公司優秀員工獎勵辦法精選(九篇)

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第1篇：公司優秀員工獎勵辦法范文

【關鍵詞】90后　離職　對策

2012年，我校回訪寧夏幾家企業，有的企業90后職校生大量離職，我校開展深層次校企合作，經過多家典型企業廣泛座談及問卷調查，分析離職成因，探索預防大量員工離職的對策，幫助企業畢業生長期穩定就業。

1.　90后員工離職原因分析：

1.1　不適應企業環境

企業嚴格的規章制度，與學校差別很大，90后無法適應。如請假方面，學校方便、企業難。企業旺季很少有單休日，不能自由逛街、外出。藍領崗位要干體力活，而學生體能方面是短板。剛開始干體力活，累的躺下沒有力氣吃飯。面對上司、師傅訓斥批評，過激言語，感情上接受不了，是瞧不起他們，對違紀罰款很委屈、無助，感到不公平，他們涉世不深，心理適應能力差，缺少社會生活經驗，不能理智地克服困難、挫折。悲觀失望，意志力崩潰，退縮逃避。有位學生到寧夏東部大型煤化工企業頂崗實習，嫌工作累、環境臟、不適應，工作一周就不辭而別。

1.2　就業好高騖遠在擇業上有自負心理，就業好高騖遠，沒有掙錢謀生的壓力，職業理想很美好，想做白領輕松風光。對學校推薦的就業企業挑三揀四，既要求大型企業，還要離城市繁華區近，工作環境好，勞動強度小、工作時間短。第一次進任何企業，事事處處都感到不理想。

1.3　享樂思想嚴重企業反映個別90后，月工資兩千多元不夠花，還要家庭寄錢補貼。從小嬌生慣養，人生觀是吃好、玩好。要求企業食宿條件好，業余文化豐富，要求宿舍附近繁華，下班上網、娛樂。對企業旺季頻繁地加班有抵觸情緒。認為企業無權讓他們加班趕活。如果企業遠離繁華市區，下班后，寂寞、無聊、空虛，工作時間不長就離職。

1.4　擇業只看工資高低每個企業調查問卷中發現，月工資與本人的期望值，都有幾百至一千多元的差距，普遍認為工資太低。存在嚴重的工資攀比心理。這山望著那山高。看到其他企業工資高，心理不平衡。擇業首先考慮不是專業對口，而是職業的附屬物—工資、福利。

1.5　其他原因少數企業讓具有電工專業的中職生，長年作為流水線上的插件工、包裝工、搬運工，這樣的崗位文盲都可以干，沒有任何技術含量。個別企業不重視員工食宿困難，如職工食堂辦的不好，或無食堂不解決員工早晚餐，外出吃飯遠。少數家長、親友不放心女生在外地就業。聯系好本地單位，動員學生重新異地就業。

2.企業預防較多90后員工離職對策

在寧夏隆基寧光儀表公司，天津藍巢電力檢修公司調研時，其他企業抱怨90后大量離職，在那里看到繁榮景象。這里的90后員工為什么不愿意離職？2012年12月，看到隆基寧光每個車間，都在爭先恐后地培訓新員工，這里不僅是公司，也是一所培養90后凝聚力的職業學校。我們終于找到了預防90后離職的對策。

90后畢業生是戰略資源，針對離職的真正原因，企業領導要深刻反思，研究對策。職場的規則是雙向選擇，看企業管理水平，是否以人為本，與天津藍巢、隆基寧光領導交流后，筆者認為企業健康發展的環境，要靠企業家寬廣的胸懷，企業是強勢方，應該做得更好，本人提出以下對策。

2.1　建立90化　的溝通體系人的思想、行為、動機、情感是復雜多變的。要善于傾聽90后員工的意見或建議，讓他們感受到在企業的存在價值。采用尊重、關懷、平等的方式，重視企業與個人、上司與下屬、新老員工之間的溝通。如采用座談會、問卷、QQ群，電子郵件、短信等開放式溝通方法。了解員工的真正需求和想法。

2012年12月5日，隆基寧光儀表四車間，發給5名90后員工，每人30元合理化建議獎，如王寶林的建議是：“將每周的質量罰款獎勵給幾名優秀員工，以便提高員工的主動性、積極性。”車間立即同意將罰款全部獎勵下來，制定了獎勵辦法去執行。

2.2　建立90后的企業文化管理者要打破上下級等級界限。制定出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的90后企業文化。匯編本企業優秀員工的先進事跡，樹立各崗位學習標兵，使各車間90后趕有目標，學有方向。如隆基寧光企業文化是：“一起學習，共同成長，每人每天前進一小步，企業就能邁出一大步。”

2.3　采取鼓勵式的管理方式如今管理權的核心已經從上層向下層轉移，只有積極關注90后，你才能獲得管理權力。熱愛與關心90后員工是管理者之本，多理解、多包容，允許學生犯錯誤，多采用鼓勵式，不用譴責式，提高他們的自信心，俗話說：“孩子是垮大的”。每月、每季度都要評選優秀員工。如隆基寧光儀表生產四車間，90后李永琴的獲獎建議是：“每天開晨會時，工段長要表揚昨天的優秀員工，鼓勵大家向他們學習，掀起你追我趕的競賽勁頭，保質保量的完成生產任務。”天津藍巢提倡首先關注90后員工的精神獎勵。

2.4　建立合理的報酬體系

員工用自已勞動所創造的價值，為企業帶來績效，在薪酬待遇、保險金、休息時間等基本待遇方面，給90后員工以信賴感、安全感是留人首要條件。合理的薪金分配是調動90后積極性，激發工作熱情　，留住員工的關鍵。　如天津藍巢藍領工資有晉升體系，轉正后每年晉升2千元，工作五年的技校生，工資達到6千多元。寧光儀表將每周的質量罰款獎勵給3名優質員工，以便提高員工的積極性。

2.5　建立超前的用人、留人機制90后員工的職業規劃應與企業的發展規劃相一致，企業的目標成為員工共同的目標。企業提供了他們社會榮譽、自我價值實現的平臺，提供了成長的機會。企業與員工產生共鳴，事業才能發展。

如天津藍巢留人機制是：以待遇引人，事業聚人，感情交人，環境留人。堅持員工非正常流失的領導問責制。隆基寧光留人機制是“　立業隆基寧光　，實現人生價值。”隆基寧光　企業核心競爭力是：超前的用人理念，　先進的技術，優秀的品質。

