人力資源年度報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源年度報告范文

【關鍵詞】 上市公司； 人力資源信息； 會計法律法規； 披露

一、引言

21世紀是知識經濟時代，人力資源作為生產要素在現代化企業特別是在高科技企業中已經發揮著越來越重要的作用，成為企業創造超常效益和迅速積累財富的基本源泉。人力資本在企業價值創造中具有與物力資本同等重要甚至更重要的作用。為了順應時展和更好地計量企業的投入產出的經濟效益，許多學者把對人力資源的研究引入會計領域，希望用會計方法計量企業人力資源的經濟效益。目前我國會計學界對人力資源會計的研究已經取得了一定的成果，建立了不同于傳統會計的人力資源會計模式。在對人力資源會計的研究中，國內外學者的研究思路基本是研究人力資源會計模式是什么，它們是否可以納入財務報表或財務報表如何進行改進才能容納人力資源信息等。由于這些研究存在著諸多的理論和操作難題，使得人力資源會計遲遲不能被運用到實踐中去。鑒于人力資源及其所蘊含的人力資本在企業創造價值中的重要作用，有必要繞過人力資源會計確認與計量的難題，盡快研究人力資源的表外信息披露內容，因為表外披露也是財務報告的重要內容，隨著經濟環境的變化其重要性將日漸加強。

二、會計法律法規有關人力資源信息披露的規定

我國現行《企業財務會計報告條例》、《企業會計準則》和《企業會計制度》等相關法規對企業人力資源信息披露沒有作出條文規定，可以說我國財政部制定的會計法律法規在人力資源信息披露方面還是一片空白。

證監會的關于上市公司年度報告的內容與格式條令中，《上市公司信息披露管理辦法》第二十條中規定：年度報告應當記載董事、監事、高級管理人員的任職情況、持股變動情況、年度報酬情況。證監會公告［2008］4號《基金管理公司年度報告內容與格式準則》第二十一條和證監會公告［2008］8號《期貨公司年度報告內容與格式準則》第十八條中都規定：公司應簡介其員工的有關情況，主要包括：員工人數、專業結構、年齡分布、受教育程度等?！豆_發行證券的公司信息披露內容與格式準則第30號――創業板上市公司年度報告的內容與格式》對上市公司人力資源信息披露方面作出了比較詳細的規定，不僅披露上市公司董事、監事和高級管理人員的情況，還包括了披露核心技術團隊或關鍵技術人員（非董事、監事、高級管理人員）等對公司核心競爭能力有重大影響的人員的變動情況，并說明變動對公司經營的影響及公司采取的應對措施及在職員工的數量、專業構成（如生產人員、銷售人員、技術人員、財務人員、行政人員）、教育程度及公司需承擔費用的離退休職工人數。

由此看來，在證監會的條令中，只有對創業板上市公司年度報告的內容與格式準則中詳細規定了對公司人力資源信息披露的具體內容以及對核心技術團隊或關鍵技術人員的披露。但在對主板上市公司的人力資源信息披露中卻只粗略規定了要披露上市公司董事、監事和高級管理人員的情況。

從以上財政部、證監會等政策制定者頒布的會計法律規章等對上市公司人力資源信息披露的規定中可以看出，我國人力資源相關信息披露還不夠充分，對于廣大投資者關心的上市公司人力資源質量、數量方面的信息，還無法滿足廣大的投資者、債權人等人力資源信息需求者的需要。筆者認為，財政部、證監會等政策制定部門應當制定人力資源信息披露的方案，規范上市公司人力資源信息披露。上市公司只需即時、準確、客觀地披露人力資源的數量和質量方面的信息，廣大的投資者、債權人、社會公眾等人力資源信息需求者在進行投資決策時，根據上市公司提供的這些人力資源信息以及其他各方面的財務信息和非財務信息，作出自己的合理判斷。

三、上市公司人力資源信息披露方案建議

根據人自身能力的大小及其在企業生產經營中的作用，可以把企業員工分為一般生產人員、技術人員、一般管理人員和高級管理人員。其中一般生產人員和一般管理人員負責企業的日常生產經營管理等常規性活動，不需要很高的技術水平和管理水平。技術人員負責企業新產品研發和生產中故障診斷及排除，對企業的生產經營有舉足輕重的作用；高級管理人員則負責企業統籌規劃和發展壯大的重任。

企業高級管理人員和技術人員的相關信息是外部投資者、債權人和社會公眾等信息需求者最為關心的人力資源信息。獲悉企業高級管理人員和技術人員的人力資源信息，有助于外部信息需求者更全面更合理地評價一個企業的未來發展能力、獲益能力，它是衡量及維持對企業信心的重要因素。針對財政部與證監會等頒布的會計法律規范和信息披露規范中人力資源信息披露存在的不足，筆者提出以下人力資源信息披露的建議。

首先，應披露高級管理人員的情況。高級管理人員的能力（包括知識、經驗、組織和領導才能等）對公司的生產經營產生重大影響。在上市公司財務報告中披露高級管理人員的主要工作經驗、受教育程度、工作業績及重大失誤（必要時說明取得顯著業績或出現重大失誤時的背景）、經營理念等等，將有助于外部信息使用者了解高級管理人員的經營、組織、領導能力，預測該高級管理人員對公司可能作出的貢獻或帶來的損失，從而對公司的發展方向、所面臨的風險、可能獲得的收益，以及達到預定經營目標的可能性等作出更加準確的判斷。

其次，應披露技術人員和技術團隊的情況（由于技術人員是公司寶貴的人力資源，出于保護公司核心競爭力及商業秘密的考慮，上市公司可以不對每個關鍵技術人員的信息單獨披露，而是以技術團體形式披露）。在知識經濟時代，技術和知識是一個企業發展的根本，而技術人員尤其是核心技術人員則是企業最主要的技術支持。上市公司報告中應該披露技術團隊的學歷構成及比重、平均年齡、任職期（反映企業人員結構的相對穩定程度）、主要的技術成果（可以不披露商業秘密以及有損于企業競爭力的信息）。對于高科技上市公司、金融行業上市公司或以人力資源為最重要的生產資料的上市公司來說，技術人員及技術團隊的信息對于外部信息使用者判斷公司的競爭能力、發展潛力和持續經營能力等都具有舉足輕重的作用，是非常重要的公司背景資料。

再次，應披露員工整體水平。除了高級管理人員和技術團隊以外，披露員工整體水平有助于外部信息使用者了解企業的概況和發展潛力。從成本效益的角度考慮，不必對普通員工的信息進行過細的披露。相對來說，上市公司員工的教育程度結構（例如，碩士以上員工所占百分比、本科以上員工所占百分比，等等）、年齡結構、技術結構、流動狀況等是較為重要的指標。

最后，上市公司披露企業內部人力資源培訓與考核情況。上市公司對員工培訓所投入的人力、財力、物力的多少，可以反映企業對人力資源效率的重視程度和一個企業的未來發展趨勢，成長型的企業一般比較關注企業內部人力資源的開發和培訓，充分利用企業人力資源，提高企業生產率。而處于衰退時期的企業往往不注重員工的培訓，員工知識結構落后，人浮于事。

四、結論

隨著知識經濟和信息化的快速發展，人力資源在企業經營管理和創造價值中發揮著越來越重要的作用。由于受社會經濟環境和文化因素的制約，我國實施人力資源會計還有很長一段路要走。當前的緊要任務是解決人力資源信息表外披露問題。本文通過研究我國會計法律法規對上市公司人力資源信息披露的不足及存在的問題，為政策制定者規范上市公司人力資源信息披露提出政策建議。

