股權的激勵機制精選(九篇)

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第1篇：股權的激勵機制范文

[關鍵詞] 股股權激勵　管理層持股　公司業績

一、問題提出

公司治理問題是近年來我圍企業研究方面的熱點,其中受到最多關注的是管理層股權激勵問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個方面進行的。

企業所有權與經營權的分離造成了道德風險問題，這對企業的績效會產生負面影響，顯然道德風險問題處于這個過程的中心地位。而管理層股權激勵是克服道德風險問題的一種手段，因此它會影響企業績效；同時，企業所有權與經營權分離時的企業環境或企業特性決定了道德風險的程度。從而也就決定了作為克服道德風險手段的股權激勵的最優水平。

國外學者對第一個方面進行了大量的實證分析，大部分研究得出：一是管理層股權激勵水平與公司績效的關系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權激勵水平以及怎樣決定。對這兩個方面的邏輯關系我們可用下圖來表示。

二、管理層持股機制的必要性

全球前500家大工業企業中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股票期權激勵機制。股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體，借助于企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創造力的一種全新的激勵方式。同時，經理股票期權作為長期激勵機制，有助于解決股東與經營者之間的問題，實現剩余索取權和控制權的對應，能鼓勵經理人員克服短期行為，更多地關注公司的長期持續發展。

目前，我國上市經理人薪酬結構非常單一，大部分公司實行以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度，有部分公司經理人持有本公司一定的股權，但相對于公司總股本規模而言顯得微不足道。

另一方面，據研究人員統計，經理人薪酬與經營業績之間相關性不大。上市公司經理人年薪收入與公司當年經營業績基本上處于脫離狀態。

在當今國民經濟進行戰略性調整過程中，經營者持股逐漸成為企業激勵與約束機制的重要組成部分。建立經營者持股制度，承認人力資本的產權價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業分配的問題制度化，是具有深遠意義的。

三、上市公司高管人員股權激勵狀況的總體分析

數據取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報告，共取得有效年度報告1326家。據統計，運用股權激勵的上市公司占上市公司總數的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運用股權激勵機制，但和西方發達資本主義國家相比較，采用這種激勵機制的公司還是很少的一部分。

在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。

四、國外管理層激勵方案的主要類型

股票期權、股票升值權（SAR）、限制股票和延期股票發行，是美國公司通常采用的以股權為基礎的激勵方案。

1.股票期權

股票期權是未來購買股票的權力，一般是以當該權力被給予時的價格來購買。如授權時的價格高于現今的市場價格，則該權力也就不具有激勵性，它提供了獲得激勵的機會。該激勵只有當其代表的股票價值上升激勵才生效。然而，這些計劃對于高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為，低層雇員對公司股票價值的影響力已經非常小。

2.股票升值權（SAR）

股票升值權是基本的股票期權的變種。該權力的持有者可以獲得該權力被授予時股票的市場價格與權力使用時股票價格之間的價差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應數量的錢。與其他股權基礎管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴充資本發行實際股票。SAR將要求公司在啟動時支付現金，獎勵管理層其中的差額。

3.限制股票

限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續在公司服務的手段。典型的是，如果在該獎勵規定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份。但是，為了起到效果，獎勵的規模必須足夠大，以達到對管理層來講是可觀的。

4.延期股票發行

延期股票發行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規定期限到了時或是經營目標達成時，真正的股份是不會發行的。有時，這些延期發行獎勵以現金支付代替股票，或者是以現金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。

五、現代西方股權激勵理論對我國的啟示

第2篇：股權的激勵機制范文

所謂激勵機制，實際上就是有效解決企業委托關系中人的道德風險即偷懶問題，調動經營者積極性，激勵經營者努力工作的制度性安排。激勵機制是現代企業首先要解決的問題，也是投資者（資本所有者）最關心的問題。激勵機制一般包括精神滿足和物質利益兩個方面。經營者作為職業企業家，當然關心名譽、職務、社會地位等精神方面的滿足，但更重要更直接關心的則是物質利益即報酬的多少。

傳統地，經營者從企業獲得的報酬一般由合同薪水、獎金、利潤分成等部分組成。許多國家大公司的高層經理人員實行的是年薪制，薪金標準由不同的方法確定；除薪水外，各種各樣的獎金也是企業家收入的重要組成部分，有的按照企業經營狀況發放季度獎或年度獎，有的只有年度獎；一些企業還采取利潤分成的方式作為企業家收入的一種方式，即把獎金與業務成效掛起鉤來，按照業績分享企業利潤。總之，薪水、獎金、利潤分成等合同收入構成了對企業家努力的報酬，是企業激勵機制的基本實現形式。但是，這種形式的激勵有一個缺陷：容易導致企業家的短期行為。企業家出于個人利益的考慮，為了多獲得報酬，在任期內可能傾向于放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但是有利于公司長期發展的計劃，從而給所有者利益造成損失，不利于公司的長期發展。

為了克服企業激勵機制的這些缺陷，刺激企業家長期經營的積極性，上個世紀70年代以來，西方國家的企業在激勵方面進行了創新，把股票期權引入企業機制，形成了所謂的“股票期權計劃”，即將股票期權這一概念借用到企業管理中而形成的一種制度，是指經營者在與企業所有者約定的期限內（如3～5年）享有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利，這種股票期權是公司內部制定的面向高級管理人員等特定人的不可轉讓的期權。根據美國國內稅務法則的法律解釋，股票期權計劃可分為激勵股票期權(Incentive Stock Option， ISO)與非法定股票期權(Non-qualified Stock Option， NQSO)兩種類型。而由于股票期權通常是授予給公司的經理層，因此經濟學界也將其通稱為經理人股票期權(Executive Stock Option， ESO)。在股票期權計劃過程中，一般包含受益人、有效期、購買額、期權實施等幾個基本要素。購買額是指期權受益人根據契約可以購買股份的多少。根據企業規模大小，期權的數量也有不同，一般而言，占總股本的比例較小，在1%到10%之間。這一購買過程叫行權（Exercise），約定的購買價格叫行權價格（Exercise Price）。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金收益；行權以后，其收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經理人員可以自行決定在規定的任何時間出售行權所得股票。

股票期權計劃作為一種長期激勵機制從20世紀70年代萌芽于美國，在90年代得到長足的發展，目前已發展成西方國家普遍采用的企業激勵機制。據報道，全球排名500家的大工業企業中，至少89%的企業實行了股票期權制度。對美國38個大型公司期權實行的情況分析表明，所有公司業績都能大幅提高，資本回報率三年平均增長率由2％上升到6％，每股收益三年平均增長率由9％上升至14％，人均創造利潤三年平均增長率由6％上升到10％。

我國的國有企業，在傳統的計劃經濟體制下，既缺乏動力機制，又缺乏約束機制，運轉效率十分低下。改革以來，先后實行了承包制、租賃制，正在進行以股份制為主體的現代企業制度改革，取得了有目共睹的成就。但是，動力不足、約束無效的弊端仍未從根本上解決，偷懶行為和機會主義廣泛存在，尤其是經營者行為短期化問題嚴重。這種情況下，借鑒國外成功經驗，引入經理人股票期權計劃具有重要的現實意義。我國部分城市已經開始進行股票期權計劃的探索，上海、武漢、深圳還制定了對國有企業經營者實行股票期權制度的辦法。股票期權計劃這種西方國家普遍流行的企業激勵機制，已經受到我國企業界的重視，并已開始了探索的步伐。盡管范圍還很有限，但前景是非常廣闊的。 二、經理人股票期權激勵機制的正效應

