公司員工技能培訓方案精選(九篇)

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第1篇：公司員工技能培訓方案范文

專業、有效的過程管理

優化整合培訓資源，做好員工素質提升保障

（1）開展培訓中心（縣公司實訓基地）工作評價。根據省公司制定的評價標準，對公司、縣公司兩級培訓中心（實訓基地）工作和使用情況進行評價。進一步明確公司培訓中心（實訓基地）的職能定位和發展方向，強化業務支撐作用，力爭2013年年末建成覆蓋各專業、功能完備、資源共享的遠程培訓與評估平臺。

（2）加強培訓師隊伍建設。組織編制公司培訓中心隊伍建設三年規劃，推進教師向企業培訓師的轉型，建立教師定期到現場鍛煉制度，加強技能培訓師實踐能力培養。修訂印發《兼職培訓師管理辦法》，建立健全兼職培訓師儲備庫，加大兼職培訓師選拔、使用和激勵力度，推行分級管理。開展“領導干部上講堂”活動，鼓勵公司本部管理人員擔任兼職培訓師。制訂兼職培訓師隊伍三年培養方案，逐年開展進階式培訓。“十二五”末，建立起一支素質優良、結構合理、專兼結合的培訓師隊伍，數量達到職工總數的2%。

推進實踐鍛煉培養，為員工快速成長搭建平臺

（1）強化領導干部梯隊建設。建立后備干部梯隊，優化隊伍結構，培育素質優良、數量合理、結構科學的后備干部隊伍，通過針對性培訓等措施加快提高后備干部綜合素質和能力。

（2）深化崗位實踐培養。繼續推行關鍵、重要崗位競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出。實施管理崗位輪換制度，各單位有計劃的組織員工在本專業或相近專業領域多崗位交流輪崗。完善干部交流工作機制，建立橫向和縱向交流相結合、復合型和專業型培養相結合的交流模式，加強中青年管理干部跨專業、多崗位的交流，提高駕馭全局和處理復雜問題的能力。

加強專業部門的主導作用，提高培訓的針對性和有效性

（1）以ISO90015培訓質量體系為基礎，進一步梳理、完善公司教育培訓管理制度體系與激勵體系，優化培訓實施程序，建立權責清晰、目標明確、流程順暢、機制健全的三級教育培訓實施體系，進一步強化培訓后評估，提高教育培訓成果轉化的效率和質量。

（2）強化生產崗位員工技能培訓。以新入職、新到崗人員為重點，采取集中培訓和現場崗位培訓等多種方式，以職業技能等級和競賽調考為考核手段，全面提高一線員工的技術技能水平和安全技能水平。

（3）繼續開展職業技能幫帶活動。以公司聘任的各級電網專家、專業技術帶頭人、技術能手、高級技師為“師帶徒”培訓項目的培訓負責人，開展新員工的師徒合同培養項目，制定年度技術技能培養目標，以新員工轉正、高級工技能等級為目標，開展師帶徒活動。

（4）組織開展技能競賽。圍繞省公司專業技能競賽和調考，組織公司生產、營銷專業競賽和調考，選拔中青年技術骨干；加大對競賽調考優勝選手的獎勵力度，強化競賽、調考的集中培訓，爭取在國網、省公司的各級競賽、調考中全面展現大連公司員工隊伍的能力素質。

（5）利用先進科技手段，建立集事故警示、安全教育、培訓考試為一體的安全警示培訓教育室，提高現有人員和新入職人員安全技能和安全意識，達到任職崗位資格要求。

加強人才選拔培養，發揮專家引領作用

高端引領，做好國網公司專業領軍人才跟蹤培養工作。總結專業領軍人才選拔培養經驗，建立競爭性人才選拔機制，依據省公司專家人才后備選拔辦法，組織開展專家人才后備，公司、省公司、國網公司專家人才逐級選拔推薦工作，加強專家人才梯隊建設。

搭建發揮專家人才作用的平臺。加大宣傳力度，關心慰問專家人才工作生活情況，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。以用為本，發揮專家特長和能力，組織專家參與項目攻關和課題研究等工作。完善專家工作室管理機制，評選公司生產技能專家工作室，爭創省公司生產技能專家工作室。

健全四級四類人才選拔培養體系，暢通管理、技術、技能人才發展路徑。重點加強生產技能人才隊伍建設，推進雙師型人才培養，搭建技能和技術人才發展通道；大力開展技能競賽和技術比武活動，激勵技能人才學技術、練技能、鉆業務。

繼續開展國家執業資格培訓和考試認證工作。強化員工參加國家執業資格認證考試前培訓工作，加大對取得國家執業資格員工的獎勵。

開展評優創新活動，提升自主創新能力

堅持評先評優與廣泛參與并重，深入調研，完善機制，做強主營業務崗位競賽平臺；做強班組綜合素質提升平臺，深化班組標準化建設和“創建工人先鋒號”活動；做強員工技術創新平臺，推進技術創新競賽和勞模工作室建設；做強員工自主參與企業管理平臺，建立合理化建議常態機制。全力做好各級各類評先推優工作，為廣大員工展示能力素質創造條件。

增強科技創新素質。加強管理創新和科技管理培訓，開展管理創新項目申報。調動各方面資源和積極因素，搭建創新平臺，營造尊重創新、人人創新的良好氛圍。全面審視員工能力素質上的差距與弱項，努力拓展知識面，牢固樹立科技創新意識，養成運用科技知識和科學手段解決問題的思維和習慣，熟練使用和操作常用的現代化辦公設備。大力推進管理創新、科技創新和體制機制創新，以創新突破瓶頸，以創新促進發展。

規范集體企業員工教育培訓，提升集體企業員工隊伍素質

（1）統一集體企業員工的培訓組織和培訓要求。按現行主業培訓管理模式和要求，結合集體企業的生產實際，摸清各類集體企業對員工技能的需求和員工技能的不足之處，按全民支援集體、集體、社會化用工的順序逐步推進集體企業全員技能培訓，提高集體企業員工隊伍素質。對與主業崗位技能要求相近的崗位，與主業執行同一培訓計劃、混合編班培訓，促進集體企業與主業員工的融合，通過培訓互幫互補，帶動集體企業員工培訓效果的提高。

（2）建立集體企業兼職培訓師隊伍，加大考核力度。加強集體企業兼職培訓師隊伍建設工作，建立一支規模在20人左右，熱愛培訓工作、業務能力強、熟悉集體企業生產經營實際的兼職培訓師隊伍，依托兼職培訓師隊伍，使培訓貼合集體企業實際工作需要，提高培訓實效。借鑒現行培訓效果的測評模式，推進集體企業員工技能調考和培訓效果測評工作，激勵員工主動學習。

（3）加強崗位交流，促進人才成長。將培訓作為集體企業人才展示個人才華的平臺，通過培訓挖掘人才、發現人才，對業務技能優秀的人才加大交流和使用力度，吸引員工主動參與培訓。

員工素質提升成果及意義

提升了員工思想素質，保障“三集五大”體系建設高效開展

（1）開展主題教育，提升員工思想素質。針對深化“兩個轉變”的客觀需求，從提升廣大干部員工思想、作風和能力素質出發，組織開展了“思想大討論”等“七個一”活動。通過“主題活動”，積極倡導蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，打造“動車組”，擅于“大合唱”，發揮了公司整體優勢和員工集體智慧，匯聚了公司發展新動力，為“三集五大”體系建設提供了堅強保障。

（2）實施“三心”工程，提升員工心理素質。針對改革發展特殊時期員工的心理變化和思想波動，從關愛員工、關注心理健康出發，開展了員工“幸福指數”測評，開通了心理咨詢輔導熱線，組織了專家“面對面”咨詢，舉辦了心理健康、子女教育講座等系列活動，營造了平安、健康、快樂的工作氛圍。通過“三心”工程，使員工的心理調適能力得到增強，切實減釋了員工的心理壓力和思想負擔，有效助推公司和諧、穩定。

（3）運用典型引導，提升員工道德素質。大力培樹、宣傳員工職業道德、社會公道、傳統美德等方面先進典型。開辟了內部網站“特別推薦”專欄，開展了“大力弘揚勞模精神集中宣傳”活動，舉辦了第三屆“十大杰出青年”頒獎典禮。公司員工“海島活雷鋒”劉龍曾被評為央視2012“溫暖中國”十大人物，榮登“中國好人榜”，其事跡被新華社內參、新華網等多家主流媒體報導。這些典型，有力地引導了員工道德素質的提升。

提升了員工綜合素質，推動“一強三優”現代公司的建設步伐

把自覺學習和全員培訓作為提升員工能力素質的重要途徑。拓展培訓渠道與方式，創新實踐員工自主學習、員工自助培訓、集中崗位適應性培訓和員工自我能力素質測評與考試，進一步深入開展全員培訓考試工作。并積極運用“181”工程主導目標：提高高端管理人員素質（員工總量的10%）、提高生產崗位員工能力素質（員工總量的80%）、提高“低當量”人員能力素質（員工總量的10%），量化并有條不紊推進了員工崗位綜合素質的提升。

（1）引導員工自主學習。把學習當作一種職責，一種終身追求，向書本學習，向實踐學習，學以致用，不斷深化思想認識，提升理論水平。開展“讀書年”活動，為員工選送優秀圖書，開展讀書心得交流。以公司員工積分建設為契機，完善遠程培訓系統，緩解工學矛盾。繼續鼓勵員工參加學歷教育和執業資格認證培訓，不斷提升專業水平。結合工作實際，深入調研，剖析實踐問題，深化調研成果應用，為改革發展提供支撐。

（2）深化全員培訓考試。統一公司培訓計劃管理，將公司級重點培訓項目、基層單位現場技能培訓項目和集體企業技術技能培訓項目納入公司培訓計劃統一管理。公司重點開展中層干部、管理和技術人才、班組長以及其他重點管理培訓項目；各基層單位重點開展員工在崗工作期間的現場技能培訓；集體企業重點開展集體職工的崗位技術技能培訓。創新、完善中層干部、青年后備干部、管理技術人員和班組長培訓模塊，分類、分層開展各級管理人員培訓，重點提高研究解決實際問題的能力。

強化管理和技術人員的專業培訓，全年累計參加脫產培訓的時間不少于7天。加強生產崗位員工的技能培訓，全年累計參加脫產培訓的時間不少于5天。按照“屬地化”管理原則，由公司人力資源部指導農電服務公司通過輪訓、集訓等形式，組織開展農電用工全員培訓，培訓覆蓋率要達到100%。重點提升“低當量”人員素質，組織落實“低當量”（人才當量折算值在0.8及以下者）人員三年素質提升計劃。

在現職中層干部培訓方面。明確培訓目標：針對“三集五大”實施以來公司發展變化的需要，使中層干部能夠根據供電企業管理變化特點，強化執行力，提升管理者將已掌握的領導藝術和方法在工作中進行有效發揮的能力；熟練掌握績效管理方法和管理技巧，有效提升干部隊伍精細化管理能力；面對復雜的輿論環境，增強中層干部輿情管理和有效應對媒體的能力，切實增強領導干部隊伍軟實力，為公司“三集五大”體系建設實施提供支撐保證。目前已完成公司聘任的現職中層干部培訓120人（其中在2012年或2013年已參加過省公司組織的干部培訓班的人員原則上不再參加本次培訓）。

在青年干部培訓方面。人資部嚴格按照公司培訓要求，以應用為背景，以解決問題為導向，經過1個月的周密策劃、課程開發與組織，2013年青干班于3月1日正式開班。公司總經理于曉輝親自參加開班典禮，并對全體學員提出了具體要求、寄予了殷切期望。本期培訓班共有學員46人，平均年齡33.11歲，實行全脫產封閉管理。培訓時間歷時16天，內外聘請了15位老師進行授課，這是公司歷史上培訓時間最長、培訓內容最為豐富的一次青年干部培訓。在培訓期間，劃分了6個學習小組，根據專業又設立了3個專業隊，進一步增強了大家學習交流的積極性和培訓的實效性。

第2篇：公司員工技能培訓方案范文

論文關鍵詞：加強；培訓；質量；管理

一、培訓著力點分析

1.轉變觀念是前提

創新培訓方式，提升培訓理念。四年來，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司（分公司）堅持推行“精細”管理。貫穿“以人為本”，提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每名員工的活力。實施多樣化的培訓方式，開展視頻培訓、光盤教學、案例研究、現場問答、建立學習小組、外培深造等，提升員工培訓效果。

2.引導態度是任務

引導態度是一項重要的培訓任務。良好的員工工作態度，會促進員工努力工作。2008年以來，分公司堅持開展了新員工入職培訓；2010～2011年，分公司組織開展員工素養提升培訓。在培訓中，通過講解企業的規章制度，工作的心態建立，介紹先進人物的先進業績，對引導員工的工作態度發揮積極作用。

