創業企業股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：創業企業股權激勵方案范文

曾經，上市公司推出股權激勵立刻被市場視為巨大利好，方案的推出往往預示著股價的暴漲;而現在，向公司高管派發“金手銬”似乎已是上市公司的家常便飯，很難激起資金的熱情。

更讓人意外的是，伴隨著股價的“跌跌不休”，一部分公司也開始悄悄地修改方案，更有甚者直接宣布中止激勵計劃。一大批上市公司高管則不得不面對尷尬的事實，主動或被動放棄即將成真的資本美夢。

激勵方案突生變

4月28日，中能電氣的一則公告令不少投資者大呼意外。就在各家公司爭先恐后推出股權激勵方案之時，中能電氣卻主動宣布中止正在順利進行中的方案。中能電氣稱，截至公告之時，公司股權激勵計劃已報備至證監會，而自決議公告之日起6個月內，不再審議和披露股權激勵計劃。

按照中能電氣的解釋，公司不斷引進一些高層次復合型的管理人才，未來新納入企業的核心業務骨干也將成為公司迫切需要激勵的對象，激勵的范圍已經或即將發生很大的變化，原有計劃已不能滿足企業迅速擴張對人才激勵的需求。

雖說有些令人意外，但是中能電氣的解釋還能勉強令人信服。與之相比，在5月6日宣布中止激勵方案的雙林股份的解釋，卻令很多投資者不解。雙林股份稱，草案公布以來，金融機構5次(截至公告時)提高人民幣存款準備金率，3次上調存貸款基準利率，這些宏觀調控措施使得激勵對象難以籌措資金購買限制性股票。也就是說，雙林股份的中止原因是相關激勵對象沒錢購買股票行權。

而就在中能電氣和雙林股份蹊蹺中止股權激勵方案之時，東方財富、洪濤股份、康得新等一批公司先后宣布修改股權激勵方案。5月6日，鼎漢技術董事會也通過有關首期股權激勵計劃人員調整的議案。其中，激勵對象之一的李明因個人原因于5月4日離職，已不具備規定的激勵對象資格，而原本是激勵對象的趙國峰等6人也因個人原因自愿放棄認購限制性股票。

方案夭折原因復雜

面對近期頻頻生變的股權激勵情況，不少投資者發出同樣的疑問：曾經被視為巨大利好的股權激勵方案為何突然成為了 “鏡中花、水中月”。

以不久前宣布中止激勵計劃的中能電氣為例，按照當初的方案，激勵對象被授予股票期權的行權價格為37.49元/股。細心的投資者不難發現，相對于37.49元/股的行權價格，中能電氣在中止方案前一日28.60元/股的收盤價低了不少。這就意味著，如果行權期到來之時公司股價沒有能夠上漲至行權價格以上，受激勵對象即使成功行權，也將面臨著無利可圖的尷尬。(公司在行權期內以行權價購買公司股票，行權價低于公司股價則可以盈利，但是購買之后有一定時間，通常為六個月的限售期)

另外，中能電氣3個行權期的行權條件是：上一年度較2009年度的凈利潤增長率不低于20%、60%和90%，且凈資產收益率均不低于10%。事實上，其2010年歸屬于上市公司的凈利潤和歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤兩項指標，較2009年的同比增長幅度分別為18.97%和18.68%，均低于20%。也就是說，如果首個行權期定位于2011年，那么首個行權期或將因為沒有達到行權條件而無法行權。

實際上，近期股權激勵計劃出現變化，且股價大幅低于行權價的公司并不僅僅是中能電氣一家。行權價高達53.70元，但是目前股價僅為37.72元/股的東方財富也剛剛披露了修改后的草案，修訂稿中激勵對象由原本的242人銳減至159人。

需要注意的是，雖然不少公司行權價明顯低于目前股價，但是由于其他種種原因也選擇了放棄方案。比如以激勵對象無錢為由中止方案的雙林股份，當初定下的20元/股的行權價，僅是決議公告日前20個交易日39.99元均價的一半，目前雙林股份股價仍在32元左右，行權明顯有利可圖。對此，有業內人士猜測，不排除公司預計今年盈利情況不容樂觀，無法達到行權的解鎖條件，或是對股價不太滿意，希望等到更好的時點重新推出。

同樣，剛剛調整首期股權激勵人員的鼎漢技術，目前的股價為26.08元/股，距離19.15元的授予價依舊有不小的盈利空間。但是公司部分高管放棄認購限制性股票，也讓市場各界猜測：是這些高管不認可自家公司現有的估值，還是他們對未來的解鎖條件能否達成存在疑慮?

高行權價粉碎“金手銬”

關于股權激勵的話題當中，地產龍頭萬科A絕對是近期一個焦點。

萬科在去年10月推出、并在今年4月初修訂的方案，也受到了各方的關注。原因很簡單，8.89元/股的行權價格早已跌破，截至周五收盤，公司股價定格在8.31元/股。而類似的尷尬，也出現了在創業板公司的身上。

近期，創業板及剛剛上市的中小板公司，一直是提出股權激勵方案的主力軍，但是面對整個創業板的突然下挫，27家推出了股權激勵方案的創業板公司，其中有16家跌破了發行價。

一位創業板公司高管表示，公司剛剛推出了股權激勵方案，但是現在股價和行權價已經出現倒掛，這讓他感到有些無奈。他表示，雖然激勵方案并未最終實施，還需要證監會的審核和股東大會的同意，行權期和解鎖期也為時尚早，但是如果股價不能漲上去，行權也沒有太大的意義，恐怕最終會空歡喜一場。

而另一位券商策略分析師也表示，目前創業板的下跌主要還是由于整個市場對于創業板估值體系的質疑。如果創業板公司不能用漂亮的業績來證明自己擁有高估值的資格，想重拾資金的信心恐怕會比較困難。而如果股價和行權價長期處于倒掛狀態，股權激勵方案的效果也將大打折扣。

第2篇：創業企業股權激勵方案范文

關鍵詞：創業板公司管理層股權激勵機制研究

一、創業板公司股權激勵概述

創業板市場又稱二板市場，是為了給中小企業提供方便的融資渠道，為風險資本營造一個正常的退出機制而設立的證券流通二級市場。同時，創業板市場也承擔著調整產業結構、推進經濟改革的重要任務。自從2009年10月23日開市以來，已累計超過280家公司先后在創業板上市成功募集資金。截止2011年收盤，創業板市值接近7300億人民幣。

股票期權指的是公司給予員工的一種權利，期權持有者可以在一定時期內以一定價格購買一定數量公司股票的權利。對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益，隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。

