勞動法律制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動法律制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：勞動法律制度范文
〔關鍵詞〕南非；勞動合同；權益；損失
〔中圖分類號〕D9〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-2689（2016）05-0071-06
各國都非常重視勞動合同制度，有些國家制定了專門的勞動合同法，如中國，日本。有些國家則在勞動法律法規中進行規定，如南非。南非的勞動雇傭法律思想在荷蘭殖民統治時期起就已萌芽，但是縱觀其勞動立法的歷史，其并未制定專門的勞動合同法。在對南非的勞動關系、勞動權益、勞動行為等進行專門立法以前，有關雇主和雇員之間的關系、權利和義務等的明確要求就已經在相關的立法里進行規定。現行南非勞動立法都要求雇主在雇傭之時就應當與雇員簽訂一份詳細的有關勞資雙方的權利和義務、工作時間、雇員的福利待遇、法定的節假日等的書面勞動合同。如果雇主未能按照法律的規定與雇員訂立勞動合同，將會受到勞動爭議處理部門的制裁和承擔相應的法律責任。①
可見，南非政府及法律部門對勞資雙方是否訂立勞動雇傭合同是非常重視的。
一、 南非勞動合同法律制度的歷史及淵源
南非勞動合同法律制度的歷史發展與其宗主國的法律移植密切相關。17世紀時期，由荷蘭殖民者移植于南非的羅馬-荷蘭法為南非勞動雇傭合同的發展奠定了相關的理念基礎。如在羅馬法里，有償服務的提供被認為是根據雙方合意訂立的雇傭合同中某種類型的租契或雇傭合同。由于處于奴隸地位的勞工在很大程度上可以滿足勞動的需求，而且在羅馬習慣中，為獲得工資而提供服務是不受懲罰的，所以，從現今的羅馬法里看不到系統的雇傭合同理念的發展。[1]（20） F?舒爾茨也在《古典羅馬法》中指出，“此類已出現的有償提供服務的雇傭在很大程度上受限于不需要技能的服務，并且弱勢方的社會地位和經濟方面都得不到特殊保護。”[1]（23）雖然上述服務合同的標的不只是受限于這種不需要技能的服務，但是，羅馬-荷蘭法也同樣將這種個人有償服務的提供視為雇傭的一種情形。當事人的權利和義務主要由地方政策和法規決定，由此可以解釋雇傭合同完全不受對此習以為常的作家關注的原因。[1]（23）這是羅馬-荷蘭法及羅馬法有關雇傭合同法律思想的發展概況。
18世紀時期，民法體系中開始形成一種比較明顯的根據雙方合意形成的雇傭關系。從其蘊含的法律思想來看，是指通過對提供個人服務的協議和租賃物的協議進行區別，使得它們所引發的潛在經濟關系的差異發生效力。但是租賃物的協議被視作對簡單經濟交易關系的描述，是指某特定人將某物以雙方共同協定的價格交給其他人，而個人服務的提供則被視為‘支配自身自由的個人之間的自由交易是關于特定工人服務的租賃（the letting and hiring）’。這種新的描述所包含的思想體系是指合同的自由，也就是說，在勞工市場中，雇主和工人享有免于國家干涉的自由、訂立合同雙方的選擇自由及決定合同內容的個人自由。從司法實踐來看，南非法院受羅馬-荷蘭法的影響，已牢固樹立將雇主和雇員關系作為一種雇傭類型，并且認為，‘關于各種合同的潛在原則在服務出租和土地出租之間或任何能夠被租用和租賃的事物之間不存在區別’。因此，雖然它們導致的這種關系的自然屬性存在明顯的和實質性的區別，但是普通法雇傭關系仍然保留對物的租賃制度的關聯。[1]（23）
在英國的殖民統治時期，英國普通法在羅馬-荷蘭法的法理基礎上進行全面改造，取長補短，最終形成南非普通法勞動雇傭合同法律制度。20世紀初期以后，新南非成立以前，由于羅馬-荷蘭法、英國普通法、制定法和習慣法的相互影響和作用，南非形成了獨具特色的混合法律體系，其中英國普通法、制定法成為南非勞動雇傭合同法的重要法律淵源。此外，集體協議的條款同樣可以作為重點參考的依據。一般來說，集體協議包括法定的集體協議和非法定的集體協議。前者是指那些具有勞資委員會或調解委員會水平且已經由《勞動關系法》頒布的協議。非法定協議的情形不僅包括勞資關系法體系以外訂立的工會和雇主之間的集體協議，也包括該體系內訂立的但是還沒有公布的集體協議。雖然非法定的集體協議不具有普通法效力，但是實際上，它們與完全訂立于法定體系以外的集體協議沒有區別。所以說，集體協議也是其時雇傭合同的法源之一。
在種族隔離政策實施時期，種族隔離以及多種族的勞動力結構模式使得勞動關系變得更加復雜，從而成為南非勞動立法比較棘手又不得不關注的領域。普通法與制定法各有特點，相比之下，制定法具有較強的保護特性并且其中的某些條款為普通法所不支持，但是它們都是調整勞動雇傭合同關系的主要法律。普通法規定由當事人確定他們協議的內容，但是雇員的弱勢談判地位表明了他們的雇傭條款主要由雇主決定。所以，普通法雇傭合同也同樣成為由制定法調整的私營行業中的雇主和雇員關系基礎的一部分。由此可見，那時的勞動雇傭合同的定義是很豐富的，但是任何一個定義都不能完全概括出當時勞動關系的內容和特點。其部分原因是勞動關系內容繁多，如多種勞動關系中的每一種勞動關系都具有普通法、制定法和包括集體談判在內的市場影響力的特點，而不是單一的勞動合同類型。此外，公共行業和私營行業的雇員適用不同的管理制度，這些現實狀況使勞動合同關系變得復雜，并不是所有私營行業的雇員都屬于保護性立法調整的范圍。如國內農場工人一般適用普通法和他們的雇主制定的實質性雇傭條款進行調整。新南非成立以后，南非勞動雇傭合同所適用的法律仍主要為本土化的英國普通法和制定法，以及集體協議。
二、 南非勞動合同法律制度的運行現狀
南非勞動合同法律制度主要體現在《勞動關系法》和《就業基本條件法》中。以下內容將對南非勞動合同的定義、形式、內容、類型及效力在實踐運行中的基本要求展開論述，可以看到南非普通法和制定法對南非勞動合同現狀的具體影響。
1 勞動合同的定義、形式和內容
通常情況下，合同的當事人一般包括雙方或者多方，其目的是為了保護訂立合同者免于依據合同本身的違反行為或者違法行為。雇傭合同是很重要的文件，它調整雇主和雇員之間的雇傭期限和雇傭條件。它規定雇主應當依據勞動立法和福利政策為雇員提供相應的條件，以及雇員依據公司政策、公司福利和勞動立法享有的權利。同時，它調整雇員在工場中的行為表現。因為公司所有的政策和程序及紀律規則是雇傭合同內容的一部分。如果沒有規范這些事項的合同，那么雇主是很難采取措施應對雇員存在的問題。如果沒有合同約束雇主和雇員之間的勞動權利和義務，那么雇員或者雇主隨時都可以結束雇傭關系，從而導致雙方的權益受到侵害的潛在危險。為了規范勞動的類型，勞動合同存在一定的表現形式。它是勞動合同當事人雙方意思表示一致的外在形式。根據普通法的規定，簽訂雇傭合同時沒有具體的形式要求。只要雇員接受雇主提供的雇傭條件時，雇傭合同也就產生了。
南非2010年《就業基本條件法修訂案》中增加了“勞動雇傭合同”的定義。該定義為：“勞動雇傭合同是指普通法雇傭合同或者某人同意為某雇主工作而簽訂的協議或者工作安排，但是不包括獨立承攬人所謂獨立承攬人，是指 “獨立承攬人是指為某客戶或者某顧客工作或者提供服務，且該項工作或者服務是其個人業務、工作或者專業操作范圍的人員。”[2]簽訂的工作合同。”在雇傭合同的形式上，上述制定法要求雇主必須在雇傭開始之時，與雇員簽訂書面的雇傭合同，其內容包括《就業基本條件法》規定的工作時間、工資、星期日工作、年休假、病假、產假、薪酬扣除、交通補貼、雇傭關系結束的程序、雇傭禁止，其他就業條件等。[3]為了消除種族隔離制度在勞動領域造成的遺留影響，現行南非勞動立法要求雇傭合同從內容和形式上注意避免種族歧視，保障就業公平和同等對待，確保勞動者的基本勞動條件、勞動報酬和福利待遇。
雖然南非普通法沒有要求雇傭合同的形式，但是制定法一般都有具體形式的要求，如1997年《就業基本條件法》第29條規定“雇主向雇員提供特定雇傭的書面合同形式”。但這并不意味著要求書面合同的合同才是有效地，口頭合同同樣具有法律效力。特定的雇傭合同必須是書面形式，其他立法也同樣有此要求。這些特定的雇傭合同有：與商船水手訂立的雇傭合同、與適用《技能發展法》規定的見習駕駛員訂立的雇傭合同，以及與候選人訂立的雇傭合同。當雇傭合同簽訂時，雇傭雙方應當就雇員從事的工作達成一致的意見，雇員有義務按照雇主的指示和要求開展工作。雙方應當在合同中對工資達成一致的協議，工資可以現金或者實物的形式支付，并且可以采取多種支付形式，如月工資或周工資、周工資或日工資，或甚至是不定期的支付工資。[4]