3.塑造習慣是目標

塑造員工良好的工作習慣，極大地提高員工的工作效率。通過開展技能培訓、管理人員培訓、黨校培訓等，從培訓的角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。

二、提升措施

1.注重培訓需求分析，以實際需要為出發點

2008年以來，堅持做好充分的培訓需求調研，通過走訪、調研，深入了解各專業和基層員工的培訓需求，有針對性的開展培訓工作。采取面對面溝通、討論的形式，并進行問卷調查等方式，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。準確、細致的培訓需求分析工作，為培訓目標的制定、培訓計劃編制，提供基礎依據。

2.科學設置培訓課程

培訓課程的設置注重了科學性，實用性，前瞻性，掌握培訓側重點。把崗位需要和員工需求結合起來，準確把握培訓對象的需求，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排，科學制定全年培訓計劃。根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。

3.培訓形式多樣性

2008年以來，探索在職工培訓方式上，體現出層次性、多樣性，拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。采取農網窗口對標培訓，選擇農網到供網標桿班組見習、送培訓下基層、現場培訓、外送培訓、基層自行培訓等多種形式開展專業技能培訓，取得了顯著效果。

（1）理論授課與現場實際操作培訓相結合。咨詢式培訓：培訓前員工要事先準備要解決的工作中的問題，培訓師在培訓的過程中結合分公司的實際問題進行培訓和解答，學員參與到問題的討論和解決的過程中。緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

（2）集中授課與“視頻課堂”培訓相結合。2011年，充分利用分公司現有的視頻資源舉辦“視頻課堂”及夜校培訓。采用視頻互動方式進行教學，實現異地培訓同步進行。聽課人員可以隨時舉手提問，培訓師現場給予解答，提升培訓效果。

（3）部門及班組自主學習為補充。2008年以來，靈活開展針對性強的班組培訓，制定班組培訓計劃。各班組是員工每天朝夕相處的地方，通過實現培訓的分級負責可以充分利用和優化教育資源，有利于基層解決工學矛盾，使班組在生產實際中培養和鍛煉員工的學習能力。2011年，組織編制各專業題庫，確保班組及部門冬訓工作的針對性和實效性。制定了分公司培訓班管理辦法和基層單位培訓考核驗收標準，從而督促指導基層單位開展培訓工作。堅持對基層單位冬訓工作完成情況和培訓效果進行考核驗收，年培訓人均50學時以上，在崗培訓率達100%。分公司全體員工參加冬訓驗收考試，合格率100%。

4.細化培訓動態過程控制是保障

（1）完善培訓體系，建立健全培訓管理標準。從2008年開始，先后編制出臺制定了《吉林城郊分公司教育培訓管理辦法》、《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓管理流程》、《吉林城郊分公司兼職培訓師管理辦法》等一系列分公司教育培訓管理辦法，明確了教育培訓職責，理順、細化了培訓管理流程，建立了培訓標準。充分利用ERP資源，完善培訓檔案的信息化管理，完善分公司教育培訓體系，建立了分公司、基層單位、班組三級管理實施體系，建立了分公司兼職培訓師師資隊伍。形成需求—計劃—實施—考核—評估的培訓質量閉環管理體系，培訓質量明顯提高。

（2）提升內訓師隊伍水平。2008年以來，分公司通過整合培訓資源，完善內部培訓師隊伍，提高了內部培訓師教學能力，初步建立內外部培訓師隊伍。定期組織對培訓師的專項培訓，每年末，對兼職培訓師進行培訓效果評估及評級。教師授課采用講授法、討論法、模擬式（案例分析法）相結合。與學員進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

（3）實施培訓質量反饋與評估，建立培訓評價機制。2011年，為確保培訓的質量和效果，完善了培訓效果評估制度，對每項培訓任務進行反饋、評估、整改與提升。作為一個培訓質量閉環管理體系，反饋環節必不可少。采用與受訓員工面談、不記名問卷的反饋形式，整個培訓效果評價分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者培訓前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較，來加以評價。通過反饋環節，了解培訓工作的效果，進而整改提升。

（4）激勵約束機制，作為加強培訓管理的保障。2011年，分公司成立了效能監察辦公室，督導培訓工作。完善和建立了分公司教育培訓考核激勵機制，制訂了《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓考核實施細則》，將教育培訓工作與單位和員工的績效考核掛鉤，加強對培訓工作的考核與管理，調動了各單位培訓的積極性，提高了員工自我學習的動力。

制定二級培訓管理考核實施細則和培訓項目質量管理量化考核評估辦法，實行“二級培訓，一級考核”的管理模式，對二級培訓的效果進行考核，由分公司統一組織出題、考試、判卷，對考試不合格員工執行分公司一級培訓的考核制度。

三、關注重點培訓項目

在培訓項目安排上，做到重點突出，靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓，實現重點培訓和普及培訓統籌兼顧。

1.以人為本，開展提升員工素養專題培訓

員工職業素質的高低直接影響工作質量和效率。2011年，從加強員工職業道德素養提升培訓入手開展員工職業道德素養提升系列培訓，分公司先后舉辦了“責任勝于能力、有效提升執行力、標桿管理、心態管理與自我激勵”4項專題培訓，分公司員工參訓率達到100%。按中層干部、管理人員、班組長及基層員工等三個層次，強化員工行為規范，提升員工責任意識，打造卓越執行力，熔煉團隊，激勵心態，取得良好效果。

2.強化員工技能提升專題培訓

（1）開展理論授課。2010年及2011年，開展了專業技能提升系列培訓。對技術人員和技能人員深化專業技能提升培訓，生產系統重點開展各專業規程標準、作業計劃與剛性管理、安全風險辨識與防范、應急管理、智能電網認知、新設備新技術應用等方面的培訓；營銷系統重點開展營銷基礎業務、營銷與服務意識、SG186系統深化應用、報裝接電流程管控，臺區承包及現場計量管理、臺區及營業廳標準化建設、窗口優質服務提升等方面的培訓。人均55學時以上，在崗培訓率達100%，考試平均分和效果評估分80分以上。

（2）現場培訓。充分利用省公司實訓基地與現場作業相結合，開展變電運行仿真培訓，變電檢修、送電實際操作培訓，營業抄收現場技能培訓；開展帶電作業現場技能培訓，通過培訓填補了分公司帶電作業等技術空白，開展配電網新技術、新設備現場培訓，電纜網施工標準、運行維護現場培訓；開展9個工種職業技能鑒定培訓。

（3）開展冬訓工作。充分利用工作淡季，開展冬訓工作。根據各專業和基層員工的需求和急需，有側重的制定冬訓計劃，按國網、省公司培訓模塊標準，培訓重點為必需急需的管理制度、流程標準、安全風險辨識與防范、應急管理與預案，窗口服務規范、各專業技術規程、技術標準、操作技能等，人均50學時以上，在崗培訓率達100%，采取現場指導、現場抽考和現場效果評估的方式，加強冬訓工作的指導和考核，抽考平均分和效果評估分達75分以上，作為各單位培訓工作開展情況的主要考核指標，確保基層培訓工作取得實效。

（4）技能鑒定考前培訓。2011年，參加技能鑒定考試員工人數是歷年最多的一次，為保證技能鑒定考試通過率，組織對供網15項工種的申報，2011年職業技能鑒定考試人員進行了培訓及調考。調考采取拉單桌對號入座方式，共設立3個考場。通過培訓，員工參加2011年技能鑒定考試通過率比往年有較大提高。

3.關注農網培訓

2011年，針對農電員工管理標準、專業技術等方面基礎薄弱，把圍繞安全生產工作開展農網培訓列為培訓中心的重點工作。制定下發了《強化農網員工培訓實施方案》，開展農網窗口服務對標培訓和農網配網職工實操培訓有14項。從安全管理、安全技能、安全責任意識等方面開展教育培訓，提高了生產人員對技術設備以及《安全規程》的掌握情況和執行能力，強化了農網員工的安全責任意識。加大農網窗口服務人員的培訓力度，提升農網行風建設和優質服務水平。采用集中培訓（農網視頻大課堂、現場授課）、對標培訓（農網到供網標桿班組見習）、送培訓下基層（選派供網專業骨干到農網現場培訓）、外送培訓、基層自行培訓等形式開展培訓。有效地提升了農網員工綜合素質和業務水平。

第3篇：公司員工技能培訓方案范文

新員工培訓方案

(一)培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。

(二)培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。

培訓的具體目標是：

讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;

讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間;

展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;

培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關系，減少員工的抱怨;

讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。

總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限于自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。

素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。

入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。

新員工入職培訓必不可少的內容有：

公司的地理位置和工作環境;

企業的標志及由來;

企業的發展歷史和階段性的英雄人物;

企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說;

企業的產品和服務;

企業的品牌地位和市場占有率;

2 企業的組織結構及主要領導;

企業文化和企業經營理念;

企業的戰略和企業的發展前景;

科學規范的職位說明書;

2 企業的規章制度和相關的法律文件;

2 團隊的協作和團隊的建設;

2 業務知識與技能、業務流程。

3. 培訓資源。培訓資源(又稱培訓指導者)可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。

當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。

有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。

還有的企業在新員工報到后即統一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。

5 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

目前，外國企業大多采用案例培訓，中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用于新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。

6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。

新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。

若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬件，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。

新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。

7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。

以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作并沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。

(三)培訓方案的評估與完善

培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。

對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

1.反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

2.學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

4.結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。

隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。

培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。

第4篇：公司員工技能培訓方案范文

專業管理工作目標

專業管理的理念和策略

以全面質量管理理論作指導，應用目標管理和控制等科學方法，按照“著眼重點、弱點，采取有效的針對性培訓措施，做到上下培訓內容規范一致、培訓方式各有側重”的原則，統籌設計，統一研究規范公司級以及基層單位級月培訓計劃項目、內容和要點，依托公司漸進式培訓管理系統，實施統一模式的培訓班管理、培訓檔案建立、培訓評估與考試考核等，實現職工素質可量化、培訓內容可控制、培訓實施可檢查、培訓效果可驗證、素質提升目標漸進有序的科學理念和工作格局。

專業管理的范圍和目標

不斷提升員工綜合素質，推進企業經營管理水平不斷提高，是企業發展的戰略需要。我們在前期成功研發并有效實施了員工漸進式教育培訓管理系統，將員工從自身職業生涯發展方面的培訓需求與單位對員工的專業技能、職業素養等培訓需求有效的結合起來，按狀態評估素質，查找專業短板和能力不足，開展針對性漸進式培訓，取得階段性成果。我們在原有基礎上，建立科學管理機制，力求用科學理論和先進技術做支撐，全面打造全員、全過程、全方位的新的培訓格局，實現員工進步，推動企業發展，使不斷提高公司人力資源同業對標指標有了科學基礎、機制保障和技術支持。

專業管理的指標體系和目標值

專業管理的指標包括公司級同業對標指標、綜合業績考核指標，以及為確保高質量完成公司同業對標指標以及綜合業績考核指標而打造的“大培訓”工作格局中設置的內部對標指標，并將其逐一進行量化，納入到公司綜合業績考核指標體系中，并按月以信息的形式，向全公司通報。各單位間形成對標態勢，根據差距和不足，公司上下及時分析問題產生的原因，采取針對性措施，對問題加以解決，不斷改進完善，最終達到不斷進步、螺旋上升的良好態勢。形成全員參與、全過程控制、全方位管理，方法內容多樣化的質量管理模式，達到上下統一、協調，全面共同確保高質量完成培訓目標的良好局面（如表1）。

表1 大培訓目標體系

專業管理的主要做法

大培訓工作體系實施管理流程

大培訓工作體系作為培訓項目實施的重要質量管理活動，主要包括四個階段、八個步驟，同時輔助于目標管理的方法、對比分析的方法，以及實施科技創新活動等，在計劃階段周密部署，在實施階段努力創新，在檢查階段一絲不茍、科學嚴謹，在總結階段鞏固提高，循環上升，高質量確保全員培訓質量，推進全員素質不斷提升（見圖1）。

主要流程說明

大培訓體系實施計劃階段（P階段）

流程第一個大環節，是計劃階段，主要是進行現狀分析，重點針對國網公司、省公司以及大連供電公司有關人才培養、教育培訓、同業對標指標以及綜合業績考核指標規劃、要求等，結合漸進式系統職工素質點提升趨勢分析、職工培訓需求調查與評估情況，以及專業部門新工藝、新技術、新標準等，綜合分析研究，按照全面質量管理理論、目標管理理論以及統計分析方法等，找出重點和關鍵，確定重要影響因素，明確培訓工作目標，制訂培訓項目實施計劃方案以及工作措施計劃方案。

