教師績效工資分配方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的教師績效工資分配方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：教師績效工資分配方案范文

一、組織機構

組長：（校長）

（支部書記）

副組長：（副校長）

成員：（語文輔導員）

（數學輔導員）

（教務處主任）

（教務副主任）

各村校負責人（校長）

領導小組下設辦公室，辦公室設在教務處，辦公室主任：（兼），工作人員：

二、教師全員培訓方式：集中培訓、自主學習與個人自學相結合。

三、培訓內容

學校全員培訓主要是圍繞師德、師能兩大方面內容進行。各村校所選專題應結合本校教育教學改革的實際，組織教師展開討論交流。

（一）校級自主培訓

7月12日上午，組織觀看視頻講座《讓法律的陽光照亮每個孩子的成長之路》和《守護行動》

（二）績效工資分配方案討論

7月12日下午，績效工資分配方案討論。各學校利用半天時間組織本校教職員工開展績效工資分配方案討論活動，向教師征求獎勵性績效工資分配意見。

（三）訂單式培訓

7月13日上午，邀請縣實驗小學校長到學校講座《自我調整、快樂工作》

（四）師德教育

7月13日下午，組織教師學習中小學教師職業道德規范，組織閱讀2011年教育系統全員讀書活動必讀書籍《做最好的教師》《新時期中小學教師職業道德教程》，舉行校級讀書交流會（要求學校做橫幅，照相存檔），開展師德大討論，樹立本校師德學習榜樣，宣傳優秀教師先進事跡。

（五）組織教師參加縣級集中培訓

1、小學心理輔導教師培訓班（參加人員：）

2、小學音樂教師轉崗培訓班（參加人員：）

3、小學美術教師轉崗培訓班（參加人員：）

（六）讀書征文比賽活動

繼續開展“暑期，我最喜歡的一本教育教學書籍”讀書征文比賽活動，每位教師都要參加比賽活動，鄉級進行評比，設一二三等獎，于9月1日前選送2—3篇優秀征文到人事師培股參加評獎。

（七）組織教師參加市級培訓

第2篇：教師績效工資分配方案范文

關鍵詞：績效工資；方案制訂；角色錯位

義務教育教師績效工資之所以影響廣大，除了工資組成部分、資金解決渠道、標準與過去明顯不同外，還有一個原因就是教師的獎勵性績效工資分配方案由學校自行確定。這一新舉措，從好的一方面說，給了學校自，從不利的一方面說，是給了學校一個“燙手山芋”。這不僅影響了校長對績效工資的實施信心，還極大地打擊了校長管理學校的積極性，使校長產生了“人難做”的感覺。究其原因，是在具體執行中，相關角色存在著錯位，亟須糾偏。本文擬從基層教育行政部門、學校基層教師、學校教職工大會三個層面剖析各方的參與現狀、問題原因，并就解決方向提幾點個人管見。

一、基層教育行政部門

由于績效工資政策執行的開創性，各級教育行政部門的貫徹意見總是十分謹慎，通篇只是對上一級政策給予一些模糊的具體化，而對敏感的內容均依照下級教育行政部門或學校根據實際情況具體制定政策落實。但與學校直接接壤的基層教育行政部門，肯定起著與上級部門不同的關鍵作用，擔負著不同的角色及責任。

事實上，基層教育行政部門在落實中存在缺失性轉達文件和粗放式推進工作的偏差。雖然相對上級是有了一定的具體化，但離學校的要求的差距還很大。比如為什么校長津貼沒有在這次執行過程中發生多大的變化，一是因為有中層津貼在擋著，二是因為校長津貼是基層教育行政部門明文確定的，已沒有改變的機會。而中層津貼給校長壓力重重，基層教育行政部門卻為了顧及影響，不予在政策中加以明確。績效工作實施是一項技術性很強的工作，無論是制訂學校具體實施制度，還是建立考核細則，都需要有很多的配套技術支撐。可是，學校崗位設置具體規定、教師工作量的計算方法、學科系數界定等均由各校自行摸索，造成很多內耗。因此基層教育行政部門需在以下幾方面站正角色：

（1）指導者角色。基礎教育行政部門的人員比學校優先接觸這項政策，在政策理論水平方面也要比學校高，因此，無論是績效工資政策的宣傳學習方面，還是學校實施方案方面，其都負有指導的義務。

（2）支持者角色。基礎教育行政部門對學校的支持體現在三個方面：一是幫助學校向全體教職員工廣泛宣傳，統一思想。前期可以召開校長座談會、普通教師代表座談會、工會干部代表座談會等進行雙向溝通。二是幫助學校提前掃除制訂績效工資分配實施方案中的“地雷”，分幾個專題成立課題小組或項目組集思廣益，把學校所有難以解決的問題事前在基層實施意見中就加以定調，減少學校實施難度。三是幫助學校解決在制訂方案中的實際問題。

（3）裁判者角色。在學校制訂方案的過程中，涉及學校中的各方利益沖突。因此基層教育行政部門一方面要支持校長開展正當的工作，另一方面也要傾聽教師的聲音，做好裁判工作，及時裁決并化解矛盾。要選典型學校做試點，廣泛組織學校教師參加學校方案的制訂；精選區域，各路人才全面跟蹤試點學校面臨的困難和解決途徑，形成一個學校實施方案樣板。這一方面可為其他學校提供參考文本，另一方面也可以直接以教育局發文推廣，明確規定其他學校如果經過若干次協商都無法通過方案，則按樣板方案實施。這樣，既解決了校長的后顧之憂，也促使教師理性地對待問題。

二、學校基層教師

績效工資分配政策關系到全體教師的切身利益，受到了廣大教師的高度關注。雖然基礎性績效工資的分配制度已由各級政府的相關部門予以明確，但政策也明確獎勵性績效工資的分配辦法由學校根據實際情況制訂。這使教師既高興又擔心。高興的是分配制度終于由自己掌握了，擔心的是自己會不會在學校討論中處于劣勢。于是，在學校校內分配政策制訂期間，教師人心惶惶，在參與過程中百態紛呈。部分教師允許自己在工作上不努力、不上進，但不允許自己在績效工資上與別人存在差距，教師之間整天議論分配方案，許多細節上斤斤計較，搞得所有老師人心惶惶。

教師既要努力維權，也要維權有度，應從以下幾個方面進行角色把握：

（1）參與醞釀。教師要做好參與制訂學校實施意見的準備工作，全面參與學校組織的本次績效工資改革的文件傳達，領會精神實質。全面熟悉獎勵性績效工資的組成部分，全面回顧學校以往校內激勵性政策，全面了解學校內部教師的結構、貢獻力等校情，為后期的討論奠定基礎。

（2）參與制訂。學校先成立一個起草班子，形成一個初稿，因為起草班子是由教師組成，本身屬于教師參與制訂范圍。其他老師則在意見征求階段，通過建議渠道發表自己合理的訴求，贏得大家認同，從而達到參與制訂目的。

（3）參與調整。所有教師都應有參與教師績效工資分配方案動態調整的意識，這樣有利于對嘗試階段錯誤的容忍。學校績效工資分配政策制訂后，后續還需繼續調整，同樣需要全體的教師的參與。

