員工素質拓展精選(九篇)

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第1篇：員工素質拓展范文

關鍵詞: 工科院校 藝術素質 拓展教育

隨著中國教育關于素質拓展的進程向深度展開,高等學校藝術教育朝著更加堅定的方向實現著預期的目標。不容置疑,對于國內普通工科院校而言,加強藝術素質的拓展教育,對于工科院校大學生的專業拓展及實踐能力有著相當重要的啟發作用,同時對院校本身的教學水平也提出了更高更充實的要求。從中國教育發展的現實土壤來看,工科院校占據了國內高校大多數的比重,相應地,關于藝術素質的拓展教育課程設置、教學編排和實施手段都顯得較薄弱,因此,關于工科院校大學生的藝術素質拓展教育的研究課題,在與時俱進的科學發展觀的總體指導下,具有十分重要的現實意義。

一、藝術素質拓展教育的研究趨勢

目前對于理工科學生的藝術素質教育,在世界范圍內都得到了共同的關注,尤其是在一些國家知名院校的教學改革實踐中,取得了非常好的教學效果和預期目標。例如,教育發達的美國、加拿大及日本等國,都在若干工科院校中實行藝術教育的創新,它們共同的特征就是對于學校的藝術教育都有著明確的發展規劃,如麻省理工學院這樣享譽全球的理工科知名學府,非常重視對學生的藝術素質鍛煉和拓展,對本校的藝術教育有著獨到的運作手段,藝術教學在全校范圍內非常普及,如麻省理工學院校方嚴格并長期執行了在校本科生至少修滿八門人文社科或藝術類課程。

國內的理工科院校也在有針對性地進行著素質拓展的教學計劃,成功的范例如清華大學,在全校范圍內實施“素質拓展規劃”,得到了廣大師生的擁護和肯定。關于這項“素質拓展規劃”是清華大學近年來進行教育思想大討論的重要成果,作為學校課堂和課外教學的有益的拓展環節。整個拓展規劃的實施非常靈活,學生們可根據學校公布的項目活動的指南要求,結合各自的實際能力和水平,由個人或組建團體的形式參與設計、策劃活動方案,進行自我感興趣項目活動的申請,提交學校審批,再由學校專家小組對學生申請的課余項目活動方案進行最后的評審。其中,絕大部分的項目申請都是來自于學生本專業范圍外的藝術活動,這種素質教育的方法應該值得很多工科院校借鑒,它體現了一種非常活躍的教學拓展思路。再如上海海運學院,嘗試將高雅藝術作為提高大學生素質的一個重要載體,并且由此開展了一系列形式多樣、豐富多彩的藝術活動,在師生中取得了熱烈積極的回響,大學生們通過這些活動的實施與執行過程,對高雅藝術產生了非常濃厚的興趣。類似于這種藝術素質拓展活動的積極開展,使學生在工科院校活躍的藝術氛圍中普遍提高了自身的欣賞水平和藝術素養。這些高等理工科學府在結合自身特有辦學條件下,都很重視藝術素質拓展在理工科學生素質培養上的輔,都充分說明了藝術教育在素質教育中發揮著不可替代的作用,因此在高校加強全面素質拓展的進程中,藝術教育應邁出堅定的步伐。

總體而言,人文藝術類素質拓展的教學特征在理工科院校特殊的背景下,越來越得到重視和強調,其突出的地位不可小視,在各大工科院校的教學拓展活動中也得到正面積極的響應和肯定,各種活動的開展和教學計劃的實施,是手段也是目的,同時還是未來大學生藝術素質拓展教育的若干個具有可行性的發展方向。

二、大學生藝術素質拓展教育的內涵

從藝術教育的交互性來看,要求教育者(教師)靈活地創造、運用藝術,同時也要求受教者(學生)自覺而自由地接受藝術感染和鍛煉,生動的交互實現藝術教育的特殊效應。相反,那種只強調靜觀,或是只強調理論知識的藝術教育,與這種鮮活的可操作性藝術教育相比,教學成果顯然是大相徑庭的。

在這里所涉及的大學生藝術素質拓展教育的內涵,應該是在順應工科院校的專業背景下來論述。和專業的藝術院校相比,藝術教學的鮮活性和創造性顯然是缺少必要的教學資源土壤,因此,工科院校更應該結合本校專業優勢或教學有利資源,積極培育專業外的藝術教學沃土,如采取激勵、引導、啟發學生的手段,或與專業藝術院校進行合作機制進行藝術素質拓展教育,再如與理工科專業實踐或實驗結合,融入更加活躍的思維以藝術的形式進行展示等。這些手段的實施都是在一種非常活躍、積極的氛圍中進行的,也就是說,在培養理工科專業學科人才的模式中,讓大學生藝術素質的拓展發揮它獨特的作用。

1.明確工科院校大學生的藝術素質拓展的作用。

藝術素質的培養是一項非常重要而且系統的教育工程,按藝術教育使用的媒介種類,可以分為視覺藝術教育、聽覺藝術教育、視聽藝術教育、想像藝術教育四種門類藝術教育。各種門類教育功能的挖掘,一方面需要專業教師的積極引導、講解、啟發,另一方面需要學生的細心觀察與主動參與。只有在這兩方面結合的基礎上,尤其是大學生們的積極投入參與,才能充分發揮各項藝術素質教育的功能。

首先,藝術素質的拓展作用是積極向上的。在高校理工科專業背景下,對于學生的邏輯思維能力的要求比較高,這種思維能力的鍛煉體現在各種紛雜的實驗和數據運算中,而藝術教育的思維方式的引入,對邏輯思維能力的提高能起到輔助且積極的影響,這一點在很多世界知名的大家學者的身上都得到了很好的證明,從知識面的擴大,到心理情緒的有益放松,對學生個人素質能力的全面加強是非常明顯的。

其次,活躍的藝術氛圍更加有利于學校自身學術水平的提高。科學與藝術沒有嚴格的界限,在人才培養上同樣適用。各種專業學科間的互相借鑒和跨越式思維的引導,能夠從多方面展示學術領域的多重視角,在人才素質培養中體現在師生之間的互補,學科之間的交流,不同專業背景校際之間的來往互動,都是體現理工科院校實際辦學能力的有利證明。

