科研獎勵制度精選(九篇)
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第1篇：科研獎勵制度范文
論文關鍵詞：科技獎勵制度，對比研究，中美
人才資源是一種特殊的資源，對這種資源的開發和利用，是增長社會財富的真正源泉。對人才資源的開發和利用，不僅僅是將其投入生產線那么簡單，需要激發他們的能量。科技獎勵制度是一個完善的具有自組織能力的正反饋機制，最早對其運行規律進行研究的社會學家羅伯特.默頓指出：獎勵制度其模式的核心就是將它當作某種功能強化所導致的產物，是某種功能強化制度。這種強化大致可以從精神和物質層面去理解，從精神層面來考慮科技獎勵制度，沒有什么比達爾文所闡述得更加貼切了：“我對自然科學的熱愛……因為想得到我的自然科學家同行的尊重而大大加強。”從美國科技獎勵的實效來看，達爾文這種提法是及其符合科技事業發展的規律的，美國的科技大獎中，其中總統科學獎和總統技術獎沒有任何獎金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科學研究者所追逐。從物質層面去理解科技獎勵制度的價值則更為容易：大部分科技工作是科技工作中謀生的一種手段，特別是很多專門科研機構工作人員更是如此，在科技領域的突破和獲得承認，為后續物質條件的改善以及其他物質生活方面會有重大改善畢業論文ppt，是推動科技人員積極投身于科技建設的動源。
1中美科技獎勵的制度差異
1.1 科技獎勵的體制差異
美國的科技獎勵主要有兩種，一種是政府部門或總統名義設置的科技獎勵，如美國設有國家科學獎和國家技術獎作為政府的最高科技獎項，國家科學獎是美國最高的科學榮譽，由總統授予杰出成就的科學家；國家科學技術獎也是由總統授予促進就業、提高美國企業在全球的競爭力方面取得卓越成就的工程技術人員。另一種是各行業、企業和個人設立的各種獨立的獎勵。如美國的科技咨詢機構（美國科學院）、專業協會、各種社會基金、科研研究所、大學學院等設立。這是美國獎勵制度的主體，所設立的獎項也基本覆蓋了科技領域具有較大影響力的獎項，獲獎成果也代表了本學科和本領域的最高榮譽，其中比較著名的有美國科學院獎[②]、美國工程院獎、美國物理學會獎和美國化學學會獎。他們之間一個很顯著的特點就是不呈現分層分布，各種獎勵獨立設置，不相互干擾，一種獎勵的承認不會影響到其他獎勵的參與，并具有相當的權威性和激勵性。
中國的科技獎勵是由各級政府頒發的獎勵作為獎勵制度的主體，在絕大情況下，頒獎機構的行政級別決定了該獎在獎勵體系中得地位，如國家獎的效力大于省部獎，省部級獎勵效力大于地方獎，地方獎效力大于基層獎。獎勵的垂直型分布現象及其明顯。中國社會設獎種類也較為豐富，但是得獎無論是對科技工作者的效力還是獎勵本身的權威性都不被社會接受，特別是各種逐利團體和個人以各種名義設立的獎項幾乎沒有任何激勵意義，它們的存在只是為這些團體和個人取得各種評審費用和其他各種名目費用的手段。
1.2科技獎勵的效力差異
在美國，由于各行業、基金會、企業和大量慈善家設立了各種各樣的獎勵，根據劉澤芬等編的《國外科技獎勵制度》的介紹，美國除聯邦政府設立的國家科技獎勵之外，其余的獎勵都是由政府獎和民間獎構成，設獎最多的是全國性學會和協會，這些獎勵和政府頒發的獎勵一樣具備權威，能被科技界承認和認可，和少數的政府獎一起組成了極富有激勵功能的獎勵體系。
中國的國家層面的科技獎勵對科研人員來說，也具有極大的價值承認和認同免費論文。獲得國家級別的大獎是科學家或者身份和權威認同的方式。但是，除政府之外的科技獎勵系統沒有充分發揮其效力，這種狀況無論是在數量上還是影響力方面，都比政府獎勵相差甚遠。在1999年科技獎勵制度改革以前畢業論文ppt，國家獎勵曾經多達800余項，省部級獎勵高達1.2-1.4萬項之巨。[1]與此相對應的民間獎勵只有100多項，在獎勵力度和覆蓋范圍上遠遠不如政府獎勵。
1.3 在獎勵的對象方面
在美國，政府頒發的有影響的大獎如美國國家科學獎、國家技術獎等獎項的獎勵對象都是個人，獎勵的依據是獲獎者在所在領域所取得的貢獻和影響為衡量標準，由獨立的評審委員會組成的評審團評審得出。除政府之外，各民間團體如美國科學院、美國化學學會等頒發的各種獎勵，獎勵的對象都是依據獎勵個人在所在領域所做出的貢獻和影響。
在中國，科技獎勵的授予的對象絕大多數是科技成果。國家五大科技獎勵中除了數量極少的國家最高科技獎（每年不超過2人）和國家科技合作將（每年不超過5人）是針對人物之外，設獎數目較多（包括各種級別高或者低）的獎項都是針對項目。受國家層面獎勵規則的影響，各部委、省（直轄市）、基層單位所設立的科技獎勵基本上都是成果獎。統計數據顯示，在中國成果獎勵的比例占獎勵總數的90%以上。[2]
1.4科技獎勵資源分配方面
一般來說，科技研究可以根據研究的性質區分為基礎研究和應用研究。在兩者之間的關系上，是一個源本關系，基礎研究是源泉，沒有基礎研究應用研究就無法談起。從科技發展史來看，基礎研究的重大發現，往往能夠大大的推進科技發展與進步。正因為如此，美國對基礎理論研究的獎勵非常豐厚，據相關統計，美國1991年到2000年間，共有102位科學家活動國家科學獎，而獲得科技獎的科學家只有70位。[3]
相比之下，中國的基礎研究在整個國家的獎勵體系中所占比例較低。據統計，2002-2007年間，國家自然科學獎、技術發明獎和科學技術進步獎三大將共計1802項，自然科學獎只有177項。
1.5在對待年輕科學家獲獎問題方面
美國非常重視年輕科學家的培養，陸續出臺了一系列重量級資助獎勵政策和制度，形成了比較完善的青年科學家培養長效機制。美國設立了沃特曼獎、總統杰出青年學者獎等專門針對青年學者的獎勵，特別是總體杰出青年學者獎，對從事生物、醫學、物理等科技領域研究取得突出成績的青年科學家60名，每位得將人在未來五年內分期獲得NSF提供的高達30萬美元的研究資助。各種科研機構、基金會、私人慈善基金等也不遺余力的對年青學者進行資助。這些做法畢業論文ppt，對美國科學界吸引年青科技人才全身心投入科學研究起了重要作用，也是美國源源不斷的吸引發展中國家青年才俊的有效方式。
反觀中國，首先是針對年輕科學家培養的獎項缺乏，部分針對年青科學家的獎勵因為獎金額度較低，對年輕學者的吸引力不夠。而以項目為參評對象的評價體系青年學者往往做了較多的事情，卻沒有得到相應的回報。以年青科學家成果參與各大獎項的評比，雖然有陳智勇這樣的70后科學家稱為國家自然科學獲得者的個例，但整體較少在有影響力的大獎中有所斬獲。
二、中美科技獎勵制度的差異給我們啟示
由于中美在政治、經濟、文化方面存在的巨大差異，照搬美國的科技獎勵制度并不適合中國的國情，但是作為世界的科技中心，美國在多領域的核心科技遠遠強于我們的現實基礎之上，對美國的科技制度的研究是很有意義和啟發價值的。
2.1 中國獎勵制度的體制健全方向
中國基于行政級別的主體獎勵評價體系存在很多的弊端，影響了獎勵制度的有效激勵，首先是區域科技水平發展不均衡，造成同一級別獎勵影響力不同。如一個科技成果在西部落后省份能獲得較高級別的獎勵，而在東部沿海甚至沒有入圍的希望；其次是行政化的獎勵級別勢必造成獎勵程序的行政化。在我國，候選人由所在部門按行政級別逐級上報，科技行政人員是審批的主要職責人，這種缺乏相應專業的評審者對申報人的行政級別和學術權威等外在條件對獎勵的評價，極大的影響了參評項目價值的認可。