三、教職工大會

盡管各級政策都明確校長的績效分配不參與校內分配，由上級教育行政部門統籌，以使校長能放開手腳開展工作。盡管校長為編制科學合理的方案而絞盡腦汁，但總不被教師認同。為通過績效工資，校長一方面為爭取選票，內容上作調整，即使不甚合理，也無能為力，體現出讓步的姿態；另一方面耐心地做教師工作，極盡游說之能，賣盡面子。而教師更多地體現著情緒，人為干預教代會的程序，只要不達目標就不罷休。最后導致教代會成了渙散人心的大會。行政人員與教師、前勤人員與后勤人員、考試學科教師與考核學科教師、班主任與非班主任由于無休止的比較，為了無原則的逐利，打著維護自己合法權益的旗號，在不斷地鬧停著，一項有著良好初衷的政策最終傷痕累累。因此，貫徹績效工資制度，教職工大會要在以下方面發揮作用：

（1）進一步集思廣益的作用。學校重大事項通過教職工大會（或教代會）通過，這并不僅僅是一個程序，而是對大會討論的決定和事項進行再次完善，是一個集思廣益的過程，這既體現在會前的報告初審中，也體現在會中的審議討論中。

（2）進一步監督干部的作用。目前中小學普遍實施校長負責制，教代會的其中一項作用是監督干部，這其實是實施民主管理的一項措施，也是對學校領導特別是校長權力的一種制約，從而使校長科學用權、廉潔用權。

（3）進一步統一思想的作用。學校教職工大會（或教代會）通過績效工資實施方案，這既是一個通過方案的程序，也是所有教職工或代表統一思想的過程。這個決定通過了，也使所有會議參與者都統一到這個方案的思想上來，也就有利于以后的實施工作。

雖然方案制訂的良好氛圍尚未形成，順暢的形成機制尚未清晰，但國家宏觀的政策已經確定，作為具體的執行者，我們只能權衡利弊，選擇有利的方案制訂思路。一是拓寬制訂方案的主體。可由區域教育行政部門邀請專家、校長、教師代表參加，制訂區域性績效分配方案。也可廣泛收集教師、校長意見、建議，委托第三方制訂，由地方立法部門行政發文通過。二是轉變監督方式。制訂績效分配方案仍由校長負責，交校行政會議通過。教師通過教職工大會對校長工作進行評議，評議結果直接決定校長是否留任，從而起監督作用。

參考文獻：

[1]蘇 奎.義務教育教師績效工資政策的制度研究[J].商業時代，2010（09）.

[2]付衛東，崔民初.義務教育學校教師績效工資政策分析[J].現代教育管理，2011（02）.

第3篇：教師績效工資分配方案范文

【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889(2012)06B-0006-02

2008年底，國務院頒布了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)，提出從2009年1月1日起實施績效工資，同時提出了績效工資的分配方案。績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資占績效工資總量的70％，按月發放；獎勵性績效工資占總量的30％，根據考核結果來重新分配，多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。這是對廣大教師的親切關懷，是尊師重教的又一重大舉措，意義重大，影響深遠。大部分省、市隨之紛紛出臺了有關義務教育階段績效工資實施的制度和具體方案。到2009年底，全國義務教育階段的教師基本上都拿到了績效工資。績效工資實施兩年多來，農村教師的工資總體水平有了一定的提高，據統計，平均每人每月增加了192.7元。但在實際執行過程中出現的各種問題卻對實行績效工資有一定的負面影響，產生了很多矛盾。影響了教師工作的積極性，需要大家共同去探討更好的解決辦法。本文依據實證調查資料，以廣西為例揭示民族地區農村義務教育學校績效工資在實施過程中所存在的問題，探尋促進績效工資有效實施的辦法。

一、績效工資實施過程中所存在的問題

(一)義務教育經費缺乏完善的保障機制

廣西制定的績效工資方案是基礎性工資按各職務層次標準與工資同步發放，獎勵性工資由各學校制訂具體發放方案，每學期發放一次。2009年10月，廣西績效工資最終得以落實和實施，而且補發之前的10個月的差額。但是到了2011年底，一些農村學校教師反映績效工資仍處于“補發”狀態。義務教育績效工資經費缺乏有效的保障機制，很難起到激勵教師工作積極性的作用。

根據《意見》的要求，義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，按照管理以縣為主，經費省級統籌，中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。然而，在西部民族地區，縣級財政沒有財力優先保障義務教育學校實施績效工資所需經費，需要省級財政加強經費統籌力度，更需要中央財政進一步加大轉移支付力度，確保財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資所需經費。教師工資主要來源于國家財政教育預算，因此地方各級人民政府應當在財政預算中將義務教育經費予以單列。

(二)績效工資的考核缺乏指導性的分配體系和分配標準

《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》頒布后，義務教育階段教師的收入主要由三部分構成：基本工資、績效工資以及特殊崗位津貼。基本工資由崗位和薪級工資構成，績效工資由70％的基礎性績效工資和30％的獎勵性績效工資構成，特殊崗位津貼包括教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補貼、工讀學校補貼、艱苦邊遠地區津貼等。遺憾的是這些內容太籠統了，沒有給出具體的實施方案，不同的省、市、縣出臺的方案不一樣，同一市縣的學校也“各施其法”。

由于政府出臺的獎勵性績效工資政策規定的項目詳略不一，有的地區簡單地以班主任津貼等個別項目代替獎勵性績效工資，造成音、體、美等科目不能擔任班主任職務的教師產生抵觸情緒；有的由學校行政人員單方面考核，出現按行政職務論績效的現象。教師績效考核過于簡單化和機械化，部分教師在績效考核后工資降低了，于是產生不滿情緒，并將之歸責于績效考核的不合理和不公正，導致部分教師與學校的關系緊張，引發諸多矛盾。《意見》規定，基礎性績效工資主要體現經濟發展水平、物價水平和崗位職責，但是，同處于一個區域的教師的基礎性績效工資的評價指標難以選擇，只能依據教師現有的職稱分配，沒有進一步的細化和完善，造成基礎性績效工資與工作業績和工作量不匹配，尤其是一些承擔實際教學工作較少、工齡和職稱較高的教師依然獲得較高的基礎性績效工資，沒有充分體現《意見》中“績效工資分配堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的分配導向。

(三)各市縣績效工資存在地區不平衡性

2009年義務教育學校教師執行績效工資之初，由于廣西各縣市財力的不均衡，制定的績效工資標準不同，財政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同縣市之間的績效工資差距過大，如玉林市義務教育階段教師基礎性績效工資年平均達到12030元，而貴港市只有8050元，相差3980元。而同一個縣市不同的學校之間的標準也不相同，通常情況是市區或縣城學校教師的績效工資高，農村學校教師的績效工資低。從以上情況看，義務教育績效工資的執行和實施存在地區不平衡性，地區間的差距就更難消除，這在一定程度上影響財力薄弱縣的教師的工作積極性。

(四)獎勵性績效工資受到教師質疑

國家出臺《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》后，“績效熱”就涌進了教師的生活。分配方案出來后，教師對“績效”產生了質疑。由于獎勵性績效工資經費的來源不是國家財政直接下撥，以及績效評價機制的不完善，教師們“漲工資”的愿望落空了。大部分教師的績效工資沒有多少實質的提高，有些教師的工資反而比以前還少。很多教師對獎勵性績效工資非常不理解，認為獎勵性績效工資就是從教師原有的個人工資中扣除一部分出來進行重新再分配，是用自己的錢來獎勵自己，這是一種“換湯不換藥”的做法。由此，績效工資在實施過程中得不到廣大教師的理解和支持，甚至還引發了一系列的問題和矛盾。

