人力資源實踐總結精選(九篇)

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第1篇：人力資源實踐總結范文

關鍵詞：人力資源管理；人才培養；沙盤實訓

引言

人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的現代新興管理學科。人力資源管理專業經過近六十年的發展，至2015年，已有428所院校開設有人力資源管理專業，這些院校為社會培養并輸送了大量的人力資源管理專業人才。近年來，隨著企業競爭的日趨激烈，人才已成為企業最重要的核心競爭力，而企業對人才的“選育用留”要求也越來越高。但高校所培養的人才與企業需求人才之間存在眾多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校輸出人才技能欠缺與企業對人才的技能強烈需求不匹配。

一、當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在的問題

人力資源管理專業是一門應用性較強的專業，不僅要求學生具備大量的理論知識，同時還必須具備較強的實踐操作能力，然而目前傳統的教學方式已是制約高質量人力資源管理人才培養的瓶頸。因此，各高校開展對人力資源管理專業人才的培養改革研究具有重要的現實意義。結合文獻分析與工作經驗，我們發現，當前人力資源管理專業人才培養中普遍存在以下問題：

（一）重知識傳遞，輕技能培養

人力資源管理專業是一門實踐性很強的學科，在人力資源管理專業的人才培養過程中既要重視理論講授，也要重視實踐教學；既要做到科學設計教學過程，又要做到推進學生理論知識和實踐技能的共同成長。但現實狀況卻是，諸多高校出現人才培養方案設計不合理，專業授課教師缺乏實踐經驗，普遍表現出重知識傳遞、輕技能培養的現象，進而導致培養出來的人力資源管理專業學生很難適應企業需求，在職場也屢遭挫折。

（二） 實踐教學設施和實習實訓基地不完善

隨著教育理念和水平的發展，高校才開始重視并導入實踐教學環節，如增加實踐教學設施，引入實操軟件，建立實習實訓基地等。但效果并不如意，一些剛剛上市的技能實操軟件本身還存在諸多漏洞，需在后期實踐過程中不斷完善。另外，作為實習實訓基地的企業，由于對人力資源資料的重視和保密，往往使得實踐教學和實習流于形式。還有一些高校，實習實訓環節形同虛設，實際人才培養中并未真正執行。

（三）人才培養的實踐能力考核機制不健全

目前許多高校的教學考核方式，還是以傳統的教材學習和考試方式進行，高校對于學生的考核指標體系還是以學分和考試成績為主，對于具體、綜合性地考核學生實踐能力和應用能力的指標還很缺乏，這就導致高校無法準確評價輸出人才是否符合企業發展需求。另外，由于人力資源管理專業實踐教學局限于陳舊的案例和層次不高的技能實訓軟件，缺乏客觀全面性、科學實用性，高校很難對實踐教學效果進行有效的評價，更缺少相應的有效激勵機制，致使實踐教學最終成為紙上談兵。

（四）人才培養中的知識學習碎片化，學生缺乏綜合運用知識的能力

人力資源管理專業的核心課程，通常是由工作分析、員工招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理與薪酬管理等組成，課程之間雖然相互銜接，相互補充。但實際教學中，核心知識的學習通常是相互獨立的，這就導致學生的人才培養呈現為碎片式培養，不能成為一個相對完善的體系，培養出的學生自然就缺乏運用相關知識的綜合能力。

二、人才培養中的人力資源管理沙盤實訓課程的優勢

為應對當前市場對人才的需求，越來越多的高校開始導入多種多樣的教學方式，如案例教學、研討式教學、模擬訓練等，這些教學方法確實能在一定程度上提升學生的實踐能力，但仍存在問題。而最近幾年新興的人力資源管理沙盤實訓課程，則給人力資源管理專業人才培養帶來了新的思路，它結合了以上方法的優勢，課程設計了五大角色，分別是總經理、人力資源經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管，學生扮演，結合經模擬企業所處環境，制定經營決策，進行人力資源管理的核心工作，在有限的資源下爭取獲得最大的收益。結合部分高校實施人力資源管理沙盤課程的經驗，本文對其應用優勢進行如下總結。

（一）以競促學，充分調動學生的學習興趣

經驗告訴我們，傳統的教學方式很難激發學生的學習熱情和主動性，尤其是智能手機的普及，高校的課堂上到處可見昏昏欲睡和玩手機的學生，如何調動學生的學習興趣和熱情，是很多高校研究的熱點。而近年來，部分高校導入人力資源管理沙盤實訓課程教學，研發該課程的公司在全國范圍內進行了人力資源管理沙盤競賽，一方面，借此不斷地探索人力資源管理專業人才培養的新模式；另一方面，通過競賽的形式，達到以競促學，充分調動學生學習興趣和熱情的目的。

（二）抽象的碎片化的理論知識，轉化為具體的綜合的實務操作

人力資源管理沙盤課程則涵蓋了人力資源管理課程中核心知識，將這些抽象、碎片化的核心知識，轉化為具體、綜合性、事務性的操作，即真槍實戰的企業人力資源各項管理決策，親身感受人力資源管理決策對企業的重大意義。這種新興的課程設計，給人才培養帶來了重大的積極的影響，達到了真正提升學生綜合運用人力資源管理相關知識、解決實際問題的能力。

（三）增強動手能力，強化團隊合作精神

當前，高校采用的人力資源管理沙盤實訓是一種交互式體驗式教學，將學生組成多個團隊，擔任相應的人力資源管理角色，進行企業經營對抗，每個團隊4―6名學生，共同營運一個虛擬企業。在整個經營周期里，學生不再是獨立的個體，也不再是理論知識的僵化記憶者，而是通過團隊的合作，進行企業人力資源決策管理，最終實現企業營收。這樣的實訓課程，既提高了學生的動手能力，也強化了團隊合作精神。 （四）人才培養中的學生實踐能力考核更加量化和公平

沙盤實訓作為實踐課程，其考核依據不再是教師主觀評判，不再是試卷打分，也不再是主觀評價學生課堂聽課表現，而是根據模擬企業的運營結果確定。這就打破了傳統的人力資源管理專業學生實踐能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核結果是由經營數字說話，因而實踐能力考核結果的客觀性和公正性也得到了教師和學生的普遍認可。

三、人力資源管理沙盤實訓課程的局限性

由于人力資源管理沙盤實訓處于應用初期，高校和學者對此都處于探索總結階段，盡管它受到很多高校教師和學生的認可，但在使用的過程中還是存在一些局限性。

（一）人力資源管理實訓軟件假定的市場環境缺乏可變性

我們都知道，市場環境是瞬息萬變的，尤其21世紀是科技的時代。而實訓軟件模擬的市場環境則假定模擬企業所處的外部環境是穩定不變的，這與現實顯然是相悖的，那么在這樣的假設下進行的企業營運也顯得不再真實和可信。