科技獎勵主體的多元化，已經是各國獎勵制度發展的趨勢。隨著我國市場經濟的發展，一群有實力和需求的經濟體和個人的出現，是引導民間資本參與獎勵的合適時機，扶持各種民間獎勵，規范民間獎勵的評審過程，逐步擴大民間獎在整個獎勵體系中得比例，更關鍵是提高民間獎的地位，將大部分應用研究的獎勵由政府轉移到民間，國家層面擴大基礎研究的獎勵，尤其是彌補國內獎勵對教育貢獻和人文社會科學基礎理論的缺失。
2.2 逐步提高獲獎的含金量
相比美國的科技獎勵制度，我國獎勵的特點是獎勵設立過多，各級行政機構重復設獎。1996年對現存獎勵有所精簡畢業論文ppt，但是還是數目巨大，特別是以項目為獎勵對象的獎勵制度，很多人因為行政權力、學術權威和個人關系，“搭便車”現象嚴重，獲得獎勵的名單很長，很多沒有潛心于科學研究的人因各種關系獲得獎勵，在很大程度上降低了獎勵的含金量。這種獎項設置過多，造成單項獎金數額較小，也造成獎勵的含金量有所不足。獎勵因其崇高性與稀缺性而對科學家產生吸引力，獎金額高才會對社會產生影響力，激勵科技工作者向難度大、周期長的項目挑戰免費論文。目前的獎勵方式對獲獎者的激勵作用不足，在社會上產生的榮譽導向效果也有限，許多獲獎者更關注的是這些獎項背后的種種派生利益。
2.3 獎勵對象的調整
中國科技獎勵制度注重獎勵項目，而美國科技獎勵注重獎勵個人。JerryGaston認為，默頓實際上提出了一種假設，即只有當競爭機制以一種普遍主義的方式運行時，最能實現科學的建制目標。在普通主義的運行方式下，獎金的額度水平不會威脅到獎勵系統，只要資金的分配方式是獎勵優秀者。但如果獎金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就會對獎勵系統造成消極后果。[4]所以說針對項目的獎勵在激勵效果上有較多的缺陷。嚴格來講，科技獎勵的本質就是獎勵對做出科技成果或者貢獻的個人和組織，不存在針對獎勵成果的科技獎勵。針對個人的獎勵也不會對整個團隊的進取心產生太大的影響，古語云“兵熊熊一個，將熊熊一窩”在科技獎勵中仍然有借鑒意義。長期關注獎勵科學技術成果本身，而忽視了創造相關科學技術成果的人，這種“見物不見人”的獎勵，就可能抹殺了科學家的貢獻，降低了科技獎勵的影響力。
2.4引導將研究力量的轉移，形成合理的研究經費投入比例
基礎理論研究是科技發展之源，只有源遠才能流長。中國科技界要改變目前這種“輕基礎、重應用”急功近利的研究勢頭，通過加大對基礎研究的獎勵投入力度，對研究難度大、周期長的基礎理論研究予以扶持。引導高校、科研機構等事業單位的主要研究力量向基礎理論研究轉移畢業論文ppt，允許各種企業參與各種行政級別的評獎活動，將游離于科技獎勵制度以外的科研隊伍組織起來，鼓勵企事業單位自己投入科研經費和力量，建設自己所需要的應用型科研。同時，要加大應用型成果的針對性。
2.5 獎勵要重視青年科技工作者的培養與鼓勵
青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表著國家科技發展的未來，又是科技發展的中流砥柱。韋伯爾分布（歷史上重大科學成果獲得者即時年齡在年齡譜上的分布規律）表明，歷史上重大科學發現和重大科學成果的發明者大都是年齡在25—45歲之間，概率峰值是37歲。[5]而科研獎勵中的“馬太效應”不可避免的存在，尤其是中國行政化嚴重的評價體系中，各種越軌因素[6]（報獎者的名望、報獎者的以往獲獎記錄、職權大小、報獎者所在單位的名望、報獎者所在單位的職權大小、以及評委是報獎者、科研主管單位有人參與報獎項目等），使本應該受到獎勵的年青科學家敗在年長者手下，嚴重影響了科技獎勵的公正性，挫敗了年青科技工作者的研究積極性。故可以考慮在科技獎勵設置中強制性的設立年青科學家受獎比例，增加年青科學家專項獎勵，增強年青科學家的工作積極性，鞏固和增強這支隊伍的工作積極性。
參考文獻:
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第2篇：科研獎勵制度范文
［關鍵詞］研究生 激勵機制 完善
［作者簡介］鄢英（1971- ），女，江西豐城人，貴州師范大學學院，副教授，碩士，主要從事思想政治教育和中國化研究。（貴州 貴陽 550001）
［課題項目］本文系2011年貴州師范大學研究生教育管理創新課題“研究生學習激勵機制研究”的研究成果。（項目批準號：研管［2011］2號）
［中圖分類號］G643 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0031-02
一、研究生激勵機制現狀分析
為了了解研究生激勵機制的現狀，課題組對此進行了調查。調查對象為貴州師范大學2009和2010級研究生，共發放問卷300份，回收293份。
1.獎勵激勵制度現狀。第一，在“當前學校研究生獎學金制度是否達到了鼓勵研究生努力學習的目的？”的選擇中，認為達到的占11.1%；沒達到的占81.3%；不知道有此項制度的占7.6%。結果顯示，將近90%的研究生認為獎學金制度沒達到鼓勵研究生努力學習的目的。
第二，在“科研單項獎學金制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占9.2%；大的占17.5%；一般的占38%；小的占8.9%；很小的占15.1%；不知道有此項獎勵制度的占11.3%。可見，24%的研究生認為科研單項獎學金制度失去了對學習的激勵功效，11.3%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第三，在“碩博論壇獎勵制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占4.4%；大的占13.7%；一般的占41.6%；小的占9.2%；很小的占11.6%；不知道有此項獎勵制度的占19.1%。可見，20.8%的研究生認為碩博論壇獎勵制度失去了對學習的激勵功效，19.1%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第四，在“考博獎勵制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占8.4%；大的占12.5%；一般的占41.5%；小的占13.2%；很小的占10.8%；不知道有此項獎勵制度的占13.6%。可見，24%的研究生認為考博獎勵制度對他們的學習沒有激勵作用，13.6%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第五，在“我校與廈門大學建立研究生學習交換制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占10%；大的占19%；一般的占33.9%；小的占12.1%；很小的占21.5%；不知道有此項獎勵制度的占6.9%。可見，33.6%的研究生認為考博獎勵制度對他們的學習沒有激勵作用，6.9%的研究生不知道有此項獎勵制度。
2.考核激勵制度現狀。第一，在“德育卡制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占2.1%；大的占5.9%；一般的占34.6%；小的占17%；很小的占38.4%；不知道有此項制度的占1.4%。可見，55.4%的研究生認為德育卡制度對他們的學習激勵作用不大。
