高管的股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：高管的股權激勵方案范文

一個有趣的現象是,對股權激勵的渴望正在取代工作的壓力,成為企業高管們焦慮情緒的首要誘因。

一位在某中型企業任職的高管朋友,最近聚會時一直氣色不佳,大家以為他是最近工作遇到了難題壓力大,不過聽他自己的解釋卻不是這么回事。原來他們的老板去年承諾過針對高管的股權激勵,方案都已經拿出來了,卻遲遲不見行動,最近有內部消息說這件事很有可能泡湯。看到同行業的其他企業很多都給高管們分配了股權,他們公司卻鐵樹開不了花,他正在猶豫到底要不要跳槽。后來我了解到,現在很多類似我這位朋友的高管都在為股權激勵的事情發愁。看到有些公司上市前就分配了期權,而自己的公司成功上市了連一點動靜都沒有,怎么能不焦慮。

最近,國美電器的股權激勵剛剛出臺,就引起了不小的轟動。100多位高管拿到了國美3.38億的股份,按照當天的股價來算,這相當于7.3億港幣(折合6.4億人民幣)。國美經歷了黃光裕事件的風波之后,高管的日子肯定也相當不好過,7個月煎熬最后還是沒白費,換來了豐厚的股權回報。同樣是行業的佼佼者,蘇寧的高管這時候心里一定不好受。去年蘇寧就已經推出了股權激勵方案,按照當時的股價換算,那套方案拿出的股份相當于20億人民幣之多。可惜,因為金融危機的影響,蘇寧在12月時宣布終止股權激勵計劃。蘇寧的高管也遭遇了到手的股權不翼而飛的經歷,不知現在他們在國美成功進行股權激勵后又作何感想,會不會和我那位朋友一樣焦慮不安?

股權激勵近幾年來幾乎在大大小小的企業中都成了焦點,今年國家還出臺了相關政策鼓勵突破IT企業研發人員的激勵瓶頸,其中就包括了股權激勵這一條。其實,IT企業在股權激勵方面已經超越了大部分行業,從聯想到金蝶再到一些小企業,股權激勵早就不是什么新鮮的話題了。去年8月,金蝶就在15周年司慶的時候啟動了管理層的第16次股權激勵方案。2003年10周年司慶時,他們甚至給每位員工都發放了3000股。7月初,中興通訊的第一次股權激勵計劃激勵的3000多人已經得到了解鎖,他們終于在5年之后獲得實實在在的回報。但是當初股權激勵計劃剛剛放出時,曾經還有很多高管擔心過計劃存在變數。因為當時除了 “這個方案還未獲證監會以及股東大會的批準”外,對中興通訊企業性質的界定還沒有完全清晰,具體算不算國有控股對中興的股權激勵有很大影響。當時的高管也在等待激勵落實中相當焦慮。不過幸好最終結果還是讓他們滿意的。

企業高管們的焦慮其實不無道理,對于他們來說,社會壓力和工作壓力都高于普通員工。他們并沒有屬于自己的企業,拿的是年薪,職業前途也未必能夠完全由自己左右,但是他們又必須在精英階層中表現得游刃有余,不管是精神壓力還是物質壓力都比我們想象的要高。心理學中則把引起這些壓力的原因解釋為“工作不安全感”(Job Insecurity)。“工作不安全感”是員工在對工作特征或者工作價值的認知、情緒反應等方面滲透及表現出來的一種主觀感知和體驗,折射出員工對工作存續、職業發展的總體擔憂。它包括高管們對很多方面的不安全感,比如對組織變革的不安全感、對工作特征的不安全感、對個人利益的不安全感。股權激勵對企業高管們可以說是彌補這些不安全感的藥方,它給了高管們更好的職業生涯保障,同時又解決了經濟問題,一舉兩得。不過,現在的問題是,和同業的其他企業比起來,自己的企業有沒有股權激勵、有多少又成了高管們關心的問題,也成了他們焦慮的最大來源。有很多企業的高管像我那位朋友一樣對已經快要裝進口袋的股權遲遲落實不了郁悶不已,也有很多人看到行業中其他企業的股權激勵計劃后產生了是否要跳槽的困惑。

第2篇：高管的股權激勵方案范文

如何把握股權激勵的度，在國內外都是難題。搞不好就會發生類似于海南醫藥式的過度激勵，或者出現海爾多名高管在股權激勵之前掛冠而去的事。

股權激勵本意在平衡股東與管理層權益，在高管信托責任監管難以到位、股東權利虛置的情況下，通過股權方式，將股東與管理層的利益捆綁在一起，達到管理層全心全意為股東服務的目的。但也因為如此，股權激勵很容易蛻變為企業內部人員的利益瓜分，或者由于激勵不到位，而無法起到激勵管理層之效。

為此，中國證監會在5月6日連續公布“股權激勵有關事項備忘錄1號、2號”兩個文件，從股權激勵的股票授予價格、激勵對象、股權激勵與重大事件間隔期等方面，制定詳細操作規則，堵塞監管漏洞，同時進一步體現從嚴審核的宗旨。這是在行政審批上提高管理層過度自我激勵的成本。

過度激勵的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中計提股權激勵費用，導致2007年度虧損：營業利潤虧損971萬元，每股收益-0.22元。伊利股份解釋，是因為公司2006年施行的股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。伊利股份5000萬份期權，這筆巨額費用分攤到公司的營業成本、管理費用等薪酬科目中，淹沒了伊利2007年前三季度3.3億元的凈利潤。