與此同時，1997年《就業基本條件法》第29條[3]還規定了勞動合同的基本內容，即雇主必須在雇傭雇員之時即以書面形式對下列事項進行明確規定，如雇主的全稱和地址；雇員名稱和職業或雇員工作的簡單描述；工作的地點以及雇員被要求的工作地點或被允許的各種工作場所；雇傭開始的時間；雇員的日常工作時間和工作日；雇員工資或者計算工資的比例和方式；超時工作支付的比例；雇員被允許的任何其他現金支付；雇員被允許的任何實物支付及實物支付的價值；酬勞被支付的頻率、雇員酬勞的扣減；雇員被允許的請假、終止合同要求通知的期限或者如果是為了特定時期的雇傭，那么該日期為雇傭終止之日；對理事會或者涉及雇主業務的不同行業的情況的描述；雇員先前的雇傭時間也計算在本次雇傭的時間內；以及勞動合同包含的其他事項。如果上述內容發生變化，那么書面的事項也必須修改以反應變化，并且必須提供給雇員一份反映該變化的文件副本。如果雇員不能理解這些書面的項目內容，那么雇主必須確保用雇員能夠理解的語言和方式進行解釋。雇傭終止后，雇主必須對根據第29條規定的事項用書面的形式保存三年。除此以外，外國雇員在南非工作還必須獲得工作許可證（又稱為臨時居住許可證）。工作許可證的類型多樣，主要包括：（1）一般工作許可。主要針對特定類型的雇員，有效時間為5年。（2）法人許可。適用于雇傭多種族外國雇員的公司申請人，有效時間為5年。（3）特別技能許可。針對具有特別技能和資格的個人以及勞動局長確定的其近親屬成員。（4）公司內部轉讓許可。對于受雇于南非商業運行的分支機構、子公司和附屬機構的外國雇員，一般規定其在南非工作的時間不得超過2年。工作許可證的發放需要著重考慮南非公民或者具有適當技能的永久性居民是否適合于該項工作。申請該證的花費大約是1200美元和2500美元之間，獲取證件的時間為10天到30天，取決于大使館、高級專員公署或者申請者提交的領事館。[5]
2 勞動合同的主要類型
南非勞動合同的類型多樣，有無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同、試用期勞動合同及項目勞動合同。在南非，雇主以書面形式與雇員締結永久性雇傭關系，該書面合同的類型即為無固定期限勞動合同。在具體適用中，南非的固定期限勞動合同，也稱為臨時勞動合同，基本類似于無固定期限勞動合同。唯一的區別是固定期限勞動合同固定了雇傭開始和結束的時間，雇傭關系在勞動合同規定結束的時間終止，雇員自合同關系結束之日起不再受雇于雇主。雖然這兩種合同類型在對待雇員的福利待遇方面有所差異，如養老金、醫療援助、準備基金、任何團體人壽保險設施等方面，但是除此上述明顯的不同以外，固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同是一樣的。固定期限勞動合同的任何一方當事人都可以提出終止勞動雇傭合同關系，但是必須提前一個月通知對方具有終止勞動雇傭合同關系的意圖，并且應當具有為法律所認可的充足理由。雇主可以在合同持續期間的任何時候因雇員的不當行為、沒有工作能力或者雇主業務的操作性要求而終止勞動合同。因上述原因導致的勞動合同的終止，雇員沒有權利要求雇主給付未曾支付的任何福利包括工資。根據1997年《就業基本條件法》的規定，受限于此合同的雇員享有帶薪年休假和病假（自被雇傭的第一天開始），以及被雇傭四個月之后享有的家庭責任假。
項目勞動合同是指以完成一定工作（工程）為期限的勞動合同，是把完成某項工作（工程）規定為合同終止條件的勞動合同。項目完成的時間是未知的或不確切的，可以是6個月，也可以是12個月或者更長的時間。這實際上是一種特殊的定期勞動合同或者臨時合同，但不存在合同延期的問題。項目合同的雇傭開始于規定的時間，并且將在項目完成時結束。此類勞動合同的任何一方當事人可以法律認可的充足理由提前一個月通知另一方即可結束雇傭關系。雇主也可以以雇員行為不當、不具備工作能力或者雇主工作的操作性要求的理由而終止雇傭關系。雇傭關系因上述原因被終止后，雇員沒有權利向雇主要求支付未清算的福利待遇包括工資。最后需要闡述的是南非試用期雇傭勞動合同，其試用期的條件一般常見于無固定期限的合同中。試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，即在法律規定的時間內，企業考察勞動者是否與錄用要求相一致，以此避免用人單位遭受不必要的損失。它被包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，同時，勞動者也可以對用人單位是否符合自己的要求進行了解。然而，此合同類型的重要性在于雇主應當規定適用于該試用期間的所有條件。雇主不得擅自延長試用期。因為雇主是最好的“法官”，其可以決定特定雇員是否“達到標準”，也可以判斷新雇傭的員工應當需要多長時間才能“達到標準”。如果雇員在規定的試用期內（三個月）不能證實自己的能力，那么任何時間的延長都不能夠達到預期目的。也就是說如果雇員在雇主提供的合理時間內不能夠證實自己的能力，那么他是不可能有能力證實自己的才能的。因此，沒有必要延長試用期，延長時間只會浪費雇主的時間和金錢。此外，雇主還可以適用2002年《勞動關系法修正案》中附錄8“良好行為規范”的第8條規定。根據該條的規定，新雇傭的雇員可以被置于合理的工作環境進行一段時間的試用。試用的時間由工作的性質決定，并且試用的時間決定雇員是否具備繼續工作的合適性。當合適時，雇主應當給予雇員評估、操作指南、培訓、指導或者建議，相應地，雇員也可以要求雇主提供令人滿意的工作條件。試用期的解雇應當在解雇之前給予雇員陳述的機會以作為對解雇的回應，并且其可以獲得工會代表或者其他的幫助。試用期滿后，除非雇主已經給予雇員評估、操作指南、培訓、指導或者建議，并且在給予合理的改進時間之后，雇員仍然表現不佳以外，雇員不得因為不佳表現而被解雇。即使解雇雇員也應當遵循一定的程序，即對雇員的不佳表現的原因進行調查的同時，雇主應考慮采取其他的措施或方式，除了解雇以外，雇主還應當積極對解雇事件進行補救。在解雇的過程中，雇員有權利提訟和獲得工會代表和同事的援助。[6]
3 勞動合同的效力
依法訂立的勞動雇傭合同自生效之日起即具有法律效力，但是在勞動雇傭關系期間出現的各種情勢的變化可能導致勞動雇傭合同關系的終止，為保障勞動者的權益，1997年《就業基本條件法》的第5章作了具體的規定，但是僅適用于為雇主工作時間一個月內不少于24小時的雇員。具體包括：（1）雇傭終止的通知。根據1997年《就業基本條件法》第37條的規定，“由合同當事方提出請求下的雇傭合同的終止只能通過通知的形式予以終止。”但是由于雇員雇傭時間的不同，通知終止的時間限制也不一樣。如果雇傭時間為4周或者少于4周的雇員，應當提前1周通知；如果雇傭時間超過4周但是不超過1年的雇員，應當提前2周通知；如果雇傭時間為1年或者更久以及受雇時間超過4周的農場工人或者家政工，則提前4周通知。集體協議終止的通知時間可以比上述雇傭合同終止的通知時間更短。任何協議不得要求或者允許雇員的通知時間長于雇主的通知時間。雇傭合同終止的通知時間必須是書面形式，除非該雇員為文盲。如果接收終止通知的雇員沒有能力理解該通知，則該通知必須由雇主以雇員能夠理解的官方語言口頭向雇員解釋。由雇主給予的雇傭合同的終止通知不得在第3章規定的休假期間作出，并且不得在第3章規定的休假時間同時作出，除了病假以外。（2）以薪酬支付代替雇傭終止通知，除非雇傭雙方另有協定。（3）雇傭合同終止時，由雇主解決雇員的居住問題。雇員可以依據1997年《就業基本條件法》第37條或者第38條的規定于合同終止日期之前，要求雇主為其提供一個月時間的居住，或者如果時間更長一點，可以直至雇傭合同被合法終止之時。（3）雇傭終止時的薪酬支付。雇傭終止時，雇主必須支付雇員依法可以獲得的帶薪休假或者帶薪年休假的薪酬。（4）支付解雇金。（5）頒發服務證書。在雇傭關系終止時，雇員有權獲得服務證書，其內容為：雇員的全稱、雇主的名稱和地址、任何理事會的說明或者雇主業務涉及的行業雇傭標準、雇傭開始的時間和終止的日期、關于雇員在雇傭結束之時被雇傭的工作名稱及簡短的工作描述、雇傭終止時的薪酬，并且如果雇員要求雇主給予雇傭終止的原因說明時，那么雇主應當滿足雇員提出的此類要求。[3]
三、 比較與啟示