第二，在“中期學習檢查對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占5.2%；大的占12%；一般的占44.9%；小的占15.7%；很小，走過場而已的占22.1%。 可見，37.8%的研究生認為中期學習檢查對學習的激勵作用不大，是形式而已。
第三，在“學習成績考核方式對您的學習積極性的激勵作用”的選擇中，認為很大的占4.5%；大的占14.2%；一般的占58.1%；小的占12.8%；很小的占10.4%。可見，23.2%的研究生認為目前學習成績考核方式對學習積極性的激勵較小。
3.學術科研激勵制度現狀。第一，在“研究生創新基金項目制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占5.3%；大的占26.1%；一般的占47.9%；小的占10.2%；很小的占10.6%。可見，20.8%的研究生認為研究生創新基金項目制度對學習的激勵不大。
第二，在“學位論文盲評制度對您的學習激勵作用”的選擇中，認為很大的占10.7%；大的占30%；一般的占50.7%；小的占3.1%；很小的占5.9%；不知道有此項制度的占1%。 調查結果顯示：40.7%的研究生認為學位論文盲評制度對學習激勵作用大，只有9%的研究生覺得學位論文盲評制度對學習激勵作用不大。
二、研究生激勵機制中存在的問題
1.激勵機制不科學，操作隨意性大。在獎勵制度方面，20.8%的研究生認為評選獎學金的硬性條件不明確；15.4%的研究生認為評選獎學金的約束條件不夠全面；在考核制度方面，29%的研究生認為學校和學院對研究生學習成績的考核方式是不科學的，還有25.3%的研究生認為學校和學院對研究生學習成績的考核方式有些科學，有些不科學。在學術科研制度方面，41.7%的研究生認為讀研期間必須才能申請答辯制度是不合理的，24.7%的研究生認為研究生答辯資格審查制度是不科學的。可見，總體來說，貴州師范大學研究生學習激勵機制不太科學。
2.宣傳力度不夠，落實不到位。貴州師范大學研究生教育是采取校院兩級管理模式。校研究生處作為學校職能部門，執行學校決策，制定相關的研究生學習激勵機制，各學院則是具體執行研究生學習激勵機制的部門。而不少研究生不知道學校有些什么樣的激勵機制，可能都是臨時評選或要提交時得到通知，甚至有些激勵機制學院根本就沒執行。11.3%的研究生不知道有科研單項獎學金制度；19.1%的研究生不知道有碩博論壇獎勵制度；13.6%的研究生不知道有考博獎勵制度；6.9%的研究生不知道我校與廈門大學建立研究生學習交換制度；11%的研究生不知道讀研期間必須才能申請答辯制度；41%的研究生不清楚研究生答辯資格審查制度的內容；39.1%的研究生不清楚研究生畢業論文具體要求；67.4%的研究生認為學院未對研究生開展中期學習檢查。
3.監督不力，管理不規范。13.3%的研究生認為獎學金制度未達到鼓勵研究生努力學習的目的是因為監督不到位；67.4%的研究生認為學院未對研究生開展中期學習檢查；22.1%的研究生認為中期學習檢查只是一種形式，走過場而已；26.6%的研究生認為上研究生課沒有人檢查，有少數導師一個學期的課上一兩次就結束，54.1%的研究生認為研究生上課偶爾有人檢查。可見，無論是從學校還是學院的層面來看，都存在監督力度不夠，管理不規范的情況。
4.考核方法存在不足，評價不合理。當前貴州師范大學對研究生的學習成績的考核方式主要是采取提交自選論文或提交命題論文的方式。這種考核方式主觀因素較強，難以測試出研究生的真實水平。在實際操作中，不少老師出于對當前就業形勢的考慮，只要研究生提交了作業，就給60分以上，甚至考慮到研究生要評獎學金而給80分以上。
5.獎勵形式簡單，力度不夠。學校對研究生的獎勵形式大多是采取通知相關學院，由學院統一領取獎勵金和證書，再由學院發給各位研究生。在實際的操作中就成了研究生秘書代領后發給各位研究生。按道理來說頒獎是要召開頒獎大會，而學校卻把它簡單化，流于形式。同時，獎勵力度不夠，而且都是同樣的金額。
三、完善研究生激勵機制的對策建議
1.優化激勵機制，增強競爭力。科學的激勵制度其實蘊含著一種競爭精神，它的運行能夠營造出一種良性的競爭氛圍，引導研究生自覺、積極主動地投入學習研究。因此，在制定研究生學習激勵制度時應注意以下幾方面：（1）要結合本校研究生的實際情況，確定評選條件。（2）評選條件要能量化，突出硬性條件。（3）評選條件的標準或要求要適中。（4）有獎勵，也要有懲罰，而且力度要相當。
2.加強宣傳力度，落實到位。激勵機制具有一定的導向作用，它可以引導研究生提前做好相關準備，積累相關的知識和技巧，提高相關的能力，朝著既定的目標奮進。激勵機制一旦制定出來，宣傳和落實就是至關重要的。（1）就學校而言，研究生處要組織各學院研究生秘書學習相關激勵制度，了解和把握其內容及實質。同時，研究生處要通過研究生新生入學典禮大會，把相關激勵措施告知他們，詳細內容請他們上研究生網站查看。（2）就學院而言，學院要組織研究生新生學習相關激勵制度，讓他們了解相關內容。同時，學院要對他們加以引導與督促。另外，學院可以組織研究生老生和新生座談，讓他們相互學習，相互交流。學校和學院要通過多種途徑，讓研究生在入校的第一個學期就了解到相關的學習激勵制度，讓他們做到心中有數，有的放矢。
3.加強監督，規范管理。校研究生處要加強對各學院的監督和管理，推進相關制度的貫徹落實。（1）對相關制度的貫徹落實進行統一規范管理。研究生處每學期應制定出詳細的工作計劃和安排，并下發到各學院，以便各學院結合研究生處的工作計劃和安排制定本學院的研究生工作計劃和安排。（2）參與各學院執行相關制度的過程。在落實某項制度期間，研究生處應派人員親臨現場并了解情況，人員不夠的話可采取隨機的方式。（3）檢查各學院對相關制度的落實情況。研究生處要到各學院查看相關的資料，并找相關學院的研究生進行調查和訪談。學院也要加強對研究生工作的監督和管理。
4.改革考核方式，科學評價。對研究生進行成績考核是檢查教學效果，督促研究生學習、評定學習成績的重要環節，必須嚴格組織進行。成績考核應采取考試和考查相結合的方法。（1）考試方法要靈活多樣，可根據學科特點和要求采取筆試、口試、實際操作等方式進行。如公共思想政治理論課的成績測試可采取閉卷考試和當場提交命題論文相結合的方式；專業課的成績測試可采取筆試和口試相結合的方法；或筆試與實際操作相結合的方法等。（2）考查主要是對研究生的平時考查。包括：上課出勤情況、課堂回答問題、平時作業完成情況和實踐操作表現等。考查主要由任課教師、班主任和同班同學共同完成。
5.獎勵形式多樣，加大獎勵力度。對研究生的獎勵，其實就是對他們的某種行為給予肯定與表揚，對他們的一種“刺激”，使他們得到一種精神或力量。因此，在注重物質獎勵的同時，也要考慮研究生精神層面的需求。獎勵的形式要盡可能隆重公開和多樣化，并加大獎勵力度。如研究生獎學金，可采取把獎學金分為一、二、三個等級，分兩年評選；提高每個等級的獎金額度，但減少指標（每年的指標數應控制在研究生人數的1/3）；隆重召開頒獎大會，并請獲獎代表發言，營造一種激勵競爭的氣氛。
［參考文獻］
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第3篇：科研獎勵制度范文
一、理性定位，科學構建校本科研制度化管理體系
學校本著規范與防范相結合的思想，依據“人本性、校本性、系統性、可操作性”等四個原則，一方面從學校校本科研管理的角度出發，著眼問題的解決，確保制度的針對性、實用性，一方面借鑒各級教育科研主管部門的相關規章制度，以具有統領性、指導性的制度為藍本，保證其權威性。
