績效考核制定方案精選(九篇)
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第1篇：績效考核制定方案范文
【關(guān)鍵詞】疾病；預(yù)防控制；績效考核
【中圖分類號】R197.322【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1044-5511（2011）10-0252-01
【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.
【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal
績效考核最早起源于英國的文官制度?，F(xiàn)在世界范圍內(nèi)的多數(shù)企業(yè)開始引入績效考核，或稱為業(yè)績考評或“考績”。2008年，衛(wèi)生部為積極推進(jìn)疾病預(yù)防控制績效考核工作，以統(tǒng)一數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)一指標(biāo)計算、統(tǒng)一績效測量、統(tǒng)一考核流程，特制定了《衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)和》（衛(wèi)疾控發(fā)[2008]68號）用以指導(dǎo)全國疾病預(yù)防控制組織的績效考核，適用于對創(chuàng)建國家衛(wèi)生城鎮(zhèn)、健康城市（城區(qū)）、促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化和人人享有初級衛(wèi)生保健及省市縣三級疾控機(jī)構(gòu)工作考核，對促進(jìn)疾病控制工作科學(xué)可持續(xù)發(fā)展有十分重要的意義。基層疾控中心如何做好該項工作，作者淺談以下實踐經(jīng)驗供工作交流。
1績效考核準(zhǔn)備階段
1.1制定方案和落實組織：
績效考核將是一項長期的持續(xù)的疾病控制測評工作。要做好當(dāng)?shù)卣?、衛(wèi)生行政、財政、人事等部門的溝通和協(xié)調(diào)，保證人員編制、經(jīng)費、項目配套、監(jiān)測檢驗設(shè)施設(shè)備等落實到位，這是做好該項工作的外部大環(huán)境；基層疾控中心應(yīng)制定詳細(xì)考核實施方案以形成長效機(jī)制，明確責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和工作權(quán)限以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和督促，落實指標(biāo)負(fù)責(zé)人、培養(yǎng)指標(biāo)明白人，確定資料保管人等，以保證關(guān)鍵環(huán)節(jié)運行有效，這都是做好該項工作的組織保證。
1.2全員培訓(xùn)和指標(biāo)分解：
縣級疾控機(jī)構(gòu)績效考核指標(biāo)包括疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置、信息管理、健康危害因素監(jiān)測評價與控制、實驗室檢驗、健康教育與健康促進(jìn)、技術(shù)指導(dǎo)與應(yīng)用研究、綜合指標(biāo)等8個類別35個項目101個指標(biāo)。結(jié)合指標(biāo)要求和崗位工作實際分條塊進(jìn)行全員培訓(xùn)，以中心質(zhì)量管理職能統(tǒng)一協(xié)調(diào)各科室指標(biāo)分解，整合指標(biāo)共用資源，形成統(tǒng)一而方便的資料鏈接途徑，形成基礎(chǔ)資料共享習(xí)慣，確定資料保密原則。既做到指標(biāo)分工明確，又保證資料邏輯正確（指標(biāo)在縱向、橫向和時序上的邏輯關(guān)系）。客觀準(zhǔn)確、高效利用、協(xié)調(diào)配合，有機(jī)統(tǒng)一的指標(biāo)分解是做好該項工作的關(guān)鍵。
2績效考核階段
2.1資料收集和驗證核實：
系統(tǒng)規(guī)范的按照績效考核指標(biāo)的界定與解釋、指標(biāo)依據(jù)和計算方法，收集方法和責(zé)任部門，資料整理要素和共享內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一的資料收集和數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，是績效考核過程中最繁雜艱巨和最本質(zhì)的工作，是保證工作績效得到客觀公正評價的基礎(chǔ)，是進(jìn)行定性和定量測評的重要依據(jù)。疾控中心績效考核負(fù)責(zé)部門或質(zhì)量管理部門必須對收集的資料信息和數(shù)據(jù)，通過實物檢查、資料核對、原始記錄、現(xiàn)場觀察、基層調(diào)查、走訪座談、問詢調(diào)查以及其他特殊資料進(jìn)行嚴(yán)格仔細(xì)的驗證核實，以確保資料的全面性、真實性、可靠性。
2.2綜合分析和數(shù)據(jù)錄入：
堅持公正循證原則，以事實為基礎(chǔ)對資料的體系進(jìn)行完整性和一致性分析，對資料質(zhì)量進(jìn)行對比和邏輯分析，對資料形成進(jìn)行時間空間、過程和結(jié)果分析，對符合要求的指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確“標(biāo)化”處理。在數(shù)據(jù)錄入時，各指標(biāo)負(fù)責(zé)人應(yīng)同時到場對各自的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行進(jìn)一步核實檢查，保證引用數(shù)據(jù)準(zhǔn)確統(tǒng)一，鏈接途徑簡便易查，避免繁雜和浪費，力求精煉準(zhǔn)確，最好在同一時段內(nèi)將所有數(shù)據(jù)錄入完成并在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行邏輯檢驗，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、查找原因和及時彌補(bǔ)。
3績效考核報告階段
3.1綜合評判和形成自評報告：
由中心績效考核負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理人、指標(biāo)負(fù)責(zé)人集體研究，形成統(tǒng)一評判標(biāo)準(zhǔn)，并對各指標(biāo)進(jìn)行公正準(zhǔn)確的評分，特別是要注意指標(biāo)“標(biāo)化”的原則和范圍及評分方法。最后要形成規(guī)范的自評報告，明確成績、正視問題、增添措施、促進(jìn)發(fā)展，以迎接上級機(jī)構(gòu)的現(xiàn)場考核。
第2篇：績效考核制定方案范文
關(guān)鍵詞：工作績效;基本量;評價指標(biāo);模糊評判
中圖分類號：G712文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-1422（2015）10-0070-02
對教師工作績效的評價要涉及到多方面的指標(biāo)，這時需要根據(jù)多方面指標(biāo)對教師工作績效做出綜合評價，模糊綜合評判是綜合決策的數(shù)學(xué)工具。模糊綜合評判將有關(guān)模糊概念用模糊集合表示，然后進(jìn)入評判的運算過程，通過模糊運算獲得用模糊集合表示評價結(jié)果。
“模糊系統(tǒng)”中的“模糊”能很好地體現(xiàn)每個教職工對教師評價指標(biāo)量認(rèn)可程度，從指標(biāo)權(quán)重制定到每個評價指標(biāo)量相關(guān)數(shù)據(jù)，都在廣泛收集意見的基礎(chǔ)上，整理出相關(guān)數(shù)據(jù)，運用模糊系統(tǒng)中的“模糊綜合評判”進(jìn)行科學(xué)地綜合評判，從而得出“最佳方案”。下面利用“模糊綜合評判”對高職學(xué)校教師績效工作方案的科學(xué)制定過程進(jìn)行演繹，以論證“模糊綜合評判”的實際運用效果。
一、制定模糊綜合評價指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重
國家現(xiàn)行只有中小學(xué)教師工作量參考標(biāo)準(zhǔn)，因為中高職院校情況各異，不能實行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或方案。因此，如果要把績效工作方案制定得讓廣大教師認(rèn)可，讓每個教師的想法都能得到充分表達(dá)，符合學(xué)校的實際，就要運用科學(xué)的方法制定方案。
（一）制定評價指標(biāo)
教師在學(xué)校主要的工作包括三大部分：教學(xué)工作、班主任工作和行政工作。學(xué)校根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和自身的實際情況，經(jīng)過多方的征求意見，制定出教師績效考評項目評價指標(biāo)為教學(xué)工作量、班級單位數(shù)、學(xué)期教評和行政工作四個指標(biāo)，并制定出項目評價指標(biāo)表（如表1），作為績效工作方案的績效考核的基本標(biāo)準(zhǔn)，超過基本量就作為超績效量，從而分出工作績效的不同，讓績效工資體現(xiàn)出工作績效，多勞多得，避免平均主義。
班級單位數(shù)是指一個班級單位的人數(shù)，超出這個人數(shù)按超量處理;學(xué)期教評是指學(xué)校根據(jù)制度對教師的學(xué)期教學(xué)效果進(jìn)行的考評。