二、完善績效工資制度的措施

(一)加強義務教育經費保障機制的建設，確保績效工資的激勵功能

義務教育學校實施績效工資所需經費要完全納入國家財政預算，按照“義務教育國家辦”的原則，國家加大教育經費的投入，消除地區間績效工資的差距，讓教師擁有一個良好的工作環境。《意見》中指出，義務教育學校的績效工資主要體現義務教育學校工作人員的實績和貢獻，也是義務教育學校工作人員的工資結構中除了崗位工資和薪級工資兩大部分外的另一個組成部分。因此，績效工資主要體現在激勵功能上。相關部門不能把績效工資作為控制教師行為表現的手段，否則獎勵性績效工資就會起到消極的作用。要建立有效的分配激勵機制，讓教師間的工資適當拉開差距，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，充分調動廣大教師的積極性和創造性。因此，創建積極的人際情境，構建以人為本的考核評價和分配體系，讓績效工資能夠傳達有關教師行為表現或能力水平方面的信息，提高教師的成就感和自豪感，績效工資制度就能起到激發和激勵教師工作積極性的作用。

(二)保證績效工資考核和分配的公平、公正、公開

義務教育學校的績效工資政策推行了兩年多，不管是學校考核小組還是教師自評，都存在著對評估目的理解不到位、經驗不足、相關技術手段運用不夠等問題。因此，有關部門應該通過講座、討論交流、案例分析等方式加強培訓，提高績效工資評估者的評估能力，減少誤差。在教師隊伍中建立評估反饋和交流機制，更應該讓在績效考核中處于相對落后位置的教師，認真學習和探討績效工資的實施制度，消除教師不滿、怨恨的心理，減少負面的過激行為。義務教育績效工資在實施過程中，首先，需通過民主推選建立學校考核評估小組；其次，要尊重廣大教師的意見，群策群力，忌罔顧民意強行實施；第三，實施績效工資前要對教師做好方案的解讀工作，讓教師充分理解方案的細節，嚴格執行方案，并在實踐中逐步改進和完善；第四，績效工資分配方案需公開透明，接受教職工的監督；第五，上級教育部門要加強對學校的監督和指導，嚴格執行人事紀律和財務紀律。

(三)持續關注教師思想動態，建立“上下暢通”的反饋機制

績效工資的首次實施沒有經驗可借鑒，也沒有一個固定的模式和標準，在實施過程中不可避免會出現很多問題，應該進行全面監管。獎勵性績效工資在實施過程中不怕出現問題，關鍵是出現問題后能夠及時反饋到相關部門，積極研究，及時修訂方案。因此，設立反饋和修正機制是實施激勵型獎勵性績效工資過程中必不可少的重要環節。在實施過程中還要廣泛征求校長、教職工的意見，為廣大教職工設置反映渠道，及時處理反映上來的信息，對違背績效工資政策的事情堅決給予糾正。要對在實施過程中出現的、打擊報復、弄虛作假等行為嚴肅處理，如發現有不穩定因素要積極采取緊急措施，把不穩定因素消滅在萌芽狀態。

三、重構獎勵性績效工資的分配體系

獎勵性績效工資的分配在實施過程中出現較多問題，受到的質疑也最大。重構獎勵性績效工資的分配體系有助于績效工資制度的執行。重構的獎勵性績效工資分配體系分為農村教師崗位補貼、行政管理獎勵性績效工資、教職工獎勵性績效工資，具體體系如下：

(一)農村教師崗位補貼

依據自然環境、工作條件、貧困程度等條件，設立不同補貼標準，體現向農村傾斜的政策。越是貧窮越是落后越是艱苦的地區所給予的補貼越高。

(二)行政管理獎勵性績效工資

行政管理的獎勵要與普通教師的獎勵區分開來，主管部門可以根據不同的工作崗位設定不同的分配標準，體現出各個行政管理崗位的實際貢獻和價值。每個行政管理的工作崗位分為高、中、低三個等級，每個等級都有工作的量化標準，最后依據考核結果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于加強對行政管理人員的監督管理，為行政工作在分配中保持客觀公正創造了條件。還要設立特別貢獻獎，為在本年度中做出特殊貢獻的行政管理人員給予額外的獎勵。每個行政管理崗位都要公開競聘上崗，三年為一個聘任周期。

(三)教職工獎勵性績效工資

教師的獎勵性績效工資所包含的分配項目較多，每一項都要有具體的標準，一般包括基本課時津貼、超課時津貼、班主任津貼、教學質量獎、科研獎等，有些學校還會設立一些符合自身發展的獎項。基本課時和超課時的安排可以根據學校的情況來分配，有條件的學校鼓勵由學生來公開選擇上課的教師和班主任。教師的獎勵性績效工資也要劃分為高、中、低三個等級。每個等級都有工作的量化標準，最后依據考核結果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于激活教師之間的良性競爭，促進教師更加努力工作。同樣的，還要設立特別貢獻獎，為在本年度中做出特殊貢獻的教職工給予額外的獎勵。

第4篇：教師績效工資分配方案范文

［關鍵詞］ 高職院校； 薪酬； 分配體系

［中圖分類號］ G647 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）15- 0125- 02

1 問題的提出

高職院校薪酬分配制度改革，經過10多年的試運行，在提高教職工的工作積極性、擴大辦學規模、提高教學質量、穩定教師隊伍等方面，發揮了重要作用。但隨著教職工隊伍的逐漸擴大，校內各種管理機構逐年增加，原有的收入分配體制逐漸被打破，為了維持收入分配水平，在原有分配制度的基礎不斷進行 “修”、 “補”，但問題和矛盾凸顯，激勵作用逐漸減弱，急需構建新的分配體制，以適應高職院校快速發展的需要。

2 高職院校薪酬分配現狀與特點

據調查，以下兩種薪酬分配管理方法具有一定普遍性：

（1） 學校按照各二級學院學生人數、課時數、專業數、教職工人數、學科專業建設等要素，進行學院績效工資總量核算，核算后將薪酬總額以學院為單位核撥到各學院（系）。由二級學院自行制定分配方案將績效工資發放至教師個人。這種做法的優點主要表現為：它將績效工資核算標準的制定權限下放至各學院（系），各學院（系）可以根據各自學科特點和實際，制定細則；此方案對于高校的二次分配和過程管理向宏觀管理的轉化非常便利。其缺點主要表現為：該校的二級管理處于起步階段，實際上院級的管理水平和能力還沒有達到應有水平。在實施的過程中，各院系沒有明確的核算細則，導致高校在績效工資的分配方法上存在諸多漏洞，績效分配方案起不到應有的作用，無法體現績效工資分配的公平性原則。另外各院系之間有自己的核算標準，存在差異，可能會導致不同院系中，同等貢獻的工作人員績效工資不同甚至差距較大等不合理現象。