幾年來，從學校、課題、教師三個層面，著眼常規管理、組織機構、隊伍建設、課題研究、檢查獎勵、校刊管理六個維度，相繼制定了27項科研管理制度，并嘗試構建了“寬城區第二實驗小學校本科研管理制度體系框架”，使我校的科研工作做到了有章可循，科學規范，達到科研的精致管理。
二、務實探索，全面提高校本科研制度管理效能
（一）完善組織機構制度，充分發揮全體參研人員的能動性
學校建立了校本科研三級管理網絡機構：即成立科研決策機構――校科研領導小組，優化科研管理機構――科研室，制定科研組織制度――管理人員的崗位職責。
組織機構不是擺設，而是要發揮其巨大的作用。以《實驗課題組長工作職責》為例。課題組長一般由中層干部或教育科研骨干教師擔任，作為課題研究的組織者和實施者，發揮其才能、才智，促進其工作，是制定崗位職責的關鍵。該制度的核心是權責明確。首先，給權利。課題組長最直接，也最經常接觸實驗教師，大量的任務落實、具體研究、相關協調都是課題組長直接面對的問題，賦予其權利，有助于工作的推進。如：對實驗教師日常研究工作的檢查權和考評權，實驗人員的人動權、課題的申報權，向校刊投稿的第一審稿權等。其次，明確責任。我們細化規定，從計劃的制定，到研究工作的落實，從科研活動的組織，到課題檔案的管理都明確標準、要求到位。
（二）創新檔案管理制度，強化科研資料管理的科學性
為了促進檔案管理的規范性，我們專門制定了《教育科研檔案管理制度》。此制度涵蓋了對檔案搜集、記錄、打印、裝訂、歸檔等內容的具體規定，通過硬件與軟件建設，文本與電子管理兩個方面，逐漸實現了科研檔案管理的系統化、規范化、科學化。
首先，硬件規范是前提。我們建立了學校科研工作檔案資料專柜、實驗課題檔案資料專盒、實驗教師檔案資料專袋，設立專門的檔案資料管理負責人。每學期期中、期末都對教育科研檔案資料管理情況進行以課題為單位的評比。
其次，軟件規范是核心。我們將檔案劃分為學校科研工作檔案和實驗課題檔案，分別制定了《學校科研工作檔案資料體例》和《實驗課題研究檔案資料體例》。對開題資料、實驗過程性資料、結題資料進行分項管理。
（三）強化成果管理制度，實現課題研究價值轉化的即時性
以往教師“重課堂實踐，輕成果總結”是個普遍問題。這主要是因為實驗教師受意識和能力所限，無法將自己寶貴的經驗與先進的理論結合，形成自己有價值的成果。為了徹底解決這個問題，我們查找根源，制定切實可行的方法，制定了《科研成果管理制度》。其中包括《科研成果交流匯報制度》、《科研成果展示制度》和《校刊管理制度》等管理制度，將規范直指成果的總結、課題的認定、驗收、推廣管理。
首先，借助網站推廣。為更好地開展教科研工作，學校創辦了科研網站，在物質條件齊備的基礎上，依托網絡優勢，開展網上交流互動研究。
其次，依托校刊推廣。校刊是推廣學校教科研成果的重要陣地，是學校教科研建設的重要內容。為了使校刊的創刊、組稿、編審、出版、發行能夠順利運行，我們有針對性的制定了《校刊管理人員職責》、《校刊審稿制度》、《校刊獎勵制度》等10項管理制度。正是有管理制度的保障，現在我們已經成功的出刊了10期，雖然還很不成熟，但我們會堅持適時反思，不斷更新，服務于全體教師。
（四）推行檢查獎勵制度，調動發揮研究隊伍的積極性
管理的有效性是管理的生命線，是實現管理目標，提高管理質量的關鍵。要提高管理的有效性必須健全檢查、評價、獎勵機制。
1. 推行多元化的檢查制度。學校的日常檢查工作每學期分三個階段進行：計劃檢查、中期抽查和總結評估。我們創新了檢查形式：以交流代檢查，以活動促檢查，以展示助評估。通過實施檢查方式的變革，課題組長和實驗教師從過去的應付檢查，到悉心準備、歡迎檢查。從主動參與互動檢查到促動課題組和實驗教師自身追求發展，很好的促進檢查工作的有效性和實效性。
2. 推行教育科研獎勵制度。獎勵的目的是激勵，使獎勵產生強烈激勵性的辦法就是大膽獎勵，拉開距離；細化獎勵層次和標準；明晰評估程序――下發標準、自愿申報、量化評價、結果公示、實施獎勵。學校每年都召開專項科研獎勵大會，在經濟很困難的情況下投入大量資金進行獎勵。
第4篇：科研獎勵制度范文
(一)激勵方式單一化。科研工作者需要通過多樣化的激勵方式來調動科研人員的科研積極性，激勵方式主要有任務激勵、目標激勵、物質激勵、精神激勵。但是目前高校主要是采用物質激勵為主，這種激勵方式沒有及時給予科研人員榮譽上的獎勵，缺乏精神層面的激勵。激勵方式過于單一化，缺少靈活性和互通性，也缺乏多樣化激勵的力度。
(二)缺少科研團隊激勵制度。科學技術的發展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結構，這些都迫使科研人員形成團隊，只依靠個人的知識儲備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果。科研團隊能夠形成知識互補、技能互助，能夠通過團隊的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎勵等激勵方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據，忽視了科研團隊在科研成果中的集體作用，科研環境的建設容易受到影響與阻礙，也會影響科研團隊的良性穩定發展。
二、科研激勵機制構建的策略
(一)構建科學的考核激勵機制。高校利用量化考核對科研進行評價，這存在考核周期短、“重數輕質”的問題，而且科學研究是一項耗時耗力的工作，需要長時間的積累。這就要求對于科學研究的評價需要建立一套合理科學的考核激勵機制。這一考核機制可以通過科學研究的特點來制定，科學研究通常分為三類，分別是基礎研究、開發研究、應用研究，可以根據這三類不同的特點建立分類考核機制。這是因為不同的科學研究評價的標準不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學的考核激勵機制，還需要有合理、公平考核的環境，需要以實事求是的競爭原則為標準，不能按照論資排輩等老一套方法執行。通過這種方式能夠激發科研人員增強科研積極性，投入更多的精力于科研中，創造出高質量的科研成果。
(二)構建經費投入與成果獎勵制度。目前，高校一是項目經費大多來自政府撥款，橫向項目經費占據科研經費的總額較少，這就要求政府、學校要對科研項目經費進行扶持，需要加大科技經費的投入。政府、學校、企業需要加大對具備科研成果轉化前景較好的項目投資力度，提供貸款資助、項目補助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉化的研究［1］。同時，高校需要及時對科研成果進行認定，制定分層分級的科研獎勵制度。高校一是要以成果質量作為激勵制度的參考因素，引導科研人員加強成果質量觀念，根據成果質量來制定相應的科研激勵，二是要制定分層分級的激勵方案，把不同方向的科研人員執行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強對其科研成果的考核，以教學為主的教師可以降低對其科研成果的考核。
(三)構建精神與物質相結合激勵機制。科研激勵是對科研人員的科研成果的一種認可，這種認可體現在物質、精神兩個層面，把這兩個層面相互結合能夠充分發揮科研激勵的效果。同時，也要使這兩方面相互協調，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質與精神激勵的內涵認識，需要不斷通過實踐來檢驗物質與精神激勵結合的效果。