南非勞動合同法律制度與中國勞動合同法律制度有著不同的立法背景，即勞動立法歷史、淵源和法律理念基礎都不一樣。近現代南非勞動合同法律制度深受英美法系的影響，所以勞動糾紛案件在司法解決中，依據的法律有習慣法、判例法和制定法。而中國勞動合同法律制度受社會主義法系的傳統影響較深，勞動爭議案件的司法處理一般是適用制定法。在經濟全球化發展的形勢下，為實現兩國經濟深層次的合作與交流，積極推進中國企業“走出去”戰略，其中中國企業“走進非洲”是這個戰略的重要組成部分，熟悉和掌握非洲國家的勞動保障法律知識日益顯得迫切。中國目前對于南非勞動合同法律制度的研究較少，而勞動合同法律制度是各國在勞動雇傭過程中最首要的法律制度。中國頒布了專門的《勞動法》和《勞動合同法》，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，以及集體合同、勞務派遣，以及非全日制用工都進行了規定。現將兩國的勞動合同法律制度稍作比較：對于勞動合同的定義，南非專門提出了勞動合同的定義范圍，排除了獨立承攬人訂立的工作合同，中國則指有勞動權利義務關系的雙方在平等自愿的前提下訂立的合同，并沒有單獨進行定義，訂立的主體相對比較廣泛。從勞動合同的形式來看，南非普通法和制定法對合同的形式要求不一樣，但是總體來說，兩國都要求雇主和雇員之間訂立書面的勞動合同，而且南非允許有口頭合同，并且具有同等的法律效力。兩國對勞動合同的內容要求方面，南非相對來說更加嚴格，要求雇主應根據雇員的理解程度，對變更后的合同內容的事項進行解釋說明，要求勞動合同的內容以書面形式予以保存三年。此外還對在南非進行工作的外國雇員，從時間和資格上進行了約束，以保障本國公民的就業率。在勞動合同的效力方面，中國僅要求雇主給予解雇的雇員經濟補償，而南非則要求雇主不僅要給予解雇的雇員經濟補償，而且還應當為解雇的雇員提供生活幫助，如一定時間的住宿，以及經驗和技術方面的證明，頒發服務證書，這將為解雇的雇員的再次就業提供一定的便利。在勞動合同類型方面，兩國勞動合同有三種類型是一樣的，即無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和項目合同，中國將第三種類型的勞動合同類型稱之為以完成一定的工作為期限的勞動合同。南非的第四種類型的勞動合同是試用期勞動合同，而中國則將試用期規定在勞動合同的基本條款內。南非對于試用期的解雇也是非常重視的，雇主應當有充足的理由并且按照解雇程序進行解雇，期間應當采取一定的補救措施，而與此同時，雇員也有權利提訟和獲得工會和同事的援助。從上述兩國勞動合同法律制度的比較來看，給于我們的啟示是，南非勞動合同法律制度傾向于對雇員的勞動權益考慮，法律的規定更加明確具體，操作性強，因此，中國企業在南非投資設廠和雇傭員工的時候，一定要重視南非勞動合同法律制度對于雇主在雇傭和解雇雇員中的起到的重要作用，企業不能隨意解雇雇員，所以在雇傭之前必須要慎重，即使必須解雇雇員，也應當具有合法解雇的充足理由和遵循合法解雇的基本程序，才可以避免因違反南非勞動合同法律制度帶來的不利影響和經濟損失。與此同時，從法理的角度來看，在勞動的過程中，勞動者往往處于弱勢地位，因此，勞動法的制定和實施應當充分注意到法的利益性和正義性，以人為本，注重保護勞動者的合法、正當的權益，積極調整用人單位和勞動者之間的利益關系與矛盾沖突，實現勞動社會關系的和諧、均衡發展。
〔參考文獻〕
[1]Alan Rycroft， A. and Jordaan， A. A Guide to South African Labour Law[M]. Cape Town： Cape Town Wetton Johannesburg， Juta Co， Ltd， 1990.
[2]Basic Conditions of Employment Amendment Bill[Z]. The Government Gazette of the Republic of South Africa， 2010-12-17.
第2篇：勞動法律制度范文
【關鍵詞】勞動監察；勞動監察機構；違法對象
中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）10-129-01
一、我國勞動監察制度的歷史發展
我國的勞動監察制度始于建國初期，當時的勞動監察工作僅限于勞動安全檢查，1993年原勞動部了《勞動監察規定》，對勞動安全監察以外其他方面的勞動監察的一般規則作了規定。1994年《勞動法》頒布，進一步明確了勞動監察制度。2004年國務院制定和頒布了《勞動保障監察條例》，為了配合其實施，勞動和社會保障部于2004年12月31日了《關于實施〈勞動保障監察條例〉的若干規定》的部門規章，這些法律規定進一步明確了勞動保障監察的職責，規定了勞動保障監察的實施程序，對我國勞動保障監察的發展起到了極大的促進作用。
二、我國勞動監察制度所存在的問題
雖然我國的勞動監察制度朝著一個完善的機制發展，但是不得不承認我國的勞動監察工作在實際開展過程中還存在著以下問題。
（一）法律未賦予勞動監察機構行使強制措施的權力
在《勞動保障監察條例》中賦予了勞動監察機構監督權和處罰權，處罰權包括警告、責令改正、罰款和吊銷許可證等，其多為行政處罰，但是并未賦予勞動監察機構采取行政強制措施的權力，導致許多勞動監察案件的調查取證和查處工作難以順利展開。而且面對大量的非法用工單位和惡劣的欠薪案件，勞動監察機構既不能對違法單位的財產實行查封、扣押，更不能對責任人進行留置。由于無法采取強制措施，當事人往往一跑了之，勞動者的合法權益就得不到保護，讓勞動者對勞動監察機構失去信心，使其公信力下降。
（二）勞動監察機構缺乏與各職能部門的協調配合機制
勞動監察機構在進行勞動監察時往往需要公安、工商、法院、工會等有關部門的有效協助，才能更好地履行監察職能。但是《勞動保障監察條例》中并沒有對勞動監察機構與其他政府職能部門合作的方式、性質、責任等做出具體規定，只是籠統的說有關政府職能部門要支持、協助勞動監察機構更好的完成勞動監察工作。這樣使勞動監察工作缺乏一套分工明確、職能清晰的協調配合機制，導致相關部門經常出現拖延推諉的情況，最終使得勞動監察力不足，不能很好地保護勞動者的合法權益。
（三）對違法對象的處罰力度不夠，不足以形成法律的威懾力
我們從現行的《勞動法》、《勞動保障監察條例》等勞動法律看，對違法對象的處罰力度是很輕的，基本不承擔刑事責任，達不到對違法者懲戒的目的。我們知道當違法者通過違法得到的收益大于違法的成本時，違法行為就會產生；當收益愈大，違法就越容易產生。所以我們要加大對違法者的處罰力度，增加刑事條款讓其承擔相應的刑事責任，提高其違法成本，發揮法律的威懾力。雖然在刑法修正案（八）中增加了一則條款來保護勞動者獲得報酬的權利，即拒不支付勞動報酬罪，但是對勞動者的保護不應該只停留在勞動者獲取報酬方面，還應該體現在工時、休假等權益的保護上。
三、完善我國勞動監察制度的建議
面對本文第二部分提出的我國勞動監察制度所存在的三個問題，這一部分將對上文中的三個問題的解決提出一些建議。
（一）適度賦予勞動監察機構行政強制權
通過本文的第二部分可以看到勞動監察機關在缺乏強制措施時的尷尬處境和不利之處，如果這種情況不能得到有效解決，受損害的不僅是廣大勞動者，還有政府的公信力乃至國家經濟發展的穩定性。基于現實的需要，應當賦予勞動監察機構采取朔狻⒖堊荷嫦游シㄕ叩淖什的強制措施權力，預防事后損失無法彌補的情況，又可以防止一些企業負責人鉆法律的漏洞。
（二）依法規定勞動監察機構與各職能部門的分工合作，使聯合行動制度化
通過前文的介紹我們已經看到了勞動監察機構開展勞動監察工作離不開其他職能部門的支持與配合，但是目前沒有具體的各職能部門之間的成文配合機制，所以首先應制定跨部門配套規章，落實相關職能部門的支持、協助義務，明確各職能部門在勞動監察工作中的責任以及介入程序；其次各職能部門應當保持密切聯系，聯合執法專項行動應形成制度化模式。只有這樣，才能使勞動監察工作順利的開展，將保護勞動者的合法權益落到實處。
（三）適度加大處罰力度，提高違法成本
通過上文的介紹，我們可以看到我國對于違法對象的處罰是相當仁慈的，換句話說就是這種處罰力度對于勞動者是殘忍的。所以，我們必須增加違法對象的違法成本，不止對違法對象進行罰款的數額加大外，還要適時的增加刑事條款，使違法對象承擔較為嚴厲的刑事責任，比如在刑法修正案（八）拒不支付勞動報酬罪的基礎上增加對休息休假權以及弱勢群體勞動者特殊權利的刑法保護。給予那些對行政處罰不以為然的潛在違法者以足夠的威懾力。
參考文獻：
[1]章輝.我國勞動監察制度的缺陷與對策分析[J].大慶師范學院學報，2010（2）.
[2]鄭言.從韓資企業逃逸看我國勞動監察制度的缺位[J].山東工商學院學報，2009（1）.
[3]郭富鎖.論我國勞動監察制度之完善[J].青海民族學院學報（社會科學版），2005（2）.