2.結合理工科專業實際進行藝術素質的拓展教學。

在工科院校中,各種專業知識背景都各不相同,因此也應該針對各專業不同的學術領域進行藝術素質教育的有益補充。例如藝術教育中的視覺藝術,作為視覺藝術教育的媒介有很多很多,建筑、雕塑、繪畫、書法、攝影,功能不盡相同。比如建筑藝術就與其他視覺藝術創造的空間意象不一樣,更顯示為―種理性的功能美與感性的審美的互相結合。針對建筑設計專業背景下的學生,加強藝術素質的拓展更應該從這種功能性審美的藝術角度來進行,如加強對學生的雕塑空間的理解、攝影藝術的認識,以及建筑裝飾藝術方面的審美,等等。又如,對于工業設計專業背景的學生,模型的三維數碼設計藝術,產品的外觀中視覺要素的設計,這些都是精確的工業產品結構中不可缺少的組成部分。因此,結合專業實際進行藝術素質的拓展,同時也是一項需要細化的工作,只有在這種不斷細化深入的過程中,藝術素質的培養才能取得更好更直觀的效果。

三、實施藝術素質拓展教育的具體方向

根據以上分析,在充分認識到藝術素質拓展的重要作用后,實施拓展教育的工作需要高校在進行充分調研和認識自身專業基礎的背景下開展和進行,而不是盲目地采取各種門類的藝術教育形式進行拓展,因此,我根據課題的研究,提出了以下幾個可以參考的實施方向。

1.結合高校校園文化開展藝術素質拓展教育。

在理工科院校中,校園人文精神的凝聚作用不可小視,越來越多的高校將人文藝術的精神內涵融入到各校的校園文化中,這種啟示和引導校園精神的作用不僅僅作為校園特色展示,同時也是提升學校凝聚力的一個重要手段。對于藝術素質的拓展教育來說,校園文化的背景影響力是很大的,結合自身的校園文化開展一系列藝術形式活動,也是第二教學課堂的有益補充。

2.加強工科院校與藝術院校之間的跨越式學術交流與合作。

工科院校的專業學術氛圍是獨特的,如果結合藝術院校的鮮活藝術教學形式,對于拓展學生藝術素質是一個很好的方向。可以采取各種形式的學科活動,如學術講座、教學形式討論、科學與藝術課堂教學結合,這種有效和積極的跨專業交流,對學生的全面素質培養可以起到非常充實的互補效果。

3.重視藝術素質拓展教學的培養模式研究。

藝術素質拓展教學模式的研究是一個需要深入開展的大課題,里面可以細化為更多的子課題,工科院校對于這種藝術素質培養教學研究的探索,需要有力度地進行創新和改革,包括教師的專業知識擴展,學生的創新精神的引導和激發,學校對于藝術教學活動的系列化開展,等等,這些都是進行藝術素質拓展教育的諸多課題研究方向。

4.積極采取各種藝術教育形式,建立有效的激勵引導機制。

針對不同的學科建設方向,采取的藝術教育形式會有所差異,如果建工專業的學生,對于功能結構的認識與裝飾藝術的審美,始終保持著不可分割的關系,因此裝飾藝術的審美鑒賞水平是本專業學生不得忽視的藝術層面,從學生的興趣和特長出發,將這種審美藝術教學內容與嚴謹的建筑結構知識相結合,是一種很好的教學途徑,如可以激勵學生進行建筑模型藝術表現,觀摩知名建筑設計公司等活動,都可以在一定程度上調動學生的主動參與性。

四、結語

從目前全國工科院校的實際出發,藝術素質的拓展應體現出它獨特的教育作用與實用目的,更多的專業教師應該參與到這種培養模式的研究中來,在高校特殊的工科背景下,如何將藝術創作教學的主旨――激發創造力,融入到專業教師的課堂教學、學生的課余生活中,是值得廣大教育學者認真思考和深入探索的課題。關于工科院校大學生藝術素質拓展教育的研究要讓學生有一個關于創造能力培養和健康的心智構造的概念,教育者的任務也應該從尋求情感與智力的平衡中循序漸進。

參考文獻:

[1]賀志樸,姜敏.藝術教育學[M].北京:人民出版社,2001.

第2篇：員工素質拓展范文

關鍵詞：新鄭卷煙廠；工會工作；素質文化

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：A 文章編號：1673-8500（2013）02-0073-01

一、 正確認識素質文化的內涵

素質文化建設是以一套核心理念、一個管理思想和六種基本素質為內涵，通過踐行企業使命、愿景、精神和核心價值觀，實現員工素質的提升、管理思想和理念形成，和員工自覺約束、規范自身言行的素質文化體系，從而培養出高素質的員工隊伍。素質文化要旨在于明確企業使命、愿望、核心價值觀、企業精神和企業員工素質、行為準則，以及管理思想、管理理念，最終形成持續創新、爭創一流、構建和諧的素質文化體系，從而實現企業發展目標。

二、素質文化與工會工作有著難以分割的內在互為依存的有機聯系

（一）素質文化滲透在企業一切活動之中，是工會工作的靈魂所在，是創新工會工作的有效途徑、精神動力、重要保證

1.素質文化建設是創新工會工作的有效途徑

素質文化建設目的在于把員工思想與行為統一到到企業發展的目標上來，為企業生存創造良好的環境，進而實現企業發展的目標，這無疑為工會工作打開了一條新思路。素質文化以人為本，形式靈活，方法多樣，重在滲透，在潛移默化中充分發揮工會教育、建設、參與、維護四大職能。工會工作在某些方面則可以把素質文化建設作為載體來實現，并以素質文化建設為契機，不斷完善、豐富新時期工作的方法、內容，從而提高員工整體素質。例如河南中煙工業有限責任公司新鄭卷煙廠（以下簡稱：新鄭煙廠）提出素質文化，通過與大專院校、科研機構的合作，搭建創新平臺，把創新人才培養納入“3331”人才工程，高技術、高技能人才培養取得了突破，僅2009年，就有3人獲得高級技術職稱資格，4人獲得高級技師資格，7人獲得工程師資格。

