股權激勵的概述精選(九篇)

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第1篇：股權激勵的概述范文

【摘要】本文從激勵動因、激勵效果、影響因素三個方面對股權激勵進行了回顧性的文獻綜述。通過對以前研究成果的回顧，結合股權激勵現狀提出了研究展望。

【關鍵詞】股權；激勵動因；激勵效果；影響因素

一、引言

股權激勵最早產生于1952年，美國輝瑞公司為了避稅，首次推出了面向所有雇員的股票期權計劃。1999年，我國首次出現了股權激勵制度。隨2005年的股權分置改革，股權激勵不斷地完善。

隨著政策的完善、企業的發展與兩權分離的深化，股權激勵在企業中的作用愈發重要。期權激勵的作用從避稅，發展到減輕問題、激勵管理者，再慢慢形成管理層通過操縱利潤進行自我激勵的局面。隨著股權激勵的廣泛的運用，如何實現效能最大化是迫切需要解決的問題。這需要我們結合股權激勵的發展歷程找到適合現狀的發展路徑。

二、股權激勵文獻綜述

（一）股權激勵概述

股權激勵是一種以公司股票為標的，對其高管、核心員工進行長期激勵的方式，是為了避免和降低經營者逆向選擇對所有者的利益損害的方式。通過股權激勵使其共享企業利潤、分擔企業風險，以減輕兩權分離的不良后果。

國內研究絕大多數是引進國外的結論并借助數據論證該結論是否適用于國內特定環境；研究問題主要集中在：股權激勵的目的、影響因素以及激勵后果。

（二）股權激勵的動因

1.減小成本

傳統的委托理論認為，由于公司經理人和股東利益目標不一致，導致經理人并不以將企業自由現金流分配給股東為目的，而會產生逆向選擇和道德風險。Brickley and Coles認為管理者對公司未來成長機會具有私人的信息，這是一種機會成本，需要付出一定的成本來降低信息流出的風險。

2.人才驅動

股權激勵是公司選擇優秀管理者的手段，同時優秀的管理者也會選擇提供對自己最有利的股權政策的公司。因此股權激勵是吸引更優秀的管理層的必要手段。Bakeretal研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管。

3.減稅、避稅

股嗉だ最早是以避稅為目的。美國的稅法規定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出于合理避稅的動因，國外公司往往實施股票期權激勵。

（三）股權激勵的結果

1.成本降低，企業業績提高

我國引入股權激勵目的之一是激勵經理人，降低成本。股權激勵促使管理層向股東的目標靠近，實現企業價值最大化。夏愛華，葉建芳、陳瀟等人分別從不同角度研究發現公司經營績效與經理人員持有的股權比例正相關。顧斌和周立燁對2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著，并且不同行業具有不同的激勵效應。

2.投資過度、融資

股權激勵政策的實施能夠增加公司留存的現金、鼓勵管理者進行投資、傳遞企業發展前景好的信息。企業股權激勵的幅度越大，管理者的投資行為越豐富，甚至會出現過度投資的現象。唐雪松等利用Vogt過度投資行為檢驗模型，證明企業經理持股比例雖然較低，但仍然能夠較好地發揮制約過度投資的作用，主要是因為經理人持股收益占其個人報酬的比例較高。

3.管理層對會計政策的選擇

由于信息不對稱，管理層傾向于在推行股權激勵前調減利潤，使股東降低股權激勵的行權條件；在股票行權后有拋售股票意向時會調增利潤。然而對于利潤的操縱會受到監管環境和政策環境的限制。Burns and Kedia通過研究發現高管所持股權對股價的敏感性與公司信息的錯誤報告程度密切相關，即高管甚至通過采用錯誤的財務報告影響股價，以利于其股權的執行。

（四）股權激勵的影響因素

1.控制權

周仁俊，高開娟通過2006―2010年股權激勵實施后的上市公司為樣本研究發現，國有控股上市公司大股東對管理層的監督作用明顯，隨著第一大股東持股比例的增大，管理層股權激勵效果增強，民營控股上市公司大股東“掏空”動機導致其與管理層之間的沖突，第一大股東持股比例越高，股權激勵效果越差。

2.行業特征

處于競爭性行業的企業，受新進入者的挑戰大，并且現有企業間競爭激烈，企業間的成本和利潤水平趨于一致，高管的經營決策帶來的效果可比性較強，股權激勵效果較好。處于政府監管行業的企業，高管決策時的自由度較小，企業的社會責任較大，企業對高管實施股權激勵效果不明顯，甚至會對企業經營目標產生負面影響。李秉祥，惠祥（2013）通過對2006-2011年實施股權激勵的A股上市企業分析發現政府監管，行業競爭和人才需求對于企業股權激勵選擇的影響是顯著的。

3.其他因素

企業成長性，高管年齡等也在整個學術研究中占了一席之地。有學者認為處于成長期的企業更注重公司的長期發展，更傾向于選擇股權激勵這種長期激勵方式。馮越萍通過對2011-2013正在實施股權激勵的上市公司研究發現，股權激勵水平與公司成長性沒有顯著關系。對于較年輕的高管，在公司的發展空間較大，長期激勵能夠留住更多的人才，同時可以引導高管更多地考慮公司長期利益，減少短期行為。

三、總結

通過對股權激勵的文獻綜述，我們可以發現股權激勵的研究是隨著時間，特定環境的改變其結論也出現了不一致的情況。對于股權激勵政策的選擇，我們需要衡量激勵的目的，公司的控制權，激勵者的敏感性等因素。激勵標的選擇也是至關重要的，適當的激勵標的能夠使激勵效用最大化，能夠抑制管理者的逆向選擇。

同時我們發現，國內對于股權激勵的研究受限于國外的研究成果。大部分的研究都是在國外研究的基礎上考慮國內的人文環境、監管環境和管理環境。因此對于股權激勵的研究我們應該更多地考慮創新，尋找獨特的視角。例如隨著全球化的進程，我們可以從跨國企業的角度去考慮同一個集團企業不同地域的股權激勵設置。

參考文獻：

[1]高芳.關于我國上市公司實施股權激勵的幾點思考[J].財務與會計，2015（9）

[2]周紹妮，郄敏，曾柳芳.股權激勵文獻綜述[J].江蘇商論，2014（8）

[3]陳健，賈雋.我國上市公司股權激勵現狀及影響淺析[J].財務與會計，2014（11）

第2篇：股權激勵的概述范文

1.股權激勵的內涵

股權激勵主要是針對公司董事、監事以及其他人員等所具有的一種具有長期作用的激勵機制。在三年到十年時間之內，股權激勵對象要能夠完成公司給予他們的目標，在這之后才能夠利用固定的金額來購買一定數量的股票。股權激勵制度的設立能夠對激勵對象施加一定的壓力。第一，股權激勵對象在完成公司給予的目標之后才可以拿到公司的股票。第二，股權激勵對象要使公司的股票價格處于穩定的狀態并且不會出現下降的現象。這樣才能夠使股票的售出價格更高，從而獲得更高的利益。同時，股權激勵具有一定的長期性，能夠進行滾動實施。因此，股權激勵為激勵對象帶來的收益要高于獎金等其他的薪酬形式。如果在股權激勵實施的過程中，激勵對象不在本公司工作，那么激勵對象所持有的股權激勵的作用也將消失。這對于激勵對象來說是一項非常重大的損失。因此，股權激勵也同時束縛了激勵對象的行為。這種做法能夠加強公司人員的穩定性。

