個因素。

高層經理薪酬包中的激勵薪酬體現了薪酬與績效之間的聯系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績效最大化。

1.選擇合適的高層經理績效測量方法

公司的目標是為股東創造長期價值，使股東長期價值最大化就是使總價值最大化。由于沒有測量股東長期價值的最優指標，高層經理薪酬肯定是與不完善的指標掛鉤。測量績效的方法主要有以下兩類:基于公司股價的績效測量，和基于公司會計與其他內部數據的績效測量。兩類測量都曾流行過———現在推崇基于公司股價的績效測量，但是這兩類測量方法都不會完全消失，每類方法都有適用場合。具體見表2。

表2　績效測量方法及優缺點

表2 績效測量方法及優缺點

績效測量 優點 缺點

基于公司股價的績效測量 在一個有效的市場中，股價體現公司預期未來現金流量的貼現值。當前股價反映了市場對股東長期價值的當前預期。股東的回報包括股價增值與紅利，可以測量股東長期價值的變化。股東回報最簡單、最容易測量，促進股東長期價值的變化。

高層經理，如CEO的薪酬與股價掛鉤能夠獎勵（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長期價值的行為。 股票市場不是完全有效率的。當前股價反映所有可公開獲得的數據。但是，關于公司前景的信息經常只被董事會與高層經理占有，市場不知道這些信息，從而股價中也就無法包含信息。

由于經理掌握產權信息知識，他們能夠在短期內“操縱”股價。

股價還受到管理者無法控制的因素的影響。

基于公司內部數據的績效測量 此類測量是基于會計收益指標，包括每股收益，資產回報，股票回報等，可以免除“市場波動”風險。

在一些具體條件下，基于會計的績效測量優于基于公司股價的績效測量。

分支機構或單位無法獲得基于公司股價的績效測量。要求使用基于會計的績效測量。 會計收益是短期指標，它反映公司過去的而不是未來的績效。基于會計指標的薪酬鼓勵高層經理避免采用不利于當前收益但有利于未來收益的項目。

“長期會計績效測量”計劃也無法克服基于會計的績效測量缺點，因為這種計劃在CEO退休時成為既得的利益（CEO退休后，很少從會計收益獲得獎勵）。

雖然基于的績效測量與基于公司股價的績效測量都不是測量股東價值的完美測量，但在多數時候，基于公司股價的績效測量方法優點大于缺點。基于公司股價的績效測量雖然波動性較大，但是它能夠為成熟公司，有重要成長與投資機會的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵。

2.基于績效的薪酬設計

(1)績效薪酬

有效的績效薪酬計劃是將基本薪酬與為股東創造的較高收入相結合。“合理的薪水”既要足夠高，提供可接受的收入保障;又要足夠低，將整體薪酬水平(包括績效薪酬計劃下的預期收入)控制在富有競爭力的范圍之內。高績效年份的薪酬將超過競爭的薪酬，低績效年份的薪酬將低于競爭企業的薪酬。

(2)基于股價的激勵薪酬

可以通過實際所有權方式使薪酬與股價掛鉤，要求CEO與其他關鍵管理人員購買并持有相當數量的股票。此外，董事會可以通過股票期權、股票增值權、受限制的股票、虛擬股以及與財富創造關聯的績效計劃，提供基于股價的激勵薪酬。這種薪酬也有一些優缺點。

實際所有權使CEO財富與股東價值直接關聯，是全部績效薪酬中的一個重要組成部分。轉讓與持有受限制的股票鼓勵高層管理人員持股，但它不得作為現行薪酬計劃的附加部分。

公司融資購股計劃是另一種形式。在杠桿購股計劃中，高層經理使用直接現金與公司的無追索權貸款購買股票，無追索權貸款的利息因公司自有資本成本而增大。

股票期權與股票增值權的激勵性質與受限制的股票類似。股票期權(與受限制的股票相比)的主要優點是股東授予股票期權的成本遠低于股東轉讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會必須知道，不論最終如何進行會計處理，股票期權決不是沒有成本的。

給定股票期權的激勵作用超過等額的受限制股票。另一方面，股票期權(與受限制的股票相比)也有許多缺點。比如，股票期權不鼓勵支付稀釋期權價值的紅利;受限制的股票有助于激勵高層經理增加股東價值，即使遇到股價大幅下挫，股價下跌時，股票期權的激勵作用隨之減少，迫使薪酬委員會降低期權的執行價格;股價下跌可以通過再定價的方式進行補償，股票期權有助于激勵高層經理做出高風險的投資決策。