2.素質文化建設是創新工會工作的精神動力

良好的素質文化一旦形成，必將發揮巨大的凝聚、激勵和導向作用。加強與員工的感情溝通，創造良好的工作環境，使員工工作并快樂著，是構建持續創新、爭創一流、構建和諧的素質文化體系的有效方式。新鄭煙廠在素質文化建設方面，一方面是人文關懷不間斷。廠部在每逢中秋、春節來臨之際為職工提高福利待遇，在春節的“送溫暖”工程中，黨委廠部把慰問金、慰問品一一送至企業困難職工的家中，為他們解決實際困難，讓廣大職工親身感受著企業的溫暖與關心。另一方面，途徑保暢通。多年來，建立健全廠領導接待日工作制度，新鄭煙廠一貫堅持每月10號是廠領導接待處理企業職工來信來訪的日子，并開通網上意見箱，QQ群，拓寬了干群溝通渠道，提高職工對企業發展的關注與參與度。第三，各類載體搭舞臺。成立舞蹈協會、合唱團、書法協會、技術協會等組織，既豐富了職工業余文化生活，又提升了職工家庭生活品味。

3.素質文化建設是創新工會工作的重要保證

素質文化建設是以人為中心，是一個科學的、完整的、復雜的系統工程，是指在團隊觀念信仰指導下企業的動作方式和員工的生活方式的有機結合，使集體的發展目標與員工的個人目標統一起來，將物質激勵和精神激勵結合起來；把素質文化作為基本手段激發人的自覺行為，造就一種責任、誠信、開放、創新、學習、協作的良好氛圍。隨著素質文化的深入推進，勢必會推動企業全體員工素質的提高，從而達到工會工作者素質的提高和工會會員整體素質的提高，為提高工會工作質量提供有力的重要保證。

（二）工會工作有效開展，有力促進了素質文化的形成和發展

工會工作是以維護員工合法權益為基本職能，“教育、建設、參與、維護”四大職能并舉。并不斷對廣大職工進行有目的、有意識、有計劃地教育、培訓和崗位練兵，逐步把員工培養成具有良好的個人才智、能力和內在涵養，即良好的才干和道德力量的合格一員，使之具備與之相適應的精神面貌和道德品質、文化修養以及本身內涵、待人處事的態度和品質，即所有員工具備良好的個人素質，也就是建立良好的素質文化。其實，對員工進行的教育、培訓和崗位練兵，既是工會日常工作的重點，也是素質文化建設中的重要內容。如新鄭卷煙廠工會一貫重視員工隊伍教育培訓和崗位練兵，長期開展勞動競賽和技術比武活動，打造了一支具備良好素質的職工隊伍，并一舉在2008年“泰山杯”第三屆全國煙草行業煙機設備維修技能大賽上囊括了切絲SQ341機型第三、四名，GDX2機型第五名的良好成績。不僅如此，新鄭煙廠工會及時把工會工作的主題教育與素質文化中“構建和諧”有機結合，重點做好內部退養職工的思想引導工作，關注他們的文化生活，組建完善了由廣大離退休職工組成的大鼓隊、盤鼓隊、秧歌隊等老年組織，成立老年大學，定期舉辦適合老年人的學習課程，有效促進了內退職工員工消極思想的轉變，穩定了內退職工隊伍。由此可見工會工作與素質文化建設中的基本素質和員工素質等方面有許多重合之處。

第3篇：員工素質拓展范文

關鍵詞：農村信用社；內部控制；制度缺陷；問題

一、農村信用社內控制度的基本涵義

所謂內部控制，是企業經營者為了維護企業資產的完整性，確保會計記錄的正確性和可靠性以及對經濟活動進行綜合計劃、調整和評價而制定的制度、組織、方法和手續的總稱。農村信用社的內部控制是農村信用社強化管理的一種自律行為，它是管理層為有序、有效地開展資金營運，維護資金安全完整，確保其穩健經營而采取的具有控制職能的方法、措施和程序。

建立健全有效的內部控制運行機制，包括建立完善的內部自我約束機制、自我監控機制、自我防范機制，并將這套機制貫穿于農村信用社營運和業務管理的全過程。它是金融監管工作的重要組成部分，是規范農村信用社經營行為，有效防范金融風險的關鍵，也是衡量農村信用社經營管理水平的重要標志。

二、農村信用社內控制度的主要內容

(一)內部組織結構的控制

組織結構是指農村信用社計劃、協調和控制經營活動的整體框架。設置合理的組織結構，有助于建立良好的內部控制環境。首先，農村信用社要制定明確、成文的決策程序，全部經營管理決策要按照規定的程序進行并保留可核實的記錄，防止個人獨斷專行、超越或違反決策程序；其次，農村信用社的各級經營管理機構要嚴格執行上級的決策，并在各自職責和權限范圍內辦理業務，行使職權；最后，農村信用社要建立有效的內部監督系統，建立各項業務風險評價、內部控制的檢查評價機制和對內部違規違章行為的處罰機制，及時發現問題，堵塞漏洞，有效防止內部的侵吞、挪用和外部的盜竊、詐騙。

（二）信貸風險的控制

1.對各類貸款的發放和使用必須實行嚴格控制。要符合國家的法律法規和國家所確定的支持重點。要遵循貸款的“效益性、安全性、流動性”原則，建立管理和對操作人員行為控制的信貸管理制度。

2.建立以風險評估和控制為核心的信貸風險管理制度。對貸款實行貸前風險評估和風險測定，根據風險程度確定貸與不貸、貸多貸少以及相應的放貸方式。要建立監測信貸風險的報警系統、考核指示體系及監測借款企業經營風險的報警系統。

3.要建立對貸款的立項、調查、審核、決策，以及對貸款的檢查監督為內容的信貸資產管理責任制。做到責任明確，逐級負責，任何人不得超越職權和違反程序發放貸款。

（三）會計系統的控制

會計系統是農村信用社內部控制制度的重要內容之一。它是指農村信用社為了匯總、分析、分類、記錄、報告經營情況，并保持對相關資產與負債的受托責任，而建立的方法與記錄。嚴密的會計控制系統要求會計記錄、賬務處理和經營成果核算都完全獨立，嚴格遵循會計準則和財務通則。會計人員進行賬務記錄必須是經嚴格審定的有效的會計憑證，能夠確定業務活動發生的時間，并在適當的會計期間得到反映。通過電子數據處理系統錄入會計數據時，必須保證只有在識別特殊密碼狀態下才能進入該系統。修改會計記錄必須履行必要的手續，得到適當的授權，并詳細記錄在案。