(四)構建健全的科研團隊激勵機制。科學技術的發展要求科學研究是一個有規模的團隊研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團體。科研團隊良性發展需要一套健全的科研團隊激勵機制，這能夠保證團隊成員默契配合，營造穩定和諧的團隊環境。一是科研團隊管理者能夠協調各方面的關系，能夠及時處理好績效管理中存在的誤差。要加強對團隊和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協調好團隊與成員、成員與成員之間的關系。二是獎勵需要選擇合適的時機，需要公平合理，這能夠激發團隊之間協作的熱情。三是需要采用多元化的獎勵的方式，根據團隊的特點采用多元化的獎勵，這有助于成員個人利益的發展。
三、結語
第5篇：科研獎勵制度范文
［關鍵詞］高職院校；科研管理；教學
引言
高職院校科研管理工作質量的好壞會直接影響到教學質量，隨著高職院校間競爭的不斷加強，高職院校想要在激烈的競爭中生存、發展，就必須以科研管理工作為著手點。以現如今高職院校的發展情況看，高職院校必須要提高自身的教學實力，保障高職院校的工作能夠全面落實，同時這也是高職院校必須要面對的問題。高職院校科研管理工作作為高職院校的重要工作內容，其要能夠切實改善高職院校的面貌，推動高職院校的發展，進而提高高職院校的整體實力。
1加強高職院校科研管理工作的重要意義
1.1科研管理是高職院校發展的重要保障
高職院校要想提高自身的整體實力，就必須要加強科研工作的力度，從而提高高職院校的教育質量，提升高職院校的核心競爭力。高職院校的教學工作涵蓋了各個層面，主要包括日常教學、科研管理、學生管理、后勤保障與就業指導等。其中科研管理作為高職院校的三大管理之一（其他兩個是教學管理和學生管理），在高職院校的日常運營中起著不可替代的作用，其能夠切實地保障高職院校的長期發展。
1.2落實教育改革，發展教育事業
我國高職院校起步相對較晚、底子相對較薄，與發達國家的職業院校相比還有一定的差距，一些高職院校所需要的研發成果并未完善，甚至還并未開發。這些因素都制約了我國高職院校的發展。所以，在高職院校的發展過程中，必須要以科研管理工作為工作重點，落實教育改革理念，提高教學質量、完善教學方法，以學生的全面發展作為基礎的教學目標，讓不夠完善的科研成果不斷發展，讓低層次的研究成果逐漸向高層次轉化，從而實現高職院校教育事業的騰飛。
1.3推動我國經濟的發展
高職院校科研工作作為我國科研領域的重要組成部分，其科研成果的好壞直接影響著科研的動力與發展空間。在此大環境下，很多高職院校的管理層都起到了表率的作用，不斷提高科研管理工作的質量，加強教職人員的科研積極性。高職院校的科研管理是為了能夠做好科技創新工作，更好的為全校師生服務，將科研成果轉化為生產實踐，可以推動社會經濟的發展。
2高職院校加強科研管理的策略
2.1擴大科研管理的職能范圍，提高覆蓋率
當前，大多數的高職院校都設有獨立的科研服務機構，在高職院校整體的科研管理中起到了重要的積極作用。但很多高職院校由于科研機構建立的時間比較晚，以及受到高職院校一些日常事務的影響，高職院校管理層并沒有加強對科研機構的重視，使科研管理涉及的范圍受到局限、科研項目少，甚至是無法保障科研管理的獨立性。科研管理的非獨立性讓科研管理受到忽略，無法充分發揮出科研管理的積極作用。高職院校必須要加強對科研管理的重視程度，充分發揮出科研管理的積極作用，保持科研管理的獨立性。各大高職院校應該針對此類問題，建立科研組織機構，并且建立健全科研管理相關的規章制度，從而提高科研管理的質量，讓其更加的規范、有序。同時，為了能夠有效地提高科研管理的積極作用，必須要擴大科研管理在高職院校的影響范圍，讓其研究成果能夠有效地落實到高職院校的日常運營中。
2.2提高科研管理人員的管理水平，加強科研管理
科研管理好壞的直接影響因素是人，即科研管理工作人員的專業水平與綜合素質。所以，高職院校的管理層及科研人員，必須要保障科研成果能夠切實地轉化為實際服務，并以此作為最終的科研工作目標。高職院校的管理人員，必須要提高管理水平，建立一個符合社會發展、院校發展的規章制度，并將有關責任落實到每一位科研人員的身上，同時也要有加強科研管理工作的調派工作和指導工作的能力。高職院校要切實加強管理人員的培訓工作，采用多元化的培訓方式來提高管理人員的管理能力。同時，高職院校的高層要加強自身的領導能力，加強與周邊高職院校管理工作者的交流合作，給予本院校管理人員更多的學習機會，認真聽取他人的意見和建議，并結合高職院校自身的情況，制定有效的管理機制。高職院校的管理人員要不斷整合、歸納科研管理中所出現過的問題，認真分析其出錯的原因，做到及時發現問題，及時解決問題。
2.3建立獎勵制度
經實踐表明，獎勵制度能夠有效地提高員工的積極性，在高職院校科研管理工作中同樣也是如此。所以高職院校可以根據自身的發展情況建立獎勵制度，讓科研管理人員能夠切實的感受到具體化的財富，讓科研管理人員意識到學校對其工作的重視與支持，從而提高科研管理的動力。科研管理工作并不是一項簡單的工作，需要科研管理人員切實的付諸勞動、鉆研，給予科研人員一定的獎勵也是理所應當的，其能夠提高科研管理人員工作的積極性，從而推動高職院校科研管理的發展。
3結語
高職院校科研管理工作作為一項系統性的工程，對高職院校未來的發展有著非常重要的作用。在高職院校未來的運營中，院校必須要緊跟社會步伐，提高院校的社會責任意識，充分發揮科研管理的作用，為社會提供更多的高素質的專業人才。
主要參考文獻
［1］張喜愛,曾慶平,韓晶.淺論高校科研管理信息化中的問題和對策［J］.科技管理研究,2008(9).
第6篇：科研獎勵制度范文
一、提高全民的科學素質。認真貫徹實施《全民科學素質行動計劃綱要》，按照“資源整合，攜手共建”的方法，積極開展四大行動計劃：一是實施未成年人科學素質行動，通過提高學校科學教育質量，開展多種形式的科普活動，增強中小學生對科學技術的興趣和愛好，培養創新精神和實踐能力；二是實施農民科學素質行動，提高農民獲取科技知識和依靠科技脫貧致富、發展生產和改善生活質量的能力，提高農村富余勞動力向非農產業和城鎮轉移就業的能力，建設“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主”的社會主義新農村；三是實施城鎮勞動人口科學素質行動，提高二、三產業從業人員的學習能力、職業技能和技術創新能力，提高進城務工人員的職業技能水平和適應城市生活的能力，為走新型工業化道路和發展現代服務業提供人力資源支撐；四是實施領導干部和公務員科學素質行動，弘揚科學精神，提倡科學態度，講究科學方法，增強科學決策和科學管理的能力。通過《全民科學素質行動計劃綱要》的組織與實施，促進我縣科學技術教育、傳播與普及的快速發展，形成比較完善的公民科學素質建設的組織實施、基礎設施、條件保障、監測評估等體系，實現公民科學素質在整體上有大幅度的提高。
二、完善科技人才激勵機制
完善和實施“以人為本”的若干重大政策，力爭在人事制度、成果評價制度、知識產權制度、科研評價和獎勵制度、各種創業人員的創新創業產權激勵政策等有新的突破，特別是要進一步改革和完善科技人員獎勵分配制度，完善以技術股份、獎勵股份為主的新型獎勵制度，重獎科技人才，充分調動科技人才創新創業的積極性，在全社會營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
