意識(shí)形態(tài)績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：意識(shí)形態(tài)績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；問題；對策

一、績效工資含義及推行意義

1、績效工資含義

績效工資又可稱績效加薪，是以員工個(gè)人工作績效為依托而進(jìn)行發(fā)放的帶有一定獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的工資。績效工資與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能等方面的績效考評結(jié)果，決定了員工的最終績效工資金額。

2、績效工資推行的意義

一是績效工資制的實(shí)行，保證了事業(yè)單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的分配原則，強(qiáng)化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業(yè)單位激勵(lì)和競爭機(jī)制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業(yè)單位職能有效的發(fā)揮，績效工資制的實(shí)行激發(fā)了員工工作的主動(dòng)性和責(zé)任度，強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)，社會(huì)公共服務(wù)效益和服務(wù)水平逐步提高，更好地實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。三是有利于形成科學(xué)、合理、規(guī)范的事業(yè)單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵(lì)等方面，使人事管理更加規(guī)范、科學(xué)。四是有利于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職能的劃分。各崗位之間權(quán)責(zé)明確，有利于崗位之間的相互協(xié)調(diào)、監(jiān)督，提高了工作質(zhì)量和事業(yè)單位的社會(huì)效益。

二、事業(yè)單位績效工資改革存在的問題

1、績效工資未形成較有效的激勵(lì)機(jī)制

績效工資實(shí)行之后，一些事業(yè)單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當(dāng)作補(bǔ)貼來發(fā)放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設(shè)，并沒有對員工工作產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，而僅僅是對工資發(fā)放形式進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績效工資改革的效果。另外，一些事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)以高績效工資來留住人才的目的，在財(cái)政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財(cái)政，所獲收益作為發(fā)放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵(lì)員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質(zhì)量。對于事業(yè)單位來說，如何滿足單位發(fā)放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵(lì)機(jī)制，成為事業(yè)單位所必須要面對的問題。

2、缺乏科學(xué)、合理、有效的績效評估辦法

由于每個(gè)事業(yè)單位所承擔(dān)的工作職責(zé)有所區(qū)別，事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學(xué)、合理、規(guī)范的績效評估辦法。具體表現(xiàn)為：一是無法形成合理的績效考核量化指標(biāo)。事業(yè)單位和企業(yè)績效考核有很大的不同，事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)組織，是為實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目的而存在，要將社會(huì)效益放在首位。因此，對于事業(yè)單位的員工績效考核無法像企業(yè)一樣，有實(shí)物產(chǎn)生或直接用員工創(chuàng)造的利潤額來評定。目前我國事業(yè)單位對員工的績效評定多以日常工作表現(xiàn)為依據(jù)，但這種考核依據(jù)存在很大的不確定性，同時(shí)也很難形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會(huì)采取辦法為自己提高業(yè)績，一些非正常手段就會(huì)出現(xiàn)。二是在我國事業(yè)單位中多存在知識(shí)密集型勞動(dòng)產(chǎn)業(yè)如科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校等，該種類型的事業(yè)單位在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)很難擁有準(zhǔn)確的考評量化對象，如果單純的只從學(xué)校升學(xué)率、科研成果等方面對員工進(jìn)行績效考核，會(huì)導(dǎo)致一些惡性競爭的出現(xiàn)，也無法準(zhǔn)確衡量員工在工作中做出的貢獻(xiàn)大小及自身所附帶的潛在價(jià)值的多少。因而，如何對事業(yè)單位績效進(jìn)行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。

3、績效工資實(shí)施過程中缺乏完善的配套措施

完善績效工資實(shí)施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實(shí)行的重要保證。若制度設(shè)計(jì)本身相對較完善，那么對政策的實(shí)踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實(shí)施過程中相關(guān)的配套措施對于減少實(shí)施過程中出現(xiàn)問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業(yè)單位數(shù)量大，從業(yè)人員數(shù)量多，崗位設(shè)置量大，崗位設(shè)置存在無針對性、適用性不強(qiáng)、可操作性欠缺、崗位重復(fù)設(shè)置、無用設(shè)置等問題，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象。在人員配置上，無法科學(xué)、合理、有效的針對崗位要求進(jìn)行人員配置，出現(xiàn)一個(gè)崗位配備多名人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監(jiān)督，致使績效工資的實(shí)行并不能滿足員工實(shí)現(xiàn)工作績效同工資報(bào)酬成正比的要求，一些事業(yè)單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現(xiàn)象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環(huán)境支持。員工實(shí)現(xiàn)高績效不僅與自身的認(rèn)知、能力、工作機(jī)會(huì)有關(guān)，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關(guān)，包括物資上的支持以及上級領(lǐng)導(dǎo)部門的支持。事業(yè)單位工作職能的實(shí)現(xiàn)對外部資源的依賴性較強(qiáng)，單位本身及其領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的機(jī)會(huì)，是事業(yè)單位員工能力能否真正得到展現(xiàn)的重要條件，也是影響員工績效考評結(jié)果的間接因素。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革辦法

1、完善事業(yè)單位績效考核制度

一是事業(yè)單位績效考核制度不能單純的只制定一套標(biāo)準(zhǔn)，要依據(jù)各崗位、各部門的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，要充分體現(xiàn)公正、公平，并要體現(xiàn)出事業(yè)單位的公益性和服務(wù)性，事業(yè)單位員工績效考核要以充分發(fā)掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責(zé)任感、積極性，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位為社會(huì)公眾服務(wù)，提高社會(huì)效益的目的；二是由于事業(yè)單位本身的特殊性，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益為目的，因而很難形成具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，因而制定出完整的工作計(jì)劃就顯得尤為重要，計(jì)劃要盡可能細(xì)化，明確員工在某一階段的具體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，以計(jì)劃完成情況作為績效考核的依據(jù)之一，這樣在對員工的考核過程中就會(huì)有比較具體的考核項(xiàng)目；三是將群眾滿意度作為事業(yè)單位員工考核的依據(jù)之一，事業(yè)單位主要是為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)，那么不同于工廠企業(yè)提供的有形產(chǎn)品，事業(yè)單位為社會(huì)提供的是公共服務(wù)這類的無形產(chǎn)品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業(yè)單位員工績效好壞的重要依據(jù)，因而公眾滿意度要成為事業(yè)單位績效考核機(jī)制中必不可少的一項(xiàng)。

2、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置

績效工資制的推行與事業(yè)單位績效考核體制的設(shè)置有重大關(guān)系，同時(shí)績效考核體系的設(shè)置與事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置有重大關(guān)系。一是崗位的合理設(shè)置應(yīng)包括規(guī)范的崗位等級和崗位聘用制。同時(shí)崗位數(shù)量、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)等的設(shè)置要充分考慮事業(yè)單位所處的環(huán)境及自身發(fā)揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)，部門績效由個(gè)人績效組成，因此合理的崗位設(shè)置，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體的崗位優(yōu)化組合，才能更好地加強(qiáng)各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責(zé)所在，確立每個(gè)崗位在整個(gè)單位發(fā)展中的地位和作用，并合理、規(guī)范的編定上崗人員，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設(shè)置，高素質(zhì)的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，又可避免因崗位混亂，職責(zé)不明而造成的崗位設(shè)置重疊或崗位缺失現(xiàn)象的出現(xiàn)。三是要科學(xué)的評估崗位價(jià)值，崗位價(jià)值的科學(xué)評估對于員工績效考核有重要的參考價(jià)值，不同崗位所發(fā)揮的職能不同，在進(jìn)行員工績效考核時(shí)就會(huì)考慮崗位職能、崗位性質(zhì)而采取與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于事業(yè)單位完善績效考核體系有重要的作用。

3、完善績效工資的分配

一是要明確績效工資分配原則，堅(jiān)持做到以績效為導(dǎo)向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統(tǒng)，強(qiáng)化對員工能力的重視；二是鼓勵(lì)員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實(shí)行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關(guān)于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實(shí)行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產(chǎn)生；三是績效工資在實(shí)行的過程中要堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，事業(yè)單位要有規(guī)范的績效工資制實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，不能在實(shí)行的過程中參雜私人感情。事業(yè)單位員工績效的考核有很多意識(shí)形態(tài)上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達(dá)的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會(huì)增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵(lì)，使員工真正意識(shí)到好的績效一定會(huì)有好的回報(bào)，每個(gè)人都有公平競爭的機(jī)會(huì)，另一方面是對單位績效工資實(shí)行的監(jiān)督，確保績效工資的順利進(jìn)行；四是要明確績效工資內(nèi)容并嚴(yán)格遵循事業(yè)單位績效工資發(fā)放要求。國家在事業(yè)單位績效工資分配上起著宏觀調(diào)控的作用，對績效工資分配在總量上進(jìn)行調(diào)控，在政策上進(jìn)行指導(dǎo)，而事業(yè)單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內(nèi)對本單位員工績效工資進(jìn)行自主分配。五是國家相關(guān)政策規(guī)定績效工資實(shí)施要與清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。同時(shí)還規(guī)定對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼，因此事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資分配的同時(shí)不僅要與工資制改革前的津貼補(bǔ)貼相區(qū)別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實(shí)施績效工資制時(shí)一定要將績效工資發(fā)放與績效考核相結(jié)合，將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，使高績效員工獲得高回報(bào)，進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資發(fā)放的合理性、科學(xué)性，將績效工資作為一項(xiàng)激發(fā)員工積極性，留住高級人才的重要激勵(lì)機(jī)制之一。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位績效工資改革是成功實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革的組成部分，在推動(dòng)績效工資改革的過程中認(rèn)真落實(shí)國家相關(guān)政策，根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定出相適應(yīng)的具體落實(shí)辦法，使員工認(rèn)識(shí)到績效工資改革的必要性及現(xiàn)實(shí)意義，循序漸進(jìn)，緩和改革過程中出現(xiàn)的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會(huì)穩(wěn)步前行。

參考文獻(xiàn)：

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[2]喬碧云.事業(yè)單位績效工資分配改革探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（7）.