（二）制定指標(biāo)權(quán)重
在不同的模糊運算中，指標(biāo)權(quán)重稱為模糊向量，它的作用是不同的，有的起“過慮”的作用，有的起“限制”的作用，不管哪種情況，其重要性都是顯而易見的。
一般制定權(quán)重的方法有：統(tǒng)計法和試探法兩種。關(guān)于學(xué)校教師的評價，根據(jù)學(xué)校的情況和特點，運用統(tǒng)計法基本達(dá)到目的。如用頻數(shù)統(tǒng)計法把教學(xué)工作量、班級單位數(shù)、學(xué)期教評和行政工作等四個指標(biāo)權(quán)重分別定為：0.6、0.25、0.1、0.05。
二、收集數(shù)據(jù)和確定初步方案
學(xué)校讓每位職工填寫一份指標(biāo)民主推薦表（如表2），由學(xué)校工作人員匯總整理出X、Y、Z三個方案（如表3）。
三、模糊綜合評判
（一）建立相關(guān)元件
1.設(shè)定指標(biāo)集
指標(biāo)集是指影響評價因素的指標(biāo)所組織的集合：U={u1，u2，u3，u4}，其中u1表示教學(xué)工作量（節(jié)/周），u2表示班級單位人數(shù)（人/班），u3表示學(xué)期教評分值（分/學(xué)期），u4表示行政工作（天/周）。
2.確定權(quán)重向量
權(quán)重向量是指評價指標(biāo)在評價中占的份量：=（0.6，0.25，0.1，0.05）。
3.設(shè)立評判集
評判集是指方案對應(yīng)的評判值組成的集合：={v1，v2，v3}，其中：v1，v2，v3分別對應(yīng)方案X，Y，Z。
4.建立評判矩陣
評判矩陣是指評判因素指標(biāo)與評判集之間關(guān)系通過隸屬函數(shù)刻畫的模糊關(guān)系矩陣：
如表3方案X的四個指標(biāo)中組織認(rèn)可值、影響度和經(jīng)費指標(biāo)用形式（2），推薦率和參與率用開形式（1），分別求出指標(biāo)的隸屬度：
從結(jié)果看：方案Y比方案X和Z優(yōu)。
綜合上述四種評判方法的結(jié)果，我們看到有三個評判結(jié)果指向方案Y，方法2雖然不明顯，但優(yōu)劣的順序也是方案Y為首，充分說明了方案Y最被認(rèn)可。
通過這樣有廣泛民主確定預(yù)案，經(jīng)過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木C合評判得出的最終方案，在實施的過程就沒有了阻力，使學(xué)?？冃ЧべY得以順利推行，達(dá)到了學(xué)校工資的改革目的。希望本文為正在進(jìn)行的事業(yè)單位績效工資改革提供參考。
參考文獻(xiàn)：
[1]李鴻吉.模糊數(shù)學(xué)基礎(chǔ)及實用算法[M].北京：科學(xué)出版社，2005.
[2]魏敏.基于模糊數(shù)學(xué)的教學(xué)質(zhì)量評估系統(tǒng)設(shè)計[J].教育論壇，2013（3）.
第3篇：績效考核制定方案范文
關(guān)鍵詞:擔(dān)煙工資制;績效工資;績效考核
引言
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立,我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),特別是加入WTO后, 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊, 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理,作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個非常重要的方面,直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛,堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實際勞動貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機(jī)制和約束機(jī)制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置不科學(xué),顧此失彼,難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現(xiàn)象。因此,煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績效工資制才能解決這個問題。
一、績效工資制的內(nèi)涵及其作用
(一)內(nèi)涵
績效工資是以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長幅度的一種工資制度,即依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資制,同時也是對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤,員工便會盡全力發(fā)揮其潛能,不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績效工資為企業(yè)和員工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益也才能夠真正體現(xiàn)出來。
(二)作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用,而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能,高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵的程度與其工作績效密切相關(guān),而績效工資又與工作績效密切相關(guān)。因此績效工資,一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為,使其改善工作態(tài)度,提高工作效率;另一方面,績效工資的實施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式,促使員工在工作中積極表現(xiàn),發(fā)揮潛能。
而績效工資制的實現(xiàn)依賴于科學(xué)的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段,其目的是通過持續(xù)動態(tài)的溝通,使企業(yè)中的考核對象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足,通過改進(jìn),不斷取得進(jìn)步,實現(xiàn)目標(biāo),確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,那么績效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用,反而會導(dǎo)致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關(guān)系,削弱團(tuán)隊力量等。
二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實施步驟
(一)內(nèi)涵
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進(jìn)行切塊管理,并依此進(jìn)行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日?？己酥?更主要的是將當(dāng)年煙葉收購量(擔(dān)數(shù))作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn),從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔(dān)數(shù)來定績效,但并不代表擔(dān)數(shù)越多績效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個績效,再之,每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣,工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高,因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績效高?？傊?要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔(dān)數(shù)。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個產(chǎn)品,沒有質(zhì)量就不可能長久的生存下去。因此,其并不是只關(guān)注煙葉收購擔(dān)數(shù),而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反,它對煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購標(biāo)準(zhǔn),抓好管理,提高質(zhì)量,而對于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時,更要注重?zé)熑~質(zhì)量。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結(jié)果,雖然很大部分績效是以最終的收購擔(dān)數(shù)來計發(fā)的,但還是有一部分績效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)都有考核的重點內(nèi)容,考核結(jié)果同樣與績效工資掛溝,所以它不是簡單的結(jié)果考核方式,而是以結(jié)果為主,結(jié)果與過程相接合的考核方式。