三、開展爭先創優活動。充分發揮科技載體和先進典型在社會主義精神文明建設中的導向作用，在全市開展爭先創優活動，大力培育創新意識、倡導創新精神，完善創新機制，大力提倡敢為人先、敢冒風險的精神，鼓勵科研人員創新創業。大力倡導敢于創新、勇于競爭、寬容失敗、追求成功的精神，為科技創新提供良好的社會環境和文化氛圍。
四、加強科技載體建設。將公共資源的共享和服務作為加強公民科學素質基礎建設的著力點，堅持把科普宣傳和科技培訓工作作為經常性的工作來抓。充分發揮科技致富基地、青少年科技教育基地的科技引領作用，為公民提高科學素質提供更多更好的公共服務。繼續充實完善縣科技網站，大力倡導科技精神，反對封建迷信，并及時地為全社會提供廣泛便捷的科技信息服務。充分利用科技宣傳周、宣傳月及科技、文化、衛生“三下鄉”等科技活動，廣泛開展科技下鄉、科技咨詢、產業科技引導、科技扶貧、科技擁軍、科技進社區等群眾喜聞樂見的科技宣傳活動，進一步激發干部群眾在經濟建設中學科技，用科技的主動性和積極性。同時按照科學性、知識性、實用性和趣味性相結合的原則，積極開展各種專業技術培訓，努力提高從業人員的技能與科學素質，營造有利于科技進步、科技創新和科技創業的良好社會氛圍
第7篇：科研獎勵制度范文
關鍵詞:科技法;自主創新;獎勵制度
中圖分類號:D923 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)19-0182-01
法對于科技創新具有重要的制度價值,是科技創新最可靠的保障機制。總書記在兩院院士大會上發表的重要講話中指出的,“走中國特色自主創新道路,必須以制度創新促進科技進步和創新”。對進一步完善和提升國家科技基本立法提出新的要求。
一、科技法規和自主創新及其構成
科技法是科學技術法的簡稱,是指國家對科技活動所產生的各種社會關系進行調整的法律規范,它是我國法律體系的一個重要組成部分。
與此相適應,我國除在憲法中對科技是生產力、國家要提高全民族的科技文化水平、發展自然科學和社會科學事業、獎勵科學研究成果和技術發明創造等做了原則規定。以《科技進步法》為基本法的我國科技法在促進、引導、規范和保障我國科技進步與創新方面,發揮了十分重要的作用。
自主創新:自主創新是指通過擁有自主知識產權的核心技術,以及在此基礎上實現新產品價值的過程。自主創新包括原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新。
二、科學技術獎勵法律制度對自主創新的作用
目前,我國科技立法雖有進步,但仍存在不少問題。很多學者都意識到完善科技法律制度體系的重要性,認為應在多個方面進行建設和完善。其中,建立良好的激勵機制尤為重要。本文僅以科學技術獎勵法律制度對自主創新的作用做出分析。從而探討對我國法律制度完善對自主創新的影響。
科學技術獎勵是國家或者社會對科研人員的科研能力和科研成果進行評議和獎勵的一種激勵機制。迄今為止,我國已經形成了一套比較完備的科學技術獎勵法規制度。
首先,引導作用。在《科技進步法》第2、3、6、7、8、9條都分別對自主創新的促進和方向上做出了規定。第10條規定“國務院領導全國科學技術進步工作,制定科學技術發展規劃,確定國家科學技術重大項目、與科學技術密切相關的重大項目,保障科學技術進步與經濟建設和社會發展相協調。地方各級人民政府應當采取有效措施,推進科學技術進步。”
其次,激勵作用。在由法律制度確立了國家發展目標之后,就引導相關的人和機構的思想和行動。正向的激勵機制為他們提供思想的出發點和行為的指南,反向的激勵機制為他們規定了規避風險的懲罰標識和行為界限。如正向的激勵在《中華人民共和國科學技術進步獎勵條例》第二條和第四條中,規定了獎勵對象是應用新的科學技術成果,推廣、采用已有的先進科學技術成果,科學技術管理以及標準、計量、科學技術情報工作等,強調所有獎勵對象都具有“創造性貢獻”。還有反向的激勵如在《國家科學技術獎勵條例》在第四章里就規定了罰則。第21條規定“剽竊、侵奪他人的發現、發明或者其他科學技術成果的,或者以其他不正當手段騙取國家科學技術獎的,由國務院科學技術行政部門報國務院批準后撤銷獎勵,追回獎金。”和第24條中規定“參與國家科學技術獎評審活動和有關工作的人員在評審活動中弄虛作假、的,依法給予行政處分”。
三、我國科技法關于自主創新問題的不足與建議
自主創新與科技獎勵制度相互作用,相互影響。一方面,科技獎勵制度作為科技體制的重要環節,從體制內規范科學技術的創新和發展方向;另一方面,自主創新作為一種源泉和動力,對科技獎勵制度變遷、科技獎勵工作發展起重要的推動與促進作用。
在以《發明獎勵條例》、《合理化建議和技術改進獎勵條例》、《科學技術進步獎勵條例》、《自然科學獎勵條例》等這些以獎勵性規范為主要內容的科技法律規范,對促進我國科技事業的發展起了重要作用,但同時也暴露出了一定的問題及不足。
(一)獎勵最直接的方法是提供獎金
獎勵對國家來說,風險極小,因為如果沒有成功者,國家將不用發放獎金。但是這一措施如果使用不當,就可能會產生政策誤導的問題。如果確定的獎金數額不高,就達不到激勵的目標;如果確定的獎金數額過高,就會激勵過多的研究,就社會而言增大了投資風險。獎金激勵雖然直接,但是作用有限。因此激勵科技投入還需要其它更常規的、制度化的方式,以使激勵成為一種常態的、普遍的、所有人都可以受益的機制。
(二)正向激勵要有實質性
如在《科技進步法》中第五章中第50條規定,“各級人民政府和企業事業組織應當保障科學技術人員接受繼續教育的權利,并為科學技術人員的合理流動創造環境和條件,發揮其專長。”這條看來很好,但幾乎是“望梅止渴”。因為接受繼續教育的權利,就是培訓進修,多長時間,經費怎么出,這里都沒有提,各級人民政府和企業事業組織就可以不作為。
(三)反向激勵的懲罰功能要有威懾力
懲罰功能是一種反向的激勵機制,在法律制度中加以明確,可以有警戒作用,也可以使對違法行為的懲罰有法可依靠。但是如果法律規定過于模糊或罰款較輕,那就既起不到作用。科技領域最嚴重的問題莫過于貪污、挪用科技經費了。在《科技進步法》 中第七章第67 條規定:虛報、冒領、貪污、挪用、截留用于科學技術進步的財政性資金,依照有關財政違法行為成分的規定責令改正,追回有關財政性資金和違法所得,依法給予行政處罰;對直接負責的主管人員和其他直接責任人依法給予處分。顯然這樣的反向的激勵機制的作用實在微小,僅僅“追回”,“行政處分”,確實有縱容之嫌。
(四)民間科技團體、個人已經逐漸作為我國自主創新的主要力量之一,應制定相應的促進民間科技事業發展的法律、政策
建議在產權歸屬、治理結構、市場融資三個方面應建立相關法律法規體系, 以明確民間科技事業主體的法律地位;建立現代企業管理制度,以明確產權結構;加強融監管,并建立財政與稅收優惠制度;轉變政府職能,建立服務體系; 建立民間科技創新體系,以整合優勢資源。
四、結語
科技創新是一個民族繁榮進步的不竭源泉,也是一個國家興旺發達的重要標志。在建設創新型國家的新時期,要求國家科技獎勵工作與時俱進,不斷創新,構建以政府獎勵為導向、社會力量和用人單位獎勵為主體,最大限度激勵我國科技自主創新的科技獎勵體制。從而逐步完善我國的科技法建設。
參考文獻:
[1]翁君奕、林迎星,創新激勵――驅動知識經濟的發展「M].積極管理出版社,2003.
[2]羅玉中.科技法學「M].武漢:華中科技大學出版社,2005.