二、影響股票期權激勵效果因素分析

（一）創業板證券市場有效性低

股權激勵機制起作用的前提是企業的股價在很大程度上能夠反映上市公司的基本面。我國資本市場一直存在“弱勢市場”的詬病，不完善的證券市場弱化了股價和公司業績之間的關聯性。弱勢市場的現狀導致創業板公司的股票期權激勵計劃存在較大的不確定性，其激勵效果有待考證。

（二）公司治理結構不健全，股票期權質量難以保證

創業板上市公司一般具有高成長性、高科技含量、富有創新能力等特點。公司規模不大，股權相對集中，一般由創始人及親屬等高度關聯人控股，內部治理結構不完善，監事會缺位現象較為普遍。創業板公司內部缺乏公正有效的薪酬委員會來制定公司高管的薪酬計劃。很多情況下公司實行的股權激勵方案并沒有起到激勵的作用，是變相的給高管和核心技術人員發紅包。

（三）“三高”發行催生股市泡沫，行權價格屢遭穿破

創業板在新股發行過程中存在明顯的“三高”現象，即高發行價格、高市盈率和高超募額。過高的股價對公司而言實則是一副“慢性毒藥”，需要上市公司在以后的運作中讓投資者慢慢消化。過高的價格提前預支了未來企業的盈利，當公司運作出現問題時，二級市場將會出現大幅波動。

（四）行權條件考核指標單一，不利于公司長期發展

目前已經提出股票期權激勵計劃的公司對于行權條件除了工作年限的限制外，將重點放在了凈資產收益率和凈利潤的增長上面。

三、改善我國創業板公司股票期權激勵狀況的措施

（一）規范非流通股份的逐步、有序流通

從創業板自身特點來看，要促進證券市場長期健康發展，就必須規范控股股東的非流通股份的解禁步驟，綜合考慮創業者、風險投資方和二級市場中小投資者各方的利益。應該在公司股票鎖定期和減持幅度上設置相互補充的限制條件，并且為控股股東的非流通股份的轉移提供平行于二級市場的通道，通過引入機構投資者、戰略投資者逐步實現控股股東的股權收益，達到分散股權、實現投資收益最大化與促進企業長期穩定發展的多重目標。

（二）推出帶保護的股票期權激勵計劃，促進企業的長期穩定成長

由于我國的宏觀資本市場的市場有效性程度與國外成熟資本市場存在較大差異，單純的向管理層及核心技術人員提供以股票價格為行權依據的看漲期權，不能夠形成具有長期、正向的激勵作用。

設定保護的股票期權的操作原理是在股票價格高于行權價格一定比例范圍內，被授予方可以按照既定方案行使權力，股票行權能夠獲得收益；在股票價格低于行權價格時，授予方應該對股票期權設定保護，保證被授予方的有正的權益收益。這種制度設計能滿足創業板公司高成長性的需要，鼓勵公司員工創造新的業績；同時又對弱勢市場中出現的股票價格與公司業績分離的狀況進行防范，有效保護期權被授予方的合理利益得到滿足。

（三）根據企業特點選擇股票期權方案

股票期權激勵方案應以企業戰略為核心，合理選擇激勵對象。適度加大激勵范圍，容納更多的中層管理人員。從我國創業板上市公司的實踐來看基本上所有公司都將高級管理人員列入了激勵對象。同時，中層管理人員也是高層領導的發展來源，這些人的心態是否穩定，對于一個公司的穩定發展起著關鍵性的作用。其次，盡量避免將監事、獨立董事列為激勵對象，防止內部人通過股票期權來牟取私立，危害公司和股東長遠利益。

四、結語

創業板企業在成長期過程中其激勵機制的制度約定總是動態的、個案的，有條件的企業應該考慮為自己“量身定做”一套合適、有效的激勵模式。所以創業板企業的股權激勵不能拘泥于形式，刻意的去效仿大的上市公司或者外國的企業，而應該從自身出發，從自己發展階段的實際特點出發，設計出符合企業長期發展的股權激勵制度。

參考文獻:

[1]侯瑜.上市公司管理層股權激勵效應研究[D].大津財經人學.2009

[2]王力,徐慧賢.全球創業板市場發展模式和經驗借鑒[J].中國金融, 2009

第3篇：創業企業股權激勵方案范文

1 民營企業發展問題 

民營企業作為我國國民經濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發展空間，而民營企業自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協調的問題[1]。民營企業的發展優點在企業發展前期具有重要的推動作用，而隨著企業規模的不斷擴大，傳統企業管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現。 

首先，民營企業家族式管理制度導致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導致民營企業內部傾軋、產權模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業進一步發展。 

其次，民營企業內部管理體制不完善。民營企業的創業者大多數缺少管理知識體系，在企業發展初期，創業者運用個人素質對優秀企業的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業發展的企業管理制度和企業文化歸屬，使企業日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。 

最后，民營企業缺少制度性管理，導致企業人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現象嚴重，影響企業的壯大發展。由于民營企業的家族式管理、內部管理制度缺失等問題導致企業缺少健全的發展模式，缺少戰略理念，從而導致許多現有的中高層管理人才和技術型人才沒有穩定的歸屬感，更沒有企業文化認同感，在其他企業的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業的發展造成不利局面，甚至有可能產生根本性的影響。 

2 現代企業管理方式的發展和趨勢 

2.1 現代企業管理方式的發展現狀 

一方面，現代企業管理方式促進企業優化升級，促使經濟可持續發展。現代企業管理方式促使企業制度化、科學化發展，從而適應當前知識經濟、綠色經濟的發展潮流，帶動企業資源的優化配置、科學技術的發展、人才的有效管理[2]。另一方面，現代企業管理方式實現我國企業同國際接軌，提高我國企業國際競爭力，提高我國經濟影響力。當前，現代企業管理方式實現新型管理方式，向國際優秀企業借鑒學習，調整企業內部管理機制，加強對企業管理的監管，使國內企業能與跨國企業相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現代企業管理方式的發展趨勢 

首先，現代企業管理方式的發展具有全方位性，即從建立健全現代企業管理制度、改革創新現代企業管理思想等方面入手。現代企業管理方式愈加注重理論和實踐相結合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調研活動，收集有效的動態資料，為項目發展提供現實支持。其次，現代企業管理方式加快企業管理組織層面的改革創新，即在企業內部形成有效的結構體系，保證員工能夠形成權利、權力和勞動付出三者的和諧高效。現代企業管理促進企業內部機構的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當的權力，從而引領企業的發展。最后，現代企業管理方式建立健全科學、有效的管理模式。管理模式是促進企業立足于自身經營目標，優化配置資源，進行高效生產活動。現代企業管理下的企業模式呈現出“以人文本”的用人制度，實現層次化的管理方式，同時進行有目的的生產活動。 