公司培訓中心按照漸進式培訓管理系統中職工崗位所需的素質點，組織全公司范圍職工的培訓需求調查和評估。職工按照事先已確定的素質點，選擇自己所處的素質狀態，進行自我對號入座，同時填寫自己需要的培訓內容以及所處的素質狀態，培訓中心在漸進式系統中同時進行素質提升趨勢分析，按素質評估項目找出普遍或大部分存在問題的專項以及分布的低素質群體，納入素質提升培訓教育計劃。

大培訓體系實施執行階段（D階段）

流程第二個大環節，是執行階段，主要是進行目標分解，方案和措施計劃落實。重點對于確保同業對標指標的內部對標指標進行分解落實，對于確保職工素質提升的措施進行分解落實，按月研究、編制公司級及基層級培訓計劃要點，統一規范全公司各單位月培訓計劃內容、培訓班管理、培訓檔案建立、培訓評估與統一考試考核。同時，打造培訓軟環境，實施培訓文化建設，積極踐行“服務公司改革發展大局，服務職工成長成材”的培訓理念，倡導“來了就有收獲，學了就有改變”的教學理念，并賦之于行動。

大培訓體系實施檢查階段（C階段）

流程第三個大環節，是檢查階段，主要是診斷目標完成情況，檢查措施落實情況，以及質量活動所取得的成效驗證。主要是按計劃進度是否完成了預期值，職工素質經過對比是否有提升，各單位間通過對比，找出優勝者，采取獎優罰劣的方式，做好階段性檢查控制，確保同業對標指標以及內部對標指標，特別是確保職工素質保持提升趨勢。

大培訓體系實施總結階段（A階段）

流程第四大環節，是總結提高階段。通過工作措施的落實和過程控制，全面總結培訓項目實施情況及效果，對于在質量管理活動中，經過實踐檢驗的好的措施、辦法，要將此納入大培訓體系常態化工作機制中，加以實施。對于經實踐檢驗，無法確保其質量和效果的，要進行調整和進一步規范。對于新出現的情況、新發生的問題以及差距等，要轉入下一個質量管理流程，最終實現不斷改進完善、循序漸進提高的良好狀態。

確保大培訓體系實施流程正常運行的機制保證

大培訓體系實施的組織保證

大培訓體系主要是通過培訓項目實施而全面展開的，是在公司培訓教育委員會領導下，是在職能部門確保的前提下，對公司培訓中心及基層單位培訓工作的大規范、大統一、大規劃、大考核，形成上下一致、有序、互為確保的培訓新格局。所以，大培訓體系的運行有著良好的組織保證。

大培訓體系實施的制度保證

公司人資部在原有制度基礎上，為確保大培訓體系的有效運行，新研究了“培訓班管理暫行規定”“全員培訓考試工作實施方案”等，培訓中心又結合實際，對基層單位實施了“培訓計劃項目實施暫行辦法”，對公司級培訓班管理以及基層單位培訓項目及班級管理，都進行了進一步統一和規范。

大培訓工作體系實施的技術保證

在計算機網絡化技術方面，以國網公司SG-ERP培訓信息管理系統和遠程培訓網絡為核心平臺，搭建了《職工漸進式培訓管理系統》《公司員工培訓積分管理系統》《培訓綜合辦公自動化系統》等，運用現代化信息技術手段，將大培訓體系的各環節應用在信息化系統中，其運營效果體現在同業對標的指標完成狀況，體現在漸進式培訓系統中各項內部對標指標的對比分析中。

大培訓體系實施以來開展的重點工作

1）完善漸進式培訓教育管理功能

作為國網SG-ERP培訓信息管理系統的重要支撐，按照職工綜合素質要求的各個方面，建立素質點評估模型，研發了職工漸進式培訓教育管理系統，獲得了省公司管理創新成果二等獎，技術創新三等獎。目前，我們在該系統中又增加了新的應用功能，分別為：基層單位、職能部門按職工狀態添加培訓需求的功能；職工素質點提升的趨勢分析；專題項目提升的趨勢分析；培訓項目知識庫；基于培訓項目內容題庫及考試評估等，使漸進式培訓教育管理系統成為運營大培訓工作體系的重要技術和信息支撐。

2）以專兼職培訓師團隊為依托，開展教學成果研究和培訓方法創新實踐

依托兼職培訓師團隊實施了3期兼職培訓師班，組織了16期專題教學研究，開展了“五大體系建設”教學趨勢研討，開發了“95598應對策略”“10千伏線損及降損”“增供擴銷途徑”等新的教學課件，并進行了“動態模擬技術在技能培訓中的應用”課題攻關立項，“配電電纜中間頭制作”與“帶電更換跌落開關”多媒體教學課件已完成初步編錄。

3）編制統一的培訓教材

按照職工崗位和綜合素質體現，分級分類編制對應于不同素質狀態的培訓教材，如：不會的、會了但不懂的、會了懂了還能創新的等，都有對應的知識和培訓內容，依此編制培訓教材。目前已完成（一）、（二）和（三）級教材的編制。

4）建立和完善了多項保證機制

為使大培訓體系良好運行，我們相繼建立和完善了多項保障工作機制，分別為：月培訓要點研究和機制、培訓結業理論考試和培訓后現場實操考核相結合的考試考評機制、培訓效果評估機制、工作協調會機制、教師教學研究機制、培訓信息機制、培訓工作總結上報與工作互查機制、方針目標分解展開與目標定期診斷工作機制、網上在線培訓資料機制、績效考核機制等等，用機制確保體系良好運行，并不斷自我完善。

5）建設計算機培訓室和15個功能性啟發式培訓教育室

擁有80臺計算機的多媒體教學培訓室已經全部具備教學條件，同時還搭建了包括班組建設培訓室、營銷培訓室、智能化電網培訓教育室、企業管理培訓室、情緒管理培訓室、安全教育培訓室、大連電網培訓室、企業文化建設培訓室等啟發式教育培訓環境，配合培訓文化環境，營造“學在不知處，成在無形中”的培訓環境和氛圍。

評估與改進

專業管理評估

大培訓體系建立與實施，是推進企業職工素質漸進提升的強有力的機制保證，通過每年一次的大的質量管理活動，不斷完善管理，提升培訓質量，確保培訓效果，提高員工綜合素質。

大培訓體系很好地解決了以往公司級培訓及基層在崗培訓兩層皮的現象，很好地解決了基層單位培訓組織難、設計難的問題，很好地解決了統一規范性問題，上下統一規范實施，也從根本上解決了培訓工作檢查考核標準的統一性問題，為“大考試”“大考核”提供了保障和前提。

大培訓體系的建立與運行，充分體現全公司培訓教育規模化、專業化、一體化特征。

專業管理存在的問題和改進的方向

目前，國網公司對職工技能水平已經有了一個評估標準，而大連公司職工漸進式培訓系統對職工的能力素質是按照每個技能點的狀態不同進行對號入座，然后通過狀態查找素質短板，進行培訓項目設計，這個需要一個科學轉換過程；另一方面，職工技能鑒定考試與職工培訓考試是兩個不同方面，技能鑒定分數高，不一定實際工作能力就強，這個問題已經擺在我們面前，下一步，日常培訓考試考核與技能鑒定考試考核互相牽動、互為促進的新模式，也是我們研究的重要課題。技能培訓的實效性尚還缺乏有效的保障機制，全公司職工學技能、學專業的積極主動氛圍沒有形成態勢，也將努力解決。

要很好地研究應試培訓和現場實用性培訓的矛盾問題

我們是按狀態評估素質，并依此設計培訓項目、內容和培訓方式，并結合現場實際、季節性特征、新工藝、新技術應用等需要，組織職工培訓考試考核，這在一定程度上解決了現場技能提高問題，但在一定周期內，卻無法保證整體技能水平的提高，無法保證競賽水平的提高。所以，在培訓設計中，要設計好針對性強的應對措施，如對于競賽，要組織專項培訓等。

素質提升規律分析體現科學性，應深入研究分析，并為決策提供依據

素質提升規律分析，反映很多深層次問題（見表2）。

從表2可以看出，職工技術技能素質提升比較緩慢，我們對問題進行了認真分析梳理，我們認為：目前全體職工均缺乏學習的熱情和動力，雖然培訓組織設計做了很多工作，但是培訓實效性很難保證，其根本原因在于：其配套機制還沒有建立起來，也就是要建立與培訓相對應的考試、評價、考核、獎勵機制，這種機制的建立，會從根本上解決職工學習熱情、動力、素質提升、競技水平提高等問題。我們將建議：在已建立的漸進式培訓管理與大培訓工作機制基礎上運作“大考試”與“大考核”機制，在員工按需培訓基礎上將培訓結業考試評估結果作為其中一項，現場實際操作考試結果作為其中一項，每年組織全員按專業崗位普考作為一項，每年職工所在單位組織的績效考核作為一項，這四項全是A的（優秀）或其它結果，在次年進行績效獎金中兌現，優秀的次年每月績效獎勵兌現，依次不等，如果全部不合格或部分不合格的職工，次年績效獎勵扣減或實施待崗培訓，直到滿足崗位需要的技能水平為止。這種機制建立后，通過“大培訓”體系的有效實施，就會大大提高職工學習的積極性，就會確保培訓的實效性，就會達到職工技能水平提升與崗位績效考核的有機結合，職工技術技能水平的漸進提升就有了可靠的保障。

圖2 素質提升趨勢分布表

成果轉化

大培訓工作格局和工作體系的建立與應用，我們已取得階段性成果，但真正落實到培訓工作實效性成果方面，則需要數據支撐與進一步的機制保障，這需要經歷一段過程。一方面，我們的職工道德素質、能力水平的提高，是一個漸進的過程，不是一蹴而就；另一方面，我們的工作質量、安全性、競技能力、創新能力、經濟效果體現等，人員隊伍綜合素質是基礎和前提。所以，將大培訓體系作為一項重要工作機制，同時通過建立績效獎勵機制并高質量運行，轉化為職工潛能發揮、素質提升、能力增強、熱愛企業，進而成為公司改革發展的重要推動力，就是我們的最高追求。

大培訓體系的有效實施作用

大培訓體系建立與有效實施，使提高人才當量密度指標，有量化對比的依據

我們將職工素質要求按崗位分狀態分布開，然后通過建立統計分析模型，使人才培養過程可控、能控、在控，通過不斷查找短板、因勢利導、因需而動、不斷提升，進而達到人才標準要求。

大培訓體系建立與有效實施，使培訓方式呈現多元化，培訓手段呈現高技術特征

我們實施培訓計劃不再是僅限于短期集中講解，還設計在崗位上的實施操作培訓；不僅文字、語言表述，還輔助于多媒體、動態模擬技術、仿真模擬技術等高技術手段，使培訓方式手段實現多元化、高技術。

大培訓體系建立與有效實施，使考試、考核、評估呈現立體多維化

大培訓體系運行，主要依托職工漸進式培訓管理系統，通過系統功能的不斷完善，使職工培訓考核、考試、評估不再是由一張考卷來決定，更不是一次性來決定。而是由老師、班主任、評估小組、考試、現場實操等多角度、不同方式、多項評估點的全面考察，然后通過系統自動判定選取，根據總體得優率確定優秀、良好和合格等，然后納入檔案管理。如果再與績效獎金掛鉤，就會更好地確保培訓效果。

第5篇：公司員工技能培訓方案范文

關鍵詞：規劃 引智 育人 體面就業

2011年春節剛過，源自珠三角的“用工荒”蔓延至全國，各行業頻頻出現企業搶人現象，一時間企業用工難題糾結在企業和工人之間。如何快速有效地引導老員工返崗、增加新員工，平穩推進公司生產經營，成為制造業的頭等大事。

造船企業是典型的勞動力密集型企業，而對外分包又是中國船企常用的生產方式，也是造船業的“哥德巴赫猜想”，技術工人的高流動性一直是懸而未決的難題。如此嚴峻的用人形勢下，熔盛重工2011年春節后的現職技術工人返廠率高達95%，新增外勞用工凈增超過5000人，公司生產組織平穩有序，其成功的秘訣在哪里？該企業給出的答案是：系統規劃、引智、育人、體面就業。

一、企業概況

熔盛重工（01101，hk）是一家經國家發改委核準建設、目標產能年超過1000萬載重噸的大型裝備制造企業，是江蘇省“十一五”規劃重點建設工程項目。公司自2005年10月28日成立以來，堅持“以創新發展走向全球、以卓越價值領先市場”為愿景，以“創新驅動、追求卓越”為企業精神，用了不到五年時間，發展為占地一萬多畝，擁有四座大型船塢，配備8個30萬噸級舾裝碼頭，擁有長江岸線3.7公里，已成為全國最大的民營造船企業。