【參考文獻】

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第2篇：人力資源年度報告范文

對現行財務報表的改進是沿著兩條路徑進行的：一條是充分披露方向；另一條是簡化披露方向。沿著前一方向的改進成果蔚為大觀：一方面報表附注越來越豐富，已進入“附注”；另一方面其他財務報告的和品種也越來越多，可能涉及的有管理當局的討論與、中期報告、簡化年度報告、責任報告、增值報告、人力資源報告、財務預測報告、分部信息報告、物價變動報告、財務情況說明書（我國特有），等等。這都是為了彌補財務報表的局限所作的努力和嘗試，受到了信息使用者的歡迎。因此，這種改進成為改革財務報表的主流，可以預見這一改革方向并不會改變，只是對現有改革成果的完善與豐富（應是有增有減），并對報告方式進行創新。然而，一味地朝充分披露方向改進，有可能滑入信息過量的泥潭，反而導致信息有用性的降低。為了防止信息過量化，財務報表改進的另一方向——簡化披露應運而生，的成果主要是提供簡化的年度報告。在不減少年度報告信息量的前提下，另外提供一份簡化的年度報告，是否真的能降低披露成本和防止信息過量呢？除非使用者只需閱讀簡化的年度報告且也只提供簡化的年度報告。由此可見，這一方向的改革僅是伴隨充分披露進行的，作為對信息過量傾向的矯正手段而已，難以成為改革的主流。也許正因為如此，簡化的年度報告也融入了其他財務報告中，與充分披露方向合流了。

上述對財務報表的改進，將財務報表擴展為財務報告，是對這一改進效果的最簡煉概括。這些改革措施均是從財務報表（尤其是基本財務報表）外部推進的，很少觸及財務報表內部。追溯財務報表形成的，人們不難發現，現行財務報表的框架體系基本上成型于二十世紀五六十年代，在此之后，財務報表的改革只是“小修小補”，最大的變化是加入了“財務狀況變動表”或“現金流量表”，但仍然沒有從根本上觸動資產負債表和收益表本身的內容與結構。在財務報表本身的改進方面，英國、美國、國際準則委員會所取得的成就最為引人注目，下面對其中兩個方面的改進作一簡要評述。

二、第四財務報表：收益表的擴展

（一）英國增設“全部已確認利得和損失表”早在1976年7月，英國特許會計師協會（ICAEW）就公布了一份討論稿《公司報告》，其中涉及企業經營業績信息的改進。1991年6月，由英國和蘇格蘭兩個特許會計師協會的組聯合發表了一份題為《財務報告的未來模式》，提出了一整套改進的財務報表，其中比較突出的是在傳統損益表之外，增加一個“利得表”（Gains Statement），以便全面地反映企業的全部業績。利得表的主要特點是按資產／負債觀來定義利潤，且用“現行價值”（Current Value）為基礎來計量凈資產的變動，還考慮到消除物價變動的影響。這樣勢必增加了利得表編制的復雜性。因此，英國會計準則委員會（ASB）考慮另一思路：堅持“滿計當期全部損益”觀點，把一部分未實現的利得（損失），繞開損益表，在資產負債表的業主權益——“準備”（Reserves）部分予以確認。同時，設計一個與損益相互配合的新的財務業績表，作為企業業績報告的重要補充。1992年10月，ASB正式公布了財務報告準則第3號《報告財務業績》，使上述思路變成了現實。該準則規定一個企業的財務業績是由“損益表”和“全部已確認利得和損失表”（Statement of Total Recognized Gains and Losses）共同表述的。1995年12月，ASB重新發表的《財務報告的原則公告》征求意見稿繼續推薦上述作法。在全部已確認利得和損失表中報告的主要內容有：（1）凈損益（來自損益表）；（2）未實現的資產重估價盈利（損失）；（3）未實現的交易中投資利得（損失）；（4）外幣凈投資上按現行匯率折算的差額。這樣一來，ASB設計的“全部已確認利得和損失表”可起第四財務報表的作用，從而成為基本財務報表之一。

（二）美國要求在收益表之外報告“全面收益”

1980年12月，美國FASB首先提出一個不同于傳統的“收益”新概念——全面收益（Comprehensive Income），并將其定義為“企業在報告期內，由企業同所有者以外的交易及其事項與情況所產生的凈資產的變動”。1984年12月的《財務會計概念公告》第5號再一次指出：全面收益的報告，應當成為一整套財務報表的組成部分。其后，在一些財務、會計、投資等組織（團體）和學者們的共同努力下，FASB了英國的經驗，在1986年10月11日的一份《報告全面收益》的征求意見稿的基礎上，于1997年6月正式公布了財務會計準則第130號《報告全面收益》。至此，報告全面收益的報表便成為美國企業一整套財務報表中的第四財務報表。

全面收益也是建立在資產／負債觀基礎上的（實際上把資產負債表又恢復到第一報表的地位，實現了“否定之否定”），并將全面收益的報告分成兩個模塊：全面收益=凈收益+其他全面收益。其中凈收益仍由收益表提供，仍然只反映已確認及已實現的收入（利得）和費用（損失）；其他全面收益則涵蓋那些已確認但未實現，平時不計入收益表而在資產負債表部分表述的項目，例如外幣折算項目上的未實現利得或損失、最低退休金負債調整、在特定債券或權益證券上投資的未實現利得或損失等。這樣，全面收益較好地將“當期經營業績觀”和“滿計當期全部損益觀”結合起來了，比凈收益更能幫助使用者預測企業“所有”未來現金流量，也增進了財務報表關于企業財務業績信息的完整性和有用性，并提升了財會信息的質量。

目前，全面收益報告沒有強制的統一格式。它可采用下列三種格式之一：（1）與收益表合并為一份報表，稱作“收益與全面收益表”，其上部分為收益表，下部分列示其他全面收益；（2）與收益表分開，單獨編制一張報表，即“全面收益表”，使第四財務報表名副其實；（3）在業主權益變動表中詳細報告其他全面收益，收益表仍是單獨編制。

（三）國際會計準則委員會設計了表述已確認未實現利得（損失）的表式

1997年8月，國際會計準則委員會（IASC）對國際會計準則第1號（IASI）進行了重大修訂。修訂后的IASI題為《財務報表的表述》，它要求補充編制“已確認利得和損失表”（同英國的“全部已確認利得和損失表”基本一致，可見IASC借鑒了英國ASB的經驗）或在業主產權變動表中詳細披露已確認的未實現利得，并在其附錄中提供了相應的表式，便于人們操作。

綜上所述，可見英國ASB、美國的FASB和IASC在二十世紀九十年代均先后采取了相同的步驟；增加的財務業績報表。這一改革表明：改進財務報表都要服從財務目標，努力提高財務信息的有用性。為何率先改進企業業績報告？這是因為：（1）實證表明收益指標仍然是使用者（特別是投資者）最為關心的會計數據；（2）收益同現金流量信息是緊密相關的，全面收益比凈收益信息更能為使用者預測未來現金流量提供可靠的基礎。

三、財務報表結構的改進

1994年，美國AICPA發表了一份題為《改進企業報告：著眼于用戶》的研究報告，其中關于財務報表的改革建議中最有新意的是改革財務報表結構，即將財務報表信息劃分為“核心信息”（Core Information）與“非核心信息”（Noncore Information）。前者為企業核心活動即主要的、正常和持續經營的業務所形成；后者則為企業非核心活動，即次要的、非正常和不再持續經營的業務所形成。為此，公司應在資產負債表上區分核心活動的資產與負債、非核心活動的資產與負債；在收益表中區分核心活動盈利、非核心活動盈利；還在現金流量表中區別核心活動現金流量、非核心活動現金流量。AICPA的新模式還要求計量每股核心盈利和每股凈收益，并相應地計量每股的現金流量。區分核心活動與非核心活動，既要在表內反映，又要在報表附注中用較詳細的標題或文字說明。這樣做，必能向用戶提供更有用的、可比的核心活動信息，準確表達公司的核心競爭能力。如果這些建議在未來能付諸實踐，就可望提高會計在信息市場上的競爭能力。唯有持續不斷的改進，會計職業才能長盛不衰，永葆活力。