3 民營企業施行股權激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業實現股權激勵改革的理論基礎 

一方面，實現股權激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術員工的工作積極性。根據我國目前的經濟制度和分配制度，施行股權激勵機制有利于提高按生產要素分配方式的快速健康發展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經初步實現了現代企業管理制度，實現了企業法人治理和內部的高效管控，很好地將企業的發展同員工自身的發展進行有機統一。利益統一化是實現股權激勵制度的高效作用的關鍵所在。隨著企業管理制度的不斷完善，股權激勵制度的優化改革成為發展的重點。 

3.2 民營企業實現股權激勵改革的現實基礎 

一方面，人才流失成為影響民營企業長足發展最突出的不利因素，推動股權激勵改革的發展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經濟結構和產業結構的改變，國家鼓勵民營經濟發展的政策支持，推動民營企業必須進一步快速發展。實行股權激勵改革還能帶動企業完全走向市場，成為真正意義上的新型現代企業。另一方面，現代企業管理方式的發展趨勢，要求民營企業能夠提升內部管理水平，實現人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權激勵機制改革，能夠推動現代企業管理方式在企業發展中作用的最大化。 

4 民營企業股權激勵方案設計 

4.1 民營企業股權激勵對象 

民營企業發展的關鍵在于人才，主要有技術型人才和管理型人才兩方面。股權激勵的對象可以分成三個層面，即企業的決策層、管理層、技術骨干層（包括營銷技術）。對民營企業而言，實現股權激勵機制的關鍵在于對企業管理組織人員進行股權贈與，低價購買等方式，提高人才對企業的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術型和表現優秀的普通員工。對于技術型人才的股權激勵，有利于留住人才；對于普通優秀員工的股權激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業股權激勵方式 

民營企業股權激勵方式的多樣性，是當前方案設計優化創新的重點所在。股權激勵的方式主要有兩種：一種是權益類的方式，另一種是現金類的方式。權益類方式常用的工具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等；現金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權、分紅權等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現金但是增加了股東數量，分薄了股權；后者不改變股權結構，但增大了企業現金支付壓力。 

4.3 民營企業股權激勵的力度 

實現民營企業股權激勵機制的創新在于提高激勵力度。可以根據管理人才和技術人才的工作表現，按階梯提高授予股權的份額；或是根據該類員工的工作表現，實現現金與股權的轉換比例。同時考慮其他企業的股票行權價格，提高股權轉換的優勢，使股權激勵機制具有明顯效果。 

4.4 民營企業股權激勵評價制度 

股權激勵評價制度是獲得股權激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數字化方式呈現，從而促使企業能夠進一步調整制度，提高股權激勵機制的有效性。股權激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務體系，比較企業的凈收入，二是通過與同行業進行績效評價，從技術指標到管理指標經營指標等進行對比分析。 

5 民營企業股權激勵方案設計的限制條件 

5.1 民營企業股權激勵對象的限制條件 

為了達到民營企業股權激勵機制的最佳效果，在股權激勵制度的對象設計問題上，往往設計不同的對象激勵權限。 

第一，是激勵對象不擁有股權再轉讓的權利，主要是實現激勵對象能夠同企業共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權激勵機制最初的目的是留下企業發展中的骨干，延長為企業工作服務的年限。一般而言，股權激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權利。激勵對象的股東表決權必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業股權激勵期間的限制條件 

民營企業股權激勵對象獲得最終股東表決權需要經歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠實現激勵對象的服務價值的最優化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權；其次，限制退出受讓，激勵兌現由于特殊原因退出企業持股，企業股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權的本質在于股權的交易，因而，限制股權退出的核心的對價合理。 

6 結語 

綜上所述，民營企業對于國民經濟發展具有重要意義，民營企業要在市場經濟規律下加速發展，在市場競爭中立于不敗之地，現代企業管理方式無疑將起著關鍵作用。對企業核心人才實行股權激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應當作為企業管理的核心內容。科學合理而又有創新的股權激勵方案設計必將引領企業走向光明美好的未來。 

參考文獻： 

第4篇：創業企業股權激勵方案范文

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業采用對經營管理者授予股權的方式，使其能夠以股東的身份加入企業決策中，共擔風險，同享利潤，以達到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業的可持續發展服務。我國股權激勵的相關研究進行的較晚，經過多年發展上市公司股權激勵機制逐漸走向成熟。伴隨科技的進步，市場的完善飽和，我國家電行業的競爭日益激烈，為了穩定和吸引優秀的管理團隊，保證企業在競爭中脫穎而出，家電行業的許多上市公司紛紛開始實施股權激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權激勵對公司績效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡介

海爾集團1984年創立于青島。創業以來，公司堅持以用戶需求為中心的創新體系驅動企業持續健康發展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業額預計實現2016億元，同比增長6.8%，利潤實現203億元，同比增長12.8%。

2.2 青島海爾的股權激勵計劃及實施情況

青島海爾的股權激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實施。

2.3 青島海爾的股權激勵計劃的實施情況

青島海爾股權激勵計劃的實施情況如下：第一個行權期內，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權數量為全部股票期權額度的10%。行權日2010年12月24日本次實際行權人數為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權數量的10%參加行權，行權價為10.58元/股。第二個行權期滿足行權條件的激勵對象共40人，可行權股票期權數量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現金，且以資本公積金向全體股東每10股轉增10股，故行權日2011年11月29日公司的行權價調整為5.24元/股。

第三個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現金，故行權日2013年1月14日公司的行權價調整為5.07元/股。第四個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數量為971.04萬份，因本年度實施的利潤分配方案為每10股派3.70元現金，故行權日2013年12月9日公司的行權價調整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權激勵對績效的影響分析

本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運營能力、償債能力及發展能力各項財務指標基礎上。青島海爾自2009年開始實施有效期為5年的股權激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續9年的財務數據分析股權激勵前后相關指標的變化，以期進而判斷對公司績效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權激勵機制發揮了作用，海爾管理層經營得力。2015年的凈資產收益率有所下降，但仍比股權激勵前要高。此外，青島海爾的總資產報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產率相比較為平緩，波動不大。

2.4.2 營運能力分析

公司的運營能力關系到它的獲利能力和后續發展能力，只有進行有效的運作和經營，企業才能不斷盈利，從而謀求更好的發展。海爾的總資產周轉率和流動資產周轉率的走勢穩中下滑，尤其是流動資產周轉率九年間由4降至1.5，總資產周轉率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產周轉率，相對較穩定。海爾的應收賬款周轉率呈現先上升后持續下降的趨勢，盡管進行了股權激?鉅裁揮刑?大成效，有待進一步加強。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實施股份激勵前資產負債率均為37%，屬于保守型的資本結構、比較穩健，但財務杠桿沒有得到充分利用。實施股份回購期間其資產負債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業的擁有較強的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業投資的機會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩定。

