初創型公司的股權激勵精選(九篇)

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第1篇：初創型公司的股權激勵范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 模式選擇

一、股權激勵產生的背景與研究意義

關于企業激勵問題的研究一直是管理學的熱點，20世紀初泰勒首先提出了對激勵問題的看法。后來經濟學從經濟人追求自身效用最大化的角度出發，將激勵理論與管理理論聯系在一起，得到了新的突破。此外，學術界中很多經典理論，如：委托—理論、人力資本理論等，都從不同角度解釋了股權激勵的目的和動機，闡述了股權激勵對企業股東利益和公司長效發展的巨大推動作用。

第三次工業革命以來，經濟的飛速發展導致公司規模迅速擴張，由大股東經營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請一批優秀的管理人才來維持企業日常的運作與長期的發展。由于雙方追求的目標不同，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現了現代企業中經營權與所有權分離的問題，對于股東來說，控制權逐漸被弱化；對于管理者來說，固定的工資和有限數量的獎金難以滿足自身的私欲，導致雙方的利益越來越背離。

因此，在學術研究取得重大成果與經濟社會高速發展的雙重背景下，股權激勵作為上市公司的一種長期激勵機制，為問題的解決以及公司獲得長期穩定的發展提供了理論基礎和現實的可能。尤其是知識經濟時代的到來，各公司將目光集中在人才競爭上。傳統的激勵方式與簡單的合同契約已經不能保證公司人才的不流失。而股權激勵這種新方式的出現無疑為公司留住優秀管理人才、完善內部治理結構、降低經營成本、提升公司業績開辟了一條新的道路。

二、股權激勵的基本概況

股權激勵是一種通過對公司經營者（管理者）授予公司部分股權的形式進而給予他們一定的經濟權力，使他們參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法與制度安排。

股權激勵的具體手段主要有：業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權激勵模式，它的作用不外有以下三種：

1、激勵作用。公司給經理人或高管層分配部分股份，可以激勵他們為實現自身效用的最大化而更加積極的工作。此時股權發揮紐帶的作用，將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外，公司也減少了對高管層的監督成本，一舉兩得。

2、約束作用。約束作用主要表現在兩方面，其一是通過股權激勵使雙方結成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟，若經營者因消極工作或其它原因導致公司股價嚴重下跌、利益受損，經營者也要相應的分擔損失；其二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

3、穩定員工作用。股權激勵既可以使雙方的利益緊密的聯系在一起，同時由于很多激勵工具都對激勵對象利益的兌現套現附帶限制性條件，使其不能輕言去留，一定程度上也增強了公司的穩定性與凝聚力。

三、股權激勵模式的選擇

1、常見的股權激勵模式

① 股票期權

該模式是目前一種最經典、使用最廣泛的股權激勵模式。股票期權指的是給予被激勵者在未來某一特定日期內以事先確定好的價格購買一定數量的公司股份的權利。擁有期權的人只享受權利而不一定履行義務，因此經營者可以放棄購買的權利，但是期權本身不能轉讓。在股票期權真正行權時，公司的現金流會增加，股份增多但企業自身并不需要付出現金，因此沒有現金支付的壓力。

② 限制性股票

這是除股票期權外使用較多的一種模式。限制性股票是指預先授予被激勵者一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等做出特殊限制，只有完成特定目標后，他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標沒有實現，公司有可能將股票收回或者按照當初出售的價格進行回購。因此對于企業來說，限制性股票不失為一種較好的方法，而且對于被激勵者而言，即便股價下跌仍舊有收益，只是收益相對會受損。所以對于經營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權那么強。

2、影響股權激勵模式選擇的因素

歸納總結后，影響股權激勵模式選擇的因素主要有以下幾點：

① 金融市場的完善程度

任何企業或公司的發展道路選擇與戰略的制定都離不開宏觀的經濟背景與金融市場環境。二者對于股票激勵模式選擇的影響是深遠的，主要體現在影響股票價格的各種因素上。而股價的高低往往影響著公司股權激勵模式的選擇和所有者、經營者的既得利益。

② 股票來源

相比于國外的法律法規，我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關的政策表明上市公司可以通過從新發行的股票中預留股份來實施公司股權激勵計劃。此外，法律還規定“公司不得收購本公司的股票”（為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外）。這些規定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實行股權激勵計劃所需的股份。

③ 行業類型

行業類型不同，所需要的經理人或管理層的需求和要求是不同的。相對于勞動密集型企業來說，技術密集型企業和高科技企業對管理層的需求更嚴苛，簡單的薪酬激勵或短期的現金激勵很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵，股東因此才能受益于公司的發展，所有者的利益才有可能實現最大化。

④ 企業不同發展階段

即使在同一行業中，由于公司所處的發展階段不同，也可能影響激勵模式的選擇。對于處于初始階段的且有較大增值空間的企業，可考慮使用期權類型的激勵模式。通過這種方式，把被激勵者的經濟收益與企業的長期發展、股東的最大化利益有機的結合在一起，才能發揮股權激勵的作用。而對于穩定的大中型企業，股價變動空間較小，企業可以從穩定的利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現金流壓力，也可使受益人獲得切實的回報。

⑤ 企業財務狀況

在針對不同的企業選擇不同的激勵模式時，還應考慮企業自身的財務狀況，如企業現金流的壓力。若現金流量不足，當期不能支付較多現金用于激勵，企業則應采用股票期權等所產生的現金壓力較小的模式，這樣既避免了現期的資金流問題，也有助于企業獲得長期發展。

四、結論

依據上述分析，股權激勵模式主要受宏觀金融市場、股票來源、行業類型、企業發展階段、企業自身財務狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權激勵模式也因地因時而異。我國對股權激勵的研究與實踐雖有了一定基礎，但與國外相差甚遠。因此，在股權分置改革的大背景下，股權激勵模式的選擇仍要慎重。

我國目前經濟仍保持較高的增長，大多數上市公司正處在起步發展階段，尤其是國家重點扶持的高科技產業，當期可能缺乏現金流，但是未來股價有很大的上漲空間。因此當前適于我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票。股票期權給予受益者從未來上漲的股價中獲得收益的權利，在行權時還會增加公司的現金流，特別適用于高科技、高風險的企業或者是正處在初創期或者擴張期的上市公司。限制性股票主要強調的是權利義務的統一，對股票持有者獲取收益有限制條件，而且個人收益直接受到股價漲跌的影響，對成熟穩定期的公司較為適用。

隨著我國金融市場市場的有效性不斷增強，法律制度的不斷完善，上市公司內部治理結構、人員監督體系和業績評價指標的逐步改良，公司對經理人或管理層的股權激勵模式將會更加多樣化，更有利于解決公司所有權與經營權分離所產生的委托的矛盾，促進上市公司的長久穩定發展。

參考文獻：

[1]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海人民出版.[1] 張維迎. 博弈論與信息經濟學[M] . 上海人民出版.2002.397-505

[2]陳勇，廖冠民，王霆.中國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界 2005（2）

第2篇：初創型公司的股權激勵范文

中長期激勵對核心員工的影響

中長期激勵機制的設計其實是一柄雙刃劍，雖然在一定程度上能夠很好地激勵企業的核心員工，但是同時還要考慮過度的激勵在特定時間和對特定個體所產生的影響，既要做好正面的激勵，又要防止其在特定環境下可能走向其反面的情況（如圖1）。

對核心員工的正面影響

如果員工工作的動力只是源于對經濟能力和權力的效力和服從，則只需要滿足其最基本的需求就可以，但如果員工工作的動力是在經濟考慮和理性之間徘徊，則必須要考慮其在個人尊重和社會地位方面的需求滿足。

中長期激勵機制的建立和實施，一方面可以讓核心員工感覺到自己在公司具有特殊的地位和享有特定的資源、榮譽和權利，另一方面也將核心員工的個人發展目標與公司的長遠發展目標緊密結合在一起，將對滿足核心員工的社交、尊重和自我實現的需求起到巨大的幫助和推動作用。

對核心員工的負面影響

任何事情如果做到極致，可能都會有相反的一面情況發生，中長期激勵機制也不例外。企業如果在中長期激勵機制建立和實施時引導不當或者說操作過度，很可能就會出現事與愿違的結果，例如可能會發生部分核心員工過分夸大自己的工作重要性，從而對所掌握的企業的核心技術、專業技術特長、信息等過于保守或狹隘的保護，會對企業本該實行的技術共享、信息共享、知識共享和后備人才培養等工作造成很大的干擾和影響。因此，對于一些新興的高科技企業或者是大量依賴團隊作業的企業，在對核心員工進行中長期激勵機制的設計和建立時，一定要做好核心員工的識別和重點關注工作，以免因為激勵對象和范圍選擇不當而對企業造成較大的負面影響或者損失。

常見的中長期激勵方式

目前多數國內企業對核心員工采用的都是工資、獎金和福利這三種常見的激勵手段，但是國外企業對核心員工則更注重長期的現金激勵和股票期權等激勵措施（如表1）。其實，對于企業的核心優秀人才來講，具有長效激勵作用的中長期激勵機制才真正是對他們最有效的激勵方式，因為中長期激勵的關注點在于核心員工較長一段時間（往往是一年以上）的工作業績表現。

對于核心員工的中長期激勵來講，目前涉及到直接報

酬類的方式主要有現金激勵方式和股權激勵方式兩大類：

現金激勵方式

采用現金激勵方式對公司的現金流和當期利潤會產生較大影響。目前一些H股、紅籌股或非上市公司主要采取現金激勵方式，主要有遞延獎金和現金方式兌現的長期激勵。

（1）遞延現金。主要是指把對激勵對象于當年該得的獎金及其他現金收益延期在未來幾年予以支付，并在相當長的一段時間內以此種方式遞延，如果員工在支付日期之前離職則該部分獎金將被取消。由于獎金是在一段時間后發，因此在一定程度上既能緩解公司薪酬支付的壓力，又會對核心員工的行為具有長期的激勵和約束力，能夠降低人員的流動性。

（2）現金方式兌現。這類獎金與年度獎金相同，也是一年一評，但是評定的標準是前3-5年內公司戰略計劃中既定的長期目標的實施情況。該獎金一般以現金計量，并以現金方式兌現，主要是西方一些大公司和非上市公司經常采用的一種長期激勵辦法。目前還沒有統一的標準，企業往往自行設計方案，因此激勵效果尚無法橫向比較。

股權激勵方式

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種基本類型：現股激勵、期股激勵和期權激勵。

（1）現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向激勵對象進行出售，使激勵對象及時獲得股權。同時規定激勵對象在一定時期內必須持有股票，不得出售。

（2）期股激勵：公司和激勵對象約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限做出相應規定。

（3）期權激勵：公司給予激勵對象在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，激勵對象到期可以根據股票實際價格自行選擇行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對激勵對象在購股后再出售股票的期限做出規定。

以上三種激勵類型一般都能使激勵對象獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值，但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，表2中對各個方面進行了分析和比較。

搭建中長期激勵體系的關鍵點

從以上分析中可以看出，中長期激勵有多種類型和形式，企業在選擇采用哪種激勵形式更合適時需要根據自身實際情況進行分析和選擇。首先，要對企業戰略進行梳理和澄清，明確人力資源及管理現狀與企業戰略目標要求之間的差距，從而確定企業的人力資源策略，確定不同員工群體是否需要采取不同的激勵政策，如創業員工、新進員工、管理人員、技術人員等。其次，根據企業的激勵目標、行業特點、生命周期特點、相關法律法規要求等設計適合的中長期激勵方式（如圖2）。

企業發展不同階段，對員工的激勵方式選擇也應不同

企業要根據自身所處的不同的發展階段，結合企業的財務狀況，設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其企業戰略的長期激勵模式。

在初創期，企業流動資金較為緊張，只有對于企業急需的專業技術人才、管理人才和市場營銷人才，企業才可以采用中長期激勵的方式來吸引和留住人才。在成長期，由于企業正處于積極擴張狀態，企業的現金存量往往不多。為了吸引高級人才的加盟，企業還應強調中長期激勵的重要性。在成熟穩定期，現金存量最多，這時因市場的進一步擴大，單靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團隊作戰，企業必須強調組織效率和團隊協作，要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。進入衰退期，企業通常采取收縮戰略，因此強調個人的績效獎金和中長期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利將是明智的選擇。在企業再造期，一般會選擇與初創期類似的薪酬體系選擇（如表3）。

中長期激勵的選擇也需要依據和符合相關法律要求

企業在選擇中長期激勵方案時還要考慮相關法律要求、激勵效果和方案設計難度，盡量在《公司法》、《證券法》及相關法規、規章許可的范圍內，設計合法可行的中長期激勵機制方案。例如：我國《公司法》規定董事、監事、經理在任職期間不得轉讓其持有的本公司股份，而依據有關證券法規、規章的規定，上市公司的董事、監事、高級管理人員不得在離職后六個月內轉讓其持有的本公司的股票。