（2） 全校統一的績效分配辦法。該辦法將教師個人的教學、科研等有關工作、成果均納入考核范圍。學校有關職能部門按照辦法，核算出每一個教師的業績點，按照業績點數量直接發放績效工資。這種做法的主要優點表現為：此方案較為靈活，可以根據學校不同時期的發展目標制定不同的績效標準，對院校的重點項目和研究方向調整業績權重，比如，對于院校的高質量科研成果，制定一個較高的業績點系數，這樣能夠充分體現高質量科研成果在院校的導向作用。可以體現學校不同時期的發展重點，起到引導作用，并且可以最大限度地發揮指揮作用，提高教師要求，加快實現學校目標。其主要缺點表現在：這種方案雖然在院校管理中較為靈活，但是它是建立在學校的整體之上，對院校教學科研人員進行統一的業績點核算。但是對于各院系之間，制定一個適合院系自身特點的實施細則較為困難，這樣很大程度減小了學校二級分配的自，對于發展學院二級管理不利。整個學校統一的標準不能顯示出各個院系的學科特點，缺少學校多學科特點的體現。各院系不能根據自己學院的實際工作情況制定針對性的標準細則，這樣不利于調動教師的積極性。另外過于細致的考核內容給員工在實際工作過程中帶來更大的工作量，不利于工作的開展。

3 薪酬分配存在的主要問題

3．1 對內缺乏激勵機制

目前，高職院校薪酬分配細則的實施水平有了較大提高，但是相對于高校發展現狀來說，仍然存在一些不足。其中，在內部薪酬分配的公平性方面，仍有許多需要提高和完善的地方。薪酬的公平性是衡量薪酬制度的主要標準，高校也在不斷地研究以實現公平性原則。薪酬公平性不是搞平均主義，平均主義是計劃經濟時代遺留下來的產物，已經不適應當前發展的需要，這種平均主義缺乏激勵效果，所以高校已經普遍認識到改革的重要性。但是對于薪酬公平性的改革并非一朝一夕即可完成。近幾年高校開始逐步實施一些薪酬分配細則，根據教職工的不同崗位以及貢獻，制訂不同的業績分配方案和崗位津貼，這樣區分了不同崗位的工資薪酬標準。但是這種方案同樣存在一些問題，主要表現在行政人員和教學科研人員之間。行政人員和教學科研人員的績效考核標準存在較大差距，行政人員采用軟性指標，教學科研人員采用剛性指標，完成任務的難易程度不同，導致行政人員較教研人員更容易拿到津貼，這樣公平性受到了極大破壞。

3．2 對外沒有競爭力

目前，由于我國高校對于高素質教研人才的認識不夠，導致教研人員的薪酬與個人價值差距較大，在教研管理中關鍵人才的收入過低，甚至普遍低于市場水平，造成高校在引進和留住人才方面存在較大困難，極大阻礙了高校學科建設，并最終導致惡性循環。

3．3 結構缺乏合理性

目前，高校由于成本核算的原因，薪酬結構一般比較簡單，大多數高校以工資為主，獎金及崗位津貼很少，缺乏足夠合理的薪酬體系。一個合理的薪酬體系將會有效地提高員工的工作積極性和滿意度。

4 完善高職院校薪酬分配體系應采取的主要措施

如何通過公正評價確保分配公平以激發教職工的積極性，成為地方高職院校薪酬管理中最難把握的工作。

4．1 健全以崗位績效為基礎的薪酬制度

崗位評估制度是指，高校根據各院系工作崗位的特點，對不同的崗位依據不同的標準制定與之對應的崗位價值標尺，對崗位價值評估大小，然后制定薪酬制度。高職院校應該依據自身的特點，對不同的崗位進行不同的薪酬分配，制定一套行之有效的、自成體系的崗位薪酬管理模式，將崗位定編和評聘分開考核。根據崗位的不同性質，對工作內容進行對比分類，將關鍵教研崗位和普通教研崗位進行分級考核，分別制定長期和短期相結合的管理方法，激勵教師更好更快地完成工作任務。

4．2 校內津貼分配方案制訂要有所側重，突出分配重點

根據高職院校特點、辦學目標，考慮增加課時津貼和教學成果獎勵，以穩定教學效果好、教學經驗豐富的教師，這樣能穩定高職院校人員層次結構，也有利于高職院校辦學目標的實現。在現有的資源條件下，高職院校可根據自身特點合理設立一些專項津貼，這樣能較好吸引學科需要的人才，避免高職院校間辦學目標不同，效益不同，卻盲目提高待遇競爭同學科人才，以促進高職院校之間人才流動，形成良性循環。

4．3 突出“以人為本”的薪酬分配制度

（1） 崗位聘任與崗位考核有機結合。學校的總體績效是通過教職工完成崗位目標來實現的，因此，崗位聘任是高職院校績效工資實施的基礎，高職院校在實施績效工資時應同時實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位聘任與崗位考核相結合，就是根據學校的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核標準，嚴格考核制度，將考核結果與崗位和績效工資掛鉤。這樣以崗定薪才有實際意義，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮。

（2） 崗位收入與業績收入有機結合。崗位收入是學校績效實現的重要保證，也自然成為績效工資的重要組成部分。業績收入是對超出目標任務以外的付出或取得優秀業績予以獎勵。業績收入的設置是為了穩定骨干隊伍，吸引優秀人才，激勵中青年教師脫穎而出，保證一流的教師達到一流的收入水平。但是，業績收入只能屬于輔助激勵或頂層激勵手段，它應建立在大部分教師基本崗位收入比較穩定的基礎之上，這樣才能充分體現優績優酬，真正達到激勵的目的。

4．4 建立多元化的福利制度

福利和工資一樣，都是教師收入的重要組成部分，所以應該充分重視福利的多元化建設。福利與工資有所區別，工資是完成普通工作所得，而福利通常不是由于完成正常工作所得，而是以工作之外的各種形式對學校做出貢獻所得。福利存在差異性，福利的發放可以不采用現金貨幣的形式。不同教師或者教師的不同階段對福利的要求不同，所以高校在制定福利制度時，一定要根據不同教師或者教師的不同時間段制定多元化的福利措施，以滿足不同教師的需求。

主要參考文獻

［1］ 何佳林． 高職院校薪酬管理存在的問題及對策［J］． 科技信息，2010（9）．

第5篇：教師績效工資分配方案范文

關鍵詞：績效工資 分配 問題

中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重慶各高校陸續實施績效工資，從本科院校陸續向高職院校展開，其作用是顯著的，既能在一定程度上激勵高校教職工，達到“以崗定薪，優勞優酬”的目的；又能理順收入，防止灰色收入，但重慶各高職院校在實施績效工資過程中仍存在一些問題。

1 唯職稱、唯學歷的問題

作為高職院校、職稱和學歷是必備的，但是僅僅只看職稱和學歷卻是極為不妥。近年來，高職院校的學歷要求是越來越高，重慶地區也是如此，最初要求本科學歷，現已要求碩士研究生以上學歷，相信在不久的將來有可能要求博士研究生學歷，至于職稱要求也是水漲船高，最初也不過是初中級即可，近年來高職稱教師數量紛紛作為了各高職院校建設的重要指標，甚至其他專業技術數列的高職稱人才也被要求要轉評為教師序列職稱。