(二)實施步驟
1.成立機(jī)構(gòu)
各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)整個考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。
2.調(diào)查分析
任何一個項目的實施都要制定科學(xué)有效的實施方案,煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外,為了確保項目的有效實施,公司先采取調(diào)查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進(jìn)行調(diào)查分析。
3.制定草案
公司對調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實施草案。
4.征求意見
草案出臺后,統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工,要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí),開展討論,提出合理化建議,以求進(jìn)一步完善方案。
5.制定方案
根據(jù)員工對草案提出的意見,公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究,并對草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善,制定正式實施方案。
6.組織學(xué)習(xí)
為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位,公司首先是組織學(xué)習(xí),要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內(nèi)容,知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績。
7.嚴(yán)格考核
方案一旦出臺,嚴(yán)格考核是關(guān)鍵。為了確?？己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行,公司成立了專門的考核小組,在公平、公正的情況下,從嚴(yán)、從細(xì)考核,絕不走過場、流于形式。
8.及時兌現(xiàn)
考核結(jié)果出來后,要及時公布,及時兌現(xiàn)績效金額,該獎的要獎,該罰的要罰,絕不能因時間的推移而淡化考核的效果,更不能讓考核落空。
三、“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)缺點分析
(一)“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)點
1.目標(biāo)任務(wù)更加明確
目標(biāo)任務(wù)明確是煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”的最大優(yōu)點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性,可能一會兒這樣考核,一會兒那樣考核,使被考核者迷失了方向,不知道那些工作是重點,那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標(biāo)任務(wù),被考核者對自己的目標(biāo)任務(wù)很明確,工作重點很明確,能把握工作大局,從而推動整個目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.工作方式不斷創(chuàng)新
正是因為煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核目標(biāo)任務(wù)明確,被考核者為了追求最簡單地完成目標(biāo)任務(wù),會采取各式各樣的辦法創(chuàng)新工作方式,提高工作效率,以減少自己的工作量。加之,此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少,被考核者有較寬裕的時間和精力去創(chuàng)新工作,創(chuàng)新成果也很快在廣大員工中推廣運用,從而提高整體創(chuàng)新能力。
3.服務(wù)意識不斷增強(qiáng)
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實施后,員工工作作風(fēng)大有轉(zhuǎn)變,服務(wù)意識不斷增強(qiáng),原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統(tǒng)模式,實行多勞多得,被考核者要想在考核中拿到高分,只有通過自己的努力,提高為煙農(nóng)服務(wù)的水平,滿足煙農(nóng)所需,才能取得理想績效。
4.工作管理更加方便
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”能夠充分體現(xiàn)公平公正,獎優(yōu)罰劣,員工工作積極性自然就提高了,員工不再是被動的工作,被動的考核,而是由“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌?由“要我考核”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙己恕钡木置?因此給管理者減輕了很多負(fù)擔(dān),管理者無需投入太多的時間和精力去強(qiáng)加管理,這樣會有更多的時間和精力去加強(qiáng)技術(shù)指導(dǎo),提高生產(chǎn)水平。
5.考核過程更加簡化
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”相對其他考核方式簡單,它主要是以煙葉的收購擔(dān)數(shù)來定績效的,待煙葉收購結(jié)束后,考核者只要從收購系統(tǒng)里調(diào)出數(shù)據(jù)加以計算即可,無需人為的主觀判斷,因此考核過程非常簡化,很有利于考核人員操作。
6.充分體現(xiàn)按勞分配
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核是以煙葉收購的擔(dān)數(shù)來定績效的,充分體現(xiàn)了多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前,有很多員工工作不努力、無所事事,最后拿到的工資也不比其他員工少,甚至更多,這種分配方式有失公平,在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。
(二)“擔(dān)煙工資制”的缺點
雖然“擔(dān)煙工資制”有很多優(yōu)點,但是,任何一種考核方式都會有它的薄弱之處?！皳?dān)煙工資制”的不足之處主要表出在以下幾個方面:一是個別員工為了追求結(jié)果,使得工作過程難以控制;二是因各地工作難易程度的不同,分配總?cè)蝿?wù)和每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)難以確定;三是因自然災(zāi)害等原因造成減產(chǎn),從而使得被考核者產(chǎn)生困惑。
第4篇：績效考核制定方案范文
doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.10.042 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2017）10-0083-03
現(xiàn)階段，我國醫(yī)療水平在快速提升，護(hù)理行業(yè)也在不斷發(fā)展，新的醫(yī)療體制下人們對護(hù)理工作的要求越來越高。如何提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，改善醫(yī)患關(guān)系，已經(jīng)成為當(dāng)前護(hù)理工作急需解決的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一個環(huán)節(jié)，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行系統(tǒng)評估，最終根據(jù)評估結(jié)果制定方案，調(diào)動人員主動性與積極性，使得工作質(zhì)量與效率得到有效提升[1]。全面績效考核在呼吸內(nèi)科護(hù)理管理工作中取得了比較顯著的應(yīng)用效果，它作為一種現(xiàn)代化的科學(xué)管理理念，有效提升了科室的護(hù)理工作質(zhì)量和效率，同時使得科室人力資源得到了優(yōu)化配置。筆者所在醫(yī)院通過選取2014年4月-2016年4月呼吸內(nèi)科收治的128例患者作為研究對象，比較實施全面績效考核前后的護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)將具體結(jié)果報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取筆者所在醫(yī)院呼吸內(nèi)科2014年4月-2015年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設(shè)為對照組（實施常規(guī)考核方法），男40例，女24例，年齡18～81歲，平均46歲，再選取2015年4月-2016年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設(shè)為觀察組（實施全面護(hù)理績效考核方法），男39例，女25例，年齡1～78歲，平均45歲，所有研究對象均符合呼吸內(nèi)科疾病的診療標(biāo)準(zhǔn)，且排除不在知情書上簽字者，排除資料不全者，排除合并癥者等，兩組患者一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