第3篇：初創型公司的股權激勵范文

〔論文摘要〕按資本、技術、管理、勞動等要素分配，為家庭企業改革分配制度、吸引和留住人才提供了依據。當代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，缺乏人才是家族企業最大的軟肋。作為股權主要為單純家族成員所有，其所有權與經營管理權大多結合在一起的家族企業，只有從戰略的高度建立吸引人才、留住人才機制，才能做大、做強、做長久。因此，必須以改革單一按資分配方式為按資分配與按其他要素分配相結合方式為突破口，促進家族企業實現股權結構與企業管理的社會化，以實現家族企業的可持續發展。

人類社會誕生最早的企業形式就是家族企業?，F代社會雖然以社會企業為主流形式，但是，因家族企業很容易建立和家族成員有著共同的目標而可以做到精誠團結、不斤斤計較，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。處在生產力層次復雜、總水平還比較低的社會主義初級階段的中國家族企業只要能夠跟上時代的步伐，吸引并且留住人才，提高技術和管理水平，開門辦企業、誠信辦企業，主動融入社會并利用社會資源，那么中國家族企業同樣可以做大、做強、做長久。然而現實的問題是中國的家族企業難以做大而且普遍短命。據甘德安等研究，中國的家族企業擁有千萬元規模以下者平均壽命僅3-5年，億元以下者不過10年，眾多家族企業在其鼎盛時期即為其破產之時(2002年)。筆者以為，中國家族企業管理與技術水平普遍偏低，是因為缺乏各類專業人才，必須實施吸引人才和留住人才的一整套人才戰略。實施這一戰略則要以建立科學的分配制度為突破口。黨的十六大提出的按資本、技術、管理、勞動等要素分配的思想不僅為國有企業建立按勞分配與按要素分配相結合的嶄新分配制度提出了指導思想，而且也為家族企業改革分配制度，吸引和留住人才從而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的必要性

企業是創造利潤的經濟實體，無論誰投資企業都要獲得利潤。在有多個投資者哪怕僅為家族成員的企業里，“親兄弟明算賬”的傳統文化思想必然促使每個出資人都要求公平地獲得企業利潤，如果某出資人感覺利益以及與利益相關的權利分配不公，那么他的投資或者經營管理的積極性必然會受到挫傷，甚至會抽出資金另起爐灶。中國的家族企業由于分配制度缺陷引起普遍壽命不長的現象十分普遍。浙江省以家族企業為主的民營企業的平均壽命僅為7年，該省1988年前注冊的以家族企業為主的民營企業共7260家，到2006年僅剩1078家;該省1989年注冊的以家族企業為主的民營企業1035家，到2006年僅剩351家;該省擁有18年以上歷史的民營企業僅占民營企業總數的0.355%，有20年以上歷史者幾乎找不到。在市場環境遠不如東南沿海省份的我國中西部廣大地區的家族企業的發展則更為艱難。

研究者大都認為家族企業短命的主要原因:一是家族企業所涉及的領域以傳統制造業和勞動密集型產業為主，普遍存在企業規模偏小、生產設備簡陋、技術含量低、競爭能力弱的劣勢。由于企業做不大、做不強，即使在擁有一定技術優勢的浙江家族企業中，研發投人占銷售收入的比重還不到0.3 %。二是許多家族企業趕時髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企業就有75%以上掛上了有限責任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少數企業改制上市。但是這些企業壓根兒不想放棄家族對企業的控制權，不愿意按現代企業制度的要求改革舊的企業運行機制，所以企業即使做大了也做不強、做不長久。在這些企業里從董事長到總經理，直至管人事、營銷、財務等所有要害部門都由家族人員把持著，難以獲得股權的非家族成員的經理人和企業職工必然缺乏積極性，勞資矛盾還會加劇。如果當初創業時的幾個人到股份公司成立后還是由他們控制著管理權，其管理方式依然是集決策權、經營權和管理權于一體的高度集中方式，維系企業生存發展的主要紐帶還是血緣關系而非契約關系，那么企業短命的結局則是必然的。因此家族企業要獲得可持續發展，必然的途徑是加大技術投人和加快實質性改制步伐。

筆者十分贊同研究者們已有的分析，筆者的新認識是股份公司也不能固守傳統的管理模式不變，其各種管理制度，特別是分配制度應該與時俱進地改革。今天的時代被稱為知識經濟時代，企業的競爭最終表現為人才的競爭，企業獲得的利潤不僅是資本而且是技術、管理、勞動以及社會宏觀經濟環境創造的，家族企業必須改革單一的按資分配為按資分配與按其他要素相結合的分配方式。其實，在競爭日益激烈的條件下，經營管理者的勞動越來越成為企業獲得利潤的決定因素，因此當代西方的許多大公司的經理人員不僅擁有高額工資而且享有數以百萬股計的被稱為“金手銬”的股權激勵，許多總經理或者CEO最終成了本公司的實際控制人。為了調動職工的生產積極性，有些公司還實施了職工持股制度。顯然西方現代大公司已經不再實施單一的按資分配制度了，而是將按資分配與按其他要素分配結合起來，正是由于與時俱進地改革了分配制度與其他管理制度，洛克菲勒、松下電器等家族公司才能做成為大型跨國公司而且長盛不衰。中國的家族企業雖然多為中小公司，但是要想做大、做強、做長久，也必須從建立按資分配與按其他要素分配相結合的嶄新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成員一般都在企業里擔任著不同的決策、經營、管理等職務，他們承擔的責任不相同，不僅應該有工資水平的差別，而且應該根據各人的不同貢獻分配企業的利潤，充分尊重人力資本的價值。按不同貢獻公平地分配才能把大家長久地團結在一起，再加上有血緣紐帶，這樣的企業能夠辦得興旺發達。如果因分配不公平而使部分家族成員消極怠工，大家會因為血緣關系，礙于情面而不能重罰他，撤他的職;罰重了他則會鬧分裂。因此單一的按資分配是不可能明確家族企業成員不同的物質利益的。為了讓能夠長久對企業做出最大貢獻的家族成員成為企業的最高管理者，應該在家族成員中也建立股權激勵機制。

其二，家族企業非家族成員的經理人以及技術、管理骨干需要通過股權激勵產生對企業的認同感。這些人員在履行職責過程中由于手中握有的權力不足導致難以有效履行職責或者不能心情舒暢地履行職責，致使他們因受到的激勵程度不大而降低對企業的忠誠度，甚至另謀高就;少數獲得了機密信息和資源，包括一些客戶資料而且與這些客戶建立了個人關系的經理人則會帶走這些信息和資源，另立門戶，與原老板競爭。為解決這一問題，國外公司普遍實施了主要給這部分人戴上“金手銬”的股權激勵制度。雖然國內某些研究者從授權角度提出了一些解決辦法，但是不讓他們分割最大的權利股權，他們始終會有二心的。

其三，受雇于家族企業的職工是企業財富的直接創造者，他們在生產中的積極性、主動性和創造性也是企業得以生存和發展的關鍵要素，國外股份制企業已經開始把注意力放在了普通職工身上，某些公司通過工會或者直接針對職工推行了職工持股制度。在這些企業老板所分得的利潤比例雖然大大減少，但是企業的凝聚力和生命力卻大大增強，老板賺取的利潤絕對量會相應增多，賺取利潤的時間會拉長。中國的技術含量不高的家族企業雖然不必要也不可能實施職工持股制度，但是對于少數忠誠度高、貢獻大、工齡長的骨干職工給以股權激勵應該是增強企業活力的好辦法。

二、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的指導思想是馬克思勞動價值論

家族企業改革單一按資分配為按資分配與按其他要素分配相結合的新型分配制度的指導思想是馬克思的勞動價值論。馬克思十分強調勞動的偉大，指出勞動是人類一切物質資料生產的基礎和一切財富產生的源泉，但是在資本主義生產中勞動和勞動力是有區別的:“工資不是它表面上呈現的那種東西，不是勞動的價值或價格，而只是勞動力的價值或價格的隱蔽形式”。勞動力是指人的勞動能力，是“活的人體中存在的，每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。勞動則是勞動力商品的使用或消費過程，勞動力商品使用后能夠創造一個大于自身價值的價值，即剩余價值。由于勞動力價值即工資是在市場被敲定的并“由契約確定下來，雖然它要在以后才能實現”，而“勞動力的消費像其他任何商品的消費一樣，是在市場以外，或者說在流通領域以外進行的”。二者不能同時表現，必然使勞動者看不清勞動和勞動力的區別，特別是看不清勞動力的使用價值不僅創造了工資而且同時創造了剩余價值的特殊性。因此資本家能夠順利地從市場上“公平的”購買到勞動力并且理所當然的剝奪了包括技術和管理人員在內的全體勞動者參與利潤分配的權利。當然資本是利潤產生的條件，資本如果不能帶來利潤，資本所有者是不會有出資行為的。但是出資者占有全部利潤則是不公平的。

在家族企業里，不公平的利潤分配不僅會挫傷勞動者的積極性，而且會削弱企業的凝聚力。因為單一的按資分配只能使企業利潤在家族成員小集團中封閉運行，參與利潤創造的非家族成員和其他職工只能產生“身在異鄉受歧視”的感覺。因而既不利于他們奉獻自己的全部智慧，又不利于企業廣泛吸收人才。黨的十六大報告針對國有企業的分配制度改革以“三個代表”重要思想為指導與時俱進地提出了按要素分配這一嶄新的社會主義分配理論，強調“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，分配的對象就是企業所得稅后利潤。筆者以為按要素分配的最大受益者是勞動者，因為資本與管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理論破天荒地將勞動作為要素之一并且要求勞動也應該有按貢獻參與利潤分配的權利，第一次從理論和實踐相結合的角度確立了用股權增強勞動者主人翁責任感的激勵手段，實際上是為企業引人“共同治理”新概念。企業創造的新價值是由v+m構成的，v是工資，m是利潤。按勞分配理論強調將v按勞動的貢獻有差別地分配給勞動者，m則全部歸企業與國家;按要素分配理論則在重申v歸勞動者所得的同時強調部分m也應該直接分配給勞動者，因而這一理論是從理論和實踐上對按勞分配理論的發展。以馬克思勞動價值論為理論基礎的按要素分配理論也應該成為家族企業改革分配制度的指導思想。家族企業主應該認識到工資不等于利潤，本企業包括技術與管理人員在內的沒有出資的職工，僅僅以雇傭勞動者身份領取工資是不夠的，他們作為技術、管理和勞動的所有者也應該按各種要素的付出對企業利潤的貢獻率分得一定的利潤。這樣做對企業的可持續發展十分必要，因為企業的活力在于全體職工的積極性、主動性與創造性，而職工的“三性”只能來自于職工的主人翁責任感，讓他們參與利潤分配既能夠讓他們感受到公平又能夠讓他們把自己看作是企業的主人。整個企業上上下下心往一處想，勁往一處使，還會有不能解決的困難么!家族企業主應該借分配制度改革之機將企業改造成為家族公司，期望保持家族企業性質的企業主完全可以在保證絕對控股權的條件下建立期權激勵機制和職工持股制度，讓每個職工都享受做主人的權利。然而即使在已經改制的某些家族公司，家族企業主只看到了受雇的經理人員的積極性是不可或缺的，因而僅僅推行了期權激勵，而且拿出的期權比重很小，激勵效果很差。享受股權激勵的經理人員也無意促成企業建立職工持股制度。這些企業的以農民工為主的職工群體不僅得不到企業分給的紅利，缺少勞動保障，工資水平低，而且工資不能按月足額拿到手。這些家族企業應該懂得企業的利潤正是農民工一點一滴創造出來的，不尊重他們的權利，把他們看成利潤的創造者而采取措施加以挽留，他們遲早會離你而去的。近兩年東南沿海發達省份出現的民工荒使得大量家族企業初步嘗到了不善待農民工的惡果。因此家族企業應該將認真推行股權激勵與職工持股制度作為實施人才戰略的突破口。 另外還要告誡家族企業主:社會環境也是支持家族企業可持續發展的要素，而且企業的人才來自社會，實施人才戰略必須尊重社會環境要素的利潤索取權，老老實實照章納稅，舉辦職工技術與文化教育，搞好環境保護，真心實意參與社會慈善事業。沒有政府鼓勵私人企業發展的大好政策，沒有社會提供的大量農民工以及教育、金融、通信、水電、交通等公共資源，包括家族企業在內的大量企業是不能夠生存下去的。家族企業有了利潤以后必須考慮如何回報社會以與社會和諧相處的問題，這也是家族企業必須承擔的社會責任和必須追求的社會效益，僅僅只為追求利潤最大化而千方百計推卸社會責任的企業最終是辦不下去的。

三、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的對策

我國的家族企業管理水平相當落后，要實現可持續發展就必須實施人才戰略，提高企業治理水平，特建議以建立能夠全面調動出資人、技術人員、經營管理者和其他職工積極性的科學的分配制度為突破口，特別要重視勞動以及技術、管理等因素對企業利潤形成過程中的不同貢獻，認真做到以下幾點:

首先，降低家族成員持股比例，建立股權激勵機制與職工持股制度。家族企業最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企業都存在大量非家族的技術與管理骨干以及廣大職工，要讓他們進得來，留得住，而且擁有生產的積極性、主動性、創造性，就要讓他們在企業找到家的感覺，最有效的辦法就是家族成員讓出部分股權以建立股權激勵機制與職工持股制度。在確定一個合理的分配比例，保證出資人利益的前提下，股權激勵就應該對高管人員和技術骨干給予重獎，家族成員拿出的股權不能太少，如果家族成員持股一股獨大，名正言順地搞一言堂，非家族成員持股比例很小，沒有說話的權利，那么家族成員讓出部分股權也沒有多大的激勵作用。改制比例達到3/4的浙江省的家族企業家族成員的持股比例在改制后普遍達到75%以上，非家族成員持股比例很少，只能在企業管理中做個陪襯，因而不會有積極性。其實擁有更多股權的實質是為了得到更多利潤，只要企業發展了，企業股權的含金量能夠成倍提高，家族成員就能夠得到更大的實惠，那么放棄部分股權就是可以接受的小問題了。

其次，改革工資制度。家族企業的工資制度一般比較單一，不利于調動雇員的積極性。工資是給雇員一定勞動付出的回報，同時也是企業科學管理的手段，但是工資表現這種功能的前提是能夠準確地反映雇員的勞動付出。家族企業工資是在雇員進企業之前就定下來的，工資水平的根據一般是當地同類企業同類工種的平均工資等因素經過討價還價后敲定下來的。這樣的工資水平很難準確地反映雇員的勞動付出。因此家族企業多規定了勞動試用期，至少三個月，一般為半年或更長時間，試用期給的工資很少。家族企業這樣做是為了防范用人風險，但是這樣做一開始就使雇員感受到自己是被雇傭的打工怠，不是企業的主人，而且在試用期有受到剝削的感覺，因此上班初始就沒有生產的積極性、主動性和創造性。何況個別家族企業借試用名義不斷地廉價“輪換”試用勞動者，永遠支付低工資，使家族企業名聲不太好，許多勞動者是找不到好工作無可奈何才進人家族企業的。因此筆者建議家族企業縮短甚至取消試用期，在試用期間不得扣減工資;招聘時應該按規定科學考察受聘者，減少辭退率;試用期間按條例嚴格考核試用者，試用期滿及時給他們確定級別，要讓每個人有受到重視的感覺。另外還要有定期調職調級制度，給予每個人有發展的機會。這樣做能夠使工資成為重大的激勵手段，并且增強企業的凝聚力。為了穩定管理者隊伍，激勵管理者樹立戰略眼光，對于企業高級管理者適宜實行年薪制。

第4篇：初創型公司的股權激勵范文

關鍵詞：創業投資企業知識型人才　流失　原因　對策

自彼得·杜拉克首次提出“知識員工”的概念以后，知識型人才成為企業競爭成功與否的關鍵所在，企業越來越重視如何防止知識型人才的流失。目前，人才流動已成為社會普遍現象，以創業投資企業、IT企業為代表的一些高新技術企業，普遍存在著知識型人才跳槽頻繁、激勵手段匱乏、管理成本上升等問題。故此，如何有效地降低知識型人才的流失，成為企業高層管理者及人力資源部門面臨的最大挑戰之一。本文以創業投資企業為例，對該類型企業流失知識型人才原因進行簡單分析，并提出一些對策。

關于知識型人才的定義有多種多樣，在此就不一一列舉。本文所指的“創業投資企業的知識型人才”筆者簡單的定義為：“在創業投資企業中從事運用知識與智慧為創業投資企業研究創造價值，為企業作出創新貢獻并帶來知識資本以及貨幣資本快速增值，是該企業的核心競爭力?！眲摌I投資企業的知識型人才從職業上界定，典型的有創投企業高管人員、研發人員、投行人員和高級投資理財人員等。

要防止創業投資企業知識型人才的流失，讓其成為企業最有力的創造價值核心力量，首先要了解該類型人才的特點，只有足夠地了解才有可能探究出真正導致他們流失的原因，對創業投資企業知識型人才來講，什么是企業吸引和留住他們的關鍵所在？他們最終需要的是什么？再來就是制定切實可行的防流失對策，激勵起他們產生獻身企業的激情和報效企業的忠誠，為企業在市場中贏得永久競爭優勢。

1　創業投資企業知識型人才一般具備幾項特點

1.1　工作自主獨立性較高　創業投資企業知識型人才大多從事行業研究、投資服務、保薦上市及上市后資本運作等工作，主要依靠自身的專業金融知識與投資分析能力，運用腦力進行創造性思維，不斷形成新的知識成果。與簡單的體力勞動者相比，擁有某種特殊技能，有較強的獨立自主意識，應把他們與從事機械化重復勞動者區別對待，此類型人才更傾向于擁有高度寬松的、高度自主的工作環境，自主地從事各項投資活動，注意強調工作中的引導與自我管理。

1.2　實現自我價值　與一般員工相比，知識型人才更追求自身價值的實現，對成就的渴望感更強烈，更期望得到企業和社會的認可，因此他們更熱衷于工作具有挑戰性、創造性，以期在完成工作的過程中獲得成就感和認同感。

1.3　目標導向明確　由于創業投資企業知識型人才的受教育程度、工作性質、工作方法和工作環境等與眾不同，使其形成獨特的思維方式、情感表達與心里需求，因此其工作的目標導向十分明確，需求也正向著個性化和多元化發展，每個人都有其多元化的目標導向。

1.4　對企業忠誠度較低　創業投資企業知識型人才可以憑借自己的專業知識與能力，獨立于創投機構之外而獲得聘用，一般擁有個人的聲譽和地位，他們喜歡在多樣的不確定系統中發揮個人的資質，而不希望終身服務于一個企業，因此，相對而言，此類知識型人才的忠誠度比較低。

2　流失原因分析

要避免創業投資企業知識型人才的流失，就要分析導致其流失的原因，簡單的概述為以下幾方面：

2.1　內部因素

2.1.1　個人因素。①獨特的價值觀念和需求模式。創業投資企業知識性人才高度重視成就感，有明確的奮斗目標，注意自身價值的實現，并期望得到企業和社會的認可。他們的工作目的不僅限于獲取物質的需求，更傾向于心理和精神需求方面的滿足與追求。例如利潤和信息分享需求、工作變換和流動增值的需求、個人成長和發展的需求等。②持續的學習能力和創新性。創業投資企業知識型人才大多接受過系統的專業教育或培訓，擁有知識資本，具有特殊的專業知識和技能，善于用頭腦進行創造性思維。他們熱衷于追求多變的挑戰性、創造性工作。③較強的流動能力和流動意愿。與一般的員工相比，創業投資企業知識型人才更有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有更多的就業選擇權和工作自主決策權。為了不斷更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，希望到更多優秀的企業學習新的知識，有更好個人職業發展平臺，通過流動實現增值，這種個性特點決定了其本身有較高的流動意愿。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其他方面的特長”被列于眾多原因之首。

2.1.2　企業因素?、倨髽I激勵機制的不完善。創業投資企業激勵機制的不完善、不合理是導致知識型人才流失的最重大原因。物質激勵與精神激勵同樣重要，兩者的雙重不足是企業激勵制度的主要缺陷，往往是物質激勵忽視了分配制度的公平性、合理性，精神激勵分配制度不健全不完善，例如：職務晉升機制不完善，缺乏人才教育培訓等。另外企業激勵方式的單一，手段方式缺乏有效性，激勵和約束不對等，激勵制度執行缺乏保障、監督體系，忽視企業文化、環境的激勵作用，重視激勵的短期作用，忽視激勵的長期作用等。②企業管理者的管理不當。創業投資企業管理者用人觀念陳舊、缺乏創新意識，制度不健全，對知識型人才的認知不足。③企業的長遠目標和戰略意圖不明確。創業投資企業缺乏長遠目標與戰略規劃導致難以從根本上吸引與留住知識型人才。

2.2　外部因素

2.2.1　知識經濟的影響。科學技術的飛速發展使知識更新加快，一方面，知識更新周期的縮短使知識型人才為了能更快獲取新知識而加快了流動；另一方面，社會對知識型人才的需求大大增加。

2.2.2　市場經濟的影響。市場經濟的一個最顯著的特征就是通過市場機制來實現資源的優化配置和使用，知識性人才的流動正是市場機制有效配置人才資源的體現。

3　激勵因素分析

創業投資企業的激勵不足是導致知識型人才流失的主要原因，也是企業致命的缺點之所在。企業這艘巡航艦在經濟大海洋上行駛，激勵員工措施就像是添加燃料一樣重要，為其乘風破浪提供的保證，當燃料不能充時補充，會導致整艘巡航艦失去前行的動力。所謂細節決定成敗，制定激勵計劃企業要在細節上下功夫，有效的激勵是人力資本收益最大化的可靠保證。

既然要留住創業投資企業知識型人才，我們就必須對此類型人才的激勵有全面的了解與認識。美國的模型知識管理專家瑪漢·坦姆仆經大量實證研究得到了關于知識型人才最為重要的四個激勵因素：

由于時間及精力有限，筆者就簡單抽樣調查了20位創業投資企業的知識性人才，就這上述幾樣因素排序調查得知：

知識型人才與創投企業知識型人才激勵因素排序對比

筆者這本次調查的創業投資企業知識型人才當中平均年齡在三十五歲上下，事業發展初、中期的占多數，他們比較重視金錢財富方面的激勵，而事業發展期的人才則更為關注個體成長，隨著時間的推移，等到事業穩定后，會比較重視業務成就方面的激勵。

4　防止創業投資企業知識型人才流失的幾點對策

在當今知識經濟時代，競爭激烈，各個創業投資企業為保持自己的持續競爭優勢，都會想方設法的留住對企業高效發展的知識型人才。而如何做到居安思危、防患于未然，避免人才的流失對企業造成巨大傷害，筆者想應該樹立一種“以人為本”的管理理念，建立一套真正為創業投資企業知識型人才發展著想的激勵機制。具體從以下幾方面著手（以下所稱述的“人才”為“創業投資企業知識型人才”，“公司”指“創業投資公司”）：

4.1　物質需求的激勵

4.1.1　提供具有競爭力的薪酬。公司應與同行進行橫向比擬，審視公司的薪酬所處的層次，公司內部縱向薪酬比較，審視公司知識型人才的薪酬是否合理。建立動態薪酬概念，通過一套科學的績效評價機制對知識型人才的能力與業績進行評價，把績效考核的結果與薪酬掛鉤。給知識型人才薪酬設計的話語權，讓他們參與薪酬制度的設計與管理。

4.1.2　打造寬帶式薪酬。寬帶薪酬——一種新型的薪酬結構設計方式。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬最大的特點是壓縮薪酬等級，將原來十幾甚至二十、三十個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每個薪酬級別對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。另外，由于寬帶薪酬中，薪酬主要取決于人才的績效，在建立寬帶薪酬體系的同時，還須構建相應的任職資格體系，明確薪酬評級標準及評價方法。

4.1.3　豐富而有創意的福利。福利是薪酬的一個完善的補充，對聚才的作用至關重要，它體現了公司人性化、溫馨的一面，表達對人才的尊重和關愛。福利比薪酬靈活很多，方式多樣，公司可以花較低的成本，對人才卻能起到很大的激勵作用。例如：人才購房貸款計劃、建立職業年金計劃等。

4.1.4　股權激勵。股權激勵是一種通過讓人才獲得公司股權的形式，給予其一定的經濟權利，使人才能夠以股東的身份參與公司的決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。這種方法的好處在于，構筑起公司與人才之間的利益共同體，調和了兩者之間不可避免的矛盾沖突，使得兩者的利益長期保持一致，為人才提供了保障，也有利于公司留住人才。通過股權激勵，使得人才易產生歸屬感，把公司當成自己的家，讓其感覺努力工作就是為自己家在添磚加瓦，從而使得公司內部的凝聚力大大增加。

4.2　滿足精神需求　對于創業投資企業知識型人才來講，當人才的素質提高到一定的程度以后，精神需求可能會超越物質需求，成為第一需要。如果企業依然只是停留在物質層面，而不去關注人才的精神世界，可能花了錢也留不住人才。滿足其精神需求的核心就是尊重人才、理解人才、信任人才和愛護人才，學會用情感管理來培養創業投資企業知識型人才的忠誠度。

①尊重人才的人格與價值，把他們放在適合的位置上，去釋放他們的才能，并與他們分享共贏。例如：視他們為合作者、鼓勵他們參與決策、尊重他們的私人時間、給予榮譽和頭銜、適當的肯定與贊美、懂得與人才分享共贏等。隱士侯羸、劉備三顧茅廬、曹操賦詩求賢，都是在尊重人才上堪稱經典的例子，只有尊重人才，才能贏得人才。②傾聽人才的想法，對于他們不同思維的采納容忍的態度，所謂“海納百川”，幫人才找到工作的興趣點、將工作作為挑戰交給他們、鼓勵人才說出心里話等都是理解人才的好方法。③古語：“疑則勿任，任則勿疑。”用信任來管理員工，讓他們承擔責任，并充分授權。選取適當的時機讓員工知道企業對他的信任，會增加團隊的凝聚力。水清無大魚，在管理人才的工作中求大同，存小異，不搞“一言堂”。特別是對一家剛起步的初創型創投企業來講，掌握大方向，不要太多的苛求細節，否則會導致舍本求末。④所謂“得人心者得天下”，用真誠的關懷贏取人才的心。如蒙牛董事長牛根生曾提出的和諧宣言：經營人心。

4.3　創造良好的工作環境　①良好的“硬件”工作環境能夠讓人才感受到公司的實力，及公司對他們的重視與價值的認可。②營造一個和諧的“軟件”工作環境，建立一套完整的、人性化的企業文化和規章制度作支撐，以廣博的胸懷對待人才。

4.4　傳播企業文化　人才的成長、價值觀的變化基于對認同公司的價值觀（企業文化）基礎之上，就如喜歡陽光的向日葵不可能在背陽的角落成長。以“事業聚才”，通過企業文化的滲透，把人才的價值與公司價值統一起來，在實現“共同愿景”的征途中，去規劃好人才的職業生涯。

4.5　打造透明的競爭平臺　以業績為導向，建立完善的績效管理機制，讓人才之間機會均等，杜絕“暗箱操作”，打造一個透明的競爭平臺，策劃人才之間的良性競爭。

5　結束語

在當今這個由知識經濟領航的時代，知識與技能在企業中占據著關鍵首要的位置，作為高知、高技能的擁有者——知識型人才，企業的需求十分迫切，而該類型人才的嚴重流失已是擺在創業投資企業面前的一個重要難題。如何防止本企業知識型人才的流失，企業要以長期的發展戰略為依據，實施人性化人才管理機制，推進現代化管理辦法，結合企業自身的特點，貫徹“以人為本”經營理念，才能真正做到防患于未然，未雨綢繆，在流失之前挽留住人才。

參考文獻：

[1]徐玲，董巖譯.留住最好的員工.《哈佛管理前沿》《哈佛管理通訊》編輯組.商務印書館出版社，2008.第1版第1次、P67.