此外，對資產負債表項目排列順序也在進行改革，基本的趨勢是再次重視按重要性排列的。國際會計準則委員會籌劃小組于1995年3月公布的“財務報表編制”的原則說明書草稿就將資產負債表的項目排列改為：無形資產列在固定資產之前，固定資產列在流動資產之前。IASC在1997年修訂的國際會計準則第1號中，對美國模式和英國模式進行調和與折衷；它一方面強調資產、負債的流動和非流動的劃分，另一方面又列示了一份以英國模式為主的資產負債表格式。我們可以預見，隨著知識的蓬勃，人力資源成為第一資源，人力資源的重要性凸現無疑，反映到資產負債表就是將人力資產排在首位，其次就是與人力資產密切相關的無形資產。

四、對改進財務報表的努力的評論

最后，我們想對上述改進財會報表的努力作一簡要評論，并試圖回答：為什么迄今為止的所有改進措施都沒有從根本上改造基本財務報表呢？

第3篇：人力資源年度報告范文

>> 《從職教大國邁向職教強國――中國職業教育2030 研究報告》 從軟件大國邁向軟件強國　科技部構架軟件業發展“路線圖” 中國怎樣由花卉大國邁向花卉強國 職教 如何從金融大國到金融強國 從航運大國到航運強國 從媒體大國到媒體強國 向海而興 從大國走向強國 從海洋大國走向海洋強國 從“網絡大國”到“網絡強國” 從制造大國向制造強國轉型 從農業大國到農業強國 邁向2012中國高職教育創新年 中國機械工業由制造大國邁向強國的重大進展 從高等教育大國邁向高等教育強國 從質量觀看“從體育大國向體育強國邁進” 從孵化器大國向強國的重大拐點 中國怎樣從金融大國走向金融強國 從體育大國向體育強國邁進的路徑選擇 中國航天 從大國走向強國 常見問題解答 當前所在位置：l.

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第4篇：人力資源年度報告范文

2012中國管理創新年度報告

2012年，對中國企業而言，經營形勢比2008年金融危機更嚴峻！一邊利潤下降，主業不保；一邊被迫轉型，但新產業發展緩慢。這，就是中國企業的基本處境。我們稱之為“流血轉型”。轉型要成功，靠什么？離不開管理創新！

2012中國管理創新年度報告，總結2012卓有成效的商業模式、戰略、供應鏈、營銷、全球化、人才、資本、企業傳承等創新模式與案例，以推動中國企業從“流血轉型”，走向“造血轉型”！

類似的控股模式，為什么聯想控股成了，宗申集團不成？

阿里巴巴B2B業務因業績不佳，退市！淘寶集市成為假貨橫行集散地，京東商城欲取而代之！蘇寧電器受到電子商務沖擊，以股票質押舉債數十億打造電商！國美電器首度虧損！ 美的電器股票大跌！李寧經營下滑CEO下課！華為向“云—管—端”戰略轉型！

2012年，對中國企業而言，經營形勢比2008年金融危機，更嚴峻！一邊利潤下降，主業不保；一邊被迫轉型，但新產業發展緩慢。這，就是中國企業的基本處境。我們稱之為“流血轉型”。轉型要成功，靠什么？離不開管理創新！2012中國管理創新年度報告，總結2012卓有成效的商業模式、戰略、供應鏈、營銷、全球化、人才、資本、企業傳承等創新模式與案例，以推動中國企業從“流血轉型”，走向“造血轉型”！

正確的人，正確的戰略

戰略決定轉型成敗與否。然而，制定戰略的依據是什么？市場機會導向，還是能力導向？還是兩者結合？本研究報道的重點案例宗申集團，是中國低端制造企業流血轉型的典型代表。

從2002年開始，左宗申認為摩托車行業的高速發展不會長久，開始多元化之路，先后進入汽車、房地產、生物、擔保、礦業等多領域。然而，效果如何？宗申集團最近這幾年一直徘徊不前，摩托車銷售開始疲軟，多元化也收效甚微，甚至不得不退出汽車、礦業及生物等板塊。

宗申集團的主業摩托車受阻，聯想控股公司，做啥啥成，從PC組裝銷售起步，進入IT分銷、軟件服務、地產、VC、PE，最終使聯想控股成為多元化投資控股集團。為什么采用類似的投資控股模式，結果卻有如此巨大的差別？根本原因在于宗申集團的能力達不到！能力的載體是人，是人才，是人才成長機制！朱立南、楊元慶、郭為、趙令歡、陳紹鵬、陳國棟，聯想系具有帥才輩出的培養體系。反觀宗申集團，缺乏的是產業領軍人物的成長機制、成長土壤、成長文化！

聯想系人才憑什么能成長？無非是選對最優秀的苗子，給予成長的土壤。聯想控股還通過股權激勵，把高管個人利益融入企業長期發展，確保高級人才持續成長；把企業管理核心關鍵點，濃縮到“建班子、定戰略、帶隊伍”中，明確“建班子”是“定戰略”和“帶隊伍”的先決條件，倡導“有話直說”和“有話好好說”的高管班子文化。

沒有夕陽產業，只有夕陽企業。產業具有生命周期，但是優秀的企業，總是能在舊有產業基礎上，依托自己不斷培育的、新的動態核心能力，不斷轉型，不斷成功。其核心關鍵，就在于有正確的班子、正確的機制、正確的文化，然后，才有正確的戰略。

正確的商業模式

轉型要成功，還離不開正確的商業模式。

商業模式的創新，在于擊中現有對手的軟肋，滿足客戶尚未被滿足的需求。當當網為什么經營了13年，被后來者京東商城反超？因為京東商城抓住了當當網物流配送遲緩、顧客體驗極差的軟肋。蘇寧、國美為什么會受到京東商城的極大威脅？因為京東商城網上購物不受時間、空間制約，滿足了消費者“便捷、放心、可靠、性價比高”的需求。蘇寧、國美模式的落后，是因為，家電連鎖的實體店模式，已經不是實現其核心顧客價值的最佳手段。

本研究報告討論了阿里巴巴集團的商業模式進化。阿里巴巴B2B模式被迫退市，是因為它多年來實行的“網上黃頁”模式，本質上是媒體廣告模式，而不是真正的電子商務模式。而郭廣昌投資的“我的鋼鐵網”，已經成功在A股上市，其專注于鋼鐵及其上下游的煤炭、有色等行業，除信息展示、交易服務外，還提供如人才招聘、人才培訓、融資、專業技術服務、咨詢服務等行業深度服務，這自然是大而全的阿里巴巴所不能及。

成功的企業，通常都是具備了某種核心能力，然后，在此基礎上擴展、延伸、衍生、蛻變，最后形成新的核心能力。為什么新浪微博能取得了目前的領先地位？這是因為新浪采用了“微博媒體+在線社交”的模式，在沒有偏離自身作為在線媒體核心能力的情況下，向社交媒體延伸、擴展自己的核心能力，打造微博盈利模式也率先從廣告運營去突破。

高效的運營系統

企業的轉型，還離不開高效的運營系統，包括供應鏈管理、營銷、人力資源、資本運作等。

2012中國管理創新年度報告，深入總結了京東商城以物聯網搶跑供應鏈建設的創新實踐，調研了它以銷定購的采購模式，還總結了吉利汽車等5種有效的供應鏈管理范式。

騰訊是互聯網領域最成功的公司之一，其人力資源如何支持企業戰略？本研究報告總結了騰訊HR的3大卓越實踐：高層導師制、最簡化測評工具、靈活匹配高級人才需求。這使騰訊打造了自己無形的核心競爭優勢。