試驗中護(hù)理管理工作人員共15名，均為女性。護(hù)士長1名，副主任護(hù)師2名，護(hù)師2名，護(hù)士10名，護(hù)理人員年齡23～42歲，平均（29.5±4.7）歲，所選護(hù)理工作人員一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。
1.2 方法
1.2.1 對照組 對照組實施常規(guī)績效考核方法，首先成立專項考核小組，本次考核由護(hù)士長及3名質(zhì)控人員共同組成，小組人員通過對日常工作情況進(jìn)行現(xiàn)場考評，進(jìn)而制定考核標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)理人員績效獎金分配規(guī)則，使得護(hù)理人員的工作積極性和主動性得到有效提升，呼吸內(nèi)科人力資源能夠優(yōu)化配置。
1.2.2 觀察組 觀察組實施全面護(hù)理績效考核，具體考核內(nèi)容包括：護(hù)理人員從業(yè)素質(zhì)，該項目總分設(shè)置為20分，包括工作人員是否嚴(yán)格遵循護(hù)理工作要求，是否遵守職業(yè)道德、是否自覺進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、是否積極參加科室活動等；教學(xué)指標(biāo)，該項目總分設(shè)置為10分，包括護(hù)理人員參加相關(guān)技能培訓(xùn)情況、輔助教學(xué)任務(wù)情況、撰寫相應(yīng)護(hù)理理論及開展新技能學(xué)習(xí)的科研情況等；護(hù)理質(zhì)量，該項目總分設(shè)置為50分，包括工作人員在護(hù)理服務(wù)過程中是否嚴(yán)格按照該科室的規(guī)章制度具體進(jìn)行、護(hù)理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的落實情況、是否區(qū)分常規(guī)護(hù)理與生活護(hù)理、是否全面掌握護(hù)理等級的識別，并準(zhǔn)確落實醫(yī)囑，是否在工作過程中能夠及時發(fā)現(xiàn)患者的病情變化，并配合主治醫(yī)生實施治療，降低護(hù)理缺陷等不良事件發(fā)生率、是否具體落實科室查對制度，如檢查患者評估單與病情是否一致，特別是危重患者，做到正確執(zhí)行醫(yī)囑，不使用口頭或電話通知醫(yī)囑、患者及其家屬對護(hù)理工作的滿意度是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)等；護(hù)理服務(wù)，該項目總分設(shè)置為20分，包括護(hù)理人員的儀容儀表和行為舉止是否達(dá)標(biāo)、工作過程中是否熱情接待，耐心回答患者的疑問及主動幫助情況等[2]。
護(hù)理工作人員獎金分配：是先由院財務(wù)科室根據(jù)呼吸內(nèi)科護(hù)理人員數(shù)量進(jìn)行核算，算出該科室總獎金數(shù)目，然后進(jìn)行科室二級分配。其中50%按照績效考核進(jìn)行發(fā)放，30%按照班次情況以職稱獎金名義發(fā)放，20%以崗位獎金名義發(fā)放。具體公式：績效考核獎金=本科室護(hù)理人員總獎金數(shù)×30%/在崗護(hù)理人員總數(shù)×個人績效總分。由于護(hù)理人員每月的崗位獎金與基礎(chǔ)獎金相對固定，所以績效考核結(jié)果與每月獎金變化情況有直接關(guān)聯(lián)性[3]。
1.3 觀察指標(biāo)
本組試驗由專項考核小組參照呼吸內(nèi)科制定的績效考核管理細(xì)則以隨機(jī)抽查形式了解本科室護(hù)理工作情況，以從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理服務(wù)四大指標(biāo)作為評估觀察內(nèi)容，記錄并對比相應(yīng)數(shù)據(jù)。
1.4 統(tǒng)計學(xué)處理
采用SPSS 20.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗；計數(shù)資料以率（%）表示，采用字2?z驗，P
2 結(jié)果
觀察組從業(yè)素質(zhì)、教學(xué)指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理服務(wù)指標(biāo)評分顯著優(yōu)于對照組，差異有顯著統(tǒng)計學(xué)意義（P
3 討論
臨床上呼吸內(nèi)科患者的疾病大多為慢性疾病，其病以復(fù)雜性、反復(fù)發(fā)作率高且遷延不愈等為特征，在實施對癥治療的同時，優(yōu)質(zhì)全、全面的護(hù)理方案也尤為重要，能夠提高治療效率，縮短治療療程[4]?？冃Э己耸侵冈诩榷ǖ膽?zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估結(jié)果對員工將來的工作行為、工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。實踐證明，全面護(hù)理績效考核模式的應(yīng)用可有效提升護(hù)理工作質(zhì)量和工作效率，調(diào)動護(hù)理人員的積極性和主動性，使其以飽滿的激情投入到工作中，從而達(dá)到降低不良事件發(fā)生率，減少醫(yī)療糾紛的目的[5]。文中就如何改善護(hù)理管理模式，保證護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行了簡單分析，希望通過本組實驗的探究，以高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，不斷優(yōu)化護(hù)理行為、提升醫(yī)療整體水平。
第5篇：績效考核制定方案范文
績效管理和效能考評工作堅持以科學(xué)發(fā)展為主題，全面貫徹黨的十精神，緊緊圍繞縣委、縣政府繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、全力推進(jìn)綠色發(fā)展、加大建設(shè)美麗、生態(tài)的決策部署，通過推行績效管理和效能建設(shè)，促進(jìn)各級各部門牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀，不斷改進(jìn)管理方式，改進(jìn)工作作風(fēng)，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，提升服務(wù)水平，推動科學(xué)發(fā)展和綠色發(fā)展。
二、崗位績效管理范圍
本辦工作人員。
三、考評內(nèi)容和方式
本辦崗位績效管理工作包括指標(biāo)考核和民主測評兩部分組成。
（一）指標(biāo)考核（100分，占70%）
崗位實績考核（個性指標(biāo)70分）（見附表）：根據(jù)崗位任務(wù)完成情況，進(jìn)行個人自評和單位考評小組考評。
（二）民主測評（100分，占30%）
由本辦人員無記名互評。
（三）考評計分（100分）
考評得分=指標(biāo)考核×70%+民主測×30%
績效加分（5分）：業(yè)務(wù)工作獲省、市老區(qū)、扶貧工作先進(jìn)工作者的加5分，獲縣級黨委、政府表彰的加3分，考評結(jié)果在本辦公示欄公開，并上報縣考評辦備案。
四、工作步驟
（一）制定方案階段（2013年6月）
根據(jù)縣委、縣政府關(guān)于批轉(zhuǎn)縣機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組《2013年鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）縣直單位部門績效管理和效能考評工作方案》要求，制定崗位績效管理工作實施方案。
（二）工作部署階段（2013年6月）
召開本辦2013年度崗位績效管理工作會議，傳達(dá)貫徹縣委、縣政府關(guān)于批轉(zhuǎn)縣機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組《2013年鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）縣直單位部門績效管理和效能考評工作方案》（松委〔2013〕30號）精神，研究部署本辦2013年度崗位績效管理工作，動員本辦全體工作人員統(tǒng)一思想認(rèn)識，明確工作任務(wù)，抓好貫徹落實。
（三）崗位績效管理階段（2013年6月-12月）
本辦全體人員認(rèn)真組織實施崗位績效管理工作，根據(jù)工作實際，細(xì)化工作目標(biāo)，提升工作績效。本辦崗位績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組加強(qiáng)監(jiān)督，及時掌握績效目標(biāo)運行情況，發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究有針對性的解決辦法，確保工作目標(biāo)順利實現(xiàn)。