當行權價一定時，行權人的收益與股票價格呈正比。而股票價格是股票內在價值的體現，變動趨勢二者是一致的，股票價值是公司未來收益的體現，于是經理人的個人利益就與企業未來發展建立起一種正相關的關系。經理人股票期權本質上就是讓經理人員擁有一定的剩余索取權并相應承擔風險。經理人個人收益成為公司長期利潤的增長函數。在這種背景下，經理人不但要關心公司的現在，更要關心公司的未來。其中的理論邏輯是：ESO提供期權激勵——經理人員努力工作，實現企業價值最大化——企業股價上升——經理人員行使期權獲得收益。由此企業價值最大化成為股東和經理人員的共同目標。實行股票期權制度促使經營者更加關心投資者的利益、資產的保值增殖和企業的長遠發展，使經營者的利益與投資者的利益結合得更加緊密。

股票期權計劃這種全新的激勵機制，其效應是非常明顯的：

（一）有利于解決企業由于原有體制原因而存在的固有矛盾

這一點的現實意義在我國現階段尤為突出。首先可以解決國有企業投資主體缺位所帶來的監督弱化。國企經營者與作為股東的國有資產管理部門之間的委托--關系存在固有的利益沖突，當個人利益與股東利益發生矛盾時，經營者很可能放棄股東利益而謀取私利。實施期權激勵，建立以產權聯系為紐帶的激勵和約束機制，能夠使經營者和股東利益保持--致，促使經營者更重視國有資產的保值與增值。其次，股票期權的實施可以有效地解決長期以來國企經營者激勵嚴重不足的難題。據中國企業聯合會相中國企業家協會去年的調查表明：82.64％的國企經營者認為影響我國企業經營者隊伍建設的主要因索是"激勵不足"。

（二）有利于降低公司的委托——成本

由于股東和經理人存在著信息不對稱，而且股東和經理人的追求目標存在著差異，股東關心的是資產的保值增值，經理人關心的是自己的收入和獎勵，股東無法知道經理人是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監督經理人到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。所以如果激勵制度不到位，就可能會出現經營者濫用職權、或者在其位不謀其政，抑或風險經營造成虧損，損害了所有者的利益。比如盡管現在許多企業的經營者的工資收入水平比較低，但是考慮到他們的龐大的"在職消費"，其實中國的企業經營者是世界上待遇最高的。也就是說，傳統體制下，企業的成本十分昂貴。通過股票期權，將經理人的薪酬與公司長期業績或者某一長期財務指標更為緊密地結合在一起，使經理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益，股東自然就不必時刻監督經理人。另外，由于企業支付給經理人的僅僅是一個期權，是一種不確定的未來收入，是將來預期財富以期權的方式轉移到經理人手中，在期權執行過程中始終沒有現金流出，而且隨經理人期權的行使，公司的資本金會相應增加，若獲受人不行使期權時，對公司的現金流量不產生任何影響。因此，引入經理人股票期權可以有效地解決經營者和企業所有者之間的利益平衡問題，降低企業的成本。

（三）有利于企業形成開放式股權結構，不斷吸引和穩定優秀人才，增強企業凝聚力

股權對經理人員的吸引力遠比現金報酬大，即使經理人在實施期權后離開企業，也可以通過股權來分享公司的成長收益。為了吸引、留住優秀人才，公司必須向經理人提供較為優厚的薪酬，而高額的基本工資和年度獎金會引起公眾的注意和反感，相比較之下，股票期權等長期激勵機制可以將財富“隱形”轉移給經理人，使經營能力強的經理人能夠獲得很高的收入，是企業家價值的一種體現，更好地防止了企業家的偷懶行為。另外，為了留住人才，許多公司對經理股票期權附加限制條件。一般的做法是規定在期權授予后一年之內，經理人不得行使該期權，第二年到第四年（期權持續期通常為10年），可以部分行使。這樣，當經理人在上述限制期間內離開公司，則他會喪失剩余的期權，這樣就加大了經理人離職的機會成本。同時，股票期權制是以股權為紐帶，通過股票期權制的附加條款設計，聯結經理人與公司的關系。

（四）有利于矯正經理人的短視心理，培育出"職業經營者"階層

經理人的短視心理是經理人員在任期有限和在傳統薪酬制度下追求實現自身利益最大的一種心理行為。股東關心的是公司未來長期時間內的現金流量，而經理人員在傳統薪酬制度下關注的只是其任期內現金流量和經營業績，于是就產生不利于股東和企業長期發展的視野偏差問題。因為此時經理人員往往追求的是短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，而忽視公司核心競爭能力和發展后勁的培育，尤其當接近離職時，他們往往會減少有價值的研究開發項目和投資項目。日本學者曾經說過中國沒有企業家，盡管有些"刺激"中國的企業界，但是也多少說明了一些問題。客觀地說，我國沒有一個培育職業經營者的機制，沒有一個客觀公正的考核激勵制度，因此，盡管有些管理人員僥幸得以展示自己，但是并不能持續長久。同時，我們也沒有一個合理的約束機制，沒有一個推陳出新、淘汰不合格管理人員的體制，常常出現搞垮了一個企業的管理人員，又換位子、換名片，對自身無傷大雅，而對國家國有資產的流失、企業的低效率運行，出現了"責任缺位"。

經理人股票期權制可以有效解決我國存在的經理人長期激勵不足的問題，它創造性地以股票升值所產生的差價作為對企業經營者人力資本的一種補償：企業經營得好，股票就可能升值；業績不佳，則股票可能下跌賠錢。經營者只有努力工作才有可能獲得這種補償收益，輕率的失誤則會招致自身災難性損失。這樣出于自身未來利益考慮，經理人員在任期間就會與股東保持視野上的一致性，致力于公司的長期發展。有些企業還規定，企業經理人在離開企業后的一定時期內不得拋售股票，這更加迫使經理人與所有者的聯系更密切，有效地規避了企業經理人的短期行為。 三、經理人股票期權激勵機制的負效應

不可否認，經理人股票期權計劃在實施過程中也會帶來種種負效應：

（一）帶來經理人對股東的欺騙現象

高級管理人員對期權的一切期望都建立在公司效益的提高上，尤其是自己能力的基礎上。而且，一旦與某公司簽約，獲得了其期權，則在等待兌現期間很可能付出較大的機會成本；另外，公司一般要對股票期權的行權期限、價格、方式等進行約定，尤其是可能附加許多條件，這就意味著，在較長的時期內，分期分批有條件地兌現期權，無形中已把經營者“套住”。然而股票信息只與大公司頂尖位置上經理人員的報酬有關。對大多數下屬部門工作的經理人員來說，他們的價值并不能通過股票市場表現出來，這個問題在大多數企業中是比較明顯的。同時，如果在一個企業內部普遍實施股票期權，即股權是分散的，則可能削弱其激勵作用而帶來其他負面影響，如由于道德風險而導致過度“在職消費”的存在。在公眾參股的公司中，經理可以欺騙股東以至于使他們相信股票期權是一種“廉價”的報酬方式，而分散的股東常常對這種需要付出巨大成本的制度設計處于“盲視”狀態。