2.4.4 發展能力分析

一個公司不僅要“活著”，還要不斷經營發展壯大。其中，營業收入便是一個公司的主要經濟來源，營業收入增長率反映了一家公司營業收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產活動將產生較為可觀的效益。海爾的營業收入增長率在2015年達到頂峰31%，在此之前均為負數，但一直呈現出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標相比基本為正數，且走勢整體上呈上升趨勢，股權激勵實施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財務分析

本文采用以凈資產收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權激勵期間影響凈資產收益率的各驅動因素進行連環替代分析，通過計算發現年銷售凈利率對海爾公司凈資產收益率的提高影響最大，接著便是資產周轉率。

第5篇：創業企業股權激勵方案范文

一、我國關于股權激勵研究的背景分析

我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內部人控制現象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經理人員選拔和治理機制失效等現象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現獲益。而且，上市公司經營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權分置改革是股權流通性優化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態；從財務特征看，其凈資產收益率均值為5.28%，資產負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態目標向動態目標轉變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內股權激勵效應的進一步研究具有其現實意義。

二、我國關于股權激勵效應的研究現狀分析

隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網、萬方數據庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數量有所回落，2006年的論文數量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。

從內容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數的63.71%（財務業績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。

對于財務業績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數的24%。其中，18.8%選用凈資產收益率（ROE）等綜合業績指標，進行實證研究，總體認為公司業績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創業型家族企業管理層持股比例與企業價值呈“倒U型”的區間關系（俞鴻琳，2006）。

關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業成本、提高企業業績、吸引和留住企業關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環境缺失等。絕大多數從實證角度研究治理效應始于2006年，內容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業成長性、企業規模與控股股東性質是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現象，卻增加了經理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調查發現業績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容，一般認為，股權激勵更易激發管理層盈余管理。國內學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。

關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統報酬激勵機制，股票期權制能使企業經營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業長期發展問題；股票期權激勵機制真正發揮作用，需要完善的內部法人治理機制和外部完善的政策法規、證券市場及經理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內外部環境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執行日的支付型經理股票期權，它利于經理努力工作，提高股價，同時可抑制經理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發現，授予經理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態股權激勵模型。

關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。

關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數的10.97%。多數學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業績平平的經理人易出現“搭便車”現象；而熊市時，經營業績很好的公司經理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。

三、研究結論與啟示

綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。

股權激勵的有效實施取決于一系列的經濟因素，而國內學者的研究多集中于公司內部治理特征因素，如企業規模、股權結構、企業成長性、經營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環境因素，如市場、法規的不完善帶來的系統風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內在聯系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻：

［1］吳曉求：《股權分置改革后的中國資本市場》，中國人民大學出版社2006年版。

［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權激勵效應的實證分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗》，《經濟科學》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。

第6篇：創業企業股權激勵方案范文

北京雙鷺藥業股份有限公司（以下簡稱“雙鷺藥業”）2011年5月17日公告，董事長徐明波將其擁有的最后123萬份股票期權予以行權。行權完成后，徐明波所持公司股份占公司總股本的22.51%，其持股比例已超過白鷺化纖集團的22.29%，成為上市公司第一大股東。隨著第一大股東的易主，雙鷺藥業的企業性質也由“國有控股”改旗易幟。

實際控制人逆轉

表面上，個人股東成為公司實際控制人是通過此次股權激勵行權事件，但事實上早在本次行權之前，公司的控制權已經掌握在股權較大的個人手中。國有股權更多類似于財務投資者，類似華潤總公司之于萬科A（000002），上杭縣國資委之于紫金礦業（601899）。雙鷺藥業在藥品研發方面，徐明波博士及以其為核心的少數關鍵技術人員具有較高的貢獻，公司初創時，管理層就持有一定股份。之后，新鄉白鷺化纖集團幾乎每年都將一部分雙鷺藥業股份變現，因此在2010年底的時候，前兩大股東所占股比已經相差不大。

本次股權激勵行權之后徐明波晉升為第一大股東，與其說是公司實際控制人發生變化，倒不如說是徐明波作為公司實際控制人“實至名歸”。至此，雙鷺藥業之國企面紗終被扯掉，實際控制人浮出水面。

超越“激勵”的激勵

隨著中小企業迅速發展及競爭激烈，股東對公司治理及核心員工的激勵愈加重視，股權激勵也應時成為許多上市公司完善公司治理結構、降低成本的工具。上市公司的股權激勵和兼并收購從表面上看屬于兩個不同范疇的概念，前者是為了優化公司治理結構而實施，后者則是為了獲得公司控制權而操作。但這兩個看似平行的概念卻交叉于一個關鍵點――上市公司股份/股權，導致兩者在特定的環境下不但緊密交織在一起，而且還可能產生激烈的碰撞。從實踐上看，股權激勵“超越”了兩大功能：

收購。股權激勵一般采用增發股份的方式授予激勵對象股權，其實施將稀釋存量股東的持股比例，增強管理層持股比例，因此，在控股股東控股比例不高，或與管理層持股比例較為接近的情況下，管理層有可能通過股權激勵成為公司第一大股東。

在雙鷺藥業之前，國內早有相關案例。伊利股份2006年4月21日公告了股權激勵計劃，擬授予的股票期權數量為5000萬份，占公司總股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200萬股追送股份安排，規定如果業績達到規定的預期標準，則追送股份給予高管人員，作為股權激勵的組成部分。因此，兩者合并將導致最終股權激勵計劃總量達到公司總股本的10.843%。股權激勵使伊利股份第一大股東呼和浩特投資有限責任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激勵計劃若得以全部順利實施，則伊利股份的現有管理層就將成為公司的第一大股東。

反稀釋。股權激勵在激勵對象行權（或授予）時，行權價格將低于市場價格，因此，通過股權激勵，激勵對象將會以較低價格獲得股權，尤其在外部新股東進入時，激勵對象可以通過股權激勵防止股權被稀釋。

蘇泊爾在2006年的股權激勵計劃中有如下規定：若在行權前蘇泊爾發生資本公積金轉增股份、派送股票紅利、股票拆細、縮股、配股、增發等事項，應對股票期權數量進行相應的調整，其中，當公司配股、增發，則 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0為調整前的股票期權數量；n為配股或增發的比率(即配股或增發的股數與配股或增發前公司總股本的比)；Q為調整后的股票期權數量。

由于上市公司的增發和配股都是需要原股東或者其他投資者支付一定的成本才能獲得，激勵對象仍然可以按照上述公式獲得相應數量的股票期權，實際上起到了一種保證激勵對象獲授權益比例不因任何公司的股本擴張行為而改變的作用。據統計，早期股權激勵計劃中，雙鷺藥業、金發科技、遼寧成大、伊利股份、寶新能源、偉星股份、永新股份都和蘇泊爾一樣采取了完全一致或者類似的股權激勵“反稀釋”條款。

套利“廉價途徑”