第3篇：勞動法律制度范文
一、共同財產制雙薪家庭家務
勞動補償制度的建構
雙薪家庭應做廣義的理解，不僅指夫妻雙方的收入都來自財政或企業的薪金家庭，也包括夫妻雙方共同參與的家庭自主生產或經營收入型家庭。因此歡薪是指家庭的財產性收入的承擔者是夫妻雙方，而不論其收入是工資還是生產經營所得。
在共同財產制的雙薪家庭中，夫妻雙方對家庭的財產性收入均有貢獻，按照平等原則，對非財產性的家務勞動，夫妻應當各承擔50%，或可稱之為同等家務。在同等家務情形下，財產性收入貢獻均等，家務承擔均等，離婚財產分割均等，不需要適用家務補償制亦可實現雙方權益對等。因此，值得探討的是家務承擔不對等的情況下，該如何適用家務補償制平衡雙方權益。
(一)借鑒交通事故責任類型確立家務量認定標準
要實現家務補償，必須對家務承擔進行量化判斷。家務量的認定標準有兩種思路:一是分解量化的精確公平標準，二是粗略的相對公平標準。筆者認為第一種思路是不可行的。家務勞動是包含了復雜性和多樣性的綜合性勞動，如果采用分解量化方式，將多種復雜家務逐一分解，分別賦予工作量，必然導致計算上的繁雜性，不論婚姻關系存續期長短，夫妻雙方都不可能將精力放在每日家務勞動量的計算上，舉證也無法實現。因此，立法應當選擇第二種思路，即粗略的相對公平標準。可以借鑒交通事故責任類型，來確定家務量的認定標準。交通事故責任分為一方完全責任、主要責任、次要責任以及雙方同等責任;法官對家務量的認定也可分為一方完全家務、主要家務、次要家務以及雙方同等家務。在共同財產制雙薪家庭模式下，同等家務無需家務補償;一方完全家務即為承擔家務100 %，相對方即為0;主次家務的比例可由司法解釋確定為70%~80%與30%~20%，由法官依具體情形在此區間內自由裁量。對家務量進行認定應當以5年為一個周期，而非以整個婚姻關系存續期間為一個周期。以20年的婚期為例，法官應當做出4個判斷，分別給出在每一個5年內，夫妻雙方家務量承擔的主次情況。因為，事實上可能是第一個5年夫為主要家務，后三個5年妻為主要家務;而如果以整個婚期為周期，法官只能得出一個結論，即這20年夫為主或妻為主。很顯然，以5年為周期的判斷比20年為周期的判斷更符合勞務付出的實際，在具體計算補償數額時會更為公平。選擇5年而非3年或其他時長的理由是，在婚后第一個5年，絕大部分家庭子女生育己完成，包括照顧子女在內的各種家務己呈現，并且己經形成夫妻間較穩定的家務承擔格局，在以后的各個5年中，即使發生工作變動等引發家務承擔格局變化的因素，有5年時間也可以調整形成新的家務承擔格局。
(二)家務承擔情況證明可作為家務補償請求權的證據
家庭的私密性導致婚姻家庭案件的取證尤為困難。家務補償請求權能否實現，家務補償制度能否真正廣泛適用于司法實踐，取決于該項權利的證據制度設計是否具有可操作性。 在共有財產制家庭中，家務補償請求權應當在離婚時提出。舉證責任應遵循民事訴訟誰主張，誰舉證的原則，即由家務補償請求權人承擔舉證責任。因家務勞動事實的持續性、長期性，故不宜采用物證、視聽資料等證據形式，可以選擇書證。筆者建議做如下規定:請求權人應當提供婚姻關系存續期間的家務承擔情況證明。由于家務勞動的隱秘性和長期性，家務承擔情況證明不應由街道辦等外在的組織，只能由家庭成員證明。在現有家庭成員結構下，由于家庭成員間的親屬關系也會使相互間的證人證言證明力大大降低。因此，夫妻自證是唯一可行之法。家務承擔情況證明可以由夫妻雙方在婚姻關系存續期間每5年簽署一次，應注明在5年期間夫妻承擔了完全家務、主次家務或同等家務，并由夫妻雙方簽署姓名和日期，一式兩份，各執一份。
(三)家務補償金的計算依據可參照本地區年度服務業的平均工資
共同財產制家庭的家務補償金在離婚時支付，其金額可以由夫妻雙方在離婚協議中約定，沒有約定或約定不成的，可以參照本地區年度服務業平均工資來計算。家務勞動是一種飽含情感和愛的勞動，以增進家庭成員溫馨幸福感為目標，其所創造的價值很難用金錢來衡量。盡管如此，法律仍必須以顯性化的金額喚起社會對家務勞動的正視和尊重，而家務補償金的確定又必須結合社會實際，綜合考慮其在家庭財產中所占的比例，以及離婚時雙方的承受能力。之所以建議以服務業平均工資為參照標準，是因為家務勞動本身符合服務業的性質，且在全國大部分地區服務業年度平均工資比其他行業年度平均工資相對較低，便于大部分家庭承受，能使該制度具有廣泛適用的可能性。
以一個婚期20年的共有財產制家庭為例，假設訴訟離婚時妻子向法院提供4張家務承擔情況證明，證明第一個5年丈夫承擔主要家務，后三個5年妻子承擔主要家務。即說明夫妻雙方在前10年家務量持平，后10年妻子為主要家務，丈夫為次要家務，若法官將主次比酌定為80%~20%，妻子扣除自己應承擔的50%，比丈夫多承擔30%，家務補償金的計算即應為:本地區上年度服務業平均工資x30% x 10年。
二、共同財產制單薪家庭家務補償制度的建構
單薪家庭是指由夫妻單方負責家庭財產性收入，另一方負責家務勞動的家庭模式，如傳統的男主外，女主內模式。在共同財產制單薪家庭中，一方取得的財產雙方共有，離婚時均等分割，表面上看來，家務承擔方因享有共有財產權己經得到補償，雙方利益是平衡的，但在實際生活中常常處在仰人鼻息、受人恩惠的境地。并且在這表面公平的背后，掩蓋了財產價值和家務價值的特性區別。因為財產可能會耗盡，而家務勞動產生的價值則會持續保有甚至大幅增值。如以下兩種情況:其一，離婚時可分割財產過分低于家務勞動價值的。假設一個家庭婚期20年，男主外，女主內。離婚時共有財產為2萬元，兒子在妻子的一手撫育下已滿18歲，品德良好，考入大學;丈夫身體健康;臥病在床10年的婆婆因妻子照料有加，病情基本好轉，生活可以自理。如婚姻結束，妻子用20年辛勞換來的成果將繼續由丈夫保有，而自己則只能拿著分割的一萬元離開家庭。且不論兒子長成，丈夫康健，這一萬元單就連婆婆10年的護理費也遠遠不夠。此種情況如果不輔之以家務補償制度，則導致結果嚴重不公平。其二，離婚時無共有財產但家務對預期收益有較大貢獻。假設丈夫為科研工作者，但薪金拮據，妻子為支持丈夫放棄自己的職業發展，全心照料家庭，婚后10年終因無法忍受丈夫癡迷于科研完全不顧及家庭，妻子帶著一雙兒女離開。離婚時無共有財產可供分割，離婚一年后丈夫得科研大獎獲得巨額獎金。此種情形下，顯然丈夫巨額收益的取得有妻子的功勞，如果不能以家務補償制來平衡，也將導致結果的嚴重不公平。
綜上，在共同財產制單薪家庭中，僅依照家庭共有財產均等分割原則無法保證實質的公平。筆者建議，實行均等兼顧公正的原則。即離婚時，仍以家庭共有財產均等分割為基本原則，但如果依均等分割原則將會導致家務勞動承擔方利益嚴重受損時，則可突破均等原則而采用公平原則分割財產。即可采用家務補償制度來平衡雙方權益。如前文所述，可先參照上年度本地服務業平均工資計算出家務補償金數額，立法上可規定為:財產分割時，家務承擔方可分得的一半共有財產之數額過分低于家務補償金的，應適當提高其分割份額;離婚時無共有財產可供分割，家務付出對相對方預期收益有貢獻的，家務承擔方提出從對方預期收益中獲得家務補償的，法院應當支持。
三、分別財產制家庭家務補償制度的完善
《婚姻法》第40條規定:夫妻書面約定婚姻關系存續期間所得的財產歸各自所有，一方因撫育子女、照料老人、協助另一方工作等付出較多義務的，離婚時有權向另一方請求補償，另一方應當予以補償。該規定填補了我國法律家務補償制度的立法空白，使家務補償成為一項法定權利，意義深遠。但該規定將家務補償制度的適用范圍明確限定為分別財產制家庭，且沒有對補償的方式和標準作出規定，婚姻法三個司法解釋也未作相關規定，導致在司法實踐中因適用范圍過窄以及過于抽象，不具有可操作性而廣受垢病。