（四）組織評估階段（2013年7月-2014年2月）
于12月底前完成年度崗位績效管理工作自評報告，并于2014年1月20日前以正式文報縣績效辦。
（五）整改提升階段（2014年3月）
對績效考核中反映出來的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進(jìn)行分析，制定整改措施，促進(jìn)工作提升。
五、有關(guān)要求
（一）提高思想認(rèn)識。推行崗位績效管理是全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措，是加快行政管理體制改革和服務(wù)型政府建設(shè)的有力抓手。全體工作人員要進(jìn)一步提高對崗位績效管理工作重要性的認(rèn)識，把這項工作作為促進(jìn)科學(xué)發(fā)展新跨越的重要保障，著力激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)、致力跨越的積極性、主動性，提升服務(wù)效能，促進(jìn)工作落實，進(jìn)一步推動黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作取得新成效。
第6篇：績效考核制定方案范文
當(dāng)前，全球發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)的熱潮高漲，這對煤炭企業(yè)等資源型企業(yè)帶來了較大的沖擊。應(yīng)對低碳經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的視角出發(fā)，制定包括人力資源在內(nèi)的管理戰(zhàn)略，通過人力資源管理推動煤炭企業(yè)低碳化轉(zhuǎn)型。
一、低碳經(jīng)濟(jì)對煤炭企業(yè)人力資源的影響
低碳經(jīng)濟(jì)對煤炭企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在對人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系等方面。
（一）低碳經(jīng)濟(jì)對煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響。低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求煤炭企業(yè)各類人才具有較強(qiáng)的低碳理念，并能夠踐行這種理念，從而對人力資源規(guī)劃會產(chǎn)生較大的影響。首先，從規(guī)劃的指導(dǎo)思想來看，必須更為注重低碳理念的踐行，必須將低碳作為指導(dǎo)思想，成為指導(dǎo)整個規(guī)劃的基本理念。其次，從規(guī)劃的主要內(nèi)容來看，必須體現(xiàn)低碳的內(nèi)涵，如在人力資源建設(shè)的基本途徑中要有低碳化的渠道。再次，從規(guī)劃的保障措施來看，要體現(xiàn)如何利用低碳來推動新形勢下人才培養(yǎng)。
（二）低碳經(jīng)濟(jì)對煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的影響。首先，從人力資源培訓(xùn)來看，在低碳經(jīng)濟(jì)模式下，煤炭企業(yè)必須在培訓(xùn)的內(nèi)容中適當(dāng)加入低碳的內(nèi)容，以幫助職工掌握低碳行為方式，如在選煤過程中，要求職工對一些品質(zhì)相對較低但仍然具有利用價值的煤炭進(jìn)行集中處理，再如在煤礦的設(shè)計中，要求設(shè)計人員根據(jù)煤礦瓦斯等的分布情況，盡可能的對其進(jìn)行利用等等，通過這種培訓(xùn)在職工內(nèi)部形成一種倡導(dǎo)節(jié)約的理念。其次，從人力資源開發(fā)來看，煤炭企業(yè)要根據(jù)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，對職工隊伍進(jìn)行優(yōu)化配置，明確推動低碳開發(fā)的人員，以保障低碳開發(fā)模式落到實處。
（三）低碳經(jīng)濟(jì)對煤炭企業(yè)績效管理的影響。首先，從績效考核的原則來看，在考核的理念上必須更為注重低碳節(jié)約，并以此指導(dǎo)績效考核方案的制定和考核行為。其次，從績效考核的指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)置來看，必須設(shè)置低碳相關(guān)指標(biāo)，如低碳消費、低碳生產(chǎn)等，并給與這些指標(biāo)更大的權(quán)重，以倡導(dǎo)低碳理念。
（四）低碳經(jīng)濟(jì)對勞動關(guān)系的影響。首先，從人員聘用來看，在低碳模式下，煤炭企業(yè)在人員聘用特別是高層領(lǐng)導(dǎo)聘用中必須注重具有低碳理念，必須能夠踐行低碳行為。其次，從勞動關(guān)系的管理來看，煤炭企業(yè)必須制定完善的管理方案，對倡導(dǎo)低碳的職工進(jìn)行嘉獎，對鋪張浪費的職工則要采取懲罰甚至解聘的措施。
二、低碳經(jīng)濟(jì)模式下煤炭企業(yè)人力資源管理取得的成效
總體來看，低碳經(jīng)濟(jì)在煤炭企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)形成了一定的影響，并取得了一定的成效，這為后續(xù)低碳經(jīng)濟(jì)的推廣奠定了良好的基礎(chǔ)。
（一）低碳理念得到初步倡導(dǎo)。首先，從宣傳的角度看，在人力資源管理中，煤炭企業(yè)會通過新進(jìn)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)或者說技術(shù)培訓(xùn)等方式倡導(dǎo)低碳理念，這不僅深化新進(jìn)人員對于低碳經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識，形成一種低碳理念，并指導(dǎo)新進(jìn)人員的行為。而且可以在煤炭企業(yè)內(nèi)部形成一種宣傳、推動低碳發(fā)展的良好氛圍。其次，從實踐來看，煤炭企業(yè)管理人員特別是高層管理人員對低碳的認(rèn)識進(jìn)一步清晰化明朗化，部分管理人員已經(jīng)充分認(rèn)識到低碳中所蘊(yùn)含的經(jīng)濟(jì)涵義，如煤炭資源的綜合利用帶來的能源節(jié)約、環(huán)境污染的減少等，再如部分煤炭企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到煤炭開采過程中不能“挑肥揀瘦”，而要事先執(zhí)行完善的開發(fā)方案，有序的進(jìn)行開采，以提高資源利用率，這實際上就是對低碳經(jīng)濟(jì)認(rèn)識的一種深化、一種應(yīng)用。
（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企業(yè)人力資源管理部門在制定各種規(guī)劃、文件時，會積極的貫穿低碳理念，并提出一些具體的要求。如在人力資源規(guī)劃中可能會提出培養(yǎng)具有低碳理念的領(lǐng)導(dǎo)，在職稱職務(wù)晉升制度中可能會要求職工未受到不低碳行為導(dǎo)致的懲罰，在薪酬管理制度中明確薪酬與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營低碳節(jié)約密切相關(guān)等等，這些制度的建立，可以在一定程度上推動煤炭企業(yè)低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
（三）低碳管理得到初步落實。首先，從人力資源績效管理來看，部分內(nèi)含低碳理念的指標(biāo)已經(jīng)被納入考核范圍，當(dāng)前，煤炭企業(yè)基本都執(zhí)行績效考核制度，職工的薪酬會與企業(yè)的經(jīng)營效率等直接掛鉤，甚至與所在部門的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤（臨聘人員即通常所說的礦工一般采取按量付費的模式，不與煤炭企業(yè)經(jīng)營狀況直接掛鉤），這就要求職工在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中努力做到“低碳高效”，并盡可能的減少各種浪費行為特別是會對環(huán)境帶來損害的行為（因為這種行為導(dǎo)致的行政罰款短期內(nèi)會極大的降低相關(guān)責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)收入），從而對低碳管理形成一種倒逼，推動低碳管理的落實。其次，從人力資源日常管理來看，一些鋪張浪費的消費行為、粗放型開采模式已經(jīng)被禁止，煤炭企業(yè)內(nèi)部一般會設(shè)有紀(jì)檢監(jiān)察等部門對這些行為進(jìn)行監(jiān)督，而人力資源管理部門則會將監(jiān)督結(jié)果納入到薪酬、職稱職務(wù)晉升管理等過程中，從而推動低碳管理的落實。
三、低碳經(jīng)濟(jì)模式下煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
雖然低碳經(jīng)濟(jì)模式在煤炭企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用，并取得了較為明顯的成效，但具體到人力資源管理上，依然存在一定的問題，表現(xiàn)在重視不夠、實踐路徑不多、監(jiān)督管理不到位等方面。