虛擬股計劃與受限制的股票類似，對股東價值提高給予獎勵。與股票期權相比，虛擬股計劃中測量的增值或貶值可以根據公司資本費用、市場或行業績效進行調整。這種調整使公司在不增加成本的條件下，轉讓更多的虛擬股。

基于股價的激勵計劃不僅能夠激勵高層經理提高當前績效，而且鼓勵他們成為公司的長期股東。高層經理持有足夠數額的公司股票時，他們與股東一樣分享公司遠景。應鼓勵增加高層經理持股的激勵計劃與企業文化。但不要設置強制性持股目標，董事會可以通過許多方式鼓勵高層經理持有公司股票。最大的變化表現在態度方面:董事會培育這樣一種文化，高層經理持股太少是不合適的。

(四)細化信息披露規則并強制執行

證券與交易委員會向股東與其他人公開披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會決定證交會注冊公司按照新的規定提交高層經理薪酬報告。該規定適用于公司委托投票書、申請上市登記表以及其他定期的公司報告。這些規則不僅共13，500家上市公司，而且對計劃上市的非上市公司也產生影響，因為它們希望按照上市公司的標準運作。

1.信息披露的主要

證交會要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括:

(1)薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個薪酬最高的經理(1983年的標準是年薪超過＄60，000以上，的標準是年薪超過＄100，000)的總薪酬。

(2)薪酬委員會報告。描述高層經理薪酬的影響因素以及給付依據。

(3)績效圖。比較5年內本公司與其他公司的股東收益。

(4)期權∕股票增值權表。反映期權與股票增值權的各種信息，包括公司在外期權的潛在溢價率與未實現收益。

(5)其他規定。包括注冊公司高層經理的實際所有權、股票期權再定價、薪酬委員會成員的獨立性降低以及待股東批準的新的薪酬計劃。

小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬美元的公司。這類公司大約有3，000家。小公司必須提供:①薪酬匯總表(三年過渡期);②期權∕股票增值權授予與執行表(省略期權價值);③長期激勵計劃表;④指定的高層經理的就業合同與終止報酬;⑤董事薪酬。

2.信息披露的效果與影響全美董事協會藍籌委員會要求完全遵照新的要求，目的是改進治理結構與改善股東之間的關系。新規則至少有以下幾方面效果:信息簡化與清晰;數據表示方式連貫;薪酬元素披露廣泛;提交報告方便;薪酬委員會獨立;依賴獨立的專家咨詢。

新規則對薪酬的準確影響仍然有待觀察，但新規則有利于:結構化、正式的股票期權授予;股票期權的更長等待期與績效要求。新規則也不利于:基本薪水的增加;受限制股票的支付;股票期權的重新定價;金色降落傘計劃;高額津貼;長期固定成本的企業(非固定)福利。

三、啟示與建議

(一)規范董事會，強化薪酬委員會對高層經理的薪酬管理

我國企業在公司化改制的過程中，應該嚴格按照《上市公司治理準則》及相關政策，規范董事會結構及制度建設，成立主要由外部獨立董事構成的專門薪酬委員會，強化薪酬委員會對高層經理的薪酬管理。當前急需完善兩方面工作:一是細化薪酬委員會對高層經理薪酬實施管理的內容、職責及程序;二是確保薪酬委員會成員獨立性的同時，探索提高薪酬委員會對高層經理薪酬實施管理的動力。

(二)薪酬結構多元化，細化高層經理薪酬方案

高層經理薪酬結構主要應包括四部分:基本薪酬、年度(短期)獎金、長期激勵和各種福利津貼。這只是高層經理薪酬結構的一般模型，在不同企業因企業業務性質、戰略、所處環境及高層經理需求的不一致，高層經理薪酬結構組合應該是不同的。當前我國企業高層經理薪酬結構主要存在兩方面:一是因受政策、學術或成功企業做法宣傳輿論導向影響，結構單一或喜歡走極端;二是未根據不同企業的業務性質、戰略、所處環境及高層經理需求差異而設計“個性化”的薪酬結構，致使高層經理薪酬保障有余，激勵不足。目前，有必要根據不同企業的業務性質、戰略、所處環境及高層經理需求差異設計“個性化”的多元薪酬結構，并且細化各部分薪酬。