2.股權激勵的方式

第一，股權激勵對象所享有的股票期權。在公司規定的時期內，激勵對象能夠用事先規定的價格購買股票，也可以不去購買。股票期權在激勵對象的權利中比較廣泛。第二，限制性股票。雖然公司給了激勵對象一定的股票，但是卻在來源和出售方面限制了激勵對象的行為。在完成公司所給出的目標之后，激勵對象可以拋售自己手上的股票，從而可以從中獲得一定的利益。第三，激勵對象所享有的股票增值權。股票在漲價之后，激勵對象可以使用股票增值權來獲得同等數量股票的收益。同時激勵對象不用通過現金就可以獲得同等價值的公司股票。第四，虛擬股票。公司可以為激勵對象提供一定價值的虛擬股票。激勵對象可以通過虛擬股票獲得一定的分紅或者利用股票漲價來獲得一定的收益。但是并沒有相應的表決權和所有權，也不能夠將手上的股票進行轉讓或者拋售。激勵對象在離開公司時虛擬股票也將會失效。

二、上市公司股權激勵實施存在的問題

1.股權激勵對象的資格

我國相關的法律法規中明確指出監事可以作為公司的股權激勵對象。但是2008年，我國在《股權激勵有關事項備忘錄2號》中卻規定上市公司監事不能夠成為股權激勵對象。監事的主要工作內容是對股權激勵的計劃工作進行一定的審核。如果監事成為股權激勵對象，那么公司將不能夠發揮出股權激勵的作用。這一規定使得當前我國許多上市公司出現了新的問題。這導致一些正準備申報股權激勵方案的上市公司的監事會辭職來爭奪董事或者高管的職位。

2.股權激勵數量

第一，我國有將近65%的上市公司中出現了股權數量較高的問題。這使得上市公司需要投入大量的成本來實施股權激勵。但是公司在激?罘槳鋼瀉鍪恿爍們榭齙撓跋斐潭齲?從而使得公司在財務上出現了虧損。第二，我國國資委和財政部們共同規定，在股權激勵計劃內，高層管理人員通過股權激勵獲得的收益應當低于其工資水平的百分之三十。但是通過大量調查之后，在大約1500家上市公司中，國有股的公司超過了800家。在這些公司當中，高管的人數達到了10000多人。從該規定中可以看出，高管每年從公司的股權激勵匯中只能夠獲得6萬多元。這說明國有企業的股權激勵力度并不大，也沒有表現出明顯的效果。

3.股權激勵行權指標過低

目前，大多數的上市公司都將經營業績作為激勵方案的行權條件。從實際情況來看，上市公司并沒有過高的行權條件。這也導致人們開始質疑激勵方案實施的目的是為了給予高層管理一定的福利。從中小上市公司的激勵方案所使用的資產收益指標可以看出，一些企業所給出激勵方案中的資產收益率還沒有往年的資產收益率要高。這種行權條件無法激勵高管來購買公司的股票。

4.股權激勵費用的會計處理

從2006年起，我國相關法規要求應用公允價值來計算股權激勵的費用。而公允價值估算的影響因素包含有預計波動率、有效期無風險利率、股價等。而這些因素的衡量指標在選取的過程中非常的隨意，也具有著很強的主觀性，并且通過一定的操作能夠為公司帶來更大的利益。

5.股票期權個人所得稅征收時點問題

第一，我國股票期權的計征點為行權日。在制定股權激勵計劃時，公司已經向激勵對象出示了股票期權能夠出售的日期。因此，激勵對象不能夠在行權日購買和拋售股票。在沒有得到任何收益的情況下，激勵對象就要繳納相應的個人所得稅。這在很大程度上為激勵對象施加了非常大的壓力。第二，我國二級市場股票的價格不是非常的穩定。這使得激勵對象在出售日當天拋售的股票還沒有行權日的價格要高，導致激勵對象無法通過股票期權獲得一定的收益。而激勵對象也得不到之前繳納的一部分稅收。就算激勵對象繳納的稅收可以被退回，但是激勵對象也得不到所繳納稅收能夠帶來的利益。第三，激勵對象在行權日出售的股票的金額和市場價的差額是應當按照財產轉讓所得來繳納相應的個人所得稅的。但是，目前激勵對象是不需要繳納這部分的稅額的。因此，這會導致激勵對象會在行權日當天將股票的市場價壓低，這樣激勵對象能夠在一定程度上降低自己應當繳納的稅款。在出售日當天，激勵對象會將市場價格抬的特別高，使得自己不用去繳納相應的稅款。這種反向激勵存在著惡性循環的特點。

6.境內外監管環境差異帶來的問題

我國上市公司在境外的地點主要有美國和香港。和國內相比較而言，這些地區的監管則相對比較寬松。并且股權激勵在實施的過程中，上市公司主要通過境外上市地的證券監管機構來審核股權激勵計劃。但是境外證券監管機構的審核不是特別的嚴厲，而境外上市公司的業務卻在國內。這導致境外上市公司的管理層出現了不正當的激勵，使得投資者的利益受到了損害。

三、促進我國上市公司股權激勵實施的建議

1.加強上市公司的內部治理

從內部治理的角度來考慮，由于上市公司的董事和監事等股權激勵對象在股權激勵計劃中具有著重要的地位，并且他們能夠客觀并且獨立的分析問題。上市公司應該對這些人員進行一定的監督約束。因此，上市公司不僅要在經營和管理方面促進公司的發展，還要能夠對董事以及監事等進行有效的監督，從而使股權激勵能夠真正發揮出作用。

2.完善資本市場和經理人市場建設

資本市場和經理人市場代表了上市公司的外部力量。因此，完善資本市場和經理人市場建設的主要內容是能夠在一定程度上約束上市公司股權激勵的外部力量。完善資本市場的主要內容是提高上市公司股權激勵信息的透明化，讓小投資能夠更深層次的了解公司的情況，使其能夠保證自己的利益。這樣能夠避免上市公司的高層管理對于股票價格的操縱。而經理人市場可以通過有效的監督和評價來提高經理人的職業道德和行業操守。

3.完善和股權激勵相關的法律規章

我國應當能夠完善和股權激勵相關的法律法規，從而使外籍人士能夠盡快獲得股權激，并且降低股權激勵收益的稅額。并且相關的法律法規應當明確上市公司股權激勵的會計成本，從而使上市能夠有效實施股權激勵。

4.加強對于上市公司股權激勵的監管

由于上述措施都不能夠在短時間內完成。而我國上市公司又不能夠不推進股權激勵的實施。因此，在實施股權激勵的過程中，上市公司監管部門應該有效監督和管理上市公司股?嗉だ?計劃的審批、信息的披露以及股權交易等。另外，我國也應當加快股權激勵計劃的審批進程，從而使上市公司能夠盡早實施股權激勵。