第2篇：意識(shí)形態(tài)績效考核制度范文

摘要：我國企業(yè)人力資源管理存在許多問題，本文探討了我國國有企業(yè)在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中所出現(xiàn)的問題該如何解決。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；對策

1人力資源管理存在的問題及現(xiàn)狀

1.1用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制

現(xiàn)行的國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著市場化推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。

1.2.重管理、輕開發(fā)，忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回報(bào)越大。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞不好，關(guān)鍵是管理者的問題。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5％-10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。“將帥無能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。

1.3.績效考核、評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制不夠完善

在管理中，由于缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。

1.4.企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力

人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時(shí)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能。然而，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。筆者認(rèn)為，大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識(shí)和能力主要有:具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;具有教高的語言表達(dá)能力;具有協(xié)調(diào)解決問題的能力;具有法規(guī)方面的知識(shí);對公司情況熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制定工作。

2完善國有企業(yè)人力資源管理的對策與建議

2.1.真正樹立“以人為本”的觀念

國企要想建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識(shí)形態(tài)上樹立“以人為本”的觀念。企業(yè)只有樹立了這一觀念，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)。在當(dāng)前我國大多數(shù)國企面臨困境的局面下，國企員工能否同管理者風(fēng)雨同舟共度難關(guān)是我們面臨的主要問題，為解決國企發(fā)展過程中發(fā)生的此類問題：

一方面，應(yīng)該通過加大以人為本管理理念的宣傳力度，堅(jiān)持科學(xué)管理的輿論導(dǎo)向和政策導(dǎo)向，以此引起廣大國企管理者對以人為本管理理念的重視和接受；

另一方面，作為國企管理者應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)和接納各種先進(jìn)的管理理念，思考如何將這些管理理念真正運(yùn)用于國企的日常管理活動(dòng)中，最終實(shí)現(xiàn)管理理念的現(xiàn)代化、科學(xué)化和本土化，在管理過程中自覺實(shí)施人本管理，理順廣大員工的情緒，正確處理改革過程中個(gè)人與集體、局部與全局、短期利益與長期利益的關(guān)系。

2.2.建立市場化的人員招聘及配置體系

遵循競爭擇優(yōu)的選拔原則。①實(shí)行經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要一定的基本能力、素質(zhì)和知識(shí)。建立區(qū)域性、甚至全國范圍的國有企業(yè)經(jīng)營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。②企業(yè)高層管理者實(shí)行公開招聘目前，可在政府主管部門的指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開招聘。③完善經(jīng)營者市場。我國已經(jīng)基本建立了覆蓋全國的普通人才市場，也應(yīng)該建立針對中高層管理人才的專業(yè)人才市場。

讓員工參與國企經(jīng)營者的選擇。通過制度安排讓職工參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇與監(jiān)督，讓他們參與企業(yè)的部分管理，不僅可以提高職工對企業(yè)的責(zé)任感和工作積極性，更重要的是能夠有效解決經(jīng)營管理者的選擇和激勵(lì)問題。在國企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又無法完成“委托”責(zé)任的情況下，讓職工承擔(dān)一部分“委托”責(zé)任，參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇和監(jiān)督，雖不能解決國有“企業(yè)家”的所有問題，但可以消除目前在此問題上的種種弊端，既具有現(xiàn)實(shí)意義，又非常符合我們國家的社會(huì)主義性質(zhì)，容易為各方所接受。

2.3制定并實(shí)施符合國企情況的人力資源規(guī)劃

通過完善人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高現(xiàn)有人力資源的投入產(chǎn)出比，使人力資本增值，為提升企業(yè)競爭力提供人力支持。我國的一些國企也在運(yùn)用內(nèi)部招聘的方式，但由于招聘過程的不規(guī)范，導(dǎo)致一些并非合適人選的內(nèi)部員工利用人情關(guān)系獲得新崗位。可見，國企人力資源管理變革應(yīng)該是系統(tǒng)性的改變，否則好的方法起不到應(yīng)有的效果。

2.4.加大員工培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系

強(qiáng)化人力資本投資。強(qiáng)有力的資金投入是搞好企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本保障。特別是一些經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，應(yīng)該將人力資本投資作為企業(yè)投資的一部分，在財(cái)務(wù)上做出預(yù)算。并對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用進(jìn)行監(jiān)督，避免挪用、浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。

轉(zhuǎn)變落后的培訓(xùn)觀念。通過企業(yè)培訓(xùn)建立真正的企業(yè)文化，并將其注入到員工的意識(shí)形態(tài)當(dāng)中，使員工意識(shí)到企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展的一致性。

營造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境。良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境有利于員工及管理層充分認(rèn)識(shí)到人力培訓(xùn)的重要性，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，使其始終保有高漲的學(xué)習(xí)熱情。

建立完善的培訓(xùn)體系。包括課程設(shè)置、教案教材建設(shè)、師資管理、培訓(xùn)檔案管理與培訓(xùn)資格控制等。積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專家，與專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，派遣人員到高校、研究結(jié)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)，等等。

加強(qiáng)對培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果的好壞最終落實(shí)到員工在實(shí)際工作中所反映出了的好的變化。只有真正能提高員工工作績效的培訓(xùn)才是對企業(yè)有用的培訓(xùn)。國有企業(yè)的職工培訓(xùn)往往走過場，并不注重實(shí)效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)后不去考核職工通過培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。因此，必須加強(qiáng)對培訓(xùn)效果的評估。

參考文獻(xiàn)

[1]趙文祥:“我國人力資源管理存在的主要問題”，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2002.10

第3篇：意識(shí)形態(tài)績效考核制度范文

論文摘要：隨著教育改革的發(fā)展，我國原來的高校后勤人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要，存在著一些問題，急需進(jìn)行完善。本文探討了我國高校后勤在人力資源管理方面存在的問題，并對強(qiáng)化高校后勤人力資源管理的必要性進(jìn)行了分析。

一、高校后勤人力資源管理存在的問題

1.工作職責(zé)不夠清晰，缺少危機(jī)意識(shí)。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是高校后勤實(shí)體下屬部門之間工作內(nèi)容存在交叉現(xiàn)象，容易導(dǎo)致部門間扯皮；二是員工崗位職責(zé)不夠詳盡，往往只規(guī)定了要干什么，沒有規(guī)定達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)是模糊不清的。在企業(yè)人力資源管理過程中，明確崗位職責(zé)及崗位對員工素質(zhì)的要求是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能使擇優(yōu)聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結(jié)合具備科學(xué)的合理性；只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)體及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。

2.考核制度存在問題。科學(xué)的績效考核機(jī)制尚未建立。業(yè)績考核、能力評估與后勤職工密切相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導(dǎo)。考核辦法本身存在不科學(xué)的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機(jī)關(guān)的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標(biāo)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)的一種數(shù)字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評價(jià)性的，在評價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行利益分配和激勵(lì)；另一類是發(fā)展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達(dá)到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標(biāo)過于狹窄，它只是進(jìn)行評價(jià)性的，主要變成了工資管理和獎(jiǎng)金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現(xiàn)的定性結(jié)論，從而使“考核”失去了應(yīng)有的功能，變成了事實(shí)上“斤斤計(jì)較”的工具。考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，重視任務(wù)績效，忽視周邊績效，導(dǎo)致某些員工不擇手段去實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，表現(xiàn)為短期目標(biāo)；同時(shí)忽視服務(wù)育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價(jià)指標(biāo)。

3.激勵(lì)機(jī)制不夠健全。一是適合企業(yè)運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。在編員工的工資大多數(shù)仍然按照事業(yè)單位的編制序列執(zhí)行，在崗位工資和獎(jiǎng)金方面略微拉開一點(diǎn)差距，但缺乏量化指標(biāo)。基礎(chǔ)工資和績效工資的設(shè)置沒有結(jié)合后勤各實(shí)體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，公平競爭的用人機(jī)制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優(yōu)勝劣汰的機(jī)制和讓優(yōu)秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識(shí)的激勵(lì)行為，對激勵(lì)的方式方法了解不夠、運(yùn)用不當(dāng)。

4.忽略對員工的進(jìn)一步培養(yǎng)和提升。員工整體素質(zhì)不高，高校后勤引進(jìn)人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校后勤人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續(xù)投入，難以維持可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前而言，除了少數(shù)企業(yè)文化氛圍較強(qiáng)的企業(yè)加強(qiáng)系統(tǒng)培訓(xùn)外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務(wù)的對象都是為國家培養(yǎng)的高級人才和專家學(xué)者，厚德載物的學(xué)術(shù)環(huán)境需要一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤隊(duì)伍與之相適應(yīng)，如果忽略了員工素質(zhì)的提高，就不能實(shí)現(xiàn)后期社會(huì)化改革的最終成功。在后勤員工培訓(xùn)的過程中，要區(qū)分不同崗位人員的培訓(xùn)方式，一方面是管理人員的培訓(xùn)，另一方面是技能型人才的培訓(xùn)。在高校后勤這個(gè)服務(wù)型企業(yè)里面，一線員工的技能培訓(xùn)顯得尤為重要。

5.人力資源管理者的素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前多數(shù)高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，有些雖然在機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)上成立了人力資源管理機(jī)構(gòu)，但工作主要集中在日常事務(wù)的處理方面，專業(yè)化和職業(yè)化程度不高，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下對人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統(tǒng)分析、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制以及員工培訓(xùn)方面缺乏專業(yè)化的學(xué)習(xí)。人力資源管理者在后勤實(shí)體的決策參與度很低，多為被動(dòng)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)意志的需要，聽命行事。不能發(fā)揮人力資源管理部門的參謀、導(dǎo)向和決策參考作用。

6.忽視高校后勤企業(yè)文化建設(shè)。長期以來，很多人認(rèn)為后勤的工作是一種簡單的機(jī)械勞動(dòng)，是一種事務(wù)性的工作，由此缺乏對后勤企業(yè)文化的建設(shè)。一個(gè)沒有自己企業(yè)文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務(wù)兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發(fā)展提供有力的支持。建立成功的企業(yè)文化，從根本上說取決于集團(tuán)職工素質(zhì)的提高，造就一支適應(yīng)后勤社會(huì)改革要求的高素質(zhì)隊(duì)伍，必須全心全意依靠職工發(fā)展企業(yè)先進(jìn)文化。高校后勤職工隊(duì)伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對管理和服務(wù)工作中出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏預(yù)見性和深入細(xì)致的工作，服務(wù)質(zhì)量不高、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)；職工的全局觀念、競爭意識(shí)有待提高、職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等；等。要造就一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的高素質(zhì)后勤隊(duì)伍，克服以上不適應(yīng)的問題，一定要加強(qiáng)后勤企業(yè)文化建設(shè)。從我國高校后勤特有的思想意識(shí)形態(tài)來看，高校后勤文化是一種觀念形態(tài)，是高校長期形成的一種觀念文化。