（二）激化企業內部矛盾

由于實行了經理人股票期權制，美國1980年經理們的收入只是一般員工的42倍，1992年這種差距擴大到157倍。在日本，1986年公司經理平均收入只是員工收入的10多倍，1992年這種差距已經擴大到32倍。經濟利益的懸殊直接打擊了一般員工的積極性。因此，股票期權計劃在激勵經理層積極性的同時，也拉大了與普通員工收入的差距，加大了高層經理管理企業的難度，加劇了其與員工之間的矛盾。而且，企業借款回購股票，兌現經理人員的股票期權，使原企業債權人的風險隨之增加。就整個企業界而言，90年代是企業老總叱咤風云的年代。公司高級主管特別是大公司總裁天文數字的收入成了社會各階層茶余飯后的熱門話題。可以說股票期權制不可避免地造成了各利益集團矛盾的激化。

（三）掩蓋利潤的真實情況

股票期權成本并未充分反映在企業損益表中，因此很難說明企業利潤的真實情況。倫敦一家研究機構對會計報表中作為附注的期權成本進行分析，得出了令人吃驚的結論：在1998年的會計年度中，美國企業的利潤大約高估了50％，慷慨奉送期權的高科技企業情況尤其嚴重。全球含金量最高的企業微軟公司，1998年公布的利潤是45億美元，但若是扣除當年支付期權的成本以及流通在外的期權，該公司實際虧損數額驚人。美國大名鼎鼎的投資專家巴菲特曾經在其投資公司的年報中指出，要加強股票期權方案規則，“會計準則給了企業兩種選擇：要么按照傳統方式支付員工薪金，并計入成本，要么采用期權方式支付而不理會成本，毫無疑問，現在是后者的天下，但是，期權不是報酬，又是什么？報酬不是成本，又是什么？報酬不計入收益計算，那么又該放在何處？”

（四）股市泡沫掩蓋了真實業績

股票價格最具靈活性，股票價格漲到天上去都有可能，而這時公司高級主管可以按照原先規定的價格買進。而股票價格的漲落有時與經營業績并無關系。適逢經濟欣欣向榮，股市牛氣沖天，價格一路飆升，這些并非在企業經理控制范圍之內，抑或是其單方面努力的結果。

最早研究股權制的經濟學家墨菲的一項研究表明，沒有直接的證據可以證明經理高薪與企業股票的表現之間存在必然聯系。當然股票期權制確實起到了提高某些企業贏利能力的作用，但其中不乏借助市場外界因素作用而輕松漁利的企業。企業應根據經理的經營業績兌現股票期權，經理只有當企業股價超出同行業平均水平時，才有權獲得或兌現股票期權。

（五）所有者轉嫁風險難度加大

第3篇：股權的激勵機制范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵

一、股權激勵出現的背景

所有權與經營權互相分離是現代企業的重要特征之一，股東委托經營管理層進行資產與業務的運營管理。股東與經營管理層的追求目標存在不完全一致性，股東作為企業的所有人，希望企業股權長期價值的最大化，經營管理層則追求自身利益最大化。為追求各自利益的最大化，股東與經營管理層開始利益博弈，導致企業委托成本問題出現。隨著現代公司制度的不斷發展，企業所有權不斷趨于分散化并且與經營管理權分離趨勢的加快，企業委托成本的沖突日益嚴重。

股權激勵是解決股東層與經營管理層之間的利益沖突的有效方法之一。股權激勵是指企業職業經理人和核心員工通過持有一定形式和一定數量的企業股權的形式，來分享企業紅利（剩余索取權）以及通過企業所有權價值套利（股票交易），從而獲得企業中長期企業價值的一種激勵行為。股權激勵的核心是通過經營管理層持有上市公司的股權，建立與股東的利益一致性基礎，將追求個人利益最大化轉化為實現企業利益最大化。

20世紀50年代，在美國出現第一個管理層股權激勵的實踐。截止目前，股權激勵已經發展了60多年。在全球500強企業中，已超過85%的企業對經營管理層實施股權激勵。西方發達國家的實踐經驗證明，股權激勵對于提升公司運營效率、實現公司價值最大化、推進經濟增長方面起到了較好的作用，也被認為是目前實施效果最好的企業激勵機制之一。

二、中國A股上市公司的股權激勵實踐

2001年-2005年的大熊市使得中國A股證券市場的資本市場功能喪失，就整個A股市場來講，當時在激勵機制方面較為普遍的存在如下問題：

1.公司治理機制方面存在股東利益的不一致性。同樣作為公司股東，不能流通的大股東和能夠流通的小股東，在當時我國上市公司獨特的股權設置下，利益不能得到統一和協調。在契約理論下，公司制度的主要矛盾是擁有所有權的委托方和擁有經營權的方之間的矛盾，但是在我國當時的情況下，卻表現為委托方自身的矛盾。大股東獨掌上市公司的經營管理，關注實現利益最大化。對于如何激勵經理管理層更好地為上市公司服務已成為次要矛盾，實質上是大股東控制經營管理層為其自身的利益服務。

2.經營管理層的薪酬結構單一，缺乏長期性激勵機制。在當時的情況下，我國A股上市公司高管薪酬結構比較單一，占絕對主導地位的是工資、年終獎金和分紅等固定薪酬，激勵周期較短。企業的經營狀況和高管們的收益之間呈現出弱相關性。為了自身利益的最大化，高管人員可能會急功近利，片面追求當期利益的最大化，其結果卻可能威脅了企業的長遠利益，損害了股東的未來收益。

股權分置改革消除了非流通股與流通股的流通制度差異，建立起股權平等的制度基礎，推動市場的透明高效、結構合理、機制健全、功能完善、運行安全。其實質是推動資本市場的機制轉換、形成理性的定價機制。對于上市公司而言，形成并鞏固所有股東的共同利益基礎，使上市公司法人治理結構進一步完善。

隨著股權分置改革的接近尾聲，為了鞏固股權分置改革的成果，證監會適時地出臺了《試行辦法》，鼓勵上市公司實施股權激勵。根據wind資訊統計，截止2014年8月，已經有460家上市公司實施股權激勵。從實踐情況來看，A股上市公司股權激勵的實踐取得了以下成效：①進一步完善了公司治理結構，進一步建立、健全公司的激勵、約束機制，提高公司的可持續發展能力；②建立了價值創造為導向的績效文化，建立股東與職業經理團隊之間的利益共享與約束機制；③激勵了持續價值的創造，保證了企業的長期穩健發展；④幫助管理層平衡短期目標與長期目標；⑤吸引與保留優秀管理人才和業務骨干；⑥鼓勵并獎勵業務創新和變革精神，增公司的競爭力。