熔盛重工（rshi.cn）始終堅持產品結構多元化的發展戰略，目前手持訂單涵蓋散貨船、油船、集裝箱船、海洋工程四大系列多種船型，代表產品為15.6萬噸油輪、17.6萬噸散貨船、40萬噸超大型礦砂船、6500teu集裝箱船、3000米深水鋪管船及鉆井平臺等。根據克拉克松最新研究報告，至2010年底，熔盛重工手持訂單按載重噸計算，位列全國第一、世界第四（詳見下圖）。

二、引智

1．集聚社會英才

從創業伊始，熔盛重工就充分發揮國際、上海、江蘇三地人才優勢，憑借和諧的勞動關系、強勁的發展勢頭，迅速集聚了國內外大批造船精英；充分利用和結合了國企的和諧、外企的規范和民企的靈活三種機制的優勢，通過2010年香港聯交所主板成功上市，熔盛在歐洲和亞洲都已經樹立起了自己的品牌，熔盛正帶動南通向“世界級造船基地”的目標進發。

截止2010年底，公司在冊員工超過22000人，公司員工的平均年齡不到30歲，享受國務院特殊津貼專家9人，高級職稱80人，中級職稱700人，工程技術人員3000多人，整個管理團隊年齡相對合理，知識結構較為完善；已建立了江蘇省級船舶工程研究設計院和院士工作站，已成立國家級博士后工作站，為企業的可持續發展提供了充足的人才保障。

熔盛結合公司生產經營特點，系統規劃人力資源，為人才引進和培養搭建平臺。同時，熔盛重工與上海交通大學、哈爾濱工程大學、江蘇科技大學等知名大學建立戰略合作，加強產學研合作和人才培養；上述高校分別在熔盛設立培訓基地、協同科研項目攻關、改進造船工藝工法、提高造船效益。此外，熔盛重工注重與船級社的合作，分別與挪威dnv、美國abs、英國lr、德國gl等四大國際著名船級社建立戰略聯盟，在船舶入級、產品研發、人員培訓方面獲得了強有力的支持；挪威dnv船級社在熔盛重工設立了聯合培訓中心，作為dnv驗船師的培訓基地。

2．破解用工難題

有錢沒錢回家過年，春節回家成了外地員工擋不住的腳步。為了保證生產經營的平穩，熔盛重工統籌公司生產線表，全方位做好用工盤點和規劃：

（1）做好年度、季度、月度、周度、小日程五級生產計劃的綜合平衡，從源頭上減少工量不均，避免等工現象發生，確保員工尤其是生產工人的收入穩定。

（2）落實“32／68分配機制”――收入中的68％由企業直接打入勞務工工資卡，32％作為外包單位管理費、營運開支、勞務工保險購買等；即通過企業、外包單位、勞務工三方協議簽訂，明確三方責任和義務、勞務工收入發放要點、發放比例、發放方式、時間節點、監管要求等，保證三方都有活干，賺到錢。

（3）外勞本工化的措施，除保障收入同工同酬外，公司積極推進外勞的本工化方案，只要是在熔盛施工作業，外勞和本工在吃住行、作業環境、文體醫療、技能培訓、職業規劃等系列政策,統一按相同標準設計和實施，讓體面就業的內涵無處不在，激發員工的工作熱情和工作狀態。從公司設計并實施的職業發展規劃圖可見：技術工人通過“技工技師高級技師”的操作序列通道實現成長；高級技師無論收入和待遇上都與科長（中心主任）、設計師相同。如具備管理才能，也可以通過“技工班組長主管中心主任”的管理序列通道實現成長。（職業發展通道詳見下圖）

2011年以來，公司整體將重大生產節點和進度避開春節，各生產中心編制了相對精準的用人需求，鉚焊鉗等用工人數確定后，與外包單位層層簽約，沒完成返崗任務的，一票否決，不再合作。正月十五，熔盛重工的勞務工返廠返崗率高達95％以上；3月以來，公司技術工人在原有基礎上新增了5000多名技術工人，有效地化解了“用工荒”，滿足了公司產能擴大的用人需求。

3．啟動熔之子計劃

大學生是經過社會公開選拔的潛在人才，也是企業未來培養核心骨干隊伍的首選人群。借校企合作平臺，熔盛重點開發和維護一批“辦學資質優、學生素質好、專業匹配度佳”的學校，提供穩固的人才供給渠道，招聘優秀大學生加盟公司，為后續人才梯隊的建設與培養奠定基礎。

（1）企業品牌建設：借助企業上市宣傳契機，加大社會宣傳力度，企業的品牌在行業及國內有一定的影響力，成為大家熟知及認可的船企，提高大學生到公司就業的成就感。

（2）校企戰略合作：與國內知名院校及公司長期合作的船舶院校建立校企合作關系，在重點院校或專業實施獎學（助）金計劃，擴大熔盛在大學生中的知名度，增強大學生到公司就業的吸引力。

（3）暑期實習計劃：定期組織船舶院校的學生（如本科三年級，碩士二年級）利用暑期社會實踐的機會，有序安排到公司參與生產實習，充分感受公司的文化氛圍，熟悉企業技術創新與一流的管理水平，了解企業員工成長的職業通道和個人發展，把人才吸引工作做得更具體深入。

（4）校園品牌推廣：在船舶院校實施冠名贊助，對科技創新、社會實踐、學生社團活動等冠名贊助，不僅擴大企業在學校的知名度，而且擴大校企雙方的社會影響力；同時體現企業調控靈活、成本節約、性價比好的機制。

三、育人

熔盛重工始終堅持“人才引進、人才開發、人才關愛”并舉，通過“分層級、分專業、分條線”構建熔盛特色的人才培養體系，促進員工技能與學識提高、推動企業效率與效益提升、引領地區產業和社會保障升級。先后獲得“2009全國就業與社會保障先進民營企業”、“2010中國社會責任優秀企業”稱號。

1.人才scen開發

為建立良性的人才循環機制，建立梯隊人才隊伍，公司傾力打造scen開發計劃（大學生啟航sail、班組長巡航cruise、基層管理者護航escort、中高層干部領航navigate）。核心模塊如下：

    （1）大學生啟航sail：為幫助新入企大學生快速融入熔盛，公司啟動了應屆大學生啟航計劃，通過全方位的造船知識學習和生產現場實踐，突出1、3、5年進階式培養，幫助新員工快速成為熔盛管理梯隊中的英才。

見習期1年，指新入企大學生見習期1年，見習期主要有三個階段：0.5個月集中軍訓、2.5個月事業部輪崗、9個月頂崗（師帶徒）。

提升期3年，通過3年工作和實踐成長為公司基層管理者。注重在使用中培養人才、在培養中使用人才，突出一線實踐和工作實績，為各專業、各崗位的大學人才提供廣闊施展才華的機會。

使用期5年，通過5年成長為公司中層領導、核心技術中堅力量。

（2）班組長巡航cruise：公司在1、3、5…每逢單月舉行一批班組長任職資格輪訓，考核合格并經過授星才能上崗，全年實現班組長100%的在職輪訓。通過班組長巡航輪訓，明確班組長的角色定位，“帶隊伍，上傳下達；抓改善，降本增效；保安全，身體力行；獎罰分明，形成班組合力”，幫助班組長提升綜合素質，發揮“兵頭將尾”的作用。

（3）基層管理者護航escort：公司每年選拔100名見習主任／科長、200名見習主管，分別在上、下半年兩個時段分批組織后備干部培養工作，采用“邊使用、邊培養、邊考核”的方法，選拔一批愛崗敬業、有管理潛質、立志造船事業的苗子，實施“公司集訓、部門輪崗、師帶徒”三個層面的培訓，幫助后備干部轉變意識、調整角色、強化執行力，使年輕干部能在多種崗位上經受鍛煉，為公司提前做好人才和管理干部儲備。

（4）中高層干部領航navigate：對中高層干部，傾力強化崗位勝任力培訓（mtp），輪訓工作滾動至少1次／人.年；同時分批“請進來、送出去”參加emba研修或先進船企調研。通過對標學習，著力幫助其擴大業務視野、豐富管理知識、提高勝任能力，建立和拓展人際關系和業務網絡，全面掌握現代企業管理理論和決策方法，深入了解國內外企業的商業模式，具備在復雜的國內外經濟、社會和技術環境下進行有效管理和決策的能力。

2.學歷提升計劃

為加大培養優秀的船舶生產、設計、管理人才，本著“按需培養、學以致用”的原則，公司選拔并出資舉辦在職學歷提升班，通過“專升本、本升碩、碩升博”，鼓勵人才繼續教育，重點啟動船體、輪機、電氣等專業方向的學歷提升班，培養符合企業實際需求的船舶應用型、復合型高層次技術和管理人才。力爭2015年末，公司推薦就讀的博士達10人以上，科級以上領導本科以上學歷占50%，大專占30%，營造良好學習氛圍、優化人員配置、完善知識結構、夯實企業持續發展的人才基礎。

3.職稱晉級計劃

為提升公司專業技術人才隊伍的整體素質，引導歷屆大學生持續學習和鉆研業務，公司適時梳理員工職稱等級狀況，歸口管理公司員工職稱信息，并將專業技術資格評定納入公司員工職業通道對應任職資格之一，作為崗位聘任的必要條件和依據，激發大學生尤其是新入企學生比技術、學管理、幫團隊、超績效。

同時，依據江蘇省職稱申報時間，定期組織各級、各類職稱申報工作并委托國家（地方）評定機構進行專業技術資格評定，為各類人才的成長開辟“綠色通道”，并幫助落實兩級市政府的高層次緊缺人才引進津貼申請和發放，兌現人才激勵政策。

四、體面就業理論及應用

正如“體面就業decent work”定義指出的，依據就業人員自身和其所屬集體的條件，可以保障其自由、安全、尊嚴和公正的勞動。體面就業需要組織規劃，企業搭臺，為人員引進和培訓創造條件；體面勞動使人精神振奮，終身學習，提高自身工作能力和技巧，找到與其能力匹配的工作。這需要企業和員工互動，雙方給力，這使得持續培訓、終身學習成為可能。

知之者莫如好之者、好之者莫如樂之者。同一勞動者，做同樣一件事，其完成的質量與其狀態密切相關。只有發自內心的感到體面的職業才能真正熱愛，而熱愛了就更容易提高勞動水平，通過同樣的勞動形式和時間創造出更多的價值，從小處說可以提高一件產品、一項工程的質量，從大處說可以提升企業效率、促進一個國家的發展。

五、結束語

回首熔盛重工五年建成世界級船企的成功路徑，無論“引智、育人”為主線的熔之子計劃，還是“人才scen開發”，無不展現出體面就業、以人為本的內涵。展望未來，我們仿佛看到：一支素質優良、總量提升、配置合理、機制靈活、環境優化、產出高效的人才隊伍，正全力提高管理效率、提升公司效益，引領一方就業、穩定一片社區、造福一方社會……

參考文獻：

第6篇：公司員工技能培訓方案范文

關鍵詞：客座培訓師 選拔 認證 發展

正文：2009年至2010年是非常不平凡的年度，隨著全球經濟的低迷和進出口貿易下降的直接影響，作為全球物流行業的標桿企業，我公司的各項經濟指標都受到前所未有的考驗。管理層開始大力控制各種成本和費用，培訓經費的削減成為了無可奈何的必然。很多同行聚會交流時，隨之而來的消極聲音也此起彼伏：有的公司取消了所有的培訓費用；有的公司把所有培訓都改成內部培訓，由部門自行安排等等。員工也是各種議論，有的覺得可以理解當下不景氣狀況，有的抱怨培訓這種福利都取消了。我公司的做法是，調整培訓的重點和資源配置，在維持必要重點培訓項目的同時，加強客座培訓師體系的建設，不僅僅開發更多師資資源和課程，還能充分調動員工的參與度，分享身邊的實際經驗和心得體會，大力保障了培訓的投入和產出的收益，并且更符合企業自身的實際操作流程。由此可以充分體現出，公司培訓體系建設中，客座培訓師體系不僅僅能夠作為公司整個培訓體系中支撐手段之一，還能在企業培訓預算出現重大挑戰的時刻，承擔起重要的作用。

所謂客座培訓師，我公司對其定義為：指經過公司系統培訓及認證的，把培訓作為自己崗位描述以外的另一部分工作職責的公司員工。客座培訓師的主要職責包括：第一，在完成本職工作的前提下，兼職承擔培訓任務；第二，根據培訓需求，在人力資源部門的安排下，講授培訓課程，考量培訓效果；第三，必要時參與編寫和更新培訓教材。