(三)充分考慮高層經理能力與績效，提高薪酬激勵效果

設計高層經理薪酬的基本原則是:在保障高層經理基本生活的前提下，有效調動高層經理積極性，使股東價值極大化，并實現公司相關利益者的目標。只有準確鑒定、承認高層經理能力，評價其績效結果，并有效與薪酬分配相關聯，才有可能充分有效激勵高層經理，達成股東及相關利益者的目標。

(四)適時評價高層經理薪酬適當性與競爭力

高層經理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學方法適時評價高層經理薪酬方案的適當性與競爭力，并予以適當調整，才能有效吸引、留住、激勵真正有能力的高層經理。目前我國企業一是缺乏或根本沒有科學有效評價高層經理薪酬方案適當性與競爭力的工具和方法，二是即使調整高層經理薪酬方案，也是沿襲計劃做法———“普調”，不是在薪酬方案激勵與競爭效果評價基礎上，根據企業經營業績、高層經理個人特點和市場水平富有針對性的“個性化”調整。

第6篇：關于薪酬調整的方案范文

一、前言

企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業一方面按照國家政策、中國交建的政策執行各項福利制度，一方面也根據自身經濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業的關懷，具有一定的競爭優勢。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發生均需符合國家政策規定，均需符合中國交建的相關規定，接受專業的審計部門審計核查。

福利的成本通常都是有企業全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業單方面根據企業效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。

廣航局近十年來，隨著企業效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數也被企業更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現有福利制度方案內容分類如下：

第一，法定社會保險、住房公積金福利。

根據國家、廣東省法律規定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。

除養老保險根據交通部的養老統籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續。也為退休職工完善了購買醫療保險的各項手續。

廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關于個人所得稅的規定下發，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節省所得稅，同時單位成本也有所下降。

第二，企業補充保險計劃。

企業年金。廣航局按照中國交建的統一規定，實施員工企業年金計劃。企業年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數進行分配。從2006年開始為員工建立企業年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業年金的相關規定，對退休后多一份保障甚感欣慰。

團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業的壓力。

補充養老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養老保險費用統籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續，可從個人的補充養老保險帳戶中一次性領取補充養老保險金，并終止補充養老保險關系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨著國家規定的變化而變化。

按照國家規定享受帶薪年休假、產假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。

員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫療期。

廣航局船員還享有船員管理條例規定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。

其他節假日：三八節、五四青年節，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來其他福利也有細微的變化，但是企業成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。

貨幣利：每年逢春節、中秋節，廣航局會給職工發放一定金額的節日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規定享受高溫津貼。

實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經理部員工和船舶員工按規定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發放；廣航局員工按規定享受勞保用品。

服務利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；

機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。

仍處于發展階段的廣航局，近年經濟效益持續攀升，主營業務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規定或企業單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現有員工福利的激勵作用最大化。

三、廣航局員工福利方案改善設想

一方面要提升員工幸福指數，另一方面要考慮企業成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：

第一，提供員工服務福利。

據了解，很多先進企業都會為員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業的關懷。可以有如下幾種福利：

員工援助計劃、咨詢服務。可以利用內部員工的專業優勢為其他員工給予常規性的咨詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業技術咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業文化。

開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業很好的控制成本。

健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變為一年一次。廣航局為員工提供的健康服務可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。

第二，彈利計劃實施。

實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。

針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。

第三，對現有福利進行重新規劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內外部的發展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。

針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網絡化的福利管理系統，與員工在網絡上交流關于福利的問題。

福利領域的情況經常變化，首先公司的發展戰略會變化，有關福利的法律也經常發生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。

四、總結

縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業目標的實現。

正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結果。”“一個企業激勵的格局決定了一個企業事業的格局”。

第7篇：關于薪酬調整的方案范文

根據中國證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》等規定，現將本人2009年度履行獨立董事職責情況報告如下，請予評議。

（一）履行獨立董事職責總體情況

2009年本人能積極出席公司董事會和股東大會歷次會議，認真審議董事會和股東大會各項議案，對相關事項發表獨立意

見，積極維護公司及公司股東尤其是社會公眾股股東的利益，勤勉盡責地履行了獨立董事職責，較好地發揮了獨立董事的作用。

（二）出席會議情況及投票情況： 2、投票表決情況：本著對公司和全體股東負責的態度，能夠主動關注與了解公司的生產經營情況和財務狀況，認真審閱提交董事會審議的各項議案及年度報告、半年度報告、季度報告等，積極參與討論并發表個人意見。投票表決中，除對2008年度利潤分配方案持保留意見外，對其他各項議案均投了贊成票。在日常履職中，能認真履行作為獨立董事應當承擔的職責，為公司的發展和規范運作提出建議，為董事會作出正確決策起到了積極的作用。