第5篇：人力資源年度報告范文

呼叫中心近年來在國內發展迅猛，據國家統計局《戰略性新興產業分類（2012）（試行）》中公布的相關信息，呼叫中心的行業代碼為6592，這為呼叫中心作為一個獨立的戰略新興行業的發展奠定了政策層面的基礎。

按照國家統計局的行業定義，呼叫中心是指受企事業單位委托，利用與公用電話網或因特網連接的呼叫中心系統和數據庫技術，經過信息采集、加工、存儲等建立信息庫，通過固定網、移動網或因特網等公眾通信網絡向用戶提供有關該企事業單位的業務咨詢、信息咨詢和數據查詢等服務。

呼叫中心作為現代服務業的基礎行業之一，對區域政府的經濟轉型、吸納各層級人才就業等具有積極和現實的意義。伴隨著國務院、發改委、商務部、工信部等多部委一系列政策的出臺，經過過去十多年的發展，呼叫中心應用已遍及政府、金融、保險、銀行、電信、電子商務、物流、家政、醫藥、電視購物等數十個行業的客戶服務、電話營銷、技術支持、市場調研等業務領域，具備一定規模的呼叫中心運營機構超過萬家。

近年來，隨著社會化媒體的應用普及，客戶互動的渠道正不斷拓展，這直接導致人工語音服務的比例逐漸縮小，也因此引發“呼叫中心大規模語音服務將來是否會完全被智能化的機器服務所取代”的思考。

對于語音服務未來發展的看法，袁道唯博士的判斷是：總體來說，程序性的服務，比如常見問題的解答、特定業務的辦理、基本意見的反饋等可以利用機器智能來處理，但機器智能的進步總是有一定制約的。 因此，對于許多復雜問題，對于部分中高端客戶，特定類別的語音服務需求必將長期存在。只是，彼時的人工語音服務要和機器比智能、要和系統比經驗，資深員工才能勝任。目前中國呼叫中心和整體中國服務業的普遍低齡化趨勢將會被改變。

筆者認為，社會化媒體的普及所引發的結果也許將是：客戶對于服務的需求不降反升。大眾客戶群體過去因為溝通成本、技術壁壘、互動習慣等被長期“壓抑”的服務需求將會爆發式增長，人工語音服務的需求（尤其是非程序性的、較為復雜的人工服務）將繼續平穩增長，呼叫中心人力資源短缺的狀況將會長期存在。

因此，整合全社會資源努力構建呼叫中心人力資源發展的基礎、框架和體系成為行業下一階段發展的重中之重！

二、呼叫中心職業教育及崗位再教育發展情況

面對巨大的就業市場需求，教育部于2010年增設了呼叫中心中職、高職專業，并頒布了專業代碼（中職專業名稱：客戶信息服務，專業代碼090900；高職專業名稱：呼叫中心服務與管理，專業代碼590319；高職專業名稱：客戶服務管理，專業代碼620503）。專業代碼的頒布標志著呼叫中心這一行業正式被教育主管部門認可，并納入國家職業教育人才培養體系，同時也正式拉開了呼叫中心人才培養專業化、標準化、規?；拇竽?，為呼叫中心運營機構人才招聘、校企合作等提供難得的基礎性平臺。

呼叫中心專業人才培養的特點比較明顯。作為一個智力密集和勞動力密集的領域，呼叫中心員工大量積聚、長期從事情緒化勞動。對于客戶溝通、情緒調節、營銷技巧、多渠道客戶互動操作、人力資源管理、成本績效管理、商務流程管理、運營現場管理、技術平臺操作及維護等需要長期的系統化培訓。對標準化、應用型人才的綜合素養要求十分全面和嚴格，不僅需要懂得行業的規范和標準、了解企業文化、掌握專業服務知識，同時又需要具備非常強的溝通能力、很高的職業素養、掌握熟練的服務技巧等。因此，呼叫中心職業教育的體系建設工作無論是對行業、企業還是職業院校來說都是一個巨大的挑戰，不但需要明確呼叫中心人才培育標準和各崗位勝任力指標，還需要具體研究產業與教育融合的方式方法，探索實習實訓的成功模式等系列具體問題。

基于客戶世界機構十多年來在呼叫中心行業的經驗和資源積累，我們適時組建了“客世教育”業務單元，系統化地梳理和整合了教育領域和呼叫中心行業資源。在2013年一年的實踐中，我們先后與教育部行業職業教育教學指導委員會、中國職業技術教育學會、國家開放大學（中央廣播電視大學）、中國服務貿易協會專家委員會、工信部全國服務外包考試管理中心、中國呼叫中心產業能力建設管理規范工作組、國家服務外包人力資源研究院、國務院扶貧工作領導小組辦公室等單位開展了形式多樣的合作。

項目組結集了部委、產業、院校、企業等領域數十名專家，為職業院校呼叫中心專業的建設提供人才培養標準、實訓體系、雙師型師資培訓等創新型校企合作解決方案，協助院校解決教學、實訓、就業等難題，打造院校專業品牌與核心競爭力，為產業專業化、標準化人才培養做了一系列打基礎的工作：

1. 聯合清華大學出版社推出《高等職業教育呼叫中心專業規劃教材》全系列共12本：

·《客戶管理與客戶服務導論》

·《呼叫中心實務》

·《呼叫中心從業人員心理健康及客戶溝通心理學》

·《呼叫中心技術與運維》

·《呼叫中心職業素質及職業生涯規劃》

·《呼叫中心的設計與規劃》

·《呼叫中心流程管理》

·《呼叫中心人力資源管理》

·《呼叫中心績效管理與數據分析》

·《呼叫中心上下游客戶關系管理》

·《電話營銷的運營與管理》

·《電話營銷實務與訓練》

2. 與中國職業技術教育學會聯合舉辦“年度呼叫中心職業教育論壇”，并將此活動固定成為年度性的校企合作交流平臺；

3. 與中國職業技術教育學會共同發起和籌組中的“呼叫中心職業教育校企合作聯盟”計劃2014上半年開始實際運作；

4. 與國家開放大學（中央廣播電視大學）合作開展呼叫中心職業教育-教學資源建設“立交橋工程”，致力于構建呼叫中心學歷教育從中專、大專到本科的互通式教學資源體系和學歷晉升機制。

5. 與北京語言大學網絡教育學院聯合推廣工商管理專業（客戶關系管理與服務營銷方向）的高中起點升大專和大專起點升本科的學歷進階計劃。教學計劃中除包含一般公共必修課外，另外專門開設了呼叫中心行業概述及系統介紹、電話服務禮儀與技巧、電話營銷技巧與實例、消費者心理與行為等行業課程。

6. 與上海財經大學商學院聯合推出了高級管理人員工商管理碩士EMBA（服務科學方向）課程計劃。該計劃著眼于全球最前沿的服務科學領域，志在培養具有高尚而堅定的商業道德、敏銳而廣闊的國際化視野、豐富而堅實的知識基礎、科學而有效的管理方法的服務科學管理專家，使其成為能夠引領中國經濟、推動中國社會發展的卓越領導者。

三、行業人力資源發展狀況的研究

由CC-CMM標準組織負責研究和撰寫的《年度呼叫中心產業發展報告》已經連續了5年。作為一個人力密集型的行業，這份報告中超過2/3的部分都涉及人力資源的相關內容。正在密集研究中的《2013-2014年度報告》的相關工作得到了國家信息中心的直接參與和支持，期待2014年4月底的這份報告可以提供更多翔實可資借鑒的數據。