2.6　建立以人為本的員工發展體系要求企業按照人性的規律，來設計人力資源管理的流程、制度、方法和體系。員工發展體系應包括人事管理、招聘、培訓、晉升體系。隆基寧光流水線上沒有任何技術含量的崗位，要讓中專生定期輪崗，培養他們做多面手，讓中專生看到技術發展空間。外聘員工前，首先在本公司內部招聘，給90后員工調整、交流崗位的機會。天津藍巢認為不能培養部下的上司不是好領導。他們把90后員工晉升體系，列為三條發展通道：（1）文科管理專業畢業生為白領通道，發展方向為科長。（2）理科機電專業畢業生為灰領通道，發展方向為工程師級的機電專家。（3）職校畢業生為藍領通道，發展方向為技師級的機電能手。每條通道都有價值容量、提升空間，既創造縱向晉升的機會，又創造橫向交流提升的機會。天津藍巢以電力安裝檢修為主，每當地方電廠要留技術骨干時，公司制定對員工有利第一的輸出原則，讓人才正常輸出。藍巢永遠是培養本土人才的家。輸出的人才永遠感恩藍巢，贊揚藍巢。

第2篇：公司優秀員工獎勵辦法范文

一、凝聚人心，鑄就一支高素質的隊伍

思想是行動的指南。人心渙散將會一事無成。營業部主任室一班人深刻認識到這一點，因此，我們將凝聚人心放在突出的位置。

1、率先垂范，正人先正己　主任室一班人以身作則，加強學習，做學習典型的倡導者、組織者，更是實踐者。為人師表，清正廉潔，以儉養德，以自己品質來影響每一位員工。在工作中始終堅持公平、公正原則、不搞親疏、不拉幫結派、做到一碗水端平。鼓勵員工多提意見，只要是合理的就采納。充分調動員工參與的積極性。在業績分配的敏感問題上，實行公開化，增強透明度。確保每位員工看到放心、拿到舒心。

2、充分發揮黨員的模范帶頭作用  營業部現有員工29名，其中黨員13人。黨員在群眾中的作用在營業部顯得尤為重要。營業部黨支部圍繞支行所下達目標任務進行剖析，統一認識確保每一位黨員就是一支標桿，充分發揮基層黨支部的戰斗堡壘作用。在黨員發揮戰斗模范作用下，積極培養后備力量，吸收優秀員工向組織靠攏。

二、服務創優、運籌制勝千里

服務創新是銀行工作永恒的主題，只有加強服務才能贏得市場、才能創效益。營業部主任室一班人響應市分行和如皋市政府的號召，積極投入到創建“文明誠信”窗動中，將營業部服務水平上升一個新臺階。我部先進做法,南通工行網訊和《如皋日報》已作了相關報道。省行網訊進行轉載。

1、抓好員工職業道德教育  主任室以創建“文明窗口”為契機，經常性組織員工學習《中國工商銀行員工基本素養和服務行為規范》、《中國工商銀行營業規范化服務標準》、等規章制度，不斷規范員工的服務言行，促使員工嚴格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客戶當衣食父母，倡導“用心”服務，把顧客當親戚、當朋友。員工張焱在柜面服務中，能夠標準使用“三聲、兩站、一微笑”，多次在市分行明查暗訪中受到表彰。

2、抓好考核激勵機制  一是建立員工優質文明服務獎罰檔案，將員工服務表現列入年度評優評選等考核內容，增強了員工憂患意識，提高員工的服務自覺性；二是建立服務質量與業務量掛鉤的考核機制，營造“多干多得，少干少得”的公平競爭機制，形成了全行員工“爭干”、“搶干”業務的良好局面。三是建立各網點、客戶經理、客戶的評議機制。由網點負責人評議管庫、提解員，客戶、客戶經理評議柜面接柜人員，從會計接柜、出納接柜、管庫提解員中各評選一名服務先進，按季給予獎勵。四是設立了優質文明服務獎勵基金，表彰先進，鞭策落后。

3、抓好為相關部門的服務工作  營業部既是獨立的服務部門，同時又是支行與各網點的樞紐。一是積極配合客戶經理做好各項貸款發放和資金回籠。今年8月，積極配合客戶經理省內首家辦理保理業務XX萬，取得了   萬經濟效益。二是服務好基層網點。努力提取高提解、庫房人員服務水平，及時做好現金調撥以及支行有關文件的傳遞。

三、求真務實、勇拓市場

“發展才是硬道理”。沒有市場的發展一切將無從談起。年初，主任室根據支行市場為導向，以服務為手段，以客戶為中心的精神，結合營業部具體情況，確立了向市場要存款、向他行存款挖存款的工作思路。鎖定目標，不達目的不罷休。

1、全面理順營業部開戶單位狀況  建立大戶臺帳，定期走訪。現代銀行的競爭是產品與服務的競爭。營業部根據不同的客戶推行個性化服務，對人民醫院、鹽業公司、中醫院等大客戶繼續實行上門服務，向結算頻繁單位推薦我行網上銀行快捷的結算方式。目前，已開立網上銀行   戶。

2、拼服務、情勝一籌  南天投資管理公司是我8月份爭取過來的一家客戶。作為一名銀行人員要有一種職業的敏感性，當主任室得知xx商人xxx等14名老板籌集資金準備南天集團產權時，馬上多打聽并與劉正光等人取得取系，向他們介紹我行的服務和結算優勢，用真誠贏得南天人的信任。8月8日決定來我部開戶，并打入注冊資金XX萬。

3、群策群力，挖掘存款源  安排有較強活動能力的周山華專攻市場營銷，有效充實公存力量。同時鼓勵員工獻計獻策。并制定出獎勵辦法，有力地激發了員工拉存款的積極性，員工沈建華利用愛人在部隊的關系，積極攬存150萬。

4、積極配合客戶經理做好服務工作  今年8月，江蘇紅杏絹紡集團因經營不善被迫改制，這涉及我行貸款移位等相關問題。我部積極配合，并負責幫助解決相關手續。使我行資產得以保全。新注冊的江蘇大地藍絹有限公司首次打入注冊資金2158萬。

四、結合“掃雷工程”、強化內控管理

今年支行將營業部確定為“雷區”，對我們營業部來說是壞事，更是好事。這充分體現了行黨委、行長室對營業部工作重視和關心。營業部以此為契機，對各項工作進行了全面梳理，強化內部管理。

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1、思想重視加強管理  主任室一班人以身作則,身體力行。熟話“打鐵還須自身硬”。主任室一班人帶頭學制度，學操作流程。做執行制度的模范，為員工樹榜樣。內勤主任何君對于需要授權業務從不馬虎,總是認真核實授權。

2、加強對員工的思想教育  首先是將“掃雷、上等級”活動的內容原原本本地傳達到每一位員工，做到人人知曉。其次是消除思想顧慮引導員工主動配合自查自糾、排除隱患。

3、檢查監督到位  認真對照“掃雷、上等級”要求，總會計和內勤主任按制度檢查一次不落，發現的問題限定及時整改。做到“鐵面孔、鐵心腸、鐵手腕”，促進員工按制度規范化操作。今年營業部人員變動比較頻繁，但檢查監督交接都能及時跟上確保了安全過渡。

