前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的股權(quán)激勵的主要形式主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。
關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;現(xiàn)狀;問題;對策
一、股權(quán)激勵現(xiàn)狀
股權(quán)激勵是指以本公司的股票作為標(biāo)的,對其公司的董事、高管人員、監(jiān)事會成員和其他人員進行的一種長期性的激勵機制。目前,從我國實施股權(quán)激勵的情況來看,其表現(xiàn)形式是多種多樣的,包括員工持股計劃,管理層持股,管理層收購,管理層員工收購等。
一般情況下,我國的股權(quán)激勵制度主要指的是管理層持股,其主要形式有六種:股票期權(quán)激勵模式、虛擬股票激勵模式、股票增值權(quán)激勵模式、業(yè)績股票激勵模式、管理層收購激勵模式、延期支付激勵模式。股權(quán)激勵在我們雖然已經(jīng)有了長足的發(fā)展,然而,股權(quán)激勵在我國還是一個新生事物,行政法規(guī)方面還沒有出臺相關(guān)的規(guī)定,到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定,不確定因素很多,股權(quán)激勵的實施也起步晚,在激勵過程中,出現(xiàn)了許多問題,因此本文以2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司為例,分析了其發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題。
(一)上市公司股權(quán)激勵實施數(shù)量
從2009-2011年實施股權(quán)激勵上市公司的比較來看,可以明顯發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵上市公司的總數(shù)正在逐年增加,不僅是進入實施階段和完成階段的上市公司,新通過股權(quán)激勵方案的上市公司也呈現(xiàn)出增加的趨勢。
2011年我國實施股權(quán)激勵上市公司的方案進度,由圖
3-2可以明顯看出,在224家實施股權(quán)激勵的上市公司中,有
122家上市公司的股權(quán)激勵方案正在實施或者已經(jīng)完成,而且共有66家上市公司股東大會或董事會已經(jīng)通過準(zhǔn)備實施股權(quán)激勵,還有3家上市公司董事會正在提出股權(quán)激勵預(yù)案。
(二)上市公司股權(quán)激勵行業(yè)分布
從2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司的行業(yè)分布情況來看,可以明顯地發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的上市公司主要集中在計算機、機械、電子、基礎(chǔ)化工、電力設(shè)備、通信、房地產(chǎn)及建筑行業(yè),合計占比為74%。表現(xiàn)出上述行業(yè)特點的主要原因是這些市場競爭較為充分,基本上不存在市場的壟斷者,即使有的公司的細(xì)分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢,但是因其規(guī)模小、抗風(fēng)險能力相對較弱,并不能完全控制市場。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業(yè)的上市公司,實施股權(quán)激勵的公司就數(shù)量有限,合計還不到
1%。較為集中的行業(yè)分布反映出身處競爭行業(yè)中的上市公司比較迫切需要股權(quán)激勵。
(三)股權(quán)激勵規(guī)模、類型和股份來源分布
1.股權(quán)激勵規(guī)模
從2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司的激勵規(guī)模來看, 發(fā)現(xiàn)我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量差別很大,公司平均股權(quán)激勵規(guī)模為1421.02萬股,占公司總股本的比例為
3.3%,其中最大的是科大訊飛10%,最小的是海油工程0.04%。基本上,公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量都在1000萬股以下,雖然有大于1000萬股的公司,但只是少數(shù)。由此可見,在我國,股權(quán)激勵數(shù)量占總股本比例很低,這導(dǎo)致了股權(quán)激勵的作用得不到很好的發(fā)揮。
2.股權(quán)激勵方式
總體而言,我國上市公司股權(quán)激勵方式較為單一,以股票期權(quán)最為常見,很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司股權(quán)激勵類型的分布,其中可以看出,使用股票期權(quán)的上市公司占71%,使用限制性股票的占25%,只有很少的公司使用股票增值權(quán)。
3.股份來源方式
從2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司股份來源情況來看,定向增發(fā)是股權(quán)激勵最為主要的股份來源方式,占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實際股票,只用某一只股票作為虛擬股票標(biāo)的的方式,這與他們采用股票增值權(quán)作為股權(quán)激勵方式是相關(guān)的。只有很少的公司采用直接回購二級市場的股票來授予激勵對象的方式,這反映出我國上市公司股份來源方式單一。
(四)股權(quán)激勵人數(shù)分布
從2011年我國實施股權(quán)激勵的上市公司激勵人數(shù)分布,發(fā)現(xiàn)占61%以上的實施股權(quán)激勵的上市公司激勵人數(shù)都小于100人,不過也有大于300人以上的上市公司。平均來看,公司股權(quán)激勵的人數(shù)為66人,最大值為810人,而最小值僅為1人,可見,各個公司之間股權(quán)激勵在人數(shù)上差別很大。形成這種情況的原因是,大部分上市公司在激勵過程中,僅僅只是對持有公司股份的董事給予股權(quán)激勵,而對其他人員并沒有。只有少數(shù)公司,不僅對公司的董事給予股權(quán)激勵,而且也對公司的高層管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻人員給予股權(quán)激勵。
綜上所述,越來越多的上市公司開始認(rèn)識到股權(quán)激勵的作用,并在公司治理過程中實施股權(quán)激勵,但是大多數(shù)實施股權(quán)激勵的上市公司主要集中在競爭比較強的行業(yè),而壟斷性的行業(yè)實施股權(quán)激勵的公司很小。在實施股權(quán)激勵的公司中,股權(quán)激勵規(guī)模也不是很大,占整個公司股本比例很少,股權(quán)激勵方式也十分單一,大部分都是以股票期權(quán)為主,股份來源傾向于定向發(fā)行,而獲得股權(quán)激勵的人數(shù)也較少,大多傾向于向公司的董事或者少數(shù)高管人員激勵,而對其他人員的激勵很少。
二、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題
(一)與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)不健全
雖然,截止到目前,股權(quán)激勵制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除,特別是2005-2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)三部規(guī)章和2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》四部規(guī)范性文件的出臺,對股權(quán)激勵在各種細(xì)節(jié)問題上作了明確細(xì)致的規(guī)定,具有很強的可操作性,從而使上市公司實施股權(quán)激勵有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。然而股權(quán)激勵在我國還是一個新生事物,行政法規(guī)方面還沒有出臺相關(guān)的規(guī)定,到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定,不確定因素很多,股權(quán)激勵的實施也起步晚,在激勵過程中,出現(xiàn)了許多問題,因此需要進一步完善與之相關(guān)的法律法規(guī)。
(二)股權(quán)激勵行業(yè)分布集中
目前股權(quán)激勵的行業(yè)分布主要集中在競爭性的行業(yè)中,而存在市場壟斷者的行業(yè)則少有股權(quán)激勵,盡管有的公司在細(xì)分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢,但是因其規(guī)模偏小、抗風(fēng)險能力相對較弱,并不具有控制市場的能力,因此也少有股權(quán)激勵。例如,2011年實施股權(quán)激勵的上市公司主要分布在計算機行業(yè)、電子元器件行業(yè)、電力設(shè)備行業(yè)、機械制造行業(yè)、基礎(chǔ)化工行業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)等競爭比較激烈的行業(yè),而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業(yè)實施股權(quán)激勵的公司占比則偏小。
(三)股權(quán)激勵規(guī)模小、激勵方式和股份來源方式單一
在我國,目前股權(quán)激勵的規(guī)模還較小,股權(quán)激勵數(shù)量占公司的總股權(quán)本的比例較低,2011年股權(quán)激勵數(shù)量還不到總股權(quán)比例的15%,公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量差別較大,這導(dǎo)致我國目前股權(quán)激勵的作用得不到很好的發(fā)揮。
股權(quán)激勵方式單一,通常只有股票、期權(quán)和股票增值權(quán)三種方式,而且一半以上的公司都是采用期權(quán)激勵方式。
股份來源方式十分單一,目前我國的股份來源方式通常有三種方式:定向發(fā)行方式;不涉及實際需要,以某只股票為虛擬股票標(biāo)的方式;回購二級市場股票,授予激勵對象方式。在這
2011年實施股權(quán)激勵的上市公司中,96%以上的上市公司都是以定向發(fā)行的方式作為股份來源方式,這反映了我國上市公司的股份來源方式十分單一。
(四)公司內(nèi)部股權(quán)激勵差別大
在我國的上市公司中,大多數(shù)公司傾向于向公司的董事或者少數(shù)的高管人員激勵,而對公司的其他人員,如公司其他管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和對公司有特殊貢獻人員,則很少給予股權(quán)激勵,這不利于充分發(fā)揮他們的工作積極性。
三、促進我國上市公司股權(quán)激勵的對策
通過以上分析,我們提出了進一步促進股權(quán)激勵發(fā)展的對策:
(一)完善與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)
我國的股權(quán)激勵制度明顯要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于西方發(fā)達國家,因為起步晚,使得股權(quán)激勵的實施未能起到應(yīng)該有的效果,呈現(xiàn)出多種弊端,面臨多方面的阻礙和挑戰(zhàn)。
因此今后還應(yīng)該不斷完 善有關(guān)股權(quán)激勵方面的法律法規(guī),例如:可以將股權(quán)激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇,及時披露其使用情況以解決因采用定向發(fā)行股份而形成募集資金尚無統(tǒng)一管理規(guī)范的情況;修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定,使其與《股權(quán)激勵管理辦法》在股權(quán)激勵發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定相一致;完善會計制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定,對股權(quán)激勵的公允價值的確定,等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。由于市場不斷變化,為了更好地為股權(quán)激勵提供法律保障,必須不斷完善這些法律法規(guī)以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境,讓各種激勵的措施在激勵過程中有法可依,為股權(quán)激勵實施營造一個健康有利的市場環(huán)境。
(二)處理好各激勵對象間所獲激勵數(shù)量的關(guān)系
由于不同的公司在資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率及其他方面都有不同的特點。因此,在充分了解公司自身特點的條件下,應(yīng)該根據(jù)本公司的實際情況制定一個切實符合本公司的激勵方案,盡量在一個合適的范圍選擇不均勻的股權(quán)激勵方案,以提高公司經(jīng)營者的工作熱情,提高公司的價值,但與此同時,也不能讓各激勵對象所獲激勵數(shù)量差距過大,以免起到負(fù)面影響。
(三)制定切實符合本公司實際的股權(quán)激勵方案
從本文股權(quán)激勵的現(xiàn)狀也可以看出,首先,盡管實施股權(quán)激勵的公司在增加,但是實際上股權(quán)激勵規(guī)模并不是很大,占總股本比例還很小,因此可以根據(jù)公司的實際情況,適當(dāng)?shù)財U大股權(quán)激勵在總股本中的比例,提高股權(quán)激勵在公司中的影響力;
其次,股權(quán)激勵的方式和來源也是十分單一,所以在激勵過程中,可以根據(jù)公司實際情況選擇其他的激勵方式或者幾個方式的組合,也可以增加股票來源,讓股權(quán)激勵起到更好的作用;
最后,在獲得股權(quán)激勵的人數(shù)上,由于公司一般能夠得到股權(quán)激勵的人數(shù)很少,只有核心高管和董事能夠得到股權(quán)激勵,因此,可以根據(jù)公司具體情況適當(dāng)?shù)卦黾拥玫焦蓹?quán)激勵的人數(shù),讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻的人員都可以得到股權(quán)激勵,以此來提高他們的工作熱情,讓他們更好地為公司服務(wù),提高公司價值,這樣才能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。
參考文獻:
[1]關(guān)明坤,潘海亮.管理層股權(quán)激勵實證結(jié)果與分析[J].金融資本, 2010(6):43-50.