（二）人力資源管理沙盤實訓缺乏核心知識的深層拓展

一方面，人力資源實訓課程雖然涉及到人力資源管理的核心知識，包括工作分析到薪酬管理，但是在實訓訓練中，這些核心知識僅僅是點到為止，并沒有進行更深層次的拓展和應用。另一方面，除去核心知識外，如員工關系處理、離職管理等，并未在實訓中有所體現，這就導致人力資源沙盤實訓無法真正形成完整的知識體系。

（三）任課教師缺乏授課經驗，不能有效引導和組織實訓練習

由于人力資源管理沙盤實訓只是在最近幾年開發出來的課程，高校接受和應用該課程的時間較短，授課教師普遍缺乏授課經驗，這就使得學生在實訓的時候提出的質疑和困惑，不能及時得到解決，教師的引導及組織效果不良，最終導致人力資源沙盤實訓課程的效果也大大削弱。

（四）人力資源管理沙盤實訓規則有待完善

人力資源沙管理盤實訓課程是一種對抗性的體驗式教學，課程通常是由若干組的學生構成，學生在實訓期間，需要遵守各種各樣的實訓規則。但是人力資源沙盤實訓在使用過程中，我們發現其存在一定的規則漏洞，如融資則導致不能參與最終的評比，不能避免惡性競爭行為，這就導致實訓本身存在一定的局限性，不能有效發揮實訓課程的有效性。

四、總結與展望

人力資源管理沙盤實訓課程摒棄了傳統教學中的枯燥和抽象，綜合了多種教學方法，形成了一種充分互動，以學生為主體的對抗性體驗式教學，取得了非常不錯的成效。盡管人力資源管理沙盤實訓也存在一些問題，但是通過沙盤自身內容及規則的不斷完善，授課教師的不斷學習和經驗積累，人力資源管理沙盤實訓課程會越來越符合人才培養的需求，越來越受高校的認可。同時，相關的學者仍在不斷探索及追尋更有效的人力資源管理人才培養方式。相信在不久的將來，人力資源管理沙盤實訓課程會克服種種問題，不斷完善，人力資源管理專業的人才培養模式也會更加成熟。

參考文獻：

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[6] 閆忠志.淺談HRM沙盤模擬實訓教學[J].商情，2013，（19）.

第2篇：人力資源實踐總結范文

人力資源管理作為工商管理類的核心課程，具有很強的理論性和實用性，課程內容包括工作分析、人力資源規劃、人員招聘與選拔、績效考核、薪酬管理等，目的在于培養學生掌握現代企業人力資源開發與管理的基本概念、基本理論和發展趨勢，掌握人力資源開發與管理的基本方法和技能，形成對人力資源管理全面、系統的認識，為學生畢業后進行具體的人力資源管理實踐打下堅實基礎。可見，在人力資源管理課堂教學上一味地灌輸理論不利于激發中職生的學習熱情。為了使中職生對人力資源管理課程始終保持高漲的學習熱情，構建與應用情景模擬教學法成為教學的發展趨勢。

一、情景模擬教學法的概念

情景模擬教學法根據學生的學習心理特點，創建并設立接近生活或工作實際的情境，把學生的認知過程與情感活動結合起來，使學生在輕松、愉快的狀態下進入學習佳境，從而調動學生的學習積極性，達到預定的教學目標。

二、情景模擬教學法的優勢

1.有利于調動學生的課堂積極性

傳統的教學方法以教師為主體，教師教、學生聽，教師問、學生答。在中職人力資源管理課堂教學中，經常有學生無法消化課程內容，出現了抵觸情緒，追溯根源，是教學方法單一枯燥的原因。通過情景模擬，使中職生身臨其境，將枯燥的理論知識變為有趣的情景，不僅可以調動中職生課堂學習的積極性，更能夠通過直觀的體驗，使學生掌握人力資源管理的理論知識，融會貫通。

2.有利于提高學生的實踐創新能力

目前，許多中職學校的人力資源管理單純地教授理論知識，忽略了實務，這種不與實踐密切聯系的教學模式是低效、乏味的，必然導致學生的實踐創新能力低。情景模擬教學法倡導實踐教學，推崇多樣化的教學手段，每一??教學環節都要求教師引導學生融入生活、步入現實，提高了學生的實踐創新能力。

三、情景模擬教學法在人力資源管理教學中的應用

根據多年的教學經驗，筆者認為在中職人力資源管理教學中，情景模擬教學法的實施如下。

1.實施步驟

第一步，教師擬定主題，設計情景模擬方案。第二步，學生分組，進行角色分配。第三步，學生實施情景模擬演練。第四步，教師點評總結。

2.應用舉例――面試

教師擬定“面試”主題，設計情景模擬方案。人員招聘與選拔是人力資源管理過程中的重要環節。因此，教師必須培養學生的招聘、選拔人才理念，并針對企業的實際情況，做出科學合理的招聘方案。在模擬過程中，應當設計人員招聘的渠道、方法，設置面試官和求職者，演練面試流程。

學生分組，進行角色分配。以8人為一組，設置1名組長，自由選擇企業，通過研究其背景，列出該企業擬招聘的3個職位，羅列崗位要求（企業背景、擬招聘職位和崗位要求以PPT的形式展示）。每組由3位學生扮演面試官，5位學生扮演求職者。扮演面試官的學生需設計面試問題和面試評價表，扮演求職者的學生需選擇一個應聘職位，設計簡歷。

3.學生模擬面試情景

（1）抽簽決定各組的先后順序。

（2）由一位面試官上臺介紹企業背景、擬招聘職位和崗位要求。

（3）進入面試環節，各面試官以面試評價表為依據，評價求職者的表現，內容包括簡歷的設計是否符合崗位要求以及現場應變能力等。

（4）每組結束面試后，面試官對求職者進行綜合評價和總結，列出擬錄用的人選，并在下一組結束面試后公布錄用人選。

（5）重復上述過程，直到所有組完成模擬面試。

第3篇：人力資源實踐總結范文

關鍵詞：人力資源管理；課程教學改革；教學內容；教學方法；教學基地 文獻標識碼：A

中圖分類號：G642 文章編號：1009-2374（2015）15-0181-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.094

我國是人力資源大國，充分發揮人力資源的優勢是我國經濟和社會可持續發展的基礎，那么能夠充分挖掘人力資源的優勢就需要優秀的人力資源管理者。高校是人力資源管理專業人才的培養基地。隨著高校過去二十多年的人力資源管理的教學內容和課程體系改革的推進，新的人力資源培養方式正在迅速發展。當然人力資源管理課程是管理學科中較重要的課程之一，其教學也面臨著嚴峻的挑戰。教師如何在課堂上實現與學生雙向溝通，如何培養學生在工作實踐中的獨立思維能力，如何讓學生學會運用學過的知識與理論去分析問題、解決問題，已經成為當前人力資源管理課程教學改革的一個重要的研究課題。