第3篇：股權激勵的概述范文

關鍵詞：股權激勵 公司業績 激勵條件

一、問題背景

從2006年起，實施股權激勵的上市公司的數目逐年增長，大有蓬勃發展之勢。然而，究竟多少公司在承諾期內達到了股權激勵計劃中的業績考核指標，股權激勵對公司業績又是否確有顯著的利好影響，本文將以上海和深圳證券交易所的上市公司為研究樣本，對我國上市公司股權激勵水平與公司業績的關系進行實證研究，并提出對股權激勵機制及激勵條件的有關建議。

二、文獻綜述

國內外學者的觀點可分為以下兩類。

（一）經營者股權激勵與企業績效無關

Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美國511家公司的會計利潤率對各種股權集中度進行回歸，發現股權集中度和會計利潤率之間不存在顯著的相關關系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理層持股與公司業績之間不存在顯著的關系。李增泉（2000）發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。

（二）經營者股權激勵與企業績效有關

Jensen和Meckling 在1976年就指出，應采用高管持股作為一種內在激勵機制來創造性的解決問題，統一高管層和股東的利益目標函數，以此來有效地降低成本，提高公司績效。濮衛東、徐承明（2003）發現，董事長和總經理持股與企業價值（托賓Q值和凈資產收益率）呈正相關關系。

三、達標情況概述

以御銀股份（002177）2010年12月1日的股權激勵計劃方案為例，計劃要求從2011年到2015年，每年凈利潤相對2010年凈利潤增長率分別為80%，160%，240%，320%，400%。凈資產收益率分別將不低于12%，15%，16%，16%，16%。該次股權激勵的激勵條件超過了此前市場上最為樂觀的預期。這些嚴格的行權條件意味著高管們想要行權就必須花心思做好業績。然而這些股票卻少有能達到激勵計劃中的承諾指標。

與此相對應的，一些上市公司的行權條件則是相對寬松。青島海爾（600690）2012年退出第三期股權激勵計劃。承諾期為2年，業績考核條件為以2011年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為2012年度凈利潤增長率達到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達到或超過28.80%。該行權條件與青島海爾公司往年始終超過25%的增長率相比，顯然要求并不算很高。而最終，青島海爾公司2012年和2013年度的凈利潤也達到了股權激勵計劃中的考核標準。

過于苛刻的激勵條件也有可能讓經營者覺得目標過于遙遠從而挫消經營者的積極性。行權條件要求低的公司，雖然更能迎合高管人員的心情，但同時也有給管理層人員拍馬屁、送紅包之嫌。這對公司業績的長期發展并非有利。因此，股權激勵方案中激勵條件的設定也是股權激勵機制中重要的一部分。激勵條件與公司業績間的具體量化關系將在文章的下一部分中進一步研究分析。

四、實證分析

（一）基本假設

一是假設股權激勵對企業業績有正向的影響作用，且股權激勵對象的持股比例越高，企業業績越好。一般來說，公司業績好，管理層對公司發展前景看好，就會有更高的持股比例。

二是假設激勵條件對公司業績的影響是二次的。即激勵條件要求較低時，公司業績會隨著考核標準的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司業績反而會隨著考核標準的提高而變差。

（二）數據選取和變量選擇

1、數據選取

大多數上市公司的股權激勵計劃的承諾期均為3-5年。2010年的股權激勵計劃中的行權條件要求也基本都規定了2011、2012、2013年三年的業績考核標準。而這三年的實際數據均能獲得。此外，由于超過95%的公司都以利潤增長率作為考核標準之一，因此我們將激勵條件中的年利潤增長率作為反映激勵條件要求程度的變量，所以需要剔除個別不以利潤增長率為考核指標的公司。最終我們得到92個樣本數據。數據直接來源于Wind數據庫，部分年利潤增長率數據通過Excel計算而來。

2、因變量選取

雖然托賓Q值經常被國外的相關研究作為衡量企業業績的指標，他們認為托賓Q值能反映企業治理的“附加價值”，并有大量的相關文獻對其價值相關性進行了試證分析。但是，在我國資本市場機制不盡完善的背景下，沿用托賓Q比率衡量企業業績存在著缺陷，比如企業資產的重置價值等相關計算數據難以取得，大量不能交易的國有股和法人股的估值困難導致權益市場總值難以計算等。

在上文中已提到，大多數上市公司都以利潤增長率作為業績考核指標，且激勵條件也通過利潤增長率描述，因此我們將因變量選定為公司的利潤增長率（PG）。

3、自變量選取

較多國內外學者做相關研究時均采用高層管理人員持股比例（MH）這一指標來反映股權激勵水平，本文也擬采用這個指標作為研究中的自變量。此外，以行權條件中的利潤增長率（IPG）來反映激勵條件要求水平。

4、控制變量選取

本文選擇公司規模（SIZE）、流通股比例（LR）和財務杠桿（DAR）做為回歸模型中的控制變量。其中，以公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規模（SIZE），以公司負債總額與賬面總資產之比來計算財務杠桿（DAR）。

第4篇：股權激勵的概述范文

關鍵詞：上市公司；高管股權激勵；財務績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權激勵與財務績效相關概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。

（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。

2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。

本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。

（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。

經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。

2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。

4、模型設計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務指標。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。

（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數項；β1、β2、β3、β4是回歸系數；ε是隨機變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。

（二）回歸模型檢驗與結果。（表1）

回歸結果：

第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。

第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。

第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。

四、結論

上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。

（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。

（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

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[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

第5篇：股權激勵的概述范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 實施效果

中圖分類號：F830.91

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-085-02

一、前言

如果將西方的資本市場作為參照系，可以明顯發現我國的資本市場目前只是處于制度建設的早期，為了改善我國的公司治理結構，迫切需要建立一項長期有效的激勵機制，而上市公司高管的股權激勵機制作為能夠適應國民經濟和資本市場健康發展的重要機制之一，必然會發揮出其積極價值。在有中國特色的社會主義市場經濟體制建立以來，面對著各領域市場化改革的大潮，我國企業也進行了諸多相應的改革。如果我們從公司內部治理的角度來審視企業經營者的薪酬激勵機制，我們可以將其看作是企業應對市場進行自我改革的一個里程碑式的新階段。

同時，不少企業經營者也積極探索多種激勵機制的可行性，但是從整體上來看，企業的激勵水平較低，經營者的激勵滿意度不高，未能有效解決經營者激勵問題是眾多企業的共同特征。不可否認，企業經營者的激勵手段更加多元化，但是縱觀各種激勵手段，薪金激勵和獎金激勵依然是非常主流、非常普遍的激勵方式，但是這種激勵方式存在的一個弊端就是，這種實質上的短期激勵行為，所激發的只是企業經營短期內獲得高業績的動力，而沒有能夠充分調動企業經營者對于企業長遠發展規劃的相關思考。為了強化對上市公司規范運作的引導，中國證監會于2005年頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，第一次以制度的形式明確了股權激勵問題，有利于改善企業的股權激勵機制的實施環境、規范上市公司的股權激勵手段，有利于推動上市公司的健康發展。本文重點分析了不同行業上市公司的股權激勵效果，研究了上市公司高管股權激勵和公司業績之間的關系，希望能夠為相關研究及工作實踐提供有益借鑒。