4、重視安全防范工作  “三防一保”工作常抓不懈，逢會必講，堅持“超前防范，確保安全”的指導思想，加大銀企對賬的力度，對賬單回收率達86%。通過一系列措施和工作的開展，營業部核算質量大幅提高，出現了連續三個月全營業部無差錯的好情況，全年無經濟案件安全事故。

第3篇：公司優秀員工獎勵辦法范文

(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;

(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;

(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%;

四、組織實施

(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

(五)考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

(六)考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

(七)考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

(八)例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結果的運用

(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據。

(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，

公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

第4篇：公司優秀員工獎勵辦法范文

   一、全員成本管理的基本概念

1. 全員成本管理的內涵

全員成本目標管理是指公司全體管理人員、工程技術人中和普通員工樹立成本意識、參與成本控制；是以目標管理為導向，對企業的生產經營活動進行全過程全方位優化與控制的成本管理體系。成本管理是一項全過程、全人員、全方位的管理工作，涉及到企業日常經營工作的每個方面，其基本要義就是將員工的崗位與企業成本目標執行結合起來，通過對成本目標的細分，使全體員工參與到成本管理的工作中來，從而達到企業經營活動全面管理的目的，提高企業經濟效益。全員成本目標管理與傳統的成本管理方式相比具有更多的優點。全員成本管理更注重目標的分解和全體人員的參與，看重目標的執行情況，強調結果對成本管理的重要性。另外，全員成本管理重視全員參與，并注重對過程的控制和對結果的考核，能夠提高員工參與全員成本管理的積極性。

2. 全員成本管理的意義

成本控制已經是當今市場經濟發展的必然趨勢，成本控制水平的高低也直接影響著公司的市場競爭力。在收人水平不變的情況下，降低企業的成本可以使企業的利潤增加，為企業帶來額外的經濟效益。在收人增加的情況下，降低成本可以使企業利潤增長空間釋放的更大。而在企業收人下降的情況下，降低成本可以緩解企業利潤降低對企業帶來的不利影響。有效的成本控制決定著企業的盈利能力，因為強化成本管理意識，開展全員成本管理工作是企業管理工作中的重點。另外，全員成本管理是企業快速發展的基礎。只有企業把成本控制在同業的先進水平上，才能夠擁有迅速發展的經濟基礎。

二、全員成本管理工作的三個重點問題

1.如何建立完善的全員成本管理工作制度

企業開展全員成本管理工作，必須要以與之相適應的組織結構和管理制度體系。所以完善全員成本管理制度才能保障全員成本管理工作的順利實施。全員成本管理需要以各成本責任單位為中心來開展。各責任中心應該分別委任負責人對成本管理工作進行監督控制和評價考核。各責任單位在執行企業全員成本管理工作的目標時應該積極配合，責任單位間相互協調來完成任務。企業的財務部門則是主要負責一些日常的成本管理協調工作，及時收集各成本單位的成本執行數據。另外，企業還應該完善相應的指標體系和考核制度。這些制度和指標應該和企業的發展戰略相適應，并且兼顧科學性和合理性，能夠調動全體員工參與的積極性，達到提高企業經濟效益的最終目標。

2. 如何嚴格落實全員成本管理工作制度

全員成本管理工作重點還是在人的因素，就算企業制定了完善的全員成本管理工作制度，如果嚴格落實也是一大問題。傳統的成本管理工作并不涉及全員參加，很多普通員工的觀念意識還沒有得到及時的轉換，甚至很多企業的管理人員對全員成本管理工作的理解也還不夠透徹。因此，要想深人貫徹執行全員成本管理工作首先要在企業內普及全員成本知識，加強員工對全員成本管理工作的理解，得到員工的支持。另外，許多企業在開展全員成本管理工作中遇到許多固有的阻力，主要是由于企業的內部控制不健全、崗位設立不科學。導致企業在開展全員成本管理工作的時候，難以分解和細化成本目標，由于內部控制的管理不嚴密，也導致對于企業全員成本工作開展的執行情況難以進行控制和考核。這些都是企業在落實全員成本管理工作制度時需要考慮的因素。

3. 如何對全員成本管理工作的執行情況進行監督和考核

全員成本管理工作注重人的因素，而人員的管理工作也是企業管理的重點和難點。要想持續調動企業全體員工對全員成本管理工作開展的積極性，企業必須制定完善的監督考核機制，使企業員工的工作成績和薪酬掛鉤，同時對于企業人員舞弊等重大錯誤也應該有相應的懲罰措施，堅決杜絕企業內部人員管理混亂的現象，造成企業資源不必要的浪費。監督的目的就是為了讓全體員工能夠更好地按照企業既定的方法執行任務，努力完成前期制定的成本目標。考核則是為了通過科學的方法找出成本管理工作完成差異的原因，以便企業及時找出對策，持續改進。監督和考核行之有效的前提是監督目的明確，考核標準統一，力求做到公平、公正、公開。而監督考核工作的基礎則是企業內部上下層級之間的交流與溝通。企業內部信息傳達的及時和有效也會提高企業其他管理方面的效率。

三、全員成本管理工作的方向

1. 完善分層級的管理體系，強化全員成本管理意識

全員成本管理工作是以人為中心進行的一項管理工作，所以在開展全員成本管理工作之前應該確保全體員工對全員成本管理工作有一個正確清晰的認識，使員工從傳統的成本管理觀念轉換到以目標成本為導向的全員成本管理。企業應該加強全員成本管理工作的宣傳力度，使員工具有較強的成本意識和市場觀念。充分利用員工會議、工作報告和標語等形式向企業員工進行宣傳，使企業各成本責任單位的員工都要了解企業的戰略發展目標，以及自身的責任，都要重視全員成本管理的重要性。同時，企業的成本控制管理工作不是少數人、少數部門的事，而是整個公司全體上下應該一致關注和執行的，所以需要一個完善的管理和控制體系，這就要求企業根據全員成本管理的需要完善分層級的管理體系，明確各個部門各個責任單位在全員成本管理工作中的角色和任務。這樣企業一且制定好目標成本，就能夠及時地將目標分解細化下達到各個部門，各個部門再細化落實到具體的每個員工，提高成本管理工作的效率，減少不必要的資源浪費和人力空閑。