發表獨立意見情況根據中國證監會《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》和公司《獨立董事工作制度》等規定，在本年度召開的董事會上本人發表的獨立意見如下： （1）關于傅靜坤趙文娟辭去公司獨立董事及吳雪芳辭去公司董事的議案。以上三人均向公司董事會提交了書面辭呈，其辭職理由充分，符合有關規定。

（2）關于提名楊如生李曉帆為公司獨立董事候選人的議案。經核查其個人履歷等相關資料，未發現有《公司法》第一百四十七條所規定的情況，以及被中國證券監督管理委員會確定為市場禁入者，并且禁入尚未解除的現象。其教育背景、工作經歷及身體狀況均能勝任所聘任的職責要求。

（3）關于聘任高建柏為公司副總經理的議案。經核查認為，提名方式、任職資格、聘任程序均符合有關規定，其教育背景、工作經歷及身體狀況均能勝任所聘任的職責要求。

（4）關于對參與土地競拍等事項授權經營班子權限的議案。公司董事會對經營班子的授權，考慮了公司的實際情況，有利于提高決策效率，授權權限符合公司《章程》的有關規定。

（5）關于調整2008年期初資產負債表相關項目及其金額的議案。公司按照新的會計準則，對2008年期初資產負債表相關項目及其金額進行調整，符合有關規定。

（6）關于公司對外擔保情況的獨立意見：報告期內，沒有發現公司有違規擔保事項的發生。公司為商品房承購人向銀行提供抵押貸款擔保，我們認為，該擔保事項系公司為購買本公司商品房的業主所提供的擔保，屬于行業內普遍現象。公司已制定了嚴格的對外擔保審批權限和程序，能有效防范對外擔保風險。

（7）關于對公司內部控制自我評價的意見：我們認為，2007年度公司認真開展加強公司治理專項活動，以深圳證監局對公司治理現場檢查為契機，公司修訂了《內部控制制度》等相關制度，目前公司內部控制制度已基本建立，形成了以公司環境控制、業務控制、會計系統控制、電子信息系統控制、信息傳遞控制、內部審計控制制度為基礎的公司內部控制體系。該內部控制體系覆蓋了公司運營的各個層面和環節，能夠適應公司經營管理的需要，對編制真實、公允的財務報表提供制度上的保證，有效控制公司各項業務的開展，保證公司對子公司實施監管，對關聯交易、對外擔保、募集資金、重大投資、信息披露等重要業務與事項有效控制，從而保證公司經營管理的正常進行，為貫徹執行國家有關法律法規以及公司內部各項制度提供保證。公司內部控制自我評價符合公司內部控制的實際情況。

2、在2009年××月××日召開的五屆二十次董事會上，本人與其他三位獨立董事一起，對公司關聯方資金占用和對外擔保事項向公司相關人員進行了核查和核實，發表了如下說 明和獨立意見：

（1）公司能夠遵守相關法律法規的規定，報告期內不存在控股股東及關聯方占用公司資金的情況，也不存在公司為控股股東及其關聯方提供擔保的情況。

（2）報告期內，公司及所屬全資子公司新增擔保0.35億元，截至報告期末，公司擔保余額為22.76億元，占公司凈資產的比重為87.76％，擔保總額超過凈資產50％部分的金額為9.79億元。報告期內，公司未為股東、實際控制人及其關聯方提供擔保，也未向集團外任何無產權關系的企業提供擔保。

我們認為：公司為所屬全資子公司對外融資及辦理各類工程保函提供的擔保，是公司日常生產經營及融資的需要，擔保事項均履行了相關決策程序，不存在違反決策程序提供擔保的現象。公司為商品房承購人向銀行提供的抵押貸款擔保事項，屬于行業內正常業務，公司已制定了嚴格對外擔保審

批權限和程序，能有效防范對外擔保風險。

3、在2009年××月××日召開的五屆二十一次董事會上，本人與其他三位獨立董事一起，對提交五屆二十一次董事會審議的《關于公司董事監事高級管理人員2008年度薪酬的議案》發表了如下獨立意見： （2）根據2009年度效益情況和《公司管理人員年度薪酬與考核管理辦法》的規定，公司內部董事、監事均按照其崗位職務領取薪酬，其中董事長的薪酬已經由深圳市國資委核定。