1 人力資源管理課程教學改革的必要性

隨著科技的進步和社會經濟的飛速發展，人力資源是第一資源已經被提到了戰略的高度，其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學過該課程的學生就業形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學習該課程的學生不僅要從整體上把握并運用管理學、經濟學和心理學等學科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關人力資源管理方面實際問題的能力，當然人力資源管理課程培養目標就是讓學生成為面向社會的應用型人才。為了達成這樣的目標，高校就應著眼調整教育觀念、改進教學內容和教學方法、加大實踐性教學手段等，從而提高學生在就業中的競爭力以及加強學生對市場的適應能力。

2 人力資源管理在課程教學中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1 課程形式單一，學生缺少實踐經驗

人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發學生求知的欲望，更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環節，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。

2.2 課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求

隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業對人才的需求也發生了巨大的變化，與此相適應，企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業知識過于理想化，與企業的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。

2.3 未能與企業建立合作關系，缺乏實踐教學基地

校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。

2.4 大部分高校教師缺少實踐經驗

我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。

2.5 期末考試強調答案的一致性，無法培養學生獨立的思維能力和創新能力

當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性，激發學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3 人力資源管理課程教學改革的三點建議

3.1 精選教材，更新和完善教學內容

教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個優秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。

3.2 完善課程教學方法

3.2.1 討論式教學法。討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。

3.2.2 案例分析教學法。由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3 模擬教學法。模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環節，從而充分調動學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。

3.2.4 角色扮演法。角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。

3.2.5 社會實踐教學法。社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業單位中較為優秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業的雙贏。

3.3 改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。

總之，人力資源管理的教學改革，應以學生的實踐能力為主體，同時突出教學環節的應用性、實踐性與理論性，從教材、教學方法、考評手段三方面入手，注重理論與實踐的結合，培養學生的綜合素質和實踐能力。

參考文獻

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第4篇：人力資源實踐總結范文

關鍵詞：教育技術 人力資源 培訓

1999年我國研究生開始大規模擴招，我國從研究生教育小國逐步跨入了世界研究生教育大國行列。一方面我國高等教育取得了可喜的成績，但另一方面就業形勢“一崗難求”的局面也日趨嚴峻，人們對高學歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報名人數從2009年起連續4年增長超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業人數就達到了51.7萬人。教育技術學專業的畢業生有著教育學、心理學、藝術學、物理學、傳播學等學科背景掌握著多媒體技術、網絡技術等信息技術技能，“萬金油”就業方向口徑寬。但隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統觀念與局面，就業方向由教育行業逐步轉向了企事業單位。越來越多的教育技術畢業生選擇在公司、企業從事人力資源培訓與開發的相關工作。

本文總結教育技術學在人力資源培訓與開發方面的有利因素，有針對性地對企業、公司中人力資源的培訓方式，提出目前教育技術學在人力資源培訓與開發中存在的問題，以促進教育技術學在人力資源中的應用。近年我國企業在人力資源培訓開發管理方面取得了整體性的進展，但實際中仍存在一些問題。怎樣進一步推進企業人力資源培訓開發管理的發展，已成為當前研究的主要課題。本論文是對目前教育技術學應用研究文獻的一種充實，是對高校教育技術學畢業生就業的一種積極的探索。

1 教育技術在學科建設中已為人力資源的培訓開發儲備了能力

教育技術學專業的教學目標以能力為導向，符合企業挑選員工以能力為導向的需求。位于我國華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術學領域具有學術和地域代表性的北京師范大學、華東師范大學、華中師范大學、華南師范大學、東北師范大學、西北師范大學、西南大學和南京大學八所高校。在教育技術學專業的教學目標中都明確要求學生熟練掌握各種信息化教學設備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術特別是計算機技術進行組合教學設計的能力，能夠參與企事業單位或培訓機構中的管理工作。

2 教育技術在人力資源培訓與開發中的應用

應用現代教育技術的人力資源培訓，可使教學更加接近工作實際。在人力資源的培訓中用現代教育技術思想為指導，能提高HR充分運用多種現代教育技術的能力，通過現代教育技術的遠程教育還可實現即時培訓和終身培訓的無縫結合，運用好現代教育技術能為培養出理論基礎扎實、實踐能力過硬，適合企業需要的“專業”人才提供強有力的保障。

2.1 利用虛擬現實技術（VR）創造令企業員工身臨其境的教學情境，使之獲得與環境相互體驗的虛擬世界，形象生動地表現企業培訓內容，讓HR培訓經理能更生動準確地表達自己的思想，教育技術人員還可利用VR技術根據不同的企業培訓要求，按現代企業運行機制和市場運行價值規律以現代教育技術思想為指導，創建模擬市場讓企業員工在學習過程中，自己體驗、發現、探索利用，鞏固員工的專業知識，培養員工的實踐能力和創新意識，提高員工的綜合素質。

2.2 利用計算機仿真實訓軟件，如：人力資源管理計算機仿真實訓軟件、商業大亨軟件等，借助現代教育技術手段，現代多媒體技術、計算機技術、網絡技術等，模擬組織的人力資源管理環境企業技術培訓實訓環境，問題解決情景設計等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實訓操作方法、問題解決的方法，由計算機仿真系統運行生成各種評價結果，通過人機互動模式，讓員工體驗在特定的環境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運行結果，從而提高企業員工的專業實踐能力。

2.3 以現代教育技術理論為指導，運用實踐性的研究方法，解決企業培訓過程中的教學與員工實踐的問題，使理論和實踐研究的內在聯系達到和諧統一。企業人力資源培訓開發管理的具體措施主要由四部分組成：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果評估。這與的傳統教學方法不約而同，隨著經濟社會的不斷發展，企業對員工的要求也因行業、職業而變得多種多樣，企業人力資源培訓的方式方法也應切合轉變，才能培養出“用得成”的人才。以現代教育技術理論為指導，將培訓“形而上”的理論引導與“形而下”的實踐研究相結合，將教育技術深厚的教育學、傳播學、教學設計、媒體技術與人力資源培訓開發進行深度結合，厚基礎、重實踐，講效率，人力資源培訓將會事半功倍。

3 目前存在的問題

3.1 教育技術的專業教育更專注于本專業的知識，在課程設置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識基礎薄弱；在人力資源管理專業的課程設置中，也鮮見教育技術學專業課程，這為下一步兩個學科的深度結合與研究埋下了隱患。

3.2 企業對教育技術學了解不多，很多人將教育技術理解為“教育的技術”，教育技術在計算機、網絡、教育、通信技術迅猛發展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術學學科研究者到企業人力資源培訓開發管理部門深入研究的機會，同時也減少了教育技術學畢業生到企業從事人力資源培訓與開發的就業機會。

參考文獻：

[1]朱紅春.教育技術人員能力結構與培訓研究.2010 Third International Conference on Education Technology and Training （ETT）

[2]趙登攀.關于人力資源培訓開發管理的探討[J].企業觀察.2011（2）

[3]陳韓梅.人力資源管理模擬實訓教學研究[J].教育教學論壇.2010（15）

[4]邱立姝.現代教育技術在人力資源管理實訓課中的應用[J].北方經貿.2013（5）

第5篇：人力資源實踐總結范文

關鍵詞：高職；人力資源管理：實踐教學：改革

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理3個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展，國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高職院校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長，作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等職業教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等職業教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言。實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段。鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前高職院校教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外高職院校人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外高職院校人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600-1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作。使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排。突出個性特征。