會計系統的控制主要是對會計賬務處理須按照會計制度的要求，實行分級授權、崗位分工、嚴禁一人兼崗或獨自操作全過程，會計人員不得超越權限范圍處理會計賬務和增刪改會計賬務事項或參數，授權處理的事項須履行必要的手續。對會計賬務處理的有效依據如業務用章、密押、壓數機、空白重要憑證等應實行專人分管；資金與實物應分別核算與管理。會計部門對重要空白憑證和有價單證要進行表外登記，應由獨立于會計部門之外的部門管理現金、有價單證及其他實物形態的資產。會計部門須妥善保管密押、壓數機、憑證、業務用章及會計檔案，嚴格會計資料的調閱手續，防止會計數據散失。還應嚴密內部憑證傳遞環節，防范借以偷換、偽造內部往來劃款憑證，騙取大額資金的現象發生。農村信用社只有在內部組織結構、信貸風險、會計系統等各個方面加強控制，才能保護金融資產的安全完整，取得最佳的經濟效益。

三、正確處理好“五大關系”提高內部控制執行力

內控管理工作中存在的問題不容忽視。對此,必須從思想上有足夠的認識,標本兼治,力克頑癥,處理好“五大關系”,努力開創內控建設新局面。

對策之一：處理好內控優先理念與提高員工素質之間的關系。最大可能地控制風險、降低成本和利潤最大化是每一個金融機構的經營核心，也是公司治理、強化內控優先理念、提高員工素質的共同目標。內控優先理念作為風險管理的核心,也貫穿于信用社經營管理與提高員工素質完全融合，內控優先理念與提高員工素質之間是相輔相成、相互促進的關系。首先要抓好教育經常組織員工學習信用社經營管理的目標、方針、政策,傳達管理者的意圖，保證信用社在良好的內部環境下健康運行；其次是著力培育良好的內部控制文化。要通過持續宣傳、培訓、教育，引導員工熟悉崗位職責，理解和掌握內控要點，努力發現問題和防范風險。再次是從提高員工素質、完善流程、掌握規律、營造環境、拓展業務五個方面入手，高度重視員工素質的培養和教育，加大對規章制度和新業務流程的學習培訓力度，堅持崗位練兵，注重業務實踐，突出培訓效果，培養員工嚴密的制度觀念和嚴謹的執行意識，避免員工因不熟練、不掌握、模糊不清,在無知和盲目中出差錯、出事故。引導廣大員工增強風險防范意識和自我保護意識，珍惜生命，提高職業修養，徹底根除以信任代替管理、以習慣代替制度、以情面代替紀律的陋習。

參考文獻：

[1]林永軍.農信社內控機制存在的問題與建議[J].中國農村信用合作,2003,(02).

第4篇：員工素質拓展范文

現將我公司上半年“整臟治亂”工作總結如下：

一、工作開展情況

(一)指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，努力為構建和諧貴州，建設社會主義新農村，建設旅游大省，提高城鄉文明程度和公民的道德素質，實現貴州經濟社會發展的歷史性跨越營造良好環境。?

(二）黨政重視，責任明確

一是縣委、縣政府高度重視“整臟治亂”工作。二是縣委、縣政府決定將創建省級“文明縣城”、“整臟治亂”專項行動和“滿意在”主題活動。根據全縣整治方案和有關精神，我公司對“整臟治亂”工作進行了積極的參與與配合，確保全縣整治工作健康、高效、扎實開展。

（三）宣傳教育全面深入

為了扎實推進我縣“整臟治亂”工作，不斷強化市民文明素質，使之成為大多數人的自覺行為。結合“滿意在”主題活動和省級“文明縣城”創建的開展，進一步推動“整臟治亂”進機關、進企業、進學校、進社區、進村寨、進家庭等宣傳教育活動。我公司員工參加了啟動儀式和查臟找亂，增強了廣大員工支持、參與“整臟治亂”工作的積極性和主動性，不斷提高“整臟治亂”專項行動的社會影響力；各部門也積極行動起來，采取多形式、多渠道的宣傳教育；

(四)搞好宣傳發動，營造濃厚氛圍

半年來，我公司加大投入，完善基礎設施，充分利用報紙、網站、宣傳欄、發放資料等多種形式，廣泛深入地做好“整臟治亂”宣傳教育工作，使人們充分認識“臟”、“亂”的危害，自覺投入到“整臟治亂”活動中來。動員全公司員工樹新風、治臟亂，搞好個人、家庭和環境衛生，遵守公共秩序，養成文明健康的生活習慣。

二、整治成效

通過半年多來的整治，我公司工作環境有了明顯改觀。整治成效主要體現在：1、公司院落及時清掃保潔，走廊、過道沒有衛生死角，工作環境整潔，無暴露垃圾。2、為了搞好環境衛生，在每層樓過道擺放垃圾桶，并在垃圾桶和水池處貼上“不要亂扔紙屑、煙頭、茶渣”的溫馨[！]提示。3、加強基礎設施建設，車輛按地按點停放，確保主要道路暢通。4、辦公區域擺放盆景、花草井然有序。5、公共區域衛生亂吐亂扔、亂貼亂畫、亂排亂倒、亂搭亂建、亂停亂行整潔到位。6、辦公室“三亂”“三臟”整潔到位。7、門前三包責任落實到位，門前井然有序、環境好、沒有野廣告。8、辦公樓走廊（樓梯間）照明、景觀燈設施完備。9、消防安全設施完善。10、辦公區域衛生責任劃分，由領導、部門主管、保潔員分級分職。11、職工教育增強了廣大員工支持、參與“整臟治亂”工作的積極性和主動性，不斷提高“整臟治亂”專項行動的社會影響力。

三、下步工作打算

一是提升管理理念，豐富內涵，拓展外延。從“改善民生，建設生態文明，構建和諧社會”的高度，結合實際，總結示范經驗，進一步提升管理理念，豐富其內涵，拓展其外延，切實做到管理對象準確定位、管理責任清晰明確、管理手段快速敏捷、管理過程適時高效。從而形成以條為重點、塊為基礎、條塊結合、權責明確、運行有序的管理體制，最終達到“辦公環境優美整潔、 交通秩序規范有序、美化亮化到位”的目標。

二是加大投入力度，不斷完善基礎設施建設。重點抓好院落環境、公廁整潔等基礎設施建設，切實改善城區環境；進一步搞好員工辦公設備、工具、娛樂等配套功能建設，為創建省級“文明縣城”保駕護航。