海南海藥緊隨其后。該公司3月6日公告，稱因公司實施股票期權激勵計劃，將導致公司2007年年度出現約5000萬元的凈利潤虧損。這也意味著海南海藥23365位股東(截止2007年9月30日)，在2007年不但沒有利潤可分，還要為自家60個管家高達7220萬元的管理費買單。

上海國家會計學院的財務分析專家夏草發現一個奇特的現象：幾乎所有公告股權激勵方案的上市公司，在公告前后它們的股價大都呈現“V”型走勢，公布前股價莫名下跌，達到一個階段低點后公司突然停牌公布激勵方案，之后股價迅猛上漲。這種明顯的價格走勢，顯然是為提高激勵價格營造氛圍。

這些公司或者不甚重視股東的權益，或者蔑視自身作為公司高管的信托責任，或者為了日后考慮希望降低目前收益。但無論為了何種原因，以股權激勵為名，剝奪其他股東的應得收益，顯然是內部人的自肥之舉。

海爾的情況則完全相反。4月17日，青島海爾公告，宣布包括董事王召興、張智春，獨立董事王超和副總經理張世玉集體辭職。此前2月，公司董秘紀東已經辭職，5位元老級高管集體離任，以人事地震形容并不為過。

對于海爾高管離職，資本市場以暴跌加以回應。海爾高管離職原因，分析眾多，與海爾內部人事、業務整合有很大關聯。但這些高管離職之后，有兩個動作，其一就是選擇拋售股票，以曾經的內部人身份，表達對于海爾未來業績的不信任。這與海爾不盡如人意的市場份額與股價表現，合為雙重的打擊。

真正令人匪夷所思的是辭職的高管放棄了豐厚的股權激勵。在2006年青島海爾制定的管理層股權激勵方案草案中，王召興作為公司副董事長將得到200萬股(占公司總股本0.17%)，僅次于董事長楊綿綿的300萬股；而張智春、張世玉也分別得到100萬股；原董秘紀東則將獲得80萬股，按照公司確定的7.63元/股的行權價格，這些高管都將身家超過千萬元。

平白放棄千萬元財富，不是每個人都能做得到的。

可能原因之一，被激勵者難以解決激勵資金來源，激勵對象行權資金需自行安排。海爾前董秘紀東曾說，“（海爾）集團和公司都不會提供一分錢。”鄭培敏也表示，榮正作為財務顧問，不會為激勵對象提供融資服務。紀東本人所獲80萬份期權，行權所需資金至少在600萬元，被激勵者如何籌錢融資是個大難題。

可能原因之二，被激勵者并非公司核心階層想激勵者。時過境遷，在2006年被激勵者，到2008年也許就不是公司所需要捆綁的人才，雙方心知肚明，在獲得一筆交易后，雙方心照不宣以體面的方式解除原先的協議。海爾從2007年開始實行的戰略調整，從側面印證了這一點。

可能原因之三，或者公司業績將出現全面下滑，預計無法達到行權條件；或者原高管有了更好的去處，如王超所投奔的太平洋證券，就是股價大漲的妖股，其收益會比海爾好得多。而其他幾位則因信息所限，無從揣測。

對于內部人控制的上市公司來說，股權激勵計劃是使團隊利益結為一體的繩索，可以與其他股東展開集體博弈；對于正在改變戰略的上市公司來說，股權激勵變更突現出內部的矛盾，或者說，股權激勵無論在海南醫藥，還是在青島海爾，都沒有能夠成為正確的使高管信托責任更加明確的激勵機制，因此目前所面臨的種種質疑，反而成為分割高管與股東利益的鴻溝。

第3篇：高管的股權激勵方案范文

引言

股權激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權激勵隨著2005 年股權分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監會先后多次了關于股權激勵的管理法規和辦法，對上市公司的股權激勵行為進行了規范。隨著一系列法規政策的出臺，越來越多的上市公司將股權激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務界關注的焦點，目前仍未達成一致的結論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設計等契約層面因素也是制約著股權激勵發展的關鍵因素，由此可見契約結構研究的必要性。

一、股權激勵契約要素研究的現狀

Jensen &Murphy （1990）提出經營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產生了經營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結構是決定經營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內學者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權激勵契約結構研究進行綜述的基礎上，對該問題給予了系統性的闡述。他們指出，直接研究股權激勵與公司績效之間的關系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權激勵契約本身入手，詳細探討股權激勵契約的選擇、條款設計、實際執行中的操縱、契約修改等關鍵環節及其經濟后果，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎上，國內外學者普遍意識到，在既定規則的約束下，如何選擇契約要素，構建合理的契約結構，從而使股權激勵達到原始初衷，才是上市公司股權激勵方案設計的核心，也是股權激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權激勵實施效果的影響。研究結果表明，激勵對象（ 如高層經營者、技術人員或其他人員）的不同并沒有使股權激勵效應發生本質變化，但股權激勵效應會隨激勵人數的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發現，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權激勵方案的激勵效果。

目前，對股權激勵契約要素的研究側重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設計的角度出發，通過對229家上市公司的股權激勵草案分析，研究國內上市公司股權激勵契約結構設計的現狀和特點，并對如何設計合理的股權激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權激勵契約結構的特點