[2]賈宏毅.知名企業人力資源管理戰略與實務.人民郵電出版社，2007.第1版1次、P157.

[3]尹劍鋒.匯聚人才的N個錦囊.中國經濟出版社，2010.第1版第1次、P121.

第5篇：初創型公司的股權激勵范文

新三板市場的發展障礙

（一）新三板市場的發展現狀自2006年1月23日，首批兩家企業正式在新三板掛牌，至2011年底，新三板掛牌企業規模已經超過100家。2012年8月3日，證監會宣布，在中關村的基礎上，增加三家新三板試點：上海張江高新技術產業開發區、武漢東湖新技術開發區和天津濱海高新區，這標志著新三板市場進入了新的發展階段。在六年的時間里，新三板試點取得了初步成功，《中關村代辦股份報價轉讓試點工作報告》顯示，至2011年底，已經有152家企業參與中關村代辦股份報價轉讓試點，32家企業完成或啟動了38次定向增資，融資總額17.1億元，平均市盈率22倍，掛牌企業中的久其軟件已經在中小板上市，北陸藥業、世紀瑞爾、佳訊飛鴻等已經在創業板上市。對于在新三板掛牌的創業型企業來說，新三板市場為他們帶來了很多便利。除了提供了新的資金來源和股份轉讓的平臺之外，新三板市場還有助于掛牌企業建立現代企業制度，完善公司治理體系和內部控制制度，另外，在新三板掛牌也有助于提升企業的聲譽和形象，使企業在發展潛在客戶和尋求銀行貸款時都能獲得一定的便利。（二）新三板市場的前進障礙在新三板擴容之前，其服務范圍僅限于北京中關村科技園區的非上市公司，因此，新三板市場在規模和流動性上都顯著不足。截止2012年7月底，如果按市值統計，主板、中小板、創業板和報價轉讓系統的比重約為85.7%、11.1%、3.15%、0.05%，同時，新三板市場一年的成交規模只有幾億元，這與日成交金額三千多億元的滬深主板市場相比微乎其微。新三板市場的規模和流動性不足與其試點范圍的局限有關，同時與新三板市場的交易制度和企業的參與程度也有緊密的關系。在投資者準入門檻上，目前新三板只允許機構投資者或者在公司掛牌前通過各種方式持有公司股票的特殊自然人股東參與交易，而外部自然人都被排除在外。在交易限額上，新三板市場要求每次不得低于3萬股，投資者持有的某一公司的股份余額不足3萬股的，只能一次性委托賣出。投資主體和交易限額上的限制，一方面阻止了不具有相應風險承受能力的自然人參與新三板市場，但另一方面也極大地降低了市場的股份流動性和交易的活躍度。另外，新三板市場備案制的發行管理方式和主辦券商制度的交易機制也限制了新三板市場的活躍程度和發展規模。從企業層面來看，他們在面對新三板市場這種全新概念的時候，也有自己的顧慮。首先，新三板市場對企業的信息披露、公司治理制度、經營管理制度的嚴格要求，無疑會給企業帶來一定的合規成本，而這種成本的付出與企業從新三板獲得的好處在短期內很難衡量，掛牌新三板所帶來的信息透明度的提高也往往會損害企業創始人的利益。其次，新三板市場作為一種股份轉讓的平臺，也為持有公司股份的高管人員提供了股份轉讓的機會，從而容易造成高技術人才的流失。

發展新三板市場以完善中小高新企業融資體系

為了推動中小高新企業的發展，我們需要建立與其生命周期各階段的資金需求和風險水平相適應的融資體系。這個體系應該以高新技術產業園區為依托，利用企業孵化器和風險資本滿足企業發展初期的資金需求，然后通過新三板市場形成股權資本的流動通道，吸引更多的投資者和資金。在掛牌新三板市場的過程中，企業可以通過建立透明的信息披露制度和良好的企業聲譽降低銀行的貸款風險，從銀行吸收一定的債務融資。待企業達到一定規模之后，就可以到中小板或創業板上市，在更廣闊的市場中進行股權融資。在這個融資體系中，新三板市場發揮著承前啟后的作用，是中小高新企業從初創走向成熟的重要支撐。新三板市場的擴容已經展開，要想使擴容后的新三板市場發揮其應有的作用，成為中小高新企業融資體系的重要一環，我們還必須處理好以下幾個問題。（一）從規范層面提高新三板市場的流動性只有提高新三板市場的流動性，提高市場的活躍程度，才能真正發揮新三板市場的作用，使中小高新企業能夠在發展初期及時地從市場獲得必要的資金補充，使有足夠風險承受能力的投資者能夠獲得投資機會并追逐風險收益，使企業的原始投資者和風險資本能夠順利地退出，使企業的股權激勵計劃能夠順利實施，使市場上的報價能夠更加真實公允，公司價值能夠充分體現，使整個新三板市場能夠平穩有序地發展。投資者的進入條件和交易限額可以適度放寬。參與新三板的投資者除了風險資本、私募基金和掛牌企業原有股東之外，還可以包括一些風險承受能力較強的自然人投資者，交易的限額可以從3萬股適當降低到1萬股，這樣每一筆交易所需要的資金限額就可以從二三十萬元降低到十多萬元，從而使個人投資者真正有能力進入新三板投資。在交易機制上，需要引入做市商制度。做市商制度是指在證券市場上，由具備一定實力和信譽的證券經營法人作為特許交易商，不斷地向公眾投資者報出某些特定證券的買賣價格（即雙向報價），并在該價位上接受公眾投資者的買賣要求，以其自有資金和證券與投資者進行證券交易。在新三板掛牌的都是高風險高收益的中小高新企業，一般投資者難以對其進行準確估值，而做市商擁有大量專業人員，能夠對掛牌公司長期跟蹤并準確定位，有利于減少投資者和公司之間的信息不對稱。同時，做市商以自有資金對掛牌公司股票進行買賣，相當于對其股票價值進行了一定程度的擔保，這樣就更能夠增強投資者的信心。在降低投資者進入門檻的同時引入做市商制度，無疑會極大地提高新三板市場的流動性和規范水平。（二）從政策層面建立多層次的證券市場體系1、準確定位新三板市場從新三板市場的創立和試點過程我們可以看出，在現階段，其存在和發展的目的主要是在政府的支持下，為中小高新企業提供金融服務，解決其在初創階段的融資困境。新三板市場的存在意義與創業板市場是完全不同的。創業板市場是場內市場，是在高新技術企業發展到了成長期和成熟期，盈利能力和資產規模達到了一定水平，風險能力顯著降低之后，為了進一步地發展壯大和原始資本退出而向社會公眾籌集資金的場所。而新三板市場是一種場外市場，它主要是為了解決中小高新企業在初創期的高風險和高資金需求之間的矛盾，引入理性投資者的風險投資，并且充當高新技術企業的孵化器，幫助其改善經營管理，提高企業信譽，為企業進一步的上市融資打下基礎。對新三板市場的準確定位，要求我們在發展新三板市場的過程中，要明確地把其發展方向同創業板市場區分開來。首先，在融資方式上，新三板市場要堅持以私募為主，而不是向社會公眾公開發行，其次，新三板市場的投資者要有足夠的經濟實力和風險承受能力，而不能把門檻降得太低，最后，新三板市場對于掛牌企業的數量和質量也要有一定程度的控制。只有這樣，新三板市場才能變成為中小高新企業提供金融服務的場所，而不是投機和造富的工具。2、建立轉板機制目前我國新三板市場上的掛牌企業上市的案例，均是通過正常的IPO程序，而真正的轉板是指企業不公開發行新股，從新三板直接到場內市場上市，上市后再進行配股和增發新股，從這個意義上講，我國還沒有真正意義上通過轉板實現上市的公司。而從降板的角度來說，我國現在的創業板市場和主板市場的退市制度剛剛推出，對于新三板市場企業也只有終止掛牌的可能，而不能夠在各個層級不同的市場之間進行轉板。隨著新三板市場的不斷發展，各個層級的股票市場之間應該建立相互之間的轉板制度，建立多層次的證券市場。對于投資者來說，轉板制度的建立有利于提高整個股票市場的活躍程度，在中小板掛牌企業的上市預期能夠極大激發他們的投資熱情，同時，對于在場內市場上表現不佳的企業，也可以通過降板的方式保持股票的流動性，避免企業直接退市給投資者帶來的巨大風險。對于中小高新企業來說，轉板機制的建立才能真正解決他們的資金供求矛盾，使他們在初創階段能夠通過新三板市場通過私募的方式獲得成長所需的資金，在發展壯大到一定程度后，轉板到創業板或者主板市場，通過公募的方式滿足更大規模的融資需求。另外，多層次證券市場的建立，可以使中小高新企業從發展初期就有持續的信息披露，建立起完善的企業制度和公司治理結構，從而能顯著提高投資者和債權人對其信賴程度。這樣，新三板市場在把風險資本、創業板市場、主板市場等直接融資方式連結起來的同時，又能夠為企業帶來更多的間接融資的機會，從而有利于完善整個中小高新企業的融資體系。（三）從企業層面正確利用新三板市場1、正確認識新三板市場對于處于初創階段的中小高新企業來說，他們應該充分了解新三板市場，并把它當成企業進行股權融資創新的有效工具。首先，企業應該正確認識其在新三板市場掛牌的收益和成本，轉變傳統的合規成本的觀念，形成合規創造價值的新理念，通過主動遵守在新三板市場掛牌所要求的信息披露和公司治理的改進，建立現代企業制度，促進運營效率的提升，建立良好的企業聲譽，為企業的長遠發展帶來競爭優勢。2、拓展和發揮新三板市場的功能中小高新企業要正確認識新三板市場的功能，充分利用新三板市場。新三板市場不但是企業進行股權融資創新的工具，也是能為企業提供多種金融服務的機構。它的存在降低了企業與潛在投資者和債權人之間的信息不對稱，降低了資金所有者的投資風險和企業的融資成本，在提供股權融資渠道的同時也便利了企業的債務融資。同時，新三板具有蓄水池的功能，是優質中小高新企業的聚集地和上市公司的后備軍，在新三板掛牌的經歷對于企業的上市融資大有裨益。3、自覺遵守掛牌制度中小高新企業在掛牌新三板市場之后也要嚴格自律，自覺遵守新三板市場的掛牌規則和制度，確保財務信息的真實公允和內部控制的完備有效，在新三板市場這個優勝劣汰的平臺上體現和提升自身的價值，為今后的發展創造條件。

本文作者：周鴻杰工作單位：中南財經政法大學

第6篇：初創型公司的股權激勵范文

1.市財政每年5000萬元給予支持

武漢市今年設立市級孵化器建設與發展專項資金。至2016年，市財政每年在市長支持經濟建設發展統籌整合資金中安排3500萬元用于孵化器的建設。從2013年開始，市科技局的科學技術研究與開發資金每年不低于10%用于支持孵化器建設。

目前武漢市科技三項費中每年支持孵化器的資金約1000多萬元，加上此次3500萬元的財政支持，市財政每年將給予5000萬元的資金支持。

2.新建孵化器：每平方米補助15元

鼓勵和支持多元化主體投資建設各類孵化器。對新組建的孵化器，其孵化面積當年按照15元/平方米的標準給予補助，最高不超過200萬元，所需資金由市級專項資金安排60%，區級承擔40％。

3.孵化器公共服務平臺：以年度投入費用的50%給予補貼

鼓勵孵化器合作共建或自建專業或特色公共服務平臺。按照孵化器自身平臺建設年度投入費用的50%給予補貼，最高不超過100萬元，所需資金由市級專項資金安排60%，區級承擔40％。