二、股權激勵的方式概述

所謂股權激勵，其主要內容是指公司允許經營者占有公司一定比例的股權，在使其享有一定經濟權利的同時，還可以以股東的身份履行股東的職責，例如重大事項決策、企業紅利、風險共擔等。之所以會出現股權激勵機制，最主要的目標就是讓公司經營者擺脫單純的經營者角色，將其變成經營者和利益攸關者的雙重決策，讓經營者能夠更加勤勉地服務公司的長遠發展。不論是理論方面，還是企業實踐方面，股利激勵機制均被證實具有改善公司治理結構、提高內部管理效率的作用，同時也可以強化公司內部凝聚力、降低公司經營成本，進而增強公司市場競爭力。

在不同的企業中，股權激勵機制具有不同的具體表現形式，歸納起來，可以將股權激勵機制的具體表現形式劃分為下述幾種類型：第一，股票期權方式。作為一種獎勵形式，公司允許經營者以事先確定的價格、在規定的時間內購買特定數量的公司股票，但是購買本公司股票所需要的資金則由經營者自己支付；股票期權限制了經營者購買股票的數量和行權時間，并且要求經營者自己支付購買資金，所以經營者通常需要根據實際選擇購買或者放棄該項權利。第二，業績股票方式。公司通常會為經營者設定一個業績目標，如果經營者能夠依照規定按時實現該業績目標，則公司便會將一定數量的股票獎勵給經營者。第三，股票增值權方式。公司許諾如果未來公司股價上升，則經營者能夠通過不支付現金的行權方式來獲得相應數量的股價上升收益，這些收益既可以選擇是現金，也可以選擇是同等價值的公司股票。第四，虛擬股票方式。公司為了獎勵經營者而給予經營者特殊的“虛擬股票”，即經營者掌握該虛擬股票之后，沒有所有權、表決權、轉讓權與出售權，僅僅享有股價升值受益權、企業分紅權，并且經營者來開公司之后該股票所有權利自動失效。第五，限制性股票方式。該種方式主要是公司對經營者所持有股票的拋售、來源等進行了特殊限制，如果經營者能夠完成公司制定的相應經營目標，則限制取消，經營者便能夠獲得相應地收益。

從目前我國的上市公司所采用的股權激勵機制來看，雖然目前存在著多元化的股權激勵方式，但是最為主流和最為常見的股權激勵方式主要是股票期權方式和限制性股票方式。

三、不同行業上市公司的股權激勵效果分析

為了能夠更加精確地分析不同行業上市公司的股權激勵效果，研究所需要的數據均直接參考證券之星網站、巨潮資訊網、中國證券報以及CSMAR研究數據庫。

研究結果顯示，行業類型不同，則股權激勵機制所產生的實際效果也有不同。具體表現為，股權激勵機制對于某些行業類型具有顯著的積極作用，而對于某些行業類型則顯得沒有效果；另外，即便是對于某些股權激勵機制能夠產生積極作用的行業而言，影響高管持股比例、影響股票每股收益的因素也是存在著較大的差異。

在工程建筑與房地產行業、能源行業、鋼鐵與有色金屬行業、交通運輸行業、通訊傳媒行業、儀表儀電行業、商業商貿行業、醫藥行業以及農業食品類行業這九大行業當中，只有能源行業、交通運輸行業、醫藥行業以及農業食品類行業這四個行業當中，股權激勵機制的實行效果比較顯著。

通過各種數據研究分析之后，本文關于不同行業上市公司的股權激勵效果的研究得出如下結論：

第一，股權激勵機制真正能夠發揮其激勵作用的行業只是少數，對于其余大多數的行業而言，股權激勵機制沒有實現它的激勵功能。而且，經過分析發現，能夠最大限度發揮股權激勵機制激勵作用的行業，往往是那些公司經營者的努力和公司的業績存在密切關系的行業領域。關于這一點，國外的高新技術行業普遍采用股權激勵機制的事實便能夠為其提供一個有力的佐證，因為高新技術行業具有非常高的成長性，其公司的經營者能夠很好地將自己的努力轉變為公司的業績增長，因而股權激勵機制可以在最大程度上發揮激勵作用。通過該結論，本文建議，我國的某些行業在執行股權激勵機制時候必須要對行業特點進行認真分析，對股權激勵機制的執行可行性以及執行后的假設效果進行論證分析，做到有的放矢。

舉例來說，在鋼鐵、石化等傳統行業中，規模較大、實力雄厚的基本都是國有企業，這些企業為了適應當前的市場機制，必須要進行全方位的改革，但是由于企業改革難度非常大、改革范圍有限，導致改革效果不是非常理想；尤其是在企業管理層激勵機制的改革方面，更是沒有非常有效的改革方案，從表面上來看，股權激勵機制似乎能夠扭轉行業普遍低效的困局，但是如果從長遠的角度來看，則需要我們發揮智慧，選擇一條更加合適的改革途徑。（1）對個別行業而言，通過加大股權激勵來降低成本提高企業經營績效，不僅有理論上的支持而且有事實依據，這與部分學者先前得出的結論相一致。提高股權激勵水平有利于改善市場運行的微觀基礎，提高整個資本市場的價值，從而為資本市場整體向前發展提供堅實的基礎。但是任何事物都存在兩面性，一旦這種激勵機制在一定條件下成為公司經理人員自作的隱蔽機制，那么由于信息嚴重不對稱而加劇的委托、風險將蔓延至整個資本市場，頻繁的短期投機行為與股價操縱行為非但不能推動市場向前發展，反而將延緩及阻礙市場的健康成長。（2）企業績效對股權激勵水平的敏感度要受到其他因素的影響，內外部環境影響了管理人員持股的作用，股權激勵由于其他制約問題的存在而影響其發揮更好的激勵效果。市場競爭、公司成長性、公司的風險水平、企業規模對處于不同行業的公司在不同程度上影響股權激勵實施效果。

第二，我國股票市場呈弱式有效性。除個別行業外（醫藥行業等），高管持股比例與每股收益不相關，從而可以得出通過提高高管持股的比率不能提高企業業績的結論。一般認為，在理性市場理論和信息有效市場理論的前提下，股價能真實地反映企業經營業績。但現實的股票市場，由于受非理性市場行為的影響，股價背離企業業績的情況時有發生。研究發現，滬市整體呈弱相關，且具有明顯的行業特征。可以說，滬深股市整體處于弱式有效市場，股價與企業業績信息及經營者的經營好壞弱相關。股票市場中有很多隨機因素，且可能影響企業業績，由此產生的績效與經營者的經營無關，因此股價與經營者行為缺乏直接的因果關系。如果股價是由這些不可控的隨機因素造成的，就會發生經營者股票期權激勵不到位，激勵約束作用不能有效地發揮。以能源行業為例，隨著國際能源市場的緊缺，加之能源為我國自然壟斷行業，其在這三年發展走勢一直很好，但這是由于行業特性、整體社會情況、國家政策支持等因素造成的，與經營者經營企業的好壞程度無關。因此，通過股價來激勵經營者可能掩蓋了某些真實情況。而股權激勵機制是通過經營者努力工作，提高企業的經營業績從而影響公司股票在資本證券市場上的表現，在較長時期內是股價上漲，從而使經營者在股票溢價中獲得收益。這樣就出現了理論和實踐直接的背離，而出現這一背離現象的原因很大程度上取決于我國股票市場的弱勢有效性。另外，再加上財務報表信息失真，導致公司不良業績帶動了股價的上漲，從而使股價不能綜合反映公司業績。

