如何制定員工獎勵制度精選(九篇)

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第1篇：如何制定員工獎勵制度范文

途徑之一：找準切入點，牢固樹立以人為本的理念，切實對企業和員工的生產行為進行全面、全過程監督

勞動保護監督工作的現實途徑就是對企業和員工的生產行為進行監督。

要加強對企業生產過程的監督。企業的生產過程，也是工會開展勞動保護監督檢查工作的過程。搞好生產過程監督，要建立廠、礦和隊三級勞動保護監督檢查網，構建橫向到底、縱向到邊的勞動保護監督檢查網絡，使生產過程時刻處于監督狀態；要發揮工會組織的“一長三員”作用，尤其是發揮工會小組中勞動保護監督檢查員的作用，努力建設一支工作責任心強、業務素質高的勞動保護監督檢查員隊伍；要制定工會勞動保護監督制度和定期通報制度，暢通勞動保護工作信息，使勞動保護工作始終處于受控狀態。

要加強對員工生產行為的監督。員工生產行為是實現勞動安全的必要保證。一方面，要加強對生產指揮人員的行為監督；另一方面，要加強對員工操作行為進行監督，必須發揮好生產指揮人員的作用，對操作者進行有效監督，形成共保安全的局面。

與安全部門緊密結合共同監督。工會組織的勞動保護監督檢查工作，要與安全管理部門共同開展。

途徑之二：抓住根本點，探索建立長效機制，不斷提高勞動保護監督檢查的能力和水平

勞動保護監督檢查工作的根本保證，就是建立完善有利于企業和員工安全生產的長效機制，這就要求工會組織必須借助企業行政的力量，本著關口前移、力求實效的原則，不斷建立和完善企業勞動保護監督工作的制度體系，增強員工自我保護的意識，使員工成為勞動安全監督檢查的行為主體。

創建群眾性監管制度體系，加大全員安全監督檢查力度。要大力開展群眾性的安全生產監督檢查活動，定期重點對高危作業、事故多發行業和一線安全生產情況進行監督檢查；建立健全群眾舉報制度、獎勵制度等，提高員工參與勞動保護監督的積極性；建立安全管理人員、一線工人監護責任制，使工會組織與各級安全管理人員、一線工人一起，共同監督生產現場安全；加強企業勞動安全民主監督與民主管理；建立事故處理制度，加強對事故隱患建檔跟蹤監督整改工作。

健全勞保監督培訓制度，提高監督人員的能力和水平。要建立對《工會法》、《安全生產法》等法律法規的系統學習培訓制度，提高監督人員的法律意識；借助網絡、電視、櫥窗以及會議等多種傳媒形式，對監督人員普及勞動安全衛生知識；建立企業生產安全教育培訓制度，提高工會干部、勞動保護監督員的監督能力和水平。

建立完善安全監督管理機制，加強勞動保護隊伍建設。認真落實工會勞動保護監督檢查三個《條例》，健全工會勞動保護監督檢查網絡體系，制定工會勞動保護責任制和工會參與員工傷亡事故的規定，明確勞動保護監督人員的編制、任務、目標和職責，使工會勞動保護工作的各項制度更加齊全完善，實現監督有依據、處罰有權力、監管更得力。

途徑之三：把握著重點，找準基點、難點和重點問題，有針對性地做好勞動保護監督工作

石油企業，是一種高投入、高危險的行業。作為油田的基層工會組織，做好勞動保護監督工作，就要抓住企業在勞動生產過程中出現的基點、難點和重點問題，積極查找影響工作正常開展的問題因素，確保工作有的放矢。

對企業定編定員管理進行監督是做好監督工作的基點。建立科學合理的定編定員標準，按照定員標準配置人員是保證安全生產的前提之一。要做好勞動保護監督檢查工作，工會組織應積極向人事部門反映合理配備勞動力，并認真監督新員工上崗合格情況，保證員工在合理的勞動強度下工作。

對勞保產品進行質量跟蹤是監督工作的難點。近年來，盡管企業在勞動保護工作方面做了大量有益的工作，但仍存在勞保產品質量監督環節不完善的地方，致使個別不合格勞保用品進入生產環節，給員工勞動生產安全帶來了隱患。因此，完善勞保產品的質量監督檢查機制，培育一支由相關部門組成的質量監督檢查人員隊伍，把好勞保產品的購進、發放和使用“三道”監督關口，是基層工會組織充分發揮維護職能，做好勞動保護監督檢查工作的難點所在。

在勞動保護監督過程中實現雙向維護是監督工作的重點。工會組織開展勞動保護監督檢查工作，既維護了員工群眾的健康、安全等合法權益，也為企業實現安全生產、提高經濟效益提供了有效保障。

途徑之四：抓住關鍵點，增強依法監督的意識，不斷提高勞保監督檢查工作的力度

第2篇：如何制定員工獎勵制度范文

關鍵詞：企業 績效工資 設計 風險 防范

在經受了全球金融風暴、行業轉型、企業黑幕等危機的沖擊和洗禮后，越來越多的企業開始認識到員工的重要性，如何通過提高員工待遇、福利來留住優秀員工，吸引優秀員工，越來越引起企業管理層的重視。作為員工福利待遇的重頭戲――企業的薪酬方案，它不僅是激勵員工工作熱情的利劍，也是企業經營和資金統籌水平的體現。

一、企業績效工資的定義及作用

近些年來，企業績效工資已經成為當前企業廣泛運用的工資制度，企業績效工資稱獎金或者激勵工資，是薪酬中根據本企業員工的工作績效、對企業的貢獻進行獎勵的工資回報。企業的績效工資的目的是為了對員工的努力工作的認可，通過現金的獎勵激勵廣大員工更好地完成工作目標，最終實現企業和員工的雙贏。

企業運用績效工資制度，不僅可以對公平性進行準確的衡量和把握，更可以正面激勵企業職工，與企業職工工作結果相聯系，同時滿足企業需求。通過實施績效工資制度，在營造企業公平文化氛圍和理念的同時，可以提升職工的貢獻和企業績效，提升有關利益群體滿意度。相關研究表明，績效工資不僅能夠有效提升企業職工生產效率，使職工通過自己的努力提升自身收入，改善職工薪酬滿意度以及工作滿意度，還可以有效降低職工離職傾向。

二、企業績效工資設計的風險

所謂企業績效工資設計的風險即企業管理部門在設計對各部門進行制定績效工資制度時，由于主觀或考慮欠合理、科學性，而造成方案設計的實施嚴重影響了員工工作的積極性。一般而言，引起企業績效工資設計風險的原因主要有員工激勵偏向風險、戰略偏離風險、市場聲譽風險以及文化偏差風險。

（一）員工激勵偏向風險

在企業進行薪酬方案設計時，會出現設計方案與員工對方案期待值之間的差距。員工的心里有一桿秤，如何將個人真實付出的努力與最終績效工資相統一，使二者和諧發展是十分重要的。如何在對每個員工使用績效度量指標的設計時，由于度量指標分散無法形成真實結果。有研究表明，合理的績效工資設計必須與企業的整體增長、短期盈利保持動態平衡。另外，當員工的收入與短期工作績效關系過于密切時，產生的高激勵制度可能出現不理想的結果。比如銷售人員完成任務使用虛假信息或承諾給客戶。“高績效、高工資”會促使員工出現高風險的行為，對企業的口碑和長期健康發展造成很大的影響。

（二）戰略偏離風險

所謂戰略偏離風險具體是指企業的薪酬方案設計無法體現企業的“利益分配―績效―企業發展戰略”三者間的高度統一。提出績效薪酬方案時要與公司企業的長期目標、發展方向、經營戰略相結合。企業的發展不可能一帆風順，在企業所處的不同周期中，企業的績效工資設計如果與人力需求不相符，最終會造成人力資源頻繁流動的惡果。

（三）市場聲譽風險

市場聲譽風險是指企業績效工資的設計由于與公眾期望、認可度、甚至法律要求相悖，從而招致大部分股東、工作人員甚至公眾的批評，給企業的公眾形象抹黑。企業績效工資的設計應與本企業員工的行為、世界觀、價值觀進行好的引導，與企業的長期經營戰略相統一。

（四）文化偏差風險

文化偏差風險是指企業的薪酬制度沒有體現或偏離了企業建立時提出的核心價值觀。薪酬結構、薪酬水平、激勵強度與核心價值觀有著千絲萬縷的關系。在設計薪酬方案時，管理人員不考慮績效工資企業文化價值的一致性，對企業的口碑和企業文化建設方面造成很大的麻煩。