從證券市場表現來看，推出股權激勵計劃的A股上市公司受到投資者的青睞，在股權激勵實施之初，提出股權激勵方案的上市公司股票受市場追捧。在二級市場上，股權激勵概念成為推動個股上漲的主要動力之一。在股權分置改革后，上市公司的股東利益得到內在統一，股權激勵將有效弱化委托――機制問題，給經營人員帶上“金手銬”，把他們的利益緊緊地同股東利益、公司利益“捆”在一起，減少短期化行為，更多地關注公司的長遠發展。作為資本市場的利好消息，無疑會得到市場的認可和追捧。

以在國內A股上市公司中將股權激勵機制常態化的青島海爾股份有限公司而言，2009年、2010年、2012年、2014年分別推出首期股權激勵計劃、第二期股權激勵計劃、第三期股權激勵計劃、第四期股權激勵計劃。從已經行權的首期股權激勵計劃、第二期股權激勵計劃、第三期股權激勵計劃效果來看，實現了股東、公司、員工的共贏。公司歸屬于母公司股東的凈利潤從2009年的11.49億元上升到2013年的41.68億元，年度業績復合增長率達到38%；公司凈資產收益率由2009年的14.89%增長到2013年的28.81%；公司市值由2009年1月1日的120億元增長到2013年的12月31日的530億元。

三、中國A股上市公司股權激勵的基本制度框架和要點

就股權激勵事宜，2005年中國證監會對頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》對股權激勵的激勵對象范圍、股票來源、激勵方式、實施程序等進行明確，后續在實踐中又陸續《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》等三個文件對部分問題進行了進一步的明確，為股權激勵在A股上市公司的大規模實踐提供了操作指引。

1.《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》對股權激勵方案的規定：

（1）激勵對象額范圍：股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。在后續的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中，因為上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象。

（2）激勵標的股票的來源：擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：（一）向激勵對象發行股份；（二）回購本公司股份； （三）法律、行政法規允許的其他方式。

（3）激勵標的股票總數限制：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

（4）激勵的方式：限制性股票和股票期權。其中（1）限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。A、上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。B、上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：（一）定期報告公布前30日；（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。（2）股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

（5）實施程序和信息披露。①上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案，績效考核體系和考核辦法。②股權激勵計劃草案提交董事會審議，獲董事會審議通過。③獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。④上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。⑤上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書。⑥上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告。⑦董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。中國證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。⑧上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。⑨股東大會應當對股權激勵計劃進行表決，股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。⑩上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。已行權的股票期權應當及時注銷。

四、關于完善A股上市公司股權激勵制度的建議思考

就上市公司而言，在考慮制定股權激勵方案時應考慮如下因素：

（1）應制定適當的期權行權價或股票認購價或者綜合考慮激勵方案的設計，避免激勵對象在一開始就享有了巨額收益，弱化努力經營的積極性。

（2）考核指標的完整性和科學性。在多數公布股權激勵方案的上市公司中，業績考核標準主要是凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率，仍側重于傳統的業績評價標準但這也是在目前情況下上市公司努力所能做到的。如何考核指標不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權激勵的效力。

就監管機構而言，為更好的發揮股權激勵的效應，有如下建議：

①適當放寬股權激勵方案的審批程序：目前股權激勵審批仍需報中國證監會備案無異議后方可召開股東大會。而在國外公司實踐中，股東大會可以授權董事會在一定比例的股本范圍內進行期權授予及股份回購安排。為提高效率，可否由目前的備案制調整為由公司股東大會授權董事會在一定股權比例范圍內進行操作，由公司董事會、股東大會審議通過后即可實施、無需監管機構審核。

②放寬激勵對象的范圍。公司的發展需要多元化的資源和人才支持，在目前制度中，僅能對董事（不含獨立董事）、高級管理人員及公司員工進行激勵。而監事、獨立董事不能納入公司激勵對象范圍，同時對公司有重大貢獻但不在公司任職的人員納入激勵范圍。

③外籍員工進行股權激勵的問題。隨著中國上市公司的國際化運營深入推進，提升中國上市公司全球競爭力需要整合全球優秀、一流人才。由于目前外籍人士不能在中國開設A股賬戶，不能通過股票增值權的方式進行激勵、分享公司發展成果。需要監管機構從國家吸引全球優秀人才、提升中國企業競爭力角度出發，協同有關部門解決這一政策。

參考文獻：

[1]《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》及《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》

第4篇：股權的激勵機制范文

激勵機制是現代企業首先要解決的問題，也是投資者最關心的問題。尤其是其中的股權激勵機制是國外現代企業用來解決公司治理矛盾，調動人積極性的重要手段。但是，在我國，股權激勵尚處于起步階段，新問題、新情況層出不窮，因此，對于股票期權激勵制度的可行性也有待懷疑。

股票期權激勵的理論基礎

1.股票期權激勵的涵義

股票期權激勵是以股票期權為手段對經營者進行激勵的一種制度安排。它是企業給予經營者在一定期限內按照某個固定的價格購買一定數量的本公司股票的權力，并且經營者有權在一定時期后將所持股票在市場上出售，獲取執行價格和市場價格之間的差價(股票溢價)。在西方發達國家，激勵性股票期權十分流行，并很成功。借鑒國外的經驗，我國的一些公司制企業也開始實行了經營者股票期權激勵。

2.股票期權激勵的理論基礎

(1)委托理論

在所有權和經營權相分離的狀態下，如何保證人盡職盡責的管理經營企業是委托理論研究的主要內容，由于信息不對稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經營上的道德風險和逆向選擇。委托人必須給人適當的激勵來減少他們之間的利益差距和花費一定的監控成本來限制人偏離正道的活動，股票期權激勵正是這樣一種激勵制度。

(2)人力資本理論

第5篇：股權的激勵機制范文

[關鍵詞]股權激勵；業績股票；股份支付

[中圖分類號]F233 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）25-0101-02

在我國，隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，現階段大多公司采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、股票增值權、業績股票等。其中股票期權、限制性股票適用于采用權益結算的股份支付方式，虛擬股票和股票增值權適用于采用現金結算的股份支付方式，而對于業績股票的股份支付結算方式就出現了兩種情況的爭議，即權益結算和現金結算的股份支付歸屬問題。

1 業績股票

業績股票是指年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評估體系，業績股票的流通變現通常是建立在一定的條件之內，在業績股票激勵方案的設計中，應注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。比如公司在擬訂一份合理的股權激勵計劃時，要確定激勵對象的依據和范圍、股票期權分配情況以及激勵計劃的考核制度等，使激勵對象明白在經過自身的努力后實現了這個目標，則公司會授予他一定數量的股票或提取一定比例的獎勵基金購買股票后授予。在以后的若干年內經過公司的業績考核后才可以獲準或者兌現規定比例的業績股票，要是激勵對象沒有通過公司的業績考核或者出現過有損公司的行為以及非正常離職的情況時，在其未兌現部分的業績股票將會被取消。