此外，CC-CMM還與國際國內專業研究機構合作開展了多項涉及人力資源的研究項目：

·2011年11月23日，CC-CMM與美國史坦福大學簽署研究合作戰略協議，以攜程旅行網為實驗對象開展了“在家辦公（Working from home，簡稱WFH）”項目的研究并發表了研究報告《在家辦公模式對呼叫中心而言可行么？——來自中國的實證研究》；

·2012年3月27日，CC-CMM還與全球知名的呼叫中心人力資源研究組織“Global Call Center Project”簽署了研究合作框架協議，與分布在全球17個國家的四十多位研究人員合作開展了呼叫中心人力資源管理實踐研究，總結了美國、英國、澳大利亞、加拿大、法國、德國、印度、日本、韓國等17個國家在呼叫中心人力資源挑選、開發和利用方面的大量成功案例，參與調研的企業包括2500多家呼叫中心，其中外包型專業運營商占三分之一左右，最終聯合推出了《2012全球呼叫中心人力資源報告》及與中國市場的比對研究分析；

第6篇：人力資源年度報告范文

2014年，這樣的局面即將畫上“句號”。

高校將首發“年度就業質量報告”

2013年11月2日，教育部辦公廳印發了《關于編制高校畢業生就業質量年度報告的通知》（以下簡稱《通知》），決定從2014年起，高校要編制和本校畢業生就業質量年度報告，報告要反映本校畢業生就業的基本情況、主要特點、相關分析、發展趨勢以及對教育教學的反饋等內容。

《通知》明確要求：教育部直屬高校應在2014年2月底前、其他部門所屬高校和地方所屬本科高校應在2014年年底前、高職院校應在2015年年底前完成本校首次畢業生就業質量年度報告編制工作，此后高校應在每年年底前當年就業質量年度報告。

這是教育部第一次有明確文件建立高校畢業生就業質量年度報告制度，也是繼教育部要求高校本科教學質量報告之后的新要求，不僅包括本科生，還包括研究生、高職生，范圍更加廣泛。

對此，社會輿論給予了積極回應，認為此舉是教育主管部門與時俱進、主動回應民眾呼聲、主動接受社會監督的舉措，是一個可喜的變化，具有很大的意義。

21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，“客觀而言，相對于此前高校只統計公布就業率數據來說，統計并就業質量報告，是一種進步”。國家把高校畢業生就業質量年度報告作為辦學水平的重要指標并向社會公布，這是政府宏觀管理高等教育所采取的有效措施。

當前，大學畢業生的就業形勢異常嚴峻，2013年被稱為“史上最難就業年”，對于來臨的2014年有媒體已經發出了“更難就業季”的判斷。據教育管理部門數據，2014年全國將有大學畢業生727萬人，比2013年增加28萬人，留學歸來參加就業的將近30萬人，加上往屆未實現就業的，背后就是千萬個家庭。黨的十明確提出“要做好以高校畢業生為重點的青年就業工作”，而政府也“把高校畢業生就業擺在當前就業工作的首位”。

促進大學生就業，首先就需要有權威準確的就業數據作為參考，否則就無法制定科學而有針對性的政策，而政策的實施過程也無從監控，實施效果也無從準準確評價。以往，就業質量信息的一直不理想，信息的“權威性”飽受輿論質疑，直接妨礙了高校就業政策的制定，也影響了政府部門的公信力。以至于麥可思公司年度《中國大學生就業報告》（就業藍皮書）因其數據翔實而贏得社會廣泛認可，被許多機構和研究者廣泛參考和引用。

此外，教育部要求高校在校園網、就業網、全國大學生就業公共服務立體化平臺或者其他媒體上公布高校畢業生就業質量年度報告，使過去只有學校自己知道的“家務事”，成為學生和家長都能看到的公開信息，將進一步增加畢業生就業情況的透明化。

高校就業工作有了“標尺”

公布畢業生就業情況，在國外發達國家也是較為通行的做法。許多國家不僅公布畢業生就業率，還常常對某個專業跟蹤分析，并將研究成果公布于眾。如許多高校工商管理專業，就將MBA畢業生的就業公司、就業崗位、年薪、社會地位等，作為學校專業學術水平、畢業生競爭能力、畢業生受社會歡迎程度的具體指標，并以此來評判學校專業在全國同類專業中的排名和地位。

相比之下，盡管我國高校畢業生走向市場已經十多年，但系統性的、常態化的就業統計制度還相對缺失，不利于家長學生專業報考不說，學校專業設置、調整也缺乏準確的“標尺”。

長期以來，高校很少對公眾公布就業信息，甚至諱莫如深。一些就業形勢不好的學校，更是把就業率當作秘密，擔心公布出來會影響招生。也正是這個原因，使得學生、家長不敢全然相信各高校在招生時宣布的統計數字。而且，目前單純的就業率數據只能反映學生就業的量，卻無法反映就業的質，對學生家長而言，這樣的數據可能加劇對就業的擔憂，對高校教育教學而言，也缺少參考價值。

在高校擴招的大背景下，1999年教育部首次公布直屬高校畢業生就業率，社會持普遍支持態度，被認為是“動真格的”行為，但由于當時的就業環境相對寬松，公眾并不像各高校那樣重視它的排序。幾年后，廣東、江蘇等省份公布本省高校就業率后，社會公眾的重視程度已顯著提高。

但從2004年開始，教育主管部門不再公布具體學校的就業率，而是每年向社會公布高校畢業生總的初次就業率，一些高校因“虛假就業率”問題遭受公眾的質疑?！锻ㄖ返南掳l，無疑將有效解決這一頑癥。

實際上，重視畢業生就業工作不僅要體現在文件上、口頭上，更應該體現在機構到位、人員到位、經費到位（簡稱“三到位”），這是教育部對高校就業工作的要求。根據“三到位”要求，高校除應設立獨立建制的就業工作機構外，就業指導人員與畢業生比例達到1：500，就業經費達到年度學費的1%。

盡管教育主管部門已經要求多年，目前高校的“三到位”程度較低，有的高校的就業工作和其他工作合在一起，有些將就業工作職能設在學生處（科），有些與招生工作結合配備人員；就業工作人員兼職的多、專職的少，就業指導人員的專業化程度較低，大部分院校就業工作專項經費遠沒有達到教育部規定的比例；部分高校就業工作管理水平參差不齊，很多高校的就業指導中心設施簡單，工作人員能力有限，人手不夠，談不上專業化水平，就業指導中心甚至被看做是安排人的地方……

編制高校畢業生就業質量年度報告，依靠外力推動，有助于各高校將就業工作納入學校工作日程，提高就業工作在學校各項工作中的地位。

“倒逼”高校深化教育教學改革

評價一所大學辦得怎么樣，一個很重要的指標就是畢業生的就業情況。計劃經濟體制下，就業的事情不歸學校管，高校只考慮學生的培養。至于畢業生的去向如何、發展狀況如何、社會接受程度如何，則很少過問。

到了市場經濟年代，人才資源按市場需求配置，大學生再也不是“皇帝的姑娘不愁嫁”，而是要看市場的臉色。學校要千方百計進行產、供、銷的鏈接，培養市場急需、適銷對路的人才。倘若一所高校自詡為名牌，它的畢業生卻在就業市場上無人問津，這樣的名牌將大打折扣。

中國高校不論是辦學模式、管理理念還是專業設置、課程設置受傳統思維的影響還很重，計劃經濟的色彩濃厚，致使人才培養和市場需求之間出現嚴重脫節。公布畢業生就業質量年度報告無疑對高校辦學有了“預警”作用，能提醒高校把“生產”與“社會需要”結合起來，及時調整專業設置，提高學校的社會適應度，促進高校之間的良性競爭。