回顧公司培訓體系中客座培訓師體系的建立，其目的主要在于：第一，提高培訓覆蓋率，幫助員工改善工作及提高績效；第二，倡導學習及知識共享的企業文化；第三，為有才能的員工提供在多方面發展的機會和平臺。在這一體系中，為了確保培訓投入和產出的效果，公司對客座培訓師的選拔有比較嚴格的考核系統。在實際選拔過程中，往往會出現這樣的情景，理論上被看好的績效突出的員工，也許有非常豐富的工作經驗和邏輯思維能力，一旦讓其參與培訓項目，作為客座培訓師來講課，由于不具備適當的表達演繹能力，培訓的效果往往并不能令人滿意。所以，如何選擇合適的客座培訓師，就如同企業招聘員工一樣，對整個客座培訓師體系的投入和產出起到極其關鍵的作用。鑒于上述原因，經過培訓部門和業務部門的多次溝通和研究，以及公司管理層的高度重視和支持，我們不斷優化選拔標準，目前比較成熟的選拔體系包括以下6個方面的內容：

1.上年績效不低于“完全符合要求”

2.在管理或業務知識等方面具有較為豐富的經驗和特長

3.具有較強的書面和口頭表達能力,尤其是演說能力

4.熱愛知識分享，樂于助人成長

5.具有良好的職業道德和敬業精神

6.如有需要能夠安排出差

通常，在年度培訓計劃制定完成后，公司開始進行客座培訓師的選拔和認證工作。由培訓部門向公司全體員工發出客座培訓師邀請的通知，符合上述6方面要求的員工，在得到直線主管批準后，可以向培訓部門報名，參加客座培訓師項目。部門經理、主管也可以向培訓部門推薦合適的人選。之后，培訓部門組織評審團，對符合條件的候選員工進行試講，并評分。通過初選的有潛質的候選員工，可以參加培訓部門組織的專場培訓師培訓，通過培訓考核的員工可以獲得公司認可的客座培訓師資格，開始準備試講及正式授課；未通過培訓考核的員工，列入儲備庫，作為后備人員。同時，公司會依據各個部門所提供的實際培訓需求的要求，結合各個不同客座培訓師的特點及個人優勢，以課程為單位，將各個客座培訓師分成小組，集體備課并且輪流試講。目的主要在于統一授課的綱要，集體探討各個案例，結合公司實際業務進行專業的、個性化的案例設計和經驗分享等環節，使員工能夠通過學習案例，直接與實際工作相結合，加深理解和應用。正式上課之前，人力資源部會邀請業務總監一起參與試聽，為試講的客座培訓師把關，提出建議和意見，幫助其調整授課的風格，語言，體態，講解方式等等。對于年度重點培訓項目，有針對性的課程轉向培訓還會進行集中組織安排，確保培訓質量，使各地培訓的內容統一，授課安排統一，真正做到培訓制度化，標準統一化，執行流程化，確保培訓的投入和產出效果。

客座培訓師的授課范圍包含三大類：

1.初級課程，主要內容包括基礎的職業技能及個人素質提高，目標聽眾為普通員工

2.中級課程，主要內容包括系統性較強的職業技能培訓及技巧性較強的個人素質課程，目標聽眾為普通員工及部門 主管

3.高級課程，主要內容包括提高組織績效的管理類課程，目標聽眾為經理級別以上的管理層

客座培訓師不僅僅可以作為講師單獨開展課堂培訓，還能夠在各類公司、部門的會議以及活動中，組織管理層、各分公司/部門經理等對本分公司/部門人員開展的經驗及知識分享、交流、指導及其它非正式學習活動。在平時的工作中，為了提高員工技能，客座培訓師也可以組織開展現場指導等多種方式的在崗培訓。

作為客座培訓師項目，對個人在組織中的發展也是有很大幫助的，不僅僅是一種個人能力的提升，也是在組織中提高個人影響力的一種重要手段。同時，客座培訓師通常都能優先獲得更多培訓機會，了解行業最新的課程培訓動態和最先進的研究成果，并與其他培訓師交流經驗等。

我公司初步建立了客座培訓師體系后，儲備了大量經驗豐富的客座培訓師。每年根據業務需要和培訓效果，都要對培訓師及其所授課程進行評估和必要的調整，并給予相應的激勵，包括精神激勵層面和適當物質獎勵等等。

最后，在客座培訓師體系中，各職能角色的分工也要十分明確。培訓部門負責根據組織業務需求及員工發展需要，協調各方，開展組織內訓；組建客座培訓師庫，負責客座培訓師選拔、培訓、授證和考評。業務及其它職能部門向人力資源部推薦適合成為客座培訓師的候選人，支持客座培訓師參與培訓項目。公司管理層不僅僅要支持客座培訓師項目，并提供所需各種資源，還需要能夠以身作則，作為最重要的客座培訓師，參與組織文化，戰略發展等項目的培訓工作，強調組織貢獻，倡導學習型組織的戰略意義和發展規劃。

案例分享：

客座培訓師在某物流公司新員工培訓體系中的卓越貢獻

在企業的實際管理經驗中，常常會發現這樣一個有趣的現象：面試時表現出色，感覺非常合適的員工，實際入職后并不一定都能很快適應新的環境，融入到企業并順利穩定的發展下去。原因在于，很多員工加入新公司會有一種孤獨感。且不說對公司的文化環境難以適應者，有的甚至連公司的企業文化到底是什么一時半會兒都還沒搞懂、沒理解透徹，加上對工作流程、實施細節不夠清楚、不夠熟悉，所以會有一種暈頭轉向找不著北的感覺。

當新員工進入到一個全新的環境，感覺就像是一個不會游泳的人掉進了游泳池，有的人可能可以迅速學會游泳，成功游到岸邊；但是必然也會有一些人最終還是淹死了，或者被別的地方吸引去了。這些不僅僅給企業的日常運營工作帶來負面影響，也加重了人力資源部招聘工作的重復性，無法保證有效性。

隨著越來越多的企業意識到這一點，如何把新員工引入企業環境，引導他們度過最初的一段過渡時期，成為更多企業持續不斷的重點改進工作。有關專業調研機構的研究成果表明：新員工在進入企業最初的6個月，對于員工建立對企業的忠誠度和信任，以及員工的穩定性和滿意度，都是一個十分關鍵的時期。在這樣的情況下，完整的新員工培訓體系，目的在于幫助新員工融入系統，使企業確保新員工真正獲得需要的支持和幫助。在此體系中，客座培訓師的角色尤為重要。因為，企業內部的客座培訓師對于企業文化及業務流程等內容都更加了解。他們在企業服務多年，有著豐富的實戰經驗，了解各個層級的特點，結合自身的心得體會，能夠讓新員工一起分享很多成長歷程和心路歷程。

因此，結合上述分析，客座培訓師在新員工完成人力資源部安排的各項入職手續及通用知識培訓后，就開始介入新員工培訓體系，通過一系列的業務知識培訓和經驗分享，讓新員工獲得工作和發展的必要知識、素質并建立必要的內部人際關系網，使新員工在公司找到一條能順利發展的道路。其主要流程包括以下幾個步驟：

從貼心的入職歡迎開始――伙伴計劃。很多公司都非常強調“第一印象”的作用，從員工入職前的面試開始，到整個錄用手續，直至第一天入職，都會向新員工傳達企業文化和對新員工的熱情歡迎。因此，公司專門設計了“新員工入職寶典”，在完成人力資源部的程序后，在客座培訓師的帶領下，介紹部門業務情況，幫助指定部門內部的伙伴，幫助新員工適應和度過試用期，融入新環境。

公司業務和服務產品的認知――公司業務和服務產品是企業生存和發展的生命。尤其是物流行業，作為第四方物流解決方案的提供商，整合各種資源，為客戶提供優質、快捷、便利的各種貨運服務，是企業的宗旨。因此，公司要求每個員工，無論是操作客服崗位還是銷售崗位，都需要熟練掌握公司的核心產品和服務范圍，以便更好的為客戶服務，協助公司和客戶取得雙贏。每兩個月，公司會組織新入職員工參加一天時間的集中授課，邀請新員工本部門的客座培訓師，分別介紹各自負責的主要業務和產品線。通過這些集中培訓，新員工逐漸對公司業務由淺入深的了解，并且開始認知企業最重要的部分，通過對優質服務產品的信任和成功市場推廣的經驗，開始加深對企業的認同感和光榮感。

跨部門培訓和經驗分享――每個季度，公司會安排跨部門的培訓和經驗分享會，邀請各個部門的客座培訓師參與，給新員工介紹不同部門的業務及流程，分享各自的成功案例和實戰經驗。由于客座培訓師本身都是各個業務部門的骨干，熟知核心業務和操作流程，具備頗有實力的實操經驗，這種多元化的培訓讓新員工能很快抓住企業文化的核心因素，感知企業傳統，并且通過跨部門培訓和經驗分享的機會迅速建立必要的內部人際關系網絡，有助于今后的各種跨部門溝通合作，為他們迅速展開工作奠定基礎。

流程改進項目專項培訓――公司各種業務流程都遵循統一的標準化操作流程管理模式，工作指導手冊與崗位說明書結合起來，能夠使員工日常工作有章可循。但如果各種流程永遠都一成不變的重復，那么很難完全適應不斷變化的客戶需求和市場導向。流程改進項目專項培訓就是針對各種標準操作流程的實際應用中，根據業務實戰演變和客戶的各種需求，有內部培訓師帶領的項目。項目引入公司內審員的參與，幫助完善和規范各種標準化流程，使之不但符合各種國際/國家質量體系標準認證，同時定期進行回顧和更新，不僅僅成為持續改進的標準化流程，還能引入創新機制，為公司節約成本，提高效率，節能減排等等各個方面提供支持和補充。

個性化專項培訓――針對某些核心特殊崗位，公司通過組織特定的客座培訓師團隊，通過一系列的在崗培訓和實戰演練，以傳幫帶的形式，使新員工一邊開展工作，一邊熟悉企業，并且能夠快速了解公司各種管理系統和辦公系統，建立良好的工作習慣，融入工作氛圍，開始承擔本職崗位職責。

直線經理支持的在崗培訓――員工在企業的成長和發展，需要利用公司提供的平臺，需要得到所在部門的直線經理的支持和指導，同時還要主動去尋求反饋，以便了解自己的優勢和不足，得以提高。新員工剛入職階段，直線經理會根據崗位要求，員工自身特點，安排相關客座培訓師為員工提供在崗培訓，作為各項培訓的補充，給員工進行重點內容答疑，深入到某個特定轉向領域。

第7篇：公司員工技能培訓方案范文

每一個員工在對于過去一年的工作進行工作自我鑒定時，有的是新參加工作的整體鑒定，有的是工作已久的階段性鑒定，每個人都有不同的工作成果和鑒定內容。下面小編給大家分享一些員工對工作的自我鑒定五篇，希望能夠幫助大家，歡迎閱讀!