2 股份支付

按照我國2006年的《企業會計準則11號—股份支付》中規定，股份支付是指企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎來確定的負債和交易，包括權益結算的股份支付和現金結算的股份支付。權益結算的股份支付：是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。現金結算的股份支付：是指企業為獲取服務承擔以股份或其他權益工具為基礎計算確定的支付現金或其他資產義務的交易。在2010年《企業會計準則講解》中明確提到：“對于授予后立即可行權的現金結算的股份支付（例如授予虛擬股票或業績股票的股份支付），企業應當在授予日按照企業承擔負債的公允價值計入相關資產成本或費用，同時計入負債”結算。說明將業績股票納入在現金結算這列是符合標準的。但在實際操作中證實這理論上的說法是比較絕對。

如例：A公司是處廣東的一家從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，業績平穩，現金流也比較充裕。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢，A公司在2009年1月1日經股東大會批準推出以下激勵措施：資料1.公司為20名高級管理人員和核心骨干員工作為激勵對象，決定從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金，公司在2009年和2010年實現業績的前提下兌現了業績股票計劃，分別從當期的稅后利潤中提取了相應的獎勵基金，并按計劃給予了分配。資料2.該公司向20名高管人員和核心骨干員工每人授予2.5萬股普通股（每股面值1元），根據股份支付協議的規定，這些被授予的激勵對象自2010年1月1日起在公司連續服務滿3年，經績效考核合格后即可于2012年12月31日無償獲得授予的普通股。A公司的激勵方案規定，公司將利用資金回購部分股票，如果三年內公司凈資產收益率都達到10%以上，公司將向上述激勵對象授予回購股票。

分析：從案例提供的資料可知A公司是從事網絡通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，公司的成長性，業績平穩，現金流也較為充裕來分析，該公司所實施股權激勵計劃完全適合業績股票激勵方式，在資料1中A公司設計的激勵措施是從每年的稅后利潤中提取9%作為獎勵基金授予被激勵對象的，因此可以得知是屬于現金結算的股份支付。在資料2中每人授予2.5萬股普通股以及該公司在2012年12月31日無償獲得授予的普通股，同時，公司還承諾了在3年內凈資產收益率都達到10%以上時，會利用資金來回購被激勵對象的部分股票，可以判斷出該公司的高管人員行權時將獲得的是公司的普通股票，并且在行權時可以選擇屬于自己的股票是否愿意被公司回購，說明了是A公司的這項股權激勵方式是以權益工具進行結算的。

3 改進業績股票股權支付歸屬的對策與建議

3.1 建立科學的績效考評體系

我國現階段股票市場仍在不斷完善過程中，在完善股票市場的重要方面就是上市公司的股權激勵計劃的擬訂、審批與實施績效考評指標的完善。相對來說完善的績效考評指標將為股權激勵的實施提供有效的參考，當前國情下對于不同的激勵對象，公司應制定相應合適的考核指標。

3.2 健全股權激勵相關政策法規

3.2.1 及時修訂“股份支付準則”

從業績股票是可以通過一定數量股票或提取獎勵基金購買股票后來授予的這個定義來說。沒有明確規定股份支付方式是屬于現金結算還是權益結算，但是在《企業會計準則解釋第4號》中是明確提到：“對于授予后立即可行權的現金結算的股份支付（例如授予虛擬股票或業績股票的股份支付），企業應當在授予日按照企業承擔負債的公允價值計入相關資產成本或費用，同時計入負債。”這說明將業績股票納入現金結算是符合標準的。然而從以上案例中可以看出，實際中企業在實施股份激勵方式時，在股份支付時是有可能會出現權益結算。因此若是根據是否實現業績支付一定數量股票，是歸為權益結算的股份支付，如果是以提取獎勵基金的模式回購不既定數量的股票，是屬于現金結算的股份支付，因此把業績股票結算的股份支付歸屬于現金支付的說法是不完善的，不能絕對的說是屬于現金結算的股份支付。這還需要看企業具體的實施方案，來進行分析后才能確定。

3.2.2 充分披露股權激勵制度的相關信息

業績股票從激勵模式上來說是比較規范的，可以將激勵對象的業績與報酬緊密地聯系在一起，想實施的公司只要在股東大會審議通過就可以去執行，而且最適合業績穩定并持續增長、現金充裕的企業。在股票期權的應用受到較大限制的情況下，對于高科技公司這種激勵效果就可能會受到影響，也有可能在激勵效果不受影響的情況下，但激勵成本相對來說會比較高。各公司在準備實施股權激勵時應結合公司自身的特點綜合考慮各種因素來選擇，找到激勵成本、現金流壓力和激勵效果之間的平衡點。有關部門要加大信息披露的力度，從而使上市公司能嚴格執行我國監會審核無異議的股票激勵計劃。

4 結 論

從以上的論述中可以看到，股權激勵的開展受到多種因素的制約，實施業績股票時要實現預期的激勵效果，不但需要政府創造一個良好的政策和法律環境，并建立公正、有效的評價體系，及建立綜合考核相對指標，避免單純依賴絕對指標還需要理順公司內外部的關系，只有在內外部治理的雙管齊下，才能提高激勵效率，從而發揮股權激勵機制的真正作用。

參考文獻：

[1]陳峰.上市公司存在的問題與對策[J].證券投資，2010（1）：79.

[2]冷琳.股份支付核算中幾個難點問題的思考[J].商業會計，2012（11）.

[3]王留峰.對企業股份支付問題的研究[J].財會研究，2011（8）.

第6篇：股權的激勵機制范文

國有商業銀行在成功上市后經營環境發生改變，擺在他們面前的是一個新的課堂。

自2003年底以來，建設銀行、中國銀行和工商銀行三家國有商業銀行參照國內外銀行重組改制的成功經驗，根據“一行一策”原則，先后完成了股份制改造并在境內外成功上市。上市后，國有銀行整體表現十分優異。今年上半年，工行、建行、中行分別實現凈利潤412億元、342.55億元和295.43億元，同比增長率分別達到62%、47.5%和52%。然而與飛速增長的利潤相比，國有商業銀行的公司治理結構建設則略顯滯后。

公司治理結構是指通過一套包括正式或非正式的、內部或外部的制度或機制來協調公司與所有利益相關者之間的關系以保證公司決策的科學性從而維護公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理結構是實現銀行價值最大化的制度保障，也是國有銀行改革的關鍵所在。公司治理結構涵蓋內容眾多，但其主要方面是建立決策、執行和監督之間既分立又制衡的內部治理機制，建立有效的外部監督約束機制，建立以業績為導向的激勵約束機制等。其中，激勵機制的建設有助于公司治理結構的進一步完善，加速了銀行內部機制改革和市場化經營步伐。通過激勵機制建設這一切入點，國有商業銀行可針對用人制度、收入分配制度不合理等問題，繼續深化人力資源改革和薪酬分配制度改革，并全面落實責任追究制度，嚴查違規失職案件，以確保穩健經營。隨著近年來越來越多的銀行選擇上市，激勵機制的建設更加成為一個迫在眉睫的任務。