三、企業績效工資設計中的風險防范管理

（一）確定企業的績效工資的設計思路

在績效工資的設計之初，管理者必須明確什么樣的員工行為屬于獎勵范圍，什么樣的個人成果和貢獻給予怎樣的獎勵。同時，企業還必須明確績效工資的支付方式、支付時間、支付簽收制度。在制訂出薪酬方案初稿時，應該吸取多方面的意見，聽取股東和員工代表、企業工會的意見，增加員工對獎勵制度的信任和理解程度。在進行績效工資設計的過程中，必須要進行綜合考慮，考慮如何在最大程度上，給予績效最差職工加薪，明確最高等級職工薪酬指標，加薪多少可以得到職工贊許，還要考慮加薪階梯是否能夠滿足職工要求等。

（二）優化績效評價指標

績效工資制度一定要根據企業的績效評價結果，績效評價指標如果出現污染和缺失，必然會影響績效評價指標結果的有效性、可靠性、真實性。管理層在績效評價指標設計上，除了需要考慮到企業非財務指標、財務指標、定量指標、非定量指標，還要防止員工出現過激的行為。

（三）合理預防過度激勵

在設計績效工資引導員工積極工資的過程中，必須控制好員工對績效的正確理解，防止出現錯誤的行為方向；如果實施的績效工資體系過于偏激，一定要警惕員工出現激勵偏向的情況出現。所以，在薪酬設計時的激勵強度必須集合績效工資在所有部門不同員工總收入中所占的比重。建議根據員工的不同工作角色制定相應的績效工資制度，生產部門多勞多得，銷售部門需要警惕欺騙顧客、迷惑顧客而達到員工個人私欲的行為。

（四）避免使用單一的長期激勵方案

激勵方案和企業的發展一樣，不可能一成不變，無論是上市企業還是非上市企業，均一樣避免風險的存在，采取單一長期的績效工資方案，不利于企業的長期健康發展以及滿足員工變化的自身需求。

（五）處理好績效考核結果與獎勵程度的平衡

一般而言，績效獎勵的多少應該與員工績效的多少直接掛鉤，績效最好的員工應給予大幅度的加薪；績效一般的員工應得到適當的加薪；績效差的員工不加薪，或者適當降薪，但要把握好降薪的標準，否則會造成員工的流失。

（六）維護不同部門績效獎勵的平衡

在部門眾多的大中型企業內實行績效工資制度時，由于機構部門繁多，各部門均存在自身利益，企業很難最初客觀準確地確定員工績效獎勵方案，從而引起各部門之間的攀比、拆臺等不良事件，比如銷售人員的績效往往高于生產部門的績效。另外，即使是同一部門，由于受到外界環境的影響（地區經濟發展水平、價值觀念、消費習慣的差異）而出現績效的不同。

（七）合理選擇績效考核對象

由于企業文化不同，企業對于績效工資便存在認知差異。比如，對于認同績效價值的企業，會更加注重在企業文化中發揮團隊作用和情感作用，如果績效工資差異存在或太大，會對心理防線產生破壞，進而使職工工作積極性挫傷。所以，企業文化背景不同，企業推行工資的時候，要合理選擇考核對象，并且對各個成員角色進行平衡，使企業績效工資制度能夠在最大限度上與企業實際相符。同時，企業還要注重適當、適時將寬帶薪酬制度推出。適時寬帶薪酬實際上是對激勵空間進行拓展的重要舉措。在企業擴大規模以后，企業的崗位數量會大幅度增加，崗位復雜性也會有所提升。由于績效考核工作自身具有多樣性和復雜性，在實踐的過程中，必須要有更多的績效考核的方式方法，以便靈活應對僵化方式。此時，寬帶薪酬恰巧可以對這種要求進行滿足，因此，融合和實施寬帶薪酬的方式，已經成為企業績效薪酬設計的一大趨勢。

（八）完善績效工資管理制度

企業績效工資管理制度是落實企業績效工資的根據，在企業績效工資管理制度設計的過程中，要聽取職工的意見和建議，通過職工建議不斷完善績效工資管理制度。績效工資設計的對象是企業職工，企業職工有權對于績效工資的設計方案和實施情況提出自己的想法和建議，要求績效工資設計人員必須要對職工開展相關調查研究工作，目的在于傾聽職工建議。通過調查研究，管理人員和設計人員可以了解職工的心聲，采取職工的建議，進而對設計方案的落實進行改進。

四、總結

企業的績效工資設計是一門高技術含量高風險的薪資管理學問，它一端連接著普通員工的勞動所得，一端連接著企業的經營成本（資金）。任何不合理的績效工資變動都可能引起一系列巨大的變化，影響到企業的成敗。在績效工資方案的設計上，必須充分考慮企業自身的使命、文化、戰略、激勵方案的合理性，與公司戰略目標緊密結合，不斷激發員工的無限潛力，最終實現企業和員工的雙贏，創造最大的社會價值。

參考文獻：

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第3篇：如何制定員工獎勵制度范文

【關鍵詞】激勵理論;企業管理;運用研究

企業管理的重要組成因素就是“人”，企業員工的能力和態度都決定著企業管理的成功與否，企業想要更好的進行管理，就要使管理方式更加以人為本，讓員工自覺的遵守企業的規章制度，使員工在企業內發揮自己最大的價值。隨著市場經濟的發展不斷發展，企業在市場中的競爭力必須要進行提高，而提高市場競爭力的重要途徑就是激發員工的工作激情，其中激勵理論就是激發員工工作激情的方式方法。

1激勵理論在企業管理中進行運用的意義

1．1使企業員工的自身價值得到充分體現

對員工的有效激勵可以讓員工感受到自身在企業發展中存在的價值，從而更加積極主動的進行工作。企業管理中應用的激勵理論中重要的一項內容就是員工的層次劃分，其中將員工分為五個主要層次，而最主要的層次就是幫助員工更好的實現自身的價值。企業管理之前采用的管理理論中對員工要求的滿足上只局限在生理需求以及安全需求上，但是僅僅如此并不能對員工的工作積極性進行調動，并且如果這兩個基本需求企業都無法達到，將會造成嚴重的后果。激勵理論中對員工需求的滿足包括對員工社交需求的滿足以及員工尊重需求的滿足。每個人都渴望擁有更好的人際關系，如果企業內部可以形成一個團結的工作氛圍，企業內員工的工作效率一定會得到提升，讓員工可以在工作的過程中感受到和同事之間相處的樂趣，企業的激勵管理方式會體現員工的個人價值，讓員工感受到企業對員工個人努力成果的尊重，使員工認為自己在企業中擁有不可替代的地位，員工的自信心和工作熱情都得到提升。

1．2可以使企業的效益得到綜合提升

企業發展的目標就是提升企業效益，企業效益也是企業的管理層最為關注的問題，因為企業如果想在競爭激烈的市場中占有一席之地就只有通過不斷提升企業效益才可以實現。員工的能力決定著企業的效益能否持續增長，而員工的能力并不能通過員工在企業的工作績效來完全評價，而是要對員工進行全面的考核，決定員工在企業中的工作績效的因素不僅是員工自身的能力，還包括企業管理中對員工的激勵水平以及給員工提供的工作氛圍等等。

2激勵理論在企業管理運用中存在的阻礙

2．1員工工作過于安逸、缺少競爭意識

我國的很多企業內的員工都存在一個共同的問題就是競爭意識不夠強，造成這個問題的主要原因有兩個，一個是員工自身對于職位的晉升以及獎金的獲得都不是很在意，另一個就是因為企業對于人才的培養程度不夠重視，沒有給員工提供相互競爭的平臺，導致員工在一個安穩的環境下長期工作，加之員工的工作壓力較大，久而久之工作的激情和干勁被磨滅，在工作中往往抱著“混日子”的想法。其次，在我國的大國情下，企業的各部門以及各領導之間存在著相對復雜的關系，這都導致無法在企業管理中有效的運用激勵理論。

2．2企業內員工的晉升沒有合理的機制

企業管理中，員工晉升機制的設置也很重要。我國企業的主要晉升方式有基本三種:競爭、選拔以及破格提拔，但是這是企業的競爭機制的規定要求，實際晉升的執行過程中往往僅僅按照員工的資歷和工作的年限來決定的，也就是說，企業管理中的晉升機制只是一種形式工作，實際意義并不大。這樣不合理的晉升機制導致真正有能力的年輕員工無法得到企業的重視，逐漸年輕員工會喪失對工作的自信心，最后甚至會懷疑自己是否能更好的進行工作，工作效率直線下降。員工在企業的晉升機會本就不多，而企業又沒有給所有員工公平競爭的機會，所以企業的發展受到了嚴重限制。