2. 強化企業內部控制，健全全員成本管理的指標體系

要確保全員成本管理工作高效的開展，一定要強化企業的內部控制做到運行制度責任到位、方案細則優化到位和責任機構監督到位這三項基本工作。加強企業內部控制，應該以提高公司價值為導向，形成適合企業自身發展戰略的全員成本管理模式，增強企業的競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。另外，企業在實行全員成本管理工作的時候，應該將成本管理目標進行細化分解，以具體的指標分配給具體的責任單位，并在成本的實現過程中進行嚴格的監督和控制。同時，應加強企業的財務管理工作，使財務管理能夠隨時為企業全員成本管理工作提供有用的參考數據，便于全員成本管理工作的開展。企業還應該建立和完善全員成本管理的指標體系，使成本指標能夠科學合理有效的實施。全員成本管理指標體系的建立是全員成本管理的重要環節，指標的選取一定要科學合理并且能夠充分衡量控制企業成本的具體項目。在確定企業整體的產量、成本和利潤等目標后將這些指標層層分解落實到企業的各個責任單位，具體到個人。在全員成本目標的具體實施過程中，應進行適當的監督控制，并且需要及時的評價和反饋，使全員成本管理的信息能夠在企業內部得到充分的流通。

3.完善全員成本管理的考核和激勵制度科學合理的考核和激勵制度能夠完全調動員式參與成本管理工作的積極性，實現全員成本管理工作持續有效的開展。如果一項考核獎勵辦法不能激發員工的積極性，那么就需要加大獎勵力度，通過對比指標等方法對先進部門和個人進行獎勵，對偏離成本管理工作目標的部門和個人要進行適當的懲罰。持續推進企業員工對成本目標的追趕積極性，充分發揮優秀員工的模范帶頭作用。可以在企業內部設立專門的成本管理工作基金，對成本管理工作有突出貢獻和表現良好的員工實行獎勵，以進一步調動企業全體員工加強全員成本管理工作的積極性。企業要在加強內部管理的基礎上，細化目標，做到及時嚴密的考核。使企業內部各成本單位形成良性的競爭和合作氛圍，共同實現企業全員成本管理的工作目標。

四、總結

第5篇：公司優秀員工獎勵辦法范文

關鍵詞：服裝直營店 激勵機制 研究 改善

21世紀服裝直營店的重點將由物質資源的管理，轉向人力資源的管理，知識和人才將成為直營店的關鍵性資源。如何有效激發員工的積極性、挖掘員工的潛力從而提高組織效率，是每個直營店爭相研究的重要課題。據有關資料調查統計，每年我國服裝市場上大約有2000多個品牌被淘汰，平均每天就有6個品牌淘汰，每個品牌的壽命只有短短的4個小時。2000—2005年期間，中國前500名的服裝品牌平均壽命為1.5個小時左右，然而目前國內銷售前50強的國際品牌，平均年齡卻長達52.5年，甚至有一些服裝品牌已有百年歷史。

國內很多服裝品牌失敗有一個共同原因，是由于在有效激勵員工問題上存在明顯不足。激勵，就是指激發員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成目標和任務。

人力資源管理有四個基本目的：吸引、保留、激勵、開發。其中激勵是核心目的。美國哈佛大學的威廉·詹姆士研究發現：在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20%—30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能發揮出來。

激勵機制一旦形成，就會內在作用于店鋪系統本身，對店鋪既有助長作用也有減弱作用，激勵機制本身不合理，都會抑制和削弱店鋪員工的積極性，當這一情況長期存在而得不到改善時，直營店的發展會受到限制。所以本文針對一些服裝店鋪員工關心的問題進行了調查，從服裝店鋪的管理體系、考核機制、人員晉升機制等進行分析，試圖發現服裝直營店激勵普遍存在的問題，并對其改善對策和措施進行了初探。

一、直營店鋪激勵機制存在的問題

（一）員工的個人發展盲目化，與店鋪存在目標錯位和缺失

在調查的員工中，認同公司的文化和目標提供明確發展方向的只占33%，約67%的員工發展方向很模糊或不清晰。反映出服裝店鋪對員工的培養和發展缺乏清晰的規劃，以至很多員工感到前途渺茫。員工每天只按部就班地完成任務，對自己職業發展的規劃缺少考慮。沒有目標就沒有動力，時間一長自然也就失去了工作的積極性。

店鋪和員工存在目標錯位和缺失。首先是店鋪自身的目標錯位，店鋪希望員工對制度的服從來建立秩序，不對制度存在的問題進行反思，造成員工被動工作的局面，這極大地損害了激勵作用的有效發揮；其次是員工對店鋪的責任感和認同感普遍缺失，難以使個人的職業目標與店鋪目標協調起來，造成了兩者的目標錯位，使得激勵發揮的作用非常有限。

（二）激勵忽視個體差異和動態變化

直營店鋪是一個有機的整體，只有協調好員工共同努力地工作，才能保持系統的正常運轉。店鋪制定激勵制度，要在兼顧自身特點的基礎上，充分考慮店鋪員工之間的個體差異。店鋪要想充分調動員工的積極性，讓他們為店鋪努力工作，就必須掌握不同員工的需求特點，針對各個員工制定針對性的激勵，這樣才能使激勵的效果最大化。

調查中，店長與員工交流較好的不到30%；當員工做出成績時，上級會給予表揚和肯定的只占52%。員工的銷售技能水平、工作情緒時刻都在變化，而當獎勵緊跟在理想行為之后，則獎勵最為有效，所以主管要時刻關注員工的動態，根據動態不斷做出變化，在公平的前提下，各個層次的激勵機制相互配合，才能取得滿意的效果。

（三）店鋪主管的管理能力缺乏

調查結果顯示，員工評價店長的能力平均值為64.42分（滿分100）；超過90%的員工認為店長不常或很少能用人所長，揚長避短。一些店鋪對貨品銷售情況的統計僅停留在營業額、客單價上，沒有對貨品品類、銷售波段進行統計，以便指導進貨；對熱銷品進貨比較在意，但對滯銷款、庫存量不大在意，反映出一些店鋪主管的管理能力缺乏。同時對激勵的認識不夠，認為激勵是常規性的工作，不用花太多的精力，甚至有些管理者還認為，只有在員工士氣陷入低潮時才對其進行激勵，沒有把握激勵的最佳時機，不注重從制度上對員工進行持續性的激勵，在這些店鋪的員工很難有高的積極性。

（四）激勵多停留在淺層次的物質激勵上，精神激勵缺乏

由于目前條件的限制，服裝店鋪激勵手段仍以物質激勵為主，與員工交流較少，忽視精神激勵。而人的欲望是無法完全滿足，單純的物質激勵會加深員工對物質的追求，會有兩個副作用：一是增加店鋪的激勵成本；二是追加同樣的激勵成本可能會出現邊際效應遞減的效果。而精神激勵也有局限性，只能短期內調動員工的積極性，長時間難以維持。相比較而言，精神激勵往往成本較低，而且激勵效果較為明顯。兩種激勵是相互補充、相互促進的，孤立地使用一種手段，其效果必定大打折扣。