[2]何凡.高管層激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)及其成因――中國上市公司實證分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟科學(xué), 2008(6):98-103.
[3]季勇.公司治理對股權(quán)激勵方式選擇的影響――基于中國資本市場的實證分析[J].系統(tǒng)工程, 2010(3):26-32.
[4]李冬梅,陶萍.房地產(chǎn)上市公司股權(quán)激勵對績效影響的實證分析[J].工程管理報, 2011(3): 353-358.
[5]李維安,李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據(jù).南開管理評論, 2006(5):4-10.
[6]李巖.高管股權(quán)激勵:理論與現(xiàn)實.當(dāng)代經(jīng)濟[J], 2011(2):150-151.
關(guān)鍵詞:上市公司;股權(quán)激勵;現(xiàn)狀
中圖分類號:F121.26 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1671-9255(2012)01-0030-06
一、前言
股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制,通過授予高級管理者一定比例的公司股份,將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系,旨在激勵經(jīng)營者努力工作,從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權(quán)分置改革,為上市公司有效實施股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。隨后《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律法規(guī)的修訂,從一定程度上消除了中國上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙。2005年12月31日,證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》(以下簡稱“《辦法》”),并于2006年1月1日起施行,《辦法》是上市公司實施股權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件,為上市公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日,國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,為國有上市公司規(guī)范地實施股權(quán)激勵提供了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵在中國的實踐和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。[2]隨著中國對于實施股權(quán)激勵的規(guī)范和完善力度的增強,圍繞股權(quán)激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來,股權(quán)激勵已成為國內(nèi)理論界和實務(wù)界的一個熱門話題。
二、中國上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀及分析
中國現(xiàn)代股權(quán)激勵實踐雖然源于20世紀(jì)90年代,但真正意義上的股權(quán)激勵從2006年才開始,《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規(guī)范化股權(quán)激勵的序幕。截至2010年底,這期間上市公司股權(quán)激勵的實施狀況如何?股權(quán)激勵實施中尚存在哪些問題?今后又該如何發(fā)展?本文試圖解答以上問題。
本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內(nèi)明確披露股權(quán)激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統(tǒng)計,對中國上市公司股權(quán)激勵的實施狀況進行系統(tǒng)全面分析。
(一)股權(quán)激勵的樣本統(tǒng)計
1.年度統(tǒng)計情況
截至2010年底,共有219家滬深A(yù)股上市公司明確公告規(guī)范化的股權(quán)激勵計劃,詳細(xì)數(shù)據(jù)如表1所示:
由表1數(shù)據(jù)可知,股權(quán)激勵在2006年得到迅猛發(fā)展,迎來了第一個,當(dāng)年共有41家上市公司公告股權(quán)激勵計劃;2007年證監(jiān)會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范作為實施股權(quán)激勵的前提條件,從而暫緩了股權(quán)激勵方案的審批,只有14家股權(quán)激勵樣本公司;2008
年是中國股權(quán)激勵取得階段性成就的一年,當(dāng)年公告股權(quán)激勵計劃的上市公司有66家,數(shù)量明顯劇增。然而,經(jīng)過2008年全球金融危機和股權(quán)激勵政策趨緊的雙重壓力,2009年上市公司股權(quán)激勵的行情處于謹(jǐn)慎觀望期,只有25家上市公司公告股權(quán)激勵計劃;經(jīng)過了4年的扎實沉淀和發(fā)展完善,以及社會各界對股權(quán)激勵認(rèn)識的理性回歸,中國股權(quán)激勵在2010年進入了黃金發(fā)展期,公告股權(quán)激勵的上市公司達到73家。
2.實施進展情況
對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司股權(quán)激勵方案的實施進度進行跟蹤統(tǒng)計,截至2010年底股權(quán)激勵計劃的實施進展情況如表2所示:
注:2008年,中創(chuàng)信測公告了股票增值權(quán)和股票期權(quán)混合模式的激勵計劃,作為樣本只統(tǒng)計一次,其股票增值權(quán)計劃停止實施,而股票期權(quán)計劃已實施,故實施進展統(tǒng)計了兩次。“實施”為上市公司不僅公告了股權(quán)激勵計劃,而且股東大會已決議批準(zhǔn)股權(quán)激勵計劃可以實施,董事會已對被激勵對象進行授權(quán),自授權(quán)日起開始實施。
由表2數(shù)據(jù)可知,自2006年股權(quán)激勵規(guī)范化實施后,截至2010年底,公告股權(quán)激勵計劃的219家上市公司中有88家股權(quán)激勵計劃已經(jīng)授權(quán)實施,49家尚處于董事會預(yù)案階段,6家已獲得股東大會通過,其余77家已宣告停止實施。
值得關(guān)注的是,已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權(quán)激勵方案,占樣本總數(shù)的35%,其中有49家源自2008年樣本。股權(quán)激勵在2008年曾風(fēng)靡一時,導(dǎo)致過半計劃停止實施的原因主要有兩個:第一,股票市場牛熊轉(zhuǎn)換,股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權(quán)激勵計劃的行權(quán)或授予價格,已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用,因此諸多公司不得已選擇暫停或終止其股權(quán)激勵計劃;第二,2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》和《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》等相關(guān)政策法規(guī)的出臺對股權(quán)激勵實施過程中的有關(guān)問題進行了嚴(yán)格規(guī)定,使得部分上市公司的股權(quán)激勵計劃不再符合要求,因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃,待重新修改后再尋找時機繼續(xù)實施或者重新公告。[3]可見,在中國推行真正有效的股權(quán)激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持,更需要嚴(yán)格的制度,以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。
(二)股權(quán)激勵的上市公司分析
本文從股權(quán)激勵的實施主體出發(fā),試圖總結(jié)已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。
1.行業(yè)分布
依據(jù)中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》(2001年版)對公司行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn),對219家股權(quán)激勵樣本公司的行業(yè)進行分類,現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點:
第一,219家已公告股權(quán)激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類,行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權(quán)激勵制度得到了全面推行,受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關(guān)注和支持。
第二,樣本公司行業(yè)分布非常不均衡,差異顯著,主要集中在制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)。其中,制造業(yè)樣本125家,占57.08%;信息技術(shù)業(yè)34家,占15.52%;房地產(chǎn)業(yè)20家,占9.13%;其余行業(yè)合計占18.27%。
制造業(yè)公司占所有股權(quán)激勵樣本的一半以上,結(jié)合上市公司自身行業(yè)的特點以及股權(quán)激勵機制的作用原理,我們認(rèn)為原因如下:一方面,制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導(dǎo)地位,其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快,因此在公告股權(quán)激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章;另一方面,股權(quán)激勵機制被認(rèn)為是公司留住核心人才的重要措施,制造業(yè)是技術(shù)性很強的行業(yè),研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一,因此制造業(yè)上市公司選擇股權(quán)激勵更加容易理解。其次,信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展,人才競爭日益激烈,而且兩大產(chǎn)業(yè)市場競爭化程度高,風(fēng)險相對較大,迫切需要通過股權(quán)激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才,穩(wěn)定管理團隊,因此亦成為股權(quán)激勵實施的主體行業(yè)。[4]
2.控股股權(quán)性質(zhì)
本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權(quán)資料,依據(jù)上市公司實際控制人性質(zhì)進行分類,現(xiàn)階段公告股權(quán)激勵計劃的上市公司控股股權(quán)性質(zhì)主要呈現(xiàn)以下特點:
第一,公告股權(quán)激勵計劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中,民營共有171家,占樣本總數(shù)的78.08%,而國企有48家,只占21.92%,民營是國有控股的3.56倍。
第二,年度分析發(fā)現(xiàn),民營上市公司對股權(quán)激勵的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當(dāng)年股權(quán)激勵樣本總數(shù)的一半以上,2009和2010年尤其明顯,該年度股權(quán)激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。
第三,股權(quán)激勵樣本中兩種性質(zhì)控股股權(quán)的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權(quán)激勵計劃在2008年達到最高,隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言,民營上市公司對股權(quán)激勵實施的熱情始終高漲。
綜上所述,中國上市公司股權(quán)激勵的實施具有一定的選擇傾向,民營相對于國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的主動性更強。一方面,民營企業(yè)管理機制靈活,對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強,而且民營上市公司成長性高,公司高管的任職多為市場競爭行為,因此對吸引和留住人才、完善公司治理結(jié)構(gòu)、保證股東利益等方面都有迫切需求;另一方面,民營上市公司實施股權(quán)激勵的審批程序較為簡單,對激勵對象的吸引力較高。
比較而言,國有控股上市公司實施股權(quán)激勵則困難重重。一方面,國有企業(yè)性質(zhì)和成分復(fù)雜,管理層的任命和流動均受行政干涉,股東和管理層對股權(quán)激勵的需求也不統(tǒng)一,因此對于股權(quán)激勵的選擇比較謹(jǐn)慎;另一方面,國有控股上市公司實施股權(quán)激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案,還必須取得國資委的同意,而且《國有(境內(nèi))辦法》對國有控股上市公司實施股權(quán)激勵在董事會人員結(jié)構(gòu)、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴(yán)格要求,加大了實施股權(quán)激勵的難度。
(三)股權(quán)激勵的方案特征分析
本文從股權(quán)激勵方案的基本因素出發(fā),逐一采集已披露股權(quán)激勵方案信息,試圖總結(jié)現(xiàn)階段股權(quán)激勵方案的特征。
1.股權(quán)激勵方式
《國有(境內(nèi))辦法》規(guī)定,股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式進行統(tǒng)計,結(jié)果如表3所示:
表3數(shù)據(jù)顯示,已公告股權(quán)激勵計劃上市公司的激勵方式呈現(xiàn)以下特點:
第一,公告股票期權(quán)激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中,采用股票期權(quán)激勵方式的有169家,占樣本總數(shù)的77.17%;采用限制性股票的有40家,占18.26%。
第二,上市公司對股票期權(quán)激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn),2006-2010年已公告股票期權(quán)激勵計劃均占當(dāng)年樣本總數(shù)的一半以上,尤其是2007年清一色的期權(quán)方案。
第三,限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃,再到2009年限制性股票方案占當(dāng)年樣本總數(shù)的28%,限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。
2.標(biāo)的股票來源
《辦法》規(guī)定,擬實施股權(quán)激勵計劃的上市公司,可以通過以下三種方式解決標(biāo)的股票來源:向激勵對象發(fā)行股份,回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉(zhuǎn)讓股票。對已公告股權(quán)激勵計劃標(biāo)的股票來源進行統(tǒng)計,結(jié)果呈現(xiàn)以下特點:
第一,定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中,采用定向增發(fā)方式的有198家,占樣本總數(shù)的89.59%;通過二級市場回購股票的有11家,占4.98%;其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。
第二,新規(guī)出臺導(dǎo)致大股東轉(zhuǎn)讓方式將逐漸退出股權(quán)激勵舞臺。2008年5月《股權(quán)激勵備忘錄2號》頒布后,鮮有公司再使用大股東轉(zhuǎn)讓作為股票來源。
上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于:首先,定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單,一般為上市公司最為熟悉的操作方式,而二級市場回購股票容易引起股價的波動,激勵成本很高;其次,大股東轉(zhuǎn)讓方式的逐漸退出,進一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實施股權(quán)激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致,標(biāo)志著股權(quán)激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟,股權(quán)激勵方案的專業(yè)水準(zhǔn)也顯著增強。
3.激勵計劃有效期
本文對上市公司已披露股權(quán)激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類,統(tǒng)計結(jié)果顯示,44.08%的樣本公司股權(quán)激勵計劃有效期選擇5年;有164家激勵有效期集中在5年以內(nèi),占樣本總數(shù)的75.58%;其余53家有效期在5至10年內(nèi),占24.42%。可見,現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計激勵計劃有效期時,設(shè)置的激勵期限不夠長。
呂長江等(2009)指出,上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的,他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權(quán)激勵設(shè)置的有效期都較短,且有從眾思想。本文對已公告股權(quán)激勵計劃有效期的統(tǒng)計結(jié)果證實了呂長江等人的觀點。[5]
4.激勵條件
激勵條件是在股權(quán)激勵授予和行使環(huán)節(jié)設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)。本文通過整理上市公司已披露的股權(quán)激勵方案中授予和行權(quán)條件部分內(nèi)容,對股權(quán)激勵樣本公司所設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)進行了分類,統(tǒng)計了現(xiàn)階段上市公司實施股權(quán)激勵較常使用的業(yè)績考核指標(biāo)組合,結(jié)果如表4所示。
表4數(shù)據(jù)顯示,現(xiàn)階段股權(quán)激勵公司業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定呈現(xiàn)以下特點:
第一,業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn),這難免會使股權(quán)激勵的行權(quán)條件太易于實現(xiàn),導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生,從而影響股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。
第二,上市公司傾向于采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和其他指標(biāo)組合的形式。在已披露方案的樣本公司中,有134家采用加權(quán)平均ROE和另一指標(biāo)組合,24家采用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率和另一指標(biāo)組合,兩種組合方式合計占樣本總數(shù)的72.15%。
第三,上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的指標(biāo)組合,相似程度較高,存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運指數(shù)等指標(biāo),但還是未能很好地響應(yīng)《通知》對完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]
第四,部分公司采用財務(wù)指標(biāo)和市場指標(biāo)組合的方式,值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結(jié)合,能夠更全面地考察激勵對象的行為,從而加強股權(quán)激勵的約束力度。[7]
呂長江等(2009)也指出,目前我國不少股權(quán)激勵方案中選取的考核指標(biāo)單一且相似,反映出不少公司并沒有認(rèn)真設(shè)置激勵條件,而只是把考核指標(biāo)作為一種擺設(shè)。本文的統(tǒng)計結(jié)果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。
三、完善股權(quán)激勵機制的政策建議
(一)宏觀層面的建議
1.強化資本市場有效性
股權(quán)激勵的作用機理與整個資本市場息息相關(guān),股權(quán)激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全,股權(quán)激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權(quán)激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施,主要歸功于其發(fā)達高效的資本市場。可見,在中國上市公司推行股權(quán)激勵機制,首先需要為股權(quán)激勵的實施營造一個良好的外部環(huán)境。因此,必須進一步加快發(fā)展中國的資本市場,培育有效的證券市場,強化市場監(jiān)管和信息披露,倡導(dǎo)理性投資理念,引導(dǎo)中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。
2.完善股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)
規(guī)范化股權(quán)激勵的推進有賴于政策法規(guī)的有效支撐,伴隨著股權(quán)激勵在中國的持續(xù)實踐和推廣,股權(quán)激勵在實施過程中難免會暴露一些問題,因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新,有針對性地指導(dǎo)股權(quán)激勵實施的各環(huán)節(jié),從而實現(xiàn)真正意義的有法可依,有章可循。
具體而言,現(xiàn)有的股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實施股權(quán)激勵的有效期限,從而給了上市公司較大的自主選擇空間,乃至現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵計劃設(shè)置的激勵有效期普遍較短,影響股權(quán)激勵長期效用的發(fā)揮,這個問題值得關(guān)注。因此,迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定,結(jié)合現(xiàn)階段已有的股權(quán)激勵方案,識別可能存在的問題,及時完善相關(guān)法規(guī)。
此外,《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權(quán)激勵計劃中業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置進行了相關(guān)規(guī)定,但也只是建議性的,激勵條件實質(zhì)上是由公司自己制定,從而導(dǎo)致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認(rèn)為,激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn),完善股權(quán)激勵業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應(yīng)該是要求,而不僅僅是建議,證監(jiān)會應(yīng)該加強對公司股權(quán)激勵方案的監(jiān)督和指導(dǎo)。
(二)微觀層面的建議
1.把握推出股權(quán)激勵計劃的時機
股權(quán)激勵計劃的推出,應(yīng)該充分考慮公司內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化,順應(yīng)市場發(fā)展的趨勢,如果時機不對,很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的被迫終止。對已公告股權(quán)激勵計劃實施進展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,2008年公告股權(quán)激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫停或終止實施,2008年宏觀經(jīng)濟的動蕩使得已公告的股權(quán)激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵效用,因此諸多公司不得不叫停。
此外,《備忘錄3號》明確規(guī)定,股權(quán)激勵計劃備案過程中,上市公司不得隨意提出修改,董事會審議通過撤銷實施股權(quán)激勵的,自決議公告之日起6個月內(nèi),上市公司不得再次審議和公告股權(quán)激勵計劃。因此,上市公司推出股權(quán)激勵計劃時,務(wù)必要慎重權(quán)衡并審時度勢,充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。
2.適當(dāng)延長激勵計劃有效期
激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長,激勵對象行權(quán)的門檻越高,由于每期都要面臨激勵條件的約束,其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力被顯著地削弱。此外,較長的激勵有效期可以減少每期行權(quán)的數(shù)量,從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)置的激勵期限不夠長,然而,股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制,只有在較長的時間內(nèi)才能發(fā)揮明顯的激勵效果。
3.強化激勵條件的約束力
激勵條件是衡量激勵對象能否行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格的激勵條件必定更具有激勵作用,反之,形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權(quán)資格設(shè)置實質(zhì)性門檻,導(dǎo)致整個股權(quán)激勵計劃都無法實現(xiàn)真正的激勵作用。激勵條件應(yīng)該成為上市公司績效提升的助推器,而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面合理,一方面,激勵計劃設(shè)定的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該綜合全面,且與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,從而促進公司的持續(xù)健康發(fā)展;另一方面,設(shè)置的業(yè)績考核指標(biāo)值應(yīng)該科學(xué)合理,強化對激勵對象的約束力。
參考文獻:
[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)[Z]. 2005.
[2]國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法[Z].2006.
[3]中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部.股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.
[4]李豫湘,劉棟鑫.淺析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].會計之友,2009(5):98-99.
[5]呂長江,許靜靜,嚴(yán)明珠,等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計:是激勵還是福利[J].管理世界,2009(9):53-61.
[6]鞏娜.上市公司管理者股權(quán)激勵現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟導(dǎo)刊,2010(4):82-83.
[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權(quán)激勵年度報告》[Z].2010.
Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies
WANG Di-hua1,2
(School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 管理層 上市公司
一、股權(quán)激勵類型
本文將著重從股票期權(quán),限制性股票,股票增值權(quán) 三點來進行探討。
(一)股票期權(quán)
能夠在較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足。傳統(tǒng)的薪酬分配形式,主要的弊端是經(jīng)營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權(quán)則能夠在一定程度消除上述弊端,因為購買股票期權(quán)就是購買企業(yè)的未來,企業(yè)在較長時期內(nèi)的業(yè)績的好壞直接影響到經(jīng)營者收入,促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。
(二)限制性股票
隨著國外公司日益成長并趨于穩(wěn)定,他們大多都允佳裼曬善逼諶模式轉(zhuǎn)變?yōu)橄拗菩怨善狈绞剑缥④浌厩捌谶x擇股票期權(quán)而在公司業(yè)績穩(wěn)定處于高水平狀態(tài)情況下改用限制性股票。在我國目前法制不太健全、信用尚不是很有效的制度體系中,限制性股票的要求具有可操作性。但是對比以往大部分公司首選股票期權(quán)模式,限制性股票比例正在升高,逐步被大家所接受,其激勵效果也得到企業(yè)的肯定。其對研發(fā)人員和銷售人員的股權(quán)激勵效果尤其顯著。其代表性公司有寶鋼股份、上海家化、用友軟件、深圳萬科等。
(三)股票增值權(quán)
根據(jù)上述定義,股票增值權(quán)的特點是:(1)授予及執(zhí)行均不以真實股票為對象,不會影響公司股本總額及股權(quán)結(jié)構(gòu),不存在股權(quán)稀釋效應(yīng)。(2)收益可以全額一次兌現(xiàn),也可以部分遞延兌現(xiàn)。收益可以支付現(xiàn)金,也可以折合成股票,還可以是現(xiàn)金和股票的組合。(3)收益來源于企業(yè)稅后利潤,計劃受益人分享了股東利益,因此該計劃需要股東大會的批準(zhǔn)。
二、股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀
(一)資本市場尚未完全成熟
一般情況下,股權(quán)激勵的考核和公司的股價有著密切聯(lián)系,股權(quán)激勵推行的效果很大程度上依賴股市的變化。但是在我國,資本市場有效性差,股價往往受到多種因素的影響,比如股市的不確定性也會導(dǎo)致股票價格的波動,“牛市”股價則高漲,反之則下降,股價與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度并不大。可以說管理層的努力即使會引起的企業(yè)業(yè)績提升,但是由于其他原因也會出現(xiàn)公司股價下跌的情況,這樣激勵對象努力可能就得不到回報,因此股權(quán)激勵的效果就會被削弱。
(二)管理者操縱公司利潤
雖然股權(quán)激勵能使公司管理人員與股東利益取向一致,但是并不能完全解決二者之間的矛盾。股權(quán)激勵可能會引發(fā)管理層的短視行為,公司管理者可能會為了滿足股權(quán)激勵的行權(quán)條件,在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率,打壓股價,而在實施股權(quán)激勵實施后,利用會計舞弊等手段改變真實經(jīng)營狀況和財務(wù)成果,而不是著眼于真正的提高公司業(yè)績。這種行為能為管理人員在短期內(nèi)帶來收益,但是最終將損害公司和員工的利益,并給投資者帶來風(fēng)險。
(三)股權(quán)激勵采用模式單一
我國股權(quán)激勵模式大部分采用國際上流行的激勵模式,目前使用的較為廣泛的模式主要是股票期權(quán),雖然限制性股票的比重在增長(從08年占當(dāng)年公布方案總數(shù)的20%,到09年的37%),正在逐漸受到市場的歡迎,但是從總體上看股票期權(quán)模式仍是主流。其他類似于虛擬股票等形式還未真正在我國發(fā)展起來,可能是因為我國股權(quán)激勵發(fā)展不久,企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境不適合其他的激勵模式。
三、建議對策
(一)完善會計政策制定
對預(yù)計行權(quán)數(shù)量與實際行權(quán)數(shù)量差異的現(xiàn)行會計處理,會給上市公司留下利潤操作空間,針對此問題本文提出對于等待期內(nèi)每個資產(chǎn)負(fù)債表日,企業(yè)根據(jù)最新取得的可行權(quán)職工人數(shù)變動等后續(xù)信息作出最佳估計,修正預(yù)計可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量時,如果實際行權(quán)數(shù)量與當(dāng)初預(yù)計的數(shù)量相差不大時,可以根據(jù)預(yù)計可行權(quán)的權(quán)益工具數(shù)量和上述權(quán)益工具在授予日的公允價值,計算截至當(dāng)期累計應(yīng)確認(rèn)的成本費用金額,再減去前期累計已確認(rèn)金額,作為當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)的成本費用金額;而如果實際行權(quán)數(shù)量與當(dāng)初預(yù)計的數(shù)量相差較大,達到一定程度時,應(yīng)該進行追溯調(diào)整,防止企業(yè)利用準(zhǔn)則規(guī)定的不完善進行年度間利潤調(diào)節(jié)。
(二)建立健全經(jīng)理人市場
我國的經(jīng)理人市場尚未全面建立起來,很多國有控股企業(yè)的經(jīng)營者還是由政府直接任命,市場缺乏有效的競爭機制,一定程度上也影響了股權(quán)激勵的效果。因此,要完善經(jīng)理人市場,首先要創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境,形成市場的優(yōu)勝劣汰機制。其次,加強對經(jīng)理人的職業(yè)教育,提升其職業(yè)素質(zhì),同時要對職業(yè)經(jīng)理人進行相關(guān)資質(zhì)認(rèn)證,促進經(jīng)理人團隊的職業(yè)化水平。最后,還要為每一個經(jīng)理人建立市場誠信檔案,真正做到以市場來監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為。
(三)改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)
在我國的上市公司中存在著嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。因此,若要提高股權(quán)激勵的效果,就必須改善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),改善董事會的結(jié)構(gòu),完善監(jiān)事會和獨立董事的監(jiān)督機制。與此同時,股權(quán)激勵作為一種單一的激勵機制,必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機制,才能夠形成有效的制衡,才能確保股權(quán)激勵實施的效果。
參考文獻:
[1]丁睿.我國上市公司股權(quán)激勵模式選擇探討―以蘇寧電器三次啟動股權(quán)激勵為例[J].蘇州大學(xué)碩士專業(yè)學(xué)位論文,2012,3.
[2]謝晶.我國上市公司高管激勵薪酬模式研究[J].吉林大學(xué)碩士學(xué)位論文,2010,5.
[3]李維安,李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據(jù)[J].南開管理評論,2006,5.
[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究,2000,3.
(江蘇金智科技股份有限公司,江蘇 南京 211100)
摘 要:股權(quán)激勵能夠有效解決公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相互分離帶來的委托-問題,而且隨著人才競爭在市場經(jīng)濟中的重要地位,股權(quán)激勵在我國上市公司中也得到普遍應(yīng)用。但是與股權(quán)激勵相關(guān)的會計處理比較復(fù)雜,而且該方案的實施也為企業(yè)經(jīng)營活動帶來一定影響。本文主要詳細(xì)分析股權(quán)激勵會計處理相關(guān)問題,并從股權(quán)激勵費用化和相關(guān)會計處理方式的角度探討股權(quán)激勵給上市公司帶來的經(jīng)濟后果。
關(guān)鍵詞 :股權(quán)激勵;會計處理;經(jīng)濟后果
中圖分類號:F275 文獻標(biāo)志碼:A 文章編號:1000-8772(2014)16-0065-02
一、引言
股權(quán)激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高層管理人員或其他經(jīng)營人員,共同分配公司的剩余利潤,從而更大發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性,使他們能夠從股東利潤最大化的角度出發(fā),積極地參與公司經(jīng)營決策與經(jīng)營活動執(zhí)行,與股東一起共享利潤,共擔(dān)風(fēng)險,實現(xiàn)企業(yè)和股東價值最大化。2012年A股上市公司股權(quán)激勵方案的數(shù)量118家,創(chuàng)造了歷史新高,占已公布總數(shù)的27%左右。股權(quán)激勵方案的實施,主要是因為股權(quán)激勵能過通過產(chǎn)權(quán)約束,調(diào)動管理層與經(jīng)營層的積極性,縮小經(jīng)營者與股東利益的分歧,并緩解上市公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離產(chǎn)生的委托問題,降低由于道德風(fēng)險和信息不對稱導(dǎo)致的公司財務(wù)風(fēng)險與經(jīng)營風(fēng)險。隨著股權(quán)激勵方案的在上市公司的普遍實施,對相應(yīng)的會計處理也提出更高的要求。在相關(guān)會計處理中需要遵循相關(guān)性原則和實質(zhì)重于形式原則等會計進行股權(quán)激勵在會計確認(rèn)、計量和披露。同時股權(quán)激勵作為一種創(chuàng)新型激勵機制,也為經(jīng)濟活動帶來一定影響。
二、股權(quán)激勵會計處理分析
(一)、股權(quán)激勵初始確認(rèn)問題
會計確認(rèn)包括初始確認(rèn)、后續(xù)確認(rèn)和最終確認(rèn)。初始確認(rèn)是指股權(quán)激勵符合會計法規(guī)的相關(guān)規(guī)定,首次進行相關(guān)記錄并計入會計報表。如果股權(quán)激勵的后續(xù)計量與初始計量不一致時,就需要后續(xù)確認(rèn),保證會計信息的一致性。當(dāng)股權(quán)激勵的接收方已經(jīng)行權(quán)或因為其他客觀因素需要將股權(quán)的原始確認(rèn)從資產(chǎn)負(fù)債表中注銷,就產(chǎn)生股權(quán)激勵的最終確認(rèn)。