我國在2006年完成股權分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權激勵制度的實施。為了客觀地反映股權激勵方案的設計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內上市公司為樣本。考慮到極端值對數理統計結果的不利影響，剔除了業績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權激勵有效期偏短

相關辦法規定，股權激勵計劃的有效期應包括行權限制期和行權有效期，原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。同時，《上市公司股權激勵管理辦法》也做了相關規定，股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。根據樣本數據的統計結果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結果見表1。

表1 上市企業股權激勵有效期統計

（二）股權激勵模式以股票期權為主

上市公司股權激勵標的物是股權激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權激勵標的物主要可分為股票、股票期權、股票增值權、限制性股票等。根據統計結果，使用股票期權作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數傾向于選擇股票期權和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權，這與激勵對象包括外籍高管有關，因目前的法規暫不允許外籍人員直接持有國內A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權激勵行權條件指標單一

行權條件中指標選用的統計結果是，20.09%的樣本公司行權條件中只有一個指標，63.32%的企業選用兩個指標，14.85%的企業選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統計顯示，有158家企業選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權平均資產收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現次數分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權條件中衡量公司業績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權平均資產收益率，兩者均為動態的財務指標。企業的業績指標設定通常以財務指標為主，因為財務指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權數量，即根據激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監會規定股權激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術人員進行股權激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應的數量。樣本數據顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術人員或業務人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內部的公平狀態，穩定人心，增加積極性。

三、股權激勵契約要素設計的建議

（一）制定符合公司的股權激勵方案

股權激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關系，運用激勵與約束機制限制和引導管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應。由于股權激勵的實施是受一系列內外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權激勵方案發揮不了其應有的作用。所以，公司應該在不違背國家關于股權激勵的相關法律法規規定的基礎上，結合自身發展的階段、未來發展的方向等實際條件，統籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權激勵實施方案。激勵方案應對會計風險與市場風險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應，防止激勵對象提前套現，保障激勵效果的實現。

（二）設計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力會被顯著地削弱。行權業績目標短期內可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設置在5 年及以下，這說明公司設置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現出羊群效應。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應當是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當的激勵比例

公司應根據實際情況確定授予數量，針對我國目前激勵比例不高的現狀，可以合理地提高股權激勵比例。且我國規定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導致分配不均勻的結果。所以，在證監會規定的合法范圍內，上市公司可以適當提高股權激勵的比例，但應做到分批授予，且授權數量適當。偏重高管激勵的企業，特別是技術密集型企業可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩發展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

第4篇：高管的股權激勵方案范文

關鍵詞：高新技術企業；企業高管；股權激勵；有效性

1 引言

在當代知識經濟的背景下，高新技術產業正以勢如破竹的發展態勢逐漸取代傳統產業的優勢地位，成為拉動國民經濟增長和實現產業升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術企業的核心人力資本，高新技術企業對其進行股權激勵的效果，顯然高于其他類型的企業。再者，高新技術企業作為專門從事知識的生產與再生產的企業，不僅需要數量眾多的優質人才，還需通過長期激勵確保人才的穩定性和連續性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關法規為我國高新技術企業進一步推行股權激勵模式提供了良好的法律環境，無疑也促進了高新技術產業與股權激勵的對接。

2 高新技術企業股權激勵現狀

2.1 高新技術企業股權激勵實施數量

根據WIND（萬德）資訊數據庫的有關數據顯示，截止2008年9月30日，先后在股權分置改革方案中提出股權激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數據可以發現，我國股權激勵正在經歷從起步到試點到逐步增加的過程。

2.2 高新技術企業股權激勵行業與性質分布

根據《上市公司股權激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內實施股權激勵的65家高新技術上市公司，發現電子信息行業為實施股權激勵的主流行業。從65家樣本公司的性質來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業。

2.3 股權激勵類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權、虛擬股票、股票增值權、業績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權的使用最為普遍。根據2011年的相關數據，使用股票期權的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權等其他方式。

2.4 現階段我國高新技術企業股權激勵的主要問題

劉思怡（2012）認為，現階段我國股權激勵計劃的激勵力度不足。據相關數據顯示，我國將股權激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數量也很有限，股權激勵的作用得不到充分發揮。另外，由于政策和相關條件的制約，實施股權激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經放棄股權激勵并退出了試點，出現了諸多負面效應，如管理層寧可拿年薪也不要股權的現象。【1】

3 我國股權激勵模式的有效性研究

目前國內對股權激勵的主要研究方向仍是股權激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據我國學術界的這一研究傾向，重點概述股權激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權性質與公司績效、股權集中程度與公司績效這四組關系的相關研究成果。

3.1 股權激勵與公司績效相關性的實證研究成果

對于股權激勵與公司績效相關性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權激勵與公司績效不相關

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數量與公司的經營績效之間并不存在顯著正相關或區間效應。【2】

3.1.2 股權激勵與公司績效負相關

宋德舜（2006）認為經營者股權只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調，國有性質的高管薪酬與績效的關系存在負相關關系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果。【3】

3.1.3 股權激勵與公司績效正相關

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發現高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效。【4】

3.1.4 股權激勵與公司績效存在區間效應

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權激勵的63個公司進行實證研究發現，只有在[4%，7%]區間內，公司業績預股權激勵程正相關關系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區間內，公司業績預股權激勵呈負相關關系，因此存在區間效應。【5】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內的研究者大部分將管理層持股比例認定為內生變量，并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區間效應