2．3員工對激勵理論機制的重要性不了解

企業想要更好的運用激勵理論首先就要保證激勵理論得到企業內管理人員和基層員工的支持，大部分企業是比較注重對員工進行定期培訓的，但是基本上培訓的效果都不是很好，主要原因就是企業管理層對激勵理論的了解不夠深刻，對激勵理論運用的重要性也不了解。企業在進行培訓時沒有依據企業內員工的實際情況進行培訓內容的制定，使培訓不能達到提升員工工作能力的目的，員工的觀念也受到企業培訓的影響，自身潛能不能得到發揮，并且企業員工的觀念也不利于企業的發展。

3激勵理論在企業管理中有效運用的途徑

3．1給員工提供一個完善合理的競爭平臺

在企業內，員工最為在意的就是“公平”二字，而企業管理是否公平也決定著員工對于企業內領導的信服程度。員工的努力和付出都需要得到一定的回報，讓員工明確自身的努力是受到領導的重視的，從而達到激勵員工的效果。員工的職位安排也是企業管理中的重要任務，企業想要使員工在企業內的價值最大化就需要給員工安排一個最為適合的工作崗位，讓員工可以盡情的發揮自己的優勢能力。合理安排員工工作職位的任務是由管理者來執行的，所以企業在選擇管理者時必須謹慎，但是目前企業在進行管理者的選擇時仍存在不小的缺陷，經常會出現有能力的員工沒有得到重用的現象，這就導致員工的內心會產生波動，直接影響啦員工的工作效率。所以企業的領導者有義務給員工創造一個公平的競爭平臺，讓員工在企業內可以將自己的能力得到充分發揮，逐漸形成一個良好的循環。除此之外，企業在進行管理時要充分掌握員工的動態，了解員工的想法，領導者要盡可能的站在員工的角度上思考問題，讓員工感受到企業的人性化管理。給員工提供自由發展的機會，采取“能者上、弱者下”的競爭制度，使員工的工作思維一直處在緊張的狀態下，促使員工更加積極努力的進行工作，使企業可以得到更好的效益。

3．2在福利待遇上盡量減小員工的壓力

在企業內，員工面臨的壓力有很多，主要來自于兩個方面，一個是工作壓力，一個是家庭壓力，只有員工的家庭壓力得到緩解才能夠更好的投入到工作中，如果企業不能使員工的壓力得到緩解，員工的才能就會受到壓制。所以企業必須要對員工的福利制度進行完善，讓員工沒有后顧之憂。其次，企業要保障員工定期的休假福利，適當的假期可以緩解員工長時間工作的壓力，使員工的身心都得到放松，之后才可以更好的進行工作，還可以使員工的幸福感得到提升，讓員工明確“在什么時間就要做什么事”的道理。最后，企業還應該和員工簽訂一個完善的工作合同，因為社會競爭的激烈導致員工的工作穩定性不強，很多員工對于自己的工作不夠自信，經常認為自己不會被企業聘用很久，所以在工作中也不會用盡全力，員工的價值沒有得到最大化的利用，企業的效益自然也就不會實現穩步增長。而好的福利待遇不僅可以消除員工的顧慮，還可以讓員工對自己的企業抱有自信心，把企業的快速發展當成自己的任務，對員工起到了激勵的作用。

3．3將員工對自己工作的滿意度進行提升

工作能力是企業員工實現自我價值以及在企業內生存的重要途徑，所以企業管理中一定要注重對員工工作滿意度的培養，讓員工熱愛自己的工作，從而自覺的提升自己的工作能力。企業增加員工工作滿意度的途徑主要有四種。首先，企業應該給員工創造一個輕松的工作氛圍，讓員工在一個愉快的環境中進行工作，而輕松的氛圍可以使員工的工作效率得到提升并更好的發揮自己的工作潛能。其次，企業要給員工展現企業積極向上的氛圍，企業的氛圍如何基本取決于企業的領導者，領導者要起到模范帶頭作用，爭取每天都以熱情飽滿的心態來迎接工作，對員工產生正面的影響。然后企業領導者要加強和員工之間的溝通，讓員工感受到領導的關懷，對員工的工作進行鼓勵并肯定，讓員工感受到自己付出得到的回報，并且和員工之間成為除上下級之外的朋友關系。最后企業一定要秉承著對員工尊重的基礎進行工作的開展，隨著社會的發展和進步，人們對于“尊重”二字的關注度更高了，員工需要在平等、自由、開放的環境下進行工作。所以如果想讓員工更加努力的進行工作，企業領導者在進行企業管理工作時不能完全利用自己的權威來進行，而是要和員工平等的交流，提升自己的人格魅力，讓員工主動的信服領導，并且給員工發表自己意見的機會，讓員工成為企業的主人，認識到自己應該為企業的發展提供一份力量。

3．4合理利用獎懲制度對員工進行激勵

在對員工進行績效考核時利用獎懲制度也是重要的手段之一，激勵理論的運用是一定和員工的績效考核有關系的。對員工進行激勵的主要方式就是對優秀的員工進行獎勵，當員工因為工作優秀受到獎賞的時候，員工內心會產生一種自豪感，這種自豪感激勵著員工更加努力的工作。而獎勵要包含物質獎勵和精神獎勵兩個層面。對員工進行獎勵的方式也要不斷的創新，讓員工不會出現對獎勵機制的厭倦心理，時刻為了得到獎勵而努力奮斗，更好的實現激勵的效果。讓員工通過周圍人的評價來滿足員工心理優越感的途徑也很有效，例如當員工很好的完成了一項工作時，領導者可以在全體職工面前對該員工進行表揚，之后可以給員工的父母寫一封感謝信，感謝他們培養了一個優秀的孩子，讓父母和員工共同感到榮譽。有獎勵制度就一定會有懲罰制度，企業管理中僅僅依靠對員工的獎勵是不夠的，還應該對由于自身的不努力導致企業發展受到阻礙的員工進行懲罰教育，懲罰方式可以采取扣除薪資或者口頭教育等，讓員工明確自己的工作任務，爭取通過自己的努力贏得企業的獎勵。懲罰機制和獎勵機制的結合使用可以使企業更好的實現激勵理論的運用。

4結語

社會的進步發展給各個企業都帶來了不小的挑戰，企業如何在市場中擁有核心競爭力是每個企業進行管理的重點內容，激勵理論在企業管理中實現的作用越來越大，企業如何有效的運用激勵理論進行企業管理工作，是企業發展的重要思考問題，并且激勵理論的運用也是保障企業實現快速穩定發展的重要途徑。

參考文獻:

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［2］鄭祥華．激勵理論在企業管理中的運用探討［J］．中國商貿，2014(34):40～41．

［3］馬倩琳．關于激勵理論在企業管理中的運用的思考［J］．現代經濟信息，2014(16):111～112．

第4篇：如何制定員工獎勵制度范文

【關 鍵 詞】汽車 銷售 知識 管理

隨著科技的進步和通訊技術的發展，傳統的管理制度和模式在轉型期受到挑戰，汽車廣告在銷售中起到的作用越來越小；國內工資水平的提高和原物料價格的上漲使得汽車制造企業的低成本優勢正在逐步消失；而消費觀念的改變也是當前車企面臨的一大挑戰，消費者更渴望了解汽車產品的設計、組裝、出場和定價等環節。新時期汽車企業如何應對這些挑戰，知識管理理論為此提供了一條可行的道路。

一、知識管理在企業管理中的應用情況

所謂的企業知識管理，指的是企業知識信息在管理層和一線員工中的有效流轉和應用，是一種集思廣益，運用企業集體智慧解決企業相關困難、提高企業應變能力和創新發展水平的管理途徑。

國外企業對知識管理非常重視，美國企業高層在內部管理上注重高管之間的知識信息交流，但容易忽略基層員工的實際經驗。日本也是企業管理理念十分先進的國家，在日本企業中，所有員工都有提出意見或建議的權利，企業管理制度設計也充分保證了員工這一權利的實現，日本企業的高層管理者也非常重視來自一線員工的內部信息，并根據搜集到的信息進行調研，做出決策。所以日本企業的發展思路是上下統一的，所有員工都深刻理解企業的未來發展愿景，無論是公司高管還是底層的一線員工，在對于企業知識信息的共享上是一律平等的。日本企業的知識管理有利于將上層領導和下層員工的隱性知識顯性化，最終提出和實施有利于企業發展的創新。