第5篇：員工素質拓展范文

關鍵詞 轉軌變形 高素質 員工隊伍

中圖分類號：F717.6 文獻標識碼：A

進入二十一世紀，特別是隨著歐債危機大面積爆發，以及美國、日本經濟困局凸顯，我國人口紅利的逐步消失。2012年，面對經濟困難形勢，中央提出要抓住機遇，加快企業經濟轉軌變型。

一、員工素質的提升對企業發展轉型的作用

如何快速實現經濟發展方式的轉軌變型，一方面需要國家的宏觀政策調整，需要各企業發展思路的轉變，同時不能忘記企業發展的基礎，員工素質的提升更是極為關鍵，否則經濟發展方式的轉軌變型就會成為一句空話。

美國管理大師彼得·圣吉曾經提出，在21世紀這個創新迭出的資訊時代，企業為了不被淘汰必須建設成為“學習型的組織”，企業員工也必須成為合格的學習型員工。雖然企業的發展競爭越來越表現為人才素質的競爭，但是企業的進步和發展，不僅需要高級專業技術和管理人員，而且迫切需要大批受過良好職業教育和培訓的高素質的勞動者。因此，較高知識水平、較高技術素質的一般人力資源就自然變成企業的第一資源，員工素質最終也必將成為企業獲得競爭優勢的基礎。

員工常規的安全、技術、思想等多方面教育是培養實用人才的主要陣地，是優化隊伍結構的基本手段，是提高勞動者素質的最有效途徑。如今，國內外知名企業早已把優先投資發展員工教育作為發展決策的戰略方向，如三菱、IBM、海爾等都把建立技術培訓基地作為自己強大的發展后盾。很多發達國家從激烈的市場競爭中領悟到，企業教育培訓的投入產出系數最大，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提高員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高職工參與企業市場競爭的能力。

在同等市場經濟環境下，重視員工教育培訓，漠視員工的教育培訓，差別很大。因此說，企業員工教育和培訓是企業開發人力資源，提高企業效益的最直接、最有效、最經濟的手段，是企業轉換經營機制的助推器，是企業在知識經濟競爭中制勝的“法寶”。通過培訓既可以防止工人技能的退化，又可以豐富工人的專業知識，增強業務能力，有利于使工人的潛能得以充分發揮，從而提高工作效率，推動企業發展。同時，培訓有助于企業形成一種積極的企業文化，從而有利于留住人才和吸引人才，進而促進企業的生產和發展。并且，培訓有利于工人的技能儲備，有利于“一專多能”人才的培養，最大限度地降低人力資本投資，從而有利于企業長遠目標的實現。

二、目前存在的問題

但是也應當看到，目前許多企業員工教育的發展與現代化企業的內在要求還存在一定差距，以煤炭行業為例，依然存在幾個方面的問題。

第一，雖然培訓紀律、培訓內容有所改觀，長期存在的培訓“專業戶”現象有所減少，但是仍然過于偏重理論法規、現場安全技術、規程標準等，符合現代化發展需要的自動化、信息化技術偏少，甚至出現空白，內容也過于陳舊，缺少指導性。

第二，部分管理層面員工、基礎員工對于現代化培訓在重要性和必要性缺乏足夠思想認識，缺少學習的緊迫感、主動性。而且員工文化層次比例懸殊，從目不識丁到普通本科、研究生畢業皆有，造成會的不愿繼續學，難得不想認真學，員工隊伍自覺學習及接受培訓的意愿不強。

第三，重生產輕培訓觀念依然占據上風，認為只要有產量、有進尺，技術工人參加培訓屬于可有可無的事情，參加培訓班“專職學習員”現象有所抬頭，對培訓的管理考核還有待加強。

第四、培訓格局上，多形式、多層次、多渠道、多功能的職業教育和培訓格局尚未形成，傳統的老師講、學員聽，以單純書面考試、上機考試為檢驗手段的方式有所落伍，從而抑制了職業教育與培訓的生機和活力。

三、對策

為了實現企業的發展目標，首先，在充分認識到培訓重要性基礎上，要實現各個專業技術部門之間聯動，避免出現管培訓的不懂技術、管技術的管不住培訓現象，并逐步建立健全上崗培訓、晉職培訓、轉崗培訓、技能培訓等制度，并使其規范化、制度化，使培訓工作落到實處。其次，應建立起一套有關培訓、考核、使用、待遇緊密相連的，真正相互結合的用人制度，可以把職工培訓列入職工晉級、升級、提干等獎懲程序，以調動工人主動接受培訓的積極性。第三，杜絕培訓湊人數現象，要在對企業的人才需求情況進行調查、分析、設計的基礎上，結合現有技術工人培訓需求情況與工人的文化水平、技術等級、年齡等相關因素，制定既能適應企業發展，又能滿足個人需求的科學的、針對性強的培訓計劃，使其與企業發展目標相協調，從而引導廣大職工自覺樹立“終生教育”的新觀念，增強學習的緊迫感、主動性；第四，知識經濟時代的到來和企業重組、改制的深入，對單一型人才的需求越來越少，而對復合型、多功能人才的需求越來越多，特別是對新技術、新設備管理應用的人員需求增加，所以，員工教育必須由單一性、狹窄性、傳統專業性轉變為多樣性廣泛性、社會性。要特別注重對員工進行第二、三技能培訓，以此培養一些“一專多能”的技術人才，尤其是針對部分文化水平較高，比較年輕、技術等級較高、上進心強、有抱負的人著重培養，以增強企業工作的靈活性；第五，充分挖掘和利用各種教育資源，調動各方面的積極性，拓展培訓的思路，推動學習型組織新格局的建設。要樹立員工培訓是一種資源開發和基礎性建設，是投入少、見效快的有效形式，是最具經濟和社會效益的實效性投入觀念，進一步提高認識，開闊視野，拓寬教育培訓工作的新思路。

第6篇：員工素質拓展范文

關鍵詞:通信 素質 人力資源

隨著信息技術的飛速發展和人們生活水平的提高,人們對于信息溝通的需求將越來越大。尤其是3G的運用將給人們帶來更多的便利,能夠滿足人們更多更高層次的需求,而三網融合的趨勢,也將給通信行業帶來更大的變化與發展空間。語音收入不再唱主角,增值業務彰顯了它的魅力。