四、結束語

綜合來講，我國目前的股票市場仍然不夠完善和健全，導致公司股票的價格往往不能夠真實反應該公司的業績和經營質量；但是股權激勵機制的執行基礎便是需要一個高度健全、高度法制化、高度規范化的證券市場，所以，如果想要真正地發揮股權激勵機制的積極價值，完善并健全證券市場是當務之急。

[項目名稱：上市公司股權激勵內容與效果研究，項目編號：2012K14]

參考文獻：

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第6篇：股權激勵的概述范文

企業經營權和所有權的分離，產生了委托關系，人經常憑借信息優勢為自己謀利，甚至侵害股東利益，因此，必須有一套長期的激勵機制促使人向著股東利益最大化的目標努力。管理層股權激勵機制作為長期激勵機制的一種，旨在降低成本，提高經營效率，從理論上講，該機制有助于解決股東與經營者之間的問題，有助于實現所有者與經營者的利益均衡，有助于引導經營者盡職盡責的進行公司經營管理，增加企業價值。但在現實社會中，管理層持股是否能有效協調股東和管理者的利益沖突，并改善公司績效這一問題，學術界一直沒有定論，那么管理層股權激勵機制對改善我國上市公司績效是否有積極作用，上市公司實施股權激勵與公司績效的關系究竟如何，本文期望就此展開實證研究。

二、研究設計

（一）股權激勵概述 股權激勵是公司股東讓渡部分公司所有權給企業的經營管理者，通過利益共享、風險共擔使經營者的利益和企業、股東的長期利益趨于一致，以實現企業長遠發展的一種長期激勵制度。

股權激勵可以分為股票期權、限制性股票、股票增值權、業績股票、延期支付、虛擬股票、經營者持股和管理層收購。目前，股票期權、限制性股票、股票增值權在我國使用較多，三種激勵方式的比較見表1。

本文研究的管理層是指企業中的董事會成員（含董事長、不含獨立董事）、監事會成員、高級管理人員（包括公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、董事會秘書等）、中層管理者以及關鍵崗位的骨干人員。

（二）研究假設 在現代企業制度中，企業所有權和經營權分離，所有者和經營者之間是一種委托――關系。一方面，由于委托人和人的所追求的目標函數是不一致的（股東作為所有者，其目標是企業價值最大化或股東價值最大化，而經理人所追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化）；另一方面，股東與經營者之間存在信息不對稱。企業契約的不完備性和信息不對稱會產生“道德風險”和“逆向選擇”。詹森（Jensen，1976）和麥克林（Meckling，1979）認為，委托人需要給予人適當的激勵以減少其收入差距，同時花費一定的監督成本來限制人的行為。解決這一問題的關鍵是在委托――雙方之間形成一種利益共享、風險共擔的運行機制，實現“剩余索取權”和“剩余控制權”之間的最大對應。

經營者股權激勵就是基于該目的的一種長期激勵機制安排，它賦予經營者一定的企業股票，人可以與委托人分享企業的剩余索取權，這樣他們的目標就會趨于一致，人也會更加關注企業的長遠利益，因為企業的經營狀況、經營業績將直接關系其個人利益。這種經營者的補償收入與企業的經營業績相掛鉤，以股票增值實現人的剩余索取，使經營者與所有者的目標函數相一致，形成利益和風險的共同體，從而有效地降低成本，促進企業長期的發展。所以我們認為管理層股權激勵和上市公司績效之間是存在一定關系的。因此，本文假設：管理層股權激勵與上市公司的績效存在正相關關系。

（三）樣本選取 本文選取了在上海、深圳證券交易所上市且實行了股權激勵的上市公司作為樣本，以2009年上市公司年報數據為主要分析對象，在剔除數據不完整以及數據異常的公司后還有125家上市公司，其中，58家在上海證券交易所上市，67家在深圳證券交易所上市。在實證研究中，借助因子分析將財務指標進行分類，找到公共因子，再根據各個公共因子的解釋比例得出總得分函數P的計算公式。以P的分值作為衡量公司業績的綜合值，借助P值分析，對企業業績和股權激勵相關性進行整體回歸。

（四）變量選擇 在變量的選擇上，本文選定反映上市公司經營業績的9項指標：總資產周轉率X1，存貨周轉率X2，營業毛利率X3，主營業務收入增長率X4，資產負債率X5，流動比率X6，每股凈資產X7，每股未分配利潤X8，凈資產收益率X9，其中，X1、X2、X3、X4反映上市公司的成長能力；X5、X6反映上市公司的長期和短期償債能力；X7、X8反映上市公司股本擴張能力；X9反映上市公司的盈利能力；選用管理層持股數占總股數的比例（D）作為股權激勵程度變量，選擇公司規模（以總資產的自然對數衡量）作為研究的控制變量。

三、實證分析

（一）因子分析 因子分析法研究相關矩陣的內部依賴關系，它將多個變量綜合為少數幾個因子，以再現原始變量與因子之間的相關關系。由于多個變量的內部依賴關系表現了評價指標之問對評價對象的相互影響及其對評價對象的相對貢獻，因而可利用這種方法求得各指標的權數，從而得到一個綜合的評價指標。因子分析的目的是用幾個不可觀測的隱變量來解釋原始變量之間的相關關系。它將具有錯綜復雜的變量綜合為數量較少的幾個因子，以再現原始變量和因子之間的相互關系，它通過分析事件的內在聯系，抓住主要矛盾，找出主要因素，使多變量的復雜問題變得易于研究和分析。

在進行因子分析前，需要對反映企業績效的各項財務指標進行檢驗，以確定其是否適合進行因子分析。本文采用巴特利特球度檢驗（Bartlett test of sphericity）和KMO檢驗。通過SPSS分析，得到各項財務指標的KMO值為0.684，Bartlett球度檢驗X2的df值為56，說明有共同因素存在，適合進行因子分析。

從公共因子碎石圖（圖1）（橫軸表示公共因子數，縱軸表示特征值）可以看出，第一個因子的特征值最高，方差貢獻最大，第二、第三個因子特征值變化明顯，當提取第四個因子之后，特征值變化趨于平緩，說明提取四個公共因子基本上能解釋變量的絕大部分方差。從表2可以看出，提取的四個因子累積方差貢獻率為73.584％。因此可以認為提取的四個因子解釋了原有9個財務指標的絕大部分信息，能夠反映上市公司的績效。