（五）管理模式不科學

問卷結果顯示，制定決策時領導重視員工意見和建議占33%；超過60%的員工認為店長只是偶爾聽取員工意見。管理制度直接影響員工的激勵效果，而服裝行業技術含量較低，員工大多文化素質不高，店鋪在管理時強調工作標準化、制度化，采用簡單的績效工資制，只重視店鋪的利益最大化，忽視和員工之間的交流和感情等社會因素，導致員工勞動單一而且情緒消極，十分不利于員工積極性的發揮。管理上多是店長一人決策，不重視員工的意見建議，沒有鼓勵員工共同參與管理。下表為收集的112家私營企業的決策形式。由表1可知，82.1%的企業重大決策由主管一人單獨制定。

（六）缺乏科學的績效考核制度和快速反饋渠道

在服裝店鋪績效考核中，沒有重視崗位分析，為減少管理成本，店鋪并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據店鋪經營目標，選擇關鍵指標作為考核指標，很容易導致績效考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規范不明確等一系列問題出現。績效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，績效管理思想只被店鋪管理人員所掌握，在執行過程中出現許多問題。

此外，店鋪重視員工業績，卻很少引導員工分析業績未達標的原因。考核結果公布后，沒有提供績效的反饋渠道，進行及時指導，從而提出改進的措施，避免員工類似情況的再次發生。由于店鋪主管與員工缺少溝通渠道，不僅使員工以后的業績難以提升，還會引起員工對店鋪的不滿，削弱績效考核制度的效果。

（七）激勵違背公平原則

僅40%員工認同晉升的員工應該晉升；僅30%員工覺得努力和報酬相匹配。公平理論認為人的工作積極性不僅跟個人報酬有關，還與其對自己和他人所得報酬是否感到公平緊密聯系。人們將自己的“報償”與“投入”的比值同組織中其他人比較，只有大體相當時才會認為公平。在一些店鋪中，無論是是晉升體制還是薪酬體制，卻明顯違背了這樣的原則。

二、激勵機制的改善分析

（一）運用需要層次理論分析

需要層次理論認為，人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。主要觀點：

（1）人都潛藏著這五種需要，但不同時期各種需要的迫切程度是不同的。

（2）在高層次需要出現之前，低層次需要必須得到適當的滿足；低層次需要滿足后，它的激勵作用就會降低，高層次的需要就會取代它成為推動行為的主要動力。

現在的員工體現為個性化員工，低層次需要滿足后，它的激勵作用就會降低，高層次的需要取代它成為推動行為的主要動力，他們內心渴望實現自我價值和職業目標。店鋪和員工之間建立的不僅僅是金錢關系，還要在激勵機制中注重歸屬激勵，加強與員工的溝通交流，讓員工了解企業的發展前景和個人在企業的發展前途，增強凝聚力。所以物質激勵必須和精神激勵相互配合，才能發揮出最大作用。

需求層次理論認為，不同層次的員工需求不同，而根據其最迫切的需求建立的激勵機制才是最有效的。不同層次員工的需要不一樣，例如文化程度不同的員工對工作滿意的看法就不同，文化程度低的員工在物質方面比較容易滿足，而文化程度高的員工比較看重精神上的滿足。即使同一層次員工的需要也不盡相同，這就要求店鋪主管經常和員工交流，挖掘他們內心的迫切需要，制定有針對性的動態激勵機制，讓激勵發揮最大的效果。

（二）運用公平理論分析

員工的公平感不僅對個體行為有影響，而且還通過個體行為影響整個組織的積極性。在店鋪管理中，主管要著力營造公平的氛圍，如正確引導員工言論，減少因負面的輿論傳播而產生的消極情緒；經常深入員工中，了解他們工作、生活中的實際困難，及時幫助解決；關心照顧弱勢群體，必要時可根據情況單獨發獎或給予補助等。店鋪主管激勵時應該力求公平，盡管有主觀上的誤差，也不會造成嚴重的不公平感。還有就是在激勵過程中，應該引導員工的公平心理，使他們樹立正確的公平觀念，不要盲目攀比。

（三）運用期望理論分析

期望理論認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標未實現時，表現為一種期望，這時目標又反過來對人的動機產生激發力量。這種需要與目標的關系可以參考過程模式表示即

當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一行為。根據這種分析，管理人員應建立以績效為基礎的工資制度，給管理人員制定績效目標，及對應的工資報酬。從激勵方面來看，由于員工的工資受到一定程度的績效指標的影響，使得員工重視這一指標，并為此付出自己的努力，這就強化了努力與獎勵之間的聯系。以績效為基礎的獎金及其他獎勵辦法，避免薪水永久性上漲的傳統做法，因而節約了資金。

（四）運用強化理論分析

當人們采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復這種行為，當獎勵緊跟在理想行為之后，則最為有效。對人們良好行為的及時獎勵，能使人們迅速產生積極的心理反應，對獲獎的行為印象深刻，經過多次獎勵的重復，能產生積極的心理動力定型，可以使得這種良好的行為習慣化，培養成優秀的心理品質。

所以店鋪主管，應該建立合理的績效評估系統，使員工付出努力能獲得滿意的報酬，個人能力得到發揮，公司目標得到實現。建立員工信息庫并及時更新，經常關注員工的動態，對他們積極的行為及時做出表揚或獎勵，如設置員工進步獎、最佳服務獎等，并且將這些措施在全公司范圍內進行廣泛宣傳，有助于使得這種良好的行為習慣化，并且在員工中形成良好影響，鼓舞員工士氣使激勵的效果最大化。

三、改善服裝直營店激勵的對策

（一）多種激勵方式相結合

以物質激勵為基礎，逐步過渡到精神激勵上來。在物質激勵方面，店鋪要進行適當創新，在傳統的工資和獎金等基礎上，配合利潤分享、員工福利、員工持股等方式。管理者在合理運用物質激勵的同時，要從滿足員工精神需要，特別是個人發展的需要出發，尊重、理解和關心員工，如幫助員工制定職業規劃、定期舉辦員工聚會等。在提高員工對企業責任心的基礎上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機會，使員工在角色變換中，找到最佳的職業定位。

此外，不可能無限制增加報酬來激勵員工，而且很多員工流失的原因并非工資，而是對工作環境、工作氛圍和工作制度的不滿。因此應通過店鋪員工的齊心協力，形成良好的工作氛圍，提出不僅以錢留人，而且以情感留人的理念，員工流失能大幅減少。

（二）完善績效考核和相關體系

在設計績效考核表前，一定要對員工工作崗位詳細了解，明確績效考核的標準，使考核標準更具客觀性和操作性。同時加大對員工的培訓和宣傳，使員工對績效考核系統非常了解，而且對實施績效考核方案有一個清醒的認識，最終使體現人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達到考核的目的。建立有效的績效溝通渠道和反饋機制，使績效考核結果反饋暢通無阻。