（一）重視程度不夠低碳氛圍有待進(jìn)一步濃厚。首先，從企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)來看，低碳經(jīng)濟(jì)與人力資源管理并不存在直接的關(guān)系，特別是，一般情況下，煤炭企業(yè)本身并沒有設(shè)置專門管理、推動低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，沒有組織的推動就進(jìn)一步加大了將低碳經(jīng)濟(jì)應(yīng)用與人力資源管理的難度。其次，從企業(yè)內(nèi)部職工的認(rèn)識來看，部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然高度重視資源重復(fù)利用工作，在一些行動中也支持低碳化發(fā)展，但如果這種低碳行動需要調(diào)集企業(yè)大量的資源特別是跨分管部門調(diào)集資源時則可能“繞道而行”，轉(zhuǎn)而放棄低碳行為。從職工來看，部分職工受個人利益驅(qū)動，認(rèn)為低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展與自身關(guān)系不大，本著“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度，將自己置身于低碳之外，這種思想理念上的偏差導(dǎo)致低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展難以落到實處，難以在煤炭企業(yè)內(nèi)部形成全員參與的低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系。
（二）實踐路徑不多低碳行動持續(xù)性有待增強(qiáng)。首先，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏利用低碳經(jīng)濟(jì)模式管理的項目支持，要將低碳經(jīng)濟(jì)應(yīng)用與人力資源管理，必須有實踐項目作為支撐，這樣才能使低碳發(fā)展落到實處。但在實踐中，人力資源管理部門更多的是將低碳作為一種宣傳口號，作為一種理念在倡導(dǎo)，沒有一個持續(xù)的、針對煤炭企業(yè)實際的項目方案。其次，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏具體的低碳行動方案，要將低碳行動落實到實處，人力資源管理部門需要制定完善的行動方案，并建立配套的考核、考核結(jié)果應(yīng)用體系，但當(dāng)前的考核體系中既沒有相應(yīng)的考核指標(biāo)，也沒有構(gòu)建相應(yīng)的考核方案，這就難以對相關(guān)責(zé)任主體形成一種倒逼機(jī)制，督促其踐行低碳行為。
（三）監(jiān)督管理不到位低碳發(fā)展難以得到保障。首先，人力資源管理部門尚未建立低碳發(fā)展監(jiān)管制度，由于煤炭生產(chǎn)、銷售以及煤炭企業(yè)本身的管理等行為是否低碳缺乏具體的、量化的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得人力資源管理部門在監(jiān)督過程中缺乏具體的監(jiān)管目標(biāo)，且低碳經(jīng)濟(jì)涉及的范圍廣，人力資源部門要進(jìn)行全面而系統(tǒng)的監(jiān)督難度大，從而不利于低碳理念的實施。其次，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏常態(tài)化的監(jiān)督體系，要對煤炭生產(chǎn)、企業(yè)運作等的低碳行為進(jìn)行監(jiān)督，人力資源管理部門需要構(gòu)建包括生產(chǎn)、運輸、行政后勤等部門在內(nèi)的綜合的、動態(tài)的監(jiān)督體系，但目前這種體系尚未形成規(guī)模。
四、適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求完善煤炭企業(yè)人力資源管理的思考
發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，人力資源管理要適應(yīng)這種趨勢，必須更新理念、制定完善的方案，嚴(yán)格落實，只有這樣才能更好、更快的推動低碳經(jīng)濟(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用。
（一）更新理念高度重視兩者融合。首先，要高度重視低碳經(jīng)濟(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門要積極調(diào)研低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本現(xiàn)狀、趨勢及其在煤炭企業(yè)應(yīng)用的基本情況，從思想上重視這種低碳發(fā)展的趨勢，為指導(dǎo)低碳經(jīng)濟(jì)在人力資源管理中的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。其次，要更新理念促進(jìn)兩者融合，煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要發(fā)揮帶頭示范，主動分析自身在實踐低碳經(jīng)濟(jì)過程中存在的問題，確實轉(zhuǎn)變一些與低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相符合的理念、思維模式，樹立低碳經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理理念。
第7篇：績效考核制定方案范文
關(guān)鍵詞 高職 人力資源管理全景化實訓(xùn) 教學(xué)實踐
中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
高等職業(yè)教育的一個突出特征就是重視實訓(xùn)在教學(xué)體系當(dāng)中的重要地位，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)基本素質(zhì)與動手操作能力。筆者從自身的教學(xué)實踐出發(fā)，結(jié)合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程的組織。
1實景化實訓(xùn)體系的內(nèi)涵
實景化實訓(xùn)體系是指在對企業(yè)人力資源管理工作研究和分析的基礎(chǔ)上，采集、復(fù)制或利用人力資源管理工作過程或結(jié)果并作為實訓(xùn)背景，把本專業(yè)學(xué)生置身于高仿真的工作環(huán)境中，在教師的引導(dǎo)下學(xué)生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓(xùn)練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結(jié)合赴企業(yè)見習(xí)、頂崗實習(xí)以及在教師帶領(lǐng)下服務(wù)企業(yè)等實踐活動，全面提升專業(yè)學(xué)生技能訓(xùn)練的內(nèi)涵和水平。
2高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程的重要地位
人力資源管理專業(yè)綜合了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人才學(xué)等多個領(lǐng)域的學(xué)科知識，從理論教學(xué)和實踐教學(xué)兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學(xué)的要求更高。
首先，本專業(yè)自身特點決定。對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，強(qiáng)調(diào)理論與實踐的結(jié)合，要求學(xué)生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學(xué)習(xí)中不斷增強(qiáng)學(xué)生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認(rèn)識。
其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進(jìn)行，恐怕很多學(xué)生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學(xué)生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復(fù)雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經(jīng)驗，體會不到理論學(xué)習(xí)的重要作用，也沒有運用已學(xué)到的理論的環(huán)境。導(dǎo)致對理論的學(xué)習(xí)興趣不濃，學(xué)習(xí)積極性難以激，發(fā)更難以長久保持。
因此，根據(jù)筆者自身的教學(xué)經(jīng)驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學(xué)生通過自己的親身經(jīng)歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學(xué)生將所學(xué)知識真正變成自己的能力。
3高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程實施難點