雙鷺藥業的個人股東通過股權激勵增強了對公司的控制力，這種途徑在資本市場上實屬少見。一般股東為增強控制力，甚至控制力的轉移，主要路徑為股權協議轉讓、認購增發股份、二級市場舉牌收購。通過股權協議轉讓來實現控制力轉移的公司屢見不鮮，通過認購增發股份實現控制力轉移的公司也不在少數，在中國證券史上通過舉牌收購從而掌握控制權的也在逐步出現，比如一直鬧得沸沸揚揚的鄂武商A（000501）。

上述并購方式基本都具有一個特征：即以市場的定價方式來產生交易架構，而股權激勵量雖小，但恰恰在未來時點繞開了市場定價機制，股權激勵給了高管層一個“套利機會”，即獲得控制權或增加控制力的“廉價途徑”。

正是在實踐中不斷地發現問題與解決問題的過程中，我國與股權激勵相關的法律法規也日漸完善。如為了控制上市公司的股權結構穩定，《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）對標的股票數量作出上限規定，公司拿出來的標的股票總額累計不能超過公司股本的10%，個人獲授部分不得超過股本總額的1%，明確不贊成持股5％以上的股東參與激勵計劃；為了保證激勵的長期性和人才的穩定性，《管理辦法》規定股票期權等待期至少1年。同時，要求上市公司應當在有效期內規定分期行權，不能一次性行權或者一次性獎勵。

自證監會《管理辦法》以來，截至2011年6月初，滬、深兩市已有242家上市公司公告了股權激勵計劃方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，創業板30家）；上述242家中已公告中止計劃為44家；已獲證監會無異議備案的共127家。

根據《管理辦法》及備忘錄的要求，上述公告了股權激勵的242家公司中，實際控制人參與股權激勵計劃的公司僅為7家，占比僅約3%。從實踐上看，實際控制人參與股權激勵的上市公司家數不多，但可以看出“股權激勵”這一香饃饃仍然讓部分高管有一定的沖動。

內外部治理堵漏“非市場化行為”

第7篇：創業企業股權激勵方案范文

P鍵詞 股權激勵 指標 凈利潤 效果

現代企業制度的典型特點是所有權與經營權分離。由于信息不對稱，人與委托人之間會發生剩余控制權和剩余索取權的矛盾，因此產生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權激勵使公司高管與股東利益一致，學術界沿著這一研究思路，進行廣泛探討。

一、文獻綜述

為解決委托問題矛盾，國內學術界廣泛研究薪酬設計、高管股權激勵、員工持股計劃等各種形式的管理激勵機制。林龐大和蔚（2011）實證研究發現股權激勵與業績呈弱相關，股權激勵與企業性質有關，非國有控股公司的股權激勵效果更好。盧邦貴（2014）通過統計分析發現實施股權激勵前后上市公司股價有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發現中小板上市公司股權激勵的效果較好，且授予股權激勵幅度越大，業績增長越快。袁振興（2016）通過個案分析發現股權激勵的門檻過高，會導致員工喪失實現高業績的信心，激勵效應難以發揮作用。現有的研究文獻主要注重分析股權激勵與業績總體和個案研究，沒有考慮樣本公司所處行業、規模等因素，本文從這些方面進行探討研究。

二、研究假設與方法

無論是業績激勵性薪酬設計，還是高管股權激勵、員工持股計劃等，實施各種形式的管理激勵機制的目的是股東權益最大化。因此，股權激勵會對公司的價值帶來正面的提升。如果股權激勵效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產等指標均應對公司的人均凈利潤產生正面影響，且這種影響大于未實施股權激勵。由此，本文提出如下假設：

假設1：實行股權激勵的公司，各項財務指標與人均凈利潤的相關性高于同類公司。

假設2：實行股權激勵的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產對人均凈利潤的貢獻優于沒有實施股權激勵的公司。

本文選取研究樣本時考慮數據的可得性、可比性，選取招商銀行、興業銀行和民生銀行作為研究對象。因為都是規模相當的股份制上市銀行，樣本期內，招商銀行2007年正式實施股權激勵，而另外興業銀行未實施，民生銀行2014年推出股權激勵，可以作為對比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數據，使用國泰安CSMAR數據庫數據。

三、統計結果與分析

（一）相關性分析

招商銀行實行股權激勵后，各項財務指標與人均凈利潤的相關性低于同等規模的公司。股權激勵的初衷是提高公司的盈利能力，優化各項財務指標，實現股東權益最大化，但如表1統計結果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現反相關，本應是正相關的促進作用，反而反相關，表明現有的薪酬激勵制度與業績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關，而另外兩家銀行表現較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關，表明業績與員工收入有良好的促進作用。資產與凈利潤呈現正相關，表明銀行凈資產對凈利潤起到正向的提升作用。我們認為假設1沒有通過驗證。

表1 三家銀行人均凈利潤與各項指標相關系數表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實行股權激勵沒有優化公司人均凈利潤的分布。我們通過對樣本數據統計分析發現，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統計分布、風險水平（標準差）與另外兩家區別不大，表明股權激勵并沒有降低銀行風險水平，也沒有提升盈利能力，這有待進一步考量股權激勵設計的具體內容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節性虛擬變量，對人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產對人均凈利潤的貢獻并沒有優于另外兩家銀行，假設2也不成立，因此，我們認為招行的股權激勵效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權激勵設置缺乏激勵性，缺乏關聯性設計。招商銀行在2008年3月公布A股股權激勵計劃，涉及關鍵指標6項（平均凈資產收益率、凈利潤增長率、平均資產收益率、非利息收入比例、準備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項指標（平均凈資產收益率、資本充足率）。其中，前6項指標參照對象為上市銀行（4家國有商業銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項指標按一定的比例單獨計算。后兩項指標滿足的條件為平均凈資產收益率不低于參照對象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項指標綜合評分不低為100分且后兩項指標同時滿足時為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年。總額度為1.47億股，分兩批授予激勵對象。第一批激勵對象共8000萬股，購買價格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價或3月18日前30個交易日招商銀行股票價格平均收盤價兩者中的最高價的50%。因為在招行公布激勵計劃時，其業績效益已經超過激勵計劃設置的條件，因此失去激勵作用，這亦印證前文的統計分析。

四、對策與建議

探索多種激勵相結合、股權激勵覆蓋更全面的計劃。從前文分析中可以看出，股權激勵的效果并不理想，盡管實施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對明顯提升。而與業績掛鉤的薪酬激勵、員工持股計劃在一些上市公司得到較好的效果，應當從這些方面進行探索改進，增強全員的主人翁意識。

在設計股權激勵計劃時要兼具過程性指標和結果性指標，而且指標要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個指標作為激勵考核依據，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經營業績、規模等因素，籠統地運用4家國有商業銀行和9家股份制銀行作為對比，參考意義弱化。