對員工的業績評價不僅要重視工作成果，也要重視其工作過程，按照“公平過程”理論，考核判斷員工工作本身是否具有實際意義，員工的工作努力程度是否積極，工作環境和工作中人際關系是否和諧等等。

（三）統籌個人目標與店鋪目標，建立動態激勵機制

員工的努力程度、銷售技能水平、工作情緒隨時都在變化。根據強化理論的啟示，當人們采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最有可能重復這種行為，當這種獎勵緊跟在理想行為之后，則獎勵最為有效。所以管理人員應該時刻關注人員的動態變化，掌握他們的工作情緒、技能水平等的表現，對積極的行為及時做出獎勵或者表揚，如設立員工進步獎、每月銷售之星、最佳業績獎等，并在店鋪內進行廣泛宣傳，鼓舞員工士氣。

此外，主管要協調好員工個人發展和店鋪目標，尊重員工的人格、意見和發展需要，同時加強品牌文化的構建以及對員工的培訓。首先，要對員工進行政治理論和企業規章制度的培訓，提高員工的職業道德和行為規范；其次，提高員工的知識素養，提高個人素質；最后，繼續深入開展崗位技能培訓，促進員工自我學習，提高員工崗位技能水平。

（四）認清個體差異，實行差別激勵

店鋪應根據自身類型和特點來制定激勵制度，同時必須考慮到個體差異。例如不同年齡的員工，對工作的期望就不一樣，年輕的員工一般對職業的發展期望較高，希望工作富有挑戰性，而將退休的員工，則希望工作越穩定越好；男女員工對工作的期望也有所不同，一般而言，男員工比較看重自己在公司的地位和自身的發展，而女員工對薪酬福利更看重些；文化程度不同的員工期望也不同，主管受教育程度較高，注重自我價值的實現，對工作條件等各方面要求比較高。既要物質方面的，又要得到精神上的滿足，如工作環境、工作興趣、工作成就感等。而基層員工學歷相對較低，首要注重的是基本需求的滿足，同時也適當給予一些精神上的安慰，例如給員工舉辦生日會、優秀員工公費旅游等。因此店鋪在制定激勵機制時，一定要考慮到員工的個體差異，實行差別激勵，這樣才能收到最佳的激勵效果。

（五）給予員工適當授權，同時營造公平的工作環境

管理者應該相信員工，給予有能力的員工適當的授權，共同管理店鋪，這樣員工才有施展才華的空間，充分發揮其創造性。如開展頭腦風暴會議，匯集員工的寶貴想法，能產生很多的新觀點和問題解決方法。授權不僅給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，培養他們獨立處理事務的能力。

調查中發現，認為晉升員工是應該得到晉升的只有40%，認為付出努力和實際報酬匹配只有35%。而當個體報償相對值小于他人時，就會感到不公平，導致員工的消極怠工，更嚴重時會導致跳槽。所以主管要在廣泛征求員工意見的基礎上，制定一套大多數員工認為公平的制度，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。同時營造出良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣。盡管有主觀上的誤差，也不會造成嚴重的不公平感。

（六）提高店鋪主管素質，轉變人力資源管理觀念

在激勵工作中，主管充當了引導的角色，觀念落后必然制約店鋪激勵制度的效果。錯誤模糊的觀念可能使店鋪陷入人力資源管理的困境之中。主管作為店鋪的帶頭人，需要不斷提升自身素質，轉變經營觀念，在店鋪激勵工作中，充當起決策者、組織者和指揮者，把員工的思想意識和潛在創造力開發出來。通過培訓和主管自身修煉，更新其對店鋪激勵工作的認識，逐漸排除權威觀念，在行動上把員工當作和自己對等的店鋪主人，這樣才能實現激勵措施的效果。

四、結束語

綜上我們可以得出改善服裝直營店的激勵機制：多種激勵方式相結合；完善績效考核和相關體系；統籌個人目標與店鋪目標，建立靈活的動態激勵機制；認清個體差異，實行差別激勵；給予員工適當授權，同時營造公平的工作環境；提高企業領導者素質，轉變領導者的人力資源管理觀念。

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第6篇：公司優秀員工獎勵辦法范文

述職報告主要作用是使上級或人事部門和群眾細致地了解和評定個人和集體的政績、預測其發展潛力，促使其忠于職守、更好地完成工作任務。下面就讓小編帶你去看看汽車銷售的個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

汽車銷售的述職報告1尊敬的各位領導、同志們：

轉眼間，我來榮威4S店已經大半年。這半年間，從一個連AT和MT都不明白什么意思的汽車菜鳥蛻變成熟知汽車性能的業務員。一切從零開始，一邊學習專業知識，一邊摸索市場，遇到銷售和專業方面的難點和問題，我都及時請教有經驗的同事，一齊尋求解決問題的方案，在此，我很感謝部門同事對我的幫忙!也很感謝領導能給我展示自我的平臺。

這半年間，我不僅僅僅學會了基礎的汽車知識，同時也對自己的品牌有了更深入的了解，使我深深的愛上了自己所從事的工作，自己所銷售的汽車。在我心里只有熱愛自己的崗位才能做好本職工作。

短短的半年時間，我明白了做汽車銷售單憑自己的熱愛是不夠得，要學會如何進行顧客談判、分析顧客狀況的。這些是我一個剛入職的銷售員從前所沒經歷過的，而我們老銷售員在談判的過程他們常常會帶著我這個新人，學習談判經驗，這點我很感謝我的同事們。所以，到此刻我有難以談的下來的顧客，我會吸取老銷售員的談判技巧，來進行談判。

此刻嘉興汽車銷售市場競爭的日益激烈，擺在所有銷售人員面前的是—平穩與磨礪并存，期望與機遇并存，成功與失敗并存的局面，所以擁有一個用心向上的心態是很重要的。

而我每一天就應從清晨睜開第一眼開始，每一天早上我都會從自己定的歡快激進的鬧鈴聲中醒來，然后以精神充沛、快樂的心態迎接一天的工作。如果我沒有別人經驗多，那么我和別人比誠信;如果我沒有別人單子多，那么我和別人比服務。這些一向是我的工作態度。我相信只有這樣才能把工作完成的更好。

現存的缺點

對于市場的了解還是不夠深入，對專業知識掌握的還是不夠充分，在與顧客的溝透過程中，缺乏經驗。

在銷售工作中也有急于成交的表現，不但影響了自己銷售業務的開展，也打擊了自己的自信心。我想在以后的工作中會摒棄這些不良的做法，并用心學習、請教老銷售員業務知識，盡快提升自己的銷售技能。

謝謝大家。

汽車銷售的述職報告2各位領導、同志們：

大家好!