（3）財務總監孫靜亮2008年度未在公司領取薪酬，但公司向控股股東深圳市國資委劃轉了30萬元用于支付其薪酬；公司監事會主席趙寧2008年度未在公司領取薪酬，公司向

控股股東深圳市國資委劃轉18萬元相關款項用于支付其薪酬。

 

（4）《關于公司董事監事高級管理人員2008年度薪酬的議案》已經董事會薪酬與考核委員會審議通過。

4、在2009年××月××日召開的五屆二十二次董事會上，本人與其他三位獨立董事一起，對提交五屆二十二次董事會審議的《關于對深圳市天健物業管理有限公司減資的議案》《關于對深圳市天健物業管理有限公司相關資產調整的議案》《關于轉讓深圳市水務投資有限公司30%股權的議案》發表了如下獨立意見：

（1）經核查，本次對深圳市天健物業管理有限公司進行減資，是推動物業公司主輔分離工作的需要，符合公司的實際，同時兼顧了主輔分離企業員工的利益，因此是必要的和切實可行的。

（2）關于對深圳市天健物業管理有限公司相關資產調整的方案，符合國家八部委和深圳市政府關于企業主輔分離、輔業改制分流的政策要求，操作上可行，目前不會對本公司經營及盈利能力構成影響。

（3）關于轉讓深圳市水務投資有限公司30%股權的議案，轉讓原因主要是中短期投資效益不明顯，同時是為了盤活存量資產，集中資源發展房地產主業，以緩解公司目前的資金壓力。

（三）保護社會公眾股東合法權益方面所做的工作 2、對公司治理結構及經營管理的調查。2009年度修訂了《公司章程》《股東大會議事規則》《董事會議事規則》《總經理工作細則》等治理制度，目前公司法人治理結構基本完善，規范運作良好，公司治理的實際狀況與《上市公司治理準則》等規范性文件的要求基本一致。2009年度凡經董事會審議決策的重大事項，本人都能認真進行審核，如有疑問能主動向相關人員咨詢了解詳細情況，有效地履行了獨立董事的職責，獨立、客觀、審慎地行使表決權。

3、落實保護社會公眾股股東合法權益方面。公司能按照《投資者關系管理制度》

第8篇：關于薪酬調整的方案范文

一、建筑工程施工企業項目部利益分配機制現狀及存在問題

目前建筑工程施工企業項目部主要采用工資薪酬制，張成偉在《關于工程施工項目管理團隊薪酬激勵制度探析》中結合我國工程施工項目管理團隊的情況，提出了一種新的薪酬激勵體系即核心是可變薪酬，基礎是基本工資，再加福利，從而達到激勵施工企業項目部管理團隊，施工項目效益最大的目的[1]。趙國旗在《施工項目管理問題初探》中提出企業與項目部利益關系調整，他提出了用模擬股份的方法去分配施工企業項目部人員的工資，這將有利于項目管理，有利于建筑工程施工企業的整體效益和項目部人員的利益[3]。

建筑工程施工企業項目部利益分配中存在問題如下：1、建筑工程施工企業項目部的利益分配中注重崗位技能的工資薪酬制度。這種利益分配模式簡單、單一，具有平均主義色彩，不能很好的調動項目部各參與主體的積極性。2、我國很多建筑工程施工企業都是國有企業，國有企業下的項目部人員的工資大多是行政監管部門以工效掛鉤的方式確定，受政策因素的制約，導致項目部人員的工資不能與施工企業經濟效益同步發展，致使建筑工程施工國有企業項目部人員產生不積極的思想。3、建筑施工企業中也有些是家族式企業，家族式建筑施工企業項目部人員中有不少是親戚關系，利益分配上照顧人情，也容易出現幫派現象，因此，家族式建筑施工企業下的項目部人員利益分配難以實現合理化。4、利益分配差異小，責權利不統一。企業利益分配逐漸走向均等化，很多企業為了達到平衡，在工資、晉升和培訓機會以及工作設備配置方面做到均勻分配。例如，員工薪資總額中績效工資占據了45%，大多依據系數比例來分配，使得收入差距小，晉升以及培訓機會多這種輪流的方式，員工心理產生等靠思想；年度考核方面，部門之間平衡促進企業內部的平衡，不能突出某一部門在工作中的重要作用，責權利不統一。這些都是導致員工分配均等化，不能體現出工作價值，達不到激勵作用的重要因素。