1、通信行業發展趨勢

全球通信產業已經進入新的大融合、大變革和大轉型的發展時期。以下一代通信網絡、云計算、物聯網等為代表的新一代信息技術,作為國家戰略性新型產業,正成為下一輪經濟發展的重要推動力量。無所不在的、智能化的寬帶通信網絡,為互聯網的蓬勃發展和不斷創新奠定了堅實的基礎,為通信業的轉型創造了有利條件。通信業將進一步向信息服務拓展,并促進信息化與工業化的深度融合,推動傳統產業升級,發展民生信息服務,深化信息通信技術在各行業的應用。

新時期的通信產業將呈現出多元化的發展趨勢:(1)在管道智能、異構網絡、光纖寬帶接入等基礎電信網絡領域加快部署,為信息化的發展奠定基石。(2)通過構建云計算數據中心、升級智能終端、發展互聯網和物聯網新應用,培養新的核心競爭力,實現ICT融合。(3)在提供豐富應用和用戶新體驗的同時,信息安全、可信計算、綠色通信越來越受到關注。(4)在ICT融合進程中,軟件已悄然成為信息化發展的核心,正引發傳統產業的變革。

2、員工素質能力管理研究

2.1 能力素質模型的適用性

2.1.1 能力素質模型的概念

能力素質模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的,并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。

2.1.2 能力素質模型在通信行業的適用性

不是所有的企業都適用能力素質模型這種管理模式,目前是國內外的大型企業和一些集團企業在應用。國內有海爾、聯想、華為、中興通訊等等將人力資源管理重點放在這項工作上。當然,也不是只有大型企業可以用這個模型。可以看出,技術型、創新型的企業或企業當中技術含量高的部門更適合這一管理模式,而勞動密集型企業則不宜引用這種管理模式。

2.2 能力素質模型在通信行業的應用

2.2.1 研究方法

通過成立專家項目組,運用行為事件訪談、問卷調查、頭腦風暴和多方位評價的方法,從理論與實證相結合的角度,探討管理人員要取得出色的業績需要哪些素質,建立管理人員素質模型,從而為企業中層管理人員的招募、選拔與任用、培訓與開發、績效評估與綜合素質測評、薪酬管理、職業生涯規劃等人力資源管理工作中提供參考。

其中行為事件訪談是主要采用的一種方法。它采用結構化的問卷對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談,通過對比分析訪談結論,發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征,繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特征。BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象(即特定職位的任職者)詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干(通常為2-3件)成功的和失敗的典型事件或案例,特別是他們在事件中的角色與表現以及事件的最終結果等等,從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為,繼而衡量與評價對方的能力水平,了解與發掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質”特征．最后通過歸并組合標識,形成該職位的素質模型。

2.2.2 研究思路

管理人員能力素質模型的構建充分考慮移動運營商的特性以及未來競爭環境與競爭態勢,結合通信行業的發展戰略,與企業集團戰略保持一致,并充分考慮行業特定的組織文化要求,注重素質模型與通信行業的有效契合,保證管理人員素質模型應用的合理性和有效性。

2.3 通信行業管理人員能力素質模型庫

通過對各類型管理人員的關鍵行為抽樣訪談,提煉出了管理人員的多項能力素質,并對相關指標進行統計分析、歸納匯總,在最終結果形成的過程中,通過各級管理者的不斷反饋、修正和完善。管理者的能力素質模型包括四大維度,分別是判斷力、內驅力、執行力和凝聚力。

2.4 通信行業管理崗位與相應能力素質的匹配

通信行業中能力素質是作為一名管理者所應該具備的素質,但對于移動內部不同職類、職層的管理者,對應于上述素質模型中的素質要項及其級別是存在差異性的,并且相對的側重點也有所不同。

例如,作為技術類的管理者,他一方面要關注于把下屬培養成為技術領域的專家,并在必要時提供專業技術指導;另一方面還要將整個技術團隊的工作目標導向如何滿足客戶的需求,為企業與客戶創造價值等方面,因此在素質要求上也呈現出技術類人員與管理類人員的雙重特征;而作為市場類管理者的素質則相對聚焦于“人”,包括如何管理與培養下屬和整個團隊,以及維護重要客戶的關系等方面。

通過能力素質模型與職位的匹配,確定了各職位獲得高績效的能力素質要求。它為從招聘甄選、培訓發展、績效管理、戰略整合等一系列人力資源管理職能提供了有效的方法和工具,為實現企業愿景奠定了堅實的基礎。

3、結語

對于通信行業來說,能力素質模型是推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器,有利于企業進行人力資源盤點,明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距,可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。

參考文獻

[1]蘆紅.提高企業人才利用效率[J].合作經濟與科技,2011.

第7篇：員工素質拓展范文

一、 企業培訓的瓶頸

瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。

瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業高層常有這樣的認識：“企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養的員工說走就走了，本來還很穩定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

瓶頸之五：培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。總之，許多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。

瓶頸之六：培訓監督缺位。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。

瓶頸之七：培訓方法不當。在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業借鑒。

二、 員工培訓的木桶原理

1． 木桶原理內涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質量！

2． 木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系，我們發現木桶原理可以在培訓對象和培訓內容兩大方面給企業的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業的培訓是一個系統工程，培訓管理者應用統籌、系統和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。所以做培訓之前，我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規劃。

三、 培訓對象之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓主體就位。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業人才的標準，然后根據標準設定相關課程，組織培訓；在培訓部的監督下，由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發言權，培訓部的重要地位應該加強。

瓶頸拓展之二：全員系統培訓。一個企業好比一個大木桶，除非這個企業人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。

有不少企業受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業經營者的培訓；有的企業則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界，經濟、社會、科學技術的進步都極為迅速，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約了企業整體競爭力的提高。因此，企業員工培訓的對象應全員化。近年來，企業培訓的對象更進一步從本企業的員工擴展到了與企業相關的非本企業人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產品充分展示其效能和優勢。

瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經濟得多。有不少企業的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程象學校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進度。根據木桶原理我們知道這樣做實質上采取的就是上述的第一種方法，是很不經濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業整體實力還是提不高。現在很流行揭短管理，即在企業管理過程中，不斷查找和發現自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強企業整體競爭力。