分別財產制下，夫妻財產各自獨立，從公平角度論，雙方對家務仍有均等分擔的義務。如果不能形成同等家務格局，而形成一方完全家務或雙方主次家務格局，則可適用前文所述在共同財產制雙薪家庭模式下，家務補償制度的證據及計算規則，此不贅述。但在家務補償的請求時間和支付方式上應區別于共同財產制家庭，共同財產制家庭財產在婚期內雙方共同共有，不可分割，故家務補償請求權只能在離婚時提出。但在分別財產制下，婚期內雙方財產始終各自獨立，這就使家務補償請求權的隨時提出和實現成為可能。夫妻雙方可就家務補償的請求和支付周期自行約定，如每年、每3年、每5年支付一次均可;夫妻雙方對家務補償未約定或約定不清導致爭議的，不論是離婚時還是婚內向法院提起訴訟的，法院均應當受理。
四、兩代復合家庭家務補償制度的建構
目前，有很多年輕夫妻在生育子女后要求年老父母幫忙帶孩子，因此形成很多兩代復合家庭。兩代復合家庭包括兩種情況:一是父母離開自己的住所地進入異地成年子女家庭，父母被稱為老漂二是父母在本地幫子女照顧孫(外孫)子女。
老漂是指對孫(外孫)子女無法定義務，進入異地成年子女家庭承擔包括照顧孫(外孫)子女在內的家務勞動持續達6個月以上的老九老漂家務補償制度的權利主體是老人;義務主體是年輕的夫妻雙方，也包括未婚但獨居的成年子文老漂家務補償金的起算時間應為老人進入成年子女家庭6個月后。這是因為目前絕大部分老漂進城始于孫(外孫)子女出生，在孩子出生后的6個月內，年輕夫婦角色的轉變和適應確實需要老人的幫助，老人也有此情理上的義務，并且在這段時期內老人會因新生命的誕生精神較愉悅，精神權益受損較少。6個月的期間也可以檢驗老人是否能基本適應新家庭。
第4篇：勞動法律制度范文
關鍵詞：傳統文化；我國勞動法理念；消極影響 中國傳統文化博大精深、內涵豐富。在研究勞動法理念的時候，對于其中的精髓我們應予以充分肯定，并合理挖掘理；對于其中的消極因素，在發展勞動法理念和制定具體的勞動法律制度的時候應給予相當的重視。只有充分重視并探析這些消極因素的具體體現，才能在發展勞動法理念與制定具體的勞動法律制度時規避傳統文化的消極影響，充分發揮其積極的文化引導作用。本文認為，對于勞動法理念來講，中國傳統文化中主要的的兩個消極因素便是追求群體本位、和諧統一的價值觀與重等級、重人治的理念。
一、追求群體本位與和諧統一的價值觀對我國勞動法理念的消極影響
中國傳統文化中的群體本位觀念由來已久。其中對群體本位觀念經典的表達便是荀子所說的“人之生，不能無群。”“力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？人能群，彼不能群也。”按儒家的觀點，作為主體的人主要不是以個體的方式存在，而是群體中的一員，承擔著相應的社會責任。中國傳統文化里的“人”是宗法人倫關系中的義理的人，是內省的、利他的、與人和諧的道德主體。這種群體本位的觀念早在先秦時候便已經有了。群體本位觀念強調個體融于群體，個體利益應無條件地服從群體利益，個體對群體要自覺地承擔責任和義務，以維護群體的和諧統一。但是，由于過度的追求和諧，極大地消解了個體的獨立價值和自我追求，抑制了對個人價值及自我追求實現的渴望，使得我國古代社會廣泛存在無訟、厭訟、賤訟、懼訟的觀念。
中國傳統文化中追求群體本位、和諧統一的價值觀這一因素對于勞動法理念的影響不僅體現在了法律與制度層面，更體現在了現實社會生活之中。首先，群體本位的價值觀過多地強調給予、奉獻以及責任和義務，因而相對地消融了勞動者個體的獨立性和自主性，使勞動者與勞動者之間相互依賴、索取，并衍生出平均主義，濃厚的人情關系，以及勞動者之間爭名逐利的“窩里斗”等現象。其次，過分地追求群體本位，也不利于勞動者維權意識的養成。當用人單位與勞動者之間發生利益沖突的時候，用人單位往往用個人利益需服從集體利益的大局觀思想來消解勞動者的不滿情緒，同時深受群體本位價值觀影響的勞動者很多時候也用“犧牲小我，完成大我”這樣的思想來自我治愈。因而這樣的結局便是勞動者的維權意識較低。筆者認為，雖然在個人利益與集體利益發生沖突的時候是要有個側重點，但是過分的強調集體利益，則可能導致用人單位以此為借口壓榨和剝削勞動者的應得利益。最后，由于過多的強調和諧統一導致了“無訟、厭訟、賤訟、懼訟”觀念的出現。這種“無訟、厭訟、賤訟、懼訟”的觀念一方面會壓制個體權利，導致勞動者權利意識的淡薄，另一方面，會影響勞動者與用人單位之間公正的實現。綜上所述，可以看出追求群體本位、和諧統一的價值觀對于勞動法理念的實踐與發展在很大程度上起到了消極的作用。
二、重等級與重人治的傳統對我國勞動法理念的消極影響
中國傳統文化重權威、重等級。從荀子論述的“貴賤有等，長幼有序，貧富輕重，皆有稱者”與孔子提出的“君君、臣臣、父父、子子”，到后來的“君要臣死，臣不得不死”，再到董仲舒《春秋繁露》中“三綱”的出現都反映出了中國傳統文化重權威、重等級的內涵。中國傳統文化中這些理念的實踐形成了以皇帝為最高權威的等級觀念，使得上下尊卑分明，等級制度森嚴。另外，中國歷朝歷代當權者都十分重視吏治，推行人治，因此在我國形成了濃重的人治高于法治的文化氛圍。在這樣的環境里法治精神的缺失無疑成為了中國法制實現現代化的最大障礙。
首先，中國傳統文化中重等級的理念不利于勞動法理念中自由與平等價值的實現。重等級的理念源自于宗法意識。而宗法意識是傳統文化、儒家思想的基本內核，至今仍然是世俗社會行事的重要準則。在中國古代社會，為了維護家長的絕對專制，儒家化的傳統法律所重的是綱常倫理，而不是公平與正義，因而在宗法社會中，是無法自然生成公平、正義之法治精神。因此，中國傳統文化中重等級的宗法意識是消解勞動法理念中法治意識的最主要因素。具體來說，在用人單位里面，不同的勞動者之間高低地位的劃分，上下尊卑的分明這些都是重等級理念在現實生活中的反映。重等級的理念，它一方面使得使勞動法律工具化，使得勞動法律規定成為上級說教下級的工具，另一方面在當勞動者與上級領導發生矛盾糾紛的時候，出于重等級的思想，很多時候并不是選擇用勞動法來維護自己的權利。其次，中國傳統文化中重人治的理念不利于勞動者尚法維權意識的養成。人治理念，與法治理念截然不同。在當代中國，傳統文化中的人治理念對于法律至上觀念的形成、依法辦事習慣的養成都具有消極的影響。具體反映在勞動法領域，就是當發生糾紛的時候是法說了算還是人說了算。雖然，目前我國已基本形成了依法維權的慣例，大部分勞動者能夠根據勞動法律規范來維護自己的權益，但是在有的地方、有的領域，仍然存在用人單位領導個人的權威大于法律的現象。勞動者基于不懂法、不敢訴訟、害怕失去工作等原因而不采用法律手段來維護自己權益的現象還大量存在。人治理念延伸出來的另一個因素就是人情。直至今天，人情仍然影響著社會生活的諸多領域，特別是法律領域，這與法治國家所要求的法律權威的至上存在很大差距。現實社會中廣泛存在這樣的觀念：只要活動到位，人情夠大，只要不是太離譜，具體的法律事件經過運作即能達到預期效果。在這里，人情成了一種重要的社會資源。具體在勞動法領域，當勞動者與用人單位發生糾紛的時候，當勞動者與勞動者之間發生矛盾的時候，很大一部分人更傾向于找關系，講人情，而不是首先想到了用法律來解決問題。很顯然，中國傳統文化中這種重人治、重人情的理念對于勞動法理念中自由與平等、維護勞動者合法權益等內容的實現都有著消極的影響。（作者單位：蘭州大學法學院）
參考文獻：
[1]王劍星.中國傳統文化及其對政府管理的影響[J].學術探索，2008，（6）.