員工對工作的自我鑒定1按照市統計局《關于開展鄉鎮統計人員崗位知識培訓的通知》要求，為進一步提高市鄉鎮統計人員專業業務水平，市統計局認真做好鄉鎮統計人員崗位知識培訓工作，現鑒定如下。

一、加強組織領導

市統計局充分認識到鄉鎮統計人員崗位培訓的重要性，把鄉鎮崗位知識培訓工作列入年初市統計局教育培訓工作計劃，局主要負責人專門召開會議，成立領導小組，明確分管局長為組長，各科室科長為成員，領導小組下設辦公室，設在局辦公室內，由辦公室主任牽頭負責鄉鎮統計人員崗位知識培訓工作，確保工作按序時推進。

二、制定相應文件

根據市局培訓通知要求，市統計局下發了《關于開展鄉鎮統計人員崗位知識培訓的通知》至各鄉鎮(街道)、園區統計站，文件明確了培訓對象、培訓資料和教材、培訓方式、培訓時間和地點、培訓管理等資料。

三、注重培訓方式

堅持“在職學習，隨崗培訓，自學為主，面授為輔”的原則，在自學的基礎上，市統計局組織集中培訓。10月20日，對全市鄉鎮統計人員進行了為期一天的崗位知識培訓，培訓由市統計局高級統計師及法制業務骨干講授了鄉鎮統計工作職責與規范、統計法案例分析、統計基礎等資料。同時圍繞日常工作中的熱點、難點問題深入地進行交流研討，經過培訓交流，引導基層統計人員相互學習，相互借鑒，取長補短，共同提高，進一步提高實際工作的本事和水平。共計60人參加了培訓。

四、注重培訓考核

為了做好迎考工作，市統計局按照培訓計劃，要求鄉鎮統計人員利用業余時間在網上進行自學，11月12日，市統計局組織了全市鄉鎮統計人員進行了集中考試。《鄉鎮統計工作職責與規范試題》、《基本統計方法綜合性試題》、《基本統計方法專業性試題》三門課程平均得分分別是97.12分、91.47分、95.59分。經過培訓考試，激發了鄉鎮統計人員更新知識的自覺性，進一步提高業務工作本事和水平。

五、嚴格培訓管理

在培訓考核期間嚴格簽到制度，嚴肅課堂紀律，保證培訓紀律學風井然有序，提高了鄉鎮統計人員學習的自覺性和進取性，確保學員學有所獲，取得實效，真正打造一支高效、務實、能干的高素質鄉鎮統計隊伍。

員工對工作的自我鑒定220__年元旦已經過去，20__依然還在我們身邊：20__年是公司正式運轉第5年，是我到公司的第六年，是我擔任總工程師的第六年，是我投入砼技術的第五年，是我近年里身體較好的一年，是公司技術領域鑒定最多的一年，是公司技術經歷嚴峻考驗的一年，是公司技術重點突破的一年，是公司新技術推廣的啟航年。

20__年我能夠用“有任性”三個字概括：有夢想，有計劃，有期望，有拼搏，有成功，有歡樂，但更多的是：有困擾，有怒火，有辛酸，有委屈，有淚水，有失敗，有淚喪，有內疚，有感慨，有遺憾和許多不足，該鑒定的很多，下頭按我看到的三個主要方面進行鑒定與提議。

一、公司硬件與維護

自我任__總工以來，公司場地建設就開始，歷經六年最終能夠畫上一個“句號”，從外觀上讓公司改變“攪拌站”的形象，穿上了公司的“制服”，公司許多員工見證著公司外貌的改變，讓公司社會形象更加完善和提升，用業內人士一句話：原先混凝土攪拌站還能夠建成這樣?也是公司年底順利經過消防.環保.安全評審最基本的條件，從公司建設中也暴露許多問題值得今年改變：

1、硬件缺乏公司層的機制與計劃：硬件是指公司為保證正常生產所必須投入的場地建設，房屋建設，內部設施，生產設備，運輸設備，泵送設備，配套設施以及亮綠工程等，更主要公司設備投入大，消磨大，時間久，維護差，如何根據實際狀況進行有計劃，分批的維護或更換，確保正常生產與使用。

所謂機制是機構和制度的統稱，機構是具體開展工作的部門，制度應包括：項目計劃，討論經過，組織實施，監督管理，驗收結算，資料歸檔等流程，否則避免出問題才修或拖，影響市場，影響生產，成本也高，管理混亂，質量低下，資料缺失等。

2、建設維護中意見不統一：要統一意見應當先把好“論證關”，論證主要研究適用不適用，遵守“不適用不建設“的原則。

然后是投資計劃：投資計劃可進行多方案的比較，從適用性，經濟性，安全性，耐久性等多方面研究。最終是討論經過：也是統一意見的最好時期，過去表現出來的有：會上不說，當面不說，事不關己，應付了事，公報私怨等，公司觀和大局觀欠缺，著眼起點或低或近。

3、建設中缺乏有效控制：因為沒有明確機制和制度，所以現場管理表現為：都在管，都可管，都不管，或不配合，舉手之勞也不作為，或找其片面的理由干擾，讓公司建設與維修成本增高，時間拖長。

監督方面：多年來公司上下員工狀態用三個字“明明病”表述比較適宜，那是公司經營模式構成：一崗低能低效率，不能打破與激勵一崗多能多收益，需要監督與驗收環節參與不進取，或不負職責，或以非工作范圍為由進行推脫。

4、投入使用不規范：新買設備或手機都有使用說明書，公司硬件投入使用后，基本缺乏使用交底與培訓制度。

對新制定使用程序不遵守，甚至公開進行反對;對公司財物與公共場所不愛惜，道德觀與團體觀缺失，異常是對機樓防塵，防燥，防火與衛生的重要意義認識不足;對公司公共場所實驗場.綠化帶等愛護不夠;大門兩側鋼架棚利用率不高，灰塵與污染嚴重。

5、對進取參與員工沒認同：許多員工開始進取參與，義務作事，提提議，經“冷嘲熱諷“或忽略過后就開始變“冷”，“正氣不揚”就會這樣，沒得到應有的表揚和尊重，更不要說獎勵，忘卻了他們對公司的付出。

6，對環境建設認識不足:環境建設任重道遠，非一日之功，非一人所能，經過公司多年的努力，多年的投入，一年比一年好，環境越來越規范，塵土越來越少，綠化越來越多，安全隱患越來越少，功能越來越健全，員工心境越來越舒暢，亂吐亂摔現象越來越少，作為公司員工越來越驕傲，其變化有目共睹。但公司員工對環境保護的認知較淺，對“臟亂差”習以為常，對防塵與治污等重要性重視不夠，甚至在中層干部對此也是“不置可否“，也公司對此宣傳與教育不夠。

7，對公共安全意識不高：詩人余秀華寫得好：有風是危險的，沒有風更危險，更危險的是我們對這樣的危險癡迷。排除不安全的隱患，是公司安全生產與追求效益的重要保障，公司投入資金進行防火，防雷，除塵，治污等，對用電，用油和車輛進行安全例行檢查都是公司對每一位員工健康負責與愛護，同時也是對每個員工生命的尊重，如果我們都認識這點，期望大家：熱愛我們公司，熱愛我們環境，今年自覺去糾正員工不良意識與行為，進取參與或配合各方面不安全隱患的防治。

二、公司經營管理

一)、公司經營：從組建以來公司經營就比較單一，到此刻能夠說有點落后。對“單一“說法，我提出來公司許多員工不會認可，因為董事長把國土公司，商砼公司，砂石廠，廊橋修建，園林園藝，BT工程，靈芝項目等融合一齊，并且項目都不錯，怎樣可能單一。那正好說明董事長整個事業的經營領域做得十分好而下頭公司經營單一，總的經營領域不等于是商砼與園林等分公司的經營領域，分公司應具有自我特色的經營領域。期望公司今年進行砼相關的戰略，決策，市場，資金，人員，設備，技術與公共關系等多方面的經營，做大易做強難，為了做強提議經營方面“必須有”。可是，我并不想來“紙上談兵“與“你懂得”，是作為公司一個員工進行自我的提議;

對于有點“落后”：我理解概括為“三獨”：獨家經營，獨家市場，獨家生產，“四靠”：靠政策，靠融資，靠老總，靠摸索，上述失去怎樣辦?效率要不要?理念不與時俱進，人才又缺乏，市場意識淡薄，單一與落后的經營根源于管理層，問題已經越來越突出，部門各自為政就是市場意識薄弱最好例證，都以“市場效應”為標準肯定能夠統一行動，市場鑒定不能用“方量”這個唯一指標，方向反了時越高越虧，今年應將：占有率+總方量+回款率+成本比+滿意度進行綜合比較。

二)、公司管理：經營靠理念，管理靠制度，制度靠更新，更新靠實踐與學習，當今時代潮流“以法治國”，我們“以法治廠“也是順應歷史潮流，公司已經開始起步，使公司管理更上“一層樓”，法律是紅線必須嚴格遵守，制度的嚴與柔要有“度”，靠公司管理層自我去掌握，學習和制定，生搬硬套不行，人性化更不行，明年公司制度化管理應解決：

1、許多制度需完善。

現公司建設基本完成，軟硬件基本具備，管理體系基本構成，應當補充完善相關制度，比如建立.完善改革制度，經營決策制度，干部考核.聘用與任免制度，環境建設與保護制度，防火.防盜等安全管理制度，安全生產管理制度，生產成本控制制度，技術創新與獎勵制度，監督管理制度等。

2、已有制度要更新。

公司成立以來，有的制度已經不適合，有的已經落后，有的根本沒法執行，“墻上是看的，下頭是亂的”，比如我們的操作流程，衛生制度，食堂管理，保密制度，學習培訓制度等。今年從公司到各部門應當將制度更新的更新，改廢的廢，改添的添，每次上級檢查都說流于形式，抄的多，切合自我少。還有值得大家注意，公司崗位職責范圍不是按崗位分，而是按人設導致，“你行你上”，崗位的職責應當倒過來：該有的必須有，能夠參見我09年編的“公司管理五五工作三字手冊”，該有的基本職能都抹去或轉“嫁”了，崗位門檻越來越低叫員工怎樣上進?

3、有制度應遵守：來年公司要變“有制度可依”為“有制度應依”，沒制度的建立制度也要依，否則公司作事，正確的沒人堅持，錯誤的無法批評;

或把制度作為“拉山頭”的工具，遠己的嚴，近己的松。

4、建立監督機制：公司至今都缺乏專門的有效的監管機制，制度對己有利的執行，不利的不執行，或覺得不方便，太煩鎖或自認為剩余就應付了是，比如：崗位管理制度，機樓管理制度，清潔衛生制度，工作臺帳制度，考勤請假制度，資料校審制度，工地安全管理制度，車輛安全行駛制度，對外資料交接制度，料場技術管理制度，砼生產管理制度等，我聽得最多是“我那么多年都沒問題”，“不學習我照樣能生產”，怎樣就不換角度想：公司無論那個崗位待遇不變，換個有經營管理頭腦的不會比你差，可能更簡便，更有效，更安全，成本更低。

20__機樓事故就是執行“機修管理制度”不嚴，靈新事件就是執行“車輛安全行駛制度”不力造成。所以對公司管理不但有制度，嚴格去執行，還應有監督。此刻國家管理新舉措：“分權與倒查”，所謂分權：就是把決策與執行分離，倒查就是對執行進行監督，把“權力”分散與裝進制度的“籠子”且理解監督并考核，才能讓制度給公司帶來效率降低成本，所以監督機制的健全，是公司各項制度落實的根本保障。再借余秀華寫曬場的麥子：內心的潮濕必須對準陽光，這樣的麥子才配得上一冬不發霉。

三)、經營與管理并行：建筑業黃金時代已經過去，白銀時代已經來臨，今年公司首要任務是搞活經營，經營是獲利的前提，沒經營僅有管理，會因為缺“動力“管成”一潭死水”。同時規范管理，管理是賺錢的保證，沒有管理的經營，將“竹籃打水一場空”，只要二者并行將使公司今年產生勃勃生機，財源廣進。

三、公司技術管理

一)、砼質量控制：20__公司技術是鑒定年與啟航年，五年來，近159萬方砼無一例強度不合格，各種強度統計越來越穩定，近390萬噸砼原材把住了：眼測關，抽測關，檢測關與備樣關，杜絕不合格原料進入生產，防住劣質高價原材侵害公司，控制住原材變化.人員流動.季節變換等對砼工作性的影響，難過也平穩度過汛期骨料對砼質量的沖擊，從技術方面以最低損失成功處理兩次事件停料對砼結構造成的嚴重質量隱患，確保工程順利投入使用。

難控也要控的是砼“缺裂滲”，去年36萬方砼其中有近半以上是用在易裂板類件，還要理解汛期及原材更換，人為操作誤差的影響，主要砼結構件：厚板，梁，柱今年無一例裂縫，板類僅有__與__，人和因為炎熱天又無遮蓋，素砼無筋的轉角裂縫，__為追求施工進度又不愿投入，和往年__工地類似，導致樓板人為產生塑性裂縫.切角裂縫和管線裂縫，不是天災是人患，板裂縫改為人裂痕。鑒定出對外策略就是：雙方的友好合作與依法辦事，是解決問題與裂痕的較好辦法和途徑。

二)、技術改善創新：每當我說到公司技術大家只想到：砼配比與技術部，多么狹隘的認識，公司技術應當是覆蓋公司各個領域與崗位，例如市場分析，經營策略，經營模式，管理辦法，辦公擋案，生產調度，組織供料，泵送設備，耗材指標，成本計算，人機搭配等無一不含智慧與技術。公司技術是公司品牌最佳動力，是質量與成本最好保證，是員工技術提高的最好途徑，是提高效率，工作愉快最好辦法，以技術部為例：許多技術工作以前很累此刻很簡便，以前煩鎖此刻覺得簡單，以前陌生不敢碰此刻我們游刃有余，技術改善與創新能夠讓我們騰出更多的時間與精力，逐一進行更多難與煩領域的技術探討與實踐。提高一個公司技術最好的方式：工作，學習，實踐，鑒定，改善，再實踐，再學習，創新，再鑒定。并且花錢少效果佳，提高快，成就感強導致進取性就高。從培訓與工作中看出：技術部員工學習興趣與實踐活躍度遠高于其它部門，從技術部聽得最多的是“龍工，做什么實驗，教教我吧”，十分欣慰。期望今年建立公司層的技術激勵機制，讓技術改善覆蓋全公司而不只在技術部。