要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業里，產品經過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產品上，最終成品的編號就包含有經手的每一個工人的編號。一旦某個產品出了質量問題，根據該產品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板。

四、 培訓內容之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓內容個性化。若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統一化和標準化的培訓，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業培訓需要制定個性化的培訓內容，從而以較低的成本提升員工素質。

瓶頸拓展之二：內部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負作用，增大木桶的容量。很多企業一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內部開發培訓資源。實際上，企業的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業應注意對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后，通過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。

瓶頸拓展之三：培訓內容豐富化。大多數企業的員工培訓特別講究實效和收益，強調針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應其當前崗位工作（下轉第84頁）的需要以提高工作效率，其內容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產線上的工人的技術培訓。

如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環節（例如新員工），否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠遠不夠的。另外，現代社會是協作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協調能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現代企業日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓的內容應從狹隘的崗位培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。例如，現在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓，其學習內容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠發展。這種自主性選擇的業余學習同樣得到了企業的支持和指導。

瓶頸拓展之四：人文素養固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養。如果桶底不是堅固無缺的，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴重的情況下桶底會開裂甚至會脫落而令木桶整個崩潰。

隨著社會、經濟的飛速發展，人力資源優勢正在替代傳統的物質資源優勢，“以人為本”已逐漸成為企業的共識，人文因素對企業的經營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業員工，特別是企業中高層的管理人員和技術人員越來越需要具備必要的人文素養。

人文素養是人文科學知識與人文精神的內化合一，良好的人文素養讓人站在哲學的、歷史的、文學的、藝術的高度看問題，十分有利于活躍、豐富和完善人的思維，提高人的思維能力，從而提升人的見識水平，增強人的創造能力；另一方面，人文素養作為價值觀念和思維方式滲透于人的內心之中，把人與動物、機器區別開來，使人抵得住一些不正當的物質、功利的誘惑。如此，你就會用顆善良的心和盡自己的所能來造福企業、造福社會、造福人類。

瓶頸拓展之五：配套機制箍桶身。作為管理者，一方面要分析員工跳槽的原因，一方面要不斷改變自己的認識，因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成員工的離職！管理者多從自身尋找原因，并切實改善，相信會減少員工的流失。管理者一定要明白，培訓并不是造成員工流失的原因。

參考文獻

1．加里．德斯勒．人力資源管理．北京：中國人民大學出版社，2001．

第8篇：員工素質拓展范文

銀行分行行長200*年個人工作總結

200*年是我行發展史上濃墨重彩的一年，是分行黨委決心銳意改革，快速發展的一年，我是200*年初擔任支行行長的。一年來，在分行黨委的正確領導下，在全行員工的大力支持下，我認真履行行長的職責，較好地完成了上級行交給的年度的工作任務，回顧剛剛過去的一年，我深切地感受到這一年的不平凡。現按照分行的要求，將自己一年來的工作簡要匯報如下：

一、主要履職情況

（一）以旺盛的斗志、飽滿的精神狀態投入到工作中，鞭策自我，激勵全行。

開發區支行是中心支行中規模較小、業務結構不夠合理的支行，有一定的“先天不足”，加之兩年來業務發展輾轉俳徊，發展勁頭明顯不足。此時作為支行負責人，我深知沒有扎實穩健的工作作風、堅持不懈的敬業精神，支行將難以生存和發展，但是困難不能說明問題，解決困難才能說明更多的問題。因此，“不僅要帶著干，而且要帶頭干”成為我的工作姿態。首先，要成為一名優秀的指揮官、銳意的戰斗員，我的定位是一只率先垂范的“領頭羊”。自己不斷進取，勤奮勤政的精神面貌才能帶動一支能征善戰的員工隊伍，這也是贏得日趨嚴酷競爭市場的必要條件。對此，我確立了開發區行：每位員工都要深入貫徹分行黨委的轉型和發展的工作要求，認清并分析當前形勢，加大營銷力度，為改善支行存貸款和客戶結構，促進業務規模和資金實力上臺階，全面完成分行各項經營目標的奮斗思路。

其次，攻克分行下達的每一個考核目標成為我前進的動力，解決工作中每一個挫折困難化作我激昂的斗志。工作中，我不拘泥于形式，推崇創新開拓精神，鼓勵先進，笨鳥要先飛，允許犯錯但機會有限。在這樣的氛圍中，支行全年的都在凡事早動手，絕不等、靠、要的前提下開展工作。

（二）實行“兩手抓”，大力拓展負債業務。

走到2006年，開發區支行人已面臨相當嚴竣的形勢。一方面不可能立刻改變現狀，一口也吃不成胖子，另一方面不能再講客觀條件，聽之任之，那樣業務將一落千丈，永無出頭之日。所幸，我們得到分行領導及各部門的大力支持，確立了工作思路，突出重點：一是做到各項工作緊緊圍繞分行的發展戰略，圍繞支行的全年目標任務，保證各項目標任務的順利完成；二是根據支行的具體情況，實行“兩手抓”，一手抓穩定老客戶發展新客戶，一手抓調整客戶結構，爭取多開戶，多開基本戶，改變我行小企業客戶多，少有大企業客戶的局面；三是充分調動員工積極性，發揮員工的潛力；四是強化內部管理，提高服務水平，大力發展對私業務。

剛到開發區支行最深的感覺是業務品種非常單一。多開戶，多開基本戶，多開有潛力的結算戶，調整客戶結構、努力發展存款規模、擴大市場份額、增強利潤增長的持續后勁成了我行負債業務拓展的首要任務。沒有不斷增加的客戶資源，支行的發展勢必陷入困境。今年，支行成功發展了xxx等一批新的客戶資源，全年我行有效新開戶11戶，新增存款5000萬元，基本保證了支行利潤增長的持續后勁。

（三）重視私金業務的發展,確保穩定的增長

對私業務一直是開發區支行的優勢品種，我鼓勵支行員工們要做好柜面服務,努力就會有成績，一定要讓對私成為支行發展的堅強后盾。

一方面，支行拿出多項費用全力支持,讓儲蓄存款得到較為穩定的增長；在信用卡推銷、基金銷售、個貸等均設專項獎勵，視完成任務情況有獎有罰，分行的獎金直接發放到個人，這有效地調動了全員的積極性，挖掘了員工的潛能。

另一方面，在人手緊張的情況設置一名兼職對私客戶經理，專門負責個貸業務,以保證支行個貸業務的各項指標的完成.