二、施工企業項目部中各參與主體的利益分配原則

在制定建筑工程施工企業項目部的利益分配方案時應遵循的原則如下：①共享利益原則。即當所建設的項目完成時，各參與主體均獲得相應的收益的原則。②“按勞分配原則”。該項原則也會更加激勵各參與主體更加積極努力的為項目的成功建設而努力。③“風險分擔，收益共享原則”。即在建設工程項目建設之前應考慮各種風險的分擔，在項目建成之后進行收益共享。④激勵相容原則。該原則指的是要保證施工企業中各個參與主體在項目建設成功之后，項目部各成員的收益大于等于其他市場機會的收益，不然各參與主體將不會參與到項目的建設當中。

三、建筑工程施工企業項目部中參與主體利益分配方案

（一）問題描述

假設施工企業項目部參與主體中存在有m個利益主體，先由項目部每一個參與主體主體提出一種利益分配方案。aij表示第i個利益主體提出的利益分配方案中第j個從中獲得的利益分配系數，則第i個利益主體期望的利益分配方案為

第9篇：關于薪酬調整的方案范文

胡建華

( 西安外事學院民辦教育研究中心/ 國際合作學院, 西安,710077)

摘要：民辦高校的崛起，成為推動社會主義教育事業發展的重要力量。進入二十一世紀，高校教師逐漸實行競爭上崗的全員聘

任制，高校的薪酬管理制度相應地實施了改革，但是依然存在著很多的弊端。將寬帶薪酬理論納入到高校教師薪酬管理當中，

形成了實用性強而且具有可操作性的薪酬結構設計。

關鍵詞：民辦高校教師；寬帶薪酬制度設計；實施要點

Research on the design of private university teachers salary

system and its implementation

Hu Jianhua

(College of international cooperation, private education research center / Xi'an External affairs

Institute Xi'an 710077)

Abstract ：the rise of private universities, has become an important force to promote the development of

socialist education. Entered in twenty-first Century, university teachers gradually the introduction of

competition all staff engagement system, the salary management system corresponding to the implementation

of the reform, but still exist many problems. The broadband compensation theory into the university teachers

salary management, formed a strong practicability and can be salary structure design of.

Keywords ： private university teachers; broadband pay system design; implementation