人力資源管理實訓(xùn)課既有與其他管理類實訓(xùn)課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學(xué)實踐中加以克服。
3.1人力資源管理實訓(xùn)內(nèi)容需要根據(jù)市場需要不斷調(diào)整
根據(jù)基金項目――湖北省教學(xué)研究項目“人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系創(chuàng)新研究”（20060089）對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的技能要求調(diào)查顯示：企事業(yè)單位認(rèn)為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關(guān)的法律、法規(guī)政策，并能獨立的進(jìn)行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協(xié)調(diào)能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領(lǐng)導(dǎo)指令轉(zhuǎn)化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，企業(yè)對高職畢業(yè)生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養(yǎng)學(xué)生，學(xué)生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓(xùn)課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓(xùn)可以有效鍛煉學(xué)生工作能力。
3.2人力資源管理全景化實訓(xùn)課程所占比例應(yīng)進(jìn)一步提高
據(jù)調(diào)查目前我國高職院校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現(xiàn)為課程學(xué)習(xí)結(jié)束以后一周的理論學(xué)習(xí)，部分學(xué)校甚至只有 5%左右，與教育發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距。如美國職業(yè)學(xué)院教學(xué)計劃中，實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等?？茖W(xué)校的教學(xué)計劃中，實驗、設(shè)計、實習(xí)等環(huán)節(jié)的課時約占教學(xué)計劃總時數(shù)的 2/3；在法國高職教師每講一節(jié)理論課都配有2至3節(jié)的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強(qiáng)調(diào)實踐能力的課程而言，保障實訓(xùn)課學(xué)時顯得尤為重要。
3.3人力資源管理實訓(xùn)環(huán)境建設(shè)相對滯后
人力資源管理屬于人力資源管理的專業(yè)核心課，部分職院在校內(nèi)實驗室建設(shè)工作中，更多考慮優(yōu)先投入理工科類專業(yè)，對于人力資源管理專業(yè)的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認(rèn)為，只要給人力資源管理專業(yè)投入一定量的圖書資料和辦公設(shè)備就足夠了。而在教學(xué)實踐中，現(xiàn)代化的專業(yè)實驗室對于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)是十分必要的。本校在人力資源管理實訓(xùn)室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應(yīng)實踐環(huán)節(jié)因為缺乏環(huán)境、軟件、儀器設(shè)備等條件的支持開展的效果不好，學(xué)生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓(xùn)室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓(xùn)學(xué)習(xí)，基本一章一練，學(xué)生反映很好。根據(jù)筆者隨機(jī)訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓(xùn)室這個專門的環(huán)境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學(xué)習(xí)的興趣更濃了，效果自然不言而喻。
4高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程組織實施
由于以上存在的困難，人力資源管理實訓(xùn)課必須選擇一種恰當(dāng)?shù)恼n堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學(xué)生走上社會打下好的基礎(chǔ)。以下以筆者教學(xué)實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術(shù)”實訓(xùn)課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程的組織模式和環(huán)境要求。
4.1明確實訓(xùn)目的和要求
目的：通過實訓(xùn)強(qiáng)化“員工個體績效考核技術(shù)”的掌握。要求學(xué)生通過練習(xí)能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況在已經(jīng)學(xué)到的績效考核方法：自我報告法、業(yè)績評定表法、強(qiáng)制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?，并分組進(jìn)行相應(yīng)績效考核方案的設(shè)計。
4.2實訓(xùn)條件
（1）實驗室環(huán)境：面積約50平米，以48人一班計算，設(shè)置6張活動桌，48把活動椅。如圖：
（2）實驗室設(shè)備：電腦、投影儀、黑板、擴(kuò)音器等。
（3）實驗室電腦中預(yù)先準(zhǔn)備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結(jié)構(gòu)、公司戰(zhàn)略、公司績效考核現(xiàn)狀，績效目標(biāo)等。
4.3實訓(xùn)組織要點
將學(xué)生分成每組8個人的實訓(xùn)小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學(xué)生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經(jīng)營方向，畫出本公司的組織結(jié)構(gòu)圖。在其后的方案設(shè)計與演示中需要一個公司人力資源團(tuán)隊的面貌出現(xiàn)。每組推選組長為該人力資源部的負(fù)責(zé)人，并確定最后方案演示階段的人選。
4.4實訓(xùn)過程
課程的實驗可分成三個階段：
第一階段：實訓(xùn)準(zhǔn)備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學(xué)生熟悉模擬公司的環(huán)境和信息。時間設(shè)為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設(shè)為20分鐘。（3）應(yīng)用實訓(xùn)室設(shè)備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風(fēng)暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進(jìn)行點撥、指導(dǎo)。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續(xù)進(jìn)行。
第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓(xùn)報告，制作演示用的幻燈片?？梢岳脤嵱?xùn)室，也可安排學(xué)生課余自行利用多種方式查閱資料，進(jìn)行小組討論，通過各種形式形成文字報告。
第三階段：分組演示階段。各小組應(yīng)用實驗室設(shè)備演示分析評估方案的產(chǎn)生、結(jié)果和可能出現(xiàn)的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓(xùn)室內(nèi)進(jìn)行，要求學(xué)生能夠熟練使用現(xiàn)代辦公設(shè)備，進(jìn)行有效的團(tuán)隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環(huán)境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。
4.5實驗評估
（1）實驗準(zhǔn)備。小組分工協(xié)調(diào)、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統(tǒng)計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機(jī)制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現(xiàn)場氣氛，自如回答現(xiàn)場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協(xié)力完成，因此全組同學(xué)得到一個相同的分值。