第5篇：勞動法律制度范文
關鍵詞：高職院校；頂崗實習；法律風險
頂崗實習在高職院校的實踐教學中是不可缺少的重要環節，也是高職學生成長成才成熟的重要路徑。然而，目前各高職院校在全力推行頂崗實習的過程中，并沒有有效地對隱藏其中的法律風險進行有效管理，學生頂崗實習勞動風險防范機制噬待加強。
一、學生、職業院校、實習單位分別在頂崗實習過程中的法律地位
1.學生在頂崗實習過程中的法律地位。實習學生的法律身份定性上存在較大爭議，法律法規對實習生的身份性質確定存在空白。在實習的過程中，頂崗實習本質上是學校教學活動的延續和擴展，因此實習生在頂崗的崗位上所完成的生產和操作是一種特殊的學習方式——通過實踐生產追求對所學專業理論知識的高效應用，而不是勞動法中所界定的勞動內涵。實習單位只是為學生的實踐學習環節提供了現實的場所，而不是勞動關系上用人單位或雇傭關系上的雇傭者，高職學生與實習單位之間不存在勞動法意義上的身份隸屬關系。學生與勞動者這兩種完全不同的身份在法律保護上的是存在明顯區別的，我國現行《勞動合同法》《工傷保險條例》中都沒有明確規定實習學生與所在實習單位之間存在何種勞動關系關系及法律保障。可以看到，頂崗實習生在“工學結合”模式下的實習工作面臨面多方面風險，主要包括合同風險、意外傷害風險、安全事故風險等，需要警惕并防范。
2.職業院校、實習單位在頂崗實習過程中的法律地位。高職院校辦學的特點是“工學結合”，突出技能的培養，作為學生頂崗實習的主要組織單位，肩負著學生頂崗實習的安排與組織等重大責任。實習單位是學生頂崗實習的現實錄用者，對于實習生的安全管理承擔著不可推卸的義務。總地來說，對于實習學生的教育、管理、保護需要院校和實習單位共同承擔，多方重視。實習學生與實習單位之間所形成實際勞動關系既沒有受到現有法律的規范保護，相關法律法規又不太健全，頂崗實習過程中一旦發生意外事故、人身傷害等危害，職業院校和實習單位之間在承擔責任方面經常出現互相推諉，不利于頂崗實習人才培養模式的順利推行。
二、學生頂崗實習過程中存在的法律風險
1.缺乏規范學生頂崗實習中勞動風險防范的法律機制。職業院校實習學生初出茅廬，沒有任何的實踐經驗，首次進入實際工作崗位，開展具體工作勞動，面臨著頂崗實習中多種勞動風險，職業院校作為學生頂崗實習的組織者有必要對學生的實習安全指導承擔責任。然而現實中，職業院校對頂崗實習的學生甚少進行安全防范教育，實習前后也沒有采取必要的安全防范措施，實習期間發生了安全問題權責不明確，所有的類似問題，都缺乏具體明確的法律制度防范機制。
2.缺乏規范實習單位對學生頂崗實習勞動風險防范的法律制度。實習單位應如何面對仍處于學習教育階段的頂崗實習生？對實習單位而言，學生在頂崗實習期間的勞動風險防范，既缺乏法律制度的約束，也很少有協議合同約束。從法律制度上看，對于其實習期間的安全教育和意外風險防范，實習生是否等同于一般員工，目前我國法律尚屬空白，并無十分明確的規定，從實踐中講，由于學生尚未畢業，實習協議很難要求實習單位承擔更多的義務責任。總地來講，一旦學生頂崗實習中發生勞動風險事故，因為其不是實習單位的勞動者，沒有正式勞動合同，實習單位往往拒絕承擔相應的責任。
三、頂崗實習期間對于實習生勞動法律風險防范的對策建議
1.構建頂崗實習傷害事故控制與防范機制。作為一項綜合的系統工程，頂崗實習傷害事故控制與防范機制需要政府、職業院校、實習單位和學生四個方面一起努力構建、完成。從環節上講，頂崗實習前、頂崗實習過程中以及頂崗實習結束后三個階段都應當貫穿實習生法律風險防范機制；從內容來說，包括法律制度建設、監督管理、安全教育、實習責任保險、傷害事故處理與責任追究等多個方面。
2.建立頂崗實習生勞動風險責任追究機制。學生頂崗實習的學習、組織、管理工作應由職業院校與實習單位共同承擔，比如設立專門的頂崗實習管理組織，共同制訂頂崗實習過程中的教育內容等等。職業院校和實習單位的安全教育與安全措施是防范學生頂崗實習勞動風險的兩個重要領域，應明確學校與實習單位的主要負責人為學生頂崗實習勞動風險防范責任的第一責任人。只有建立了相應的學生頂崗實習勞動風險防范法律制度，才能真正把頂崗實習勞動風險防范不當的責任追究落到實處。
第6篇：勞動法律制度范文
[關鍵詞] 年終獎金 勞動政策
一、年終獎金之法律性質
年終獎金的法律性質如何界定，在大陸勞動法學者中并沒有一致性的權威解釋，也很少有學者就此問題發表觀點。我國也有一些法律文件涉及到工資結構，1950年《政務院財政經濟委員會關于工資總額組成的規定》適用范圍限于“公營企業”，按照其規定工資總額應包括基本工資和輔助工資。計時獎金被界定為基本工資，而其他類獎金則被劃入輔助工資。通過分析，筆者發現，輔助工資并不等于隨意性工資，而是指其發放具有勞動之外的因素的影響，而往往表現出非固定性、非經常性，從該文件所體現的原則來看，年終獎金可屬計時獎金。1990年的《關于工資總額組成的規定》，其適用范圍要寬廣得多，包括“全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，”同時“中華人民共和國境內的私營單位、華僑及港、澳、臺工商業者經營單位和外商經營單位有關工資總額范圍的計算，參照本規定執行”，按照其規定工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。就獎金而言，其與他類工資的關系并沒有做出界定，而實踐也沒有作出合理的解釋。同時，我國勞動法律制度關系薪酬之規定者卻微乎其微，而特別是《勞動法》第五十條之規定，把工資界定為“應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，本意在保護勞動者之權益，而在實踐出現了兩個極端，其一，拖欠工資嚴重，對此條之執行效果及差；其二，分化工資形式，回避此條之執行，而年終獎金便是分化工資形式之一，有些單位之年終獎金占去工資總額之半壁江山。
年終獎金盡管在實踐中非法治化嚴重，但是并不是沒有法律規制的依據。《勞動法》規定了用人單位的自，賦予企業自主管理和自主分配的權利，然而這種權利是相對國家的不積極干預而言的，用人單位行使權利，必然帶來義務，而按照企業社會責任之理念，此義務卻不是民事贈與，其一，年終獎金與勞動者個人成績掛鉤，可以說勞動者與企業之間的權利義務在此層面是對等的，權益是平衡的；其二，年終獎金與企業效益掛鉤，而企業效益源于勞動者之服務，系利益分配之當然，讓勞動者在收益周期后享受盈利之利益，也是企業承擔社會責任之必然。因此，筆者認為，年終獎金系工資無疑，而按照年終獎金制度化程度，可以把年終獎金分為規則性年終獎金和非規則性年終獎金，規則性年終獎金是指有公司制定或者慣例形成的以年為單位進行評價和發放的獎金，非規則性年終獎金是指沒有形成慣例，也沒有相關規定，而表現為年終為發放時間的獎金。按照勞動報酬對勞動者生活水平之重要性和發放的經常性程度為標準，把工資分為基本工資和輔助工資，那么規則性年終獎金為基本工資，具有諸多與月薪相同的特征，而非規則性年終獎金為輔助工資，具有偶發性和福利性，無補貼之名，卻有補貼之實。
二、年終獎金之法律規制
年終獎金系屬獎金，然卻有其獨特的屬性，不能與其他獎金形式混同，也不能與其他獎金混同，更不能與其它工資形式混同，工資法律制度對工資之內容和支付都有相關規定，混亂的術語體系會造成工資法律制度有效實施的障礙，例如，有些企業規定或者在勞動合同中約定“不另支付加班費用，而是直接反映到年終獎金”，此時，混淆了加班工資和年終獎金的關系，獎金之確定會參照公司之效益，而加班工資系《勞動法》明確之規定，其質為計時工資之延伸，年終獎金吸收加班工資，其違反勞動法律。筆者認為，要合理解決此類問題，就要在效力層次高的法律文件中合理界定工資結構體系，以法律之強制性或示范性來指導企業之薪酬體系。用人單位和勞動者之間之基本權利義務關系即工資給付與勞動給付之關系，而延伸之用人單位的管理權和勞動者的忠誠義務則系輔助義務，從這個角度來講，勞動法律之成熟亦應當構架作為主要權利義務客體的工資體系。
第7篇：勞動法律制度范文
關鍵詞:勞動立法,勞動者權益,勞動關系,法律保障
一、勞動立法的發展狀況
自1994年《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布后,我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章,基本形成了以《勞動法》為核心,多層次法律規范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展,勞動法律制度基本得以建立。主要表現在以下方面:
(一)保障勞動者的就業機會
就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大,這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定,內容包括:國家保障勞動者有平等就業的機會;保護婦女享有與男子平等的勞動權利;實行男女同工同酬;保障婦女在四期內受到特殊保護;用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對于勞動者的平等就業、就業保障,特別是自主擇業給予了保障。與此同時,政府采取積極的就業政策,通過各種有效措施大力促進就業。截止2001年底,全國人口總數為127627萬人,城鎮就業人口占從業人員總數的32.8%,城鎮登記失業率為3.6%.(注:本文數據來源于勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數據,中國勞動保障報,2002年5月9日。)
(二)建立并普遍實行了勞動合同制
我國從20世紀80年代中期開始在國有企業中試行勞動合同制。《勞動法》頒布后,這一制度已在城鎮各類企業中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規定。此外,前勞動部還出臺了《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等規章,使勞動合同制度趨于完善。實行勞動合同制度,明確了勞動者于用人單位的權利義務,保障了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權,標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前,全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規或規章,對于進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。
(三)推行集體合同制度
為形成企業勞動關系自我協調機制,保護勞動者整體的合法權益,我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度,并在一系列法律法規中作了明確規定。這些法律和規章包括:《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等。近年來,集體合同制度不僅在非國有企業中推行,而且也在國有企業中逐步推廣。截止2001年底,全國企業簽訂并報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。
(四)建立勞動關系三方協商機制
建立協調勞動關系的三方機制,是市場經濟國家協調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規定,各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面的代表,建立勞動關系三方機制,共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月,中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會建立了國家協調勞動關系三方會議制度,并召開了第一次國家級協調勞動關系三方會議。目前,北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區性勞動關系三方協調機制。
(五)完善勞動標準體系
目前,我國已形成以《勞動法》為核心,內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面勞動標準體系,并根據經濟和社會發展不斷調整和完善。《勞動法》、《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律規章,對規范工資分配行為作出了明確規定。全國已基本建立了最低工資制度,有1萬
多戶企業開展了工資集體協商,26個省、自治區、直轄市了工資指導線,88個城市了勞動力市場指導價位。到2001年底,城鎮職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.