我國股權(quán)激勵在初始確認(rèn)時點的選擇方面并不是很符合會計權(quán)責(zé)發(fā)生制及費用配比原則。股票期權(quán)實施按時點劃分可以分為授予日、授權(quán)日、行權(quán)日、處置日,不同的時點股票期權(quán)的接受放與股票期權(quán)的經(jīng)濟關(guān)系也不一樣。我國《股份支付》準(zhǔn)則中并沒有明確上市公司應(yīng)該在哪個時點進行股票期權(quán)的初始確認(rèn),但是目前大部分上市公司都沒有在授予日進行確認(rèn),而是在等待期的首個資產(chǎn)負(fù)債表日,確認(rèn)當(dāng)期股票期權(quán)的成本費用。雖然股票期權(quán)的接受方在授予日只是與上市公司雙方在授予條件、授予對象、授予價格和授予數(shù)量方面共同達成一致,股票期權(quán)接收方并沒有真正擁有任何權(quán)利。但是股價等外在因素在授予日開始就不影響交易確認(rèn)的價格,而且股票期權(quán)接收方從授予日開始在實質(zhì)上便于公司確定交易關(guān)系,開始為獲得股票期權(quán)向公司提供服務(wù),企業(yè)也開始承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任義務(wù)。另外在授予日對股票期權(quán)進行初始確認(rèn),能夠更客觀反映該項交易對企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況的影響,滿足信息使用者的需求。因此在股票期權(quán)授予日進行初始確認(rèn),開始分?jǐn)偣蓹?quán)激勵的成本費用,更能體現(xiàn)會計實質(zhì)重于形式與費用配比原則。
(二)、股權(quán)激勵的會計計量問題
股權(quán)激勵是一種特殊的激勵機制,既具備報酬的性質(zhì),又有金融衍生工具的特點,因此其會計計量比較復(fù)雜。根據(jù)會計準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定,會計計量方法一般包括最小價值法,內(nèi)在價值法和公允價值法。最小價值法是以股票當(dāng)前的價格與合同存續(xù)期間股利現(xiàn)值及行權(quán)價格現(xiàn)值之和的價差作為股票期權(quán)的價值。最小價值法充分考慮了股票期權(quán)的時間價值,但由于缺乏對期權(quán)價值波動性的思考,很少被采用。內(nèi)在價值法則根據(jù)標(biāo)的股票的當(dāng)前價格與股票期權(quán)行權(quán)價格的差額確定為股票期權(quán)的價格,當(dāng)股票價格與行權(quán)價格差額越大,股票期權(quán)的價格就越大,反之越小。因此股票期權(quán)價格受股票價格影響很大,而且股票市場價格波動大、不穩(wěn)定,導(dǎo)致股票期權(quán)價格具有較大波動性和不確定性。另外,內(nèi)在價值法沒有考慮股票期權(quán)的時間價值,無法體現(xiàn)會計計量的公允性。股票期權(quán)公允價值計量方法具體分為兩種情況,若期權(quán)存在一個公開的市場價格,則股票期權(quán)的價格便在期權(quán)市場價格的基礎(chǔ)上,結(jié)合股權(quán)激勵合同履行條件確定股票期權(quán)價格;如果期權(quán)不存在公開的市場價格,就根據(jù)期權(quán)定價模型確定股票期權(quán)的價格。公允價值法的運用既考慮了股票期權(quán)的內(nèi)在價值,又考慮其時間價值,能夠比較全面、客觀、真實地反映股票期權(quán)價格。
由于公允價值計量方法對數(shù)據(jù)要求及價格計算比較嚴(yán)格,又是唯一與金融衍生產(chǎn)品相關(guān)的計量方法,能夠科學(xué)反映股票期權(quán)全部價值,也保證了會計處理的穩(wěn)定性、相關(guān)性、可用性,因此得到廣泛應(yīng)用。我國會計準(zhǔn)則中也規(guī)定,金融衍生工具及鼓勵支付應(yīng)該按照公允價值進行計量。
三、股權(quán)激勵經(jīng)濟后果分析
(一)、股權(quán)激勵費用化對公司業(yè)績和經(jīng)營狀況的影響
我國會計準(zhǔn)則規(guī)定應(yīng)該視股權(quán)激勵為給經(jīng)營管理者的報酬支付,必須將其費用化,計入“管理費用”科目,作為一項經(jīng)常性損益項目處理。管理費用的增加必定導(dǎo)致公司當(dāng)期利潤的減少,而且股票期權(quán)的費用通常比較大,股票期權(quán)的費用化大幅度地沖減當(dāng)期利潤,給公司盈利性指標(biāo)帶來負(fù)面影響。
在股票期權(quán)等待期,費用化的會計處理是借記管理費用,貸記資本公積——其他資本公積,管理費用和資本公積等額增加。管理費用的增加沖減當(dāng)期利潤,而且管理費用是稅前列出,使得計入資產(chǎn)負(fù)債表的未分配利潤減少相應(yīng)的金額。另外,資本公積的增加必定使得所有者權(quán)益發(fā)生等額增加。未分配利潤歸是屬于所有者權(quán)益的子科目,未分配利潤的減少沖減所有者權(quán)益,由于資本公積以同等金額增加,使得所有者權(quán)益并沒有發(fā)生變化,在股權(quán)等待期間,公司也沒有發(fā)生與股票期權(quán)相關(guān)的現(xiàn)金流出,因此整體來說股權(quán)激勵費用化降低了公司當(dāng)期利潤,但不影響公司的經(jīng)營狀況。
(二)、股權(quán)激勵會計處理對企業(yè)經(jīng)營決策的影響
股權(quán)激勵費用化處理降低企業(yè)當(dāng)期會計利潤,加上股票激勵費用金額大,因此費用化處理的股權(quán)激勵對企業(yè)利潤沖擊很大。公司業(yè)績是企業(yè)經(jīng)營管理者主要考核指標(biāo)之一,直接與經(jīng)營管理者的經(jīng)濟利益掛鉤。為了應(yīng)對股權(quán)激勵費用化造成的利潤下降,經(jīng)營管理者會想盡辦法提高企業(yè)利潤。股權(quán)激勵方案的實施使得經(jīng)營管理者與膳食公司所有者利益進一步趨同,同時又增加了經(jīng)營管理者通過會計造假等一系列不合規(guī)手段提高企業(yè)業(yè)績的經(jīng)濟成本和名譽成本,經(jīng)營管理者則充分利用其豐富的從業(yè)經(jīng)營,扎實的專業(yè)知識以及專業(yè)準(zhǔn)確地職業(yè)判斷提升企業(yè)的經(jīng)營決策質(zhì)量,提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平,從而促進上市公司的經(jīng)濟效益,實現(xiàn)企業(yè)和股東價值最大化。
(三)、股權(quán)激勵會計處理有利于企業(yè)和經(jīng)營管理者規(guī)避稅收
股權(quán)激勵費用屬于稅前可列支項目,企業(yè)管理者可以通過調(diào)整股權(quán)激勵費用攤銷比例,影響當(dāng)期利潤,從而達到規(guī)避企業(yè)稅收的目的。
企業(yè)為了更好將員工和企業(yè)的經(jīng)濟利益聯(lián)系一起,以最大程度激勵員工對企業(yè)的貢獻度,通常會選擇適當(dāng)?shù)臅r機,降低激勵對象應(yīng)納稅額,提高員工的稅后收入。激勵對象股票期權(quán)形式的收入部分中,其應(yīng)納稅額受行權(quán)股票市場價格的影響,具體計算公式如下文所示:
股票期權(quán)形式的薪金應(yīng)納稅所得額=(行權(quán)股票的每股市價-員工取得該股票期權(quán)支付的價格)*股票數(shù)量
應(yīng)納稅額=股票期權(quán)形式的薪金應(yīng)納稅所得額/規(guī)定月份數(shù)*適用稅率-速算扣除數(shù))*規(guī)定月份數(shù)
從上文公式中看出,股票市價與激勵對象為股票期權(quán)支付的對價之間的差額越大,激勵對象的稅負(fù)越高。因此公司進行稅收籌劃時,會選擇有利于降低稅負(fù)的授予日、授權(quán)日和行權(quán)日,降低股票期權(quán)收入帶來的應(yīng)納稅額,進一步完善公司的薪酬方案,使其發(fā)揮最理想的激勵效果。
參考文獻:
一、股權(quán)激勵的內(nèi)容
股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使它們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,從而勤勉盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系,股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上,在委托關(guān)系中,由于信息不對稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”,需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。
股權(quán)激勵有以下幾個特點。第一,長期激勵。從員工薪酬結(jié)構(gòu)看,股權(quán)激勵是一種長期激勵,員工職位越高,其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展,一般都采用長期激勵的形式,將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起,構(gòu)筑利益共同體,減少成本,充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性,從而達到公司目標(biāo)。第二,人才價值的回報機制。人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的,有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵,將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來,通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻。第三,公司控制權(quán)激勵。通過股權(quán)激勵,使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策,使其擁有部分公司控制權(quán)后,不僅關(guān)注公司短期業(yè)績,更加關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展,并真正對此負(fù)責(zé)。
二、股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績影響分析
股權(quán)激勵是指職業(yè)經(jīng)理人按照相關(guān)規(guī)定通過一定形式獲取公司部分股權(quán)的一種長期性激勵制度。恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵可以將企業(yè)的短期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來,使職業(yè)經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策,從而實現(xiàn)上市公司業(yè)績與職業(yè)經(jīng)理人雙贏。一旦股權(quán)機制得以成功推行,對上市公司來說,將形成兩大積極影響:一是上市公司經(jīng)營者的創(chuàng)造力得到極大的提升,上市公司業(yè)績增長的動力將極大增強。股權(quán)激勵推出前,上市公司經(jīng)營者的收入與上市公司的業(yè)績并不直接掛鉤,但在股權(quán)激勵推出后,由于上市公司業(yè)績的好壞直接關(guān)系到上市公司經(jīng)營者獲得激勵股權(quán)的數(shù)量與價值高低,這就促成了上市公司經(jīng)營者勵精圖治,為上市公司的長期發(fā)展服務(wù)。二是根據(jù)相關(guān)通知要求,上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料,這使得上市公司的治理結(jié)構(gòu)將更趨完善。這一方面使得上市公司管理效率進一步提高,另一方面有利于防止上市公司出現(xiàn)高管內(nèi)部控制的跡象,從而為上市公司業(yè)績的穩(wěn)定增長提供積極的支持。
三、企業(yè)實施股權(quán)激勵的建議
1.將實施管理層股權(quán)激勵納入公司戰(zhàn)略規(guī)劃中