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術企業進行研究，發現高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業每股收益隨著持股比例的增加而增加，當持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權激勵的高新技術上市公司發現，公司業績與高管持股比例正相關，且采取股權激勵的公司業績明顯優于未采取的。

3.3 股權性質與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負相關關系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關關系。【7】

3.4 股權集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數據為基礎，對股票期權薪酬激勵效果影響因素進行實證分析，結果表明：股權集中度低的公司實施的股票期權激勵具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權激勵效應的文獻，我們發現，國內對股權激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發表時間即可發現：得出股權激勵與公司業績不相關結論的研究大多在我國股權激勵發展的早期階段。該階段股權激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標的評價與截面數據的研究，不能真實反映股權激勵和企業績效水平，得到股權激勵與績效不相關的結論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權激勵與公司績效的相關性，大部分學者在大量取證、研究之后持有肯定態度。盡管理論界存在正相關、負相關以及區間效應多種說法，但這些研究結果與被調查企業的性質、規模以及內部治理結構都有較大的關系，應該理性看待。

根據股權集中程度、股權性質與公司績效關系的研究，我們發現，在股權激勵具體的實施過程中需取決于公司股權結構：股權過于集中的公司不宜引入股權激勵。另外，由于中國資本市場環境遠沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權激勵的效應需結合中國實際特點。對于我國的高新技術企業來說，股權激勵失效的本質原因并非股權激勵工具本身，而是存在缺陷的股權激勵設計體系。

因此，理論界需從研究高新技術企業股權激勵的具體優化方案著手，進一步加大對股權激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權激勵有效性的決定因素，試圖構建更優化的股權激勵方案，實現理論與企業實際的結合，最大限度發揮股權激勵的效用。另外，今后的研究也應致力于結合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務指標變量并且采用多種實證研究方法對股權激勵進行論證，實現研究方法上的突破與創新。

參考文獻

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[5]劉思怡.高新技術公司股權激勵對公司績效影響研究[D]. 北林業大學，2012.21-23.

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[7]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J]. 會計研究，2007，（2）.50-52.

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第5篇：高管的股權激勵方案范文

“小改、小鬧、小試”

顯然，國有控股上市公司股權激勵的力度，一直以來比較小，以至于給相關方特別是國企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司實施了股權激勵，較2010年的38家、2011年的99家有了進一步增長。創業板和中小板正在推行股權激勵公司的比例分別達到28%和20%，顯著高于主板市場；信息技術業正在推行股權激勵公司的比例達到35%，是股權激勵最為普遍的行業。

相較之下，國有控股上市公司力度較小。2010年-2011年，A股共有10家國有控股上市公司實施股權激勵授予，激勵力度普遍控制在總股本1%以內。

不過2012年以來，國有控股上市公司股權激勵力度有所加強，在8家實施實際授予的公司中，激勵股份占總股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超過1%。別值得一提的是，年營收超5000億元、凈利潤過百億元的中國建筑股份有限公司2011年推出股權激勵計劃，2013年獲批、落實。

一位東部地區的地方國資委官員認為，十八屆三中全會之前，國有控股上市公司實施股權激勵整體看屬于“小改、小鬧、小試”，沒有從根本上解決長期激勵問題。

一些獲得了股權激勵的國有控股上市公司高管也認為，激勵力度太小、激勵效果不明顯。上海70多家國有控股上市公司中第一個實施股權激勵的上海家化前任董事長葛文耀曾對《董事會》記者直言，激勵力度小，“收益不能超過激勵對象薪酬總額的40%”的規定不合理，處于競爭性行業的國有控股上市公司，股權激勵還應該放開，“在競爭性行業再不放開，企業就會留不住人，就會垮掉”。2012年實施了股權激勵的深圳燃氣副總裁郭加京也認為，受益封頂限制了激勵力度，相關的制度設計讓激勵力度較小，跟市場化不接軌。

“奇特”的棄權

股權激勵之于公司可持續發展的價值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年間實際實施股權激勵的公司，2012年的凈利潤增長率中位水平為11%，而其余公司中位水平則僅為-5%；其2012年凈資產收益率中位水平為10%，而其余公司中位水平則為7%。

2010年實施了股權激勵的瀘州老窖董事長謝明對《董事會》記者表示，“像白酒這樣的充分競爭行業，要保持國有企業的競爭優勢特別難，有些行業比如銀行相對容易。在充分競爭行業，民企可以發紅包、給員工開出很高的待遇，國企要考慮員工和中層、高管薪酬比例，考慮同一級別人員的平衡等。所以，股權激勵成了提升國企競爭優勢的重要手段，股權激勵在西方也是行之有效的辦法。老窖的股權激勵在白酒行業中是率先的，也感謝國資委給我們創造了這個條件。公司的中層干部、骨干很看重這份激勵，積極性很高。”

既然股權激勵意義重大，為何國有控股上市公司在這方面相對保守？甚至有高管認為國資委管得過于嚴厲，很不合理。

先看一個“奇特”的現象：早先一些國企到海外上市，部分高管獲得股權激勵，但大多只是形式上持有，最終放棄行權。實際上，在傳統的體制機制下，國有控股上市公司高管獲得股權激勵的合理性存在重大問題，即國企高管任免的行政化。國企高管的最高級別可達正部級。處級國企高管的年薪可能已數倍于正部級官員，何以還能得隴望蜀，要求股權激勵？此外，傳統上相關方對國企高管與普通員工之間的收入差距有限制。在不少國企高管事實上已突破這種限制的背景下，再搞股權激勵，自然難以如愿。