(六)健全勞動爭議處理體制
建立市場經濟體制后,勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議,維護當事人雙方的合法權益,《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等法律法規確定了我國處理勞動爭議的機構和“一調、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底,全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個,專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底,全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件,涉及勞動者236.8萬人,結案率始終保持在90%以上。(注:統計數字來源于中國勞動統計年鑒。)
二、勞動立法有待完善的問題
我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發展和成績,但由于中國地域遼闊、人口眾多,加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中,還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有:
勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現在:雖然我國頒布了一系列勞動法律法規,但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出臺,如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統一規范,使得在這些領域出現的一些問題無法可依,而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規定的情況下其往往成為權利的被侵害者;有的問題只能依據政策加以調整,有些領域雖然有法律規定,但或者法律規定的比較原則,或者立法的層次不高,有些法律還出現對同一問題規定的不甚一致,導致在實際運用中認識不統一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。”這一規定明顯體現出,簽與不簽集體合同是一種授權性規范,而非義務性規范,因此實踐中相當一些企業以該條為依據拒絕與企業工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規定:“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商,簽訂集體合同。”并且在第53條將“無正當理由拒絕進行平等協商的”行為確定為違法行為,并承擔相應的法律責任。顯然,《工會法》的規定已將簽訂集體合同作為一種義務性規范。然而兩個法律規定的不一致直接導致工會與企業對這一制度的認識差異,所造成的后果已在集體合同制度的推行別是非公企業中顯現出來。 勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規定,目前《勞動法》只適用于企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業單位,在國家機關、事業單位和社會團體中只適用于與之建立勞動合同關系的勞動者,其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護,突出表現在勞動制度與人事制度不相互銜接;事業單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利;發生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展,事業單位體制改革也已提上日程,越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭,因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要,也不利于我國人事制度改革的順利進行。
勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區別就在于勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系,用人單位擁有對勞動者的管理權,加上我國勞動力供大于求,且在相當長時期內難以改變,勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處于弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨,因此勞動立法應在其內容上有別于民事法律,突出維護勞動者權益。但值得注意的是,在我國目前一些重要的勞動法律法規中,由于適用了民事法律的原則,諸如平等自愿、協商一致等,導致對勞動者的保護不夠,使勞動者在訂立、變更、續訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位,其合法權益極易受到侵犯。
勞動爭議處理制度已明顯滯后。我國統一的勞動爭議處理制度建立于1993年,1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天,勞動爭議處理制度已實行了近10年,雖然取得了相當的成績,但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動爭議案件處理周期長,勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負,勞動爭議仲裁程序
還不夠完善,特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規定,勞動者勝訴后難以執行等等。這些問題如不及時解決,現行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議,這不僅將影響勞動關系的穩定,提升改革成本,甚至會對社會穩定構成威脅。
三、完善勞動立法的思路
面對市場經濟的發展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面,以及加入wto后資本與勞動矛盾的進一步加劇,我國勞動立法應與時俱進,適時作出調整和完善,以維護勞動者合法權益,適應社會進步和經濟發展的要求。
首先,應盡快建立起完備的勞動法律體系,盡快出臺專門的調整勞動關系的法律,如《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等,并及時修改《勞動法》和相關法律法規,吸收目前地方立法中的成功經驗,使我國勞動關系的法律調整趨于統一,構成一個完善的立法體系,從而使勞動者的權益得到全方位的保護。
其次,擴大勞動法的適用范圍并加大對勞動者的保護力度。今后,勞動立法應朝著統一立法的方向發展,不僅應將各種不同所有制經濟類型的企業及勞動者納入勞動法范圍,使其在同等條件下平等競爭,而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善,應將事業單位和社會團體的勞動者也納入勞動法的調整范圍,形成除國家公務員和實行公務員系列以外的所有勞動者均適用勞動法,使勞動者都無差別地得到法律的同等保護。此外,勞動立法應區別于民事法律,在立法中要向勞動關系中的弱者傾斜,以實現勞動法的立法目的和勞動關系的實質平等,進而促進社會公平和正義的實現。
第三,強化平等協商和集體合同制度。平等協商和集體合同制度,是維護勞動者集體勞動權益的重要手段。《工會法》將這項制度作為工會履行維護職工合法權益的最重要的方式。我國目前已有關于集體合同的法律和規章,但力度不強,缺乏剛性。今后的勞動立法一方面應制定統一的集體合同法,減少法律規定之間的矛盾,另一方面應在制度上有所強化,使集體合同制度真正發揮維護勞動者整體權益的目的。這包括對企業工會提出的協商簽
訂集體合同的要求企業方不得拒絕;拖延或拒絕平等協商、簽訂集體合同的企業應承擔法律責任,并規定承擔法律責任的方式和程序;促進區域性集體合同和行業集體合同的建制和發展;具體規定因簽訂集體合同和因履行集體合同發生爭議的處理機構和程序等。
第四,重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關注,重新審視并對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應考慮:建立或裁或審、裁審分軌的爭議處理體制,以解決勞動爭議處理耗時耗力,不利于勞動者維權的問題;在法律上界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議,并對不同爭議設置不同的處理程序,以便能對涉及集體勞動權利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映,及時處理;改革勞動爭議訴訟制度,包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件,設置適應及時處理勞動爭議的訴訟程序,完善證據規則,以及吸收社會有關人士作為陪審員組成合議庭等,以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障。
第8篇：勞動法律制度范文
我國退休年齡基本政策從1978年恢復確立后基本沿用至今，期間有對從事特別繁重勞動的、或在其它有害身體健康的工作崗位上工作的勞動者作出的可提前退休的規定;以及有因為生病、殘疾而喪失勞動力時退休年齡可適當提前的規定;又有對部分專家干部以及高級技術人才延遲退休的歲數的規定;其后還有對企業制度改革中的存在的一些特殊的退休情形進行的補充規定。關于我國退休年齡的規定，概況起來主要包括:
(一)一般法定退休年齡
A．男一概為60歲。B．女則有職位上的區分，將干部與工人進行區別開來分別規定，分別為55歲與50歲。
(二)提前退休的法定年齡
A．男50歲，女45歲完全喪失勞動能力，而連續工作年齡已滿10年的。或滿足前款所列時間條件，未完全喪失勞動能力但從事特別繁重的體力勞動行為或其它有害身體健康的行為的。B．因工致殘，完全喪失勞動能力的。退休年齡不受限制。C．公務員自愿退休年齡的特別規定，男55歲，女50歲，并且工作時間需滿30年。
二、法定退休年齡規定之法律意義
退休年齡是退休法律制度的主要內容之一。它是判斷人類勞動能力是否存在的可見參數，與勞動者能否享受退休待遇息息相關。通過對法定退休年齡的規定得以簡化判斷勞動者喪失勞動權利能力、退出勞動力市場的標準，有著實踐存在之意義。而當退休年齡發展成一項法律制度時，就產生了強制性。退休法律制度在其后發展的100年里，隨著社會經濟的發展，有著其理論基礎及內容的變遷。正如季衛東教授所言:“法律體系必須保持獨立的、自洽的姿態，但卻不可能脫離社會完全自成一體。在很多情況下，法律的某些部分是鑲嵌在社會之中的，并留下相關的社會印記。”法定退休年齡作為退休法律制度重要的一環，從它的誕生開始，即意味著需站在社會整體利益的角度上統籌考量，以維護退休保障制度存在之價值。
三、達退休年齡者在勞動法上的意義
(一)達退休年齡是否自動喪失勞動權
1．勞動權概念
依據我國憲法，勞動權是公民的基本權利，是人權的重要組成部分。對勞動權概念的不同理解，影響著權利主體可得權益的范圍。關于勞動權的概念，國家間，學者間多在勞動權的內容結構上存在差異。它由一系列的權利組成，相互結合發揮作用。那么勞動權的權利組成究竟有哪些部分?它的外延有多大?對此，存在廣義和狹義的區分。限縮式理解的勞動權僅意味著工作權，即獲得工作、自由擇業、平等就業的權利。同時有些學者并不排除報酬權存在于狹義勞動權的范圍內。相對而言，外放式的理解則包含著與勞動權利有關的一切法律上的規定。
2．達退休年齡者是否享有勞動權
勞動者應當滿足勞動法上的一般主體要求。首先，勞動者應當是自然人。這是這一群體內涵上的確定要求。其次，勞動者應達一定的年齡。法律對未滿16周歲未成年人的限制性規定。是對最低工作年齡的限定，從無權利便不存在義務的立場上看，這也是法律上保護未成年人權益的必然選擇。其三，勞動者意志不受強迫、行動自由不受限制。達退休年齡者是符合勞動法上的一般主體要求的，其應當是勞動者。因此，依據我國相關規定，必須承認他們享有著勞動權。我們可以看到，由于存在著用工方年齡歧視、已達退休年齡者能力體力下滑等原因，這一勞動群體具有群體普遍性的就業障礙，為保障其勞動權的實現，國家作為勞動權的義務主體應當負起其應有的責任，保障退休再就業人員的勞動權。