通過因子分析法將上述各指標進行分類。利用SPSS軟件，可以得到公共因子的得分系數矩陣，如表3所示。

因此，公共因子的線性組合為：

F1=-0.119X1+0.078X2+0.391X3-0.076X4+0.286X5+0.341X6-0.08

X7+0.019X8+0.172X9

F2=0.051X1-0.128X2-0.067X3-0.068X4+0.006X5+0.001X6+0.502

X7+0.494X8+0.123X9

F3 = 0.471X1+0.667X2-0.02X3-0.126X4-0.113X5-0.082X6-0.105

X7-0.018X8+0.25X9

F4=0.108X1-0.203X2+0.171X3+0.743X4+0.267X5-0.003X6-0.036

X7-0.052X8+0.32X9

在上述分析的基礎上，以旋轉后的因子貢獻率為權數進行加權平均，得出上市公司業績表現綜合得分P的計算公式為：

P=0.2303F1+0.2123F2+0.1506F3+0.1427F4

（二）回歸分析 在研究上市公司股權激勵與經營業績的關系時，以運用因子分子得到的上市公司綜合得分作為因變量，以用于激勵的股權總數占當時總股本的比例為自變量，并結合控制變量，進行回歸分析。本文設定用于研究上市公司股權激勵與經營業績的回歸模型為：P=α+βD+γlnS+ε，其中，P表示公司績效，D表示管理層持股比例，S表示上市公司總資產，ε表示隨機擾動項，α、β、γ表示待估參數。

通過回歸分析，可以得出相關系數R=0.450，判定系數R2=0.203（見表4），F=10.06，相伴概率值為0.020

管理層持股比例的回歸系數為0.018，回歸檢驗系數統計量t=1.844，相伴概率為0.04

通過以上分析，可以得出管理層股權激勵與公司績效的回歸模型為：P=-6.766+0.018D+0.769lnS

四、結論

本文主要通過因子分析法和回歸分析法研究管理層股權激勵對上市公司經營績效的影響，通過分析發現，管理層持股比例的回歸系數為0.018，回歸系數檢驗統計量t=1.844，相伴概率為O.040，在0.05的顯著性水平下通過檢驗，即管理層股權激勵與上市公司綜合績效存在正相關關系。但管理層持股比例的回歸系數僅為0.018，說明管理層持股比例對公司績效的影響較微弱，即管理層持股比例每增長1個單位，公司績效僅提升0.018個單位。

管理層持股比例的回歸系數之所以這么低存在三種可能：一是管理層持股的確存在一定的激勵效果，但這種效果也是很有限的；二是其對公司績效的正面影響由于受到諸多外部變量的干擾而被沖淡，而這些干擾變量由于不為我們所知因而難以控制，進而對研究結果造成了影響；三是上市公司財務數據庫提供的數據質量偏低，做假現象過于嚴重，使實證研究效果降低。

參考文獻：

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第7篇：股權激勵的概述范文

股份支付。是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易。股份支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付。

(一)以權益結算的股份支付該方式的會計處理涉及授予日、等待期內的每個資產負債表日和行權日。股份支付授予的方式不同，所采用的會計處理方法也不同。對于授予后即可行權的，按照授予日權益工具的公允價值計人相關的成本、費用和資本公積，這種方式在實務中比較少見。對于完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的，其會計處理分為三個階段：(1)授予日不做任何會計處理；(2)等待期內每個資產負債表日，企業應將取得的職工提供的服務按照授予日權益工具的公允價值計人成本費用和資本公積(其他資本公積)。等待期內某期應當確認的金額為按照授予日權益工具的公允價值和預計可行權的權益工具數量，計算截至當期累計應確認的成本費用金額，再減去前期累計已確認金額，作為當期應確認的成本費用金額。同時，企業應當根據最新取得的可行權職工人數變動等后續信息做出最佳估計，修正預計可行權的權益工具數量。在可行權日，最終預計可行權權益工具的數量應當與實際可行權數量一致；(3)在可行權日之后不再對已確認的成本費用和所有者權益總額進行調整。企業應在行權日根據行權情況，確認股本和股本溢價，同時結轉等待期內確認的資本公積(其他資本公積)。

(二)以現金結算的股份支付以現金結算的股份支付并不確認權益，而是確認負債(應付職工薪酬)。對于授予后可立即行權的，應當在授予日以企業承擔負債的公允價值計人相關成本或費用，同時增加負債。對于完成等待期內規定條件以后才可行權的，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權情況的最佳估計為基礎，按照企業承擔負債的公允價值金額，將當期取得的服務計人成本費用和相應的負債。同時，企業應當根據最新取得的可行權職工人數變動等后續信息做出最佳估計，修正預計可行權的權益工具數量。此外，以現金結算的股份支付在行權日后不再確認成本費用，而是將負債(應付職工薪酬)公允價值的變動計入當期損益(公允價值變動損益)。

二、股份支付對企業的影響――以伊利股份為例

伊利股份于2006年12月28日通過的股票期權激勵計劃主要內容為：公司授予激勵對象5000萬份期權，每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以可行權價格和行權條件購買一股公司股票的權利；行權價為13.33元/每股；有效期為自期權授權日起的8年內；自期權授權日一年后可以開始行權；行權條件為激勵對象上一年度績效考核合格，首期行權時，上一年度的凈利潤增長率不低于17％且上一年度主營業務收入增長率不低于20％，以后各期行權時，公司上一年度主營業務收入與2005年相比的復合增長率不低于15％。此后，伊利股份分別在2006年和2007年對伊利管理層及核心骨干追送了600萬份股票，共計1200萬股。2007年11月21日，公司向全體股東無償派發了1.549億份認股權證，因此將最初5000萬份、行權價格為13.33元／股的股票期權，調整為6447.9萬份、行權價格為12.05元/股的股票期權。2008年5月17日，伊利股份再度調整了公司股票期權計劃的數量和行權價格。調整后，尚未行使的期權數量由6441.5萬份期權增至7729.8萬份，行權價從每股12.05元降至10.04元。

(一)伊利股份股票期權計劃的會計處理伊利股份的股票期權計劃屬于等待行權的以權益結算的股份支付，會計處理為：(1)授予目的會計處理。2006年12月28日，符合授予日的標準，不作任何會計處理。(2)等待期內的會計處理。根據伊利股份最初的公告，公司詳細計算后的股權激勵費用總額達到73895萬元，其中2006年攤銷18473.75萬元，2007年攤銷55421.25萬元；后來，伊利股份根據證監會的相關規定，公司的股權激勵費用不可以按年攤銷而必須按日攤銷，因而2007年12月28日之后的股權激勵費用不能全部在07年攤銷，而需在08年攤銷，所以新方案對其股權激勵費用的處理進行了調整，將費用調整為2006年攤銷506.12萬元，2007年攤銷45981.93萬元，2008年攤銷27406.95萬元。

2006年：

借：管理費用

5061200

貸：資本公積――其他資本公積

5061200

2007年：

借：管理費用459819300

貸：資本公積――其他資本公積459819300

2008年：

借：管理費用

274069500

貸：資本公積――其他資本公積 274069500

(3)可行權日后的會計處理。根據上述股票期權計劃，最初的行權日為自期權授權日一年后，即2007年底。實際上，伊利股份管理層2007年底實際行權的期權數量為64480份(占全部股票期權的I％)，行權價為12.05元／股。后續行權年份的會計處理相應根據實際行權的數量進行核算。2007年底會計處理為：