享受“國民待遇”

隨著國資國企改革深入，特別是十八屆三中全會提出“不斷增強國有經濟的活力、控制力、影響力”、“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”、“建立長效激勵約束機制”等，新形勢下國有控股上市公司的股權激勵理應有新思路，按照市場化方向加速推行是平衡公平、效率問題的可選思路。

在郭加京看來，“國家層面已經意識到國企股權激勵的重要性了。三中全會之后，國有控股上市公司股權激勵肯定會越來越多。我覺得，國企只要上市了，就具備了做股權激勵的條件。股權激勵，對資本市場的影響顯然是正面的，是利好。”

那位東部地區的地方國資委官員認為，“以前國企高管是福利多、股權激勵等長期激勵少，下一步，國有控股上市公司股權激勵應該市場化。三中全會提出市場在資源配置中起決定性作用，現在關鍵是抓好落實，不能再等、靠、要。市場化了，外界也就不會有什么質疑了。反過來，實施股權激勵，也有利于國有控股上市公司董事會運作到位。”

第6篇：高管的股權激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵 萬科 成本

一、引言

（一）我國股權激勵模式

激勵性股票期權計劃是采納期權的思想在現代企業管理中的運用與創新，其目的是讓經營者以持股的方式成為公司的股東，在解決產權分離下管理層與股東之間的問題起到了關鍵作用。我國的股權激勵模式分為：股票期權、虛擬股權、股票增值權和限制性股票四種模式，且限制性股票占主要部分。

（二）研究問題的提出

據統計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市公布的90家上市公司股權激勵方案中，大部分企業高管的所得上去了而企業效益卻大幅下降。激勵反而降低企業業績收益（股東利益）而無法對實施股權激勵的動因做出合理的解釋！萬科的期權計劃采用股票回購作為其來源，這要求公司擁有充足的現金流以保證股票回購的資金來源。而眾所周知，房地產是靠大規模資金做后盾的，作為高速擴張中的萬科更需要資金的支持，而萬科仍占用了大量現金實施股權激勵實在讓人推敲其選擇激勵的動因！

二、萬科限制性股票期權方案和實施分析

（一）萬科股票限制性股票激勵計劃的實施方案

萬科于2006年4月28日獲得證監會的無異議回復，于2006年5月30日召開股東大會，審議通過了《萬科企業股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期權激勵計劃》。計劃需滿足的業績指標：年凈利潤增長率大于15%、全面攤薄的年凈資產收益率大于12%。行權條件：完成激勵目標增長率，經董事會同意預提激勵基金作為購買股票的資金，激勵基金=實際利潤增幅*利潤增長率（最高30%）。計劃由三個獨立年度構成，即2006-2008年，每年一個計劃，每個計劃期限為兩年，最長不超過三年。

（二）萬科實施股權激勵制度影響

萬科2004-2007年有關財務數據單位：萬元

從表1可以看出，凈利潤增加的同時經營活動現金流量和貨幣資金余額大幅下降，財務費用因長期借款利息的增加而快速增加，這些都是公司償債能力風險增加的信號。由于激勵計劃中并沒有設置現金凈流量的指標，因此公司在此基礎上預提141706968.51元的激勵基金，在現金本來就不寬裕的情況下直接從二級市場購買股票用來激勵，導致2006年的經營活動的現金流量為負的302412.15萬元，如此巨大的窟窿以至到最后萬科依賴借款來對股東進行分紅甚至是維持公司運轉。

（三）根據指標分析股權激勵的動因

1、管理層行權后實現增股及利益最大化

從表2可以看出在激勵當期，激勵基金的增長率是遠高于凈利潤的增幅，這充分證明了管理層在利潤增長的事實上為自己謀求了更高比率的利益。轟轟烈烈的股權激勵計劃背后，在公司股東和公司高管收益最大化的博弈中平衡點明顯發生了傾倒―管理層利用“金手銬”隱形之手正不斷將股東的利益不斷輸送到了自身的囊中。

通過對比激勵計劃前后企業高管所持股由0.269%（以計劃前總股本 6870592726.83）至0.454%（增資后的股本數6872006387.00），我們不難發現，萬科企業的高管很可能在經營中有所操縱，牟取私利，放大自身的權益量。而基于這點，在2006年6月14日，萬科董事會的《萬科企業股份有限公司關于首期激勵計劃購買股票事宜公告》中宣稱，單股權激勵一項，公司的高管年薪就比計劃前薪酬總額增加2.1倍得到驗證，這點從表3中國證券之星披露的萬科前三位高管、董事報酬總額在實施激勵計劃前后對比可以清晰地看出：激勵后的薪酬較激勵前成倍數的增加。可以說，管理層因股權激勵計劃受益匪淺。

2、股東的相對控制權的提高

長期來看如果萬科的首期激勵計劃圓滿成功，那么至2009年公司的股權結構將發生較大的變化，按萬科的激勵計劃推算激勵對象將至少獲得公司10%的股權，才可能成為萬科的第二大股東（即相當于第一大股東14.54%的持股比例下降到4.54%）管理層才能真正得到激勵。從下表，我們可以清晰看出激勵后的2007年末，第一大股東14.63%的持股比例較第二大股東1.15%相差13.48%與激勵前兩者之間9.75%提高了3.73%的相對控制權。