目前我國高職院校人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段。實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等職業教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分的論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習3部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件3大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。實踐教學方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等職業教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方

面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，追切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

(一)轉變教育觀念

高職院校人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體。逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

(二)優化整合現有實踐教學體系

以創新實踐為導向。系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀。組織有經驗的專業教師編寫高職院校人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

(三)改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性

案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化一基本實驗能力的形成一創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展：此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程(如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等)的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”：畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學生解決實際問題的能力。

第6篇：人力資源實踐總結范文

[關鍵詞] 人力資源 管理 案例教學

案例教學法是通過對典型案例分析，進行教學的方法。它通過組織學生討論分析一系列具有典型意義的案例，針對案例提出解決問題的方案，使學生掌握有關專業知識理論和實踐技能。案例教學法是隨著教學實踐的發展而產生的。真正意義上的用于企業管理的案例教學法是美國哈佛大學工商管理研究生院于1918年創立的。哈佛大學工商管理學院研究生院堅持了幾十年，編寫了大量案例，總結出一套案例教學的先進經驗，并在高等教育領域得到了廣泛傳播，成為一種行之有效的教學方法。

一、案例教學必要性

1.人力資源管理課程特點的要求

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，其涵蓋了人力資源規劃、工作分析、員工的招聘于使用、培訓與開發、職業生涯管理、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的內容，這些內容緊貼人力資源管理實際。因此，具體的案例教學可以把現實問題帶入課堂，把枯燥的理論編成解決問題的公開討論，把一個戰略性的理論框架變為現實問題的可操作實踐，進而可以為學生提供更多的交流機會，進一步加深對人力資源理論的認識和理解，可以培養學生未來的人力資源管理能力。

2.企業人力資源管理實踐的要求

企業人力資源管理實踐是一個復雜的過程，在這一過程中很多問題的解決有多種方案，但是不同的解決方案對員工積極性的調動、產品質量的改善，工作效率的提高等方面會產生巨大的差異。因此，這就需要我們在教學過程中培養學生根據案例的不同背景、不同的特點設計出不同的解決方案，明確人力資源管理的目標和任務，以尋找實現目標的各種路徑，并在處理結果預測和比較基礎上，做出滿意的決策。

3.國內外經驗的要求

美國的教育機構為創造繁榮的經濟培養了大量一流的管理人才，案例教學是其主要的手段。據統計，美國幾所著名學府的MBA學生平均每天要完成案例分析7～9個，大量的訓練為提高學生管理實踐能力奠定了基礎。雖然我國的國情與美國等發達國家不同，管理人才的培養模式也不同，但是在如何有效地提高學生的管理能力和素質方面，國外經驗是值得我們學習的。

二、案例教學的問題

1.案例教學的準備問題

案例教學準備問題主要是指案例的選編問題。案例教學法成效如何，在和大程度上與所選擇和編寫的案例質量相關，或者說案例質量的高低直接影響著案例教學的效果。目前有關人力資源管理的案例雖然較多，但是很多案例已經不能跟上教學發展的步伐，缺乏針對性和實效性。有些案例來源于國外真實案例，本土化案例較缺乏，這就導致了在實際教學中，不能從本土文化出發識別問題所在，嘗試性提出可行性方案。有些雖是本土化案例，但是其來源于報紙或報告文學，缺乏專業性，不能達到預期的案例教學效果。

2.案例教學的過程問題

案例教學強調教師和學生的互動，任何一方沒有進入角色都不能保證案例教學的實施。就學生而言，沒有實際的工作經驗，對書本上的有關人力資源管理理論感覺比較抽象，認為沒有實際的作用，導致部分學生在案例討論過程中沒有積極性和主動性。就教師而言，普通本科院校的教師大多數是從學校到學校，很少有企業實踐的經歷，駕馭案例討論的能力在一定程度上欠缺，或者說并不清楚教師在案例教學過程中究竟應該扮演什么樣的角色，如何控制案例教學的節奏和進程 ，如何挑選和搭配“演員”，保證課堂的氣氛，調動學生的積極性。

3.案例教學的效果問題

案例分析的現實性和隨意性決定了案例分析往往會出現多種不同方案和不同的結果。案例分析中有些觀點相同或相近，也有些觀點是相互對立或沖突，這些情況往往會使學生感到無所適從，案例討論過程中同學們各抒己見產生爭論，有時會出現激烈的觀點對持，使學生無法形成清晰的思路。由于學生在分析之前，缺乏理論依據，往往只憑嘗試判斷，在討論時，往往抓不住要領，缺乏共同認識基礎，在一些非關鍵性、非實質性問題上爭論不休。

三、案例教學的對策

1.選好編好案例

精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例教材庫。案例的選擇與編寫應該符合以下幾個原則:（1）典型性。典型性要求案例資料能緊緊圍繞人力資源管理教學內容中所涉及的思想、理論、原理、方法、觀點，將搜集編寫而成的典型案例加以“儲備”和使用。（2）真實性、客觀性。案例資料要真實可靠，情節合理、內容充實、引用數據也要科學準確，因此，教學案例應直接來源于企業現實生活，應是全面的、實際的、要求進行管理決策的現場情景案例。（3）分析價值。分析價值主要是指案例的選擇與編寫要具有啟發性、創新性。對案例中設立的問題，應有啟發性和創新性，應當有一定空間，讓學生去思維、分析、發揮。

2.組織好討論

組織和指導好案例分析是案例教學中的關鍵環節。案例分析是一個非常嚴謹的觀察、分析、判斷和決策的過程。因此，在這一階段要特別要注意以下幾點：（1）教師應針對每個案例提出一些討論題或思考題，但討論題和思考題要具有大的、寬的討論、思考空間，以有利于啟發學生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。（2）組成案例分析學習小組。可讓學習班分成若干個學習小組共同完成案例分析。在學習小組進行案例分析的基礎上再以學習班為單位集中進行案例分論，由各個學習小組派代表作專題分析。（3）創造良好的案例教學分為氛圍。鼓勵學生敢于發表不同的觀點，師生在平等、和諧、開放、生機勃勃的環境中欲言，自由地發表意見。

3.做好案例點評

教師在案例討論后應進行歸納和總結。總結的目的不是給學生一個標準答案，而是針對學生的結論進行恰如其分的評判，幫助學生理清思路，指出他們在討論中各自的優缺點，把討論中遇到的難點和重點問題進行分析，引導學生進行更加深入的思考。換句話說，教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。

參考文獻:

[1]史寶玉:人力資源管理課程案例教學模式研究，齊齊哈爾大學學報,2007(03）

[2]黃 瑛:人力資源管理課程的案例教學探討，經濟與社會發展，2007(07）

第7篇：人力資源實踐總結范文

盡管社會對管理類人才的需求很大，同時高校擴招后管理類畢業生也大批涌現。如何使地方應用型高校培養的人才具有市場競爭力，不僅看人才培養定位和培養規格是否符合市場需求，更要看人才培養的質量。希望本文研究對人力資源管理課程實踐教學改革有所啟示。