高管薪酬與業績關聯性較弱，需要制定相應的股權激勵――業績關聯機制提高公司效益和價值。建議考慮規模、歷史業績、經濟環境，綜合設計一套考核體系，提高激勵效果。此外，要提高各項指標間的聯動性，增加薪酬激勵的彈性，可上可下，隨考核指標動態調整，更具市場化特點。引入市場化激勵機制使銀行績效考核的目標清晰、評價客觀、結果真實反映績效，引導銀行職業經理人在經營期間更多地注重長期利益，實現股東價值最大化。

改變股權激勵的福利化傾向，真正發揮其激勵作用。招商銀行的激勵方案做出了有益的探索，但是其實現條件過于寬松，遭到市場詬病，在設計股權激勵方案時應充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對于股權激勵，乃至于對整個金融市場的公開、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經濟管理職業學院）

參考文獻

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

第8篇：創業企業股權激勵方案范文

文章運用中國上市公司2006-2010年數據，對中國上市公司高管人員的股票期權激勵與公司投資決策之間的關系進行了實證研究。發現股票期權激勵與公司的投資決策具有內生性的決定關系，股票期權激勵對長期投資具有顯著的正影響，公司的長期投資也反過來積極地影響股票期權激勵。在控制相關影響因素及內生性問題下，通過引入股票期權的Vega，指出股價波動會增加高管人員股票期權的收益，減輕管理者對風險的厭惡，從而增加了他們對公司長遠利益的追逐，增加了公司的長期投資。

關鍵詞：股票期權激勵；Vega；投資決策；內生性

中圖分類號：F224，F276 文獻標志碼：A 文章編號：

1008-5831（2013）06-0065-07

一、研究背景

公司管理者與股東實際上是一種委托的關系，股東委托管理者經營管理資產。但在委托關系中，由于信息不對稱，股東和管理者之間的契約并不完全，這導致股東和管理者追求的目標往往不一致，股東希望其持有的股權價值最大化，而管理者則希望自身效用最大化。為了使管理者關心股東利益，需要使管理者和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案，股權激勵是一種通過管理者獲得公司股權形式給予管理者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵對防止管理者的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。股票期權激勵是股權激勵的主要方式之一，指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量股份的權利。

中國股權激勵制度推行的比較晚。在2006年之前，中國在股權激勵的實踐中也有一些嘗試，但是發展進程相對緩慢。這主要是由于原《公司法》禁止公司回購本公司股票（回購注銷的除外）及禁止高管轉讓其所持有的本公司的股票，這些規定極大地束縛了股權激勵制度的發展。2005年12月31日，證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，為上市公司股權激勵制度提供了政策指引。此后，國務院國資委和財政部分別于2006年1月27日和9月30日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有上市公司建立股權激勵制度作出了進一步的政策指引。在這樣的背景下，許多上市公司推出了股權激勵方案，其中以股票期權的激勵方式為最多，占到了70%以上。

本文運用中國上市公司2006-2010年數據，實證分析了股票期權激勵與公司投資決策的關系，發現股票期權激勵會使管理者的利益與股東的利益趨于一致，使他們立足于公司長期價值，從而增加長期投資。本文的創新之處是不僅發現了這樣的關系，而且分析了其中的緣由，在控制相關影響因素及內生性問題下，通過引入股票期權的Vega這一因素，指出未來股價波動會增加管理者股票期權的收益，減輕管理者對風險的厭惡，從而增加了他們對公司長遠利益的追逐，增加了公司的長期投資。

二、文獻回顧與研究假設

Myers和Majluf 指出由于信息不對稱，管理者會放棄一些凈現值為正的項目，產生投資不足[1]。Jensen指出管理者會利用企業現金流投資于凈現值為負的項目，這是由于他們可以從控制更多的資產中獲得私人收益，由此導致了過度投資行為[2]。而Amihud和Lev則認為股東與經理在投資方面的沖突源于風險偏好的不同[3]。 Jensen和Murphy[4]，Hall和Liebman[5]，以及Perry和 Zenner[6]指出股權激勵方案被運用得越來越多，使管理者的收入與公司的股價聯系得越來越緊密，從而使管理者的利益與股東的利益也越來越趨于一致，這一方面會促使管理者更加勤勉地工作，實現公司股權價值的最大化，但另一方面，相對可以進行分散化投資的股東，管理者承擔更多的個人職業風險，導致管理者厭惡風險，從而使管理者會放棄一些凈現值為正、但風險相對比較大的投資項目。

Core和Guay使用經Merton修正的Black-Scholes公式計算出反映高管股票期權激勵的期權價值對股票價格以及股票價格波動的敏感值Delta與Vega。Delta是指當股票價格增加（減少）1%時，期權價值增加（減少）量；Vega是指當股票價格波動性增加（減少）1%時，期權價值增加（減少）量。他們指出股票期權激勵一方面通過Delta使管理者厭惡風險，另一方面也通過Vega使管理者可以在股價波動中受益，從而減少他們的風險厭惡程度[7]。Guay發現Vega與公司規模、研發、股票收益的波動性正相關[8]。Cohen，Hall和Viceira也發現了Vega與公司杠桿、股票收益的波動性正相關[9]。Core和Guay[10]，Aggarwal和Samwick[11] 等通過研究Delta與公司投資政策、債務政策的關系，發現它們之間的關系并不確定。

Ryan和Wiggins運用聯立方程檢驗了研發投資與高管股票期權激勵的內生性關系，發現研發投資與股票期權的使用正相關，股票期權對研發投資有正的影響[12]。Kang，Kumar和Lee研究了高管人員激勵與公司長期投資的內生性關系，發現在控制內部融資約束與投資機會質量的情況下，公司長期投資與股權激勵在總報酬中所占的權重正相關，高管人員的激勵補償結構受到代表公司治理強度的影響[13]。王艷等的理論模型也證明了高管股權激勵與投資決策是內生決定的[14]。羅富碧等使用中國上市公司2002-2005年數據，發現了高管人員股權激勵與投資之間存在交互作用，但正像其文中所描述的，當時股權激勵模式以業績股票為主，更容易導致上市公司的管理層在投資決策上產生更大的非理性[15]。

目前，國內的研究主要是間接地分析股權激勵對管理者決策過程的影響。主要集中于研究針對不同的法律法規、公司特征等因素所應該采用的股權激勵方式，以及公司績效與股權激勵或者高管持股的關系等內容，而直接研究股權激勵，特別是被廣泛采用的股票期權激勵與公司投資決策、債務政策等方面的文章比較少。因此，本文立足于直接研究股權激勵對公司投資決策的影響，并著重實證分析其中的緣由。我們提出如下兩點假設：