二、強(qiáng)化高校后勤人力資源管理的必要性

1.是后勤自身發(fā)展的需要。高校后勤社會(huì)化改革以后，高校后勤變?yōu)楠?dú)立的實(shí)體或者獨(dú)立法人，進(jìn)一步改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，自身的建設(shè)和發(fā)展也需要高素質(zhì)的人才。高校后勤在改革和發(fā)展的過程中首先要解決服務(wù)、經(jīng)營的問題。服務(wù)要上水平，就要建立科學(xué)的管理制度，同時(shí)借鑒成功企業(yè)的作法；同時(shí)，高校后勤要發(fā)展，必須解決好經(jīng)營的問題，目光不能只是局限在校園內(nèi)部，還要開拓社會(huì)市場，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，走規(guī)模化增長的道路。所有這些，必須要有了解市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律并懂現(xiàn)代管理的后勤人才。高校后勤必須適應(yīng)這種改革和發(fā)展的需要，招聘、培養(yǎng)和選拔一批高素質(zhì)的后勤人才，是后勤自身發(fā)展的需要。

第4篇：意識(shí)形態(tài)績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；學(xué)生管理；學(xué)管工作

一、高校輔導(dǎo)員學(xué)生管理工作開展的難點(diǎn)

1、學(xué)生管理的能力和經(jīng)驗(yàn)不足

我國教育部頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中指出，輔導(dǎo)員是高校學(xué)生日常管理工作中政治思想教育的實(shí)施者、指導(dǎo)者和組織者，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量。輔導(dǎo)員必須掌握心理學(xué)、教育學(xué)、政治學(xué)以及管理學(xué)等多種學(xué)科知識(shí)，具有良好的溝通、組織管理和人際交往能力。目前，我國很多高校輔導(dǎo)員在能力方面極大的欠缺，所學(xué)專業(yè)與輔導(dǎo)員工作并不貼合，在學(xué)生管理上存在很大的問題，缺乏思想政治教育的理論知識(shí)與實(shí)踐能力，極大的影響了工作質(zhì)量。

2、管理方式不當(dāng)

高校生源逐漸增多，但質(zhì)量卻有所下降，現(xiàn)代90、00后學(xué)生問題突出，給輔導(dǎo)員管理增添了難度。現(xiàn)階段，一些高校輔導(dǎo)員在管理方式上存在偏差，一方面，管理方式過于嚴(yán)格，不尊重學(xué)生們的主體地位，缺乏與學(xué)生的溝通交流，對學(xué)生的心理問題未能及時(shí)給予正確疏導(dǎo)。另一方面，對待學(xué)生不能一視同仁，處理問題時(shí)站在管理者的角度上，態(tài)度生硬、冷漠，這在一定程度上激化了師生間的矛盾，也給學(xué)生帶來了新的心理問題，無法達(dá)到最佳的教育和管理效果。

3、工作熱情不高

一些年輕的輔導(dǎo)員對職業(yè)前途沒有一個(gè)明確的規(guī)劃，認(rèn)為輔導(dǎo)員這個(gè)崗位沒有很大的發(fā)展空間，因此情緒比較消極、工作熱情不高、缺乏責(zé)任心，他們的職業(yè)能力和敬業(yè)意識(shí)就很難提高，從而大大降低了學(xué)生管理工作的效率和質(zhì)量。

二、高校輔導(dǎo)員學(xué)生管理工作開展的對策

1、強(qiáng)化管理的理念和管理意識(shí)

輔導(dǎo)員的工作熱情不高，學(xué)生管理工作效果就很難有提升。所以，要強(qiáng)化輔導(dǎo)員的管理意識(shí)和管理理念。在管理意識(shí)方面，要對輔導(dǎo)員進(jìn)行職業(yè)道德教育工作，通過明確輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和工作意義來強(qiáng)化輔導(dǎo)員關(guān)注學(xué)生生活，指導(dǎo)學(xué)生行為，引導(dǎo)學(xué)生形成健康的學(xué)習(xí)生活意識(shí)。在管理理念方面，要對輔導(dǎo)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，讓其了解當(dāng)下學(xué)生群體的溝通方式和主流意識(shí)形態(tài)，了解當(dāng)下高校以人為本的教育理念。對此，學(xué)校要采用有效的對策來解決輔導(dǎo)員工作熱情不高的問題。首先，在輔導(dǎo)員入職后，要對輔導(dǎo)員進(jìn)行崗位培訓(xùn)和考核。經(jīng)過考核后的輔導(dǎo)員才能夠進(jìn)入工作狀態(tài)。第二，對輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作要進(jìn)行績效考核。只有當(dāng)工作效果與工作績效掛鉤，切實(shí)影響到了輔導(dǎo)員的自身利益，才能夠提升輔導(dǎo)員的工作熱情。第三，學(xué)校要對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行評比，這樣可以激勵(lì)輔導(dǎo)員發(fā)動(dòng)主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性地解決問題，提高工作熱情。

2、采用以學(xué)生為本的管理方法

良好的學(xué)生管理工作方法能夠讓工作事半功倍，無效的管理方式只能讓老師和學(xué)生之間的矛盾越來越深。學(xué)生管理必須以學(xué)生的角度出發(fā)，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際需求，幫助和引導(dǎo)學(xué)生們更好的解決生活和學(xué)習(xí)中遇到的難題。首先，輔導(dǎo)員可以經(jīng)常去班級和學(xué)生宿舍，與學(xué)生們溝通交流，了解學(xué)生近期的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)情緒波動(dòng)較大的同學(xué)應(yīng)及時(shí)做好疏導(dǎo)工作。其次,在日常管理工作中,注重與學(xué)生之間進(jìn)行情感交流,關(guān)心學(xué)生日常生活,與學(xué)生做朋友,理解和支持學(xué)生。第二，采用學(xué)生習(xí)慣的方式來進(jìn)行思想層面上的溝通和交流。當(dāng)下智能手機(jī)和網(wǎng)絡(luò)是學(xué)生生活中不可分割的一部分。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代成長起來，學(xué)校和社會(huì)都沒有能力讓學(xué)生戒掉網(wǎng)癮，也不能讓學(xué)生離開與生活息息相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)。所以，輔導(dǎo)員老師要充分利用微信和微博平臺(tái)來與學(xué)生互動(dòng)。發(fā)放各種通知，學(xué)生未必能夠收到，但是在微信朋友圈信息，學(xué)生很快就會(huì)回復(fù)。輔導(dǎo)員的思想政治教育工作，開班會(huì)是一種方式，但是學(xué)生容易逃課，如果在微信群中討論相關(guān)話題，學(xué)生無論身在何處，都能夠積極參與到班會(huì)討論話題當(dāng)中。第三，輔導(dǎo)員對學(xué)生思想意識(shí)形態(tài)的引導(dǎo)工作要?jiǎng)?chuàng)新工作形式。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的學(xué)生，因?yàn)槲镔|(zhì)和精神生活環(huán)境都非常優(yōu)越，所以學(xué)生的生存危機(jī)和道德觀念都與以往不同。多元文化對學(xué)生三觀的影響很大，學(xué)生在大學(xué)階段已經(jīng)形成了自己的價(jià)值觀念。所以，老師采用說教的方式來灌輸各種傳統(tǒng)思想總是收效甚微。老師需要從學(xué)生自己既定的價(jià)值觀念，通過時(shí)事熱點(diǎn)來讓學(xué)生的思想自相矛盾，然后老師在為學(xué)生分析利弊，指導(dǎo)學(xué)生形成正確的價(jià)值觀念。

3、建立和完善精細(xì)化管理制度

由于輔導(dǎo)員的工作經(jīng)驗(yàn)不足，工作能力較弱，在短時(shí)間內(nèi)又無法快速提升。所以，學(xué)校要建立和完善精細(xì)化管理制度。這樣輔導(dǎo)員就可以按照相關(guān)制度來開展工作，維持學(xué)生管理工作的正常節(jié)奏。在實(shí)行精細(xì)化管理模式時(shí),應(yīng)建立和五女山精細(xì)化管理制度，并依照制度辦事，將制度落實(shí)在工作中。學(xué)生管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，新時(shí)期的學(xué)生心理變化較大，輔導(dǎo)員更應(yīng)該嚴(yán)于律己，首先自己應(yīng)遵章辦事，才能夠要求學(xué)生們遵守學(xué)校規(guī)定。輔導(dǎo)員在工作中可以根據(jù)學(xué)校要求，制定班級考核制度，禮儀制度，作息制度和安全制度等。學(xué)生群體特點(diǎn)隨著時(shí)間改變而改變，所以精細(xì)化管理制度不是一成不變的，而是需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)修改的。所以，學(xué)校要階段性地與輔導(dǎo)員老師開會(huì)討論，根據(jù)管理成效來對既定的精細(xì)化管理制度進(jìn)行修改和完善，最終在不斷的摸索中制定出切實(shí)有效的學(xué)生管理工作方案。任何管理工作最終都是要依靠制度管理，學(xué)生人數(shù)眾多，輔導(dǎo)員人數(shù)相對較少，龐大的管理工作量和很高的管理難度系數(shù)，確實(shí)會(huì)讓輔導(dǎo)員產(chǎn)生寡不敵眾的工作狀態(tài)，當(dāng)學(xué)生管理工作有精細(xì)化的制度作為依據(jù)，各項(xiàng)工作必然會(huì)順利進(jìn)行。

三、結(jié)語

綜上所述，高校輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作能力、方法、態(tài)度是影響管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素。只有解決了輔導(dǎo)員老師的能力問題、工作方法問題和工作態(tài)度問題，才能夠讓學(xué)生管理工作順利有效開展。因此，輔導(dǎo)員自身要通過有效途徑提升能力，探索有效的管理方法、積極投入到工作中去。相關(guān)教育部門則要完善相應(yīng)的工作制度和輔導(dǎo)員入職培訓(xùn)，從而讓輔導(dǎo)員在入職之前掌握基本的學(xué)生管理能力。