同時，學校在各方面對“職稱、學歷”高的人員進行了傾斜，對于績效工資也是如此，許多高職院校在制定績效工資方案時，確定績效工資待遇時，紛紛以職稱、學歷作為績效工資的重要指標甚至是唯一指標。例如：按照職稱和學歷等級擬定績效崗位工資、確定學歷、職稱補貼等。績效工資中“唯職稱、唯學歷”的后果是嚴重的，一方面在這種“評職稱、多讀書是王道”的校方導向下，許多教職工會產生功利主義行為，例如：在日常工作之中，只注重科研、項目申報、寫論文等評職稱要件的把握，而對于自己的本業“傳道授業”卻并不在乎；高職稱、高學歷人員重視科研項目建設，卻很少上課，對學校特別是高職類院校的實際共享率很低；另一方面在日常教育教學活動中承擔主要教學任務的中青年教師（這類教師往往低學歷、低職稱）在參與績效工資分配過程中只占較少份額（人均），這客觀上造成“低職稱、學歷的老師多上課也少拿，高職稱、高學歷的老師不上課也多拿”的現象。長此以往，不但會造成一種資源的浪費，同時會影響教師們的教學積極性。

針對績效工資里面的“唯職稱、唯學歷”的問題，主要原因，一是片面的夸大了“職稱、學歷”高職院校中的作用，二是沒有一套行之有效的辦法對教師的價值大小進行衡量，為了避免矛盾、拿工資有依據，讓“教職工沒話說”，就簡單的把績效工資與職稱、學歷進行對應，解決“唯職稱、唯學歷”問題，并不是完全對職稱、學歷進行否定，職稱、學歷在一定程度上也能說明問題，但應該從更加全面的角度考慮問題，例如對于高職院校教師的績效工資，應更多從其服務對象學生以及職業技能的角度，衡量教師的價值大小，以對應績效工資。

2 中干與普通教職工的倍數問題

學院中層干部的績效工資問題也是一個較容易起爭論的地方，例如2013年重慶工商大學800多名教師就因對學校績效工資過多傾向于管理層而出現罷課事件。

根據高職院校績效工資改革的經驗來看，一般學校中層干部（管理5、6級職員）的績效工資與基層教職工（參照管理10級職員）的績效工資應呈倍數關系，一般應控制在1.5-1.8倍之間為宜，太高容易拉大收入差距造成普通教職工的不滿，太低容易降低管理干部的工作積極性。

3 向教學一線傾斜與向教學機構傾斜的問題

高校收入分配應該向一線教師傾斜，這是不爭的事實，但是重慶高職院校在實施績效工資分配方案的時候，很多學校就將其做成向教學機構傾斜，這也是較為突出的一個問題。這實際上是把兩個不同的概念混為一談，玩概念游戲，將不應傾斜的人群包括在傾斜對象里面了，殊不知，在教學機構里面也有大量的行政人員，他們的工作與學校職能部門的工作無異，既然他們也進行了傾斜，是否職能部門人員的一線管理人員也應傾斜？

針對這一問題，應該理清一線教學人員和教學機構的關系和概念，真正做到向一線教學人員傾斜，而非向教學機構傾斜。

4 績效獎勵形式單一的問題

績效工資，在結構上除70%的基礎性績效外，應有30%的獎勵性績效，對于30%的獎勵性績效的分配內容與方式也是績效工資的分配重點，重慶許多高職院校拿出了較為明確細則，但是也存在獎勵形式單一的問題，主要的獎勵主要集中在科研、論文等方面。這種只針對科研的獎勵，既忽視了對于工作本身的重視，也忽視了高職院校自身的應用型特點，造成學校獎勵導向發生偏差，最終得不償失。

高職院校不是科研型大學，而應該往應用型高校發展，因此學校在分配占績效工資總量30%的績效獎勵工資時，不僅要考慮科研、數，也應更多的從工作的本源方面進行考慮，例如應加大對年度優秀人物、特殊貢獻人物、優秀教師的獎勵。

總之，在重慶高職院校績效工資分配過程應該多考慮高職院校本身的特點，而不能簡單照抄本科院校的做法，才能使績效工資真正達到其目的。

參考文獻：

[1]沈立宏.高校績效工資研究[D].碩士學位論文，2009.

[2]歐陽淵.高校績效工資差距需要平衡十個方面[J].管理觀察，2013.06.

[3]潘明.高校績效工資制度探析[J].經濟論壇，2009.8.

第6篇：教師績效工資分配方案范文

一、加強對實施績效工資相關政策的宣傳和學習，讓教師理解政策。義務教育學校實施績效工資，是在應對金融危機的嚴峻形勢下出臺的，充分體現了各級政府對義務教育教師的重視和關心，得到了廣大義務教育教師的普遍擁護與歡迎。但是網絡和媒體上也出現了一些不同聲音，存在著一些模糊認識。對這些不同聲音和認識問題，我們要從政策及其實踐等方面及時加以澄清，進一步統一思想，幫助教師們深入理解績效工資政策，促進義務教育學校績效工資平穩順利實施。

目前對實施績效工資應正確理解的主要問題：一是如何正確認識實施績效工資后地區之間教師工資收入仍然存在一定差距的問題；二是如何正確認識有的地方實施績效工資后教師工資增幅不大甚至有所減少的現象；三是如何正確認識獎勵性績效工資總量的核定與分配；四是如何正確認識和妥善處理校長、中層與教師的績效工資關系。

根據有關的規定，教師基礎性績效部分(70％)已按崗位設置每月發放，而獎勵性績效部分(30％)則根據學校制定的方案施行。

如果說，把績效工資比作一塊香甜的大餅，原來的初衷希望能干的、肯干的、多干的能夠多分點餅，在付出努力的同時能夠多吃點，吃飽點，為在自己的崗位上做出更多貢獻蓄備力量。然而，現實中因為操作的問題讓老師們認為，原本一塊應該平均分配的餅，現在有了區別，心里有不平衡。畢竟十個手指有長短，人的能力有高低，在大多數老師經過努力卻不能獲得均衡的情況下，原本團結的教師群體，看似融洽，內在卻有心結。如此績效工資抑制了優秀教師的工作積極性，同時讓原本能力不很強卻肯干愿干的老師也失去了積極向上的動力。這樣，績效工資“多勞多得、優績優酬”的美好設想就受到了阻礙。但只要我們在開始把這塊70％加30％的餅策劃成100％加30％的餅，讓教師正確認識基礎性績效和獎勵性績效的關系，那么相信每位老師心里將懷揣感激，更加兢兢業業，在不同的層次發揮自己不同的能力。

二、監督學校制定的績效獎勵方案，穩定教師的積極性。筆者認為無論什么樣的改革，關鍵的一點就是規則的重新修訂，必須經過民主決策的程序。績效工資最大的亮點是按勞取酬，多勞多得。要讓亮點閃光，則要對各學校制訂的教師績效工資分配方案進行調查，加強監督就顯得尤為重要。即便方案難以做到大家都滿意、人人都公平，起碼也要讓人感到基本公正，讓利益相關者的意見在決策過程中得到充分反映，而不是一味讓方案強行通過，留下一堆不滿和怨言。作為上級教育行政部門，我們要堅持學校制訂方案的過程中一定要成立由教師代表組成的領導組，方案制訂后一定要公示并要有五分之四以上教師人數同意方可通過并實施。

在確定學校各類人員(含行政人員、級、科組長、班主任等)的補貼時，學校要堅持向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的其他工作人員傾斜，防止學校行政的平均績效工資水平不合理地高于教師的平均績效工資水平，要讓最優秀的教師、貢獻最大的教師拿到最高的獎勵性績效工資。同時還要處理好不同學校各類人員之間績效工資水平的關系。