假設1：股票價格的波動會通過Vega增加股票期權的價值，從而增加股票期權激勵對象的收入，減少他們的風險厭惡程度，從而增加公司的長期投資。

假設2：高管的股票期權激勵與公司的投資決策存在內生性決定關系。

三、實證分析

（一）樣本選擇與數據來源

本文股權激勵數據來自Wind數據庫，公司治理及財務數據來自CSMAR數據庫，部分數據筆者通過巨潮資訊網公布的上市公司公告中手工收集得到。樣本公司為2006年1月1日-2010年6月30日之間公布股權激勵方案的公司。2006年1月1日-2010年6月30日，共有160家公司公布了196份股權激勵方案。其激勵方式包括股票期權激勵、股票激勵和股票增值權激勵，其中采用股票期權激勵的占到了70%（表1），可見2006年以來股票期權激勵已是公司最常采用的方法。采用股票期權激勵的137例方案中，處于董事會預案環節的有27例，經股東大會通過的有7例，正在實施的有43例，實施完成的有5例，未實施終止的有55例。另外，行權股票主要來源于上市公司定向發行的股票。

在股票期權激勵方案處于實施中或已實施完成的48例中，為保證數據的有效性，我們進行了如下篩選：（1）剔除2010年剛開始實施股票期權激勵的公司；（2）剔除ST類公司；（3）剔除B股公司；（4）剔除數據不全的公司。最后共有35家樣本公司，時間跨度為從2006年至2009年的4年年度數據。

（二）變量定義

本文沿用Demsetz和Lehn [16]、劉任帆[17]的方法，使用資本支出與總資產的比率（CAPEX），即公司購建固定資產、無形資產和其他長期資產所支付的現金與總資產的比率代表公司的投資行為。按照Guay[8]、Core和Guay[7]的方法計算了中國上市公司中高管所獲股票期權激勵的Delta和Vega，分別為總經理股票期權激勵的Delta（CEO_Delta）和Vega（CEO_Vega），全部股票期權激勵的Delta（Total-Delta）和Vega（Total_Vega），以及剔除總經理以外的其他股票期權激勵的Delta（ExCEO_Delta）和Vega（ExCEO_Vega）。

在分析股權激勵對公司投資決策影響時，需要控制影響公司投資決策的其他因素，如：公司規模、投資機會、行業因素等。參照Barclay和Morellec[18]；Coles，Daniel和Naveen[19] 等文獻的處理方法，本文選取的控制變量定義與計算方法見表2。

（三）描述性統計分析

表3描述了資本支出與總資產的比率，總經理任期、現金年收入、股票期權激勵的Delta和Vega，以公司的投資決策，特別是長期投資決策往往是集體商議決定的，除了總經理，其他管理人員也會參與其中，甚至董事會相關成員、核心技術人員等也會有參與，所以我們分析了公司長期資本支出與所有股票期權激勵的Delta和Vega的關系。如表4第（2）列所示，Total_Delta在1%的顯著水平上對CAPEX有正的影響，這與上述結論是一樣的，股票期權激勵減少了激勵對象對風險的厭惡，從而增加了公司的長期投資。

接下來，我們對總經理的Delta和Vega，以及其他激勵對象的Delta和Vega同時進行回歸，如表4第（3）、（4）列所示，其中第（4）列比第（3）列增加了總經理任職年限和現金收入控制變量，發現CEO_Vega依然在5%的顯著性水平上對CAPEX有正的影響，ExCEO_Vega的系數雖然為正的，但并不顯著，說明總經理在公司投資決策中起到了至關重要的作用，這可能是由于目前中國國有企業的管理者主要還是行政任命，導致了下級服從上級現象的產生，而中國民營企業也由于剛發展不久，主要還是由創業時的所有者或者其親屬管理，導致了總經理權威的樹立。

（五）內生性檢驗

股票期權激勵的Delta和Vega會影響公司的長期投資，同時，公司的長期投資也會反過來通過公司績效影響股票期權激勵，從而影響Delta和Vega，所以上述回歸必然存在內生性問題，從而影響最終的結論。

為了克服內生性問題，我們采用Coles，Daniel和Naveen[19]；Kang，Kumar和Lee[13]的處理方法，建立聯立方程模型，并運用三階段最小二乘法（3SLS）進行回歸分析，回歸結果見表5。

由表5所示，CEO_Vega依然在1%的顯著水平上對CAPEX有正的影響，CEO_Delta的系數為負，但不顯著，這和我們之前的結果是一致的。另外，CAPEX的系數在1%的水平上顯著，說明股票期權激勵與投資決策存在著內生決定關系。

四、結論與建議

本文研究發現股票期權激勵與公司的投資決策具有內生性的決定關系，股票期權激勵對長期投資具有顯著的正影響，公司的長期投資也反過來積極地影響股票期權激勵。本文在控制相關影響因素及內生性條件下，通過引入股票期權的Vega，指出股價波動會增加高管人員股票期權的收益，減輕管理者對風險的厭惡程度，從而增加他們對公司長遠利益的追逐，增加公司的長期投資。

管理者會根據個人的私人利益和風險偏好選擇符合其自身效用的投資、經營、負債等政策。本文研究發現股權激勵與公司的投資決策具有內生性的決定關系。因此，公司應該根據本身的情況，使得股權激勵計劃的有效期、激勵授予條件與期權行權條件及其指標等有關項目的規定符合公司的實際情況，使得股權激勵方案真正能夠起到激勵的作用，從而最大化股權激勵所產生的正面影響，消除或者減輕它所可能帶來的負面影響。參考文獻：

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An Empirical Study on the Relationship between Stock Options Compensation and Investment Decisions of Chinese Listed Companies

LIU Yu1，GU Feng2

（1. School of Management，Hunan Institute of Engineering，Xiangtan 411104，P. R. China；

2. Propaganda Department，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200240，P. R.China ）

Abstract：

第9篇：創業企業股權激勵方案范文

股權造富不是傳說

2001年，福建某知名國企開始實行全員持股，高管以信托貸款的方式購買公司股份，普通員工以身份置換金購買股份，由于企業經營效益較好，此后每年分紅比例都高達20％。2007年，該公司被行業巨頭以近60億人民幣的價格收購，收購溢價接近10倍，超過當年該公司上市時的市盈率。

這是一個很有代表性的案例，股權激勵讓改制后的老國企煥發了青春，更重要的是，股權激勵讓絕大多數員工從收購溢價中獲得了巨額財富，造就了一批千萬及大批百萬富翁。

股權激勵作為一種重要的薪酬補充方式，在國內已被普遍接受，特別是自2009年深市創業板推出以來，巨大的財富放大功能讓很多企業高管邁入億萬或千萬富翁的行列，這是單靠工資和獎金很難達到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股權激勵，但激勵政策又往往被迫擱置，這里固然有監管層的原因，其中更為重要的是企業無法制定出一個合理的股權激勵價格，再加上近年來股市起伏不定，導致很多企業的股權激勵無法實施，或執行后因股價低于預期而放棄，2011年就有廣州國光、德豪潤達、雙林股份及中能電氣等幾十家企業，因為凈資產收益率或凈利潤增長率達不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對于上市民企股權激勵的乏力，絕大多數未上市的民企股權激勵更是顯示出很多先天不足，要付諸實踐更是難上加難。