(二)達法定退休年齡是否必須退休
依據我國法律可知退休權是一項憲法性的權利，《憲法》第44條確定了我國實行的退休法律制度，確認在此制度下國家負有著對公民的保障其生存的義務。該條明確了退休權的義務主體，可以認為享有退休權意味著國家負有對達退休年齡者保障其生活的義務。退休作為公民的一項基本的憲法性權利，主要體現為從國家與社會獲得物質幫助的權利以及社會保障權。退休作為一項權利為憲法法律所確認無疑，那么為何還會普遍存在著退休是勞動者義務的觀點呢?這是由于由于不同歷史時期社會的認識與需求不同，強制政府的觀念以及勞動力的充足是強制退休理論存在的基礎。需要指出的是，立法的規定是這一誤解存在的主要原因。為適用社會的發展，立法在不同的時期對退休的性質問題有著不同的選擇，立法的模糊規定與時時變換，才導致了對退休性質的不確定。
(三)達退休年齡勞動者就業與用人單位的法律關系
1．法律法規梳理
達退休年齡勞動者就業與用人單位間究竟形成著何種法律關系?我國法律法規對不同的情況進行著分別規定。同時，法律法規的規定間也不盡相同。因此在闡述這一問題前，先進行相關法律法規的梳理。首先，《勞動合同法》與《實施條例》并未明確涉及退休再就業法律關系的性質問題，僅是對勞動合同終止的條件進行的規定。同時這兩者的規定并不一致:分別為“享受基本養老保險待遇”和“達到法定退休年齡”。這兩者在時間點上有時不能重合，即存在著達退休年齡者未能享受社會保險的情形。其次，《解釋三》確實涉及了對退休再就業性質的定性，即若擁有了社會保險則可以推定為存續著勞務關系。但其未涉及未能“依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員”該如何定性的問題。該情形該如何理解呢?對此，參照最高院副院長奚曉明的解答。“根據本條規定精神，以上兩種情形，勞動者與用人單位的用人關系均不能認定為勞務關系，而應認定為勞動關系。”因此，可以說，《解釋三》承繼了《勞動合同法》的做法。最后，在地方司法實踐中，也存在著不一致的做法。上海市高級人民法院的處理意見與浙江省之意見的用意與《實施條例》相符。而廣東省高院以及勞動仲裁委員會聯合指導意見則存在區別，它區分勞動者是否享受退休待遇而分別處理的做法與《勞動合同法》立意相同。同時，由于他們都是在裁判的角度進行的釋明，即發生糾紛時，司法裁判機關該如何處理的指導意見。因此在實踐中，當勞資雙方間無糾紛時，用人單位可自愿選擇保障達退休年齡員工的相關權益。
2．“社會保險標準說”出現
通過《勞動合同法》及《實施條例》的依次頒布，分別確立了以“勞動者享受基本養老保險待遇”和“勞動者達到法定退休年齡”作為勞動合同終止的依據。《解釋三》的出臺便是承繼了《勞動合同法》的規定，“社會保險標準說”正式出爐。同時，《實施條例》第二十一條的文字表述與“社會保險標準說”并不完全一致，其以達法定的退休年齡而非享受基本養老保險待遇作為標準，判定勞資雙方間的勞動合同是否終止。此時，該如何理解《實施條例》的規定呢?學術界、實務界存在著兩種觀點，一方著眼于字面分析，忠實于條例，達退休年齡，即可排除任何的可阻礙勞動關系終止的條件，勞動合同自動終止。另一方則從賦權角度認為，該條例賦予了用人單位終止勞動合同的權利。即雙方存在著的勞動關系并不必然自動終止，而是勞動者達到法定退休年齡時，用人方有權選擇。由此可知，雙方是有可能存在著勞動關系的。筆者同意第二種觀點的說法，認為《實施條例》如此規定是為了應對實務中大量存在著已達退休年齡再就業者不能享受基本養老保險的情況，為減少對用人單位的負擔，而賦予了單位終止勞動關系的權利。那么，《實施條例》的本質含義應當不能僅依據達到法定退休年齡便導致勞動關系的自然終止，而是單位享有一定的選擇權。若單位自愿不終止與達退休年齡勞動者之間的勞動關系時，勞動合同依舊有效，且一直延續至退休再就業人員可享受養老保險待遇時止。內涵上，它與《勞動合同法》規定一致。因此，依據我國現有的立法選擇，退休再就業人員與用人單位是否為勞動關系與是否享受社會保險掛鉤，這便是所謂的“社會保險標準說”。
3．勞動關系或勞務關系
隨著《解釋三》的出爐，“社會保險標準說”的判斷標準基本確立。該簡單易行的標準，卻基本將退休再就業者擋在了勞動法的保護墻外，大部分退休再就業會被定性為勞務關系，受民法調控。這勢必會導致退休再就業者這一弱勢群體的勞動權無法獲得保障，基本人權受到侵害。若拋棄立法的規定，基于學理研究，我們會作何判斷呢?“勞動法之勞動契約其特色在于為特殊的從屬關系，其勞動較之其他勞務給付契約，在于高度服從雇主之情形下行之。”這表明著勞動關系的特殊從屬性，且簡明概況了雇員高度服從雇主之特征。通過對該特征的細致分析，可認為該從屬性包括著人格從屬性以及經濟從屬性。人格從屬性是指“勞工提供勞務之義務的履行系受雇主之指示，雇主透過勞動契約將勞工納入其事業組織之中，并決定勞工勞務義務之給付地點、給付時間與給付量等等。”經濟從屬性是指“勞工在資歷上處于相對弱勢，以致于必須依賴雇主提供勞務獲致工資以求生存，或藉以尋求更多的財富。通過對臺灣學者從屬性標準的解讀，我們可以看到人格從屬性之意應為勞動者受用人單位的管理，為用人單位獲取利益而從事特點工作。而經濟從屬性可解讀為勞動者經濟上的弱勢地位，需依靠單位的幫助謀生或賺取更多的錢財。關于適用何種從屬性的判斷標準，國家間存在極大差別。但無論選擇適用人格從屬性、經濟從屬性或者兩者兼具。我們都可以看到就業者的年齡并不會影響其與用人單位間既存關系的從屬性，就業者的年齡并非是判斷勞動關系或勞務關系所依據的標準，不能阻礙勞動關系的產生。
四、達退休年齡者再就業處理之建議
年齡是對勞動者勞動能力的簡化判斷標準，而法定退休年齡之規定，其本質是為保障勞動者之權益，在其無力獲取生存資料時，由國家負起保障其生存的義務。如今，達法定退休年齡卻被錯誤的理解為義務退休的前提，不再享受勞動法保護的條件。這種錯誤的理解甚至被法律所接受。基于此，對退休再就業這一現象的處理辦法提供兩點思路。以求能維護達退休年齡勞動者的權益，還原法定退休年齡在勞動法上的本質含義。
(一)社會保險待遇與退休再就業的可協調
如前所述，一些學者反對將退休再就業者納入勞動法領域予以保護，依據于他們已享受了社會保險待遇，因此無需工作便可滿足生存的需要。但這種觀點是錯誤的。首先，社會保險待遇的獲得與否不該是否認勞動法律關系存在的理由。其次，社會保險待遇的享有與退休再就業薪金等的獲得間可以協調。即當勞動者達法定年齡時，開始享受社會保險待遇，若其仍繼續工作，可相應減少其社會保險養老金數額來協調總收入。這也是發達國家的通行做法，如美國通過勞動者年齡及工資收入雙重標準來統籌其獲取的養老金數額。在其退出勞動市場后又可相應提高甚至恢復全部養老金數額。社會保險待遇與退休再就業的可協調，這是在承認退休再就業勞動關系存在的前提下，不但可以更好的應對我國由于人口老齡化導致的勞動力逐漸匱乏的問題，且可有效減少我國每年負擔的養老金數額，緩解國家財政壓力。
(二)自請退休和法定退休年齡的確定
第9篇：勞動法律制度范文
內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系;規范保險保護制度，依法穩定勞資關系;規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理;忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失;企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。
所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。《勞動法》實施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。
一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系
勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。
再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。
目前，新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是規避社會保險等等必須履行的義務等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術含量較高的企業如高科技公司，企業為了壓低工資短期使用員工的技術而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農村進城務工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。
二、規范保險保護制度依法穩定勞資關系
所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。
《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規定:國家建立社會保險制度設立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”;“社會保險水平應當與社會發展水平和社會承受能力相適應”。《勞動法》第73條規定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務，對于員工而言，是在法定的事實出現以后依法應當享有的權利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業效力而出現經濟生活困難的后顧之優，因此，對于穩定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。
然而，據調查，目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔;第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金;第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。 勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。據調大而惡性的員工傷亡事故大多發生在新建企業。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達萬余宗，其中大多發生在新建企業。這類重大而惡性的員工傷亡事故發生的主要原因在于，企業主無視國家的勞動保護法律制度。生產設備落后、勞動保護用品和設施不足、強令指揮冒險作業，所有這些都必將導致員工傷亡事故。勞動安全衛生直接關系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規定:“勞動安全衛生必須符合國家規定的標準，’;“三建工程”必須做到“三同時”。企業必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中事故，減少職業危害;企業必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對企業管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛生是保護勞動者基本人權的一個組成部分，必須引起新建企業的高度重視。
三、規范集體合同制度依法協調勞資關系
發達市場經濟國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經貿委和勞動部門的共同促進下，全國有30多萬家企業依法簽訂了集體合同。應當說，集體合同制度對于新建企業協調勞資關系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業集體合同制度沒有得到很好地落實。
據調查，新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要;第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立;第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