一、人力資源管理課程的實踐教學現狀分析

    人力資源管理課程涉及管理學、經濟學、社會學等學科，集理論知識與實務技術為一體，由于學科專業設置、人才培養定位及課程建設等矛盾，該課程的實踐教學方面問題較多。

(一）實踐教學不適應人才培養要求滁州學院自2005年起招收第一屆工商管理本科生，2006年首次制訂人才培養方案，2009年修訂并使用至今，盡管學校應用型辦學定位明確，但工商管理專業人才培養目標與社會職業和崗位的結合度不高，人才培養定位與課程教學任務不相匹配。以培養人力資源管理人才為例，首先，人力資源管理課程實踐教學任務不清晰，沒有圍繞人力資源管理崗位“是什么”“要做什么怎樣去做”等勝任特征，培養學生人力資源管理方面的知識技能和業務執行力。其次，對學生分析解決問題的能力培養不夠，人力資源實踐教學缺乏有針對性地設計模擬情境下的實踐問題，組織學生交流研討、并運用所學的知識理論去分析并解決管理實踐中的問題。此外，對學生的創新精神激發不夠。人力資源管理不僅要做好常規事務，還要追求管理變革與創新，如沒有實踐教學及實踐活動的經驗積累和見識增長，則無法鍛煉人的實踐應用能力并形成創新精神。

(二）理論與實踐教學配置不合理

教學計劃是教學活動的綱領文件，教學計劃中須充分體現實踐教學環節。只有合理安排各類課程的實踐教學目標、內容及進程，才能促進學生理論聯系實踐、學以致用。以人力資源管理人才為培養方向的工商管理專業為例，相對于其他專業基礎課、必選課而言，人力資源管理課時(每周3學時)嚴重不足，即便是理論教學尚且要追趕進度才能完成，實踐教學則難免被一再壓縮。雖然學校人才培養方案中體現了實踐教學內容和比例的增加，但只是在社會實踐、實習實訓、畢業論文與設計等方面增加了實踐學分，而對專業基礎課和主干課程的實踐教學卻無剛性要求。實踐教學及學分常常集中在最后一學期，那時的學生大多在四處奔波找工作、匆忙應付畢業論文，而在學生最有興趣、最有精力、專業課程最集中的二、三年級，卻沒有切實開展專業課程的實踐教學活動。

(三）對課程實踐教學的重視和投入不夠

以往，學校各方面對課程實踐教學的重要性認識不夠。首先，職能管理部門沒有從宏觀層面加速實踐教學制度和配套政策的制訂和實施，對實踐教學環境的營造不夠。其次，授課教師沒有重視實踐教學活動，針對提高學生動手動腦能力設計相應的實踐教學內容，沒有為學生提供更多的專業實踐機會。此外，學生們沒有跳出“考公務員、考編制、考研必須死讀書”的思維定式，沒有認清：不論何種職業路徑，最終要走入社會和職場，實踐能力和綜合素質是未來職業發展的根本。

此外，學校在實踐教學設計、實踐教學平臺構建、實踐教材編撰、雙能型教師隊伍建設等方面也存在一些問題。比如：在實踐教學設計方面，如何圍繞課堂實踐教學、實驗課、技能拓展、實習實訓、社會實踐等模塊，優化實踐教學體系。在實踐教學平臺構建方面，如何整合利用好校內管理學綜合實驗室的各項資源及校內外實訓基地，讓更多的學生參與人力資源管理實踐。在教材方面，如何編制應用型教材和案例資源庫，為實踐教學提供有針對性、專業性和實戰性的素材。隊伍建設方面，如何加強課程教學團隊中教師實踐能力的培養，使更多的“雙能型”教師承擔實踐教學任務。

二、工商管理專業人力資源管理課程的目標任務

(一）工商管理專業人才培養要求

工商管理專業是培養在社會一線運用企業管理、經濟、法律等專業知識和技術開展工作，具有管理與決策、溝通與協調、現代辦公與信息處理等能力，在某一專業領域具有實踐創新精神的中高級應用型人才。

由于工商管理專業包括了企業管理、人力資源管理、財務管理、物流管理等專業，但工商管理專業培養的本科生絕不可能在以上專業領域通學通用。為此，滁州學院應區別其他高校的工商管理專業人才培養定位，根據本校已設置的工商管理、市場營銷、財務管理等專業，以及“市場需求、特色與錯位發展、培育新的專業增長點”為原則，將工商管理專業人才培養定位為企業生產運營和人力資源管理方向，即該專業培養的學生可以在企業及非營利組織從事生產運營管理、行政管理或人力資源管理等工作。根據以上人才培養的職業和崗位定位，找出相應崗位的關鍵能力及能力要素集合，構成人才培養的能力模塊，最后根據不同能力模塊要求配置相應的課程系統，即課程模塊。可見，人才培養目標決定了人的能力需求，而能力需求又決定著課程體系的設置。以培養人力資源管理人才為例，不僅需要工作分析、招聘與配置、績效考評、培訓開發、薪酬管理等人力資源管理技術，還需要人際溝通、信息處理、管理應變等思維和能力，為此，須開設人力資源管理、組織行為學、公共關系學、勞動關系等專業必修課程，以基本滿足該崗位對專業知識與技能的要求。

(二）人力資源管理課程的作用

人力資源管理是一門理論與實踐高度結合的應用型課程，須培養學生“應知、應會、應試”等方面技能，不僅掌握人力資源管理的基礎知識和理論、基本技術和方法，而且要達到企業人力資源管理師三級職業資格的要求。通過理論知識與實踐技能一體化的課程教學，使學生基本掌握人力資源管理的理論框架、方法技術、實踐技巧，引導學生涉獵人力資源管理領域并繼續以后的探索。

本課程通過對人力資源的獲取、開發、激勵、保留等知識、理論、技術方法等學習，旨在培養未來從事人力資源管理的職業人員，使他們不僅具備人力資源專業化知識、多元化技能、既懂理論又能實踐，還具有適應未來崗位和職業發展的勝任素質，成為具有國際視野、市場觀念、策略管理意識、現代化操作技能的人力資源管理工作者。

(三）人力資源管理課程的內容結構

   為確保人力資源管理課程的內容體系完整、層次脈絡清晰、教學難易適度，通過“人力資源管理是什么？人力資源管理做些什么？怎樣開展企業人力資源管理工作？未來的中國人力資源管理是什么樣子？”等問題的研究貫穿課程。課程主要安排人力資源管理導論、人力資源規劃、工作分析與評價、招聘甄選與人員配置、培訓與開發、績效管理與績效考評、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯管理等任務模塊，每一模塊都包含著人力資源管理職能工作的原則、方法、技術、流程及實踐應用。