我自20____年7月加入了____汽車公司，現工作滿7年，下面將這半年來年的工作況匯報如下：

一、開展了“零風險”服務

自承諾“零風險”以來，我對消費者零風險服務進行了認真調查研究，認為要通過汽車零缺陷產品、精巧細膩的市場細分服務消費者，消費者購買汽車俱樂部產品，都印有800全國免費服務電話，通過溝通，拉近了消費者大眾汽車之間的距離，進一步強化了大眾汽車零缺陷的品質。

我通過專業化的服務，及時幫助和加速走貨，從商品下線到展示銷售，再到無處不在的pop招貼提示，銷售代表一路跟蹤，使得每個終端成為完美終端，個個作成為樣板工程，賣的不僅是商品，更重要的是專業化服務，并帶來的豐厚回報。據統計，年內銷售額達到了360萬元。

二、拓寬了市場

在年初以前，汽車市場上汽車占市場達90%以上。而____汽車較我們的汽車落后許多，對于競爭，我們采取了提高服務質量的辦法，大做銷售廣告，在當地多家媒體做廣告，收到了明顯的效果。

結果使當地老百姓對汽車家喻戶曉，人人皆知。同時我們大力在節日促銷汽車。在促銷中，采取贈品與獎勵辦法，對愛車族具有強大的吸引力。如針對部分愛車族急需汽車卻缺少資金的情況，在金融引擎中做了更多的調整，讓每位顧客在最快、最便利的情況下能夠把車貸走。

總之，半年來，我在銷售中做了大量工作，但也存在一些不足，主要是宣傳的力度還不夠大，宣傳導資金欠缺。不過，隋著銷售業績的大好，在明年汽車的銷售中，我們會做得更好。

在過去的半年，我們一直在努力，我為加入而自豪。我信奉敬業進取、追求卓越、永不言敗的精神，我愿和所有的伙伴一起與工行共同發展。

汽車銷售的述職報告3各位領導、同志們：

大家好!

時光飛逝，轉眼之間，我來到____分公司已經四個多月了!在過去的幾個月里，我通過努力的工作，也有了一點的收獲，借此對自己的工作做一下總結，目的在于吸取教訓，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把今后的工作做到更好。

如果有什么不足的地方，希望大家以后能給予批評、指導。

簡要述職如下：

我是20____年4月1日來到公司工作的。作為一名新員工，我是沒有汽車銷售經驗的，僅憑對銷售工作的熱情和喜愛，而缺乏對本行業銷售經驗和專業知識，為了迅速融入到這個行業中來，到公司之后，一切從零開始，一邊學習專業知識，一邊摸索市場，遇到銷售和專業方面的難點和問題，我會及時請教部門經理和其他有經驗的同事，一起尋求解決問題的方案，在此，我非常感謝部門經理和同事對我的幫助!

通過不斷的學習專業知識，收取同行業之間的信息和積累市場經驗，現在我對市場有了一個大概的了解，逐漸的也可以應對客戶所提到的一些問題。在不斷的學習專業知識和積累經驗的同時，自己的'能力，業務水平都比以前有了一個較大幅度的提高。

現存的缺點：

對于市場的了解還是不夠深入，對專業知識掌握的還是不夠充分，對一些大的問題不能快速拿出一個很好的解決問題的方法，在與客戶的溝通過程中，缺乏經驗。

市場分析：

我們所負責的車型很多，在銷售過程中，牽涉問題最多的就是價格，客戶對價格非常敏感，怎樣在第一時間獲悉價格還需要我在今后的工作中去學習和掌握____現在有一部分客戶主要從____提車，價格和我們這差很多，而且什么車都有現貨，只要去了隨時可以提車，所以客戶就不在____這買車，這無疑對我們銷售人員是一種挑戰，我們怎樣才能把客戶留住呢?這就需要我們在今后的工作中不斷完善自己的業務知識，盡量達到客戶滿意，靠服務贏取我們的市場。

隨著市場競爭的日益激烈，擺在銷售人員面前的是平穩與磨礪并存，希望與機遇并存，成功與失敗并存的局面，擁有一個積極向上的心態是非常重要的。

下半年工作計劃：

(1)深入了解所負責品牌的市場現狀，準確掌握市場動態

(2)與客戶建立良好的合作關系

(3)不斷的增強專業知識

(4)認真完成領導交給的各項任務

最后，感謝公司給我一個展示自我能力的平臺，我會嚴格遵守職業操守，朝著優秀員工的方向勇往直前。碰到困難不屈不撓，取其精華，去其糟粕，和公司員工團結協作，讓團隊精神戰勝一切。

汽車銷售的述職報告4本人____年__月進入公司，大專學歷，一直從事銷售工作，積累了豐富的銷售經驗和管理經驗。____年__月，公司任命我為營銷公司主管，在公司領導的關心和支持以及同志們的協助下，今年營銷部汽車銷量同比增長了40%。在銷售布局上建立____市場的基地，大力拓展全國市場，出色的完成了各項銷售、管理工作，和領導交辦的各項任務，為公司的發展做出了一定的貢獻。

我本人也做了大量的工作，得到了公司領導的肯定和同志們的信任。下面，我將從以下三個方面向大家報告工作情況，請公司領導給予修正。

一、工作匯總

1、自我學習、發展、塑造

本__學畢業進入企業，從事了兩年的銷售內勤工作，而后公司成立營銷公司，我從基層調到營銷公司，從事銷售部經理的工作，入職后，我首先自己在學習產品知識、行業情況熟悉、本公司汽車銷售發展定位、營銷模式等方面努力探索，在工作期間為了提升銷售公司的管理水平，開發了公司的第一代銷售管理軟件系統，從銷售的訂單接收到車輛出廠，驗收，車款的回籠等完整的銷售流程通過電腦軟件進行管理，節約了資源，提高了效率，管理水平大大提升。

經過幾年的學習與鍛煉后，我更加熟悉了產品知識及其行業情況。____年營銷公司任命我為營銷公司副總經理兼銷售部經理，兼管____。管理的省份有：____、____、____、____、____。

在該工作區間，本人管理的市場取得的不錯的業績，其中____市場連續3年每年遞增30%的銷售量，超額完成公司指定的任務。隨著市場上對汽車供應商銷售管理要求的不斷提高，在該工作期間開發了公司的第二代銷售管理軟件系統，在一代的基礎上結合市場和營銷公司的實際情況，增加了很多新的內容和流程，使得管理更加規范和嚴謹。

____年__月，本人兼管____大區的和西南大區，在____市場的銷售上取得了不錯的業績，開發了2個金牌銷售商，改變了西南市場長期業績不好的狀況。

并且在此期間，協助企業開發6__4和8__4重型自卸車，并在____年下半年成功在____市場進行推廣，半年銷售重型自卸100臺。增加了新的產品亮點，拓寬了企業的銷售鏈。