通過實證分析說明股權(quán)激勵會給公司績效帶來正向影響,因為現(xiàn)有的持股比例相對較小,雖然股權(quán)激勵效果不是很大,但是時間證明管理層股權(quán)激勵水平與公司績效的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上是顯著的。另外由于股權(quán)激勵的政策法律環(huán)境已經(jīng)逐步完善,國有控股上市公司為了更好地激勵管理者,應(yīng)該將實施股權(quán)激勵作為一項重要的戰(zhàn)略任務(wù)來完成,涌過完善股權(quán)激勵所需的內(nèi)部的條件,盡快制定,實施股權(quán)激勵計劃。
2.完善公司治理結(jié)構(gòu)
企業(yè)應(yīng)該加強獨立董事制度建設(shè),保證獨立董事的獨立性,防止因為追逐經(jīng)濟利益而使獨立董事成為公司所有者控制公司重大決策的工具。在獨立董事的任選過程中,也應(yīng)該詳細(xì)考核獨立董事的身份即與公司的關(guān)系及專業(yè)知識水平,讓其在董事會中充分發(fā)揮獨立董事的積極作用。
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵制度;存在的問題;改進建議
一、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析
1.總體狀況分析
2005年12月31日,《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺,上市公司股權(quán)激勵風(fēng)起云涌。2006年9月,國資委及財政部聯(lián)合頒發(fā)了《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,標(biāo)志著國有上市公司股權(quán)激勵結(jié)束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的元年,從收集的數(shù)據(jù)來看,2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃草案,不到上市公司總數(shù)的3%。在2007年前三個季度,很少有股權(quán)激勵方案公布,但隨著公司治理專項活動的結(jié)束,以中化國際、中糧地產(chǎn)為首的部分企業(yè)率先推出股權(quán)激勵方案,打破了2007年中國股權(quán)激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權(quán)激勵方案,但是與2006年相比,股權(quán)激勵方案的質(zhì)量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權(quán)激勵計劃上市公司數(shù)量最多的一年,達60家,占兩市上市公司總數(shù)的3.61%。在方案具體設(shè)計上,“民營企業(yè)、股票期權(quán)模式、定向增發(fā)方式”等特征仍然是主旋律,但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權(quán)激勵產(chǎn)生的影響。由于受全球金融危機的影響,2009年我國公布股權(quán)激勵方案的上市公司只有18家,大多數(shù)公司基本上是處于謹(jǐn)慎觀望期。由于有利的外部環(huán)境和上市公司實施股權(quán)激勵的積極性提高,2010年公布股權(quán)激勵的公司達55家,相比2009年數(shù)目顯著提高。
2.股權(quán)激勵模式分析
我國上市公司采用的激勵模式主要包括:股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權(quán)激勵模式的基本狀況進行分析,得到我國上市公司股權(quán)激勵模式分布如表1。
表1 上市公司激勵模式分析
激勵模式 數(shù)量 所占%
股票期權(quán) 143 75.66%
股票增值權(quán) 1 0.53%
限制性股票 37 19.58%
業(yè)績股票 1 0.53%
組合模式 7 3.70%
合計 189 100.00%
從表1中可以得出,我國上市公司股權(quán)激勵的激勵模式主要以股票期權(quán)模式為主。五年中,有143家上市公司采用了股票期權(quán)的激勵模式,占所有公司的75.66%;單獨采用股票增值權(quán)和業(yè)績股票的激勵模式各有1家上市公司,占0.53%;有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式,占所有公司的19.58%;其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。
3.企業(yè)性質(zhì)分析
利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)性質(zhì)進行分析,得到以下企業(yè)性質(zhì)分布表(詳見表2)。
表2 股權(quán)激勵計劃企業(yè)性質(zhì)分布表
激勵模式 企業(yè)性質(zhì)
國企 民企 外資
數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%
合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%
從表2中可以得出,我國在2006-2010年提出股權(quán)方案的189家上市公司中149家(占78.84%)為民營企業(yè),39家(占20.63%)為國企,五年中僅有1家外企提出股權(quán)激勵方案,采用的是股票期權(quán)的激勵模式,民營企業(yè)所占的比例為國企的3.82倍。
4.股票來源分析
利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對實施股權(quán)激勵計劃的股票來源進行分析,得到以下股票來源分布表(詳見表3)。
表3 股權(quán)激勵計劃股票來源分布表
激勵模式 股票來源
大股東轉(zhuǎn)讓 定向增發(fā) 回購 原非流通股 定向增發(fā)或回購
數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%
合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%
由表3結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知,2006-2010年我國上市公司實施股權(quán)激勵的股票來源主要有大股東轉(zhuǎn)讓、定向增發(fā)、回購等形式,采用定向增發(fā)的公司有164家(占86.77%),采用回購方式的有10家(占5.3%),采用大股東轉(zhuǎn)讓和不確定來源的各有7(占3.70%),僅有中信證券1家公司的股權(quán)激勵股票來源為原非流通股。
5.激勵額度分析
所有公布股權(quán)激勵方案的189家企業(yè)中,排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后,明確激勵額度的有177家(詳見表4)。
表4 上市公司股權(quán)激勵額度統(tǒng)計表
激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%
公司數(shù)量 74 42 41 20
所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%
由表4結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知,有74家企業(yè)激勵額度在3%以下,占比41.81%;有42家企業(yè)激勵額度在3%-5%,占比23.73%;41家企業(yè)選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區(qū)間,占比23.16%;剩余20家企業(yè)激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發(fā)科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科,激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%,平均為4.01%。
二、我國上市公司股權(quán)激勵中存在的問題
【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵,文獻綜述,研究展望
一、股權(quán)激勵的定義
激勵指上市公司以本公司股票為標(biāo)的,對其董事、高級管理人員及其他員工進行的一種長期性激勵。它通過各種具體實施模式,將公司的經(jīng)營績效與被激勵人員的薪酬(含各種形式)掛鉤,按協(xié)議要求在達到一定條件才履行協(xié)議予以獎勵(或懲罰)的協(xié)議
二、股權(quán)激勵的影響因素
(一)企業(yè)規(guī)模。Dmesetz和Lhen(1985)認(rèn)為在的公司要素和產(chǎn)品市場既定情況下,不同的公司規(guī)模存在最優(yōu)的管理層股權(quán)水平。Smiht和Wattss(1992)在文中指企業(yè)存在較大的增長機會會使股東對經(jīng)營管理層行為的監(jiān)督難度加大。因此,借助于長期激勵方式如股權(quán)激勵,可以激勵經(jīng)營管理層與股東的目標(biāo)保持一致,從而降低監(jiān)督成本,也就是說增長機會與股權(quán)激勵水平之間存在正相關(guān)關(guān)系。
(二)公司增長機會。Smith和Watts(1992)提出的預(yù)期增長機會使股東或外部董事對管理者行為的評價更加困難。但是,借助于股票期權(quán)或限制性股票等基于股權(quán)的薪酬形式,以此激勵管理者最大化股東價值可以降低監(jiān)督成本,他們認(rèn)為增長機會于股權(quán)激勵的水平之間應(yīng)該是正相關(guān)關(guān)系。
(三)公司風(fēng)險。Demset和Lehn(1985)假設(shè)在不確定性較大或噪聲較大的環(huán)境中運營的公司有較高的監(jiān)督成本,而在這樣的環(huán)境中經(jīng)營的公司將表現(xiàn)出較高的股權(quán)集中,管理者的風(fēng)險厭惡意味著其股權(quán)水平將以一個遞減的比率隨噪聲增長。
三、股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性研究
自上世紀(jì)初開始,伴隨著西歐國家股份制企業(yè)的建立與發(fā)展,西方學(xué)者們開始對公司治理的相關(guān)領(lǐng)域進行研究,并由此展開了對股權(quán)激勵的研究。學(xué)者們的研究結(jié)論有主要三種觀點:
(一)股權(quán)激勵與上市公司績效存在顯著關(guān)系。Jensen(1986),Hanson和 Song(2000)的研究表明,由于管理層的活動難以監(jiān)督,實施管理層股權(quán)激勵會大大減少企業(yè)存在大量自由現(xiàn)金流量的機會,同時降低公司成本,提高公司價值。杜興強和漆傳金(2008)也以我國主板企業(yè)為研究對象,研究結(jié)果得出了總資產(chǎn)收益率與管理層持股比例相互影響,管理層持股比例上升可以提高企業(yè)績效,而企業(yè)績效上升也會使管理層獲得更高的持股比例。
(二)股權(quán)激勵與公司業(yè)績不存在顯著關(guān)系。Demsetz(1983)提出管理層持股主要通過公司的內(nèi)外部因素,如:投資機在顯著的正相關(guān)關(guān)系,提高公司經(jīng)營管理層的持股比例,能更好的激勵公司經(jīng)營管理層努力工作,有利于大幅提高公司的經(jīng)營績效和企業(yè)價值。魏剛(2000)其研究結(jié)果表明公司高級管理人員持股比例越高,與公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性就越差,讓高級管理人員持有公司股份并沒有達到預(yù)期的激勵效果,最終演變成為一種變相的福利制度。