4.新列入的國家級孵化器：一次性補助100萬元

支持符合條件的孵化器創建國家、省、市級孵化器。對新列入的國家級孵化器，由市級專項資金給予一次性100萬元的補助；對新列入的省、市級孵化器，由市級專項資金給予一次性30萬元的補助。

5.在孵企業被認定高新技術企業：獎勵孵化器10萬元

對孵化器內的在孵企業被認定為高新技術企業、創新型企業或技術先進型服務企業的，每認定1家，一次性獎勵孵化器10萬元。

6.鼓勵設立創業種子資金 以年度實際投資額5%的比例給予風險補償

鼓勵孵化器單獨或聯合各類社會投融資機構，設立創業種子資金，重點支持在孵企業的創業發展。按照創業種子資金對在孵企業年度實際投資額5%的比例給予風險補償，對每家創業種子資金公司的風險補償不超過100萬元。所需資金由市級專項資金安排60%，區級承擔40％。

7.在孵企業獲融資擔保 對企業支付擔保費實施補貼

鼓勵擔保機構優先為在孵企業提供融資擔保服務。融資擔保額度在300萬元以內（含）的，對在孵企業實際支付的擔保費給予全額補貼；融資擔保額度在300萬元以上的，給予50%的擔保費補貼，每個企業最高補貼總額不超過10萬元。

8.好的創新項目 給予10萬元的補助

深入實施初創科技企業培育工程。對孵化器內的初創企業技術含量及附加值高、市場前景好，能形成較好的經濟社會效益的創新項目，給予10萬元的補助。

9.鼓勵對管理團隊實行股權激勵 可獲10萬元獎勵

提高孵化器管理團隊的積極性，鼓勵對管理團隊實行股權激勵。每兩年對市級孵化器建設和發展情況進行一次考核，對獲得市級優秀孵化器的給予10萬元的獎勵。

10.對全市孵化器管理人員進行免費培訓

加強孵化器管理人才隊伍建設。依托高等院校、科技中介機構及行業協會等建立孵化器研討、培訓與信息交流網絡，對全市孵化器管理人員進行免費培訓，所需資金由市級專項資金列支。

以上10條政策的有效期至2016年12月31日。另外，《武漢市全民創業項目引導目錄》(以下簡稱“目錄”)已正式，匯聚了19個領域的近70個項目，給創業者指點迷津。

項目涵蓋農、工、服務業

如果想創業，可選擇什么項目？什么樣的項目符合國家產業政策又適宜創業？據武漢市經信委綜合部負責人介紹，目錄優先推薦的是政策環境支持的創業領域，以及易于創業的項目，“說白了，目錄推薦的都是比較好賺錢的項目?！?/p>

目錄中列舉了農業、工業、服務業三大產業的70余個項目，共92頁，將各個項目的創業政策、創業項目優勢、創業提醒等內容進行匯編，方便創業者根據自身特點尋找創業方向。比如，農業分為生態種植、生態養殖、休閑觀光農業、設施農業、農產品加工等幾大類，其中生態養殖業列舉了生態養豬、綠色營養雞養殖、特種水產養殖、觀賞魚養殖等項目。

效益風險提示來自“實踐”

如果對某個項目感興趣，但沒有深入涉及，風險盈利也不甚熟悉，怎么辦？不用急，目錄對各個項目進行了效益和風險的提示。該負責人介紹，目錄在編寫過程中，曾多次邀請各個行業的專家學者進行論證，其效益、風險提示，都是經過行業精英們的實踐而得出的，對創業者有一定的指導和提醒意義。

例如：打字、擴印服務項目——

創業條件提示：復印店必須先到公安機關辦理《特種行業經營許可證》。必須具備符合國家標準的固定營業場所。需到工商局辦理核名、驗資、注冊，以及營業執照，并進行稅務登記。

經濟效益提示：打字復印店的大部分投資，主要集中在設備購置方面，日常的經營成本不是很高，前期投入成本能否在盡可能短的時間內收回，是經營成功的關鍵所在。打字復印店經營情況的好壞主要取決于業務量的大小，業務量越大，盈利水平就會越高。

創業風險提示：該類項目投資金額較小，需要相應資質，項目成功與否關鍵在選址和創業者的營銷能力上。

市民可免費領取目錄

第7篇：初創型公司的股權激勵范文

[關鍵詞] 家族企業;產權制度創新;戰略領導;可持續發展

[中圖分類號] F276.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)10-0011-03

[作者簡介] 李小青,燕山大學經濟管理學院講師,碩士,研究方向為公司戰略､公司理財｡(河北 秦皇島 066004)

一､問題的提出

經過20多年的高速發展,中國經濟奇跡般崛起,全球為之矚目｡其間,我國的家族企業作為一支重要的力量?熏在經濟發展中日益發揮著重要作用,為增加我國國民收入､擴大就業､穩定社會等方面做出了突出貢獻,家族企業的生存和發展越來越受到人們的關注,其地位也越來越為人們所重視｡

所謂家族企業,是指由家族創業,并且企業資產和股份(50%以上決策權)主要控制在一個家族之中,對經營決策權擁有重要影響的企業組織｡家族企業作為一種古老的企業制度,無論在發達國家還是在發展中國家都占有十分重要的地位｡正如克林?蓋爾西克在《家族企業的繁衍》一書中指出:“即使最保守的估計也認為由家族所有或經營的企業在全世界企業中占有65%至80%之間,世界500強中有40%由家族所有或經營”(如沃爾瑪､福特､杜邦､三星等),家族企業在世界許多國家和地區普遍存在,并在世界各國經濟中發揮著重要作用｡在中國,非公有制經濟作為社會主義市場經濟的組成部分,從無到有,從小到大,已經成為中國市場經濟最富有生機和活力的新經濟增長點｡目前,中國的家族企業已突破200萬戶,家族企業不僅在數量上占民營企業的絕大多數,而且在地位和作用上也極為重要,成為一支龐大的生力軍｡

企業生命周期理論認為,每個公司的存在時間是有限度的｡就像生物體一樣,企業也要經過誕生､成長和死亡等各個階段｡許多因素能終結它們的存在｡據調查,在中國只有集團公司的平均壽命可達到7.5年,更多的中小家族企業的平均壽命則只有2.9年,而在歐洲大型企業的平均壽命已達40年｡隨著改革開放以及入世所帶給中國企業的巨大沖擊,家族企業的可持續發展已經成為中國企業所面臨的最嚴峻問題｡

二､我國家族企業的現狀及運行特點分析

1.家族成員掌握控制權

美國企業史學家錢德勒在系統考察了19世紀40年代到20世紀20年代美國的工業變革后,在《看得見的手》中為“現代企業”下了這樣的定義:“由一組支薪的中､高層經理人員所管理的多單位企業即可適當地稱為現代企業”,這一定義至今仍被奉為經典｡據有關資料顯示,我國86%的中小私營企業股權掌握在企業主手中,而實際控制權幾乎100%掌握在企業主及其家族手中｡

以控制權的演變為核心,我國家族企業內部治理結構的演變與19世紀70年代美國企業的演變大致相同,區別在于美國家族企業中家族成員的工作基本上是消極的,而我國家族企業的家族成員不僅控制著高層職位,還控制著很大一部分中層經理職位;企業的實際控制､決策權由家族牢牢控制,外來經理人員很難獨立做出決策｡在經營環境不穩定的情況下或在企業初創時期,這種領導作風還具有一定的優勢,它可以降低企業內部的交易成本,大刀闊斧做出經營決策,為企業盡快積累原始資本｡但當公司進入成長､成熟期后,管理層就特別需要依靠懂得現代管理科學的專家來從事企業的戰略規劃和目標管理｡在現在市場競爭更為激烈､對企業領導者的要求更高､組織更需要團隊合作的情況下,這種獨斷專行的表現就會成為公司發展的障礙｡

2.缺乏有效的戰略領導

戰略制定通常的關鍵內容是界定你要從事什么樣的經營領域和在這個領域的追求,這其實非常重要,往往是決定不做什么比決定做什么還要難,因為有100個選擇機會,你等于要放棄99個,放棄99個要遠比選擇1個難｡制定一個可持續發展的戰略,更需要企業家具備遠見卓識的眼光和系統性的思維｡

一個有效的戰略領導系統包括6個方面的內容,見上圖｡其中,企業文化是企業的基本價值觀和行為規范,是企業倡導､信奉同時必須付諸實踐的價值理念,也是企業永續經營､充滿活力的內在源泉｡其主要內容是企業的制度安排和戰略選擇,企業有什么樣的制度安排,有什么樣的戰略選擇,就有什么樣的企業文化｡而在家族企業中,權力往往集中在以創業者為核心的家族成員手中,這種集權的決策體系缺乏有效的監督､反饋和制約機制,不利于決策的科學化､民主化,容易造成決策失誤,這是一種制度安排上的缺陷｡同時,在另一重要環節――人才的選拔上,家族企業遵循的往往是特殊主義原則,而不是普遍主義原則｡所謂普遍主義原則是指選聘人才一般以能力為主,人事任免遵循制度化的人力資源管理方法｡而家族企業多采取以血緣為中心的用人制度,即堅持血緣關系第一,其次才會考慮能力｡對家族成員采取特殊主義原則,而對非家族成員采取普遍主義原則,往往是家族企業的通病｡這些行為背離了基本的公平原則,不僅嚴重挫傷非家族成員的積極性,而且使家族成員喪失提高素質的動力和壓力,難以形成有效的激勵約束機制｡在這種特殊主義原則的指導下,人力資源得不到優化配置,人力資本發展更是無從談起｡

企業發展到一定規模,大多數企業的管理問題就主要集中在戰略層面上,戰略選擇及戰略決策制訂得正確與否,直接決定企業的發展和未來｡中國早一批成長起來的家族企業都未真正經歷過市場的培育,很多企業家也沒能經歷過市場競爭的歷練,大都缺乏遠見的戰略方向,經營決策主要以機會為導向,缺乏可持續的成長方式,盲目貪求大而全,缺乏獨到的核心能力建設｡表現出來更多的是競爭性消耗,缺乏戰略性思維和共識,主要靠強權領導而不是戰略領導,無形中為企業的健康發展埋下了隱患｡

3.產權結構單一

產權結構單一體現在企業中家族持股比例很高,而且往往不愿意接受外界的參股投資,企業所有權和經營權高度統一,“委托――”問題幾乎不存在｡家族企業產權結構的單一反映在治理結構上的特征是,所有權和經營權合一｡和家族企業產權高度集中的情況相類似,家族企業所有權與經營權的合一在其發展初期是必然的和有利于企業發展的｡首先,它保證了經營主體有充分的經營自,做出的決策能更靈活地適應市場變化｡其次,家族成員之間彼此信任感很強,幾乎不存在任何委托關系所產生的監督成本和成本問題｡這對創業初期的家族企業來說是非常有利的｡

然而,隨著企業規模和經營范圍的擴大,所有權與經營權集中的弊端就會出現,表現為所有者不堪管理重負和決策失誤等等｡此外,企業的傳承也會出現問題｡一般而言,家族企業的繼承總是在家族內部進行,這就需要家族成員中有善于經營的人員,企業才能存活,否則企業生存就會面臨威脅｡在市場經濟條件下,市場的不確定性給企業帶來很大的經營風險,這時能夠預測市場變化､具有創新精神的企業家對企業的發展具有至關重要的作用｡而企業家的來源僅僅限于家族內部,對企業的發展極為不利,這也是目前我國家族企業中大型的長壽公司為數還很少的重要原因之一｡

三､推進我國家族企業可持續發展的路徑安排

1.進行產權制度創新,推進產權的多元化發展

如前所述,單一產權結構使企業家或其家族承擔了很高的經營風險,限制了企業的規模,不利于企業實現企業形態的轉換,更不利于企業向現代企業轉變,而積極引入外部投資,實現產權多元化,是中小家族企業做大做強的必由之路｡

目前,我國大多數中小家族企業內部產權“分散”,仍局限在家族成員之間,通過在企業內部合理分配股權,吸納職業經理人和技術骨干的股份并適當送股,進行股權激勵,能使其增強主人翁意識;實行員工持股,能使員工獲得勞動收入之外的資本收益,增強企業的凝聚力和向心力;企業家或家族則能在股份相對降低的同時增加股份的絕對份額,從而提高收益的絕對額度｡

以日本松下電器公司為例,公司的發展過程是松下幸之助個人股權比例不斷下降和稀釋的過程,從企業之初的100%下降到1950年的43%,1955年的20%,而1975年更猛降到2.9%,使松下企業的發展突破了個人和家族的局限,保證企業的持續穩定發展｡再例如,溫州正泰集團是我國著名的家族企業,在企業規模和發展速度上位于全國家族企業前茅｡總裁南存輝為了企業的健康和可持續發展,“自剪羽翼”不斷稀釋自己家族所占股份,是具有戰略眼光的制度變革和創新｡經過上世紀80年代的艱苦創業,到1991年正泰公司正式成立,南存輝兄弟及其他家族親友的股份占企業股權的100%,其中南存輝個人占60%｡此后,正泰開始了快速擴張時期｡至1994年正泰集團組建時,成員企業已達38家,股東近40名｡此時,南存輝個人股份在集團中的比例下降到40%｡1998年,南存輝股權又一次大幅度稀釋｡南存輝兄弟股份降至28%,其他3位家族成員(創業股東)分別為7-10%不等的股份｡通過稀釋股權,正泰走上了穩健的發展道路｡