資料來源：上市公司資訊網

三、結論和建議

（一）結論

萬科在實施限制性股權激勵計劃的過程中，從形式上看滿足各項激勵的業績指標，可以順利實施激勵計劃，但在分析得出其真正的動因是想在滿足激勵指標的情況下放大激勵基金。萬科高管從企業的業績增加中獲取收益本無可爭議，但當激勵基金的收益超出管理層為企業創造出的業績增長“過度”激勵時，超收益分配的激勵成本的擴大反而增加了成本。

（二）建議

1、完善對股權激勵計劃的業績考核

萬科作為全國規模最大的百強房地產公司，就其行業本身就是朝陽產業，行業的平均增長率部分并非來自于管理層的貢獻而是一種自然增長率，而只有超出行業增長的業績才是真正體現公司治理水平的部分。同時，激勵方案的制定要適應企業的經營現狀。因此，證券部門應根據各個行業的具體情況，為每個行業制定統一的考核指標，或設定門檻v區間范圍內的變量w，根據每年企業所處行業發展速度進行調節考核指標，這樣可以降低管理層的操縱考核指標的可能性，使股權激勵計劃充分發揮其積極作用。

2、完善信息披露

由于激勵股票的金額一般較大，萬科預提激勵基金計入管理費用單項即較上年增加27.26%，進而不能真實反映企業的經營情況。目前對于授予限制性股票，通常不會將所有涉及科目的影響匯集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股權激勵費用、回購義務等事項，這使得報表使用者很難全面理解該交易對財務報表產生的整體影響。同時，考慮披露股權激勵基金和業績指標增長率的比較，去衡量股權激勵的實施是否真正為股東創造出效用。

參考文獻：

[1]譚勁松，陳穎.股票回購：公共治理目標下的利益輸送――我國證券市場股票回購案例的分析[J].管理世界.2007（4）

第7篇：高管的股權激勵方案范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 股票期權

一、引言

股權激勵是企業對員工實施長期激勵的一種方式。企業在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產生前，企業是通過對目標業績的考核來確定經理人的收入，這種激勵方式與經理人員的短期業績表現關系密切，不利于企業的長遠發展。股權激勵計劃的出現能夠避免經理人過多地看重企業短期目標，意味著經理人能夠分享企業的剩余價值；引導經理人能站在企業長遠發展的立場上進行經營決策。自從2006年中國證監會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權激勵模式及現狀分析

（一）股權激勵模式

股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。

1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規定時期內以事先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可以放棄，但不可以轉讓。其優點是可以降低企業委托成本，將管理層的薪酬與企業長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內離職，相應也會沒收其股票。其優點是可以確保大部分員工不出現離職現象，有較強的穩定性；缺點是在一些非成熟型企業，上市公司經營業績有時會出現較大波動，股票市場價格變動不穩定，不能確保在規定期限內股價上升，會使員工產生怠慢消極的工作態度，因此該模式適合在成熟期企業實施。

3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經營者努力為企業打拼，在限制期內股價上升，經營者可以收獲這種權利，且不用支付現金，由上市公司支付。該模式的優點是簡單、易于操控，可直接兌現；缺點是并不是賦予經營者真正的企業股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業支付能力的要求較高，因此該模式適合于現金充足、發展穩定的成熟型企業。

（二）我國上市公司股權激勵現狀

1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯合《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環保授予1 575萬份股票期權、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調動了員工的積極性，提升了公司業績。據證監會公布的數據，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創新性以及科技型企業的推動作用比較明顯。通過調查發現多數企業選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經濟不景氣，企業效益下滑，使上市公司缺少對未來經營業績上升的信心，所以數量有所減少。但從統計數據來看，施行股權激勵計劃的公司數量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權激勵施行中出現的問題

（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業績的內外因素的綜合考慮

股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當的。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業員工更加努力工作，為企業的未來發展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業缺乏對外界市場狀況、公司業績現狀及公司未來發展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當的行權價格，影響股權激勵的效果。

（二）短期考核指標誘發盈余管理操縱行為

設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現高管為企業的長期發展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現象，許多企業高管為了謀取自身私利，采取操控企業賬面數額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現此類現象的原因是大多數企業以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經營業績、營業收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業業績。

（三）內部監督管理機制不健全

通過調研發現，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業的發展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業財務數據。即使發現了管理層違紀現象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業內部監管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業內部信息披露的相關制度，致使內部信息披露不及時、不規范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發揮。

（四）外部監管制度尚不完善，監督力度不夠

我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規并不完善。監管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規定，其計算期限較短，容易縱。

在監管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監管力度不夠，對企業是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監督措施；對企業信息披露制度規定不到位，在定期披露的報告中，沒有發現公司將股價趨勢與公司業績進行對比，缺乏公司股價與同行業股價進行對比的信息；對違反法律法規企業的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較小；政府監督部門的分級管理工作不明確，給企業明確股權激勵方案的實施造成阻礙。可見，對實施股權激勵企業的外部監管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議

（一）充分考慮內外因素，制定合理的行權價格

在經濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續為企業發展做出努力；在經濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經濟的蕭條會導致股價出現降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業應充分考慮外部環境的影響，并結合企業自身經營狀況和發展趨勢，制定符合企業未來發展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。