第8篇：科研獎勵制度范文
關鍵詞：聘任制；教學；激勵機制
調動教師教學積極性，激勵他們將主要精力投入教學工作，這是提高教學質量和人才培養質量的關鍵，而激活教師教學積極性的關鍵在于建立一套科學合理、行之有效的激勵機制。廣州大學以聘任制改革為契機，強化教學工作，明確教學要求，積極探索建立有效教學激勵機制的途徑和方式，真正落實教學的中心地位。
一、聘任制改革是建立教學激勵機制的基礎
用人制度是組織人事制度的基礎，如果用人制度沒有明顯趨向教學工作的激勵作用，就無法建立起真正的教學激勵機制。長期以來，高校實行的是人員單位所有制和職務終身制。這種用人制度的最大弊端是無法對人的工作狀態進行調整和校正，無法調動人的工作積極性。教師的首要職責是教書育人，但在這種用人制度之下，承擔教學任務的多少、教學質量的好壞、教學水平的高低等育人工作的重要指標無法與教師的切身利益掛鉤，因此教師承擔教學任務的積極性不高、對教學各環節投入的時間和精力不多、參與教學研究與教學改革的興趣不大、提高教學水平和教學質量的勁頭不足等現象普遍存在。造成這種局面的原因既有社會的、學校的，也有教師個人的原因，但最關鍵的原因是學校的管理制度與政策導向，使教師對教學這一本職工作重視不夠，把精力投入到了教學以外的工作，尤其是與教學科研無關的社會兼職工作。教學工作是高校的中心工作，但由于制度的缺陷導致教師教學積極性的缺失，中心工作的地位始終很難落實。
聘任制是強調責權利相統一的一種用人制度，它通過約定工作職責以及相應的權利和待遇的方式，使得每一個受聘者的工作狀態都受到約束與激勵。因此基于聘任制的實施，學校可以明確提出教學工作要求，并把教學業績與教師的切身利益掛鉤，為激發教師的教學積極性提供制度保障。首先，聘任制通過規定崗位職責，把工作任務明確地分解到每一個工作崗位，上什么崗就要完成什么任務，完成任務才能享受相應的權力與待遇。
因此要承擔什么樣的教學任務、教學效果要達到什么要求等等，都可以通過崗位職責的約定而成為每一個教師的工作目標，從而保證每一個教師在教學活動中投入相當的時間與精力。其次，聘任制打破了鐵飯碗及教多教少、教好教壞一個樣的局面，通過形成職務能上能下、待遇能高能低的機制，使責任心強、教學水平高的教師可以低職高聘，無法完成教學任務或存在教學質量問題的教師轉崗或高職低聘，進而增強教師的責任意識，激勵他們努力提高教學質量和教學水平。
二、強化聘任各環節的教學要求是建立教 學激勵機制的關鍵
聘任制為教學激勵機制的建立提供了一個制度平臺，但要真正調動教師的教學積極性，關鍵要在聘任各環節強化教學要求。
1、在設計任職條件和崗位職責時，要把完成教學任務作為教學崗位的剛性要求，明確數量和質量上的具體內涵，以保證教學工作能落到實處。我校在設計教學崗位職責時，根據教學工作包含的內容，提出了年均教學工作量的要求，并對不同級別的職務規定了不同的教學研究與改革、專業與課程建設等方面的任務；要求上崗教師必須具有相當的教學水平，學生和專家同行的教學質量評價要達到合格以上。此外，在校、院兩級特聘崗位的任職條件和工作職責中也強調了教學要求，并把它作為先決條件，不達教學工作數量和教學質量要求就不具備申請特聘崗位的資格。
2、加強年度考核與聘期考核，重視對教學工作量與質的考核。考核是檢查崗位職責完成情況的重要手段，由于考核結果會影響下一個聘期的聘用，因此考核時突出對教學工作的檢查有助于落實教學要求。在我校制訂的考核辦法中規定，未完成最低教學工作量要求的專職教師，即使科研成果再突出，考核也不能評定為合格；在建立具有較高信度與效度的教學質量評價體系的基礎上，規定學生課堂教學質量評價平均分達不到合格標準或督導專家聽課有兩次不合格，教師年度考核也不能評定為稱職；把教師在教學研究、教學改革、課程建設等方面的工作成績作為評優的備選條件之一，鼓勵教師在這些方面做出努力；我們還采取教學事故一票否決的方式，規定發生教學事故就不能評優，如果發生Ⅱ級或Ⅰ級教學事故則年度考核只能評定為基本稱職和不稱職，引導教師要認真執教、敬業奉獻。
實施聘任制后，我校原來一些承擔教學工作積極性不高的教師受到了很大沖擊，一些過去不被重視的教學工作如指導實習、實驗或開設選修課等因為計入工作量，廣大教師積極承擔或申報，教學任務的下達更順暢；教師參與教學研究和教學改革的要求、承擔專業和課程建設任務的積極性都得到了明顯增強；課堂教學質量評價結果在教師的眼中不再只是幾個數字，而是教學水平和教學質量的體現。由于在聘任各環節上注意強化教學要求，學校的教學工作得到了明顯加強。
三、多維度的激勵措施是對教學激勵機制的進一步完善
聘任制對激發教師的教學積極性產生著積極的作用，但聘任制只是建立教學激勵機制的基礎，如果沒有其他人事制度改革的密切配合，聘任制的激勵作用就會受到限制。況且聘任制帶有較強的物質利益色彩，如果僅憑利益誘發的積極性不可能長久，教師即使很積極地承擔教學任務，努力去提高教學質量，一旦這種利益引誘消失了，積極性就可能隨之消失。因此通過完善教師隊伍建設各環節的教學激勵措施，最終才能構建起有效的教學激勵機制。
1、分配制度要充分考慮教師的教學業績
聘任制改革需要建立新的人事分配制度，使其成為反映聘任制改革中約束、激勵機制的重要內容。通過分配制度改革，提高教學業績與崗位津貼分配的關聯度，運用經濟手段的調控，使承擔教學任務的多少、教學水平的高低與教師的收入直接掛鉤，從而保證聘任制調控教師教學積極性這一目標的實現。當然，分配制度如何反映教學業績才能真正有利于調動教師的教學積極性，這是一個必須把握好的問題。在沒有實施聘任制之前，我校的業績津貼已經按教學工作量為標準進行發放，教師的效益工資直接與上課多少掛鉤，但單一的教學工作量的效益標準不僅沒有真正調動教師的教學積極性，反而造成教師單純追求教學工作數量、輕視教學質量、忽視教學研究的后果。因此在推行聘任制改革后，分配制度要做出及時的調整，要充分利用聘任制的優勢，貫徹以崗定薪、薪隨崗動的原則。以崗位職責為考核工作業績、兌現福利待遇的標準，保證崗位職責中規定的每一項教學任務都能夠得到落實。
2、獎勵制度要向教學傾斜
用人制度和分配制度改革是激勵教師教學積極性的必要手段，獎勵制度也是不可缺少的一個部分，它可以彌補聘任制和分配制度改革偏重物質激勵的不足，在精神層面上激勵那些教學業績特別突出的教師，樹立教書育人的榜樣。獎勵制度可以從兩個方面突出教學，一是設立專門針對教學工作的獎項，如教學名師獎、教學優秀獎、教學成果獎、師德標兵等，獎勵那些為提高教學質量和教學水平傾注了大量心血的教師。二是在各類綜合獎勵中重視教學成果，如我校制訂教學科研獎勵條例時，不僅規定教學成果與科研成果同等對待，而且對教師指導學生參加各類學科競賽獲得獎項也給予獎勵，充分顯示學校對教學的重視。
第9篇：科研獎勵制度范文
1．獎勵制度的制訂
我校對成人教育學生的獎勵是從1979年開始的，以后逐漸形成制度，并且獎勵的對象不斷擴大，獎勵的力度日漸增強，獎勵的程序不斷完善。2002年我校頒布了《重慶師范學院成人高等教育學生評選先進辦法》;2003年9月頒布了《重慶師范大學關于對取得突出成績學生的成人高等教育和高教自考學生的獎勵辦法》(2004年、2010年予以修訂);2005年制訂了《重慶師范大學成教、自考學生評選先進的辦法》(2011年修訂)，并且獎勵還擴大到成教、自考教育工作者，2003年6月制訂了《重慶師范大學評選表彰成人高教和高教自考先進工作者的辦法》。經過多年的探索實踐，我校對成教自考學生的獎勵逐漸完善，并且走上了制度化、規范化的軌道。
2．獎勵項目的增加