績效工資的施行，也為我們打造團結向上、精悍高效的教師團隊提供了很好的平臺。這其中我們可以利用績效工資靈活的機制抓好教師隊伍的建設。

比如發揮新教師、青年教師為代表的教師團隊的進取精神；發揚骨干教師的示范帶頭作用；助升老教師對教育的余熱。實施過程中，我們應提倡盡量以教師團隊的形式來競爭、考核，這樣既能減少個別教師會因自信心不足而掉隊的現象，又讓教師在團隊的大家庭中感受溫暖，增強教師間的凝聚力、向心力，同時也能使個人行為在團隊成員的相互督促中受到制約，促進個人素質的提高。

三、注重加強教師的職業道德建設。績效工資強調以德為先，注重實績，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。從現實講，一方面，教師的勞動分為隱形投入和顯性投入兩種，目前的績效工資考核項目難以覆蓋教師所有工作量；另一方面，教師的績效除了學生學習成績外難以在短期內衡量其為培養人才所做貢獻程度；第三，某些考核項目標準和考核方式可能會對教育產生負面影響。故師德的建設進一步彰顯了其重要性。因此學校在實施績效工資中要堅持以師德水平為核心內容，逐步形成名師評聘、舉薦機制，真正實現師德標準不合格一票否決；要從新的視角研究和探討新時期教師職業道德建設的內涵，增強廣大教師教書育人的責任感、使命感、職業幸福感和事業精神。

四、將高質量的績效溝通貫穿全過程。目前，大多數學校在教師績效改進過程中，績效溝通僅僅是停留在表面、流于形式，常常是簡單地要求教師簽字認同學校給予的考評結果或改進方案上。績效溝通是保證教師績效達標不可或缺的環節，學校領導要把溝通的重點放在了教師未來的發展層面上，在績效達標過程中保持與教師經常性的溝通，及時解決教育教學的實際問題，并注意進行績效溝通時一定要讓教師對他們的績效變化保持應有的敏感性，讓他們明確實現高績效的方法和時間。在此前提下，學校領導再授權，讓他們承擔相應的責任，產生對績效產出的參與感。這種參與感使他們更樂于主動做出改變，而又不傷其自尊。

第7篇：教師績效工資分配方案范文

人事統計工作的基礎性投入不足，雖然高校的信息化建設近些年取得了一定的進步，但人事統計信息化工作并未納入高校的信息化建設上來，隨著事業單位改革的深入，對人事統計數據的需要越來越多，而人事統計工作較之前卻沒有什么發展。同時，人事統計的數據指標多為反映高校整體發展的敏感性指標，一些高校要上規模、上層次，相關領導會從自身的利益考慮，產生漏報、瞞報、虛報的現象，從而為人事統計工作及學校的發展建設帶來損害。

二、人事統計的兩大職能：服務和監督

1.人事統計的服務職能

1.1人事統計為高校人事管理決策服務

統計數據用數據說話，可以從量的方面及時、全面、準確的反映機構的調整、人員的變動、職稱構成、人員的規模、人才隊伍的儲備、年齡結構等，從而為高校的人事制度改革提供必要的決策依據。目前正在實行的崗位聘用制度對高校管理、專技、工勤三大類崗位的人數比例提出了控制目標，同時要求高校根據目前人員情況現狀制定相應的崗位聘用方案，聘用方案的制定既要考慮現狀，也要考慮實施后能否逐步實現控制目標。這些政策的制定都需要人事統計提供準確的人員的總體情況。另外，各高校后勤社會化水平參差不齊，需要自行聘用人員來完成這部分工作，自行聘用人員的管理也是一個薄弱的環節，人員的規模、工資水平、正常增資機制、社會保險的情況都是高校人事管理方面不可忽視的一環，這一部分的統計工作也理應作為高校人事管理的重要內容加以重視。

1.2人事統計為高校的綜合建設服務

目前各高校辦學水平的評估、學生管理的評估等各項評估都有詳細的指標體系，對相應的指標都有具體的要求。比如對師生比的要求，專職教師隊伍規模、各職稱各學歷人員的比例關系等。而這些指標是否合理、差距又在哪里，都需要人事統計提供相應的數據，供領導來研究。

1.3人事統計為高校的績效管理服務

在實施績效工資前，主管部門對目前高校的津補貼發放的情況進行了清理，從而為績效工資的實施打好基礎。2006年收入分配制度改革規定，事業單位工資構成的四大部分：崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資，而現在這四大部分中目前只改革了崗位和薪級，而且在未實施崗位聘任前按照先入軌的要求，按最低等級兌現，津補貼和績效一直未動，績效工資的實施需要人事統計提供準確的津補貼發放的情況，從而為制定合理的績效工資實施方案、績效工資的考核制度提供理論依據。

2.人事統計的監督職能

2.1對人員的結構變化實行動態監督

人員的年齡、專業、學歷等的變化情況直接影響到一個高校的教學隊伍建設，而教學隊伍的建設又直接影響著教學質量。及時的對人員的構成情況進行統計監督，可以更好的了解本單位的人員需要，以便在人才引進方面有一個長遠的規劃和做出正確的決策。同時對實行績效前后的人員變動情況進行監督，也可以比較實施績效后人員的流動特點、高校組織結構和管理的變化，從而對績效的實施效果進行監督，以不斷的探索改革中的新問題。對自行聘用人員的年齡、性別、學歷、參保情況進行動態統計監督，以便于及時發現用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2對綜合建設的各項指標進行監督

對于高校建設的各項指標進行動態的監督，可以及時發理管理中存在的問題，找到產生問題的原因，從而在制定高校的規劃和計劃時能有效的將發現的問題列入規劃和計劃當中，有計劃的去逐步解決發現的問題，為高校的長遠發展奠定堅實的基礎。

2.3對人員的薪酬水平進行監督

第8篇：教師績效工資分配方案范文

（征求意見稿）

一、指導思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學校、一個團結的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學校進一步推進人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎。

為進一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導作用，發揮績效杠桿在學校關鍵工作中的推動作用，總結近年來兄弟學校自主考核發放中的經驗和教訓，深刻領會現行法規和省市縣相關文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質量優先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。

二、項目設置

獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學過程獎、教學業績考試獎、質量考核進位獎、學科成績綁定獎。

（一）津貼與（加班）補助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據年度班主任考核結果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發放的辦法，而依據分管工作目標考核成效劃分三等次。

3、輔導課津貼：午飯后、下午第四節每節4元，晚飯后每節5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學生在校時段當天安全直接責任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發100元，其間發生偶發事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節假日固定值班或學校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領導事前向校長室申報并在當月公示方有效。）

5、優秀班組培優補差特別津貼

為激勵各班組教師優生拔尖意識，最大限度地為施教區孩子爭取優質高中教育資源做貢獻設立培優補差特別津貼，并對每年中考貢獻最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。

6、管理工作特別貢獻津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據嘉獎級別、影響力、在學校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應分管領導分享。縣單項 元，省市級單項 元。縣教學質量進步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。

7、艱難工作特別績效津貼：根據縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發揮績效杠桿，我校繼續對職教招生工作落實考核津貼，具體細則另行通過。（見附件二）

職工合法生育或突發大病中途需請長假帶來的臨時課務安排，請假職工依法享受基礎性績效工資，相應的獎勵性績效作為應急承擔課務的教師補助。

三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性

根據我縣實施績效考核以來的經驗和教訓，結合我校實際，2014年度擬在確定學校績效考核人均基數前提下，對全體教職工根據工作性質和勞動強度分為教育教學一線、教育教學二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分數、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。