教育部力促各高校面向市場，提高高校就業工作市場化程度被看做是推進高校改革的重要舉措之一。編制高校畢業生就業質量年度報告對建立健全高校畢業生就業與提高人才培養質量兩者互動的長效機制發揮重要作用，其中有一個很重要的原因，就在于利用“就業”這根指揮棒來引導高校適當調整專業設置，使辦學更加面向市場。如同《通知》中所要求的：各地教育部門和高等學校要把高校畢業生就業質量年度報告的相關信息，作為招生計劃安排、學科專業調整、教育教學改革等方面的重要參考，健全專業預警、退出和動態調整機制，使高校學科專業設置與社會需求相匹配，不斷加大應用型、復合型、創新型人才培養力度，增強高校畢業生就業創業和職業轉換能力。

當然，在看到就業質量報告對高校教學改革發揮“正”效應的時候，還應該充分估量高校在開展這項工作中可能遇到的困難，畢竟就業統計是一項繁雜、專業性較強的工作，涉及的高校多，如何確立統計標準、如何規劃統計方案、如何監督實施等，顯然不是一紙文件所能夠解決的。

僅就就業率而言，公布的是初次就業率、二次就業率還是三次就業率，是否公布分專業就業率，是否公布就業率構成，其他如是否公布就業層次、就業單位性質、就業區域流向、薪酬水平、學生滿意度等。如何把這項工作做好還有許多工作要做?！锻ㄖ访鞔_：教育部直屬高校應在2014年2月底前、其他本科高校應在2014年年底前、高職院校應在2015年年底前完成本校首次畢業生就業質量年度報告編制工作，這樣教育部直屬高校完就業質量年度報告后，教育主管部門應該做階段性的總結、評估，根據前段工作情況和社會反應，細化指標，統一標準、統一要求，對后面的本科、高職院校就業質量年度報告進行指導。一輪工作結束后，再總結、評估，在工作進行過程中不斷完善、發展。

就業質量報告不僅僅是就業數據的統計，也是對高校管理評估手段。對此，也有學者擔心，如果不進行科學設計與監督，一些高校考慮經費劃撥、招生計劃、教學評估等因素，是否會出現以前的“被就業”“虛假就業率”等問題，如此，公布就業質量報告的積極意義不僅喪失，還無端增加了高校的負擔。從這個角度看，須對高校的就業質量報告進行監督，除了社會監督外，還需要教育主管部門建立健全監督制度，“誰簽字誰負責”，讓真實的就業情況曬在陽光下。

從眼下情況看，要讓就業質量報告“達標”，各級主管部門對這項工作還不能撒手，至少從標準設計、工作流程和監督監管方面予以“把關”。另外，考慮到學校人力資源限制及統計工作的專業性，還應該重視第三方機構的參與。根據《通知》要求，有條件的高校可委托第三方來評價就業工作，這樣給類似麥可思這種有一定權威性和社會影響力的第三方機構也有了發揮的空間。

另外，目前的就業統計普遍是“靜態”性的，只針對畢業生的初次就業狀況，而缺乏對學生畢業后發展的動態追蹤機制。市場是動態的，這樣的統計顯然無法全面反映學生的發展狀況，對高校教育教學改革缺乏實質性指導作用，因此需要更長時間周期的數據，這都是高校就業質量報告中需要完善的問題。

可以想見，如果全國“一盤棋”，各高校能夠將就業統計工作做好做實，那么，就為全國高等教育畢業生就業質量提供了可靠的“第一手資料”，其意義無疑是巨大的。

鏈接

美國高校就業工作的評估指標體系情況

美國對畢業生就業工作評估除就業率之外，通常還包括就業途徑、就業層次、就業環境、單位性質、薪酬水平、工作穩定性、滿意度以及與專業的相關程度。在美國國家教育統計中心一項名為“從學士到就業”的調查中，關于就業率的附加指標主要有工作穩定性（包括畢業后工作變更次數、失業比例以及工作的平均時間等）、工作收益（主要包括工作的薪金福利）和工作滿意度（包括工作安全性、晉升機會、同事及工作條件）等，同時還對這些指標分專業、性別、年齡、婚姻狀況等進行更為精細的統計。由此可見，美國的畢業生就業評估指標關注內容廣泛、全面，比較充分地體現了畢業生就業的總體情況，不僅重視就業的“量”，而且還關注就業的“質”。

第7篇：人力資源年度報告范文

關鍵詞 高職院校;人力資源管理專業;就業意向

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）26-0060-04

高職教育是以服務發展為宗旨，以促進就業為導向，培養數以億計的工程師、高級技工和高素質職業人才的教育。1999年國家明確高職教育是高等教育的重要組成部分，此后得到大力發展，逐漸被社會認可，高就業率成為其顯著特點。北京市教委公布的《2014年北京地區高校畢業生就業質量年度報告》顯示，就業率前十名的高校中有8所是高職院校。為了進一步了解高職生的就業意向，以北京勞動保障職業學院人力資源管理專業為例，連續跟蹤調查2010級、2011級和2012級在校生的就業意向，分析存在問題及相關需求，進一步加強對高職生的職業指導，以提高就業率和提升就業質量，不斷完善高職生就業的政策環境和支持措施。

一、調查基本情況及樣本分析

（一）調查基本情況

本次調查開展于2012年4月至9月，調查了2010級、2011級和2012級三個年級共9個班的所有在校生，共發放調查問卷341份，回收率100%。數據統計分析通過SPSS21.0軟件開展，利用描述分析、卡方檢驗、方差分析、對應分析、相關分析等方法，重點分析不同年級對專業就業形勢認識、畢業去向選擇以及是否愿意將本專業作為未來就業的首選方向等問題。

（二）調查樣本分析

1.性別構成

調查結果顯示，人力資源管理專業的學生以女生為主，占76%，男生占24%，男女性別比約為3∶1，如表1所示。從不同年級與性別交叉分析的卡方檢驗結果來看，性別比基本保持一致，無顯著差異（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。

2.生源地分布

2011級和2012級與2010級學生的生源地比例構成存在明顯差異（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010級北京生源占主體，為74.5%，北京生源與外地生源學生比約為3∶1，2011級和2012級北京生源比例下降，分別占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源學生，如表1所示。

3.是否為第一志愿錄取

2011級和2012級與2010級學生是否為第一志愿錄取的比例存在顯著差異（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010級學生第一志愿錄取的占54.8%，而2011級和2012級第一志愿錄取比例在提高，分別為82.4%和79.9%。

二、調查結果分析

（一）專業就業形勢認識

綜合三個年級來看，對本專業就業形勢認識的平均得分為1.96（好、較好、一般、較差、非常差分別計為1、2、3、4、5分），認為就業形勢較好以上的占80.6%（認為好的占24.6%，認為較好的占56.6%，認為一般的占18.8%）。可見，整體上該專業學生認為就業形勢較好。

通過對不同年級對本專業就業形勢認識的單因素方差分析結果來看，不同年級對本專業就業形勢的認識有顯著差異（F=13.682，p=0.000<0.05），2010級、2011級、2012級學生依次認為本專業的就業形勢越來越好。

（二）畢業去向選擇

綜合三個年級來看未來就業去向，就業為第一位，占49.3%，其次是專接本，占39.9%，創業和出國所占比例較少，分別為4.7%和2.1%，此外有14人選擇其他，部分學生是因為還未考慮好未來首選的畢業去向。

通過不同年級與畢業去向選擇交叉分析的卡方檢驗結果來看，不同年級學生的畢業去向選擇存在顯著差異（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。結合圖1對應分析的結果來看，2010和2011級的學生更傾向于就業，2012級的學生更傾向于專接本。具體來看，2010級、2011級和2012級畢業去向選擇就業的比例在下降，分別為61.7%、53.9%、和37.9%，而專接本的比例在提高，分別為24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012級的學生在選擇畢業去向時專接本已成為第一位，就業退居第二位。