（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系

很多上市公司將公司業績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現企業長期利益的考核指標，如長期股價表現、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業應將短期考核指標與長期考核指標相結合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現、經濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構建綜合的指標體系，作為行權考核的依據。考核指標體系的完善與否對股權激勵計劃效果的發揮至關重要。

（三）健全內部監督機制

正是由于企業內部監督機制的不健全，才給了一些企業管理者以可乘之機。為此，企業應完善公司治理結構，以法規制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規制度的懲罰機制，對違反相關法規制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發揮其作用，使被激勵人員和企業雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業績、公司的市場指數等，讓外界投資者對管理層進行監督。良好的企業內部監督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業的長遠利益發展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發揮股權激勵的應有作用。

（四）完善外部監管制度，加大監管力度

股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業內部的監督管理，更需要外部相關法律法規的監管。證監會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現誤差，長期的計算期限更能體現市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業信息披露的相關規定，增加公司股價與行業股價、公司業績與行業業績等的對比信息的披露，外部監督機構應發表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規行為的出現，政府部門應加大對違紀違規企業的懲罰力度，確保監督制度能夠有效地制約企業管理層的機會主義行為。同時外部監管機構應采取分級管理的形式，對企業股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業和外部監管機構真正實現內外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。

參考文獻：

[1]夏波.我國上市公司股票期權激勵的現狀及改進對策研究[J].商業會計，2016，（04）.

第8篇：高管的股權激勵方案范文

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；短期股價變動；長期股價效應

一、引言

在我國，隨著市場化進程的不斷推進和現代企業制度的普遍推廣，公司治理中的“內部人控制”問題也已經成為國內企業面臨的重要問題之一。從國外經驗來看，美國等國家期望通過管理者向所有者角色的部分轉換，從而形成有效的激勵和約束機制。這一機制，就叫做股權激勵。

與我國證券市場的飛速發展相比，我國上市公司股權激勵機制的建設相對遲緩。以2005年我國實行股權分置改革為分界點，我國的股權激勵機制經歷了股改前的摸索試點階段（20世紀90年代至2005年）和股改后的規范發展階段（2006年至今）。

二、對股權激勵與股價變動關系研究的分析

根據現有文獻，專家學者對股權激勵與股價變動的關系研究內容主要包括以下兩方面：（1）上市公司宣布實施股權激勵的短期財富效應，即短期股價變動效應（2）上市公司實施股權激勵產生的長期股價變動效應。

（一）股權激勵的短期股價變動效應研究

作為一種激勵措施，股權激勵的實施通常會引起投資者對公司未來業績上升的預期的提升，在短期內引起投資者的關注并買入，進而產生一定的股價變動效應。根據以往的研究，通常采用事件研究法來研究該短期股價變動效應。

1.研究的起步和發展：隨著市場發展的成熟而涌現的更高超額收益率

股權激勵引起的短期股價變動效應研究最早開始于Brickley、Bhagat、Lease（1985）對美國175起股權激勵方案的宣布效應的研究，然而研究者在研究中的任何一個事件日都未發現顯著的超額收益率，即使是采用從董事會會議日到證券交易所提示日前一天60日的交易日為事件窗口，也只有顯著的2.4%累計超額收益率。

Morgan、Poulsen（2001）通過對1992年至1995年S&P500公司的股權激勵計劃進行分析，發現股權激勵計劃在[-3，+3]的事件窗口中能夠引起顯著為正的平均累計超額收益率，這表明股權激勵計劃確實能夠促進股東價值的增加。Kato（2005）等通過研究日本344家公司的562起股權激勵計劃公告的股價效應，也得出同樣的結果，且不論時間窗口如何變化，總是存在顯著為正的累計超額收益率。

從早期到近十年的研究成果來看，隨著市場發展的不斷趨向成熟，市場信息得以及時、充分地體現在股價變動中，相關研究也得以倚靠日趨完善的市場披露信息進行更加詳盡的分析。由此看來，當前國內金融市場的發展在很多方面是應當向西方發達市場經濟國家學習和借鑒的。

2.借鑒與創新研究：股權激勵短期股價變動效應研究的中國化

在我國內，也有不少專家學者、研究所等借鑒國外的研究方法對國內的股權激勵計劃宣布效應進行研究，但是由于我國直到上世紀90年代才開始探索實施股權激勵計劃，并且直到2005年國家實施股權分置改革以后，隨著股權激勵相關的法律法規相繼出臺，各種客觀條件逐漸成熟以后，股權激勵假話才開始在我國上市公司中流行起來。因此，目前國內對股權激勵的股價變動效應的研究相對來說還比較少。

蔡永鍇（2008）將股權激勵對股價的影響分為短期和長期進行討論，并在不同時期根據行業和股權激勵標的物的不同進行了分析。研究發現，上市公司的股價在股權激勵方案公告后普遍出現了上漲，這主要是由于公告發出后投資者對于上市公司業績與提升的預期。研究還指出，在短期內，股權激勵的標的物的不同也將會對股價變動產生十分明顯的影響。