我國的企業知識管理在理論研究上取得了一定的成果，但在企業應用上還罕有聽聞。這既有國內企業管理理念上的原因，也與知識管理概念傳入我國時間過短有關。有學者針對這一問題進行了大量的理論研究和企業實際調研后認為，影響知識管理理論在我國企業管理應用的最大原因是我國的文化環境。在我國企業內部，主要的交流方式還是會議、面談等口頭交流，這使得企業內部的知識信息交流受到很大的限制，企業知識得不到更大范圍的共享。而企業內部復雜的人際關系也為企業知識信息的傳播無形中造成了很大的障礙。國內企業認為企業許多的知識都是隱性的，知識管理的作用就是挖掘這些隱性知識，為企業的發展和創新打下基礎。

二、銷售企業應用知識管理的必要性

銷售企業內部管理中最重要的是對銷售信息的管理，所以在銷售企業內部管理中應用知識管理是十分必要的。首先，銷售企業在運行中面臨著諸多不確定因素的影響，比如銷售團隊變動、市場環境變化、營銷競爭等等。其中，影響最大的是銷售人才的流失和銷售環境的變化。市場經濟環境下的營銷市場銷售信息千變萬化，相對自由的職業特點和激烈的人才競爭使得銷售團隊變得極不穩定，跳槽成為銷售人員的家常便飯。銷售企業如何應對這些變化多端的不確定因素，維持銷售業績穩定增長，筆者認為，應該從內部管理體制和銷售技術上入手，應用知識管理手段從企業整體、銷售部門和銷售人員3個層次上加以變革。

1.知識管理有助于提高企業整體管理水平

銷售管理工作中應用知識管理可以使銷售知識在企業內部得到充分共享，有效提高企業的整體銷售管理工作水準。市場行情瞬息萬變，銷售管理工作追求的反應快、效率高，企業實施知識管理可以使企業銷售管理更加簡單、管理流程更加順暢，從而彌補了銷售管理制度的不足。企業整體的管理水平也提升到了更高的層次上。

2.知識管理有助于銷售部門提高績效

知識管理能夠有效促進各個階層員工間的信息交流，加強企業內部知識信息和銷售員工個人信息的共享，通過銷售知識管理，部門可根據銷售人員對銷售知識的掌握情況，避免不必要的浪費，充分利用各個銷售人員的知識優勢，有效提高銷售工作效率，保持銷售業績穩定增長。

3.知識管理有助于穩定銷售人才隊伍

知識管理可以在短時間內使銷售人員盡快熟悉工作環境，快速掌握銷售知識，適應自己的工作崗位。新人進入公司后可以根據自己掌握到的企業內部知識信息盡快規劃出自己在公司的工作路線，增加員工的歸屬感。

銷售工作尤其是汽車銷售企業的銷售工作一般都是獨立進行的，知識管理可以在相對分散的銷售人員之間沒創造一個專業的溝通平臺，通過這一平臺銷售工作人員可以進行良好的專業互動，在形成良好的團隊合作氛圍的同時，也潛移默化的促進了銷售人員的成長。

三、構建有企業文化特色的銷售知識管理模式

1.塑造知識共享文化

企業銷售管理工作要創新工作理念，突破業績至上理念，在企業內部積極推行知識管理，在促進企業內部知識信息交流的過程中，營造一個競相共享知識的良好環境，設立激勵機制，激勵所有員工進行知識共享。建立先進的企業文化，在企業中確立銷售知識管理理念，鼓勵員工大膽說出自己的想法，集思廣益，真正在實踐中應用知識管理理念，從思想上真正認識到企業銷售知識管理的重要性，使企業的每個人都重視銷售知識管理，做到知識管理理念深人人心。

2.建設知識共享機制

（1）激勵共享，創建高效的知識績效考核制度。在銷售員工之間設立知識創新獎勵制度，對于銷售人員創立的新知識進行推廣和分享，同時對創新者進行表彰獎勵，對取得突出知識成果的員工，可以考慮提拔重用。另外要對以往積累的創新成果進行梳理，盡早建立創新成果評判標準，規范知識創新，保持企業擁有長久的創新活力。

（2）企業內部搭建知識信息交流平臺，形成知識公認制度。在現有的硬件設施條件下，可以充分利用企業內部的局域網建立銷售工作知識樹，設立銷售信息管理系統、信息資源管理平臺等，方便員工共同交流。另外，銷售企業要建立在線評價機制，對于受到大家廣泛認可的創新知識信息，要積極推廣，調動企業內部知識共享的積極性。

（3）定期培訓，形成知識更新制度。銷售人員一般都是分散獨立工作，對于企業內部的知識更新和管理制度變革無法第一時間獲悉。所以企業要針對銷售人員制定定期培訓制度，及時向銷售人員傳達企業創新知識成果。經濟轉型期知識更新的步伐不斷加快，如果不及時補充新知識而原地踏步，只能是不進則退，更談不上營銷創新。

（4）引入競爭機制，促進人才正向流動。銷售企業的人員流動性在轉型期尤為明顯，為保證銷售隊伍的穩定，必須在人力資源管理工作中引入競爭機制。實施知識管理可以在知識信息層面對銷售人員進行考核，通過考核對銷售人員知識創新給予動力和壓力，從而形成銷售人才隊伍的正向流動。

3.建立隱性知識顯性化機制

在銷售企業管理中，對銷售人員的管理是最為重要的工作環節。銷售人員在工作過程中要與眾多的下游企業或經銷商、客戶進行接觸，其間涉及眾多的隱性知識，而且這些隱性知識往往對于企業來說是決定今后發方向、做出決策的重要參考。企業能夠在搭建的平臺共享的都是顯性的銷售知識，要想將這一部分重要的隱性銷售知識進行交流和共享，必須進行顯性化。因此，銷售企業建立隱性知識顯性化機制勢在必行。

四、企業銷售管理的心理契約的應用

1.心理契約兌現在企業管理中的有利因素

企業與員工除了在法律上簽有雇傭勞動合同外，還存在一種隱性的合同，即心理契約。心理契約是企業與員工隱性的聯系紐帶，是影響員工行為和態度的重要因素。從企業的角度來看，心理契約對企業有三個方面的有利影響：首先是可以穩定員工心理，減少不安全因素；其次可以在無形之中引導員工遵守企業規章制度，規范員工行為；最后，心理契約可以增進員工對企業的情感，使員工對發生在組織中的事件產生情感性的反應。

2.心理契約違背在企業管理中的弊端

員工在企業中的價值需要周圍同事和企業領導的認可，對于員工工作成果的認可可以通過物質與精神兩方面來體現。物質方面員工只要付出辛勤的勞動，完成規定的工作任務就可以獲得，其體現主要表現在經濟契約即企業對員工的物質獎勵上，而精神上的認可則是隱性的，很容易被企業管理層所忽視，從而出現心理契約違背導致員工不滿。

五、心理契約在人力資源管理工作中的體現

1.人員招聘階段就要構建企業與員工的心理契約

招聘過程是企業與員工之間構建心理契約的第一步。在這個過程中企業人力資源部門要坦誠相待，向應聘人員客觀介紹企業的發展現狀、入職后的薪酬待遇情況、崗位職責和未來發展等內容，使應聘人員對將來的工作環境和工作崗位有正確的認識，降低期望與現實之間的差異，為今后的工作打好心理基礎，從而提高員工隊伍的工作忠誠度，降低人員流動率。

2.新員工入職后的調整

心新員工入職后，會面臨一個心理契約調整的階段，這也是心理契約預防危機的階段。當員工處于進入企業和達到正常工作狀態之間的調整過程中，開始進入企業時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業之間的心理契約進行一個新的認識和評估。對于這一階段的人員穩定性危機，企業要做到心中有數。

3.員工定崗后加強雙向交流，促進心理契約明晰化

勞資雙方對于心理契約的理解必然存在一定的偏差，這時很容易導致員工不滿而影響的員工隊伍的穩定性。企業要注重與一線員工的溝通交流，盡量促進心理契約明晰化，盡量減少在對心理契約理解上的偏差。

總之，在經濟轉型期，汽車銷售企業的知識管理和心理契約的運用使我們對知識管理理論在國內企業管理中的應用有了更加真切的認識。 心理契約是聯系員工和企業的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。心理契約是將來每個企業在人力資源管理上取勝的一個的突破點，是一個緊密聯系企業和員工的隱形橋梁和無形資本。企業如何調動銷售人員共享知識的積極性，以及隱性知識顯性化的技術實現，是值得繼續深入研究的具有實用價值的課題。

參考文獻：

[1]牛盤根.基于差異化銷售服務策略的汽車銷售管理系統研究與實現[D].西南交通大學，2008.