薪酬問題，早在工業革命時期，就已經成為了有關專家的研

究重點。對于薪酬的研究，重要傾向于其所能夠發揮的作用。傳統

的薪酬管理中所強調的產品質量以及生產量之外，還要相應地創

設軟環境，諸如通過建立適合于企業發展的企業文化，在提高員

工的凝聚力的同時，還要根據市場的需求進行相應地轉變。關于

薪酬制度的設計，被納入到了人力資源管理范疇，主要是以崗位

評定為薪酬體系設計的核心展開工作，首先要進行薪酬調查，經

過了崗位評定之后，將薪酬的等級確定下來，然后根據等級相應

地定價，并將薪酬的支付頻率確定下來。我國對于高校薪酬的研

究，是自二十世紀90 年代起步的，并逐步地進入到管理學研究領

域。在我國的高校事業中，民辦高校不斷地為社會輸送各類適應

社會發展的人才，已經成為了社會發展的一只重要力量。對于民

辦高校教師薪酬管理，要使薪酬制度設計具有可操作性，就需要

重點分析民辦高校教師的職業性質，結合各項因素，將民辦高校

教師薪酬管理的原則制定起來，并以此為依據進行薪酬制度設

計。

1 寬帶薪酬理論

有研究學者認為，民辦高校的教師的薪酬體系包括有內在的

薪酬體系和外在薪酬體系。各種的激勵機制都可以被劃分在內在

薪酬體系當中，外在的薪酬體系整體薪酬體系、寬帶薪酬體系和

津貼期權制薪酬體系。其中的寬帶薪酬體系為本論文重點研究課

題。

1.1 寬帶薪酬的界定

寬帶薪酬，是一種薪酬的結構，其與傳統薪酬結構的垂直管

理設計有所不同，其是將薪酬結構中所劃分的若干個等級進行重

新整合，形成一個有機的系統。寬帶的概念被納入到薪酬管理范

疇之后，將員工的單一個體進行重新組合，使其在專業技術水平

以及綜合能力上有所提高，并能夠完成各種工作。薪酬寬帶，類似

于計算機網絡，其所搭建的是一個重要的運行平臺，使員工的專

業技能以及能力在這個平臺上得以展示，并充分地發揮。薪酬寬

帶系統的建立并不是以單一形式的模式建立起來的，而是要根據

企業的實際需要來進行選擇。中國傳統的薪酬體系是多等級的，

企業可以將一些等級進行合并，使薪酬的各個環節被簡化，從而

形成寬帶薪酬；還有一種寬帶薪酬形式是按照類別進行劃分，從

而形成諸如專業技術類、管理類、綜合類等等，具有單一性質的薪

酬寬帶得以形成。員工對于職業生涯的設計，是建立在橫向流動

的基礎上的，也就是說，他們在薪酬寬帶中，都處于同一平臺上。

隨著個人能力的提升，就會使績效獲得改善，從而取得了晉升的

機會，以獲得更高的薪酬。

1.2 寬帶薪酬的作用

與傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬對于工作績效更為重視，

包括高校整體績效、各個級別的績效以及個人績效等等，都成為

了寬帶薪酬用于衡量的指標。對于各個績效目標的實現，主要是

從制度的制定和完善為途徑，以確保績效考核能夠有效落實。

寬帶薪酬更為重視員工的能力，并在薪酬上有所體現。這樣，

員工就可以認真地做好本職工作，并根據其所創造的價值獲得相

應的報酬。人員職位的高低，已經不是獲得更高薪酬的唯一標準。

由于寬帶薪酬級別相應地減少，那么，對于級別的劃分就不是很

明顯，很有可能會出現同一個薪酬寬帶中，會有不同級別工作人

員。人員調動的阻力相對減少，就會使員工把精力更多地運用在

工作上。

寬帶薪酬是一個動態系統，其要根據市場的需求而做出相應

地調整。此外，寬帶薪酬體系中對于員工工資水平的確定，也是根

據其所實現的市場價值來執行的，那么市場調查數據就成為了一

項重要的參考項。

在寬帶薪酬體系當中的，職位晉升的機會相對減少，而各種

獎勵則相應地增多。對于一些表現突出的員工，可以通過提高報

酬的方式給予鼓勵，以使員工的工作積極性大大的增強。

1.3 寬帶薪酬設計原則

寬帶薪酬設計是為了促進員工的工作績效，在對于寬帶薪酬

體系進行設計的時候，要建立在相應的法律法規基礎之上，使員

工的合法權益得到有力地保護。值得一提的是，寬帶薪酬所遵循

的公平原則當中，要保證員工的個人公平，保持內部的一致性的

同時，還要具有一定的競爭性，每一位員工所獲得的薪酬，要與其

對于企業的貢獻相匹配，并且通過不同檔次的薪酬來體現。薪酬

的級別是通過崗位的評價來確定的，通過不同更多分級，將崗位

的特征和員工的職責加以確定，以確保薪酬分配的內部一致。民

辦高校與同行業之間具備足夠的競爭實力，才能夠持續發展，那

么在薪酬的制定上，也要具有競爭力。寬帶薪酬，就具有動態調整

的能力，其主要是通過薪酬技術來實現的。

寬帶薪酬設計的本質，就是要實現激勵性。作為一項現代的

薪酬模式，是建立在工作績效的基礎之上，以提高薪酬為目的。