作者:崔婷玉 單位:石家莊郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

第5篇：意識(shí)形態(tài)績效考核制度范文

【關(guān)鍵詞】高校圖書館；文化建設(shè)；初探

【Abstract】In order to provide the basis and reference for the establishment and development of university library culture， taking Shihezi university library as an example， this paper introduces its practices in the construction of library culture from three levels including spiritual culture， material culture， and constitutional culture，

【Key words】University library； Cultural construction； Study on

高校圖書館是高校重要的組成部分，也是高校的重要文化機(jī)構(gòu)，服務(wù)教學(xué)與科研工作，為學(xué)生提供知識(shí)儲(chǔ)備和查閱資料的學(xué)習(xí)場所，也是高校進(jìn)行素質(zhì)教育的重要基地。[1]優(yōu)秀的高校圖書館文化在培養(yǎng)學(xué)生高尚的道德情操、創(chuàng)新能力、以及促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展等方面具有重要的地位和作用。

為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和要求，近年來，新疆各高校圖書館根據(jù)自身實(shí)際，注重加強(qiáng)文化建設(shè)，取得顯著成效。石河子大學(xué)圖書館以新館開館為契機(jī)，堅(jiān)持以服務(wù)為根本，以用戶為中心，通過精神文化、物質(zhì)文化、制度文化等內(nèi)涵建設(shè)，從根本上增強(qiáng)自身的生存和發(fā)展能力，發(fā)揮了圖書館文化在大學(xué)文化建設(shè)中的輻射功能。

1 石河子大學(xué)圖書館的精神文化建設(shè)

精神文化，它深藏于圖書館內(nèi)部，是圖書館全體人員的文化心理和意識(shí)形態(tài)，包括他們的思想感情、性格與氣質(zhì)、意志與信念以及價(jià)值觀、職業(yè)道德、協(xié)作精神和奉獻(xiàn)精神等。精神文化是圖書館文化的核心，也是圖書館文化的靈魂。

確立館訓(xùn)：館訓(xùn)，是圖書館文化內(nèi)在精神及價(jià)值觀的凝練，它以最簡潔的方式表達(dá)了一個(gè)圖書館全體員工的價(jià)值取向。[2]首先，它是一種明確的哲學(xué)思想，它所包含的價(jià)值理想必須遠(yuǎn)大，符合圖書館長遠(yuǎn)利益和根本利益。其次，館訓(xùn)是對圖書館發(fā)展目標(biāo)、社會(huì)政治目標(biāo)以及員工全面發(fā)展目標(biāo)的一種綜合追求，它全面體現(xiàn)圖書館發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的一致性。因此，它指導(dǎo)、制約和統(tǒng)帥著個(gè)人價(jià)值觀和群體價(jià)值觀。館訓(xùn)如同座右銘，是圖書館員工的基本信念和行為準(zhǔn)則，是圖書館文化最為明顯的宣示。

根據(jù)石河子大學(xué)的辦學(xué)理念，結(jié)合我館“以服務(wù)為中心，以讀者為根本，以需求為導(dǎo)向，以滿意為己任”的辦館理念，石河子大學(xué)圖書館提出“博雅篤學(xué)，修己惠人，兼收并蓄，卓爾不群”的館訓(xùn)，充分表現(xiàn)出圖書館以知識(shí)傳布為己任，倡導(dǎo)以服務(wù)為中心的核心價(jià)值觀和館員服務(wù)育人、崇尚知識(shí)，創(chuàng)新服務(wù)，追求卓越的職業(yè)精神。

我館在館訓(xùn)的研討、推廣和宣傳階段都遵循全體員工共同參與的原則，力圖使館訓(xùn)深入圖書館全體員工的內(nèi)心，真正成為員工行為的指導(dǎo)與坐標(biāo)。

2 石河子大學(xué)圖書館的物質(zhì)文化建設(shè)

圖書館物質(zhì)文化是以館舍、館藏文獻(xiàn)、以及相配套的各類設(shè)施、設(shè)備等為主體構(gòu)建的有形環(huán)境，是圖書館文化建設(shè)最直接的外在表現(xiàn)。[3]

2.1 營造人性化環(huán)境

環(huán)境能夠熏陶人，也能塑造人。石河子大學(xué)圖書館坐落于微波湖畔，四周綠樹環(huán)抱，交通便利，布局結(jié)構(gòu)上巧妙借助了自然景觀和人工景觀的諧趣，強(qiáng)調(diào)了“借山光以悅?cè)诵裕俸造o心情”的陶冶人，教育人的功能。讀者在閱讀之時(shí)融入園林景色之中，構(gòu)成了學(xué)校絢麗多姿的文化景點(diǎn)。圖書館內(nèi)部的設(shè)計(jì)思想體現(xiàn)，“以人為本”的理念，重視讀者空間的營造，采用大開間、開放式的布局設(shè)計(jì)，最大限度的擴(kuò)大讀者使用空間。精心裝修的圖書館大廳，是圖書館現(xiàn)代化多功能空間的重要組成部分，設(shè)計(jì)上結(jié)合服務(wù)的人性化和標(biāo)準(zhǔn)化模式，體現(xiàn)開放與流動(dòng)的風(fēng)格，通過活動(dòng)隔斷、屏風(fēng)、及花木的擺放等設(shè)計(jì)有機(jī)融合了閱覽、休閑、信息共享、討論，檢索等既相通又相對獨(dú)立的空間領(lǐng)域，營造出安靜與喧鬧空間分離、個(gè)體與群體空間交錯(cuò)的環(huán)境，使圖書館從單純的“靜態(tài)”環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)椤办o中有動(dòng)、動(dòng)中有靜”的雙重有機(jī)環(huán)境。

2.2 突出信息資源特色

信息資源本身是知識(shí)與文化的載體，它以集成的形式存儲(chǔ)于圖書館并對外開展知識(shí)與信息服務(wù)，成為圖書館重要物質(zhì)文化組成。

新形勢下，我館不斷加強(qiáng)實(shí)體資源和電子資源的建設(shè)，紙質(zhì)中外文圖書達(dá)300萬冊，中外文數(shù)據(jù)庫40余種，構(gòu)成了多媒體、多語種、多學(xué)科并重，專業(yè)特色突出的藏書體系。另一方面，我館緊扣新疆特色文化資源，建設(shè)新疆的優(yōu)秀文化信息資源數(shù)據(jù)庫與應(yīng)用平臺(tái)。目前，我館建設(shè)的新疆特色文化信息資源數(shù)據(jù)庫包括：“新疆兵團(tuán)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫”、“新疆地方文獻(xiàn)文摘數(shù)據(jù)庫”。這2個(gè)數(shù)據(jù)庫都是以新疆特色文獻(xiàn)為依托，通過廣泛收集、整理相關(guān)領(lǐng)域的信息，搭建信息資源共享平臺(tái)，在服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)中，形成了獨(dú)具特色的館藏資源，彰顯圖書館區(qū)域文化服務(wù)功能。

2.3 構(gòu)建“一站式”服務(wù)平臺(tái)

配套設(shè)施與設(shè)備是圖書館文化建設(shè)最直接、最直觀的體現(xiàn)。近年來，石河子大學(xué)圖書館不斷加大配套設(shè)施與相關(guān)設(shè)備的投入力度。一樓服務(wù)大廳增設(shè)自助借還機(jī)，自助打印、復(fù)印機(jī)，電子讀報(bào)器，總服務(wù)臺(tái)終端雙屏顯示、等多項(xiàng)讀者常用服務(wù)，此外，在圖書館大門口處設(shè)置24小時(shí)自動(dòng)還書口，使讀者享有完全的自由，將閱讀當(dāng)做一種享受。

3 石河子大學(xué)圖書館的制度文化建設(shè)

圖書館制度文化是圖書館文化的一個(gè)重要組成部分，既是圖書館物質(zhì)文化的工具，又是精神文化的產(chǎn)物，構(gòu)成圖書館員工行為與活動(dòng)的習(xí)慣規(guī)則，它包括圖書館的組織形式、管理方法和各項(xiàng)規(guī)章制度，它是塑造和延伸圖書館文化的有力手段和堅(jiān)實(shí)保證。[4]具體說來，主要包括以下制度的設(shè)計(jì)實(shí)施：

3.1 行為規(guī)范

館員行為規(guī)范是圖書館員工在履行本職工作中應(yīng)當(dāng)遵循的行為準(zhǔn)則。確立和實(shí)施以服務(wù)規(guī)范為主體的行為規(guī)范，使圖書館員的服務(wù)行為，語言、個(gè)人儀表等都按規(guī)范辦事，[5]從而為廣大用戶提供滿意的、高質(zhì)量的服務(wù)。

石河子大學(xué)圖書館以文明服務(wù)為基點(diǎn)構(gòu)建文明環(huán)境，先后出臺(tái)了一系列文明服務(wù)規(guī)章，對于館員的服務(wù)語言、行為舉止、儀容儀表、辦公禮儀等均作出了較為詳細(xì)的規(guī)定。

3.1.1 語言規(guī)范

館員為讀者服務(wù)的主要方式之一是通過語言，一個(gè)圖書館的服務(wù)語言的規(guī)范反應(yīng)了該館的服務(wù)水平和館員的綜合素質(zhì)，并對讀者產(chǎn)生重要影響。我館制定的語言規(guī)范明確規(guī)定：要求使用“請問”、“您好”、“請稍等”、“謝謝合作”等服務(wù)敬語，禁止使用“不知道”、“喂”、“自己看”等服務(wù)忌語，要求館員要掌握與讀者交流的方法和技巧，做好針對性的服務(wù)工作。

3.1.2 舉止規(guī)范

舉止是指一個(gè)人在特定場合的各種活動(dòng)中，較穩(wěn)定的禮儀行為。注重言行符合禮儀規(guī)范，是圖書館的首要規(guī)矩，也是一個(gè)館員提高個(gè)人修養(yǎng)的開始。為此，館員應(yīng)遵守行為規(guī)范，注重自己的舉止規(guī)范。石河子大學(xué)圖書館舉止規(guī)范要求工作中做到：“行為得體，舉止端莊”。具體包括：坐姿端正、舒展；行走步幅適度，走路要輕；服務(wù)時(shí)要舉止文明，面帶微笑等，并通過“服務(wù)是一種品牌、是一種文化”的教育，在全館上下形成一種為用戶提供滿意服務(wù)的氛圍。