第5篇：如何制定員工獎勵制度范文

關鍵詞：氣象科技人員；流動；影響因素；調查與分析

黨的十七大首次提出人才強國戰略，實施人才戰略的一個重要目標就是加快人才流動。近20年，我國人才流動狀況發生巨大變化，人才流動壁壘被逐漸打破。隨著全球氣候變暖、自然災害頻發，氣象工作在防災抗災和保障經濟持續快速發展方面的作用越來越凸顯。作為專業特色非常突出的行業，如何在人才流動日趨頻繁的形勢下保持科技人員隊伍的穩定，對于做好防災減災工作非常重要。那么我國氣象科技人員流動狀況怎樣?影響氣象科技工作者流動的因素有哪些?對于這些問題需要很好地研究和把握，以便為進一步制定合理的科技政策提供有力依據。

1　文獻回顧

1.1人才流動相關理論

①馬奇和西蒙模型。模型認為員工對工作的滿意程度及其對企業間流動的可能性的估計是影響員工流動的兩個最重要的因素。②普萊斯模型。模型認為決定員工流出的主要因素有五個，即工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化。前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業的集權化與員工流出呈現負相關性。③莫布雷中介鏈模型。模型提出員工打算辭職繼而從企業真正流出的四個基本因素為工作滿足與否；對在企業內改變工作角色收益的預期；對在企業外部改變工作角色收益的預期；非工作價值觀及偶然因素。④勒溫的場論。勒溫認為一個人所創造的績效，不僅與能力和素質有關，而且還與他所處的環境有著密切關系。

1.2人才流動影響因素研究

Proctor(1976)認為，勞動力市場狀況是影響年輕管理者流動的重要原因之一。Mcffilen et al.(1986)認為，員工離開的愿望是由兩個因素相互作用的結果，一個是工作的滿意程度，另一個是個人對組織的忠誠度。沈，陳萬明(2009)認為人才流動是區域經濟發展不平衡的必然結果，是人才追求自身價值實現最大化的必然趨勢。張再生(2001)、董凱靜、吳智育(2010)認為影響人才流動的原因是多方面的，從宏觀上看，人才所處的地理環境、文化背景、就業政策、法律法規、社會保障體系、勞動力市場發育情況、經濟發展狀況等都會對人才的流動產生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質利益因素對人才流動有非常直接的影響。齊善鴻，周桂榮(2008)認為人才對工作的滿意程度、工作態度及能力、所處的人際氛圍、改變現狀的預期、非個人因素等與流動有著十分密切的關系。沈亮(2008)從宏觀和微觀層面分析了人才流動的影響因素。宏觀上主要有兩個原因，一是產業結構的調整，二是區域、產業、部門之間經濟收入水平以及生活條件的差異。微觀層面原因在于經濟利益驅動，價值觀的變化，職業動機因素，個人發展需要，環境因素和社會保障因素。

2　研究方法與數據處理分析

2.1樣本對象的選取

根據人才流動理論以及人才流動影響因素相關研究結論，我們從收入狀況、福利保障狀況、工作狀況、學習培訓狀況、生活狀況五個方面設計了13個反映氣象科技人才流動影響因素的問題。通過網絡調查問卷面向全國氣象科技人員展開調查。共有來自中國大陸30個省份(不包括海南省)的14569名氣象科技人員參與了本次調查。經過篩選將符合要求的調查問卷13133份進行匯總統計，問卷有效同收率為90.14％。

2.2研究方法的選擇

用SPSS for Windows 15.0統計學軟件對調查數據進行統計處理。首先對問卷進行信度與效度分析。然后采用主成分分析法篩選出13個指標中與氣象科技人員離職意愿高度相關的影響因素。最后運用線性回歸方程分析各相關因素對氣象科技人員的流動意愿產生何種程度的影響，進一步明確氣象科技人員流動發生的真正動因。

2.3數據處理結果

2.3.1問卷設計的信度分析

為了確保問卷的可靠性和穩定性，需要對調查問卷(即測量工具)進行信度分析。采用SPSS15.0統計分析軟件對氣象科技人員離職意愿影響因素各觀測因子及測度指標進行信度分析，得到問卷整體Cronbach's Alpha系數為0.85。說明問卷設計內部一致性較好。

2.3.2影響氣象科技人員流動意愿的相關因素選擇

以特征根>0.75，累積貢獻率>75％作為納入標準取前6個主成分，并作方差最大化正交旋轉，結果見表1所示：

由表1可知，影響氣象科技人員流動意愿的因素主要有6個：工作感受(工作是否感興趣)、科研組織環境(工作受重視程度、科研氛圍)、公平感受(社會地位、收入分配是否公平)、收入(收入滿足生活需求情況)、培訓狀況(對單位培訓情況滿意度)、福利(年度體檢次數滿意度)。

2.3.3影響氣象科技人員離職意愿的各因素影響程度分析

我們將上述6個主成分作為自變量，離職意愿作為因變量進行回歸分析，其結果如表2所示：由表2的回歸分析結果可知，影響我國氣象科技人員離職意愿的最主要因素為工作感受，其次為科研組織環境，第3位的為公平感受。排在后幾位的依次是培訓狀況、收入以及福利。

第6篇：如何制定員工獎勵制度范文

[關鍵詞] 中小企業 人才 吸引 策略

隨著人才市場的逐步完善和健全，現代的中小企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。中小企業的人才流失是企業領導者最為頭痛的問題之一。“人才是企業最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業尤其是中小企業已為此付出了巨大代價。因此，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失風險，是中小企業決策者需要從戰略高度所考慮的關鍵問題。

一、中小企業難以留住人才的內在原因分析

1.人才觀念錯位

企業通常存在的人才觀念誤區有：重文憑輕能力觀念，重資歷輕道德觀念，重招聘輕使用、大材小用、人才錯用觀念，重考績輕開發觀念，急功近利觀念與人才高消費觀念等等。如果企業沒有樹立正確的人才觀念，那么即使企業通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發好人才，最終很難發揮人才潛能并留住人才。

2.激勵機制失效

激勵機制在某種程度上決定了中小企業的人才競爭力，它分為物質與非物質激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。激勵機制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實務中不同企業間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的：如果中小企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，很難想象企業能吸引和留住人才。

3.人才調配不當

因為企業的人才觀念問題，常常會引發相應的人才調配問題。人的才能各異，各有所長，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發揮其潛能。如果在人才配置時沒有作到人事相宜，造成專業不對口，工作缺乏挑戰性，工作內容枯燥單調，人事錯位，人才閑置，當然會影響人才為企業貢獻才智的主觀愿望。同時，人才與職位或工作內容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應當是動態的、變化的。當人才能力提升、個人興趣轉移、工作環境與工作內容變化時，可能產生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當調配，不僅影響人才才能提升和發揮，甚至于會產生懷才不遇心理憤而去職。

4.人際關系緊張

人際關系是企業員工間在日常活動中形成的以情感為紐帶的相互聯系。人際關系的好壞既是人際溝通的結果，也是影響人際溝通過程的主要因素。現代社會，任何一項項目、任務或工作的完成已很少由一個人單打獨斗能夠做到的了。人際關系與企業的氛圍直接相關，好的氛圍能調動每一個成員的激情，并使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。因此，良好、和諧、包容、感情型的人際關系是實現工作團隊目標、發揮人才效用的必要條件。如果企業在人際關系方面存在問題，是有可能造成人才流失的。

5.管理方式落后

對于不同職位屬性的人才，通常企業應當采取不同的管理方式。有些企業在管理活動當中，對所有員工一視同仁。在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創造性、積極性。比如研發人員，就需要在一種寬松、自主、和諧的管理環境中開展工作才最能發揮其潛能企業是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念，對于人才能否以良好的心態投入工作至為重要，否則也會引起人才流失。

二、建立留住人才機制的途徑

雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比，中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應該針對應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

1.樹立正確的人才觀念

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發生于大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。