通過不同生源地與畢業去向選擇交叉分析的卡方檢驗結果來看，北京生源和非北京生源學生的畢業去向選擇無顯著差異（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），進一步分析不同年級不同生源地的畢業去向選擇來看，每個年級不同生源地的畢業去向選擇也無顯著差異。由于外地生源學生錄取分數高于北京生源學生，經驗上判斷：畢業去向更傾向于專接本。但從統計意義上來看，外地生源學生專接本的比例于北京生源學生并無顯著差異。

（三）是否愿意將本專業作為未來就業的首選方向

綜合三個年級來看，愿意將本專業作為未來就業首選方向的平均得分為1.79（非常愿意、比較愿意、一般、不愿意、非常不愿意分別計為1、2、3、4、5分），絕大部分學生愿意將本專業作為未來就業的首選方向，比較愿意和非常愿意將本專業作為未來就業首選方向的比例占88.6%（選擇非常愿意的占33.4%，選擇比較愿意的占55.1%，選擇一般的占10.9%），僅有2人不愿意。

通過對不同年級是否愿意將本專業作為未來就業的首選方向的單因素方差分析結果來看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年級間存在顯著差異，2010級平均得分為1.99，2011級為1.79，2012級為1.66，可見，入學時間越短越愿意將本專業作為未來就業的首選方向。

通過對專業喜歡程度與是否愿意將本專業作為未來就業的首選方向的相關分析來看，二者存在顯著相關（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），說明越喜歡該專業的學生越愿意將本專業作為未來就業的首選方向。

三、調查主要結論

第一，人力資源管理專業學生整體上認為本專業的就業形勢較好，不同年級對專業就業形勢的認識有顯著差異，入學時間越短認為就業形勢越好。

第二，就業和專接本成為畢業去向選擇的主要形式，占89.1%，學生希望就業的比例在下降，希望繼續學習深造的比例在提高。不同年級的畢業去向選擇有顯著差異，不同生源地學生的畢業去向選擇并無顯著差異。2010級和2011級的畢業去向選擇無顯著差異，首選就業，其次為專接本;2012級的畢業去向選擇則和2010級、2011級有顯著差異，首選為專接本，其次是就業。

第三，絕大部分同學愿意將本專業作為未來就業的首選方向，不同年級之間存在顯著差異，入學時間越短越愿意將本專業作為未來就業的首選。對專業的喜歡程度與是否愿意將本專業作為未來就業的首選也顯著相關，說明越喜歡該專業的學生越愿意將本專業作為未來就業的首選。

四、對策與建議

（一）認清當前就業形勢面臨的挑戰與機遇

當前我國提出經濟新常態的發展戰略，經濟增速的放緩必將會對就業崗位需求帶來一定影響。同時，我國勞動力供大于求的總量矛盾依然存在，特別是結構性矛盾尤其突出，大學生成為需要重點解決就業的人群。據統計，2015年全國大學畢業生將達到749萬人，北京地區達20余萬人，數量龐大，就業形勢比較嚴峻。作為高職院校的人力資源管理專業，在重點名牌大學林立的北京面臨較大的競爭壓力。截至2013年12月30日，北京本科院校開設人力資源管理專業的有16所，高職院校有6所。《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》提出，要發展應用技術類型高校，培養本科層次職業人才，也將對高職人力資源管理專業學生的就業帶來更大挑戰。

高職人力資源管理專業學生的就業也面臨著機遇。一方面，社會對人力資源管理從業人員的需求仍在增加。中國已進入經濟轉型期，新常態下的經濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步，如何使得人力資源得以合理流動和配置，不斷提升人力資本的質量，需要與之配套的人力資源服務體系。人力資源作為21世紀最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對人才進行最合理配置、最有效管理、最大程度地開發和利用等也逐漸成為國家以及企事業單位倍加關注的問題。人力資源管理作為專業化的工作，需要配備具有理論知識和實踐操作能力且能從事基礎性、技術性工作的高職人才。另一方面，北京勞動保障職業學院人力資源管理專業是國家骨干校重點建設專業，經過多年建設已達到北京乃至全國的一流水平，畢業生一直備受用人單位青睞，專業的品牌效應日漸顯現。

（二）完善高職生繼續學習深造的政策體系

對畢業去向選擇的調查結果顯示，人力資源管理專業的學生希望專接本的比例逐漸提高，2010級、2011級和2012級分別為24.5%、31.4%和55.9%。但從目前的政策來看，推薦專接本的比例僅為15%，對口學校僅有北方工業大學1所院校，可選專業為會計和工商管理，并未有對口專業。建議根據當前學生需求情況完善高職生繼續學習深造的教育體系。

一是提高推薦專接本的比例，讓更多有意愿的學生能夠有機會參加考試。二是提供多次報考機會。目前專接本只有大三下學期1次報考機會。三是增加報考院校和對口專業。目前，只有1所院校可供選擇且專業不對口，使得專接本學生無法繼續學習本專業，割裂了高職和本科階段專業學習的連續性，不利于人力資源管理專業人才的培養。四是突破地方壁壘，報考院校范圍擴展至全國。目前，北京高職院校專接本院校只能選擇北京市屬高校，建議下一步可以選擇北京其他院校，進而將報考院校范圍擴展至全國。四是擴大高端技術技能人才貫通培養（7年，即2年高中+3年高職+2年本科）的實施院校和專業范圍。2015年，北京市已開展高端技術技能人才貫通培養的試驗，參與的高職院校僅有3所，并未涉及北京勞動保障職業學院及其人力資源管理專業，建議進一步擴大實施范圍，打通人力資源管理專業學歷上升的通道，滿足更多學生繼續學習深造的愿望。

（三）構建全程化、系統化、個性化的職業指導模式

高職生就業涉及政府、學校、個人、家長及相關利益主體，是一項復雜的、開放的、動態的系統工程，涉及多個子系統和各種要素，因此，應統籌考慮，構建全程化、系統化、個性化的大學生職業指導模式。

應在學生入學時便進行高職生的就業意向調查，了解有關問題及職業指導需求情況，進而將職業指導貫穿入學至畢業的三年中，統籌考慮設置職業指導模塊化的內容。第一年，主要進行自我認知模塊和職業生涯規劃模塊，正確評價自我和制定職業生涯規劃;第二年，主要進行就業信息和形勢教育模塊和職業能力的培養模塊，解讀就業形勢和就業狀況，培養團隊合作、溝通能力、時間管理及心理調試能力;第三年，主要介紹就業技巧模塊、就業流程及法規政策模塊，介紹信息搜集、簡歷制作、面試技巧、求職禮儀等技巧，解讀就業創業政策、流程及權益保護等內容。改變傳統“大講座”的形式，以“項目導向、任務驅動”的方法進行指導，采用參與性、體驗式、個性化的指導模式。建立職業指導教師團隊，以“行業從業人員、主管就業老師、外部職業指導專家和專業課教師”為主體，以課程專任教師為主導，輔助以其他人員，發揮各自優勢，共同完成大學生職業指導。為保證指導效果，落實“1+1”的職業指導教師負責制，即每個班級安排一名專任教師作為職業指導課程負責教師，跟蹤大學三年職業指導過程，為學生提供個性化、連續性的指導。

參 考 文 獻

[1]教育部.現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）[Z].2014.