3.1.3 儀表規(guī)范

儀容儀表是圖書館員工個(gè)人形象展示的首要途徑，也是傳遞圖書館形象的重要渠道。石河子大學(xué)圖書館在全體員工中實(shí)行了“著裝統(tǒng)一、掛牌上崗”的儀表規(guī)范。這樣既展示出圖書館員工良好的精神狀態(tài)和職業(yè)風(fēng)貌，又方便為讀者提供良好的服務(wù)。因此，圖書館員工應(yīng)注重將良好的職業(yè)素質(zhì)，通過美好的儀容、儀表表現(xiàn)出來，規(guī)范而又極富內(nèi)涵的個(gè)人形象不僅有利于營造和諧的工作氛圍，更是圖書館風(fēng)范的突出反映。

3.2 質(zhì)量評價(jià)制度

要形成良好的文化氛圍，就有必要建立健全質(zhì)量評價(jià)制度，通過制度強(qiáng)化圖書館員工的服務(wù)意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)。質(zhì)量評價(jià)制度主要包括：

3.2.1 質(zhì)量政策與質(zhì)量文件

石河子大學(xué)圖書館根據(jù)《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》、圖書館工作實(shí)踐及我館的工作實(shí)際，明確擬定各部門的業(yè)務(wù)及服務(wù)項(xiàng)目的崗位職責(zé)；建立質(zhì)量手冊、制定工作細(xì)則、作業(yè)的程序；明確服務(wù)質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

3.2.2 評價(jià)程序

評價(jià)程序的缺失與混亂會(huì)直接導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果缺乏可信度。因此，石河子大學(xué)圖書館編制了質(zhì)量程序文件。此文件包括對質(zhì)量體系中所采用的要素的規(guī)定和要求，檢查評定的方法及準(zhǔn)則以保證圖書館各項(xiàng)活動(dòng)處于受控狀態(tài)。我館由館長為領(lǐng)導(dǎo)的館務(wù)會(huì)人員，每月定期對各部門的工作進(jìn)行監(jiān)測，并編制檢查表（包括質(zhì)控點(diǎn)、過程標(biāo)準(zhǔn)、檢查方法等），并開具不合格項(xiàng)目通知單，責(zé)成相關(guān)部門及時(shí)糾正。

3.2.3 評價(jià)周期

信息資源的質(zhì)量及用戶需求會(huì)隨著環(huán)境的變化發(fā)生變化，對于服務(wù)質(zhì)量的要求也會(huì)不斷提高。為此，石河子大學(xué)圖書館將質(zhì)量評價(jià)作為日常管理工作的一部分，要求各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的年度目標(biāo)控制方案，根據(jù)質(zhì)控要點(diǎn)，將每月的定期監(jiān)測和日常監(jiān)測相結(jié)合，編制檢查表，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并尋求改進(jìn)之道。

3.3 工作績效考核制度

工作績效是指員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某一任務(wù)表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果。工作績效主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量和質(zhì)量、工作效益。[6]

石河子大學(xué)圖書館年度考核管理機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格遵照《石河子大學(xué)工作人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)》的要求，結(jié)合圖書館各崗位實(shí)際，針對不同層次，不同類型人員，制定《圖書館專業(yè)技術(shù)人員考核量化標(biāo)準(zhǔn)》。考核指標(biāo)主要包括：工作效率、工作數(shù)量和質(zhì)量、工作效益3個(gè)方面，并將考核的內(nèi)容逐項(xiàng)量化。采取部門考核小組主持述職、自我評議與民主評議相結(jié)合，根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)的得分情況進(jìn)行匯總評分，確定其考核等次。

高校圖書館文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，也是一個(gè)不斷積淀、不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的過程，僅依靠一定的財(cái)力投入不可能一蹴而就，還需要圖書館決策者觀念的投入、體制機(jī)制的創(chuàng)新及全體員工的信心和努力才能啟動(dòng)延續(xù)。營造良好的高校圖書館文化，以充溢人文精神的服務(wù)關(guān)心和愛護(hù)用戶，以高質(zhì)量的服務(wù)滿足用戶，使圖書館成為師生知識(shí)交流的中心，終身學(xué)習(xí)的場所，圖書館文化的研究與實(shí)踐任重而道遠(yuǎn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]馬莎，編.高校圖書館文化建設(shè)與創(chuàng)新[M].成都：西南交通大學(xué)出版社，2008.

[2]羅曼，陳定權(quán)，唐瓊，等.圖書館質(zhì)量管理體系研究[M].成都：西南交通大學(xué)出版社，2009.

[3]高金華，劉牧.大學(xué)圖書館文化建設(shè)實(shí)踐研究―以聊城大學(xué)圖書館“四種”文化建設(shè)為例[J].高校圖書情報(bào)論壇，2011（4）：25-27.

[4]陳月紅.加強(qiáng)圖書館文化建設(shè)的必要性[J].情報(bào)雜志，2011（12）：224-225.

第6篇：意識(shí)形態(tài)績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：新形勢；機(jī)械制造；安全生產(chǎn)；管理

中圖分類號：TU714 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

機(jī)械制造企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，也是國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力與科技水平的象征，對于國計(jì)民生都有著重要的影響。機(jī)械制造企業(yè)由于機(jī)械產(chǎn)品的重要性和相似性較低，因此，難以采用流水線進(jìn)行生產(chǎn)，企業(yè)安全生產(chǎn)管理存在著管理內(nèi)容復(fù)雜、風(fēng)險(xiǎn)度高及資金需求量大的特點(diǎn)，對于企業(yè)的安全管理提出了較高的要求。

一、機(jī)械制造企業(yè)安全生產(chǎn)管理的重要性

1、安全管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容

安全管理是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的組成部分。安全管理是運(yùn)用安全的組織、制度、方法手段對企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)行組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)工作等一系列管理。安全管理涉及企業(yè)的各個(gè)方面需要實(shí)施全員、全過程的管理。需要企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和員工嚴(yán)格落實(shí)安全管理制度，同時(shí)， 需要設(shè)立專職安全管理部門。安全管理也是社會(huì)系統(tǒng)工程，還需國家有關(guān)部門合作，進(jìn)行有效的安排、指揮、控制、和諧作業(yè)，乃至需求發(fā)動(dòng)全社會(huì)的力氣才能做好。

2、安全管理是企業(yè)發(fā)展的根本要求

隨著新《安全生產(chǎn)法》、新《環(huán)境保護(hù)法》的出臺(tái)和實(shí)施，國家從法律方面對企業(yè)安全環(huán)保主體責(zé)任更加明確，違法追責(zé)和處罰力度更大，這就要求企業(yè)要強(qiáng)化安全管理，利用安全管理體系，從總目標(biāo)的需求上出發(fā)，不斷剖析處理各種具體問題，預(yù)防和減少各類安全生產(chǎn)事故的發(fā)生。

二、新形勢下機(jī)械制造企業(yè)安全生產(chǎn)管理存在的問題

機(jī)械制造行業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，是技術(shù)、資金、資源、勞動(dòng)力等多種要素同時(shí)相對密集的產(chǎn)業(yè)。其設(shè)備、設(shè)施種類繁多，工藝流程繁簡不一，生產(chǎn)制造過程中影響安全的因素較多，既有機(jī)械安全技術(shù)、電氣安全技術(shù)、又有防火防爆安全技術(shù)、危險(xiǎn)化學(xué)品安全技術(shù)、特種設(shè)備安全技術(shù)、交通運(yùn)輸安全技術(shù)等。在機(jī)械企業(yè)生產(chǎn)中，事故隱患存在于企業(yè)的加工制造、物流運(yùn)輸、設(shè)備維修等各個(gè)環(huán)節(jié)，運(yùn)用安全系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)觀點(diǎn)，導(dǎo)致安全事故發(fā)生的原因可歸結(jié)到物的不安全狀態(tài)、人的不安全行為和安全管理體系上的缺陷等三個(gè)方面。

1、物的不安全狀態(tài)

除了機(jī)械加工制造業(yè)缺乏完善的機(jī)械加工設(shè)備安全管理與維修制度外，同時(shí)對機(jī)械加工設(shè)備操作人員也未制定相應(yīng)的設(shè)備操作規(guī)范制度。 同樣，機(jī)械加工設(shè)備操作人員在沒有制度的約束下經(jīng)常是不按設(shè)備使用規(guī)范進(jìn)行操作，誤操問題嚴(yán)重，使得機(jī)械加工設(shè)備在錯(cuò)誤的操作指令下高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，加速了機(jī)械加工設(shè)備的磨損及零配件的老化程度，降低了機(jī)械加工設(shè)備的使用壽命。

2、人的不安全行為

人的不安全行為，是引發(fā)事故的另一重要原因，也是事故隱患的主要表現(xiàn)形式。由于人的行為受到生理、心理等各種因素的影響，不安全行為表現(xiàn)是多種多樣的。例如，不了解所使用設(shè)備設(shè)施存在的危險(xiǎn)，不按安全規(guī)程操作，缺乏自我保護(hù)和處理意外情況的能力等均是人的不安全行為的具體表現(xiàn)。在日常工作中，人的不安全行為大量表現(xiàn)在不安全的工作習(xí)慣上。例如： 東西或量具順手亂放、丈量工件不停機(jī)、跳過工作刀具取送物料等。機(jī)械制造企業(yè)職工以操作工人為主體，相對比而言，勞作用工密集、全體文化素質(zhì)偏低、安全意識(shí)淡漠，這也是形成安全出產(chǎn)事故的主要原因。

3、安全管理制度體系缺失

安全管理體系包括領(lǐng)導(dǎo)的安全意識(shí)水平，安全管理機(jī)構(gòu)和人員的配備，對設(shè)備（特種設(shè)備、危險(xiǎn)設(shè)備等）的監(jiān)管方法，對人員的安全教育和培訓(xùn)，安全規(guī)章制度的建立和執(zhí)行等。安全管理意識(shí)淡漠、制度缺失是事故發(fā)生的重要原因，它對企業(yè)安全生產(chǎn)具有極大的影響作用。