為掌握以上知識和技能，本課程應在第四學期安排4個學分、每周4學時、總計72學時的教學任務，可按2:1分配理論與實踐課時的比重，即理論48學時、實踐24學時，理論課主要講解基礎知識、基本原理和方法，實踐課主要通過案例分析、情景模擬、實驗課、踐行輔導等形式開展以學生為主的體驗式教學。本課程的先行課程是管理學、經濟學、統計學、組織行為學等公共課及專業基礎課，后續課程是企業戰略管理、勞動法、公共關系學等專業基礎與選修課。

三、人力資源管理課程的實踐教學改革

    長期教學中，作者強烈地感受到實踐教學在激發學生學習興趣、培養學生實際能力方面的作用。為增強實踐教學效果，學校各方面須共同努力、系統開展實踐教學的規劃設計和組織實施。

(一)宏觀層面的政策保障

1、完善實踐教學體系

實踐教學質量必須由制度建設為保障。首先是結合市場需求及辦學目標確定各專業人才培養定位，修訂人才培養方案，研究實踐課程如何設置，保證專業基礎及核心課程的實踐教學學時、內容及實施標準。二是逐步建立實踐教學的規章制度和實施辦法，細化實踐教學內容和形式，使實踐教學活動制度化和規范化。三是從院系層面加強組織領導，落實實踐教學的師資培養，針對人才培養規格研制課程實踐教學大綱和實施方案，加強對實踐教學活動的檢査、指導和效果評價，定期組織實踐教學公開課等。四是有效監管實踐教學執行情況，完善計劃、實施、監督、評價、反饋、激勵系統，將實踐教學管理落到實處。此外，要規范評定實踐教學課程的成績，制定實踐教學的考核標準和辦法，并納入教學質量管理體系。

2、構建多元化的實踐教學系統

實踐教學應靈活多樣地體現在教學的全過程。按實踐教學形式和功能不同，實踐教學可分為課內實踐和課外實踐兩方面。課內實踐教學是培養學生學習并掌握本課程的基礎知識和專業技能，可根據不同章節的教學內容安排在課堂上進行應用案例研討、情景模擬與角色扮演、踐行輔導等活動，使學生課內將知識理論與現實生活中的管理問題聯系起來。還可在人才測評、績效考評等模塊有針對性地安排實驗課，使學生初步了解人力資源管理軟件的應用。課外實踐活動是幫助學生在掌握人力資源管理知識理論的基礎上，運用基本的專業技能發現、分析和解決問題，并激發創新意識。課外實踐活動包括認知性實踐和應用性實踐，主要有社會實踐調研、崗位見習、畢業實習、大學生科研活動等形式。此外，學校和院（部）應加大對實驗室軟硬件設施和實踐活動經費的投入，加強校內外實踐實訓基地建設，支持專業教師的實踐能力培訓、到社會基層掛職、兼職等，為有效開展專業課程的實踐教學活動提供經費補貼。

3、建立實踐教學的考評體系

為加強實踐教學系統監管，應建立校、院兩級實踐教學考評系統。首先是建立每學期初、中、末期實踐教學檢査制度，檢査教學計劃中是否安排了實踐教學內容以及實踐教學的執行效果。只有將實踐教學與理論教學放在同等重要的位置，才能引導師生將理論運用于實踐，通過實踐加深對理論的理解。其次是將教學督導制度引入實踐教學管理，通過學校教學督導組不定期的實踐教學檢査，利用學生聯絡員定期反饋實踐教學相關信息，將實踐教學執行情況納入教師教學考評系統，形成多層面、多維度的實踐教學評價體系。此外，還要建立實踐教學質量獎懲制度，對認真開展實踐教學活動的教師，認定其實踐教學工作量，而對不按計劃執行實踐教學環節或學生評價實踐教學較差的教師，不認定其實踐教學工作量，并在教學綜合考核中不予評優。

(二）微觀層面的具體實施

人力資源管理重在實踐和運用，該課程實踐教學不僅能培養學生的專業技術能力，更能促進學生的思維、態度、價值觀等養成。只有將案例教學、情景模擬、踐行輔導、實驗課、社會實踐等課內外實踐教學有機組合的多元化實踐教學模式，才能充分保證人力資源管理課程的教學效果。

1、案例教學

案例教學是運用語言、書畫、音像、視頻等媒介手段，將特定的真實事件作為案例帶入課堂，讓學生充分了解案例、分析討論，甚至扮演角色以體驗特定的實踐情境或行為過程，以尋求問題解決方案的一種教學方法。案例教學法具有自主、親驗、交互等實踐性特點，通過教師與學生角色互換，引導學生自覺學習、自主學習、團隊學習。案例教學可采用小組討論、課堂辯析、情境演示等方式。

人力資源課程的案例教學可采取章前案例引導，針對各章學習重點，引導學生聯系管理實踐和社會熱點難點問題開展研討，激發學習興趣；其次是根據關鍵知識點要求，在各章中間穿插應用案例、能力要求或技術方法等板塊，拓展學生的知識范圍和學習視野，提高分析和解決問題的能力；最后在每章結束部分安排應用案例分析、課內體驗或踐行輔導等項目，讓學生在模擬情境中親歷親為，提高實踐調研、分析思考及團隊協作的能力。在勞動關系一章開始引入，發生在2010年5月的富士康集團連續12名員工跳樓自殺事件，這是一起因企業與員工利益矛盾而引發的極端事件，而隨后，企業、員工、政府、媒體等方面的不同聲音是否客觀真實地評判、有利于問題的解決，我們可運用勞動關系及調整機制來分析富士康事件背后的真實原因及規避此類事件的解決方案。再如，在學習職業生涯管理一章的個人職業生涯規劃與管理時，教師可引入真人真事：中國互聯網企業創始人馬云的職業發展，組織學生分析討論馬云的職業發展存在哪些偶然和必然的因素？他的職業成功有何啟示？通過課堂上的研討與辯論，讓大家認識到職業生涯規劃與管理的重要性，以及決定職業成功的關鍵因素。

2、情境模擬與角色扮演

情景模擬在人力資源管理教學中的應用，可以圍繞有待探討的某一人力資源管理課題，指導學生從管理實踐、案例及相關資料中收集素材，編寫成情景模擬實施方案或“劇本”，將管理實踐活動“搬”進課堂，使學生身臨其境，扮演各種角色，從中學習和體驗管理知識和技術。該方法的特點是通過學生扮演管理角色，自我激發學習的積極性、實踐性和創造力。②