2.兩權適當分離,建立有效的激勵與約束機制

企業發展到一定規模,經營權交由專門的管理專家進行管理也是企業發展的必然選擇｡國外已有許多家族企業通過所有權與經營權分離獲得可持續發展,成為百年老店的例證,例如杜邦､福特､松下等著名公司｡所有權與經營權分離之后,企業能否成功,能否長久地發展,歸根結底是人才問題｡董事會和高層管理人員應適當引進家族成員以外的優秀人才,家族與外部管理人之間建立起委托關系｡由此也就引發了現代企業制度所產生的職業經理人的道德風險､逆向選擇､所有者和經營者信息不對稱以及委托成本高等問題｡因此,如何構建委托人與人之間的契約關系,建立有效激勵及約束機制,以促使人的行為選擇能使委托人的利益得到保證,是家族企業所有權與經營權分離之后必須解決的問題｡要降低成本,就需要形成對經營者有效的激勵與約束機制｡

3.制定可持續發展戰略,培育企業的核心競爭力

家族企業要想取得長遠發展,就必須考慮長遠的核心競爭力發展模式和戰略安排,培育自己的核心競爭力,而不能只顧眼前的利益,盲目進行擴張和多元化經營｡家族企業的核心競爭力是其符合市場需求的主打產品､技術和服務｡由于家族企業規模和資金的限制,集中精力培養其核心競爭力尤為重要｡核心競爭力需要經過長期專注的培養發展,它能整合企業的優勢資源,發展具有獨特競爭優勢的產品和服務｡而專業優勢和主營業務將是家族企業獲得可持續發展的基礎｡因此,專注發展核心專長應是家族企業的首要競爭戰略｡企業核心競爭力是企業獨具的､能為企業帶來經濟效益的､支撐企業可持續性競爭優勢的核心能力｡因此,如何培育我國家族企業的核心競爭力就成為我國家族企業可持續發展的重大課題之一｡

參考文獻:

[1]尹淑賢.淺析我國民營企業的可持續發展戰略[J].中央財經大學學報,2005,(2).

[2]企業調查總隊課題組.民營經濟發展和民營企業成長研究[J].中國統計,2004,(2).

第8篇：初創型公司的股權激勵范文

二十年彈指一揮間,今天的光谷,呈現給世人面前的又將是怎樣的奇跡?

產業集群:光谷航母起航

目前,光谷入駐企業已達12000余家,活躍企業約8000家,有華工科技、武漢凡谷、烽火通信、凱迪電力、東湖高新、人?？萍?、長江通信、光迅科技、精倫電子、三特索道等21家在國內外資本市場上市的上市公司,上市公司數占湖北省的三分之一,是湖北乃至中部地區上市公司最密集的地區。

從2001年到現在,中國光谷基本上保持了年均30%的驚人增長速度。至2009年以后,光谷所創造的價值占據了整個武漢GDP的半壁江山,目前企業形式正在朝著更有利發展的產業集群方向發展。

特別是在光電子產業,光谷更是一枝獨秀。經過二十多年的建設和發展,光谷已經建成了中國最大的光纖光纜、光電器件基地,最大的光通信技術研發基地,最大的激光產業基地。光纖光纜生產規模居全球第二,國內市場占有率達50%,國際市場占有率12%;光傳輸設備國內市場占有率10%;光電器件的國內市場占有率60%,國際市場占有率6%;激光產品的國內市場占有率一直保持在50%左右,并進入國際市場,在全球產業分工中占有一席之地。光谷已發展成為中國在光電子信息領域參與國際競爭的知名品牌。

在光電子領域,諸如烽火通信,武漢凡谷等等已經發展成為全球知名品牌,據了解,烽火科技集團研發了世界上第一個商用超大容量光傳輸系統,長飛光纖光纜居全球市場份額的第三位,光電器件也居全球第三位。這些驕人的成績雄辯地證明,光谷的二十年發展,使武漢的高科技產業向世界邁進了一大步。

產業集群的形成,是光谷近十年發展以來,特別是產業優化組合的結果,光谷初創之時,光電子企業只有幾家,如武漢凡谷,當年就是光谷創業大軍中的一員,三萬元資金起家,一百平方米大的辦公室,經過了一輪又一輪商業大潮,大浪淘沙,十年磨劍,武漢凡谷終于屹立于全球高新科技的前列。

在此期間,同類企業紛紛崛起,光谷這個巨大的孵化器使企業之間的競爭變成了激勵,加速了新技術的傳播和新產品的開發,產業集群不斷激發企業的創新能力,不斷完善企業的創新機制,不斷加強企業的自主研發能力,使企業形成了采用先進技術和先進工藝來提高產品質量的良好氛圍。

“孵化器”使得中小型企業快速地成長起來,光谷對于中小型企業是大力支持的,2004年,時任武漢市市委書記的羅清泉對于光谷企業發展曾經說過:“武漢?中國光谷”要堅持產業開發,大力發展民營科技企業,完善風險投資機制。”

中小企業在產業集群的帶領下,可以減少企業經營過程中的風險及損耗,更為重要的是,產業群內企業在技術上有利于其它企業間更廣泛和深刻的協作,不僅對技術接收方提高產品質量和產品市場競爭力有益,也為技術供給方產品的下游出路和上游優質原料的供給提供了有力的保證。

“400家企業同一條街,1萬名創業者共一個家”,這是光谷創業街的廣告語。目前,光谷創業街上,數百家企業一同經營,數萬創業者努力打拼,活力四射,奮斗不止,產業集群的航母已經,朝著深藍的大海前行!

政策支持:發展光谷引領未來

在自主創新引導結構升級的產業環境里,如今的光谷,已經成為了一塊“金字招牌”,扛起了“東湖國家自主創新示范區”這面大旗,國家對于光谷在政策上也是頗有側重,在稅收、金融方面,給予大力支持,其中股權激勵、金融改革格外引人注目。

股權激勵機制將采取涵蓋期權,技術入股等方式,更大程度上激發企業的創新能力,有效地發揮了企業的自主能力,從而使企業真正的活起來。一個好的機制特別是激勵機制,是企業盈利的關鍵。

金融改革創新試點的核心內容是“新三板”?！靶氯濉庇址Q“非上市股份有限公司報價轉讓”試點。因“門檻”不高,它被稱為高新技術企業成長為上市公司的“孵化器”。

光谷作為高新企業的“孵化器”,二十多年來,該中心已累計為武漢光谷孵化科技企業近千家,孵化科技項目700余項,為武漢市提供了6萬多個就業機會。

中國光谷和美國硅谷有著極其相似之處,美國硅谷周圍有世界名校斯坦福大學,而中國光谷附近有著武漢大學、華中科技大學等著名高校,地處高校密集的區域,使其擁有了豐富的人才資源,在518平方公里的區域里,聚集了42所高校、56個國家科研院所、33個國家重點實驗室和工程研究中心,2000多家高新技術企業,是中國智力最密集的地區之一。

光谷的商業模式逐步打破了傳統規則,因為光電產業技術更新迅速,資本需求龐大,時間非常緊迫,需要迅速籌集資金。對此,國家除了投入大量資金外,還廣開融資渠道,通過各種手段吸引國內外的風險投資機構來投資。新型的招商引資手段積極推進了產業與市場的結合,利用資本市場的融資功能,迅速為光谷融集啟動資金,并逐步融集后續的發展資金,快速擴張光谷的規模,以推動光谷的快速發展。

創業不能僅靠個人英雄主義,特別是想做成一個高新技術企業,必須具備相當的研究條件,需要一個具有強大凝聚力的專業團隊,人才就成為了光谷的原動力。由于光谷靠近華中科技大學等名牌大學,所以在人才方面是近水樓臺先得月,同時,國家為了進一步加強光谷的人才力量,鼓勵企業自主創新,政府采取了一系列獎勵措施,如引進一個博士,政府每月補貼1000元;專利申報,政府補貼;達到國際標準,政府獎勵100萬元;達到國家標準,政府獎勵50萬元等等。

“尊重知識,尊重人才”,“科學技術史第一生產力”,光谷的發展雄辯地證明了上述論斷的正確性。有了國家在政策上的支持,在人才上的重視,加上光谷地區的優勢條件,可謂天時地利人和,光谷企業走上了快車道。

光谷隨著高新技術產業的蓬勃發展而壯大起來,并拉動了一批產業同時發展,“孵化器”效應得到了完美的表現,在光谷的企業的存活率已經達到75%以上,這遠遠高出了平均水平。比如生物醫藥產業,能源環保產業等都異軍突起,紛紛搶灘光谷。

目前,隨著基礎設施的完善,交通運輸的便利,光谷已經形成了武漢地區數一數二的大型商圈,第三產業也在光谷崛起,房地產行業也方興未艾。

四次擴容之后,光谷逐步形成了關東光電子信息產業區,關南生物工程區等產業區,區內交通便利,基礎設施一應俱全,這是一座功能非常完善且散發著極強的現代信息的新城。新城的產、學、研、居等各項功能正在立體式全方位地結合。此時,一個城市副中心的框架,已經屹立在武漢東南50平方公里左右的土地上。

目前,光谷商圈商業服務功能進一步完善。光谷已經擁有魯巷廣場、光谷步行街的大洋百貨兩家大型百貨,光谷國際廣場等商業場所,使光谷商圈百貨業態進一步得到完善。

以產業為后盾,光谷近年來成為武昌最引人矚目的區域。由產業興盛所帶來的高知人口聚集、商圈擴容以及交通升級,光谷不再僅僅是一個科技新城,更成為居住新城、商業新城。伴隨著光谷的發展,光谷商圈的地位、影響力迅速提升擴大,成為商圈黑馬。

第9篇：初創型公司的股權激勵范文

關鍵詞： 股市全流通 帕累托改進 納什均衡 補償標準

引言

黨的十六屆三中全會《決定》，積極推進資本市場的改革開放和穩定發展。目前，中國股票市場的關鍵問題是股權分置，建立統一的證券市場的關鍵是妥善解決全流通問題，而全流通問題的關鍵是求解補償標準。退耕還林是一項好政策，給失地農民予以足夠補償，則是其成功的必要條件。

關于全流通的理論問題，學界和業界已達成很多共識。流動性、收益性、風險性是金融工具三要素，流通是股票的內部規定性。在收益性和風險性不變的條件下，流動性降低，則金融工具的價值降低，社會資源配置效率降低。在中國資本市場，以國有股為主體的發起人股不能上市流通，是社會主義股份制改革和股票市場初級階段的特色，在股市的初創階段是一個合理存在。但現階段它是嚴重制約資本市場發展和損害投資人利益的制度缺陷，不僅制約流動功能，而且損害合理定價功能。這個問題必須盡早解決，越推成本越大。市場制度的改革必須充分考慮相關各方面的利益，處理得好，則可收鑄劍為犁之功。

關于全流通的方法問題，歷史地看，有過3個提議 ：（一）按普通股的同股同權原則上市流通（1993年）；（二）杜絕增量，5年內消化存量（1996年）；（三）立即堵住增量，公布一個消化存量的時間表，國有股減持價格要充分考慮各個方面的利益和承受能力（2001年）。

現實地看，股民中有兩個占主流的觀點：（1）按原始成本重新折股。理由是國有企業上市的招股說明書曾承諾“美好的”收益前景，所以才有國有股以評估的凈資產按面值折股，股民按6－10倍的高價購股，如果承諾不實，就必須重新算帳。（2）按每股凈資產值把國有股賣給股民。理由是國有股既然可以按凈資產賣給外資和個人，為什么不按先入伙者優先的道理賣給股民。這些樸素的要求不能說無理，但很難實施。要審計、核準1300家上市公司現在和當初的每股凈資產值，至少需要13億元的會計成本，且不論那很難在一個限定的短時間內完成。

我們不能認為IPO溢價和法人股既得利益是通過非法途徑得來的，事實上，有些發起人在長期里也根本不打算減持股份，還有一些因為公司發展戰略、融資質押、司法凍結等原因暫時不能賣出其股份。大股東還可以假裝暫時不想賣，通過半年的會計“操作”，虛增帳面凈資產，然后再賣。我們不能指望大股東都是德才兼備的，資本的天性是謀利和增值。我們也不能指望通過股民和大股東的博弈解決全流通問題。把一家上市公司的流通股東集合在一起商討對策需要太大的成本，即使能集合在一起，也沒幾家公司的流通股數超過非流通股，在現有股權結構和制度框架內，那是與虎謀皮的游戲，注定是弱肉強食。以招行可轉債 事件為例，持有3億多股的基金聯盟當日在股東大會上都無法阻止董事會和股東大會通過損害流通股東利益的再融資方案。

我們知道，國有股需要減持，要減持就必須解決全流通問題，簡單的并軌必然會導致A股股價大幅下跌；犧牲股民利益就會打擊股民投資。當然可以引進外資或建立政府基金接盤，但那不符合我們建立和完善社會主義市場經濟體制的大方向，所以才會有證監會征集的7類4種超過4000份的方案和此后2年的反復推敲，我們需要一個從制度改革角度出發的、可行的、具有補償特征的原則和底線。由此可見，目前的關鍵是求解全流通的補償標準。