三)、技術鑒定推廣：我用了兩年多時間對砼技術進行全面鑒定，編寫了“五年來公司技術鑒定”一文，已于去年九月上報公司，還寫了“公司未來發展策略”供公司參考。

裂縫控制方面：從設計到原材，砼配制，從砼生產到砼施工編寫“全面控制砼裂縫”技術論文，并在公司內外進行宣講學習，已用于指導現場裂縫判定。新產品方面：干拌砼實驗結束，相關鑒定今年完成;石粉砂砼的鑒定列為今年的任務。新技術方面：從六個方面(砼設計，砼原材，砼配比，砼泵送，砼控制，砼加固)化了三年時間鑒定，去年已全部完成，并將成果編成易使用與易推廣的軟件，現僅在公司和我學生中進行推廣，“每周一授”，將使今年技術工作變得更加簡便，有的成果能夠引領砼行業，提議今年在縣建筑業內經過質量部門進行學習與推廣，讓更多客戶認知我們，對公司掌控市場與回款有用。

解決砼質量糾紛的最好辦法，是把問題原因的”鐵證據”呈此刻面前，讓他無話可說。以促進大家共同控制砼缺裂滲。我們研究砼裂縫原因直觀鑒定法，因設備局限造成數據與圖像沒法收集整理而暫停，已列為今年技術部重點項目。砼抗裂性檢測規范已實施(以前沒有)，進行出廠檢測就可用法律規避職責風險的同時提高產品質量，公司設備與電子資料都準備就緒今年執行。

四)、砼成本控制：橫比(同行)豎比(過去)都處于較高水平，但對我們只能是過去，不等于今年就能控制好，今年砼成本計劃從三方面進行控制：

1、是繼續查明設計圖：報準計劃，掌握重要部位，查特性砼，抓易裂處，從工程出發，安全的同時讓利益最大化，僅此項每年為公司創收都可觀，現僅有我們公司在這樣運作，今年技術部內外從控制施工質量入手，越嚴公司獲利越多。

2、是控制原材穩定：今年兩個料場可提前準備，實踐證明：僅有材料穩定才可降成本，盡量減少定性調整，去年暴露最多的是：配合比沒問題(工作性與強度試配均不錯)，收料員，上料員對骨料變化確定本事與職責心，操作員水平參差不齊，對原料變化的預判本事，對骨料干濕的預測本事，對拌合料優劣(三性兩度：流動性，保水性，粘聚性，塌落度，擴展度)的眼測本事直接影響著成本控制，不要把操作員等于按鍵員使用，造成去年拉出去的料現場調整多，拉回來調也多，油費，時間，外加劑等白白浪費，甚至整車報廢，不疼不癢，遮遮掩掩。

為了降低今年成本，這方面必須有改變。

3、是學習，實踐，創新與推廣新技術：明年培訓進度應加快，同時編寫新實驗操作規程，實踐證明：砼的配置與調整最佳方式是：定量分析與調整，我們正在向此邁進，我早已給公司上報。

要公司重視，員工提議新技術培訓從領導層開始，然后倒逼：從機制，人員與資金等方面進行改變。培訓也是為了今年更多人參與，我今年鑒定與編寫任務依然很重：經過實驗要完成裂縫原因直觀鑒定法，砼原材等檢測新的流程，以及檢測規范的改善等。堅定不移，蝸牛爬樹，不懈努力是當今技術的“精神”與“無奈”。激勵方面去年因為參與人多，時間長，資金少，不能按參與時間或實驗次數獎勵，那樣我會欠員工更多，但為了公證，今年參與人員計劃實行臺帳制管理，欠帳總不認帳好。

四)、砼缺裂滲：經過去年的技術準備，今年裂縫控制啟動“三舉措“：一是聯合建管與質監站，加強重點工程現場檢查，二是推行公司砼裂控技術成果與鑒定方法，貫徹執行砼裂縫防治規范，三是啟動現場砼班組監控：因為我鑒定發現，五年來樓板裂縫最多與影響公司最大的工程，基本都跟那兩三個砼承包人有關，包括__，__與__工地，技術部已落實專人負責，公司其它部門配合，還將聯合業主，監理等現場技術員組成監控網，此辦法已獲質監站經過，將定期上報并對劣質砼班組進行曝光與治理，實現今年全面控制砼裂缺滲的目標。

最終概括為：硬件建設方面，提前計劃，分批實施，合理使用;經營管理與技術方面，很抓經營，規范管理，改革體制，技術創新，監督到位，弘揚正氣。馬云說：改變是痛苦的，不改變的后果是更加更加痛苦的!預祝今年公司技術“洋洋灑灑”，預祝今年公司收益“喜氣洋洋”。

員工對工作的自我鑒定3在縣委、縣政府和局機關的正確領導下，在鎮、村黨委的大力支持下，我們全身心投入駐村幫扶工作，進取做好幫扶指導工作，取得了階段性的成效。

一、村的基本情景

1、人口及耕地情景：全村共12個合作社，農戶467戶(其中：五保戶8戶、低保戶22戶、建檔立卡貧困戶113戶)農村人口1632人(其中：建檔立卡貧困人口294人、殘疾人63人、中職、高職在校學生9人)貧困發生率18.26%，平均每年勞務輸出勞動力人數381人、耕地面積1494.2畝，其中：田面積543畝，土面積951.2畝，20__年人均純收入2763元。

2、組織建設情景：村級活動場所現已建成，電視、書屋配置到位并正常使用，村支部成員3名，其中一名支部書記、兩名支部委員、村委會成員3名，其中村主任、會計各一名，全村黨員共有28人，在家黨員9人，黨員平均年齡為52歲，其中60歲以上3人，培養入黨進取分子3人。

二、工作開展情景

1、20__年起，駐村工作及村黨委日常工作增加簽到制度、會前學習制度、工作制度及請銷假制度。

2、深入基層，走社入戶，摸清家底，制定計劃，我與村干部進取到村走訪，多方面了解民意，結合農戶缺技術的特點，向單位申請，將種養殖技術書籍300余冊送到農戶手中。

20__年新增養殖大戶7戶，其中養豬規模70頭以上的4戶，養羊200只以上的2戶，養牛30頭以上的1戶，帶動農戶50戶，今年計劃脫貧的不低于15戶。

3、結對幫扶，精準脫貧。

20__年，經過我局協調企業，為村113戶貧困戶送化肥20噸，爭取資金24000元，對部分有剩余勞動力的家庭進取聯系進行就業培訓、外出務工等，為多方面脫貧奠定基礎。

4、訪問貧困，雪中送炭，進取開展訪貧問苦活動。

1)20__年2月15日，我局對村里5戶特困戶、2名老黨員、1名離職村干部進行走訪慰問;

2)20__年7月1日，我局慰問特困戶13戶;

3)20__年9月24日，對村上具體情景進行了摸底調查，確立了精準扶貧方向;

5)20__年12月，我局向上爭取到20萬資金用于5、6社堰塘修建。

6)20__年12月，經過書面匯報，我局對村貧困戶、特困戶、留守兒童、空穴老人集中慰問。

5、狠抓“六聯機制”建設，切實加強精神禮貌建設，解決熱點、難點問題，一是協助村兩委鞏固農村垃圾專項治理成果，建立長效機制;

二是扎實推進“六聯機制”建設，強化村民自治，認真開展評比活動，促進社會和諧穩定;三是幫忙解決群眾反映的其他問題，進一步密切黨群、干群關系。

6、改善人居環境，縣投資促進局聯合市安監局等部門進取向上爭取省級污水處理項目，投入資金28萬元，目前主體已基本完工。

為營造整潔良好的村環境打下了良好的基礎。

三、存在的問題

1、全村共12個合作社，除3社道路已建修外，其余11個社道路7000米全部是土泥路。

2、全村無幼兒園及學校。

3、水渠、提灌設施年久失修，全部老化，已多年未使用，飲水困難。

4、以傳統農業生產為主，產業單一，抵御自然災害本事差，農民增收困難。

5、電壓器老化，容量低，用電困難。

四、下步打算

1、加強基礎設施建設，經過進取向上爭取資金、村民自籌、在外成功人士募捐等方式，計劃新建村社道路5.6公里，解決434戶農戶交通運輸問題;

小型農田水利建設將1社堰塘進行擴建整治，更換變壓器兩臺，保證照明用電，解決變壓器老化容量太小等問題，改善旱片死角所涉及的8個社，計劃整治水渠1800米。

2、邀請種養殖專家勘察地形地貌，尋找適合該村的農業生產，經過集中授課培訓的方式，使村民能夠從產業上增收，到達致富目的。

3、開展技能培訓，幫忙貧困家庭剩余勞動力參加技能培訓并轉移就業，發動群眾互帶外出務工。

總之，扶貧開發工作不是一朝一夕就能完成的，“授人以魚不如授人以漁”，讓村民學會了更多的生存技能才能真真正正的對得起領導及村民對我的信任。

員工對工作的自我鑒定420__年駐村工作即將結束，回顧這一年駐村的日子，有喜有優，有得有失，在工作組組長的帶領下，在村干部群眾的大力支持下確保了駐村工作健康有序開展，現將20__年的駐村工作鑒定如下：

一、深入調查摸底，摸清當地實際情景

駐村后，為了及時掌握第一手資料，摸清當地的基本情景，我和工作組成員采取多種形式開展調查研究：

村是省上確定的扶貧開發建檔立卡識別的貧困村，3月9-10日和3月24-25日，分為兩個階段：

第一階段：會同工作組現場考察，摸清了村的基本情景。

第二階段：召開座談會，制定了幫扶策略。

二、落實幫扶措施，工作初見成效

1.引進企業，促進產業發展。

一是會同工作組制定招商引資方案。分析村情，研究招商引資宣傳方案，制定招商引資優惠政策和實施辦法。二是廣泛考察遴選企業。三是成功啟動香桂產業發展。香桂樹屬于名貴樹種，有較好的市場前景。

2.培植大戶，發揮示范作用。

一是廣泛宣傳發動。瞄準農業產業化結構調整和農民增收，以大戶的示范效應帶動農村經濟發展，依托已建成的農戶基礎設施，宣傳產業扶持政策，營造特色農業發展氛圍。二是選準培養對象。組織村干部和有意向的農戶，到外地考察學習先進種植技術。三是探索土地流轉。四是實施政策扶持。在政策上向農業大戶傾斜，局、鎮、村無償為他們供給“保姆式”服務，及時幫忙種植大戶解決生產中遇到的技術難題，實時跟蹤問效，改善服務。

3.硬化道路，改善居住環境。

為了改善群眾生活環境，提高生活質量，縣教體局、縣體育中心把入戶道路的修整、硬化作為使群眾受益的切入點，縣教育體育局、縣體育中心和村兩委對現場多次勘查，何天明局長、胥勛林局長、董文剛主任多次親臨現場規劃，制定了入戶道路的修整和硬化的三年規劃。

4.建體育設施，激發健身熱情。

一是精心選址，方便群眾。縣教育體育局、縣體育中心領導班子多次深入鎮考察、選址，按照“靠公路，便活動”的原則，充分征求鎮黨委、政府意見，確定了在鎮村實施農民健身工程。二是嚴格程序，確保質量。嚴格按照“先建場地后撥器材安裝”的程序執行，先新建場地，縣教體局、縣體育中心再組織相關人員檢驗，檢驗合格后撥付器材與資金，確保器材安裝到位，資金撥付到位。三是設施到位，效果明顯。

5.培訓干部，筑牢發展基礎。

一是召開談心培訓會。二是組織參觀學習。三是加強黨員隊伍建設。

6.技術培訓，讓農民當好農民。

經過深入分析貧困根源，“因戶制宜”地制定脫貧致富辦法，提高農業科技水平和調整農業產業結構。

7.轉移培訓，讓農民不當農民。

按照“培訓一人、就業一人、脫貧一戶、影響一方、帶動一片”的原則，發揮教育行業優勢，把技能培訓與轉移就業結合起來，縣教育體育局向縣職中下達了60名轉移培訓任務。

8、治理“五亂”，打造優美鄉村。

一是就村容村貌整治工作制定了有針對性的計劃。二是督查指導聯系村開展好環境衛生大掃除，重點清理了衛生死角及其它臟、亂、差區域，并堅持好了日常清潔衛生。三是經過實地查看，因地制宜指導做好環衛設施建設。四是利用雙休日、節假日先后組織2次黨員與入黨進取分子幫忙聯系村進行衛生清潔活動，局黨委4個基層黨支部全部參與衛生清潔活動。