一石激起千層浪

2007年7月,建設銀行宣布實施第一期的員工股權激勵方案,約27萬名符合資格的員工可通過“認購+獎勵”的方式,獲得總計8億股的建行股份。此方案一經公布便引起了社會輿論的廣泛爭議。其中言辭激烈的是指責建行“變相漲工資”,會“拉大社會貧富差距”,甚至是“監守自盜,導致國有資產流失”,還有人擔心這是“打開了潘多拉魔盒”,將使“其他銀行勢必仿而效之,其他大型國企也將蜂擁而上。那么，接下來可能不是股權激勵,而將變成大型國企的變相漲工資大賽”。面對愈演愈烈的爭論,中國人民銀行于2007年8月27日公告,明確提出將從多方面繼續深化國有商業銀行改革，并要求盡快形成員工持股、高管層股票期權等在內的激勵約束機制。央行的這次表態算是為這場風波暫時畫上了一個句號。

國有商業銀行實施股權激勵的必要性

建設銀行股權激勵方案的出臺和央行對此事件的關注,無一不昭示了國有商業銀行實施股權激勵的緊迫性和重要性。

第7篇：股權的激勵機制范文

關鍵詞：股權激勵制度 公司業績 激勵效應

一、引言

股權激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發展。現代企業理論和國外實踐證明，股權激勵制度在促進公司價值創造，提升公司的經營業績、改善公司治理結構、降低成本和增強市場競爭力、以及推進經濟增長等方面發揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權激勵制度。隨著上市公司股權分置改革的推進和2006年1月證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經或計劃實施股權激勵計劃。股權激勵制度是我國公司管理制度和產權制度變革的創新，在股權分置改革后具有重大的理論意義和現實意義。目前，股權激勵正受到政府、公司的高度關注，并吸引越來越多的學者研究股權激勵與公司業績的關系。

本文希望通過了解我國股權激勵實施現狀，以及股權激勵對公司業績的激勵效果，研究我國股權激勵與企業業績關系的問題，并對我國上市公司有效實行股權激勵提出相關建議。

二、文獻綜述

股權激勵已經成為國內外學者和企業界關注、探討的熱點，關于股權激勵與公司業績關系的討論，在結論上主要集中在以下幾方面：（1）股權激勵與公司業績之間存在曲線相關關系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發現內部持激勵股權比例對公司業績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發現公司價值和公司高管層持激勵股權比例呈顯著曲線關系，即“N”型。（2）股權激勵與公司業績之間存在正相關關系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經營戰略上的長期效應。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業績的提高與管理層因股權激勵增加的持股量正相關。（3）部分學者認為股權激勵與公司業績之間存在負相關關系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業公司的研究發現管理層持股能產生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學者認為股權激勵與公司業績之間不存在相關性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發現管理層持股并不會顯著影響公司績效。魏剛（2000）發現高級管理人員的持股沒有達到預期的激勵效果，并認為原因在于我國高級管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國的實證檢驗結果與國外相比存在較大的區別。國外大多數的實證結果支持了股權激勵與公司業績顯著相關，而國內研究卻表明兩者之間不存在相關性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權結構、國有股的不流通，加上國內資本市場發展不夠成熟，以及數據收集存在難度，導致國內的相關研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結論也存在較大差異。

三、股權激勵模式及理論基礎

（一）股權激勵模式

在股權激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權、限制性股票、股票增值權。股票期權模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內以預先約定的價格和條件購買公司一定數量股票的權利。它能有效地將經營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關注企業股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。股票增值權，是指贈予激勵對象在規定時間內獲得規定數量的股票增值額的權利，到期可以以現金或股票結算。

（二）股權激勵理論基礎

1.委托理論。所有權與經營權的分離導致經營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關系。理論上，公司所有權和經營權的分離有利于公司經營管理專業化，促進公司發展，但是這種關系的存在導致委托人與人之間信息和責任不對稱，目標不一致。委托理論的目標就是分析解決激勵問題，即在人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關者合作邏輯”。

2.雙因素激勵理論。美國心理學家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調動人的積極性。管理層股權激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業的持股人，會從企業的長遠發展角度進行經營決策。

四、上市公司股權激勵制度的發展

股權激勵在西方已經經過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權激勵方式已被廣泛應用于國外股份制企業的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經營者，股權激勵方式在薪酬組合中所占比重較大。據了解，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國，2006年《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經營者股權激勵方案，呈現出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。

五、股權激勵制度對上市公司業績的影響分析

（一）公司業績分析

2006年是國內上市公司股權激勵元年，這一年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權平均扣除非經常損益后的凈資產收益率作為研究數據，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數據均來源于國泰安數據庫，數據統計結果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權激勵的前期對公司業績的提升有激勵效應。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。

（二）股權激勵程度分析

從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權激勵效用的發揮。

（三）分析小結

從以上分析可以看出，我國股權激勵制度對上市公司業績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權激勵制度在我國不能充分發揮其激勵效應主要存在以下幾點原因：

首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權激勵制度充分發揮激勵效用的理論前提，因為股權激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權分置改革雖然為上市公司推行股權激勵提供了契機，但現階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效的，必須使經理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業績衡量的變量產生影響，否則激勵反而會挫傷經理人員的積極性。

其次，管理層股權激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數上市公司都使用以經營業績為導向的考核體系，側重于傳統的業績評價標準，導致業績指標設置過于單一，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效。

六、結論

國外實踐經驗及理論分析表明，股權激勵對公司業績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結果來看，股權激勵對我國上市公司業績存在短期激勵效應，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正調動經營者的積極性，降低成本，提升公司業績；加強公司內部治理結構的建設，建立所有者與經營者之間的制衡關系，建立全面、科學、民主的業績考核制度，避免采用單一的即期財務指標，以加強股權激勵制度的激勵效果。

我國政府也必須加強宏觀環境的建設。首先，加強我國證券市場的有效性建設，引導理性投資，在公司治理及其資本市場規則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向穩定、高效的方向發展。再者，完善我國相關會計準則和法律法規中限制股權激勵制度發展的條款以及對參與主體、有效期、行權價等予以規范指導的一系列條款，使管理層股權激勵計劃的整個運作過程有章可循。

參考文獻：

1.何永芳.現代公司制度前沿問題研究[M].成都：西南財經大學出版社，2006.

2.邵華.淺談股權激勵的理論基礎與推行背景[J].山東教育學院學報，2007，（7）：34-35.

3.董建萍.國外股權激勵機制對我國企業激勵機制的啟示[J].丹東師專學報，2002，24（4）：81-82.

4.李晶.中國上市公司股權激勵與企業績效關系的實證研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業大學，2008.