獎勵面向成教、自考所有學生(包括函授、業余、脫產)，獎勵分集體項目和個人項目。在2002年的獎勵辦法中，集體項目有:先進班集體、文明寢室、文體活動中的優秀班級;個人方面有:優秀學生干部、優秀學生、優秀畢業生、文體競賽活動中優秀個人;2003年的獎勵辦法中又增加了對獲得學位、考上碩士研究生、在計算機和英語等級考試中成績突出者的獎勵;2010年增加了對公開、參加市級以上比賽獲獎學生的獎勵。
3．獎勵條件的嚴格
在所有獎勵項目中都有思想品德的要求，并始終堅持以集體主義的價值觀去引導學生。如:優秀學員的思想條件是:擁護黨的領導，熱愛社會主義祖國;遵守國家的政策法令和學校的規章制度;尊敬師長，團結同志，樂于助人;關心集體，積極參加班級活動以及其他集體活動等。獎勵條件具有較強的可操作性，采用量化考核辦法。如:優秀學生的評選標準為:全年遲到、早退累計不超過3次，無曠課;學習成績優良，成教學生各科考試考查成績平均達80分;自考助學班學生第一學年通過全部計劃開考科目，排名在全班前10%以內;無論是成教、自考學生免修免考科目按60分計算。優秀學生干部評選條件為:符合優秀學生的思想品德條件，學年平均成績達75分以上、熱心班集體工作、熱心為同學服務等。如優秀畢業生的評選條件為:在校期間未受過任何處分;所有科目無補考，畢業論文成績優良;在校期間獲得過院級以上表彰等。文體競賽活動的獎勵根據獲獎等級，由繼續教育學院經費給予雙倍配套獎勵;成教、自考學生獲得學位、考上研究生，或在計算機和英語等考試中取得突出成績則一律給予獎勵。獎勵條件中還有限制性條款，實行一票否決制。發現下列情況之一者，不得評選為優秀學生:(1)受到留校察看及以上處分者，在校期間不能評為優秀學生;(2)受到通報批評及以上處分者，或所在寢室因文明衛生差受到通報批評者，在本年度不能評定為優秀學生;(3)身體素質差，不能堅持正常學習者，本年度不能評選為優秀學生。有下列情況之一者，取消優秀畢業生資格:(1)學習期間犯政治錯誤者;(2)學習期間因違紀受到行政處分或違法受到法律處罰，或紀律松懈，不帶頭遵守校規校紀者;(3)畢業論文不按計劃要求完成或畢業論文成績為優良以下者、畢業論文有剽竊他人成果者。為了確保獎勵的公平、公正，我們完善了獎勵的程序，首先向全校成教、自考學生公布評選條件和評選比例，取得突出成績獎勵標準與獎勵方式。其次由學生所在的院系根據條件提出候選名單報繼續教育學院學生工作辦公室。再由學生工作辦公室審核后報繼續教育學院領導集體研究、審查，然后向學生公示初評結果，并向全校師生征求意見，最后報主管校領導審批實施。
4．獎勵方式的變化與獎勵額度的增加
在2003年以前，我校對學生的獎勵以精神獎勵為主，以物質獎勵為輔，優秀學生干部、優秀學生、優秀畢業生授予榮譽證書，將填寫登記表存入本人檔案，并發給獎品或獎金;先進班集體、文明寢室發給獎狀，并一次性發給獎金或紀念品。2003年以后，加重了物質獎勵力度，優秀學生干部、優秀學生、優秀畢業生的評選比例和獎勵方式基本不變外(按照學生班級總人數的10%進行評選)，增加了對取得突出成績學生的獎勵，及在文體活動競賽中獲獎學生的獎勵，而且獎勵力度增幅較大(見表一)。雖然為了平衡與全日制學生獎勵的差距，學校對成教、自考學生取得突出成績的獎勵額度在個別項目上有所降低，如:對考上碩士研究生一次性給予獎勵由2003年的2500元降為1500元，計算機專業專科生參加計算機等級考試獲得四級證書者，一次性獎勵由原來的1000元，降為800元，英語專業專科生參加專業英語考試獲得8級證書者，一次性獎勵由1000元，降為800元。但獎勵額度仍然頗具吸引力。
二、獎勵的實施與成效
制度設計的成效來自于制度的貫徹實施，我校成教、自考學生獎勵制度的實施具有可靠保障。一是機構健全(2001年成立學生工作辦公室);二是程序嚴密;三是經費到位。據統計，自1979－2001年，我校共召開了21次表彰先進大會，已評選表彰了2800人次優秀學生干部、優秀學生和優秀畢業生。2002年以來，隨著招生規模的擴大，獎勵人次也不斷增加累計達到了10356人次。其中優秀學生干部1484人次，優秀學生4741人次，優秀畢業生4131人次。2003年以來取得突出成績學生人數累計達1829人次。其中考上碩士研究生81人，取得學士學位1294人，獲計算機等級獎129人，獲英語等級獎263人，獲科研獎62人。自1999年以來，我校成教院已單獨舉辦成教杯足球賽六屆，成教杯籃球賽二屆。2001年以來成教、自考學生單獨組隊參加學校田徑運動，取得了優異成績。在學校和重慶市舉辦的各種文娛體育競賽活動中獲獎，對文體競賽中的優秀選手，我們給予雙倍的獎金和物質獎勵(。回顧我校對成教、自考學生的獎勵，我們認為這些獎勵對于引導學生形成正確的價值觀，增強學習動力，提高綜合素質等方面都起到了相當大的作用。
1．獎勵體現了對學生的價值導向功能
對學生獎勵不是目的，它只是我們達到培養高素質人才的工具，而高素質人才的首要素質是思想素質，因此，我們設計的獎勵制度是建立集體主義、愛國主義、社會主義為核心的價值觀念基礎之上的，各種獎勵措施不過是這種價值觀的制度化而已。在獎勵中，不但優秀學生干部、優秀學生、優秀畢業生必須是思想品德過硬的學生，而且對取得突出成績的學生、在文體競賽活動獲獎的學生都有道德要求。長期堅持不懈以表揚先進為主的激勵引導措施，促使學生嚴格要求自己、遵紀守法、助人為樂、關心集體。這種措施逐漸成為學生的共識，受表彰學生的榜樣作用、示范作用日益明顯。特別是近幾年來成教、自考學生受獎人數的大幅度增加，而受處分學生人數不斷減少，既證明了獎勵在學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀中的獨特功能，又反映出我校成教自考學生學風的好轉。
2．獎勵體現了對學生學習(知識)的促進功能
學生當然是以學習為主，但成教學生學習動力不足是普遍現象，遲到、曠課、不按時完成作業經常發生，顯然懲罰不是最好的辦法。但我校堅持以正面教育為主，以表揚獎勵先進、激勵后進為主的理念，通過對優秀者的激勵帶動，激發學生的成才欲望和學習動力。年度表彰的都是學習成績優良的學生及在某方面取得突出成績的學生。及時而恰當的獎勵引導大批學生精力集中于學習活動之中，從2003年對取得突出成績學生獎勵以來，已有1294人獲得學士學位，81人考上了重慶大學、西南大學、重慶師范大學、西南民族大學、電子科技大學等校的碩士研究生。其中，中文專業自考生何瑤、經濟與政治學院貿易專業自考生李品慶、英語專業成教生王開妍研究生畢業后回(留)校工作。中文系自考生王立新，2002年研究生畢業后到重慶交通大學任教，并于2007年考上四川大學博士研究生。
3．獎勵體現了對學生素質拓展的引導功能
我國工業化進程的加快和社會主義市場經濟的建立，迫切需要綜合素質好、應變能力強的畢業生。因此，我們通過獎勵措施將學生引向提高能力和素質的道路。在獎勵制度中，我們不僅對在計算機、英語等級考試的優勝者以及公開的作者予以重獎，而且對在各類級別競賽中獲獎的選手給予雙倍資金獎勵。成教、自考學生總體傾向好動，他們需要提供鍛煉和展示自己特長的機會和平臺，及時的獎勵激發了學生的競技激情，2006年以來，我們的學生在各種競賽活動中都取得了驕人的成績。如:2009年在校田徑運動上，成教、自考代表隊獲得男、女團體第二名;2013年在校田徑運動上，成教、自考代表隊獲得了男、女團體第一名的最好成績，在2007年4月舉行的全校師生混合跳繩比賽中，成教、自考師生代表隊獲第一名;2007年4月學校舉辦“五四”杯演講比賽，在強手如林的20多名選手中，我院選手以第一名的成績獲得一等獎。2010年學校舉行的“三好杯”足球比賽中，成教、自考代表隊獲得冠軍。在重慶市成人高教協會舉辦的“紀念勝利七十周年”歌詠比賽，我校代表隊獲一等獎，“我與重慶人文精神”演講比賽中榮獲第一名。通過競賽活動也進一步增強了成教自考學生的團隊意識和凝聚力。
三、結語