借：銀行存款

776984

資本公積――其他資本公積738950

貸：股本

64480

資本公積――股本溢價

1451454

(二)股票期權計劃對伊利股份的影響 2007年3月的年報顯示，公司全年實現主營收入192.08億元，同比增長17.56％，剔除股票期權會計處理對凈利潤的影響數后的凈利潤為4.39億元，同比增長27.46％。由于股權激勵費用的計算，并表后公司凈利潤―9895.66萬元，每股收益-0.22元。但4月底，依照證監會相關規定公司調整股權激勵費用后，2007年攤銷的費用有所減少，利潤總額和凈利潤都有一定的提高，公司基本EPS也相應調整為-0.04元。從伊利股份的案例可以看出，按照股份支付準則的規定，股權激勵計劃對企業財務指標特別是利潤的影響非常巨大：(1)在等待期內的資產負債表日，權益工具的公允價值作為費用計入到當期損益中，減少了當期利潤及每股盈余，市盈率也隨之變動；(2)可行權日后，公司收到激勵對象行權支付的現金，同時公司增加股本和資本公積，導致公司資產結構和權益結構發生變化。特別是隨著股東權益總額的增加，每股收益會進一步被稀釋；(3)雖然股權激勵費用的處理只是會計上的數字變化，并沒有實質的現金支出，但賬面業績的不利數字，也會打擊投資者的信心并對公司股價產生明顯的不利影響。

三、股份支付對企業利潤的相關啟示

由于股份支付對企業利潤影響巨大，在很多國家限制性股票激勵方案比重開始明顯上升。因而，通過伊利股份案例，需要總結股份支付對企業利潤的相關啟示。

(一)股權激勵效果有限，激勵成本偏高數據顯示，伊利股份01年至05年的凈利潤增長率分別為22.7％、19.8％、40.6％、18.6％和21.5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤復合增長率。可以看出，即使伊利股份的高層管理者不太努力工作，仍然可以從容地獲得巨額股份。同時，激勵方案采用的是沒有扣除非經常性損益的凈利潤作為標準，其縱的可能性無疑更大。因而，伊利股份的股權激勵方案效果非常有限，但其股票期權計劃的激勵費用總額卻高達73895萬元，激勵成本明顯偏高。

第8篇：股權激勵的概述范文

關鍵詞：人力資源 理論

一、理論概述

1. ERG理論

耶魯大學的克萊頓?愛爾德弗重組了馬斯洛的需要層次使之和實證研究更加一致。經他修改的需要層次稱為ERG理論。愛爾德弗認為有3種核心需要：生存、相互關系和成長，所以稱之為ERG理論。第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物質生存需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項。第二種需要是相互關系，即維持重要的人際關系的需要。要滿足社會的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應。最后愛爾德弗提出了成長需要個人發展的內部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內在部分和自我實現需要的一些特征。

2.麥克萊蘭德的需要理論

戴維?麥克萊蘭德及其合作者在組織背景下理解激勵的很重要的三種需要之一。麥克萊蘭德的需要理論主要關注三種需要：成就、權力、合群。它們的定義如下：成就需要：追求卓越，實現目標，爭取成功的內驅力；權力需要：使別認的行為與其他不同的需要；合群需要：建立友好和親密的人際關系的欲望。

成就需要：一些人具有獲得成功的強烈動機。他們追求的是個人成就而不是成功的報酬本身。他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。這種內驅力就是成就需要。通過對成就需要的研究，麥克萊蘭德發現高成就需要者與其他人的區別之處在于他們想把事情做得更好。

權力需要是影響和控制其他人的欲望。具有高權力需要的人喜歡承擔責任，努力影響其他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環境。與有效的績效相比，他們更關心威望和獲得對其他人的影響力。

麥克萊蘭德提出的第三種需要是合群需要。研究者對這種需要的關注最少。合群需要可比作戴爾?卡內基的目標被其他人喜歡和接受的愿望。具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競爭性的環境，渴望有高度相互理解的關系。

3.期望理論

維克多?弗隆姆的期望理論對當今的激勵理論影響較為深遠。期望理論認為，一種行為傾向的強度取決個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力；良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪或晉升；組織獎勵會滿足員工的個人目標。

期望理論有助于解釋為什么許多工人在工作中沒有受到激勵而只求得過且過，如果我們再詳細考察一下這個理論的3種關系就會明白了。我們把它們作為要使員工的激勵水平達到最大化必須回答的問題。總之，期望理論的關鍵是了解個人目標以及努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標滿足之間的關系。作為一個權變模型，期望理論認識到，不存在一直普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機制。另外，我們也知道，一個人希望獲得滿足的需要并不能保證這個人自己認為高績效必然帶來這些需要的滿足。

二、國有企業人力資源激勵存在的問題

（一）偏重精神激勵等非經濟激勵，付出了低效率的代價。忽視經濟手段在激勵機制中應有的作用，缺乏以提高企業效益為導向的國有企業經營者報酬機制。國有企業經營者收入與經營業績相關性不大。而且構成不合理，結構單一，缺乏長期激勵機制。在社會主義市場經濟條件下，如此的吸引、激勵和獎勵機制究竟有多大的促進作用？從現今的國有企業的狀況就可見一斑。

（二）我國存在兩種“內部人控制”，實際掌握企業所有權的政府主管部門和官員以及企業經營者都沒有完全受到全民的有效監督和激勵，剩余索取權在企業中被“內部控制人”控制，使得以剩余索取權為主要形式的年薪制或股票期權制等激勵計劃難以取得實效。

（三）勞動者工資收入與勞動生產率的相關度低，工資平均化分配，工資既不體現勞動力的市場價格，也不體現勞動者對企業的貢獻的差異，工資結構也不合理，按勞分配部分偏低，各種補貼占較大比例，工資的激勵作用不明顯，工資更多的起到了“保健作用”。

（四）勞動力市場不健全，加之工資中的福利因素過多，受到住房等因素的影響，使得勞動力在企業的退出成本增加，阻礙了勞動力的合理流動。

三、促進人力資源有效激勵的建議

（一）從公司實際出發，為員工創造滿意的工作崗位一是為員工創造良好的工作環境，包括提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等等。二是根據員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配，工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。三是為員工制定職業生涯規劃，這是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。四是針對員工需要，給予員工培訓的機會，并建立符合企業實際的培訓體系。

（二）制定科學合理的薪酬制度。制定合理的薪酬系統具有很大激勵效果。報酬的高低在一點程度上代表員工在企業里的價值大小。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計。一是在保證公平的前提下提高薪酬水平。二是薪酬要與績效掛鉤。三是適當拉開層次。

（三）推行股權激勵制度。當前興起一種現代激勵手段股權激勵。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期權激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業中，有百分之九十以上都采用了股權激勵，生產率明顯提高，利潤也增加了一半以上。

（四）管理手段人性化。一是授予員工適當的權利，讓員工不只是一個執行者，還參與決策，激勵員工關心企業的長期發展。二是設置恰當的目標，實行目標激勵，讓完成目標是員工體現成就感。三是企業內部大力提倡個人競爭、提倡團隊競爭，充分激發員工的工作激情，形成良好的企業內部競爭氛圍。

參考文獻：

[1]馬育苗.企業如何激勵核心人才[J].中國電力教育，2006（S4）.