4、機(jī)械加工設(shè)備安全管理與維修意識(shí)薄弱，制度落實(shí)不到位

目前，在市場經(jīng)濟(jì)的催化下，多數(shù)的機(jī)械制造業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層為了獲得更大的利潤空間價(jià)值，一味地抓生產(chǎn)、抓效益，往往對機(jī)械加工設(shè)備的安全管理與維修工作不夠重視。在意識(shí)形態(tài)對機(jī)械加工設(shè)備安全管理與維修存在被動(dòng)性，存在機(jī)械加工設(shè)備安全管理與維修制度不健全問題，相應(yīng)地機(jī)械加工設(shè)備安全人員及維修人員在沒有制度的約束下不能夠嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)定規(guī)范對機(jī)械加工設(shè)備進(jìn)行深入細(xì)致的檢查和維護(hù)，一旦機(jī)械加工設(shè)備出現(xiàn)故障，將會(huì)嚴(yán)重影響整個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 此外，部分的機(jī)械設(shè)備安全管理人員及維修人員責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，對設(shè)備故障問題存在僥幸心理，未對設(shè)備故障進(jìn)行及時(shí)的維修處理，擴(kuò)大了設(shè)備故障的嚴(yán)重性。

三、新形勢下提高機(jī)械制造企業(yè)安全生產(chǎn)管理的措施

1、健全和完善安全生產(chǎn)管理機(jī)制

機(jī)械制造單位需要在安全生產(chǎn)法律體系下，樹立健全各項(xiàng)規(guī)章準(zhǔn)則以及崗位操作規(guī)程，把職工的作業(yè)進(jìn)行細(xì)化、具體化以及程序化，使得實(shí)際操作能夠在可控范圍內(nèi)，把不安全行為有效的控制住，消除各項(xiàng)安全隱患。樹立健全班組安全管理標(biāo)準(zhǔn)，依照班組生產(chǎn)的不同性質(zhì)，擬定相應(yīng)的安全管理準(zhǔn)則，比如能夠健全安全隱患排查準(zhǔn)則，安全自檢、互檢和定檢準(zhǔn)則。樹立職工安全健康管理體系，全面推行安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。

安全生產(chǎn)工作的目的是為了更好地消除隱患、強(qiáng)化責(zé)任。嚴(yán)格按照安全操作規(guī)程、作業(yè)許可規(guī)范以及安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的要求實(shí)施，按照崗位責(zé)任制的規(guī)定做好各項(xiàng)工作，才能使得安全生產(chǎn)工作可以真正落到實(shí)處，安全生產(chǎn)才可以得到更好地保障。

2、加強(qiáng)對機(jī)械加工設(shè)備的日常點(diǎn)檢管理

機(jī)械加工設(shè)備的日常點(diǎn)檢工作是設(shè)備安全管理人員及設(shè)備操作人員按照設(shè)備點(diǎn)檢的規(guī)程對設(shè)備進(jìn)行全方位的檢查，在機(jī)械加工設(shè)備為運(yùn)轉(zhuǎn)前發(fā)現(xiàn)潛在的故障或者已經(jīng)發(fā)生的故障，及時(shí)采取相關(guān)措施排除故障，保證機(jī)械加工設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)安全可靠。 比如銑床上的刀具磨損程度的點(diǎn)檢，避免因刀具磨損嚴(yán)重而未及時(shí)更換刀具影響加工的制造零件的精度。 造成機(jī)械零件尺寸偏差不在規(guī)定的允許范圍內(nèi)，進(jìn)而降低機(jī)械零件質(zhì)量。所以，機(jī)械制造企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)格的設(shè)備點(diǎn)檢制度，加強(qiáng)對機(jī)械加工設(shè)備的日常點(diǎn)檢管理，要求設(shè)備點(diǎn)檢人員嚴(yán)格點(diǎn)檢制度及規(guī)范規(guī)程對各種設(shè)備進(jìn)行檢測、檢查。 同時(shí)機(jī)械加工設(shè)備安全管理與維修人員應(yīng)根據(jù)設(shè)備點(diǎn)檢數(shù)據(jù)資料，及時(shí)對設(shè)備部件的更換及維修制定合理化方案，提高機(jī)械加工設(shè)備運(yùn)行過程中的安全系數(shù)。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工安全生產(chǎn)管理意識(shí)， 推行“三定”管理制度

“三定”指的是定機(jī)、定人、定崗制度。機(jī)械加工設(shè)備操作人員在上崗前要加強(qiáng)對操作人員的設(shè)備規(guī)范化操作培訓(xùn)，讓每一位設(shè)備操作人員都能夠?qū)C(jī)械加工設(shè)備的基本運(yùn)行原理掌握，對機(jī)械設(shè)備故障能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)上報(bào)；對機(jī)械設(shè)備操作流程能夠透徹的掌握；并實(shí)行崗前考核制度，考核合格后方可根據(jù)操作人員的工種分配到不同的工作崗位。對于那些新購買的設(shè)備或者經(jīng)過大修的機(jī)械設(shè)備在投入使用前，必須要嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行試運(yùn)，盡可能地增加機(jī)械加工設(shè)備的試運(yùn)時(shí)間，待機(jī)械加工設(shè)備運(yùn)行穩(wěn)定后投入才能投入生產(chǎn)加工。除此之外，對于新購置的機(jī)械加工設(shè)備在投入使用前，相關(guān)的機(jī)械加工設(shè)備技術(shù)人員應(yīng)加強(qiáng)對操作人員的培訓(xùn)工作，確保操作人員能熟練地掌握新設(shè)備的操作要領(lǐng)，避免因誤操引起人為性的機(jī)械故障。

4、加強(qiáng)對機(jī)械制造企業(yè)安全生產(chǎn)技術(shù)人員培訓(xùn)

只有對人員進(jìn)行充分的培訓(xùn)才能使企業(yè)樹立并運(yùn)轉(zhuǎn)好安全管理體系。才能使安全管理工作走上規(guī)范化，少走一些不必要的彎路。要加強(qiáng)對崗位員工所需知識(shí)的針對性培訓(xùn)，全面提升從業(yè)人員的技術(shù)水平和安全意識(shí)，繼續(xù)推動(dòng)機(jī)械制造出產(chǎn)公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建造。

結(jié)束語

總而言之，新形勢下機(jī)械制造企業(yè)要健全企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度，必須要把安全生產(chǎn)管理工作放到首位，加強(qiáng)員工安全生產(chǎn)管理的意識(shí)，保證設(shè)備、設(shè)施的安全穩(wěn)定運(yùn)行，進(jìn)而提升生產(chǎn)效率及質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]孫鵬.論新形勢下機(jī)械制造企業(yè)安全生產(chǎn)管理[J]. 電子制作，2013，（09）

第7篇：意識(shí)形態(tài)績效考核制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建塑

探索

實(shí)踐

創(chuàng)新

企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產(chǎn)力，增強(qiáng)凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力。2003年以來，龍口礦業(yè)集團(tuán)有限公司洼里煤礦在實(shí)踐中不斷探索、積累經(jīng)驗(yàn)，逐步打造出了以“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻(xiàn)、追求卓越”企業(yè)精神為核心、以“人和、無私、自主、自覺”為內(nèi)涵、以REM精細(xì)化管理為主體，獨(dú)具洼煤特色的強(qiáng)勢企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越發(fā)展。在2002年底虧損6000余萬元的情況下，2003年下半年，洼里煤礦一舉實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。2004年上半年各項(xiàng)指標(biāo)更是實(shí)現(xiàn)了多項(xiàng)歷史性突破，原煤產(chǎn)量達(dá)到46萬噸，同比翻了一番；銷售總收入接近翻了兩番，經(jīng)濟(jì)效益同比增加利潤5000萬元，徹底甩掉了長期虧損的帽子，礦區(qū)環(huán)境、員工精神風(fēng)貌發(fā)生了翻天覆地的變化，“三個(gè)文明”建設(shè)呈現(xiàn)出前所未有的欣欣向榮，一個(gè)瀕臨破產(chǎn)倒閉、人心渙散的礦井重新煥發(fā)了生機(jī)和活力。

一、打造強(qiáng)勢企業(yè)文化，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保證

“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮”。一個(gè)沒有文化的企業(yè)是沒有頭腦和靈魂的企業(yè)，這樣的企業(yè)也就從根本上失去了發(fā)展的目標(biāo)性、方向性和戰(zhàn)略性，也失去了立足于現(xiàn)代市場競爭的前瞻性、能動(dòng)性和適應(yīng)性。分析國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)成功的因素，突出企業(yè)的文化管理，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，調(diào)動(dòng)人的積極性，具有完整的文化體系和深厚的文化底蘊(yùn)，是一個(gè)重要的保證條件。基于此種認(rèn)識(shí)，洼里煤礦將打造強(qiáng)勢企業(yè)文化作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分一并規(guī)劃實(shí)施。