第8篇：股權的激勵機制范文

關鍵詞：股票期權 激勵 應用 研究

股票期權激勵制度發源于企業競爭最激烈的美國，于20世紀八九十年代得到了迅速發展。其產生的背景主要是著眼于解決投資方與主要經營者之間的利益矛盾，建立對經營者的長效激勵機制。自20世紀90年代初，我國開始引入股票期權激勵制度，目前，仍處于試點階段。

一、 股票期權激勵制度的概念

股票期權，是由企業的所有者向經營者提供激勵的一種報酬制度。通俗的說是買方（期權持有者）擁有在未來一段時間內或某一特定時間，以事先約定價格向賣方（股票持有者）購買特定數量股票的權利，但買方并不因此負有必須買進的義務。這里的期權又別于期權市場上的可交易的期權，該項權利必須由行權人本人行使，不可以上市流通或轉讓，本身也沒有價值。

運用該激勵制度的一般做法是給予企業的高級管理人員一種權利，允許他們在特定的時期內（一般3-5年），按某一預定價格（通常是該項權利被授予時的價格）購買本企業普通股。這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場上出售，這樣經營者就可以獲得行權當日股票市場價格和行權價格之間的差價。

期權的行使期限，也就是期權制度的實施對象在獲得期權后，所擁有的一段時間或某一特定時間的行權期限。超過行權期限的，其權利自動失效。一些國際性的大公司，特別是美國公司一般規定期權的行權期限較長，大約為十年，而國內則相對較短，很多專家建議上市公司股票期權行權期限一般不得少于五年，同時不得超過十年，規模較小的企業行權期限相應的就會更短。

二、

股票期權激勵制度的作用及優勢

實施股票期權制度是為了將公司高級管理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯系起來，避免以基本工資和年度獎金為主的傳統薪酬制度下經理人員的行為短期化傾向，使管理人員從公司股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化，使得公司的經營效率和利潤獲得大幅度提高。

1、能夠在較大程度上規避傳統薪酬分配形式的不足。傳統的薪酬分配形式，如承包、租賃等雖在一定程度上起到了刺激管理者積極性的作用，但隨著社會主義市場經濟的發展和企業改制為獨立法人經濟實體，原有經營管理者的收入分配形式的弊端就會出現，如經營行為的短期化和消費行為的鋪張浪費。股票期權則能夠在一定程度消除上述弊端，因為購買股票期權就要關心企業的長期發展，企業在較長時期內業績的好壞直接影響到經營管理者收入。

另外，針對我國國有企業中經常出現的“59歲現象”，股票期權制度可以矯正部分國企管理人員的短視心理，在股票期權制度下，管理人員在退休后或離職后仍可以繼續擁有公司的期權或股權，會繼續享受公司股價上升帶來的收益，這樣出于自身利益考慮，管理人員在任期間就會從股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化，而不僅僅將注意力集中在短期財務指標上，從而有效地克服了傳統激勵機制下管理者行為的短期性。

2、有利于企業吸引和穩定優秀人才。一般來說，期權制度僅限于那些對企業的發展起著關鍵作用的人才。通過股票期權激勵制度，優秀人才可以獲得相當可觀的回報。同時期權制度強調未來，能夠為企業留住績效高、能力強的核心人才，是爭奪和保留優秀人才并預防競爭對手挖走關鍵人才的有效手段。同時股票期權激勵制度又在很大程度上激發優秀人才的創造力，為公司做出更好的業績。對美國38個大型公司期權實行的情況分析表明，所有公司業績都得到了大幅度提高。

3、股票期權激勵制度可以降低企業的成本。所謂成本主要是指由于經營管理者代替股東公司進行經營、管理而引起的額外成本。由于信息不對稱，股東無法知道管理人員是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監督管理人員到底是否將資金用于有益的投資。通過股票期權使管理者更加注重企業的長期收益，將管理者的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而激發管理人員的競爭意識和創造性，無形中就有可能將成本降到盡可能低的標準。

三、

我國股票期權激勵制度的實施現狀

我國多年的企業改革，盡管在企業激勵制度方面的設計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調動管理者增加當年利潤的積極性，但會出現管理者為追求眼前利益而犧牲企業長期發展的行為，使許多企業出現嚴重的潛虧，或者缺乏長期發展的后勁。在我國經營管理著的收入構成中，長期報酬的比例很低，所以，設計我國企業經營者的薪酬計劃中，應當把長期激勵作為重點。也因此，股票期權制度近幾年在我國成為討論的熱點。我國A股上市公司實施股權激勵措施的第一部成文法是1999年泰達股份推出的《激勵機制實施細則》，而最早公布股權激勵方案的上市公司是福地科技。當時廣東福地共有16位高管人員從中受惠，每人獲得獎金從32萬元到36萬元不等。現在，我國很多城市已經開始進行股票期權制度的探索，上海、武漢、深圳還制定了對國有企業經營管理者實行股票期權制度的辦法，一些在香港上市的紅籌高科技公司如四通、聯想、方正等，也紛紛引人股票期權激勵制度。

四、

我國實施股票期權激勵制度的對策

1、正確確定股票期權制度的實施對象。國際性大公司的股票期權制度實施對象有日益擴大的趨勢，從原來僅授予總裁等幾個關鍵職位發展到目前包括高層管理人員，董事、外籍專家、咨詢人員或律師等多元化的參與主體。 國內股票期權激勵制度的實施對象主要為企業的高層管理人員，在一些企業也包含技術和業務骨干。另外還要結合我國實際情況，積極穩妥地推行多種形式的經營者持股。采取股份期權、獎勵股份、分期購股、抵押貸款購股等多種改革形式，實現經營者持股經營，形成激勵與約束結合的新機制，構建經營者和企業的利益共同體。

實施股票期權激勵制度，還必須設定獲得期權的行權條件，比如說公司總經理，必須在公司利潤率達到一定水平，公司資產達到一定規模時才能獲得期權，將股票期權激勵制度的實施與員工績效掛鉤。

2、加強相關法律法規建設。我國現行法律、法規中還沒有對股票期權激勵制度的明確規定，與股票期權制度關系比較密切的主要有《公司法》、《合同法》、《證券法》、《股份有限公司規范意見》、《股份發行與交易管理暫行規定》等。這些法律、法規都沒有涉及股票期權制度的基本框架及實施細則。因此股票期權激勵制度實施過程中的許多操作細節如股票期權的股份來源問題，經理層持股與出售的問題以及股票期權制度的生效條件等都無法可依，甚至有些操作和現有法律法規相抵觸。這都嚴重妨礙了眾多上市公司對股票期權激勵制度的實施。如何通過立法程序制定全國性的股票期權激勵制度管理法規，如何協調股票期權激勵制度與現行法律法規的沖突，在當前已顯得十分迫切。有關部門有必要參照國外的實踐對股票期權實施過程中的行權價格、有效時期、期權數量上限等方面作原則性的規定，另外還有必要修改現行的相關的規章制度以適應推行股票期權激勵制度的需要。

3、建立有效規范的資本市場。有效完善的資本證券市場是股票期權激勵制度充分發揮其功能的最重要的外部條件，所以我們首先應該培育有效、穩定的資本市場。監管層要不斷加強對股票市場的規范，審慎調節市場供求比例，積極倡導理性投資，推動股市的理性運行。

4、完善企業外部的業績評價、監督體系。該體系中的機構既應包括上級主管單位，財政和工商稅務等政府部門，也應該包括各種專業性的金融會計和審計等獨立的機構，尤其是會計師事務所和律師事務所等中介機構。因為股票期權激勵制度所追求的片面價格上漲，可能導致企業經理人員勾結會計師事務所等在財務上造假，虛抬公司的股價以獲取收益，這種行為最終會引起企業一系列的財務危機和經營危機。只有建立科學、透明的評價、監督體系才能有效防止公司經理人造假，提高公司股價的可信度，并且幫助廣大股民獲得真實的信息，從而促進我國資本市場的穩定發展。