對“員工個體績效考核技術(shù)”這部分內(nèi)容的教學(xué)，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學(xué)，學(xué)生往往認(rèn)為過于強(qiáng)調(diào)程序化和技術(shù)化，很難真正理解這項人力資源管理技術(shù)在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn)。通過實訓(xùn)課程，學(xué)生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓(xùn)課無疑成為了在校大學(xué)生彌補(bǔ)實踐經(jīng)驗、提高社會適應(yīng)性的重要內(nèi)容。
5高職人力資源管理全景化實訓(xùn)課程的有關(guān)思考
5.1突出人力資源管理實訓(xùn)全景化的特點
全景化不僅是指學(xué)生要多深入企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場觀摩，更加應(yīng)體現(xiàn)出課內(nèi)實訓(xùn)教學(xué)的實戰(zhàn)性。要達(dá)到學(xué)生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的良好培養(yǎng)效果，必須將企業(yè)實際工作的背景和出現(xiàn)的問題等諸多方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行復(fù)制，移植到課堂內(nèi)，設(shè)計出實戰(zhàn)性的實訓(xùn)項目，就可以大大提高訓(xùn)練的仿真性。我專業(yè)的多名任課教師通過多年服務(wù)企業(yè)的經(jīng)驗積累，復(fù)制了大量企業(yè)的實際工作的背景，設(shè)計出許多實戰(zhàn)性的實訓(xùn)項目，提高了訓(xùn)練的仿真性，實現(xiàn)專業(yè)實訓(xùn)項目與企業(yè)實際業(yè)務(wù)操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學(xué)生提供了仿真的軟件環(huán)境，對提高學(xué)習(xí)興趣效果明顯。
5.2突出實訓(xùn)課堂學(xué)生的主體地位
在全景化實訓(xùn)課程教學(xué)中，教師擔(dān)當(dāng)?shù)氖且粋€“引導(dǎo)、輔導(dǎo)與監(jiān)督”的角色，真正在課程中發(fā)揮主要作用的應(yīng)該是學(xué)生。在實訓(xùn)課堂上，學(xué)生們通過團(tuán)隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結(jié)論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務(wù)。這個過程本身就是對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和能力的一種鍛煉和培養(yǎng)。因此實訓(xùn)課程中教師要適當(dāng)“淡出”，即注意突出學(xué)生的主體地位，讓學(xué)生真正成為課堂的主導(dǎo)者，發(fā)揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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第8篇：績效考核制定方案范文
一、組織機(jī)構(gòu)
組長：
副組長：
成員：科室辦負(fù)責(zé)人、中小學(xué)校長、幼兒園園長
二、考核原則
1.實事求是客觀公正。2.注重實績分類評定。
3.定性與定量相結(jié)合。4.過程與結(jié)果相結(jié)合。
三、考核辦法
（一）考核分組按照城鄉(xiāng)兼顧、公民辦兼顧原則，實行分類考核，量化計分。
1.高職中3所。
中專、實驗高中、信息中專。
2.九年一貫制10所。
3.初級中學(xué)8所。
4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道小學(xué)18所。
市實驗小學(xué)、區(qū)實驗小學(xué)、新區(qū)實驗小學(xué)、宿師附小、古城實驗小學(xué)、河濱中心小學(xué)、項里中心小學(xué)、王官集中心小學(xué)、蔡集實驗小學(xué)、耿車中心小學(xué)、蠶種場小學(xué)、埠子中心小學(xué)、龍河中心小學(xué)、羅圩中心小學(xué)、洋北中心小學(xué)、陳集中心小學(xué)、九龍?zhí)缎W(xué)、快樂兒童學(xué)校。
5.特殊教育學(xué)校1所。
啟智學(xué)校。
6.鄉(xiāng)鎮(zhèn)教學(xué)點41所。
7.幼兒園61所。全區(qū)直屬幼兒園、中心幼兒園、經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的民辦幼兒園，均在考核范圍之內(nèi)。教學(xué)點上幼兒園納入中心園（中心小學(xué)）一并考核。具體如下：
直屬公辦園（12所）：
鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中心園（14所）：
民辦園(35所)：
（二）考核時間
平?？己隧椖咳谌腴_學(xué)檢查、單項檢查、隨機(jī)檢查、視導(dǎo)檢查、督導(dǎo)檢查、夜查以及各種活動開展的檢查評比等項目之中，主要由相關(guān)科室辦組織進(jìn)行。最后綜合考核時間在每個學(xué)年度結(jié)束時集中進(jìn)行。
四、考核結(jié)果
1.結(jié)果評定
根據(jù)考核結(jié)果評定為優(yōu)秀、良好、一般和較差四個檔次，獲獎單位占總數(shù)的40%。最終考核結(jié)果由局務(wù)會審核決定后，召開總結(jié)表彰大會。
第9篇：績效考核制定方案范文
提及這次“集體搬家”，院長左揚(yáng)松笑道：“這次搬遷確實花費了不少精力，但本就是勢在必行的一件事。”在他看來，老院區(qū)在大小、環(huán)境等方面已很難滿足醫(yī)院的發(fā)展需求。
伴隨著醫(yī)療技術(shù)水平的提高和醫(yī)院自身的發(fā)展進(jìn)步，漣水縣人民醫(yī)院逐漸成為了服務(wù)于本縣，并輻射周邊區(qū)域的區(qū)域醫(yī)療中心。搬遷新院帶來的不僅是就醫(yī)環(huán)境的改變，隨后醫(yī)院相繼配備的一系列先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備，更從硬件設(shè)施上給予醫(yī)院發(fā)展以強(qiáng)有力的保障。
軟件設(shè)施始終是醫(yī)院發(fā)展的重中之重。在全國的縣級公立醫(yī)院改革拉開序幕之時，漣水縣人民醫(yī)院也開始了緊鑼密鼓的改革工作。左揚(yáng)松表示：“此次改革我們的重心主要落在兩點上，一抓價格體系，二抓分配制度?！笔紫仁莾r格體系方面，一是取消藥品加成率，實行零差價銷售；二是降低高值醫(yī)用耗材的價格，規(guī)范臨床使用；三是加大對“降低藥占比”“降低門診、出院患者次均費用”“縮短平均住院日”等指標(biāo)的考核力度，總體達(dá)到總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。其次是分配制度方面，加大績效考核的力度，向一線崗位，技術(shù)含量高、工作量大的崗位傾斜，將考核落實到各個科室，按級考核。
2015年5月，漣水縣人民醫(yī)院正式加入由東南大學(xué)附屬中大醫(yī)院牽頭建立的醫(yī)療集團(tuán)中，成為成員醫(yī)院之一，達(dá)成有關(guān)合作協(xié)議。據(jù)左揚(yáng)松介紹，醫(yī)療集團(tuán)內(nèi)部開展了多項協(xié)作活動，具體包括：開展專科協(xié)作活動，派遣專人到成員單位進(jìn)行指導(dǎo)、技術(shù)支持和幫扶，并建立起部分科室的分中心；派遣專門的管理人員指導(dǎo)、規(guī)范成員單位的管理行為，提升了醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，在服務(wù)理念、技術(shù)水平、行為規(guī)范方面起到了改善作用。與此同時，醫(yī)院建立起遠(yuǎn)程會診中心，通過信息化手段，可與高水平專家交流疑難病例。左揚(yáng)松認(rèn)為，這一醫(yī)療集團(tuán)的建立，一定程度上也達(dá)到了分級診療、雙向轉(zhuǎn)診的目的。
扎實了學(xué)科建設(shè)，醫(yī)院的發(fā)展同樣離不開人才的培養(yǎng)。醫(yī)院早先便出臺了學(xué)科帶頭人、博碩士研究生等人員的引進(jìn)方案，給予其獨立的發(fā)展平臺，在設(shè)備、經(jīng)費、政策等方面均予以優(yōu)待。對于醫(yī)院的骨干人員，通過積極參與與江蘇省人民醫(yī)院、南京鼓樓醫(yī)院等多家醫(yī)院開展的協(xié)作活動，請專家來坐診、講課和指導(dǎo)，從而提升自己；并給他們制定相應(yīng)的目標(biāo)和要求，要求三年內(nèi)把一般三級醫(yī)院應(yīng)開展的技術(shù)開展到位，制定短期的一年、兩年和三年計劃，將人才的培養(yǎng)計劃和自身發(fā)展計劃真正落實。