全校2014績效考核人均基數=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數

（一）教育教學二線人員績效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔任課務崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執行。根據上級關于對優秀等次考核傾斜一線教師的規定，該類人員原則上不占用先進名額，貢獻特別突出、特別優秀的，經主管領導提請校教代會審議決定。

對于教育教學二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領導考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無政策依據不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣發全部考勤獎再降低考核等級，直至依據上級政策取消其參與績效分配的資格。

（二）教育教學一線人員績效分配：

一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學二線崗位績效總額。

教育教學量考核 （占一線考核金額總權重50%）

主要從考勤工作量兩個方面進行，考勤占10%,課時工作量占40%：

1.考勤獎（占一線考核金額權重10%）

個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領導考勤相結合方法。（考勤細則辦法另見附件三）無政策依據或者根據工作性質由學校制定特別考核辦法許可，2014春季學期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內不能評優評先晉升職稱。

2.課時獎（占一線考核金額權重的40%）

A、一線教師課時工作量=周實際課時節數×學科系數 +社會工作量

課時工作量：學科系數設置參考值為：語文、數學、外語為1.2；政治、物理、化學為1.1；其余學科為1，跨年級學科任教的加1課時。

社會工作量：即教職工在學校擔任的除上課以外的其他相對穩定、長期的工作，如教干職務工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎工作量數根據每學期一線教師實際人均任課量設置，設置標準如下：

（1）班主任工作量為每周6課時；

（2）管理崗位工作量，根據責任大小和工作輕重依次為副校級7節、中層正職6節中層副職5節，兼任班主任或年級第一責任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。

（3）學校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統一發放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。

（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。

凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學校領導分工以內的工作，部門提交教代會通過。

B、課時獎金額計算辦法

教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時獎金額=教育教學一線職工績效考核總額×40%÷學校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。

教育教學質考核：（占一線教師考核獎金額權重的50%）

1. 教育教學過程獎（權重的10%）。

主要考核教職工崗位職責履行情況，重點考核教師教學五認真落實情況，此項考核設定為100分其中教案30分，作業布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學生評教10分、師德互評10分。

一線教師個人教育教學過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。

2、教學業績考試獎（權重30%）

教學成績積分（100分）參照教務處教學成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學科的計算方法。

無考試成績的音樂、體育、美術、電腦教師的業績考核得分=專任教師平均數*0.9.

教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。

3、質量考核進位獎（權重4%，全體在崗教學人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質量責任狀指標，調動和激勵全體一線教師人人爭先進位，特設立考核進位獎。即學校中考質量綜合考核每進步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。

4、學科組教師教學質量提升責任綁定獎（權重6%）

為促進各科教研、集體備課的務實有效的進行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學質量責任擔當意識，以全校學科組為單位綁定學科質量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學科位次較上一年度下滑5個名次的學科不參與分配。年級學科年度積分末位且備課組組內均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）

四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業績并重，年度綜合考核側重業績積分）

1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進位獎+質量綁定獎

根據上級人事部門下達的評優指標數和相關比例，參照各年級事業規模，本著傾斜管理一線、教學一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領導評分依次排序。特別優秀的后勤教輔經審議亦可以列入優秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學業績得分（30分）×140%+部門主管領導測評得分（6分）×100%

考核等次依據綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進工作者名單。

教干群體的評優：對體現部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現場會、迎檢創建成果、上級考核位次積分，再進行年度工作述職，由全體教師進行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領先者獲得先進資格。

五、依據豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀發2011年21號文件規定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：

1. 批準離崗退養和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應聘非法從事第二職業，又沒有違反教育人事部門的相關規定行為，根據2012全縣績效考核工作指導意見享受剔除津補貼和教學獎后的平均水平

2、根據縣績效分配文件精神，在年度內借調到黨政其他部門手續完備且獲得人事部門批準的，享受除去各類津貼教學獎后的人均值的70%，借用或調動到其他學校人員經雙方學校協議后發放服務期內部分。

3、 根據我縣相關文件規定下列人員取消或減半發放獎勵性績效工資：

A. 當年事假累計超過30天的；

B.病假連續三月以上，或當年度累計超過六個月的；

C.當年受到黨紀、政紀處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應定為考核不定等次的；

D.一學期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達10天以上、15天以內的；

E、無正當理由不服從工作安排或者不參與考核，作風散漫、紀律松弛、上班時間經常辦私事，經組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進的；

F、其它根據2013年18號文件規定，如非法方式表達訴求干擾正常教育教學秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應確定為不合格等次的。

4、按照現行的退休年限，凡3年內即將退休的教職工，獎勵性績效工資達不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發放。

六、特別提醒

1、獎勵性績效工資的屬性是學校自主發放，為切實使之發揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學校主要負責人，學校會將各項建設性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。

2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關條款按新規定新精神執行。

3、校長室對本征求意見稿具有最終解釋權。

第9篇：教師績效工資分配方案范文

（北京航空航天大學，北京 100082；淮北職業技術學院，安徽 淮北 235000

摘 要：本文從崗位工資和績效工資的概念內容和意義出發，分析了地方高校在績效工資的具體實施中遇到的若干問題，并就實際操作績效工資時遇到的問題提出相應的對策，重點闡述了處理好幾種關系對實施績效工資的重要性.

關鍵詞 ：高校績效管理；績效工資制度；創新

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）07-0251-02

高校績效工資的實施，可以完善績效工資評價體系，規范收入分配秩序，同時可以建立合理有效的激勵競爭機制，增強師資隊伍的核心競爭力.能否科學合理地改革績效工資水平，是目前高校迫切需要解決的的問題.

1 績效工資的內涵

崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼組成了新一輪崗位績效工資的四項內容.崗位工資是依據所在崗位的責任、強度、具備的勞動條件、勞動技能評價要素確定的崗位系數確定工資報酬，也就是說，崗位成為發放工資的唯一或主要標準，只要崗位變動了，工資就會隨之變動.薪級工資主要根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定相應的薪級工資.薪級工資標準由相應的“薪級”確定，專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工勤人員設置40個薪級.薪級工資按現任崗位的任職年限和套改年限相結合進行套改，套改年限不單指工作年限，應把工作年限與不計算工齡的大專以上在校學習的時間之和作為計算依據.績效工資又稱獎勵工資，以職工的崗位為主，結合崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等因素為依據，以企業經濟效益的好壞和社會勞動力的價位確定其工資總量，支付勞動報酬時主要依據職工做出的成績，它是勞動制度、人事制度與工資制度緊密結合的一種新工資制度.是以單位的總體效益和職工個人的業績為績效工資確定的依據和標準.新一輪的績效工資制度中，把“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”作為績效工資分配的總體精神.本著向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜的政策，兼顧優績優酬的分配原則，來確定績效工資的分配水平，這樣才能充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性.所以說，國家對績效工資只能進行宏觀調控的分配，分配的主動權還在各單位.

2 影響實施績效工資的因素

2.1 經費問題

影響績效工資成功實施的最重要因素就是經費能否落實到位.現行的工資制度規定，高校一般都是國家財政全額撥款的事業單位，要確保地方高校績效工資的水平在本地區工資水平的合理范圍內.地方高校的經費來源主要依靠國家投入，高校自身的籌資能力不強，地方配套經費很有限.所以，是要想保證績效工資能夠順利、長期、有效的實施，關鍵是經費能否到位.