三、存在問題

駐村工作在取得必須成績的同時，也存在著一些問題。主要表此刻：一是基層工作經驗缺少，工作新局面還待打開。我基層工作經驗缺少，對農村工作還是按上級部門的安排進行，自身獨創性工作開展不夠，工作新局面有待進一步打開。二是經濟活動本事較弱，發展當地經濟不堪夢想。由于駐村時間短，發展經濟是一項長期的持續性工作，加上村經濟條件所限，在發展當地經濟工作上還有待提高。

員工對工作的自我鑒定520__年，本人在公司領導和部門的領導的大力關懷和正確指導下，圍繞著本職崗位工作職責，立足崗位，兢兢業業，踏實工作，較好的完成各項任務，現將個人工作情景具體匯報鑒定如下：

一、工作總體情景

(一)思想提高，態度端正

參加工作以來，本人在思想上嚴格要求自我，利用業余時間，不斷加強自我的思想理論學習，關注時政，認真學習了黨的十精神，“中國夢”等，經過加強學習，努力提高自我的思想覺悟，提升自我的內涵素養，拓展視野，讓自我更好的與時俱進，適應社會和崗位發展需求;

(二)嚴于律己，真誠待人

本年度，個人能夠認真學習熱力公司的各項規章制度，認真領會公司各項決議，始終與公司黨委堅持一致。在工作中，我嚴格遵守公司的各項規章制度工作，立足本職，團結同事，尊重領導，服從組織工作安排，在工作中能夠嚴格要求自我，同時，與同事相處真誠相待，虛心向同事們學習，學習他們身上的品質和精神，不斷提高自我的綜合素養，更好更快的促進自我快速發展和提升。

(三)立足本職，做好工作

目前，我的工作部門客戶服務部，主要工作資料為做電子版巡檢記錄、統計水電周、月報表，整理檔案、庫房賬目、內務管理等，工作資料較細較雜，所以，在工作中，我不斷培養自我的職責心和耐心，將職責心和耐心的培養放在做好工作首位，要求自我能夠靜下心來，認真處理每項工作中的細節，確保工作不在我的范圍內出錯，不因我耽誤工作。

1、認真做好電子版巡檢記錄：全年共對___塊電子版進行巡檢，記錄各類問題___次。

2、統計水電周、月報表：對水電數據進行認真核查，按時安質做好水電周、月報表工作，確保每張報表數據準確無誤。

3、做好檔案管理工作。

針對負責的檔案多且雜等特點，一方面個人認真學習檔案管理業務知識，參加相關專業知識培訓，不斷提高自我的業務理論水平;另一方面，結合檔案管理的實際情景，完善檔案管理臺帳，定期更新檔案，嚴格遵守檔案管理制度，努力確保檔案不出差錯。此外，進取強化自我運用電子檔案管理的本事，充分發揮電子檔案的作用。

4、完成庫房賬目及各項內務工作。

在庫房賬目方面，堅持財務管理制度，做到賬庫相符，賬庫相實;在內務方面，按時按質完成領導交辦的各項工作任務，尤其是每日定時定期的做好辦公環境的保潔工作，努力營造一個環境衛生，氛圍良好的工作環境。

二、存在問題

(一)學習力度還需要不斷提高

在工作中，常常由于工作忙等各種原因，造成自我對于學習存在放松的現象，在學習上存在著必須的松懈、僥幸等思想意識，尤其是對熱力行業的相關專業知識學習的力度還不夠，了解還不深，此外，對于一些政策性的理論學習存在著重視度不足等現象，所以，在未來的工作實際中，在這些方面自我仍需不斷加強和提高。

(二)專業技術本事仍需提高

在實踐業務操作過程中，個人的業務本事仍需不斷提升，在檔案管理等相關業務實踐過程中，自我還存在著業務素質和本事不強的現實狀況，與公司的要求尚有一段差距。

(三)工作的統籌計劃性需加強

在工作中，個人對工作的安排和計劃性仍需不斷提升，常常會因為工作安排不合理，而造成手忙腳亂的局面，極大的影響了工作的效率，這是本人需要不斷改善的地方。

三、下步工作安排

(一)抓學習，提內涵。在未來的工作中，注重抓學習，重點學習黨的各項理論知識、公司的規章制度及熱力行業專業知識，努力促進自我的全面發展。

第8篇：公司員工技能培訓方案范文

[關鍵詞]鐵道通信信號；實訓基地；探索與實踐

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.15.209

鐵道通信信號為鐵路特有專業，培養的鐵路信號工屬于鐵路特有職業（工種）。2008年5月，武漢鐵路職業技術學院該專業實訓基地被確定為省級實訓基地建設項目。期間，以國家示范院建設為契機，依托“湖北軌道交通職業教育集團”，圓滿完成了實訓基地建設各項任務。2012年6月，該實訓基地被確定為“湖北省高等職業教育實訓基地”。

1 專業辦學定位

1.1 培養對象

本專業主要面向國有鐵路，地方鐵路，城際鐵路，地鐵、輕軌企事業單位，培養在生產、管理、服務第一線能從事軌道信號設備的維護、管理，安裝施工及應用開發工作，具有基本的專業技術理論知識、應用能力、良好職業道德和職業生涯發展基礎，德智體美全面發展的高技能人才。本實訓基地面向鐵道通信信號專業、城市軌道交通控制專業兩個專業的實踐教學；面向鐵路信號工職業技能鑒定的培訓及考證工作；面向鐵道部及各鐵路局技術骨干及職工培訓工作。

1.2 人才需求

根據我國《中長期鐵路網規劃》，到2020年，全國鐵路營業里程將達10萬N，主要繁忙干線均實現客貨分線，復線率和電氣化率均達到50%，客運專線達到1.2萬N以上。對鐵道通信信號專業高技能人才數需求量為3～5人/公里，4萬公里線路的建成對本專業人才的需求將達到12萬～20萬人。

1.3 就業率及就業方向

近年來，武漢鐵路職業技術學院鐵道通信信號專業畢業生就業質量良好。在2010年全省高職高專就業率最高的5個專業中，武漢鐵路職業技術學院電氣化鐵道技術、高速鐵路工程及維護技術、鐵道通信信號三個專業同時入選。2010年，武漢鐵路職業技術學院榮獲全國高校就業50強榮譽稱號。

1.4 合作培養

為更好地培養能適應企業需要的應用型人才，我院鐵道通信信號專業與武漢鐵路局、武漢地鐵等企業簽有聯合辦學協議，積極開展雙主體訂單班高技能人才培養。同時，該專業承擔了原鐵道部電務監察、高級信號工等技術骨干培訓工作。

2 專業及基地辦學條件和基本情況

2.1 專業設置情況

武漢鐵路職業技術學院1956年建校至今，始終致力于鐵路特有專業教育教學，積淀了深厚的專業基礎。鐵道通信信號專業與鐵路企業緊密聯系，深度合作，得到了行業的高度認可，為全國鐵路信號專業教學指導委員會副主任單位。1999年鐵道信號實訓基地被鄭州鐵路局命名為示范演練基地。1999年該專業被命名為鐵道部優秀專業；2008年該專業被確定為湖北省高等職業教育重點專業。

2.2 教師結構與建設

在師資隊伍建設上，堅持“培養骨干、校企合作、專兼結合”原則，積極拓寬師資隊伍的來源渠道。教學團隊由16名專任教師、8名企業兼職教師組成。2008年，鐵道通信信號教學團隊被評為湖北省省級教學團隊。

2.3 專業實訓基地面積、設備、校外基地及生均教學儀器設備值

校內專業實訓基地。以課程體系改革、課程開發與實施為出發點，建成了多個集教學、培訓、技能鑒定、生產、技術服務于一體的具有真實崗位環境的共享型、生產性校內實訓基地。

3 專業教學改革情況

以工學結合人才培養模式改革、課程體系構建、基于工作過程的課程開發為重點，以生產性實訓基地建設為基礎，以專兼結合的雙師教學團隊建設為保障，以專業資源庫建設為輔助，以提升專業人才培養質量和社會服務能力為目標，鐵道通信信號專業教學改革取得了顯著成績。

3.1 人才培養模式改革

（1）探索并實施“崗位導向、學做一體”工學結合人才培養模式。

（2）以典型工作任務為載體，實施核心課程教學。

（3）人才培養模式的實施。

高技能人才培養分為職業基本能力培養、職業核心能力培養及職業崗位能力培養3個階段，分別在3個學年中完成。

3.2 課程改革與建設

與武漢鐵路局等企業的技術專家聯合組建課程開發團隊，根據鐵道信號技術領域和鐵路信號工職業崗位（群）的任職要求，參照鐵道部鐵路信號工職業資格標準，結合企業崗位技能要求，改革課程體系和教學內容，建立以職業綜合能力培養為目標的課程標準，規范課程教學，提高教學質量。

（1）基于鐵路信號設備維護工作過程，參照職業崗位任職要求，構建課程體系。突出職業崗位技能培訓，把“雙證”課程融于教學計劃中，使學生在校期間就可考取“中級信號工”職業資格證書。

實踐課時比例達到計劃課時的50%以上，校內生產性實訓達到實踐教學的80%。半年以上頂崗實習的比例達到100%。

（2）課程建設。課程的設計與教學實施從基本訓練、專業技能訓練到職業綜合訓練（崗前培訓認證）循序漸進。

（3）實施以信號設備維護真實任務為載體的教學方法，建立突出職業能力和職業素養的課程標準。

3.3 教學管理改革與質量監控

適應工學結合人才培養模式改革需要，強化“政府、學院、企業”三個結合，突出“管理體系、標準體系、監控體系、評價體系”四項重點，優化教學質量保障體系。

3.4 本基地職業資格鑒定

在基地的建設方案中，參照了鐵道通信信號相關的國家職業標準，充分考慮了實訓基地設備功能在國家職業資格鑒定中的關鍵作用。

3.5 實踐教學改革成效

根據人才培養目標，建立了科學、完整的實踐教學體系。主要是培養學生的職業能力與職業素質，由基本技能、專業基本技能、專項技能、頂崗實習、鐵路信號中級工技能實訓及考證構成，符合高技能人才培養規律。

本實訓基地具有真實或仿真職業氛圍，硬件和軟件建設配套，特別是一些國內技術領先的設備，為職業認證課程體系實施和“教、學、做”一體化的教學提供了有力的硬件支撐，這對提高學生的基本技能起著重要作用，同時，也為實現資源共享，加強教師隊伍建設，構建培養“雙師型”教師的平臺打下了基礎。

4 專業校企合作，產學結合

依托湖北軌道交通職業教育集團，本著“校企合作，工學結合，共建共享，互惠雙贏”的原則，武漢鐵路局、湖北城際鐵路等相關鐵路企業為武漢鐵路職業技術學院無償調撥信號基礎焊接組裝設備、繼電器測試臺、計算機連鎖系統、微機監測系統、6502大站電氣集中控制及軌道轉撤機等設備，設備總價值達585.42萬元。

武漢鐵路職業技術學院各專業與武漢鐵路局、武漢地鐵等企業簽有“訂單”培養協議。每學期聘請企業能工巧匠承擔一定的實訓課、專業實習指導等教學工作；開展工學交替、訂單式培養項目，每年去聯合辦學企業工作的專業教師人數及時間達到一定規模。

5 實訓基地的管理與考核

5.1 實訓基地管理水平

按武漢鐵路職業技術學院實訓室管理辦法，實訓中心會同教務處、教學督導處、基建與后勤管理處等部門，對學院實訓基地的建設、管理和運行進行全過程監控，全方位管理。

5.2 實訓基地考核制度

學院制定《武漢鐵路職業技術學院實訓室管理辦法》、《武漢鐵路職業技術學院實訓基地建設管理辦法》等30多項管理文件，確保基地穩定運行。

6 學校與地方政府、行業主管部門的重視和投入情況

6.1 政府支持

湖北省人民政府認真貫徹《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》，明確了“十一五”期間職業教育發展的目標任務，并在深化職業教育管理體制改革，辦學體制改革，教育教學改革，多渠道籌措職業教育發展資金等方面制定了一系列政策措施。

6.2 經費支持及創收

近年來，依托實訓基地，本專業共為鐵道部及鐵路局企業培訓職工534人；為武漢地鐵公司員工進行中級信號工職業鑒定167人；為企業技術服務到款額達350.5萬元。所有這些都為武漢鐵路職業技術學院建設鐵道通信信號實訓基地建設創造了可持續發展的條件。

7 示范作用與社會服務