帕累托標準

帕累托最優是福利經濟學的核心概念，完美的計劃經濟和完全競爭的市場經濟都可以達到這種狀態，即實現資源配置最優化?，F實的經濟制度向這個目標靠近的每一步，就叫作帕累托改進。帕累托改進的標準是，在不損害其他人福利的前提下，改善目標人群的福利。更為現實的是帕累托補償標準，即只有在福利受損的人得到足夠補償的前提下，改善目標人群的福利，才叫帕累托改進。

流通是股票的本質屬性，非流通股并不是沒有流通，深市早期就有過數起非流通股按面值在場外協議轉讓，滬市早期也有過一起按市價在場內減持 。近年的協議轉讓流通量更是大增，轉讓價格一般說來主要參照每股凈資產，但波動幅度非常大，低的低到面值左右，高的可達同時期A股股價的一半左右。

一個比較典型的例子是成都華聯（000593），現已改名寶光藥業，1993年招股，發行價2.5元，1996年上市，每股凈資產始終在1至2元。現在其總股本為190307288股，流通中的股票是62211026，另有108108股為高管股，合計流通股約占總股本1/3。非流通股共有127988154股，其中發起人（國有股）49256886股，募集法人股78731268股。相對于控股大股東，其他法人股是分散的小股東，根本不參與企業的經營和決策，甚至很難影響股利政策。經過送股、配股和數次分紅派現，持有其非流通股的動態收益率均高于每年的定期儲蓄利率的2倍，但流動性很差，2001年以前的協議轉讓價基本在面值和凈資產之間，2001年之后在拍賣場曾達到5元左右，當時的A股股價是10元左右。

法人股在場外協議轉讓，限制條件多、政策不穩定、過戶手續復雜，最主要是沒有連續的價格。如果法人股能以同樣的協議價格在場內自由交易，則大大提高了其流動性。如果流通股能以凈資產值左右的價格購得非流通股，就可以大大提高流通股的收益性，因為經過2年時間和50％跌幅之后，A股股價仍在每股凈資產值的2.56左右。看起來似乎買賣雙方的期望價格很一致，即在每股凈資產附近，我們用E表示這個期望價格。但事實上沒有“瓦爾拉斯拍賣人”為每只股票制定那個使市場恰好出清的均衡價格。

我們承認今天的A股股價已經有逼近每股凈資產的個案，但從經驗數據看，大部分A股股價很少低過2倍市凈率，非流通股協議轉讓的期望價格最高是同時期A股股價的一半左右。我們把這個左右的差額設為δ，則可以用數學語言表述如下：

E ≤ 0.5 （A + δ） ①

其中： 0 ＜ δ ＜ E

E ≈ 每股凈資產

分析：我們把國有股的所有價格看作一個集合，（無償劃撥，面值，帳面值，拍賣價，協議價，市場價），在0和帳面值之間，只有一個價格，即面值。

令 δ= 1 元/股

則有 0.5 （A + 1） ≥ E ②

如果非流通股按面值出讓一半股份給流通股，就可以使得另一半股份上市自由流通，大多數非流通股應該愿意賣出其股份，因為對價高于期望價，期望價更多的是從成本角度考慮問題。高出來的部分就是“流通溢價”，同樣的股票因為提高了流動性而得到的溢價，我們用L表示。②只是把不等式①的左右式作了調換，但背后的經濟意義是不同的。雖然無法證明非流通股場外轉讓的協議差額一定是1元，但面值的概念在協議轉讓中一直起著非常重要的作用，這個最小的正整數，是低價時的底線和高價時的基本單位。經驗表明，協議價始終圍繞每股凈資產波動，這個δ至少不會大于每股凈資產或小于0元，所以從①式到②式的推導成立。

由已知條件可知，股民的補償要求是按每股凈資產購買非流通股。按面值購買，不僅價格更低，而且價格穩定，操作規則清晰簡單，足以達到補償要求。根據等價交換定律，如果買賣達成，則意味著：

0.5 （A + 1） ＝ E ＋ L ③

L是流通溢價，也就是說，E + L就等于全流通，0.5 （A + 1）就是全流通的動態復制，或者說就是全流通問題的帕累托補償標準。全流通問題解決了。從長遠的角度看，在不傷害任何人利益的前提下，A股和法人股的福利都增加了，那么，這樣的制度改革就應該是帕累托改進。

一個比較夸張的例子是用友軟件(600588),發起人以8384萬元凈資產折成7500萬股，每股凈資產約1.12元。2001年IPO發行2500萬股，發行價36.68元，發行后股份總數1億股，每股凈資產9.71元。2002年5月每股派現金0.6元，2003年7月又一次每股派現金0.6元，同時按10：2送紅股，現在的股份總數是1.2億股，發起人9000萬股，流通股3000萬股，每股凈資產接近10元，A股股價接近40元。若按出資額折股，則IPO后的1億股應該是發起人1150 萬股，流通股8850萬股，請問發起人會答應嗎？如按每股凈資產折股，9000×10÷40等于2250萬股，流通股仍是3000萬股，請問發起人會答應嗎？如按平價共享原則，發起人可以得到4500萬元現金和4500萬股的流通股。37.5%的股份足以保證其相對控股權，而持有流通股，一方面方便個人財產的合理處置，另一方面可以在股價過高時平擬市場價，降低市場過高的增長期望，減輕公司的經營壓力。請問發起人會考慮嗎？反過來看，流通股2003年9月30日的收盤價是39.14元，新股上市當天的收盤價是92元，維持股價的因素包括對用友未來發展的期望，不能統統歸結為套牢之后的被動持股。如果執行平價共享原則，流通股的購買成本區間在20－100元之間，用友還是那個用友，只是流通股的相對權益提高了，請問流通股的福利是不是增加了？

這樣的制度改進，因為是在特定歷史背景下制定的帶限制條件的市場規則，就必須強調其具體細節。比如，這樣的規定僅限于2003年底以前上市的股票；不按此規則上市的非流通股不得以其他方式流通等等。這里的“其他方式流通”是指任何形式任何比例的過戶登記，包括但不限于捐贈、遺產繼承、抵押、拍賣、無償劃撥，還包括持股人更改名稱，還包括放棄和轉讓紅股、配股和配股權。

有些企業的創業者無論如何都不會在有生之年賣出自己的股份，有些持股人是很難破產的法人，比如社保基金，可以一直持有非流通股，直到永遠。自由處置所持股票是股東的一項不可剝奪的權利，但市場經濟拒絕買方或賣方制定價格，即使國有股減持也不能單方面制定一個價格強迫市場接受。非流通股可以自己決定賣或不賣所持股份，但賣什么價格，則必須尊重市場規則，包括這種在特定歷史背景下帶限制條件的市場規則。

納什均衡

非流通股絕大部分是國有股，而不是社會法人股。僅從法人股的角度求解全流通問題是不客觀、不全面、不真實的。引發全流通危機的正是2001年6月從利好目的出發的《減持國有股籌集社會保障基金管理暫行辦法》。社保缺口可以說是個會計問題，社會主義國家國有企業退休職工在工作時創造的價值是國有股所含價值的重要來源，只是以前并未設立“社?！边@個科目，但是這個問題卻又很難在會計學范圍內解決，彌補這個缺口有很多好的辦法，比如發債，既推動金融市場發展，又促進國民經濟增長。

在證監會征集國有股減持方案時，我們提交了一份名為《三一三剩一》的建議：充分利用股票的可分性，合理配置國有股權，妥善解決資本市場的幾個重要問題，如社保缺口、公司治理結構和全流通問題。具體內容是：

一、 30％按每股1元賣給流通股東，T＋0上市流通，權證有效期1年。

二、 30％直接解除非流通承諾，仍歸原持股單位所有，T＋0上市流通。

三、 30％劃歸社?；蚵毠ゐB老保險基金，社保缺口和上市公司國有股之間不能簡單劃等號。要根據具體國有股構成情況，是中央財政出資的，則劃中央基金；地方財政出資的，劃地方級社?；穑欢瘓F公司所持國有股，尤其是主要靠企業積累形成的，則應該劃給企業的職工養老基金。社?；鹬皇鞘芤嫒耍杂稍止蓡挝淮鸀楸頉Q 。劃歸基金的股份，至少要持有1年后才能上市，條件仍是平價共享。

四、 10％ 剩下來，以信托方式委托給第三方機構，作為激勵性股票期權的標的資產（underlying），有條件地按每股1元的價格賣給企業的管理層和骨干職工，按照期權約定條件5－10年后上市流通。

“三一三剩一”是后六月辦法式的政策建議，其中的比例關系，除了“等分即公平”的衡平法格言，沒有其他的法律依據，只是平價共享原則的一種實現形式。具體個股方案的比例應該由股東大會決定，尤其是第三個30％無償劃撥，一定要區分具體情況，因為很多在統計上列為國有股的股票實際上不是中央政府或地方政府出資形成的,而是由企業的積累或某些特定人群的積累形成的。與其讓這些扯不清的“官司”阻礙某些非流通股比例過大的公司實現全流通，不如將不直接歸各級財政部門所有的國有股中的第三個30％，暫由集團公司以信托方式設立企業年金，由專業的證券機構管理。我們急需要發展企業年金，它是保證社會穩定和鼓勵投資的重要渠道。更何況以企業年金的形式入市，符合國際慣例；而中央政府的社保基金直接進入國內資本市場，卻沒有成功的國際先例。

所謂劃撥，總是無償的，因為它不改變事實上的所有權，甚至控制權。這樣的安排只是給非流通股比例過大的個股一個緩沖帶，同理，本文定義的流通股包括A股、B股和H股，雖然不應該對H股股東作平價共享的補償，但可以在非流通股中留出相應比例的股份，保持其非流通承諾。這樣幾乎所有股票都可以在相對集中的時間內實現全流通制度交替，全流通不是全賣出，不會造成太大的資金面緊張，何況面對十萬億儲蓄和腳步聲漸近的入世承諾，股市的問題是信心不足，而不是資金不足。

按面值 賣給流通股東的行為則不同于無償地劃撥，因為所有權發生了變化，所以必須有價格?！懊抗?元加1個流通權”是本文的支點，是平價共享原則的內容。我們之所以推導出這個標準，是因為“每股凈資產”本身很難標準化操作，會計準則的細小差別、分紅和送股等都很容易改變每股凈資產值，一個舊車間和一項新發明，可能帳面值相同，但盈利能力相差很大，我們不能把如此重大的政策建立在一個不夠穩定的基點上。建立健全社會信用體系，形成以道德為支撐、產權為基礎、法律為保障的社會信用制度，是建設現代市場體系的必要條件，也是規范市場經濟秩序的治本之策。

為了推導步驟更清晰、更合乎邏輯，我們引入博弈論的方法。

假定把中國股市的參與人定義為股民（總體意義的）和政府（抽象概念的），政府直接擁有50%以上的上市公司股份，必須承認“身在股市中”，在這里區分政府部門、政府機構和地方政府沒有意義。股民無論自然人還是法人、大股民還是小股民，在行動上限制條件相同，在這個博弈中的結果和戰略是一體的。

兩個參與人的行動是支付接軌成本或者等待對方支付接軌成本,假定每個行動的概率是0.5。

這是一個完全信息靜態博弈，政府的執政為民定義使得該博弈為完全信息博弈，全流通問題的重大和敏感使得該博弈為靜態博弈，不能反復。

股民支付接軌成本，就是簡單地直接并軌，即所謂“犧牲一代股民”“推倒重來”，就是中國股市的卡夫丁峽谷。兒童積木和電腦游戲都可以推倒重來，但是，股市不能。股票市場是建立在信用和信心基礎之上的虛擬經濟，重建一個經濟社會的信用基礎需要跨越代際交替那樣的時期。增強全社會的信用意識，政府、企事業單位和個人都必須把誠實守信作為基本行為準則。

政府支付接軌成本，即國有股30％股份按每股1元的平價出讓給股民以獲得另外30％的流通權。從大數上說，國有股與A股在總數上的比例由1.5：1變為1：1.5，股份總數不變, 國有股仍占總股數的四分之一以上，足以保證上市公司的經營管理連續、穩定。

總起來看，2個參與人各有2個策略，共有4種可能。

（1）政府支付，股民也支付；

（2）政府支付，股民等待；

（3）政府等待，股民支付；

（4）政府等待，股民也等待。

結果列表如下：

股民

支付 等待

政府 支付等待 0 ， 0 a + b + c, 1.5a

0 , 0 1.5aˆ+ b + c , a

在這里，a是流通股權益，b是稅收、融資便利及股票市場為政府帶來的其它直接可見收益，c是股票市場為政府帶來的無形收益。無論a的值變化幅度多大，b或c均為小于a大于0的正數。aˆ是a的一個大打折扣的不穩定的市場折算值，a >> aˆ, 如果a = 0,那么aˆ= 0 。