總之，我國企業實施股票期權激勵制度尚處于探索階段，并不是所有的上市公司都已經具備實施股票期權激勵制度的條件。因此，該項制度不宜立即全面鋪開，而應該采取試點方式。在不斷完善相關體制和法規，改善和規范資本市場以及加強監管的同時，逐步擴大股票期權激勵制度實施的范圍。

參考文獻

[1] 鄭賢玲 股票期權制理論與實踐 經濟管理出版社 2003

[2] 陳清泰 吳敬璉 股票期權激勵制度法規政策研究報告 中國財政經濟出版社 2001 17

[3] 陶金 論我國股票期權制度的本質及其制度條件 當代經濟 2003 （4）

第9篇：股權的激勵機制范文

中國民營上市公司主要分布在信息技術、生物醫藥等非壟斷行業中。由于其天生不具有資金與員工福利的優勢，因而在成立一開始，就必須要建立以留住人才為核心的現代企業管理制度。公司治理是現代公司制度的主題，股權激勵機制是公司治理的重要內容，并發揮著越來越大的作用。雖然我國資本市場只有短短20來年的歷史，但在政策推動下，我國資本市場已初具規模。我國很多企業效仿西方的做法，為了完善企業管理、增強企業活力，采取了股權激勵的手段。股權激勵是除公司所有者之外，在比較優秀的條件下，擁有部分公司股份，并享有股權，以股東身份參與經營決策、分享股份利益，激勵其時刻為公司利益服務的一種制度[1]。主要是要在經營者、員工與公司之間建立一種激勵約束機制，使其共同參與企業管理、承擔企業風險。其最初目的，是平衡公司資金和人才的緊張關系。

我國的股權激勵最早產生于國有企業，而現在，民營企業似乎有更深層次的需求，在A股市場有了如雨后春筍般實施股權激勵的做法。然而一股獨大幾乎成了我國上市公司特有的景象。學界的共識是大股東往往利用其手中的控制權肆意決策或者行動，從而間接或直接地侵犯中小股東利益。我國上市公司普遍存在的一股獨大的問題以及令廣大中小股東極為不滿的大股東圈錢現象都為此提供了有力的事實依據[2]。我國民營上市公司之所以要完善股權激勵，目的就是改變大股東過度控制的格局，在平衡大小股東利益的同時，增進企業透明度，增加企業盈利可能。受我國既有制度的影響，現有法律規制更多的是關注股東與經理層的矛盾，無疑適用于國有企業，因為這能更好地保護國有資產。對于民營上市公司來說，應以大小股東的利益權衡為核心，這有賴于法律的針對性制定。

一、中國民營上市公司股權激勵的基本現狀

1.中國民營上市公司股權激勵的基本模式

激勵機制之所以重要，是因為其承擔著有效連接公司股東與經營層的責任，是公司治理的重要一環。在現代企業制度下，所有權與控制權的博弈集中體現在公司治理的結構上。公司治理結構包括：如何配置和行使公司控制權；如何監督和評價董事會與經理層；如何設計和實施激勵機制[3]268。依照我國現有的立法，股權激勵主要是限制性股票、股票期權、股票增值權和業績股票。

《上市公司股權激勵管理辦法》第16條定義了限制性股票。它是指激勵對象依條件從上市公司獲得的一定數量的本公司股票的模式。限制性股票能激勵經營層制定實施長期戰略計劃，通常以業績和時間作為參考。

《上市公司股權激勵管理辦法》第19條規定了股票期權。上市公司會授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。當然激勵對象也可以放棄該種權利。股票期權比較適用于高科技企業，對于吸引和穩定高素質人才效果顯著，從某種意義上說，股票期權是當今實施最廣泛的激勵方式。

至于股票增值權，它只能對股票增值部分進行行權，并不能取得股票所有權和配股權。這種模式操作簡單，只需通過股東大會表決即可。

《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》第三條規定，“上市公司還可根據本行業和企業特點，借鑒國際通行做法，探索實行其他中長期激勵方式，如限制性股票、業績股票等業績股票等。”①因為是以公司業績為核心參照，因而對于經營層而言有著更直觀的動力。它相當于一種延遲一年發放的現金，對于公司資金周轉有著良好的作用，因而曾被公司大量使用。

這些股權激勵模式本身的選擇上比較單一和一致。業績股票和股票增值權采用的很少，限制性股票和股票期權采用得比較多，更有混合模式出現。醫藥、信息技術和電子行業等高新技術行業的股權激勵實施最普遍。②

2.民營上市公司與國有上市公司股權激勵的對比分析

從近兩年的數據看，民營企業股權激勵實施家數逐年增多，民營公司所占比例比國有公司大。在公布股權激勵方案的公司中，民營企業也占了很大的比例。這表明民營上市公司對股權激勵的內生要求。民營企業依然是股權激勵的積極實踐者。

在激勵規模方面，國有企業由于其天生的資金優勢，所以在股權激勵總量上高于民營企業。然而在股權激勵股份占總股本的相對比例方面，民營企業高出國有企業。政策規定的上限是10%，民營企業一般能占到4%左右，而國有企業只有不到2%。

從激勵對象方面看，民營公司與國有公司的政策都向核心人員傾斜。但在數量上，民營企業比國有企業龐大，順理成章的，民營企業的人均持股數便小于國有企業，呈現出一種普遍受益的態勢。

3.現行關于中國民營上市公司股權激勵的法規分析

法律中規定的股權激勵制度，在《公司法》和《證券法》等上位的法律有所體現，其在總體上為股權激勵的設計奠定法律基礎。《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，以及證監會公布的關于股權激勵的備忘錄。這些形成了股權激勵制度模式和細則的法律體系。

第一，缺乏直接規制民營上市公司的法規。現有的法律制度多是為國有企業股權激勵量身定做，核心在于保護國有資產。如2005年底，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵建設提供了明確的政策指引和操作規范，股權激勵終于進入實際可操作階段。此后，國務院國資委和財政部分別于2006年1月和2006年9月頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有上市公司實施股權激勵制度做出了更具體的規定。

另外一方面，應加大高管違規受益的處罰力度。由于缺乏健全的職業經理制度，高管的個人能力和聲譽并沒有市場的整體評價，從而即使違規也不妨礙其另謀高就。所以應防止高管為追求股票暴利實施虛構交易、散布虛假消息等傷害公司利益的行為，更要防止高管利用其管理職權，虛構高額公司業績、高額分紅、資產重組等，短期抬高股票價格，由此套利[8]。如對財務會計文件有虛假記載負有責任的激勵對象，處罰不應僅是將一定時期內的利益返還給公司，或者對有關所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，不止于責令其改正。這些對公司及相關責任人的處罰，對高管負責人的職業生涯影響極小，難以起到保護中小股東利益的作用。因而加大其民事責任或者刑事責任。

2.法律制定應注重給予民營上市公司自主性

民營上市公司無疑需要龐大的資金和靈活性以應對變化多端、競爭激烈的市場。《激勵管理辦法》規定公司全部有效的激勵計劃所涉及的股份不得超過總股本的10%。對于在發展中的中國民營上市公司，建議適當放寬激勵的上限，以此方式鼓勵公司的自我創新。