洼里煤礦是龍口礦區(qū)最早的一座礦井，由于地質(zhì)條件復(fù)雜、煤質(zhì)差等先天不足，企業(yè)長期虧損，僅2002年，企業(yè)虧損額高達(dá)6000余萬元，企業(yè)經(jīng)營舉步維艱，加之各種歷史遺留問題突出，2003年初又被列入政策性破產(chǎn)行列，人才大量外流，人心嚴(yán)重渙散，企業(yè)已經(jīng)到了四面楚歌、幾近倒閉崩潰的邊緣。面對諸多困難和重重壓力，洼里煤礦通過科學(xué)分析和研究論證，并經(jīng)職代會(huì)審議通過，首先確定了“三步走、三步三個(gè)臺(tái)階”的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定了從減虧、扭虧到贏利的階段性發(fā)展思路，將實(shí)現(xiàn)員工共同富裕作為奮斗目標(biāo)。與此同時(shí)，充分發(fā)揮“雙建塑”工作的巨大保證作用，通過深入淺出、耐心細(xì)致的教育引導(dǎo)和目標(biāo)激勵(lì)，有效解決了部分員工思想不解放、觀念不轉(zhuǎn)變和固步自封、怨天尤人、精神不振等消極現(xiàn)象，全礦員工樹立了“逆水行舟不進(jìn)則退，小進(jìn)也是退”的意識(shí)，思想認(rèn)識(shí)達(dá)到了高度統(tǒng)一，步調(diào)協(xié)調(diào)一致。隨著一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，全礦員工的工作積極性和創(chuàng)造性得到了充分調(diào)動(dòng)，士氣空前高漲。又通過以學(xué)習(xí)力打造文化力，提高員工的綜合素質(zhì)，通過文化力激活了生產(chǎn)力，提高了企業(yè)整體的運(yùn)作效率，構(gòu)建了強(qiáng)勢的管理文化和執(zhí)行文化，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的目標(biāo)愿景奠定了基礎(chǔ)。根據(jù)形勢發(fā)展和企業(yè)實(shí)際，在今年7月份該礦首屆三次職代會(huì)上，又提出了實(shí)現(xiàn)洼里煤礦發(fā)展史上的第二次飛躍的宏偉藍(lán)圖，并將2005年作為洼里煤礦的開拓之年，使廣大員工看到了希望，更加堅(jiān)定了改革發(fā)展的信心和決心。作為一個(gè)即將破產(chǎn)的企業(yè)，洼里煤礦能夠取得這樣的成績，強(qiáng)大的精神動(dòng)力、先進(jìn)的文化支撐和良好的輿論氛圍起到了巨大的保證和推動(dòng)作用，這些無不是打造強(qiáng)勢企業(yè)文化而取得的。

二、打造強(qiáng)勢企業(yè)文化，必須目標(biāo)明確，思路清晰，措施得力

作為一座建礦30多年的老礦，洼里煤礦在長期的生產(chǎn)實(shí)踐中，在秉承了煤礦企業(yè)共性的企業(yè)文化特征基礎(chǔ)上，逐漸形成了底蘊(yùn)深厚、富有鮮明洼煤特色的企業(yè)文化，并不斷有新的突破和升華，更加注重以人為本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性和學(xué)習(xí)組織、團(tuán)隊(duì)精神的作用發(fā)揮，突出管理文化和執(zhí)行文化創(chuàng)新。洼煤文化的核心是“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻(xiàn)、追求卓越”，主體是REM精細(xì)化管理，內(nèi)涵是“人和、無私、自主、自覺”，落腳點(diǎn)是凝心聚力、激發(fā)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，根本目的是提升企業(yè)競爭力。在打造強(qiáng)勢洼煤文化過程中，該礦突出以下幾個(gè)方面：

1、整體規(guī)劃，營造氛圍。沒有規(guī)矩不成方圓。企業(yè)文化歸根結(jié)底屬于意識(shí)形態(tài)范疇，要達(dá)到內(nèi)化于心、外化于形的目的，必須用有型的管理制度加以整合規(guī)劃，形成員工共同遵守和執(zhí)行的行為準(zhǔn)則。為此，該礦在實(shí)踐基礎(chǔ)上，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，于2003年底制定了一套高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)，符合礦井實(shí)際的建塑規(guī)劃。以企業(yè)文化建塑和學(xué)習(xí)型企業(yè)建塑為重點(diǎn)，按照“理念滲透、行為養(yǎng)成、環(huán)境塑造、管理推進(jìn)”四個(gè)方面的邏輯體系，確定了近、中、遠(yuǎn)期目標(biāo)規(guī)劃，使全礦員工進(jìn)一步明確了建塑的意義、目的和任務(wù)措施。同時(shí)，要求每個(gè)單位都制定出自己的規(guī)劃措施，廣造輿論，在短時(shí)間內(nèi)迅速營造了濃厚的建塑氛圍。

2、理念滲透，凝心聚力。企業(yè)理念是企業(yè)文化的精髓，也是實(shí)施精細(xì)化管理的靈魂。在參與龍礦集團(tuán)征集企業(yè)理念、標(biāo)識(shí)活動(dòng)的過程中，洼里煤礦也逐步總結(jié)提煉了能夠詮釋具有30年文化積淀、體現(xiàn)員工意愿和符合龍礦精神、富有時(shí)代氣息的洼里煤礦企業(yè)精神理念，并經(jīng)全體員工研究討論和反復(fù)歸納凝練，最終確定了“艱苦奮斗、銳意改革、拼搏奉獻(xiàn)、追求卓越”的企業(yè)精神，“以人為本、文化領(lǐng)先、嚴(yán)深細(xì)全”的治礦方略，“不負(fù)使命，一切為了員工”的企業(yè)宗旨，“精細(xì)化、高績效”的管理理念，“安全、生命、幸福”的安全理念，“人改造環(huán)境，環(huán)境塑造人”的環(huán)境理念，“育人選才、 用人盡才”的人才理念，“用戶最滿意、 效益最大化”的經(jīng)營理念 等共30余條理念。為使集團(tuán)公司和礦的精神理念深入人心，人人理解，并形成自覺的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，開展了強(qiáng)力滲透、全面普及企業(yè)精神、理念、標(biāo)識(shí)活動(dòng)，編制了《洼里煤礦企業(yè)精神、理念手冊》，與《龍礦員工手冊》一并下發(fā)，達(dá)到人手一冊，利用各種會(huì)議、學(xué)習(xí)時(shí)間有計(jì)劃、有組織地進(jìn)行學(xué)習(xí)。同時(shí)利用廣播、電視、板報(bào)、宣傳欄、學(xué)習(xí)室等宣傳教育陣地進(jìn)行廣泛宣傳，并通過舉辦以弘揚(yáng)企業(yè)精神和理念為主題的文藝晚會(huì)和一系列全員性互動(dòng)式文體活動(dòng)、競賽考核等形式，潛移默化地教育滲透。在此基礎(chǔ)上，全力打造企業(yè)文化長廊，建設(shè)礦區(qū)文化“三條街、一條線”，礦區(qū)主要建筑物、會(huì)議室、學(xué)習(xí)室、井下主要工作場所、地面車間等地點(diǎn)，各種精神理念及企業(yè)徽志隨處可見，大型會(huì)議、重大活動(dòng)以及區(qū)隊(duì)班前會(huì)奏唱企業(yè)之歌，達(dá)到了企業(yè)徽志人人佩戴，企業(yè)之歌人人會(huì)唱，徽志含義、企業(yè)精神、理念人人理解，進(jìn)一步增強(qiáng)了員工對企業(yè)的榮譽(yù)感、認(rèn)同感和自豪感，企業(yè)的凝聚力和感召力空前高漲。

3、行為養(yǎng)成，自主自覺。員工是企業(yè)的主體，員工行為是否規(guī)范直接影響企業(yè)的管理效果。洼里煤礦注重制度約束的剛性管理和人性化引導(dǎo)的柔性教育相結(jié)合，制定了《洼里煤礦員工行為準(zhǔn)則》，大力推行“6S”和20要素、崗位禁忌10種行為以及8類30句文明用語，建立完善了目標(biāo)責(zé)任和監(jiān)督考核運(yùn)行體系，堅(jiān)持每天一小結(jié)一通報(bào)，每月一總結(jié)一分析，各項(xiàng)工作效果直接與單位負(fù)責(zé)人工資掛鉤，并追究相關(guān)人員連帶責(zé)任。工作中，以規(guī)范區(qū)隊(duì)班前會(huì)禮儀為突破口和切入點(diǎn)，強(qiáng)力實(shí)施以人為本的準(zhǔn)軍事化行為管理，創(chuàng)立并完善了“一唱、二誦、三祝、四學(xué)、五講、六宣誓”區(qū)隊(duì)班前會(huì)禮儀程序，“一唱”：唱企業(yè)之歌，“二誦”：背誦公司及礦精神理念，“三祝”：對當(dāng)天過生日、入黨或入礦紀(jì)念日的員工祝福，并提出工作希望；“四學(xué)”：學(xué)習(xí)上級指示精神；“五講”：講上班安全生產(chǎn)情況和當(dāng)班工作安排、注意事項(xiàng)等；“六宣誓”：全體起立，進(jìn)行安全宣誓。這種充分體現(xiàn)人本管理的禮儀程序，也得到了龍礦集團(tuán)公司的推廣應(yīng)用。在推進(jìn)員工行為養(yǎng)成過程中，注重親情引導(dǎo)，建立了員工“各種生日”檔案、為過生日員工發(fā)放紀(jì)念品、為不能回家過生日的員工送蛋糕等，并專門為協(xié)議工設(shè)立了家屬探親樓，實(shí)行與正式工同工同酬，良好的感情投資和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，促進(jìn)了員工行為的不斷規(guī)范。在強(qiáng)化各崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上，將員工的日常生活行為起居也納入行為養(yǎng)成管理，員工進(jìn)入礦區(qū)二人成排，三人成行，吃飯就餐、領(lǐng)取礦燈、參加會(huì)議、活動(dòng)自覺排隊(duì)，基本拒絕了流動(dòng)吸煙、隨地吐痰、亂扔雜物等不文明行為，員工素質(zhì)和礦區(qū)文明程度得到了極大提高，為推行精細(xì)化管理創(chuàng)造了條件。