____年10月，公司任命本人為營銷公司總經理，主持營銷公司全面工作。在此工作期間，本人在原有的銷售網點基礎上，增加了多個經銷點，拓寬了渠道網絡。在____市場大力推廣6__2、6__4、8__4自卸車，該銷量比往年遞增40%。在銷售布局上建立西北市場的基地，逐步拓展國內市場份額。

作為企業中層領導，我深深地體會到，要想做好本職工作，必須在思想上與公司保持高度的一致。我始終認為，只有認真執行公司董事會文件，服從公司領導，才能排除一切干擾，戰勝一切困難，干好銷售與管理工作。

為此我認真學習公司下發的各種文件精神，并在實際工作中不斷加以運用和實踐，實事求是，扎實工作。做好自己分管的工作，在工作中，我堅決貫徹執行董事會和公司領導的各項指示、規定。時刻不放松學習，始終使自己的思想跟得上公司的發展。

2、重視團隊的力量

“獨木不成林”這是我工作以來一直信奉的明理，所以在帶團隊的這幾年中，我一直在培養、發展合適的銷售團隊。

通過團隊有效的結構設立、組合，各輝其職，為完成共同的目標一起去努力，以實現個體所不能達到的績效。于是為了公司在汽車市場有好的業績發展，我傾力打造和完善我們的營銷團隊。

公司領導也非常重視我們的團隊建設，我們團隊網絡也逐漸發展起來。人心齊，泰山移。我相信隨著時間的推移和團隊的完善建設，我們的銷售業績會一步步獲得強有力的提高。

3、重視執行力

為完成預定目標，沒有好的執行力是很難去完成的，但好的執行力是需要一套完成的工作內容、流程、考核措施等系統指標的。

因此我一直在做努力。今年初我們針對車輛銷售、市場調查、市場開發、市場滲透、反饋客戶需求信息、同業信息提供以及分銷商管理等工作制定了工作目標及考核措施，并取得了實效。

我要感謝公司銷售及售后服務部的所有同事。在他們的理解、支持、配合下，我們先后完成了銷售人員、銷售商、行業用戶等銷售的合同規范管理工作。

我們配備專門的人員對銷售各個環節進行業務輔導，并在公司各部門的大力配合下，使業務在國內市場進一步擴大。

但是，在汽車營銷管理過程中有些成效還沒有達到預期效果，所以我們還要在今后的工作中盡力去完善，以確保團隊的`執行力能順暢的執行下去，從而使大家工作盡職盡責，都__的完成公司制定的計劃指標，使公司的業務快速增長。

二、存在的缺點和不足

經過多年的努力，我在工作上取得了一些的成績，但是我也清醒地看到我身上存在的缺點和不足：

一是工作紀律不夠嚴格，袒護縱容部下員工;

二是我們銷售激勵機制有待于完善與加強;

三是銷售及售后服務工作需要提高，員工素質需進一步加強;

四是自己的模范作用還不夠，今后工作中都要注意;

五是在如何調動員工的積極性與創造性，自己還需加強學習和鍛煉;

六是與公司相關部門及領導溝通的太少。

以上在管理工作中有有待改進。

汽車銷售的述職報告520____年是____公司重要的戰略轉折期。國內專用車市場的日益激烈的競爭、價格戰、國家宏觀調控的整體經濟環境，給____公司的日常經營和發展造成很大的困難。在全體員工的共同努力下，____專用汽車公司取得了歷史性的突破，年銷售額、利潤等多項指標創歷史新高。回顧全年的工作，我們主要圍繞以下開展工作：

一、加強面對市場競爭不依靠價格戰細分用戶群體實行差異化營銷針對今年公司總部下達的經營指標，結合公司總經理在____年商務大會上的指示精神，公司將全年銷售工作的重點立足在差異化營銷和提升營銷服務質量兩個方面。面對市場愈演愈烈的價格競爭，我們沒有一味地走入“價格戰”的誤區。“價格是一把雙刃劍”，適度的價格促銷對銷售是有幫助的，可是無限制的價格戰卻無異于自殺。對于淡季的汽車銷售該采用什么樣的策略呢?我們摸索了一套對策：

對策一：加強銷售隊伍的目標管理

1、服務流程標準化;

2、日常工作表格化;

3、檢查工作規律化;

4、銷售指標細分化;

5、晨會、培訓例會化;

6、服務指標進考核。

對策二：細分市場，建立差異化營銷細致的市場分析。

我們對以往的重點市場進行了進一步的細分，不同的細分市場，制定不同的銷售策略，形成差異化營銷;根據____年的銷售形勢，我們確定了油罐車、化工車、灑水車、散裝水泥車等車型的集團用戶、瞄準政府采購市場、零散用戶等市場。對于這些市場我們采取了相應的營銷策略。對相關專用車市場，我們加大了投入力度，專門成立了大宗用戶組，銷售公司采取主動上門，定期溝通反饋的方式，密切跟蹤市場動態。在市場上樹立了良好的品牌形象，從而帶動了我____公司的專用汽車銷售量。

對策三：注重信息收集做好科學預測

當今的市場機遇轉瞬即逝，殘酷而激烈的競爭無時不在，科學的市場預測成為了階段性銷售目標制定的指導和依據。在市場淡季來臨之際，每一條銷售信息都如至寶，從某種程度上來講，需求信息就是銷售額的代名詞。結合這個特點，我們確定了人人收集、及時溝通、專人負責的制度，通過每天上班前的銷售晨會上銷售人員反饋的資料和信息，制定以往同期銷售對比分析報表，確定下一步銷售任務的細化和具體銷售方式、方法的制定，一有需求立即做出反應。同時和生產部等相關部門保持密切溝通，保證高質高效、按時出產。增加工作的計劃性，避免了工作的盲目性;在注重銷售的絕對數量的同時，我們強化對市場占有率。我們把公司產品市場的占有率作為銷售部門主要考核目標，順利完成總部下達的全年銷售目標。

售后服務是窗口，是我們整車銷售的后盾和保障，為此，我們對售后服務部門，提出了更高的要求，在售后全員中，展開了廣泛的服務意識宣傳活動，以及各班組之間的自查互查工作;建立了每周五由各部門經理參加的的車間現場巡檢制度。

二、追蹤對手動態加強自身競爭實力

對于內部管理，作到請進來、走出去。固步自封和閉門造車，已早已不能適應目前激烈的專用汽車市場競爭。我們通過委托相關專業公司，對分公司的管理提出全新的方案和建議;組織綜合部和相關業務部門，利用業余時間學習。

三、注重團隊建設