另外，不少企業 “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區――“親者不任”；現在有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。

2.建立科學合理、公正公平的人才競爭選擇機制

在這方面既要有效益標準又要有績效考評，還需與晉升、培訓、薪酬獎勵掛鉤。同時對企業內部和外部環境的人才流動建立開放的制度體系，以職務晉升、津貼傾斜、高薪、重獎等政策，激發人才潛力，在互動的競爭中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業同呼吸共命運中實現自身的利益和價值觀。創造人才使用的良好環境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業充滿活力的根本保證。必須制定相應的獎勵制度，尤其重要的是建立能夠使人才發揮作用的機制。要克服“官本位”意識，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠，密切關注社會各行業人才流動，又要挖掘內部潛力，盤點現有人才存量，激活現有人才的積極性。

3.合理設計薪酬制度

中小企業設計薪酬制度時要將人才的個人報酬、前途與發展與企業的經營業績與發展緊

密結合起來，使人才的個人目標與企業目標保持一致，達到雙贏。(1)確定合理的薪酬標準。按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標準時，要注意加大薪酬的激勵因素，與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，營造公平、競爭的氛圍；同時應體現出學習激勵的功能，促使員工學習盡力提高自己的技能水平和知識層次。(2)進行科學的薪酬設計。首先，明確本企業薪酬制度的原則和策略，是薪酬設計的是思想基礎。工作分析是薪酬體系設計的物質基礎。職務評價是薪酬設計最關鍵一環。根據工作分析找出企業內各種職務的共同付酬因素，并根據一定的評價方法，按每項職務對企業貢獻的大小、對企業的價值和重要性，確定其具體的價值（職務分）。然后將職務分轉換成實際的薪酬并進行薪酬結構設計。再后，將眾多類型的職務對應的薪酬歸并組合成若干等級，形成一個職級系列，并確定企業內每一職務的薪酬范圍和具體的數值。在設計過程中必須進行市場薪酬調查，參照同行或同地區其他企業的現有薪酬來制定和調整企業對應職務的薪酬，以便保證企業薪酬體系的競爭性。最后，要對設計的薪酬體系進行評估，而且還要在今后的正常運行中適當地控制、調整薪酬水平和薪酬比例，使其發揮應有的功能。

4.科學設計和運用職位

根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。 在一些企業中，特別是那些規模快速增長或進入二次創業的中小企業，存在著如何使參與創業、但目前已經不適合企業發展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創業，開發新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現新老交替。

5.建立公正有效的績效評價體系

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。根據社會物質水平、失業率、生產力狀況、同行業薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發員工的工作熱情。

6.加強人才的培訓工作

中小企業應重視對員工開展以下培訓工作，而這些培訓都將會為留住人才發揮莫大的作用：(1)企業文化培訓。企業文化具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是瞬間而成的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。(2)增強人才組織承諾的培訓。組織承諾是員工對于特定組織及目標的認同，并且希望維持組織成員的一種狀態。組織承諾的水平是預測人才流動率的一個重要指標。（3）盡可能為人才提供實現其職業生涯的培訓。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

三、結語

隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

參考文獻：

[1]齊力然姜梅:中小企業政策巧用[M].中國經濟出版社，2002年版

[2]龔建文:我國中小企業發展現狀、問題和對策[J].工業企業管理，2002（5）

[3]黃雯王方華:小企業人才資源管理十法[J].人力資源開發與管理，2002（2）

第7篇：如何制定員工獎勵制度范文

[關鍵詞] 城市商業銀行 改革 績效工資改革

一、選題依據

城商行工資制度一直參照事業單位執行，執行的是以職務工資、崗位津貼為主要內容建立起來的事業單位工資制度，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著實行股份制改造和金融企業改革的深化，這套工資體制在實際運行中產生和暴露出不少問題，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制。主要問題有：

一是工資結構平衡有余，彈性不足。工資改革前全員工資相對平穩，兩年進行一次級差調整，不同年度間全行工資總額變化很小，全行效益指標完成好的年度，在工資上體現不出來，如2004年某城商行全行工資總額為1577萬元，凈利潤為339萬元；2005年全行工資總額為1674萬元，凈利潤為488萬，2005年比2004年凈利潤增加139萬元，工資總額增加97萬元；另外，效益好和效益不好的支行間員工工資相同，工資沒有和支行效益掛鉤，工資的激勵作用難以發揮。

二是崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。工資改革前員工執行檔案工資，只與工齡，職務掛鉤，同級別同職務工資相差甚小，不同級別之間相差也較小，造成支行利潤差異無法在薪金中體現。

三是工資未能與員工實際業績掛鉤，收入差距拉不開。體現在同級別、同年齡員工不論在何崗位、不論業績多突出，工資標準相同。

原有的工資制度已嚴重制約了城商行的發展，工資的杠桿機制沒有發揮出來，員工工作缺乏動力，缺乏主動性和創造性，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，已成為城商行亟待探索的一個問題。

二、績效工資改革內涵

2004年城商行開始進行工資改革，此次改革的重點是為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的員工管理機制，完善員工薪酬分配辦法，有效評價和激勵員工的工作業績，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，給予員工與其貢獻相應的薪酬：

1、工資改革的原則。實行績效工資和員工等級制管理的原則，堅持績效考核為主、員工等級能升能降的原則，根據設定的考核體系，采用相對科學合理的考核方式，對在崗位員工進行定性和定量考核確定員工的績效工資和綜合素質等級。

2、工資改革的目標：建立一套科學合理的能正確評價員工工作質量的體系化工資考核指標；實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度，合理拉開工資差距，給予員工與其貢獻相應的薪酬。

3、工資改革的策略：第一步為“調高、擴中、保低”，調高指全員整體工資水平調高，與全行效益水平增長保持適當比例；擴中指擴大中層管理人員工資水平，體現權利與責任相統一；保低指規定最低工資水平，保障員工基本生活費用。第二步為“調低、細分、協調”，調低指隨著整體效益水平增長，調高最低工資水平，加大一線員工工資增長幅度；細分指實行等級制工資管理，把經營指標、日常管理、業務質量納入工資考核體系；協調指各級別人員工資水平協調增長。

三、實施辦法

城商行績效工資改革方案與員工等級管理一并實施，力求調動各個層次員工的工作積極性和主動性，形成一個有競爭力的薪資系統。

（一）員工工資考核辦法

城商行首先進行的是工資改革制度，思路一是把銀行的主要指標完成情況與各支行的總體工資水平掛鉤，效益好的支行總體工資水平高；二是以崗定效，對不同級別人員的工資制定不同系數，適當拉大工資級差；三是工資水平向一線員工傾斜，支行員工平均工資水平高于機關部室員工平均工資水平。

1、建立工資考核方案體系。

2、不同級別員工工資系數制定標準，根據不同級別工資指數不同，適當拉大級別差，體現責任與權利相對應。

3、改革前后工資水平對比（見表1）

從以上圖表可以看出各級別人員工資水平在改革后有明顯提高，并且工資改革打破年齡差距，真正體現了效益優先、多勞多得 。

（二）員工等級制管理辦法

為了激發員工工作潛能，更好的細化員工間工資考核，城商行于2006年開始起執行員工等級制管理辦法，把經營指標、日常管理、工作水平均納入考核范圍。

1、等級管理制特點：一是細化員工考核，對貢獻大、工作質量優的員工提高績效工資，適當拉開員工間工資水平；二是員工工資設置不同檔次，最高可享受支行副行級工資（七級），同時增設經辦行行助理級（八級）、管理轄行中層級（九級）指數。

2、等級行員的比例與名額。行員等級名額按照計劃比例控制。七至十三級行員的一般員工比例，根據經營發展業績情況和員工實績逐年遞增，名額根據每年的實際情況酌定，三年后達到規定比例數，五年后達到優化合理。分配原則為業績優先原則、綜合平衡原則、雙向考核原則、分數確定原則。

3、實施效果：等級行員制的實行使員工工資擁有更大漲幅空間，在整體支行效益良好的前提下，業績突出的員工工資水平也較高。

（二）輔助措施

1、操作程序完善。一要嚴格考核，工資改革順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等。二要加強審核監督。財務、人事等部門根據前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予兌現月工資。

2、推行崗位職務聘任制。自2002年以來實行全員崗位職務聘任制。 根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整。

3、以人為本實行人性化管理，解除職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，以檔案工資為基礎，及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度，實行多種方式的獎勵制度。