第三，始終把柜面服務作為工作的重點，杜絕柜面投訴事件。我自己做到有事沒事多到營業大廳看一看，到柜臺前轉一轉,翻一翻客戶的意見簿.

（四）強化內部管理，堅持安全合規經營，提高員工素質。

嚴格的內部管理、安全合規的經營是我行持續穩定發展的重要保障。為確保各項工作的有序開展，充分調動每位員工的積極性，實現以制度管人，以紀律約束人，今年先后制定了一系列規章制度，對會計、儲蓄等進行定期和不定期的抽查，及時發現問題，圓滿地接受了總分行一次次的檢查。

同時我高度重視安防工作和規范服務，及時傳達分行安防文件，組織員工分析案例，實行預案演練。一年來我行杜絕了投訴事件，確保了一方平安。

業務要持續健康發展，必須要有一支既講業務又講政治的高素質隊伍。我特別注意加強思想政治工作，經常和員工交心，了解他們的思想動態，為他們解決思想上的疙瘩和生活中的困難。

二、主要業務指標完成情況

到年末，我行人民幣存款余額達萬元，較年初新增萬元，其中對公存款余額萬元，較年初增加萬元，完成年度計劃的%；儲蓄存款萬元，較年初新增萬元，外幣存款萬美元，較年初增長萬美元，新開卡張；人民幣貸款余額萬元；新拓展對公客戶近戶，有效新開戶戶，新增存款萬元。

三、存在的問題和不足

1、開拓進取、求實創新的后勁不足，解決新形勢下新困難的招數不多。

2、業務發展的思路狹窄，業務能力不強，創新舉措不多。

3、各方面的學習抓得不夠緊，自身的素質與分行的要求有一定的差距。

4、管理還不夠大膽不夠嚴格，瞻前顧后。

四、2007年工作思路

根據目前支行現狀，作為支行的主要負責人，我要樹立信心，努力拼搏，為2007年的工作做好充分準備。

（一）提高員工素質，帶出一支能戰斗、會戰斗的合格的員工隊伍，為各項業務的穩步發展增加后勁。

第9篇：員工素質拓展范文

目前，醫療衛生單位對人力資源管理的認識不足，缺乏健全系統的人力資源管理機構，在員工的招聘、培訓、使用及激勵等制度上存在著缺陷，這些問題在很大程度上制約了醫院自身的發展。人力資源管理是對傳統的人事管理的變革，與傳統的人事管理相比較，其管理內容較多，影響亦深遠。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節，管理過程強調事而忽視人，人的調進、調出被當作管理活動的中心內容。管理過程受政治影響較大，強調“聽從安排”，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創造性，缺乏科學理念的指導。管理職能缺乏先進技術的支撐，業務簡單，功能單一，專業技能缺乏，管理手段落后，不能適應當前發展的需要，極大地束縛了生產力的發展。隨著市場經濟的發展，其弊端更加突出，必須進行戰略性轉變。事實上，現代人力資源管理與傳統的人事管理相比而言，決不僅僅是一個形式上的“翻版”，而是內涵到方法上的根本轉變。首先，傳統的人事管理是一種以事為基礎的對人的管理，是一種以事擇人的管理模式；而現代人力資源管理則是從醫院戰略的角度出發，通過對人力資源的選擇、匹配和培訓等系統措施，激發企業員工以最大的積極性投身到醫院發展中去的活動過程。第二，傳統的人事管理將人力支出看作成本，而現代人力資源管理則將人看作資本或資源；第三，傳統的人事管理是一種被動的管理模式，而現代人力資源管理則是一種主動開發式的管理。

2現代人力資源管理的創新

2.1理念創新

醫院人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性的人事管理事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。人力資源戰略的制定，應以醫院總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。堅持“以人為本”的管理思想，是人力資源管理創新的基石。“以人為本”要求從觀念上不分等級，將所有成員均看作待開發利用的資源，堅持以人為本，不再是將人單純看作是實現經濟活動的主體和目的，要把員工個人的價值與單位的價值融為一體，充分尊重人的價值，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，最大限度地調動和發揮員工的積極性和創造性，建立醫院和員工雙贏的機制。人是醫院的主體，也是取得和保持競爭優勢的關鍵。由于員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，醫院人事部門應針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法及培訓形式，設計與創造不同的職業發展方向等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為醫院服務。

2.2制度創新

招聘是人力資源管理的基礎，在人員招聘上要考慮到崗位與人員的匹配性，做好人員引進規劃，使用有效的招聘方法，招聘到符合醫院發展需要的人才。首先，人員引進規劃要跟上醫院發展的要求，要有前瞻性、戰略性；其次，在人員引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進；第三，在人員引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，從而節省招聘成本，提高招聘效率，拓展招聘范圍，帶來更好的招聘效果；第四，在招聘過程中，應與應聘者充分溝通，使其判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，并了解醫院能提供的待遇和發展機會。這樣被留用人員會相對穩定地為醫院工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失，招聘到適合醫院發展的急需人才。培訓是獲得高質量人力資源的重要手段，員工培訓是所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。成功而有效的員工培訓不僅可以提高員工素質，而且還可以滿足員工自我價值實現的需要，增加員工的凝聚力。一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度，培訓要做到經常化、制度化，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。在培訓方式上，即可以參加培訓課程，也可以定期進行崗位輪換。各醫院也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。績效考核在現代人力資源管理中處于核心地位。在實施績效考核時，不僅要設置德、能、勤、績這類定性化的指標，還要設置可量化、可實際觀察測量的指標，并且要科學確定各考核指標之間的權重。確定合適的考核指標體系和指標值，不僅能激發員工個人的內在潛力，為完成目標而努力，而且也是對員工個人能力的認可。亦可采用目標管理的方式，為每位員工確定明確的工作目標，增加上下級間的溝通，從而實現員工的自我控制。激勵機制作為人力資源開發與管理工作的重要組成部分，一方面可以調動員工的工作積極性，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。我們要實行物質激勵和精神激勵性結合的激勵措施。醫院實現物質激勵，主要是通過工資、獎金、福利等多種方式；而精神激勵，可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式。要認真研究員工，尤其是核心員工的不同需求，通過職業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，加強員工的歸屬感和認同感。

2.3手段創新