2.2 合理確定各個層次人員的收入水平最為關鍵

教師系列專業技術人員、其他系列專業技術人員、管理人員和工勤人員，構成了高校中的四大隊伍，這四種人員只有分工的不同，在不同的崗位上都發揮著重要作用.這幾支隊伍中，最大的難題是如何確定哪支隊伍的貢獻和作用最大？怎樣做才能既體現向一線教師和高層次人才傾斜，又能夠同時兼顧這幾支隊伍的相對公平？處理不好這些關系，就會影響校園的和諧氛圍.在高校中，各個系列人員之間的收入差距存在著明顯的差別，各類人員的收入也很不平衡.實施績效工資后，除績效工資以外的各種酬金不允許發放了.高校如何增強收入分配的調控力度是實施績效工資的重點和難點.要在避免出現收入差距不合理或同崗不同酬的現象的同時，也要考慮充分調動職工的積極性，這就要把一定的自主分配權交給系部，如可以將一部分績效工資總量交給系部自主分配，這樣既可以調動教師工作的積極性，同時也可以將分配時產生的矛盾降到最低.

2.3 高層次人才之間的收入水平差異

為了增強師資隊伍的力量，一些高校走在前列，聘請了海外的高層次人才，為了將其留住，將這些高層次人才的收入待遇與國際市場進行接軌.這部分高層次引進人才的薪酬水平勢必會很高，并且原有的校內高層次人才在有關待遇上與這些海外聘請的高層次人才相比差異較大，享受的待遇也有所不同，這就造成了校內原有的高級人才與海外聘請的高層次人才之間的矛盾，并且愈演愈烈.這就要進一步探討這兩種人才之間績效工資的分配機制，在兼顧各方利益的基礎上，做到統籌結合.

2.4 國家對于績效工資體系的指導意見遲遲未出臺

績效工資在崗位績效工資制度中所占比重不小，屬于地方高校可以靈活自主支配的部分，是事業單位收入分配制度下分類改革的核心，同時也是激勵教職工努力工作的動力和源泉.在2006年工資制度改革以前，每個高校都建立了不同的校內崗位津貼分配體系.2006年工資制度改革以后，根據工資制度的規定，所有的收入（除崗位工資和薪級工資外）都要納入到績效工資總量中進行分配.也就是，除了績效工資之外，不允許再額外發放其他的津補貼.政府主管部門需要研究的問題是，在規范津貼補貼發放的范圍、方式和標準的同時，如何將這些津補貼整合到績效工資總量中去，這也是每個高校正在進行探討的問題.但是政府部門對于績效工資的指導意見沒有以文件制度的形式加以規范，致使各高校在績效工資方面無所適從.

3 實施績效工資前準備工作

在實施的過程中，績效工資會遇到各種各樣難以解決的問題，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推進.所以，各高校都要積極思考，穩步推進，根據自己的實際情況做好這項工作.

3.1 明確政策銜接，做好整合工作

2006年工資制度改革后，所有高校都面臨的問題是，除了崗位工資和薪級工資以外，按照國家及地方的政策規定各高校還發放了一些初績效工資以外的津補貼，對于這部分津補貼高校能否繼續執行？如果上級沒有明確的文件規定，那么這些津補貼就無法納入到高校的其他收入中，更無法確定績效工資總量.崗位設置的文件中要求高校的職稱實行評聘分離，大家目光的焦點都關注到如何進行更快的評上職稱從而取得更高的績效工資.上級人社部門應盡快出臺對高校績效工資的指導意見，使績效工資在操作上達到靈活與規范的統一.否則勢必會延緩績效工資改革的進程，更重要的是使教職工出現不滿情緒，消極怠工.

3.2 摸清基礎資料，多方案準備績效工資設計方案

人員經費支出是高校中首先要保證、也是最重要的的支出，只有這樣才能調動教職工工作的積極性和主動性.但是同時也存在疑問：這些支出的人員經費是否合理、合法和科學？對于高校來說，人員經費一年到底需要支出多少，此項支出在學校的經費總支出中比例是否合理，這些指標可以作為一個評價指標體系，通過這個指標來評價學校的管理是否科學.所以高校要做好績效工資的設計工作，首先要摸清總數，搞好分類，分析各種不利因素，只有做好這些前期準備工作，做到有備而來，才能在國家出臺相關的績效工資政策時才能不自亂陣腳，使每一位教職工績效工資的分配達到利益最大化.

3.3 注重工作業績，結合崗位設置評價績效

各個崗位的崗位職責及任職條件的設置，為高校下一步實行績效工資做足了準備工作.實行全員聘任，能充分挖掘教職工的潛力，激發教職工工作的主動性和積極性.崗位設置工作完成后，每位教職員工能否保質保量的完成各自的崗位職責？又如何確定崗位職責完成的質與量？這就要建立科學合理的績效考核體系，要想把教職員工的實際貢獻具體的衡量出來，就要用具體的指標去量化考核，使績效工資的分配做到合理和最優.

4 績效考核評價體系設計的原則

4.1 基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例應合理確定

在高校校內津貼的分配方案中，如果過分地強調短期內業績完成情況，勢必會導致一些急功近利心態下的不端學術行為，從而會影響高校的長遠發展.對于高校中這種研究型組織的存在，每個人不可能月月出成果，所以對于這種組織，高校可以采取把基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行的投資型戰略方針.考慮職工生活的基本保障形成的是基礎性績效工資，但是基礎性績效工資的比例不能設定的太高，否則就會影響其激勵作用，同時也會影響員工的積極性與創造性.因此，地方高校在設計兩者的比例時，在堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則下，應根據高校自身發展的需要和辦學目標定位進行合理設計.

4.2 各類人員之間收入比例的合理確定

按照企業界最知名的管理法則——木桶原理，整個組織的績效取決于組織中績效最低的部分.按照公平理論，如果各類崗位間分配績效工資的比例偏差過大，那么一部分人就會感到不公平，產生消極情緒，進而影響整個組織的績效水平.由提高教職工的績效工資水平從而打造跨越式發展高校，要堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，兼顧妥善處理好各類崗位之間及同類人員不同崗位等級之間的分配水平，才能促進各種隊伍之間的可持續發展.

4.3 統籌兼顧“新人”與“老人”的關系

曾經為學校的發展貢獻過青春的老同志即為“老人”，他們是學校發展史上的功臣，我們要正確對待老同志，學校的今天離不開他們的貢獻.這些老職工雖然年齡大了，但是功不可沒，我們要肯定他們的成績和貢獻.在進行崗位設置和聘任時，要在政策上給予適當的傾斜，讓他們能夠在退休以后心理和收入上得到平衡.如在進行崗位設置時，對于即將面臨退休的老教師，可以優先考慮晉升為本崗位的最高級，待他們退休空出崗位后再讓其他同志晉升，這樣做可以體現出利益最大化的原則.進行績效考核時，制定的標準應該因人而異，對老教師和中青年教師應有所差別，更好的體現老、中、青三代人在不同時期從事的工作和作出的貢獻，兼顧歷史貢獻和現實業績以及未來的發展.

4.4 妥善處理競爭與公平的關系

高水平的師資隊伍建設決定了地方高校在水平和層次上能否領先其他高校.績效工資的高低關乎教師的切身利益，如果解決不好就會使人心渙散，喪失工作的積極性和主動性，甚至會造成人才流失.