4、加強成本核算。注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參與理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關系。

四、效果評價

實行績效工資考核辦法，激活了企業活力，調動起員工的工作積極性和主動性，效益連年增長，商行形象深入人心，工資改革起到了良好的激勵作用和促進作用。

1、經濟效益（見表2）

績效工資考核辦法激活了員工的積極性和主動性，員工收益明顯增長，經營管理步入質量效益良性循環、各項業務協調發展的軌道。

第8篇：如何制定員工獎勵制度范文

一、民辦高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念的滯后

1.管理觀念落后。知識經濟時代使人力資源管理職能已經從傳統的“管”轉到了“以人為本”的開發上來，而許多民辦高校仍將“人力資源管理”與傳統的“人事管理”相混淆。目前許多民辦高校人事管理部門，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，只注重人力資源管理的結果而非過程，注重員工近期工作的適應而不重視員工潛能的開發，普遍缺乏挖掘和培養學校自己人才的中長期計劃，沒有系統進行培養開發人才的工作，人才青黃不接，根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面，而只是想如何從公立高校“挖”現成的人才過來。

2.人力資源部門定位偏低。認為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發放工資、考核獎懲、提升調動等；專職人力資源管理人員配置很少。（二）人員流動性大，人才流失率高由于民辦高校缺乏凝聚力、號召力，部分就職的教師對學校缺乏歸屬感、認同感。再加上社會保障體系和人才市場的人事機制尚不健全，很多應聘到民辦高校的應屆畢業生只是將眼前的工作當做一個跳板，在這個跳板上鍛煉一兩年取得資格證書后再去應聘其他國有單位，使民辦高校成為社會的培訓站。所以在教學任務尚未完成的情況下，跳槽走人的現象常有發生。教師的流動性大，在一定程度上影響教學效果和質量，頻繁地更換教師對于學生來說也是司空見慣的事。

（三）缺乏科學有效的人才引進計劃和制度

1.人才引進渠道過窄。民辦高校人才引進不是通過參加高校專場招聘會就是通過人才交流中心或是聘請其他高校退休的高職稱人才。人才引進的隨意性也大，針對性不強，每次招聘會回來都收集很多簡歷，但是最終參加面試并適合崗位要求留下來的很少，整個的招聘效果不理想。

2.人才任用與人力資源配置不合理。受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，大部分民辦高校有著強烈的“情感經濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的學校中，血緣關系成為學校與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離學校核心管理層而難以發揮其才能。在有些民辦高校中，也普遍存在著“論資排輩”和傳統文化中“任人唯親”的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著要職，沒有設立很好的人才任用和人力資源配置制度，人才的任用、調配基本上都是學校投資人一人說了算。

（四）缺乏合理的人才使用制度，師資培訓投入嚴重不足民辦高校目前尚處于發展的初期階段，也是一個資本的原始積累階段，這也決定了它目前的辦學特征：強調規模效應和低成本運作。一些民辦高校雖然意識到教職員工對學校發展壯大所起的作用，但對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。

（五）人力資源績效評估和激勵機制不完善實踐中，民辦高校缺乏科學、嚴格的績效考評制度，員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使得員工沒有安全感；三是民辦高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發主要依賴于崗位培訓和外部引入的做法，對大多數教職員工建立崗位工作目標的激勵機制不足。因此，加強人力資源績效評估機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭制度，是民辦高校人事制度改革的重點。

二、加強民辦高校人力資源管理的對策及建議

（一）建立適合民辦學校發展的人力資源管理體制

學校不同于企業，民辦學校不同于公辦學校，每個民辦學校又都有自己的特殊性。要通過人力資源管理部門參與高校發展戰略決策，制定人力資源管理規劃，引進最適合學校發展的人才，制定并實施對內公平、對外具有競爭力的薪酬策略，完善培訓進修制度，理順勞動關系，進行合理有效的人力資源開發和管理，也就是要在民辦高校內建立一個科學完善的人力資源管理體制。

（二）建立科學的選拔制度和平等的競爭機制

民辦高校應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理，減少人為因素、感情因素，合理地轉移和公正地選拔人才。強化定編、定崗、定員“三定”的作用，因事設崗，因崗設人，實現教職工與崗位的和諧與匹配。真正做到有利于學校整體實力的增強和提高，有利于教學質量和辦學效益的穩步提高，有利于吸引人才、穩定隊伍，有利于加快學科專業建設，有利于調動全體教職工的積極性。為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗機制。衡量人才的主要標準應是品德、知識、能力和業績，而不能僅僅依靠學歷、職稱、資歷、身份。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。

（三）完善培訓制度、增加培訓投入，采取多種模式的培訓機制

1.立足課堂，實行以老帶新的培訓模式。要提高教學質量必須到教學現場去觀察分析，了解掌握具體的教學問題。因此，必須把教師的培訓與本校的教學和科研活動緊密結合起來。民辦高校有很大一部分教師是來自傳統高校的退休教師或兼職教師，他們教學經驗豐富，應該依靠他們來提高青年教師的教學水平，形成以老帶新的教學團隊。通過有經驗教師的指導、啟發，團隊之間共同探討教學中的具體實際問題，聚合集體的積累和智慧，自覺反思教學效果，總結實踐經驗并推廣，提高教師教育教學能力，激發教師專業成長的愿望。

2.豐富學習資源，鼓勵自我培訓。自我培訓是一種成本低、不影響工作、能夠培養教師自學能力的培訓方式。民辦高校可以通過豐富學習資源、建立相應的激勵制度等措施，激發教師自我學習、自我培訓的熱情，從而提高教師的綜合素質。在學習資源的建設方面，應重點加強圖書館、期刊閱覽室等設施建設；同時還應該組織教師外出進行學術交流；邀請專家來校講學，通過各種學術活動，拓展教師的視野。

3.加強與企業的聯系，強化實踐能力的培訓。一般來說，民辦高校開設專業靈活，根據市場需要培養人才，更注重學生應用技能的培養，教師不僅需要有較扎實的理論知識，同時還應有較強的技術應用能力。因此，民辦高校要加強與行業、企業及科研院所的聯系，建立產學研基地。組織專業教師到基地學習、實踐，校、企合作，開展技術攻關和產品研發。同時，學校也可以利用自身的資源優勢，提供技術服務。在科研過程中，提高教師的專業技術水平，培養教師的技術應用能力。

4.實行以提升學歷為目的的學歷教育。民辦高校的專職師資隊伍中擁有高學歷的不多，學歷教育能夠讓教師掌握扎實的理論知識。民辦高校應該鼓勵教師攻讀在職碩士或博士，為他們提供時間、資金上的支持。

（四）提供富有競爭力的薪酬

薪酬是人力資源管理的一個重要環節，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩定人才。民辦高校可以通過提供教育培訓、帶薪假期、免費旅游等福利措施來提高教師對學校的依賴感、忠誠度，從而達到吸引、穩定人才的目的。

（五）建立“以人為本”的校園文化

第9篇：如何制定員工獎勵制度范文

[論文摘要]文章以洛陽市高新產業集聚區知識產權現狀為切入點，對集聚區的政府管理機制及改進，以及企業知識產權管理機制及改進提出了相應建議，為產業集聚區知識產權管理機制的完善提供了依據。

[論文關鍵詞]產業集聚區 知識產權 管理機制 改進

產業集聚區是優化經濟結構、轉變發展方式、實現節約集約發展的基礎工程。2012年河南省產業集聚區投資和規模以上工業增加值對全省的貢獻率均達到60%以上，成為轉型升級的突破口和市、縣區域經濟的重要增長極。針對產業集聚區知識產權比較密集、共享資源較為豐富和創造知識產權的效率較高的特點，知識產權管理機制的研究，不僅會推動產業集聚區知識產權的長足發展，而且對產業集聚區這樣一種新興的經濟模式的科學發展和逐步完善起到重要作用。本文擬以河南洛陽市高新產業集聚區為例對園區知識產權管理機制的建立進行分析。

一、洛陽市高新產業集聚區知識產權現狀

洛陽高新技術產業聚集區主導產業為硅電子材料產業、新材料產業，目前共有企業736家。據高新區知識產權局提供資料顯示，2012年園區財政知識產權專項工作經費253.7萬元，研發投入占銷售收入的比重為5%，擁有的自主知識產權的產品產值占工業產品產值的80%。2012年園區專利申請量為1524件，僅洛陽普萊柯生物工程公司申請專利207項，多項專利產品居國際領先水平。3年來，園區擁有的知識產權數量在穩步提高，截止到2012年底，有效專利為3293件，有效商標為435件，版權登記為129件。2012年園區知識產權轉讓10件，涉及資金900 萬元；許可7件，涉及資金339萬元。高新技術企業技術知識密集的基本特征決定了園區內無論是政府還是企業內部的知識產權管理都變得尤為重要。