4、管理推進(jìn)，精細(xì)運(yùn)作。推行以“4E”標(biāo)準(zhǔn)體系為主要內(nèi)容的REM精細(xì)化管理，是文化建塑工作的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。為全面推行精細(xì)化管理模式，洼里煤礦專門成立了以礦長書記為組長的推行精細(xì)化管理領(lǐng)導(dǎo)組織，以洼煤政字（2004）110號文下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)“精細(xì)化管理模式”系列管理制度的通知》，建立了全面覆蓋的4E標(biāo)準(zhǔn)、考核、獎(jiǎng)懲三大管理體系，制定了6S及20要素和十種員工行為禁忌運(yùn)行辦法、準(zhǔn)軍事化管理制度、班前班后會(huì)禮儀、“4E”標(biāo)準(zhǔn)體系、“ABC”三卡、走動(dòng)式管理和“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”等各項(xiàng)制度機(jī)制。在全面實(shí)施、強(qiáng)力推行的同時(shí)，按照“實(shí)用、簡化、創(chuàng)新、高效”原則，注重與現(xiàn)行各項(xiàng)制度和現(xiàn)場管理銜接融合，對全礦194個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則進(jìn)行了修訂完善，將原有的定員定額、崗位責(zé)任制等制度機(jī)制，整合規(guī)范為一套科學(xué)嚴(yán)密的企業(yè)綜合管理標(biāo)準(zhǔn)體系，全面實(shí)施全員分層次動(dòng)態(tài)精細(xì)化考核制度，即對全礦副科級以上管理人員、班組長、員工及工程技術(shù)人員分別按照《洼里煤礦企業(yè)綜合管理制度》、《班組長考核辦法》、"ABC"三卡運(yùn)行體系和"三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換"機(jī)制以及《工程技術(shù)人員考核辦法》，進(jìn)行分層次、百分制動(dòng)態(tài)考核，按照得分多少計(jì)算本人工資，對每月評出的優(yōu)秀員工和最差員工實(shí)行重獎(jiǎng)重罰，并分別在區(qū)隊(duì)班前會(huì)和井口表揚(yáng)、亮相臺(tái)進(jìn)行講評，同時(shí)對連續(xù)三個(gè)月被評為最差員工要到勞務(wù)市場接收自費(fèi)教育，考試合格方可上崗。嚴(yán)格落實(shí)走動(dòng)式管理，堅(jiān)持各級領(lǐng)導(dǎo)干部按照4E巡查時(shí)間不間斷地巡回監(jiān)督檢查，深入一線，深入現(xiàn)場，達(dá)到了管理無盲區(qū)、監(jiān)督無死角、考核兌現(xiàn)無漏洞，促使全礦員工真正做到了上標(biāo)準(zhǔn)崗、干放心活，工作不斷創(chuàng)新，效率不斷提高，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理方式由傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)式的粗放型向科學(xué)型、集約型、精細(xì)型、自覺型的重大轉(zhuǎn)變。

5、形象塑造，打造品牌。一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境對內(nèi)可以凝聚人心，對外能夠塑造美好形象，增強(qiáng)企業(yè)知名度和美譽(yù)度。洼里煤礦以環(huán)境整治和文化長廊建設(shè)為突破口，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益略有好轉(zhuǎn)的情況下，擠出部分資金改善礦容礦貌，大力加強(qiáng)礦區(qū)的綠化、亮化、美化和“文化”工作。建成了高標(biāo)準(zhǔn)的員工洗浴中心、員工文化長廊，部分路面鋪設(shè)了美觀大方的地磚，硬化了礦區(qū)南公路，礦區(qū)面貌發(fā)生了翻天覆地的變化，一個(gè)綠、亮、清、美、獨(dú)具洼煤特色的海濱現(xiàn)代化煤礦展現(xiàn)在世人面前。在加強(qiáng)硬件環(huán)境塑造的同時(shí)，狠抓軟環(huán)境的建設(shè)，注重員工精神風(fēng)貌和干部作風(fēng)建設(shè)，營造了干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)有為的發(fā)展氛圍。隨著企業(yè)知名度的擴(kuò)大，來礦參觀的客人逐漸增多，專門成立了兼職禮儀接待中心，積極踐行“真誠、文明、周到、完美”的服務(wù)理念，樹立了洼煤人的良好形象。

6、強(qiáng)化學(xué)習(xí)，協(xié)調(diào)推進(jìn)。學(xué)習(xí)型企業(yè)建塑是提升企業(yè)文化建塑的必要條件，二者相輔相成、互相促進(jìn)。該礦重點(diǎn)抓了以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是強(qiáng)化學(xué)習(xí)理念滲透。從提高員工思想認(rèn)識(shí)入手，采取各種手段，加強(qiáng)對“不學(xué)無術(shù)、無術(shù)無崗、學(xué)以致用、超越自我”、“學(xué)習(xí)是為自己未來投資”、“工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化”、“人人是老師、人人是學(xué)生”等學(xué)習(xí)理念的滲透。 使“我要學(xué)習(xí)”變成了員工的自覺行為；二是健全學(xué)習(xí)機(jī)制。建立完善了《礦、區(qū)兩級中心組學(xué)習(xí)制度》、《關(guān)于建立學(xué)習(xí)型黨員和黨支部的有關(guān)制度》等各項(xiàng)推進(jìn)學(xué)習(xí)的有效機(jī)制，逐步建立起“學(xué)習(xí)＋激勵(lì)”式的管理模式，使員工的學(xué)習(xí)逐步形成了制度化、規(guī)范化、科學(xué)化；三是創(chuàng)新學(xué)習(xí)載體。通過開展形式多樣的員工知識(shí)競賽、有獎(jiǎng)問答、開辟學(xué)習(xí)專欄、開展讀書學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，以及組織各種技術(shù)比武、勞動(dòng)競賽、集中教育、專題講座等形式，調(diào)動(dòng)了員工學(xué)習(xí)積極性，營造了工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的良好氛圍。同時(shí)還在區(qū)隊(duì)學(xué)習(xí)室設(shè)立了每日一題、寓言故事、員工心得等學(xué)習(xí)園地，員工在日積月累、寓學(xué)于樂的教育滲透中學(xué)到了知識(shí)，掌握了本領(lǐng)，全礦員工的整體素質(zhì)得到不斷提高。

三、要實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建塑的不斷突破，必須做好結(jié)合文章，注重創(chuàng)新

“雙建塑”工作必須堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，脫離了礦井的安全生產(chǎn)實(shí)際，雙建塑也就失去了存在的意義。工作中，洼里煤礦突出“四個(gè)相結(jié)合”，注重創(chuàng)新方式方法，在繼承的基礎(chǔ)上，又賦予了新的內(nèi)涵和外延，并在實(shí)踐中不斷總結(jié)升華，進(jìn)一步夯實(shí)了企業(yè)改革發(fā)展的基石。

一是與安全工作相結(jié)合，靠“嚴(yán)深細(xì)全”打造安全長效機(jī)制。安全工作是煤礦企業(yè)天字號大事。洼里煤礦將REM精細(xì)化管理導(dǎo)入安全管理之中，大力倡導(dǎo)“以人為本、安全為首”、“關(guān)愛生活、珍惜生命”和“安全、生命、幸福”的安全理念，著力構(gòu)建“嚴(yán)深細(xì)全”的安全管理體系，做到管理求嚴(yán)，作風(fēng)求深，檢查求細(xì)，制度求全。針對影響該礦安全生產(chǎn)的員工“看慣、干慣、習(xí)慣”不規(guī)范行為和薄弱的客觀基礎(chǔ)條件，制定了“安全第一，預(yù)防為主，規(guī)范行為，注重基礎(chǔ)”的安全生產(chǎn)方針，將每個(gè)崗位的6S行為規(guī)范進(jìn)一步細(xì)化，作為員工的基本安全準(zhǔn)則，作為安全檢查的重點(diǎn)內(nèi)容，并嚴(yán)格落實(shí)走動(dòng)式安全監(jiān)督檢查制度。在安全教育中，強(qiáng)化人性化教育引導(dǎo)，創(chuàng)新并推廣了“三違”罰款單家屬簽字、親人囑托、協(xié)管幫教到家門、黨員“零三違”示范崗、責(zé)任區(qū)以及“三違”人員講評亮相等做法，提高了員工安全意識(shí)。注重用企業(yè)文化打造安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化和雙基建設(shè)，以素質(zhì)、技術(shù)、責(zé)任和質(zhì)量保安全，創(chuàng)造了穩(wěn)定的安全形勢。

二是與經(jīng)營管理相結(jié)合，靠艱苦奮斗和精打細(xì)算創(chuàng)造效益。洼里煤礦的地質(zhì)條件復(fù)雜，煤質(zhì)差，要想提高效益，最大限度地節(jié)約挖潛，降低成本是首要途徑。工作中，大力弘揚(yáng)洼煤精神，讓廣大員工充分認(rèn)識(shí)到艱苦奮斗、勤儉辦礦是洼里煤礦的優(yōu)良傳統(tǒng)，只有始終堅(jiān)持并發(fā)揚(yáng)這個(gè)傳統(tǒng)，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。在統(tǒng)一全礦員工思想的同時(shí)，制定了“節(jié)支降耗60不準(zhǔn)”、“降低成本16條規(guī)定”等一系列成本控制規(guī)章制度，并將節(jié)支降耗、小改小革、收舊利廢等降低成本措施納入員工4E標(biāo)準(zhǔn)考核體系，與安全工作同步監(jiān)督檢查、同步考核兌現(xiàn)，使節(jié)約每一分錢、每一張紙、每一個(gè)螺絲成為員工的共識(shí)和自覺行為，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高提供了可靠保證。

三是與隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，搭建競爭創(chuàng)造、人才輩出的平臺(tái)。企業(yè)發(fā)展以人為本。2003年以來，針對員工隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀，洼里煤礦以學(xué)習(xí)型企業(yè)建塑為載體，大力實(shí)施人才興礦戰(zhàn)略，倡導(dǎo)“育人選才、 用人盡才”的人才理念，積極搭建有利于各類人才脫穎而出、施展才華的平臺(tái)，完善激勵(lì)制度，鼓勵(lì)競爭創(chuàng)造，促進(jìn)合理流動(dòng)。建立了能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制，形成了事得其人、人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境。按照“德才兼?zhèn)洹痹瓌t，不拘一格選拔人才，徹底打破了干部員工身份界限，并從協(xié)議工中選拔基層干部和職工代表，充分體現(xiàn)了“想干事有機(jī)會(huì)，能干事有職位，干成事有地位”的用人原則。同時(shí)，充分發(fā)揮“三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”機(jī)制作用，連續(xù)三個(gè)月被評為優(yōu)秀的員工以及在科技創(chuàng)新中取得優(yōu)秀成果的技術(shù)人才，除實(shí)行重獎(jiǎng)外，還被列入優(yōu)秀后備人才庫之中，作為干部選聘的重要依據(jù)。堅(jiān)持每半年進(jìn)行一次干部績效考核和民主測評，對落后的干部實(shí)行誡免談話直至評定淘汰。良好的政策環(huán)境和濃厚的文化氛圍激勵(lì)全礦員工在各自崗位上充分施展才華，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。