（二）股權激勵的長期股價效應研究

1.利益趨同理論研究

利益趨同理論是由Jensen、Meckling（1976）首先提出的，該理論認為：管理者擁有的股權越多，他們與股東的利益就越趨同、沖突就越少，尤其是當公司高管就是公司控股股東時，這種現象表現得越加明顯。在這種情況下，高管持股比例越高，委托問題就越少，高管利用信息不對稱做出不利于股東的決策的可能性就越低，高管努力提升公司業績和公司的可能性就越高。

從國內研究來看，不少學者通過借鑒國外研究經驗來分析我國股票市場股權激勵的長期效應，同樣也發現上市公司高管持股比例與公司的經營業績呈現著正相關關系。其中，比較具有代表性的研究主要有：

總的來說，目前國內外都有大量的研究表明：實施股權激勵有利于改善管理者行為，促進公司經營績效增長，有利于公司長期股票價值的提升。

2.管理者防御假說研究

1983年，在提出利益趨同理論七年以后，Jensen、Fama又提出了管理者防御假說。該假說認為，高管持股越多意味著其對公司的控制力越強，管理層受到的外界約束就越少，此時管理層就可能利用信息不對稱作出有利于自己但是不利于公司發展的決策，進而損害公司價值。

對于這一假說，Demsetz、Lehn（1980）對美國511甲公司的高管持股比例與公司績效進行回歸分析，發現兩者不存在顯著的相關性。在此基礎上，Himmelber、Hubbard、Palia（1999）在研究中加入了銷售收入、研發支出等新的控制變量，運用改進的方法來研究，發現管理層持股與公司業績并不存在明顯的相關關系。而Morck、Nakamur、Shivdasani（2000）則對日本工業公司進行研究，發現管理層持股確實會產生“管理者防御”，從而降低公司價值，即：管理層持股比例與公司業績呈現出負相關性。

由此看來，管理者防御假說似乎也得到了歷史研究的支持。在對當下股權激勵長期股價效應研究時，應當適當考慮該理論假說，以便提出更加合理的回歸檢驗模型。

參考文獻：

[1]呂長江，趙宇恒.國有企業管理者激勵效應研究――基于管理者權力的解釋[J].管理世界，2008，11：99109+188

第9篇：高管的股權激勵方案范文

【關鍵詞】股權激勵 光明乳業 方案評價

一、股權激勵的相關理論

（一）概念

股權激勵是一種最重要的公司治理機制。股權激勵是長期服務于公司的鼓勵機制，公司通過給企業所有者屬于公司所有權的經濟權利，使他們成為可以參與企業決策、分享利潤、承擔風險的股東，將自身利益與企業利益結合，讓管理者更盡責的為企業服務。

（二）本質和目的

企業組織的“兩權分離”使得企業組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業對經理層市場廣泛尋找合適的經理人，從而將資本家和企業家分離開來，產生了一批企業家，出現了“管理人革命”。對于光明這種現代企業來說，股權激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經理人和股東之間利益不一致以及監督困難的問題。所以企業建立激勵機制的關鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質上說，股權激勵就是薪酬激勵，就是價值創造。它源于企業組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業組織的核心價值觀，支持戰略的實施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權激勵。股權激勵用股權作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標，為既定目標的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監督成本。

2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔的風險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權激勵中的持股會起到內在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰略失敗或者工作不努力等原因導致業績未能達到預期要求，那么為了分擔公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應失去過股票收或者期權。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權激勵成功實施的關鍵因素

1.市場經理。有效的市場營銷經理是股權激勵成功實施的條件之一。經理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經濟目標（企業管理成果）。加上經理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經理人市場，作為專業的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業績從而增強股權激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業的經營績效是股權激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預和社會審計系統不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關經理人。

3.產品和服務市場。在政府有限制的行業和壟斷行業，管理者的努力水平與企業的績效之間的關系不太強。而產品和服務的價格在充分競爭市場的作用下，與其內在價值相一致，優秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產品或服務領先于市場，引領市場的平均水平和份額的擴張，使企業業績得到提升。因此，股權激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預較少的行業才會加強。

二、光明乳業股權激勵分析

（一）對光明乳業股權激勵實施效果評價

我J為第一應該從光明乳業的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業股權激勵面臨問題

第一，光明乳業的購買價格為4.70元/股，且股權激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權進行定價的時候不僅要考慮自己企業組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當經理層達不到行權條件，經理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業股權激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業組織的經營業績水平拉低，進而影響到股權激勵效果。

三、完善公司股權激勵的建議

第一，改善國有資產管理機制。完善公司是達到防止經理人欺詐，轉移股東財富的目的。通過有效的資產管理，能夠將有限的資金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經營目標，實行有效的股權激勵機制。

第二，確定合理的股權激勵水平和適合的被激勵對象。公司應根據自身情況，正確的建立合理的股權激勵機制，不僅要符合公司發展情況還要滿足市場所需要條件。在設置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結合。

第三，選擇合理的企業績效考核指標。如光明乳業就選擇了主營業務增長率、凈利潤率和經濟附加值（EVA）這三個指標。顯然它的凈利潤這個指標就是設置不合理。在設置指標時，必須綜合考慮各種因素，將財務指標和非財務指標相結合，績效評價可以反映企業績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業的激勵機制應該是一種積極的約束與監督機制，主要目的是在促使經理人把投資者的利益作為自己的內在追求，從而達到促使經理人努力地為投資者工作的目標。

參考文獻

[1]李俠，沈小燕.股權激勵與投資行為：以光明乳業為例[J].會計與經濟研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].中國軟科學，2013.