(三)區(qū)間性的激勵效果。Jensen 和 Meckling(1976)的通過實證研究表明,管理層持股使管理層成為企業(yè)的主人這將有效的降低企業(yè)成本,進而改善企業(yè)業(yè)績。劉亞莉(2011)以托賓Q值為被解釋變量,也審計費用的自然對數(shù)為控制變量,當(dāng)管理層持股比例較低時,比例上升有利于提升公司的業(yè)績,呈現(xiàn)出正相關(guān),但是當(dāng)這一比例超過某一值時繼續(xù)提升比例則會使公司的業(yè)績下降,呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。
四、國內(nèi)外文獻評述
通過上述的文獻描述可以發(fā)現(xiàn),國外與國內(nèi)學(xué)者對管理層激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系眾說紛紜。各個學(xué)者之所以得出不同的結(jié)論有以下幾個方面的原因:
1、選取樣本不同。不同的學(xué)者在選擇樣本時,他們選取的研究樣本的數(shù)量、樣本的行業(yè)分布、樣本數(shù)據(jù)等都存在著較大的差異。研究樣本選擇的差異是導(dǎo)致實證結(jié)果產(chǎn)生差異的原因之一。國外學(xué)者的樣本總體上比國內(nèi)學(xué)者選取的樣本更具有說服力。
2、選取的變量不同。不同的學(xué)者在衡量企業(yè)績效時,采用的衡量企業(yè)績效的方法不同,外國學(xué)者在研究時采用托賓Q值作為衡量公司業(yè)績的變量指標(biāo)較多,而國內(nèi)學(xué)者一般是采用財務(wù)指標(biāo)法,選擇凈資產(chǎn)收益率、每股收益作為公司績效指標(biāo)。國內(nèi)外學(xué)者在進行實證分析時選用模型變量大多包括了高管薪酬、公司規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)等。
3、運取的計量方法不同。不同的學(xué)者在建立實證模型時,采用了不同的計量方法,有的學(xué)者采用 T 檢驗分析方法;有的學(xué)者采用一元的線性回歸模型分析方法;有的學(xué)者在建立實證模型時引入了控制變量,排除行業(yè)、公司規(guī)模、股權(quán)集中度等對企業(yè)績效的影響,有的學(xué)者則沒并有對控制變量進行考慮。
4、選取樣本內(nèi)外環(huán)境不同。選取樣本企業(yè)不同,因為企業(yè)自身運轉(zhuǎn)機制的不同、自身所具有特征的不同,必然對股權(quán)激勵的績效產(chǎn)生不同的影響。由于每個公司經(jīng)營者自身都具有其不同的特征,因此者自身的特征、偏好同樣也會影響股權(quán)激勵的績效。 國外學(xué)者研究的樣本企業(yè)是外國企業(yè),而我國學(xué)者研究的樣本企業(yè)大多為我國的上市公司。
五、我國股權(quán)激勵的后續(xù)研究方向和展望
本文從股權(quán)激勵的影響因素出發(fā),對股權(quán)激勵顯著程度簡單總結(jié)為三大類。隨著我國會計準(zhǔn)則賦予公司管理層更多的選擇權(quán)和職業(yè)經(jīng)理人的成熟,可以推論,股權(quán)激勵的效果會更加突出。因此,進一步開拓新的研究領(lǐng)域,關(guān)注公司業(yè)績,對于會計準(zhǔn)則制定、公司治理結(jié)構(gòu)改善、提高注冊會計師獨立性、健全法律體系,優(yōu)化資本市場資源配置等有著重要的學(xué)術(shù)意義和實踐意義。可以預(yù)期,股權(quán)激勵和公司業(yè)績的關(guān)系研究仍將是未來實證會計研究的一個主要領(lǐng)域。
參考文獻:
薪酬激勵是現(xiàn)代公司治理中的重中之重,薪酬激勵機制的合理與否關(guān)系到員工的積極性,關(guān)系到公司的業(yè)績,甚至是公司的未來發(fā)展。國內(nèi)外的研究學(xué)者也對薪酬進行了理論、實證等一系列的研究。最優(yōu)契約理論和管理權(quán)力理論這兩個互補的理論,對高管薪酬的激勵問題尤其是對高薪問題具有很強的解釋力。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式,即年薪,獎金,津貼等的短期激勵模式和包括股權(quán)激勵、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。以下將從股權(quán)激勵模式研究高管薪酬問題。
股權(quán)激勵大約產(chǎn)生于美國20世紀(jì)50年代,并在美國上市公司中廣泛采用。如今,股權(quán)激勵在我國上市公司中的薪酬總額中占的比重越來越大,其對激勵雙方的影響也是不可小視的。股權(quán)作為一種薪酬支付的方式,可以較大程度地調(diào)動高級管理層的積極性和創(chuàng)造性,使其發(fā)揮主觀能動性,對公司的業(yè)績具有明顯的影響。2005年12月31日,我國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》,這一辦法的頒布,推動了我國上市公司股權(quán)激勵機制的設(shè)計的新浪潮。國資委分別在2006年,2008年對國有企業(yè)頒布了有關(guān)實施股權(quán)激勵的有關(guān)規(guī)定與補充,這對我國股權(quán)激勵的設(shè)計又提供了新的引導(dǎo)。
二、股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系
國內(nèi)外的研究學(xué)者們對高管的股權(quán)激勵與業(yè)績間的關(guān)系存在很大的分歧。Lazear(2004)和Murphy(1999)認(rèn)為,在公司和高管信息不對稱的情況下,股權(quán)激勵是基于產(chǎn)出的報酬,有很多成長機會的公司會用股權(quán)激勵的方式來督促管理層選擇有盈利的項目來為公司謀取更大的利益,也就說股權(quán)激勵的目的是基于公司業(yè)績的增長。DeFusco ,Thomas和Johnson(1991)研究結(jié)果表明,增加對高管的股權(quán)激勵后,公司利潤反而會下降,研發(fā)支出也下降,而管理費用和銷售費用卻上升。李增泉(2000)運用回歸模型,并對樣本總體依據(jù)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)、國家股比例和公司所在區(qū)域進行了分組檢驗,發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬與企業(yè)績效并不相關(guān),而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。張俊瑞、趙進文、張建(2003)采用經(jīng)典回歸分析技術(shù)與現(xiàn)代模型影響評價理論,對我國上市公司高級管理人員的薪酬、持股等激勵手段與企業(yè)經(jīng)營績效之間的相關(guān)性進行了建模實證分析,得出:高管平均薪酬的對數(shù)LnAP與公司經(jīng)營績效變量每股收益EPS及公司規(guī)模變量LnSIZE之間呈現(xiàn)較顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。筆者通過對以前大量文獻的查閱,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績之間的敏感度是存在的,由于上市公司內(nèi)部治理的缺陷,機制弱化,公司的監(jiān)督能力和獨立性差,股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理等等,這種敏感度被弱化了,影響了股權(quán)的激勵效果。周建波和孫菊生(2003)通過對34家上市公司2001年經(jīng)營者持股情況的研究,發(fā)現(xiàn)對于內(nèi)部治理機制弱化的公司,經(jīng)營者存在利用股權(quán)激勵機制為自己謀利掠奪股東利益的行為。
三、美國、日本、中國的薪酬結(jié)構(gòu)分析
美國公司對高管的薪酬結(jié)構(gòu)模式主要包括:基本薪金、年度獎金、長期激勵和福利養(yǎng)老四種方式。基本薪金和年度獎金是基于本期與上期所作出的貢獻;長期激勵計劃包括股票期權(quán)計劃、股票增值權(quán)、限制性股票、影子股票計劃等形式;福利計劃包括退休,養(yǎng)老金等。美式企業(yè)在薪酬制度方面更注重對高管的長期激勵,主要是股權(quán)激勵模式,因而基本薪金在高管的總收入中占得比例越來越少,根據(jù)有關(guān)資料記載1965年這個比例為64%,而1999年下降到12%。一項對銷售收入為2.5億美元公司的調(diào)查表明:激勵工資在美國經(jīng)營者總收入中大約占51%。其中,股票所有權(quán)與股票期權(quán)在內(nèi)的長期激勵工資大約占總收入的25.3%。另外,特殊福利在美國經(jīng)營者總收入中大約占3%。表1為2005全美CEO年薪排行榜前7位的公司。從表1可以看出,期權(quán)收入在美國高管年薪總額中平均占據(jù)了82.06%,成為薪酬的主要來源。
與美國公司相比,日本公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)有了一定的差異,其薪酬主要包括基本工資、獎金、退休金和特殊福利。年功序列制度,將高級管理層的激勵薪酬與其貢獻掛鉤,成為主要的激勵方式。劉淑春(2008)指出,日本的高管薪酬的非現(xiàn)金福利要高于美國,但股權(quán)激勵在薪酬總額中的比例遠(yuǎn)小于美國企業(yè)。這是由于日本的公司中,法人持股比例較高,且法人之間,法人與金融機構(gòu)間相互交叉持股,金融機構(gòu)持股比例要占總股份的46%左右,這樣使得日本上市公司的股票流通性受到制約。公司相互持股、甚至循環(huán)持股的結(jié)果形成了一個經(jīng)營者集團,這使得內(nèi)部人控制比較嚴(yán)重,使經(jīng)理人在公司中居于主導(dǎo)地位。這就給管理者的“尋租行為”提供了更大的可能性。
通過對美日公司的薪酬結(jié)構(gòu)的分析,可以看出,美國公司激勵模式主要是通過股票期權(quán)來讓市場決定高管人員的薪酬,這也是基于美國較完善的市場機制。而日本公司的激勵模式主要是通年功序列機制來激勵經(jīng)理等高管努力工作,很少將股票期權(quán)作為高管薪酬的一部分。
我國的薪酬結(jié)構(gòu)兼有美日薪酬的特點,以工資+獎金+福利作為主要的薪酬方式。在部分上市公司中,對于高管的薪酬也包括部分股權(quán)激勵,但持股比例較少。表2是對美日中CEO薪酬結(jié)構(gòu)模式的比較分析。通過分析可以看出,我國的股權(quán)激勵計劃是存在的,尤其在我國的香港,臺灣地區(qū),在薪酬總額中占的比重超過三分之一。
四、我國高管薪酬激勵中存在的問題
通過對美日中三國的高管薪酬結(jié)構(gòu)的對比分析,筆者總結(jié)出了我國薪酬激勵中存在以下幾點問題:首先,我國薪酬結(jié)構(gòu)比較單一,主要是現(xiàn)金性薪酬,且薪酬的支付方式多是以一次性為主,這樣易造成高管人員的短期行為。其次,我國的股權(quán)激勵模式只流于形式,極少公司會根據(jù)自身狀況設(shè)計;對股權(quán)激勵的監(jiān)管不夠,導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤,進而影響上市公司的股票價格。第三,我國薪酬委員會機制還不健全,存在管理人內(nèi)部控制模式,這樣使薪酬失去了公平性,有效性。第四,高管薪酬水平存在較大差異。我國不同行業(yè)的高管薪酬存在很大差異,從年薪幾萬到幾百萬,甚至是上千萬不等。即使是同一公司,各個管理層的薪酬也存在著較大差異。公平理論中提到,個人不僅重視自己絕對薪酬,也重視與他人的相對薪酬;差異過大,易使人產(chǎn)生不公平心理。第五,我國激勵薪酬大部分是基于績效的考核,而我國的績效指標(biāo)以會計業(yè)績指標(biāo)為主。對于會計信息噪聲比較大,高管層操縱會計利潤的事件在世界范圍內(nèi)已經(jīng)屢見不鮮了,這樣的激勵效率是比較低的,甚至是負(fù)效應(yīng)。第六,我國股權(quán)激勵的有效期較短,有超過75%的公司的激勵有效期都定在小于或等于5年,這樣難以充分發(fā)揮股權(quán)的激勵效果。