在員工招聘一章，教師可設計“銀行大堂經理的招聘”這項體驗活動，使學生掌握本章的主要技術方法。該項目目的：_是讓學生通過實踐觀察和信息收集，了解銀行大堂經理的工作職責及任職要求，二是讓學生熟悉面試方法的應用和面試效果的評價，三是鍛煉學生的溝通和應變能力。在工作分析一章結束后、員工招聘一章開始前，授課教師啟動項目策劃，指定當地某家商業銀行，給出該銀行的部分背景資料，選三組學生（每組各4-6人）具體實施。第一步是要求各組學生針對該銀行現狀編寫大堂經理的工作說明書，充分討論并達成一致。第二步是在招聘一章結束前，要求三組學生分別設計該銀行大堂經理的招聘面試活動方案，包括面試時間、場地、形式、內容、方法、情境、面試評價量表等，確定一組學生扮演面試考官，第二組學生扮演應聘者，第三組學生作為面試活動的評價者。最后，在招聘一章結束時，教師安排2節課來實施該項目，第一節課，由三組同學模擬開展面試的角色扮演活動，其他學生旁觀，第二節課，在其他同學發表評議的基礎上，授課教師總結評價整個活動的組織實施，并對主要參與人給出評價分值。該項目活動幫助學生進一步了解企業“為什么要招人”、“按何標準招聘”、“如何開展招聘活動”、“如何組織面試”、“面試中有何方法和技巧”等關鍵知識點，系統而直觀地運用到實踐中。

3、實踐鍛練與課內輔導

簡稱踐行輔導，即將課內傳授的基本知識和理論運用到課外的實踐鍛煉或體驗活動中，教師對學生的體驗活動及反饋予以適時指導，使學生感受到“理論來源于實踐并指導實踐，理論必須與實踐相結合”。人力資源管理導論一章主要介紹人力資源管理相關概念、主要任務、管理者的職能定位，僅課堂講解無疑是抽象和枯燥的。為使學生了解人力資源管理工作包括哪些內容，管理者的工作職責與角色定位的關系，我們設計了“對人力資源管理工作的體驗”這一課外踐行項目，目的之一是幫助學生了解人力資源管理者(以下簡稱HR)應具備的能力和特質、主要工作內容及活動范圍，其次是鍛煉學生理論聯系實踐、分析思考問題、團隊合作的能力。選擇兩組同學（每組各4人）實施。由教師聯系某單位的人力資源部門，安排兩組同學利用課余時間在該部門見習兩至三周，主要是觀察和學習。之后，兩組同學分別利用課后時間研討，教師參與并提供輔導。各組研討的問題是：HR應具備的能力和素質特征；本組公認表現較好的HR并分析原因；找出見習中印象最深的一次工作場景或問題解決案例。兩組同學將以上內容歸納成文字或表格。本章結束后，教師安排2節課時間，由兩組同學分別對該活動進行總結和評價，總結組同學依次發言，互不重復，總結時間不超過20分鐘；評價組同學對總結情況進行評價并形成一致意見，評價時間不超過20分鐘。隨后，其他同學自由發言，時間不超過20分鐘。最后，教師對整個活動進行總結和點評，對參與的學生給出實踐活動評分。本次活動使學生對HR及其工作有了初步印象和感受，對本課程開始產生興趣。

4、實驗課

在目前安徽省應用型普通本科高校之中，設置人力資源管理專業的不到三分之一，更不用說配備人力資源管理專業實驗室。滁州學院尚未設置人力資源管理專業，人力資源管理實驗課程的開設，從硬件上可以依托經管學院的管理學綜合實驗室，學校可再投入少量經費購置一些不太復雜且比較常用的人力資源管理應用軟件，如人力資源測評系統、績效考評系統等即可。在人力資源管理實踐課環節可分組開設一至兩次實驗課，每次2學時，在教師的指點下，學生分組在實驗室里操作管理軟件，體會書本知識與模擬環境的不同，體驗人力資源職能管理方式的差異及人力資源信息化管理的便捷，引導學生綜合利用所學知識，基本掌握實驗室軟件的操作要領和應用技巧。當然，教師也可以聯系本地具備人力資源管理信息化條件的企事業單位，借用他們的人力資源信息管理系統，組織學生觀看系統運行的演示，幫助學生總體上了解該組織人力資源管理的整體運行情況及內外環境變化對人力資源管理的影響。

5、社會實踐活動

社會實踐是最常見的課外實踐教學形式，是根據專業及課程功能要求，安排學生進入社會生產和生活中直接體驗和感受。適合于人力資源管理的社會實踐活動主要有：參與社會調査、開展大學生科研活動及創新創業項目、管理崗位見習或實習等。

為使學生學以致用，教師可結合課堂教學內容，布置學生以問卷、訪談等形式開展社會實踐調査活動，如：針對某一地區或企業開展員工流動性調査、員工薪酬滿意度調査、員工心理壓力及影響因素調査等。通過社會調査活動，讓學生了解基層組織的人力資源管理現狀，既鍛煉學生的動手動腦能力，又培養他們的組織協調及團隊合作能力。再如，通過參與教研及科研活動，能夠培養學生的思維、應用及創新能力，為此，教師可吸收學生參加自己的教研與科研活動，從資料收集、整理等基礎工作做起，直至思考分析問題并提出解決方案。教師應幫助學生申請大學生科研課題及創新創業項目，指導并幫助他們開展應用性和探索性的實踐研究。在校大學生參加管理崗位見習或實習的機會非常有限，一般只能聯系到學校或院（系）實習實訓基地，或任課教師的兼職單位，而且接觸的大多是最基層的管理或技能崗位。見習或實習期間，同學們受所在單位HR和指導教師的指點，從最簡單和基本的事務做起，邊工作邊學習、邊做事邊思考，通過階段性地實習，了解所在單位的人力資源管理狀況，并主動運用所學的專業知識和技術，提出現實問題的解決方案，積累工作經驗。

第8篇：人力資源實踐總結范文

［關鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。根據人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。

案例教學可以根據不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。

一、選擇案例、設計問題

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:

工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。

思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發生？

該案例篇幅短小，文字簡潔，情節也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。

二、閱讀案例、綜合分析

這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。

例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業環節，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題；工作規范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據本案例提供的情節內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。

三、小組討論、形成共識

分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。

這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當的鼓勵;有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環節，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。

從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發展規律，有助于擴展學生視野，激發學生豐富的想象力和創造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

五、總結歸納、深化提高

在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。

教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。

這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。

六、實施方案、強化技能

總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。

參考文獻:

[1]黃仲龍:管理案例教學法的實踐與探索.經濟與社會發展,2005.11

第9篇：人力資源實踐總結范文

關鍵詞：戰略人力資源管理 組織績效 作用機制

一、引言

劉善仕和周巧笑（2004）指出，從學科的發展內涵來看，人力資源管理經歷了早期人事管理、現代人力資源管理、戰略人力資源管理這樣三個階段。基于資源觀的戰略人力資源理論指出具有價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性的獨特的人力資源體系能使企業形成并保持競爭優勢。戰略人力資源管理與組織績效之間的關系及其作用機制也一直是學術界關注的重點。本文將對現有的研究成果進行分析總結，對相關理論研究進展進行綜述。

二、戰略人力資源管理

1. 行為理論視角

部分學者從行為學的角度來探究，戰略人力資源管理實踐如何通過影響員工的行為方式來對組織的績效產生影響。宋典等人（2011）從組織層次的創新氛圍視角，宋培林和林亞清（2010）從組織信任的角度分別探討了戰略人力資源管理對員工行為的影響；李鑫和孫清華（2010）則從員工留職意愿的角度來探討了戰略人力資源管理對員工態度的影。