第9篇：股權激勵的概述范文

[關鍵詞] 職工薪酬；工資薪金；稅收籌劃

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] B

一、概述

個人所得稅是以自然人取得的各類應稅所得為征稅對象而征收的一種所得稅，是政府利用稅收對個人收入進行調節的一種手段。隨著經濟的發展和社會的進步《中華人民共和國個人所得稅法》也經歷了多次修改，目前我國實行分類征收制，對納稅人不同來源、性質的所得項目，分別規定不同的稅率。

工資薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關的其他所得，可謂是占據著個人所得稅中的半壁江山；同時也和我們的日常生活密切相關，它直接影響居民的可支配收入，企業若想保證員工的利益最大化，并在不違背稅法規定和相關政策的基礎上為員工節稅，那么正確籌劃工資薪金所得是至關重要的。

目前我國的工資薪金所得采用的是七級超額累進稅率，即將應納稅所得分成不同的區間，每個區間對應一個稅率，并隨著應納稅所得額的升高而遞增，將每個區間內的應納稅所得額乘以對應的稅率，最后加和得出應納個人所得稅。

由此可見，影響應納所得稅額的因素主要有兩點，工資薪金所得總額和適用的稅率。

二、調整職工薪酬組成結構

稅法上規定的工資薪金征稅范圍為工資、獎金、津貼、補貼等，而會計規定的職工薪酬還包括職工福利、社會保險、住房公積金、職工教育費等，以此形式發放的職工薪酬是不需計入應納稅所得額的，因此合理地調整薪酬結構，將應稅所得額調整至非應稅薪酬部分，可以為員工進行合理避稅。《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題通知》規定的企業職工福利費可以在稅前扣除，主要分為三類，第一是與員工生活息息相關的福利，如單位自辦食堂、浴室、社會保險等，第二是與員工衛生保健相關的福利，如單位自辦醫務室、醫藥費、防暑降溫費等，第三是其他福利。隨著國家整體經濟環境的變化，企業越來越注重公司人力資源的建設，有些企業甚至將人力資源作為自己最核心的競爭力。保持公司人力資源的可持續發展，薪金固然是很重要的因素，企業的福利同樣重要。讓員工有一個舒適、體面的生活也會給公司自身帶來更大的經濟效益。

三、參加企業年金計劃

財政部、國家稅務總局頒布的財稅[2009]27號文件規定企業根據國家有關政策規定，為在本企業任職或者受雇的全體員工支付的補充養老保險費（企業年金），不超過職工工資總額5%標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。企業年金是企業在參加基本養老保險的前提下自愿建立的補充養老保障制度，目前我國正面臨人口老齡化加劇的問題，企業年金計劃正是我國養老保障體系的一大支柱，企業組織員工參加年金計劃，不僅使員工享受到了補充養老保險的福利，同時也抵減了應納稅所得額。

四、國家對于一次性發放年終獎的特殊規定

對于一些人員結構比較穩定，員工工資薪金隨著季節、業績等因素變化的企業，可以采用發放年終獎的形式將績效獎金、銷售提成等統一在年底一次性發放，國家稅務總局規定個人取得的全年一次性獎金單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，具體方法是將獎金總額除以12確定適用稅率和速算扣除數，然后用年終獎乘以稅率減去速算扣除數，具體計算方法是把年終獎單獨作為一個月工資，除以12看其商數落在哪個區間，找出對應的稅率和速算扣除數，應納個人所得稅=年終獎總額X適用稅率-速算扣除數。

由于工資薪金所得采用七級超額累進稅率，我們可以將稅前年終獎X和稅后年終獎Y看成是一個分段函數，每段函數都是一個一元一次方程，通過計算我們發現這個分段函數中Y的值并不是永遠都隨著X的增加而增加，在兩段函數連接的地方是有間斷點的，舉例說明員工甲稅前年終獎為53900元，員工乙稅前年終獎為54100元，分別除以12后甲的金額是4491.67元，乙的金額是4508.33元，查圖1可知分別適用10%稅率105元速算扣除數和20%稅率555元速算扣除數。

甲的稅后年終獎所得：

53900-（53900X10%-105）=48615

乙的稅后年終獎所得：

54100-（54100X20%-555）=43835

乙員工的稅前年終獎要比甲員工少200元，但是按照規定算完年終獎后乙員工實際到手的稅后年終獎卻比甲員工整整少了4780元，因此企業在發放年終獎時要注意避免發生這種情況。

通過函數圖像我們可以發現第一個稅級和第二個稅級之間的銜接處由于稅率和速算扣除數的變化會導致第二個稅級的起點比第一個稅級的終點小，隨著第二個稅級中稅前年終獎上升到19283.33元，稅后年終獎才與第一個稅級的終點――稅前年終獎18000相同，也就是說稅前年終獎處于18000元到19283.33元之間時會導致實際得到的稅后年終獎低于18000元時的稅后年終獎，因此年終獎在18000至19283.33之間為無效區間。以此類推，計算出年終獎的6個無效區間

五、股權激勵

股權激勵是一種以公司股票為標的，在較長時期內，規定董事、監事、高級管理人員及員工等在完成事先預定的目標后，可以按特定價格購買公司股票的激勵機制。相對于工資、薪金等傳統薪酬而言，股權激勵為員工和公司建立一致的目標和使命，使員工和公司之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。《企業會計準則――股份支付》中規定了我國公司股權激勵的支付方式分為以權益結算和以現金結算的股份支付，以權益結算的股權激勵按照員工行權價格低于行權日公允的差額按照“工資、薪金所得”計算繳納個人所得稅

應納稅所得額=（行權股票的每股公允價-行權價）X股票數量

應納個人所得稅=（應納稅所得額/規定月份數X適用稅率-速算扣除數）X規定月份數

（注：規定月份數是指員工取得來源于中國境內的股權激勵形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長于12個月的按12個月計算）

六、總結

上文介紹了幾種現行個人所得稅法下稅收籌劃的思路和方法，但其實每個企業的稅收籌劃都應結合各自所處的行業、公司的治理結構、人員流動性等因素，建立一個適合自身的薪酬激勵體系，我國稅法對于個人所得稅中工資薪金所得的納稅有著嚴格的規定，但也對一些政策支持，有利于社會和諧的事項有特別的稅收優惠。企業在不影響人力資源管理的前提下，對工資薪金所得進行合理稅收籌劃既有利于單位節約人力成本，又增加了員工的實際收入。

隨著我國社會的不斷進步，經濟的飛速發展，人們的生活水平也有著大幅度的提高，現行的個人所得稅制度也漸漸跟不上新的形式。設定一個固定起征點已經遠遠滿足不了居民生活中的各項支出，應該將人們日常生活中必要的大額開銷進行稅前扣除，例如：購房貸款的利息、子女上學的學費等。

[參 考 文 獻]

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[2]朱富強.我國的個稅改革能否及如何借鑒他國經驗――兼論個稅體系上的國際可比性[J].貴州社會科學，2012（2）

[3]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007（2）

[4]張源，賴錦玲.論個人工資薪金所得的納稅籌劃[J].會計之友，2012（6）

[5]楊碧云，易行健.，易君健.個人所得稅逃稅理論模型的演進及對我國的啟示[J].當代財經，2003（8）

[6]李曉華.對企業職工薪酬會計和涉稅處理的探討[J].現代商業，2015（3）

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[8]中華人民共和國財政部.企業會計準則第9號――職工薪酬[S].企業會計準則