五、高管薪酬制定機制
首先,完善我國高級管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬應(yīng)由工資,獎金,長期激勵組成,使薪酬的固定與變動比例合理化。白玉珍(2010)認(rèn)為高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各占1/3是比較理想的比例。對薪酬的發(fā)放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度,或是延期支付制度,來約束激勵薪酬。
其次,應(yīng)提倡股權(quán)激勵計劃,但這樣的計劃須經(jīng)董事會與股東,薪酬委員會同意,同時還要有監(jiān)督部門對激勵的效率,效果進行評估。對于具體的實施計劃,每個公司因地適宜的選擇合理,合適的方法。
第三,優(yōu)化上市公司高管薪酬激勵機制的外部環(huán)境, 督促公司建立責(zé)權(quán)利明確的股東會、董事會、經(jīng)理層等。薪酬委員會的成員應(yīng)由外部董事組成,盡量避免內(nèi)部管理人的存在,使薪酬委員會獨立,公平,合理的制定高管層的薪酬計劃。
第四,縮小薪酬差距,根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計合理的層級薪酬制度。在實際工作中,再不斷的進行調(diào)整、反饋,盡量滿足各層級的意見。
第五,在激勵-績效考核時,應(yīng)合理選擇績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)主要有會計業(yè)績指標(biāo),市場業(yè)績指標(biāo)。由于會計業(yè)績指標(biāo)的可操作性大,再加之市場信息的不對稱性,美國大部上市公司都選擇合適的市場指標(biāo)作為激勵的業(yè)績成效。除此外,羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓于1992年提出的平衡計分卡理論,我們也可以從這個理論中發(fā)掘新的,更有效的業(yè)績指標(biāo)。值得注意的是,公司要避免采用環(huán)比指標(biāo),這樣可大大減少短期行為的發(fā)生。
第六,適當(dāng)延長股權(quán)激勵的有效期。2006年9月30日國務(wù)院國資委和財政部共同的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》中,國資委和財政部認(rèn)為5年及5年以上的激勵有效期是比較有激勵效果的。一些學(xué)者對有效期進行的大量實證研究也證明這一點。2008年6月,國資委針對國有企業(yè)頒布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知》,將激勵條件和激勵有效期做了重要補充。因此,我們建議實施股權(quán)激勵的上市公司可以將有效期限延長至五年或以上。
參考文獻:
[1]Lazear E., “Output-based Pay: Incentives, Retention or Sorting?” Research in Labor Economics, 2004, Vol.23, pp.1-25.
(一)股權(quán)激勵的理論研究
在國外的研究中,LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經(jīng)濟理論,雙因素理論成熟于20世紀(jì)90年代初,代表作為《民主與經(jīng)濟力量》,這是股權(quán)激勵制度產(chǎn)生與發(fā)展的理論基礎(chǔ)。Holmstrom認(rèn)為,如果股東可以清晰地知道經(jīng)營者帶來的經(jīng)營業(yè)績,那么除了支付固定工資還要對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績好壞進行獎懲,這樣就可以確保經(jīng)營者努力工作,為股東創(chuàng)造最大的價值。Fama認(rèn)為,現(xiàn)代的企業(yè)管理制度,企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是企業(yè)運作的一種有效形式,特別是對于上市公司。通過給予經(jīng)營者一定數(shù)量的股權(quán)則解決了兩權(quán)分離帶來的矛盾問題,能夠使經(jīng)營者的利益與股東利益聯(lián)系一起。Murphy認(rèn)為,上市公司股權(quán)激勵的效果主要是受公司的早期策略、行權(quán)價格、期權(quán)定價模型、股權(quán)激勵類型、股權(quán)有效期、行權(quán)價格的重新定價等因素的影響。
(二)股權(quán)激勵與上市公司績效關(guān)系的研究
國外的文獻中,大部分研究認(rèn)為股權(quán)激勵與上市公司績效存在著正相關(guān)的關(guān)系,也有一些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵與公司績效存在不相關(guān)或者負(fù)相關(guān)關(guān)系。
第一,正相關(guān)性。Murphy通過對2003~2008年的不同行業(yè)研究得出,實施股權(quán)激勵的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)最多,并且這些公司都以一種長期方式進行激勵,且實施后公司業(yè)績明顯強于未實施股權(quán)激勵的企業(yè),在選取的54個企業(yè)樣本中,均顯示出股權(quán)激勵與公司績效存在明顯的正相關(guān)性。Shivdasani以2007~2011年的1000家上市公司作為樣本進行研究,試圖得出二者之間的關(guān)系,最后得出結(jié)論:實施股權(quán)激勵后,公司管理層就努力工作從而提高公司價值,存在著強相關(guān)關(guān)系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業(yè)作為整體樣本進行研究得出,公司實施股權(quán)激勵后,公司股價與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。
第二,不相關(guān)或負(fù)相關(guān)性。Jensen、Murphy以1974~1986年的1310家美??上市公司進行實證研究得出結(jié)論,認(rèn)為公司管理層的薪酬(工資和獎金)與公司業(yè)績并不相關(guān),公司每提升1000美元業(yè)績收入,僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入,表明其之間不存在相關(guān)性。Himmelberg等人通過對美國醫(yī)藥上市公司實證研究證明,在企業(yè)各個因素都均衡的狀態(tài)下,對經(jīng)營者實施股權(quán)激勵與公司績效之間存在弱相關(guān)的關(guān)系,實施股權(quán)激勵并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對普通員工實施過股權(quán)激勵的公司進行深入研究,最后得出結(jié)論:如果對公司的普通員工實施股權(quán)激勵,與公司的業(yè)績根本不存在關(guān)系,甚至出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)關(guān)系,原因是企業(yè)無形之間增加了成本。
二、國內(nèi)研究文獻
(一)股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在線性相關(guān)性
唐現(xiàn)杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機械、設(shè)備、儀表類上市公司以2006~2008年的數(shù)據(jù)為樣本,通過回歸分析等多種分析方式進行實證研究,得出的結(jié)論顯示:股權(quán)激勵對管理者的經(jīng)營管理有一定的影響,對公司的經(jīng)營業(yè)績的提升也會有顯著的影響,所以得出股權(quán)激勵與公司價值之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。徐劍華與者貴昌采用實證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數(shù)據(jù)進行分析,統(tǒng)計的結(jié)果顯示,管理層持股比例高低和上市公司的公司價值之間存在正相關(guān)關(guān)系。李菲從公司治理強度視角,以非金融類上市公司作為研究樣本,對兩者的關(guān)系進行了研究,得出兩者的相關(guān)關(guān)系受到公司治理強度的影響,治理強度越高,兩者呈現(xiàn)越強的正相關(guān)性的結(jié)論。
(二)股權(quán)激勵與公司業(yè)績存在非線性相關(guān)性
郭峻、顏寶銅、韓東平經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系為曲線關(guān)系,該曲線分為三個階段:第一階段,管理層持股比例低于27.58%時,公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而增加;第二階段,管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時,公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而有所下降;第三階段,當(dāng)管理層的持股比例高于88.09%時,公司的經(jīng)營業(yè)績又一次呈現(xiàn)出增長的趨勢,這一曲線關(guān)系說明當(dāng)公司管理層的持股比例增長到一定數(shù)值時,股權(quán)激勵的激勵作用就會突顯。
儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數(shù)據(jù)作為樣本進行研究分析,經(jīng)過多種分析方法得出,管理層持股比例與公司價值之間呈現(xiàn)出顯著的三階段的曲線關(guān)系:第一階段,當(dāng)管理層持股比例低于23.8%時,公司價值隨管理層持股比例增加而上升;第二階段,當(dāng)管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時,公司管理層持股比例的增加使公司價值有所下降;第三階段,當(dāng)管理人持股比例高于60.55%時,兩者又會呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。
(三)股權(quán)激勵與公司業(yè)績不具有相關(guān)性。
顧斌、周立燁將扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績評價指標(biāo),對我國2002年之前實施股權(quán)激勵的滬市上市公司進行研究分析,主要分析了實施股權(quán)激勵后的效果,最終得出上市公司股權(quán)激勵的作用不顯著的結(jié)論。李梓嘉依據(jù)我國上市公司在2005~2009年披露的企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù),對其進行分類并加以分析,首先采用回歸分析方法,發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間不具有明顯的相關(guān)性,其次采用因子分析法進行進一步的分析,依然得出股權(quán)激勵的實施對企業(yè)業(yè)績增長的激勵作用不顯著。林麗萍和蔡永林對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵效果進行了研究,得出我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵效果并不明顯的結(jié)論。
三、結(jié)語