2. 基于資源理論視角

趙曙明（2005）認為行為理論視角聚焦于員工個體層面，這不能很好的解釋在組織層面上的戰略人力資源管理與組織績效的兩者關系。相對于可以被復制的單個人力資源實踐，基于資源觀（Resource—Based View）的戰略人力資源管理強調稀缺的、有價值的、不可模仿的和不能替代的資源是企業持續競爭優勢的來源。戚振江（2004）認為這一理論強調競爭優勢來源于內部因素，它成為了戰略人力資源管理中使用最廣泛的理論。

李鑫和孫清華（2010）將戰略人力資源管理定義為公司為實現其戰略目標，有計劃的人力資源活動和配置模式。經過探索性和驗證性研究構建了包括人力資源配置戰略化程度、績效及薪酬管理戰略化程度、人力資源規劃戰略化程度、員工培訓及團隊管理戰略化程度四個大類20個指標的企業人力資源管理戰略化程度評價體系。

三、組織績效

1. 組織層面的績效

戚振江（2004）認為傳統的可量化財務類績效，但忽視了諸如員工成長、客戶滿意度這類非常重要卻又無法直接量化的指標。而平衡計分卡的考核對象包括了投資者、客戶和員工，既有傳統的財務類指標也涵蓋員工成長、企業內部流程優化等非財務類指標，它是一個更為完整的績效指標體系。程德俊和趙勇（2011）對企業績效的測量包含了企業創新績效、市場績效和員工離職率三個維度；閻海峰和陳靈燕（2010）將組織創新作為因變量，研究了產品創新、流程創新和管理創新三個績效。

2. 個人層面的績效

員工績效同樣有財務績效和 “行為—態度”績效。宋培林和林亞清（2010）將員工個人績效劃分為關系績效和任務績效。任務績效被定義為員工在運用自身技能提品或服務，或者是在完成特定的支撐組織關鍵職能發揮的任務時的表現；關系績效被定義為員工與同事保持良好關系，或通過額外的努力而完成某項任務的表現。鄭曉濤等人（2008）對員工工作績效的5個項目：工作效率、工作質量、工作責任心、工作能力和自發創新行為進行了測量；李鑫和孫清華（2010）則將員工的態度和離職意向作為其個人績效來測量。

四、戰略人力資源管理與組織績效的關系

1. 組織層面關系

程德俊和趙曙明（2006）指出國外的大量實證研究表明戰略人力資源管理不僅對員工滿意度、忠誠度、員工保留率等中間績效，同時也對市場績效、凈資產回報率等財務績效有積極的作用。閻海峰和陳靈燕（2010）從組織層面考察了戰略人力資源管理實踐對組織創新的影響，研究結果表明：注重發展組織與員工長期交換關系建設的承諾型人力資源管理實踐對員工知識分享的行為有正向的促進作用，同時對組織創新有積極的影響；程德俊和趙勇（2011）的研究也顯示：高績效工作系統與企業創新績效、市場績效顯著正相關，而與員工離職率顯著負相關。

2. 個體層面關系

基于行為理論的戰略人力資源管理認為人力資源管理實踐通過對員工的行為產生影響，從而作用于企業的績效。李鑫和孫清華（2010）的實證研究指出戰略人力資源管理的四大構成要素均會對員工的留職意愿產生顯著影響，但影響程度和影響途徑存在較大的差異；宋典等人（2011）的研究表明雇傭保證、審慎招聘、自我管理型團隊、廣泛培訓、基于結果的薪酬、員工參與這6項關鍵職能的戰略人力資源管理實踐對員工的創新行為正向相關，同時戰略人力資源管理也是創新氛圍的前因變量，從跨層次的研究視角探討了三者間的關系；宋培林和林亞清（2010）指出，基于員工個體層次的，被員工感受到的組織的承諾型人力資源管理的六個構面中只有用人標準、培訓、工作安全以及工作分析與任務績效顯著正相關，并且被感知承諾型人力資源管理的五個構面均與關系績效顯著相關。

五、戰略人力資源管理與組織績效關系的作用機制

戚振江（2004）認為戰略人力資源管理與組織績效之間的相關關系已經得到了大量的實證研究的支持，也取得了學術界的普遍認同，但對兩者的作用機制仍未有明確認識。眾多學者從不同的理論基礎出發，對可能存在的中介變量進行了實證研究，以期揭開兩者之間的“黑箱”。

1. 基于行為理論中介變量

蔣建武（2007）指出基于行為理論的研究者們主張將員工的態度、行為作為戰略人力資源管理與企業可持續競爭優勢之間的中介變量，包括組織承諾、員工創、員工信任、知識共享等員工對組織行為的情感反應。

組織中的信任對組織管理和績效有著積極的影響（馬可一，2004；曹科巖等人，2008；姚景照，2010）。宋培林和林亞清（2010）的研究指出組織信任在被感知承諾型人力資源管理各個構面對員工的任務績效、關系績效中具有部分中介作用；程德俊和趙勇（2011）也指出，情感信任在高績效工作系統中與企業創新績效的關系中起著中介作用，而認知信任則在高績效工作系統與企業創新績效、市場績效的關系中均起著中介作用。

閻海峰和陳靈燕（2010）的研究顯示知識分享在承諾性人力資源管理實踐和組織創新的關系之間起到了部分中介作用；宋典等人（2011）則通過跨層次的研究驗證了組織層次的創新氛圍在戰略人力資源管理和員工創新行為的關系中起到了部分中介調節作用。

2. 基于資源觀的中介變量

朱偉民（2007）指出只有當人力資本、社會資本、組織資本與組織的目標相匹配，形成協調運行的統一系統時，組織才能產生自身的核心競爭力。張一弛和李書玲（2008）進一步指出，企業的人力資源管理體系與業務流程之間的匹配程度起到重要的中介作用。程德俊等人（2006）指出企業采取高參與工作系統，更容易形成專用性人力資本從而提高組織績效，員工人力資本專用性在高參與工作系統與組織績效的關系中起到了中介作用。袁勇志等人（2010）進一步指出：人力資源實踐不是直接作用與員工的行為和組織的績效，而是通過塑造并構建組織內社會資本這一中介變量來影響知識共享行為的。

六、總結

戰略人力資源管理與組織績效的作用機制是一個復雜的、多層次的系統，因此蔣建武（2007）提出了基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的多維理論視角模型。結合員工個體層次與組織層次、員工態度行為改變與人力資源管理體系的構建來多維度、多視角的開展對兩者研究機制的研究。

毛娜（2010）指出不同的社會經濟條件下不同的戰略指導，會對企業的績效產生不同的效果，因此我們還應該考慮企業的創新戰略、行業差異、經濟發展水平差異等調節性變量的影響，同時還應考慮中西方文化的差異性，開展基于中國管理情境下的戰略人力資源管理和組織績效關系及其作用機制的實證研究。

參考文獻：

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