那么，所有的成果都要圍繞著工作績效而獲得。薪酬體系被劃歸

到人力資源管理中，那么薪酬的設計就要能夠吸引更為優秀的人

才。對于員工來講，通過自己的勞動獲得認可，而獲得相應的經濟

報酬。那么，薪酬就屬于是成本范疇。投入最低的成本，以獲得最

大的利潤，成為了民辦高校制定薪酬制度的意圖。民辦高校具有

濃重的盛業味道，其在薪酬制度的設計上，一方面要考慮資金的

承受力，另一方面，還要將外部競爭性，并將其作為重點來抓。

2 民辦高校的薪酬制度設計

民辦高校的薪酬制度設計是建立在傳統的教師薪酬分配習

慣的基礎之上的，根據學校現實的具體情況建立相應的寬帶薪酬

制度。

2.1 寬帶薪酬結構設計

寬帶薪酬結構設計的核心是教師崗位級別價值評估數據，那

么在進行寬帶結構薪酬結構設計的時候，就要圍繞這一核心內容

展開。首先要劃分崗位的等級，據此設計寬帶層級，然后將整個的

寬帶薪酬結構框架構建起來。

崗位等級劃分主要是對于崗位之間所存在的趨同性和差異

性進行評估，并從中尋找出規律，以建立起相互之間的聯系。對

于現有的崗位系列中，趨同性的崗位一般是指工作性質的相似以

及崗位職能價值相近，可以將這些崗位劃入到同一個崗位等級當

中。也可以采用標桿崗位定位的方法，一旦對于標桿崗位定級完

畢，其他的崗位就可以向性質相近的標桿崗位中安插。本論文對

于民辦學院的教師崗位級別定為八個崗位級別。具體的崗位等級

排序見表1。

表1 民辦高校教師級別等級排序

從表1 的崗位等級排序可以明確，薪酬等級的層次越高，人

數相對就會越少，相應地，民辦高校教師人數越少，檔級也就越

少。這其中，薪酬的變動率是值得考慮的因素，薪酬的變動率與內

部檔級成反比，即薪酬的變動率很小，內部檔級就會相應地增多；

反之，如果薪酬的變動率增大，則內部檔級就會相應地較少。鑒于

民辦高校一般都屬于是商業性質的高校，所以在工資總額被限定

的情況下，薪酬的變動率不會被拉開過大。此外，受傳統薪酬等級

劃分的影響，薪酬差距如果過大，很難于被接受，而如果重疊度過

高，也會導致教師過于關注晉升的渠道。那么，薪點系數的合理確

定就顯得尤為重要。薪點系數是將崗位價值與寬帶薪酬結構以及

分配之間相互連接的紐帶。薪點系數與薪酬等級直接相關。薪酬

級別較高，從其所承擔的責任和貢獻，就要相應地將檔級差拉開

較大一些。

關于薪點系數的計算，采用的公式為：薪點系數= 崗位分值

/ 價值基數。

假如某民辦高校的價值基數為24.35，一級講師的薪點系數

為1。八級教授的薪點系數為：92.33/24.35=3.79。該民辦高校

的不同級別教師薪點系數見表2。

表2 民辦高校的不同級別教師薪點系數

2.2 寬帶薪酬結構的實施

在民辦高校中，寬帶薪酬績效工資可以劃分為教授、副教授

和講師三個類別。其中，教授的寬帶績效工資幅度相對較小，而講

師則剛好相反，績效工資幅度相對較大。在寬帶薪酬結構設計上，

副教授績效工資的最小值剛好等于講師績效工資的最大值。對于

具體績效工資的標準，民辦高校可以參考其他高校的薪酬制度，

也可以將普通高校的先進的人力資源管理經驗納入到本學校的

管理制度當中，將寬帶績效工資的考核標準確定下來。寬帶工資

的增長幅度可以通過公式的計算方法，即：等級間工資增長幅度

=（寬帶工資最大值- 寬帶工資最小值）/ 等級數

例如，計算副教授的工資增長幅度。副教授的最高級別為

七級，工資最大值為109000 元，副教授的最低級別為四級，工資

最大值為60000 元，那么，本民辦高校副教授寬帶等級工資為：

（109000-60000）/4=12250。

對于寬帶績效考核的年限，民辦高校一般會兩年定期考核

一次，其中的績效工資水平也不是固定不變的，而是根據環境因

素以及人才需求而有所調整。一旦教師寬帶薪酬制度被確定下來

并開始實施，就要建立起信息反饋機制。在民辦高校的人力資源

管理體系中，績效考核工作的科學性和實效性，都決定了教師寬

帶薪酬制度設計的合理性。做好信息反饋工作，并將監督管理納

入到寬帶薪酬體系運作當中，對于出現的各種那個新矛盾和新問

題，都可以及時調整，以使績效工資分配方案的設計更為符合民

辦高校發展的要求。可見，在對于教師寬帶薪酬制度的設計上，確

保一定的靈活性是非常必要的。

3 總結

綜上所述，實施寬帶薪酬管理模式，就需要在薪酬制度設計

上著眼于學校未來發展的整體規劃，使薪酬方案更具有戰略意

義，并符合民辦高校的組織特點。寬帶薪酬制度具有促進民辦高

校薪酬改革的優勢，在具體操作中也存在著一定的局限性，這就

需要根據環境的變化對于寬帶薪酬的結構進行不斷地調整，以使