為何干打雷不下雨

相比上市公司的嚴格監管，非上市公司股權激勵操作起來本應該相對容易，但為何還會有這么多企業只是“雷聲大雨點小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認為主要有如下幾方面原因：

稀釋老板股權

本土民營企業老板對控制權看得很重，即使是聯合創始人的股權也會慢慢被老板收購，這和中國“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統觀念密切相關。另外，近幾年出現的職業經理人和老板爭奪公司控制權的個案，更是讓眾多民企老板始終對股權激勵保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權。正是老板或創始人的這種“守成”心態，導致企業高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開，也最終讓企業失去了生機和活力。

激勵作用有限

目前非上市公司的股權激勵收益更多來自于利潤分紅及股權的增值，如果企業不上市，僅靠分紅而帶來的財富增值非常有限，大多數企業年分紅比率低于20％，與上市公司動輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業失去了股權激勵的群眾基礎，特別是那些上市預期不明顯的企業，他們更多的是運用利潤分成的方式來激勵高管及核心人員。

雙方談判力不同

企業實行股權激勵時，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業經理人內部很難形成同盟，因此在與資方進行股權激勵談判時很難實現預期。特別是在某些老板掌控力很強的企業，基本是老板一言九鼎，職業經理人很難從老板那里爭得更多利益。而且在實際操作中，企業老板也多采取各個擊破的方式，讓職業經理人在“自我滿足”中失去和老板博弈的機會。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依據及保護

非上市民營企業的股權激勵均為企業自發行為，尚無法律法規對股權激勵的雙方進行監管，更多是來自于勞資雙方達成的協議。一旦出現糾紛，職業經理人仍處弱勢地位，很難通過法律途徑維護自身的基本權益。

目前很多企業規定，員工從企業離職后，所持公司股份需要進行轉讓，而結算價格很多是以凈資產為依據，但鑒于非上市企業監管并不嚴格，企業有意做低凈資產，導致職業經理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價透明的最大風險之處。如深圳某世界500強企業，很多員工并不清楚股權真正增值多少，只能被動接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業高速發展期可以給企業帶來巨大的紅利，而企業一旦增速變緩、盈利能力下降，股權不透明等弱點就將充分暴露出來。

持股風險降低積極性

目前國內很多中小企業本小利微，平均存活期短，持有公司股權雖然提高了職業經理人的工作激情，但也讓他們承擔了一定風險，如：2008年金融危機，很多外向型企業倒閉，當中不乏高管持股企業，突如其來的危機讓他們血本無歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業經理人的持股積極性。

非上市民企股權激勵策略

以上種種原因，使民營企業的股權激勵難以普遍推行。但股權激勵作為一種被證明為很有效的激勵方式，如何才能在民營企業中實現平穩落地，真正體現出激勵作用，不僅需要先知先覺的企業家們在實踐中摸索總結，更需要在理論方面予以完善和創新。借鑒上市公司的股權激勵模式，民營企業可以“一個中心、兩個基本點、四個區別”為原則，來制定股權激勵策略。

一個中心

股權激勵一定要以“績效管理”為中心，必須建立在績效管理的基礎之上，民營企業若無法建立規范的績效管理體系，股權激勵將變成“空中樓閣”。股權激勵只是給出了努力方向，但如何實現這個目標就需要明確的有計劃的監控機制。因此，在民營企業推行股權激勵，必須緊緊圍繞“績效考核”來做好基礎工作。

兩個基本點

股權激勵必須圍繞“凈資產收益率”和“復合凈利潤增長率”這兩個基本點。

“凈資產收益率”代表了企業凈資產的盈利能力，凈利潤是一個絕對值，只有同凈資產做比較，才能體現出企業凈資產的盈利能力。當凈利潤的增長幅度≤凈資產增長幅度時，說明企業盈利能力開始下降，反之則說明企業盈利能力增強，因此“凈資產收益率”是衡量企業盈利能力的最佳指標。

“復合凈利潤增長率”代表了企業盈利的持續性，中國企業特別是中小民營企業受外部環境影響特別大，外部環境好的時候大部分企業的盈利情況都比較好，外部環境差的時候則大部分企業盈利都很困難，真正體現一個企業競爭力至少需要3年的連續利潤增長。

四個有區別：

1　有區別的股權激勵方式

目前非上市民企對高管及核心人員的股權激勵均采用“單一”方式，如“賬面價值增值權”或“分紅權”的方式。其實企業可根據自身情況，綜合使用多種股權激勵方式。

如企業高層管理人員可采取“賬面價值增值權”的方式，且需采用購買型。即高層管理人員需在期初用現金以每股凈資產價格購買一定數量股份，在期末可以每股凈資產價格將股份回售給公司，差價部分為高管股權激勵收益。

對于核心技術及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵對象不需付出現金而授予一定名義股份，在期末根據名義股權數量及凈資產增量來計算收益。但相比高層管理人員購買型激勵方式所承擔的資金成本壓力，虛擬型激勵方式分紅時須有一定比例的折扣。

2　有區別的股權轉讓價格

非上市公司股權轉讓一般以凈資產價格為依據，因此針對不同職級及不同工齡的員工，股權轉讓價格應有所區別。

職位越高的管理人員，股權轉讓價格應該越高，因為高級管理人員對企業業績的影響最大，因此較高的股權轉讓價格可以提高高級管理人員股權增值的難度，因此對高級管理人員不應該采用≤凈資產價格轉讓，而是采用≥凈資產價格轉讓，這樣也可以鑒別出哪些是真正對企業發展有信心的高管人員。反之，對于職位較低的人員，股權轉讓價格應稍低于高管人員，這樣中基層人員會為能得到更多的凈資產增值而努力工作，同時由于承受來自高管分解下來的壓力，會加倍努力工作。

對于不同工齡的人員，股權轉讓價格也應有所區別，針對入職年限不同可設定不同的轉讓價格，老員工的股權轉讓價格不應低于新員工，甚至高管人員，因為老員工的歷史貢獻不容忽視，同時也讓新員工看到忠誠于公司帶來的好處，以達到降低員工流失率的目的。

3　有區別的股權激勵考核期限

考慮到不同等級人員的流動性及穩定性不同，因此股權激勵考核期限應有所區別。對于高層管理人員，股權激勵考核期限不應少于3年，以保證公司業績的可持續性及評價的客觀性。對于中基層員工，股權激勵考核期限可以年度為單位，體現當期激勵的及時性，最大限度地調動中基層員工的積極性。