股民在股市里的全部權益等于a，接軌成本也等于a，a不可分割，因為它在這里只是一個抽象的戰略內容，不是具體的市場上的數字。如果股民選擇支付，其收益為a?a = 0；如果股民的利益不存在，股民不存在，流通的中國股市也不存在。如果在這樣的情況下，放開資本項目大力引進外資，就是斷送20年來的金融業改革和出賣民族利益。設立政府基金接盤是違背改革方向 的飲鴆止渴，1997年香港政府入市接盤只是在遭遇外部沖擊時的應對危機的迫不得已的選擇，那么a = 0,則意味著b = 0且c ＝ 0， 1.5 aˆ + b + c = 0 + 0 + 0 = 0,政府在這個博弈中的全部收益也等于0。

在股民選擇等待的條件下，如果政府也選擇等待，那么，股民保有a，政府保有b+c，雖然政府帳面上還有1.5倍于流通股的股票，但不能流通，在市場上，不能流通的東西不能有價格。aˆ是一個大打折扣的不穩定的市場折算值。如果政府選擇支付，此處假定政府用1.5a中的0.5a按面值賣給股民予以補償，那么，股民的利益就增加了50％。無論政府如何選擇，股民的最優選擇都是等待。

給定股民的占優戰略是等待，政府的選擇只能是支付。這個博弈的納什均衡是：股民等待，政府支付。政府獲得a + b + c, 股民獲得1.5a 。根據前面假定a >> aˆ，所以a > 1.5aˆ,這個解不僅是均衡解，也是帕累托改進，因為它增進了雙方的福利，這是“智豬博弈(boxed pigs)” 的一個特例。

“10％”的功能

10％是個小蓄水池，功能是收集零散股，啟動現代企業激勵機制。從字面看，因為很多數除3除不盡，它是用來儲存不能被3整除的剩余股份。事實上，它還可以收集不能被流通股除盡的零股，有些零頭根本無法配售給數以萬計的流通股，1000股都配不到1股的情況也可能出現，所以一定會有剩余。法人股并不都是大股東，有些法人股已經通過拍賣公司拆得很零散了。如果有位小股東愿意持有非流通股，或有位小股東在公司其他股票執行平價共享原則時不能行為，比如生病昏迷、身在國外、或就是忘記了，而沒有作出法定的意思表示，就只能在后來單獨執行平價共享原則，如仍是簡單地配售，那只有大股東配得到，所以顯然不公平。10％不是個嚴格的法定比例，也不是一個靜態的指標，各家公司可以酌情處理，三一三剩一只是個建議，平價共享才是制度性的原則。

一個比較容易的例子是四川長虹（600839），總股本21億多股，2003年9月底的股東人數是637915戶，戶均持股1491股。國有股1160682845股，法人股52126232股，流通股951402345股。如果簡單執行平價共享，流通股可以每10股配6.3738股；如果每10股配6股，就會剩下71126263股，相當于總股本的3.3％。

據統計，美國大型公司的激勵性股票期權的存量約占公司總股本的10％左右。我們在比較公司治理結構時，分析建立中國上市公司企業激勵機制的問題，發現股權激勵機制的標的股票的來源是瓶頸。對于現代公司治理，管理層持股的重要性絲毫不亞于蒸氣機之對于工業革命的意義。所謂管理層持股，是指作為激勵和約束機制，使管理層能夠有條件、有限制地在一定時期內斷斷續續得到一部分本企業股權，一般采用5到10年的股票期權或限制性股票等形式。清朝的山西票號就有類似機制。管理層持股，好比金手銬，企業管理層掌握著諾大社會資源，必須使其把身家性命押在企業里面。

這里的10％，可以看作是大股東發起的激勵機制的第一步，因為我們的《公司法》規定實收資本必須到位，不允許企業保留庫存股票，這幾乎使得股權激勵機制的啟動成本大得難以控制。在調整相關法規之前，可以利用全流通契機，盡快建立起現代的科學的激勵和約束機制。10％這個步驟的含義是按1元的價格先以信托方式委托給第三方機構，逐步按企業經營狀況和約定條件，賣給企業管理層。假定我們把這10％也按平價共享原則實行了全流通，然后再由公司以市場價買回來；或者通過協商按1元再買回來，都是要花費很大的無謂的交易成本和協商成本?？梢?，10％和總股本是結構相同比例相等的同心圓，核心的10％是小圓，而總股本100％是大圓。10％的安排不是政府支付成本，也不是股民放棄權利，而是減少啟動激勵機制的交易成本。

馬克思在《資本論》第四篇第十一章中指出資本主義生產方式下的管理工作具有二重性，它既是為了勞動協作的管理，也是為了資本盈利的管理?！耙磺幸幠］^大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體的運動……一旦從屬于資本的勞動成為協作勞動，這種管理、監督和調節的職能就成為資本的職能?！绻f資本主義的管理就其內容來說是二重的，——因為它所管理的生產過程本身具有二重性：一方面是制造產品的社會勞動過程，另一方面是資本的價值增殖過程，——那么，資本主義的管理就其形式來說是專制的。”

社會主義初級階段的企業管理就其內容來說，也具有二重性，因為工人和資本不是一個利益體，國有資本不完全屬于直接操作它的工人；私人資本可能完全不屬于操作它的工人。但是，社會主義初級階段的企業管理就其形式來說是民主的，而不是專制的，因為國有資本（占主導地位）和工人的關系不同于《資本論》引述的工場視察員筆下資本家和工人之間的對立關系。民主不僅僅是形式上的工會機構，而是規范的透明的對管理層的激勵和約束機制。

管理層的工資性收入，是體現其作為總體勞動的一部分，復雜的倍加的勞動所得；而管理層股權所得，不屬于簡單的按勞分配。在實踐中，千萬不要將兩者相混淆而籠統地去套“勞動所得”這樣不能說服人的概念，要區分其收入的兩個組成部分，否則，在操作過程中很難公正地量化。企業的價值，不是一堆靜態的金子，而核心因素之一就是管理層的人力資本，即專業素質和努力程度。

如果某項改革給某些人帶來的預期收益大于預期成本，他們就會成為這項改革的支持者。一項改革能否成功，取決于支持它和反對它的兩種力量之比。單憑“國家”這個不能到位的所有者來改革國有企業的所有者缺位問題，有點像“沒來的同學請舉手”。國企改革能否成功，取決于國企干部職工，尤其是企業管理層、骨干層，對國企改革的利益預期，持有股份則是保障這些利益和提高這種預期的有效途徑之一。

企業家是企業的靈魂，在激烈的市場競爭中，企業家的付出是很大的，他們承擔的壓力和風險，對企業興衰成敗的影響，是企業一般職工無法相比的。作為一個企業家，還必須具備多方面的綜合素質，包括工作經驗、專業資質、業績記錄等等，正確評價企業家的人力資本價值，是市場經濟的必然要求。管理層與普通職工之間存在著管理與被管理、監督與被監督的矛盾，如果沒有在制度上給管理層安排一個責、權、利相結合的堅實的工作平臺，管理層就找不到自己的立場，那么就會導致企業人工成本膨脹、浪費嚴重，甚至偷竊成風等等。管理層是企業的核心，企業的決策以及決策的執行都要靠管理層來做。委托理論認為，在所有權與經營權分離的情況下，所有者只能通過調整經營者的報酬支付方式來達到企業利潤最大化和企業價值最大化的目的。

“每股1元”的意義

每股1元的意義是補償，不是賠償，更不是珍對某個具體個人的賠償，它源于福利經濟學的帕累托改進的補償標準。當一項利大于弊的政府政策出臺時，應該對利益受損的人群給予足夠的補償，否則，就不是帕累托改進。

提到補償，總有人錯誤地認為：“股民不是股東，投資和投機涇渭分明；股價是股民之間博弈的結果，而補償性全流通方案就意味著拿全體人民的錢給股民”。這些看法是片面的和偏激的，完全忽略了中國股市的特點：新興加轉軌。不能把股民和人民割裂開來，不能認為股民“有錢”不需要政府的保護，市場經濟不是無政府經濟。所謂補償，一定是補償某個特定的人，即利益受到損害的相關當事人。更何況在這里政府要救助的是股民入市的信心和金融市場的信用基礎。金融市場為實體經濟服務絕不能再搞成“剪刀差”式利潤輸送，股民的戶籍不同于農民的戶籍。

2001年減持國有股的“六月辦法”也是考慮了補償概念的，因為增發價一般都低于A股市場價。國有股作為普通股，有著法定的上市流通權，為什么要按較低的價格上市呢？是為了補償流通股。對于一家上市時間不長的公司來說，國有股的每股凈資產中有一部分是來自流通股的溢價發行。但是嚴格地說來，只有在發行新股后，公司尚未動用募集資金，且二級市場尚未交易之前，國有股每股凈資產中，政府是“1元”的衡平法所有人，流通股是“溢價”的衡平法所有人。股票一旦進入二級市場，流通股就不能對“溢價”提出任何要求了。當然，如果招股說明書有假，如果發起人不能信守招股承諾，流通股東有權索償。“暫不流通”的“暫”是個法律漏洞，可以理解為“現在”，現在是相對于過去和未來的相對概念，事實上已經“暫”了十幾年。

我們提到了衡平法，不妨在這里作個簡單介紹。信托關系是證券市場的基石，沒有衡平法就沒有信托，沒有信托就不能把一項財產的控制權和收益權分開，就沒有作為收益權符號的證券。衡平法是英國人在法學領域的巨大貢獻。1474年，英國國王成立以樞密大臣為大法官的衡平法院，專門代替國王處理普通法院不能處理或未能公正處理的案件。大法官擁有極大的自由裁量權，衡平法就是在大法官的審判實踐中運用教會法、普通法和中世紀西歐商法的一些原則和規范，并加以改進和完善而形成的。衡平法不是成文法，以“正義、良心和公正”為基本原則。著名的衡平法格言如“等分即公平”：如果當事人在同一財產上享有權益，同時他們各自的權益數額不確定，但又沒有很好的理由以其它方式或比例進行分配時，那么，衡平法的原則是，在這些當事人之間平均分配財產。衡平法在形式上的靈活性，適應了英國當時商品經濟迅速發展所形成的財產關系對法律的要求。當然，對我們來說，衡平法只是一種法學理論，我們只遵從成文法，所以不能援引“六月辦法”案例為法律依據。

不得按低于帳面凈值的價格出讓國有企業資產,是國有資產管理的一項基本原則，在股票市場，其衍生標準是不得折股或折價發行。就是說國有企業上市，以評估的凈資產折股的比例必須是1：1。初期的上市公司比較嚴格，后期的上市公司因為資產評估的環節已經不嚴格，就略大于1元，但仍是以面值為參照的，也就是說，上市時的每股凈資產基本就是1元。不得折價發行，在操作中變成了必須溢價發行，平價發行的例子幾乎沒有，所以上市公司的每股凈資產一般會略大于1元，有些甚至大于2元、3元，當然企業的資產不是一堆靜態的金子，公司連年虧損，每股凈資產低于面值的例子也有。即使帳面每股凈資產還有1元，在拍賣市場上也未必一定按1元成交，比如樺林輪胎國有股以0.64元/股成交。股票的面值就是公司章程載明的約定的每股凈資產，在國外，面值可以是100美元或者0.25英鎊，但在中國，我們有一個法定的股票面值，即每股1元。可以說，我們前面所討論的這個以面值為基準的帳面每股凈資產值，其實只是面值的一個變體，面值才是其法定價格。

在西歐的早期市場經濟階段，也曾有過法定價格、市場價格、習慣價格三類價格共存并行的時期。他們經過“漫長的”市場經濟發展過程，才形成廣泛參與、平等交易、規模交易的市場體系和有效率的定價機制。新興加轉軌的中國資本市場上，非流通股也有三個價格，法定面值每股1元、市場價格（15-60倍市盈率）和雖不連續卻習以為常的凈資產協議價，法定價格具有標準性和外生性，市場價格具有連續性和可操作性，習慣價格具有心理參照系的特性，但是太容易縱。如果能用一個市價和面值的組合來模擬和復制這個習慣價格，從金融工程的角度看，等于實現了被復制的“每股凈資產”價格。平價共享原則雖不能找到成文的法律依據，但不違反任何現行法律法規。

我們的政策建議是，只要證監會一個全流通標準，規定某年某月某日以后上市的股票，必須聲明發起人股將在某個具體時刻以后流通；凡以前承諾暫不流通且分享了發行溢價的非流通股，必須在流通時執行平價共享原則。如股東大會通過，可預留不超過10％作為股權激勵機制標的資產；如國有股持股人同意，且股東大會通過，國有股股東還可以向同級或上級社?；鸹蚣瘓F公司職工養老基金、企業年金等劃撥不超過30％非流通股份。證監會還可以做些更加具體的規定，比如對實現全流通前進行分紅和送股的公司加強審核和披露的要求。

資產質量很差的公司，每股凈資產低于1元的公司，一旦實現全流通，且平價股無人問津，其股價會大幅下跌，甚至跌破面值，公司或被摘牌或被兼并重組，總之是無法繼續濫竽充數了。當然，大股東或主要債權人如果愿意通過資產置換、債務減免或債轉股等方法重整公司，也可以保住“殼”資源。我們之所以要打通全流通這道“關隘”，就是為了恢復市場優勝劣汰的功能。