目前園區知識產權管理人員為知識產權局共5人，企業共336人。在高新區產業集聚區的不斷建設中，知識產權管理工作也有了長足的進步，園區逐步健全了企業知識產權工作體系，開展知識產權培訓及人才培養工作、知識產權產業化推進工作、知識產權保護專項行動，加強了產業集聚區知識產權服務工作。近年來，集聚區內組織實施了多項省重大科技專項和高新技術產業化專項，在省市知識產權局領導組織下，還以工業企業為對象，開展了園區內工業企業“零”專利行動，逐步消除規模企業的“零”發明專利。在肯定諸多成績的同時，應當看到，園區知識產權管理距離社會的需要還存在一定差距，無論是政府層面還是企業層面，知識產權管理機制都存在較大的改進余地。

二、政府知識產權管理機制及改進

（一）建立知識產權管理機構體系

政府知識產權管理是政府通過發揮自身職能作用對市場經濟中涉及知識產權的各種活動的管理，管理活動的成效直接關系到經濟戰略目標的實現，關系到社會經濟的發展。我國目前知識產權管理部門較為分散，缺乏協調機制和統一戰略部署。高新產業集聚區于2010年成立了區保護知識產權工作協調領導小組，由高新區知識產權局、工商分局、質監分局、創業中心、法院、檢察院等多個部門組成，聯合開展了打擊侵犯知識產權和制售假冒偽劣商品專項行動，查處多起知識產權侵權案件，取得了一定的宣傳和震懾效應。為了統籌協調園區的知識產權管理和保護工作，協調跨部門、跨地區的知識產權工作，園區應完善知識產權協調工作小組制度，明確人員和職責，定期舉行例會，對園區知識產權重大事項予以決策，并協調知識產權聯合執法行動，制裁知識產權侵權及違法犯罪行為。

（二）完善知識產權獎懲扶持機制

各級法規中的獎懲制度，有利于避免區內企業的惡性不良競爭，提高園區內知識產權研發人員的創造熱情，創造良好的投資運營環境，提高企業的知識產權保護能力。尤其是地方知識產權部門的獎勵制度，對于園區內企業知識產權管理具有一定的導向作用。此外，政府應該給予產業集聚區各類企業知識產權的研發、申報及運用相應的政策扶持和資金扶持，對于中小企業而言，資金扶持尤為必要的。高新產業集聚區目前制定有《洛陽高新區知識產權資金管理辦法》和《洛陽高新區知識產權優勢培育企業、示范企業認定管理辦法》，對企業知識產權的獎懲扶持制度已初見雛形，但仍缺乏對區內企業知識產權的明確的獎懲辦法。

（三）堅持對企業知識產權意識的培育機制

加強自身的知識產權創造，提高知識產權的運營能力和保護措施，提高企業相關人員的知識產權意識，均有利于提高企業的市場競爭能力和風險應對能力。2012年4月，組織園區保護知識產權工作協調領導小組的各成員單位開展了一系列知識產權宣傳活動，使園區內知識產權氛圍更加濃厚，企業領導及相關從業人員的知識產權意識得到了進一步增強。產業集聚區知識產權管理部門應該定期對企業相關人員，尤其是對知識產權基礎薄弱的企業進行知識產權培訓活動，幫助企業了解知識產權作為無形資產的重要性，提高其知識產權保護水平和處理糾紛的能力，有效規避和防范知識產權風險，以保護企業的合法權益。

（四）建立知識產權信息平臺

產業集聚區知識產權交易平臺，應以專利的檢索、分析、申報和交易為主要內容。由于信息化硬件資金投入較多，園區內絕大多數企業尤其是中小企業難以承受，此外信息化帶來的管理效益的提升并不直接反映在經濟效益的提高，對于單個企業而言，建立信息化的動力不足。據世界知識產權組織估算，如果能夠有效地利用專利信息，可以使企業研發工作平均縮短技術研發周期60%、節約科研經費40%。政府應該充分考慮到產業集聚區的獨特性，建立覆蓋其主導產業知識產權的信息平臺。高新產業集聚區已建立實體和網絡知識產權信息平臺，對園區企業提供相應服務，但由于專利信息平臺的專業性和政府資金的有限性，運行效果不佳。園區政府可考慮邀請從事專利分析的專業公司介入，合作開發專利信息平臺，適當時候政府退出，由專業公司來進行商業運營，以此滿足園區企業知識產權信息需要。

三、企業知識產權管理機制及改進

（一）建立健全企業知識產權組織機構

高新產業集聚區共有企業736家，但專職知識產權管理人員平均到每家企業不足0.5人。企業知識產權管理機構設置主要呈現三種情況：大型企業的知識產權部門相對完善，有獨立的辦公機構和專門知識產權管理人員，管理經費相對充足；大多數處于發展階段的中小企業，企業的知識產權管理部門的主要構成人員是生產技術研發人員和部分知識產權管理專業人員，少部分企業設立了專職知識產權部門，大多數的企業知識產權管理工作要么從屬于其他部門，要么一個部門兩塊牌子；對于一些知識產權意識不強的企業而言，未設立任何管理部門，知識產權管理流于形式。在企業知識產權組織機構設置上，園區內大型企業應不斷充實知識產權管理各專業人才，使其組成人員背景盡量多元化，以抗擊市場對企業知識產權的沖擊；發展較快，研發實力較強，技術管理需求較多的企業應逐步將管理部門獨立，管理人員由生產技術研發人員和部分知識產權管理專業人員構成；至于較小的企業，亦應該設立知識產權管理部門，可由研發等部門兼任。

（二）建立健全企業知識產權激勵機制

知識產權激勵機制有利于鼓勵和激發知識產權相關人員的工作積極性，為企業創造更多的價值。對于企業研發人員的發明，按照現行專利法應屬于職務發明創造，適用“一獎兩酬”的獎勵措施，即基于專利權授予所給予發明人的獎金，以及專利轉化取得經濟效益之后，給予發明人的報酬。在走訪的企業中，對于授權專利的獎勵普遍不高，大多數是按照《專利法實施細則》中的最低限來規定對發明人的獎勵金額，另對與公司核心技術相關的創新型項目，獎勵金額有所上浮。個別企業所規定的獎勵甚至突破了實施細則的底線。至于專利轉化之后應支付給發明人的酬金部分，園區內企業基本都沒有實施，也鮮少有發明人會冒著解聘的風險在酬金部分主張自己的權利。調研中產業集聚區絕大部分企業內部職工激勵措施還不盡完善，企業當務之急應調整獎勵金額和落實轉化之后的報酬制度。這樣才能從經濟收入角度激勵員工的研發積極性。當然，在構建激勵機制的制度建設上，物質刺激是遠遠不夠的，還應該對發明人予以表彰獎勵，對做出重要發明的發明人，在企業評優評先、職稱評定等方面要優先予以考慮。

（三）建立企業知識產權預警機制

預警機制的設立，大多針對企業的核心專利技術，主要是采集、監測和分析專利申請、授權和糾紛等信息，以及相關科技、貿易、投資、法規和政策變化等信息，產生專利預警信息分析報告和警示預報。由于各類研發項目管理過程中缺乏知識產權預警機制，導致我國科研項目重復率達到40%，中藥新藥的研發重復率更是達到90%IBM、Intel等歷年在美國專利局授權排名名列前茅的跨國企業均從專利分析機構中獲取其專利分析報告，用于指導它們擬定中長期的企業專利發展戰略。目前國內的專利分析市場還不盡成熟，企業的專利分析主要依靠內部的研發人員和知識產權管理人員進行。高新技術產業聚集區個別研發力量雄厚，且知識產權管理較為完善的企業在園區知識產權局的指導下，也在對本企業的核心專利產品，乃至本行業的先進技術進行預警分析。同一產業聚集區內的同類企業，多為依附和扶持關系，建議在集聚區內，同行業的企業合作建立預警機制，對行業內的專利狀況進行分析，在企業產品的研發過程中避開他人已授權的專利技術，杜絕重復研發，同時企業還可以知己知彼，在他人侵權時能夠精確打擊。