第8篇：人力資源年度報告范文

【摘要】人力資源會計是現代會計的新領域。如何構建人力資源會計體系,迎接知識經濟的到來,這是人力資源會計領域不得不面對的現實問題,也是傳統財務會計著力要解決的問題。構建了我國人力資源會計的可能發展模式。本文旨在探討構建適合我國國情的人力資源會計體的必要性系,并認為:我國人力資源會計體系的構造應始終以勞動者權益為中心,而非傳統的所有者權益,也不是人力資源成本或人力資源價值。

【關鍵詞】人力資源;人力資源會計理論;勞動者權益;所有者權益

1構建我國人力資源會計體系的必要性

人力資源會計是以貨幣為主要形式反映人的成本和價值的一種管理活動,是會計科學中的一個新興分支。隨著市場經濟的發展,隨著生產的社會化,人才在社會經濟生活中的作用越來越大,如何加強人才資源的科學管理,提高人力資源的使用效益,已成為擺在我們面前亟需研究的重要課題。推行人力資源會計是國家宏觀經濟管理的需要,是提供人力資源投資信息的需要,是研究和提高人力資源使用效益的需要,是第三產業迅速發展的需要,(主要指人才密集、知識密集的單位和部門)。同時也是對外經濟交往的需要(涉及人力資源對外的人工成本、價值及效益)。人力資源在國民經濟中的巨大作用,決定了建立人力資源會計是國民經濟發展的必然要求,同時也是適應客觀經濟條件變化,迎接知識經濟挑戰的必然要求。更為重要的是填補傳統會計對人力資源價值反映的空白,充實和豐富財務會計的內容,從而具有十分重大的理論價值。并且,在我國當前的經濟發展形勢下,構建人力資源會計至少具有以下幾點現實意義。

(1)有利于向相關使用者提供人力資源管理的決策信息:現代企業要有效地開發和利用人力資源,節約人工成本與人力投資是一對矛盾,二者的協調要依賴人力資源會計,根據人力資源價值變化的信息,作出正確的人力資源管理決策。隨著我國人事制度改革的逐步深入,企業用人招聘的自越來越大,人力資源的流動日趨頻繁,以及企業在職人員的培訓、再教育等都需要通過人力資源會計反映出來,以考核人力資源的經濟價值。

(2)有利于企業內部各責任單位有效地利用人力資源:人力資源會計能及時反映企業人力資產增值和耗用情況。通過合理制訂工資及福利政策,有效地調動職工的積極性,使企業人力資源保持合理的水平,做到人盡其才,人盡其用,避免人才浪費與資產閑置,為企業創造出更大的經濟效益。

(3)有利于企業正確核算期間經營成果和經營效益:在傳統的損益中由于將開發人力資源支出列為本期費用,從而降低了本期收益,在資產負債表中,資產總額未包括人力資源,從而歪曲和低估了企業實際資產和低估了企業未來的獲得能力。人力資源會計應正確區分人力資產的投資與耗費,使企業人工成本計價列示合理,使企業收益計量建立在收入費用合理張比的基礎上,從而提高會計信息的準確性。

(4)有利于國家的宏觀經濟調控:企業的人力投資不僅對于提高企業職工素質具有重要意義,而且對于提高全民知識水平具有重要意義。人力資源是一個國家寶貴的財富,是促進國民經濟發展的重要因素,促進人力資源的開發是國家宏觀調控的重要目標。通過人力資源會計反映報告,可以使政府了解企業人力資源的維護和開況,以適應政府行為和宏觀調控手段的需要。

2人力資源會計體系構建:以勞動者權益為中心

目前,理論界相繼提出了人力資源會計的三種模式,即人力資源成本會計、人力資源價值會計與勞動者權益會計。然而,究竟哪種符合我國國情,首先應當從人力資源會計產生的環境入手考慮。

人類正由工業經濟向知識經濟跨越。聯合國經濟合作與發展組織在1996年年度報告中指出,其主要成員國所創造的國內生產總值50%以上是以知識為基礎的,經濟結構已經轉型。在進行大量經驗研究的基礎上,舒爾茨對美國國民收入中各要素的貢獻進行了估計,在1975年到1990年間,資產收入分額已經由大約45%下降到20%,,而勞動力所帶來的收入分額,則已從大約55%上升到80%。毫無疑問,知識及知識創新正在也終將成為社會經濟發展的主動力。誰擁有了知識,誰就將擁有財富;誰擁有了具有知識的人才,誰就擁有了創造財富的源泉。在傳統的會計模式中,企業的所有者以其擁有的物質資源對企業進行投資,以此享受對企業的所有權,而勞動者,即擁有人力資源并將之投入企業的人卻處于被雇傭的從屬地位。但實際上,企業的財富是由物質資源和人力資源共同創造出來的,二者缺一不可。那么,憑什么物質資源所有者能享有企業的權益,而人力資源所有者卻不能(如果說在農業社會和工業社會,這種不平等還能因物質資源對企業所創造的貢獻大于人力資源而被掩蓋的話;那么,在知識經濟條件下,隨著知識和知識創新所起的作用將趕上并超過物質資源,人力資源所有者的地位越來越高于物質資源所有者,他們必將要求與物質資源所有者分享企業權益,甚至會占有更大的控制權。

可見,隨著知識經濟的到來,傳統的由物質資源所有者支配著勞動者和其它生產要素的一元導向經濟模式必將逐步轉變為由物質資源和人力資源所有者共同支配企業的二元導向經濟模式。會計作為對企業、社會經濟運行進行反映核算和監督管理的學科,也必將以人力資源會計模式為主導。在人力資源會計的三種模式中,人力資源成本會計以投入價值對人力資源成本進行核算,它在很大程度上僅僅是對原有會計核算程度的改變;并且,其確定的人力資產帳面價值并不代表人力資源能創造的價值,無從體現不同人力資源的經濟價值;最致命的還在于,它未能明確人力資源的產權歸屬,從而不能從根本上調動勞動者的積極性。人力資源價值會計以產出價值對人力資源進行核算,它雖然能克服人力資源成本會計的前兩個弊端,但最終無法解決產權劃分的根本問題。勞動者權益會計以承認人力資源是有價值的經濟資源為基礎,更進一步提出人力資源同物質資源所有者共同享有對企業的所有權,從而在根本上克服了前述兩種模式的弊病,也決定了只有勞動者權益會計才能最終成為知識經濟時代的會計主流,因為“勞動者權益”這一基本概念徹底解決了經濟學的基本問題-產權問題,從而為提高資源配置效率與勞動生產率打下了堅實的基礎。

第9篇：人力資源年度報告范文

作為一項影響企業經營目標實現的戰略管理活動，薪酬管理應充分發揮激勵杠桿功能，充分調動員工的積極性，持續激發員工干事創業的激情。創新薪酬管理，是企業快速發展的必然要求。

從1988年開始，山東東阿阿膠股份有限公司（下稱東阿阿膠）的薪酬管理體系幾經改革，但仍然與企業薪酬管理的目標相距較遠，難以滿足企業快速發展對人力資源的需求。

2006年，東阿阿膠提出了“五年再造”銷售收入、利潤、員工收入三個翻番戰略目標，急需建立、完善與戰略目標相一致的人才激勵機制。在此情形下，東阿阿膠繼續創新薪酬管理之路，通過六種途徑，使得公司實現了最佳雇主高效增長，員工樂于宣傳企業、樂于努力工作、樂于留任企業。據近兩年敬業度調研結果顯示，東阿阿膠員工對各驅動因素的滿意度高于中國最佳雇主和行業水平，敬業度各驅動因素比醫藥行業、最佳雇主分別高33%、8%，薪酬驅動因素比醫藥行業、最佳雇主分別高8%、15%。

“第一資源”制約企業快速發展

山東東阿阿膠股份有限公司，于1952年建廠，1993年改制為股份制企業，1996年在深交所掛牌上市，系國內最大的阿膠及其系列產品生產企業，隸屬央企華潤集團。公司現有員工5665人，總資產42.26億元，生產經營中成藥、保健品、生物藥等產業門類的產品百余種，遠銷東南亞各國及歐美市場。公司系全國中藥行業效益十佳企業、全國阿膠領軍企業，四次入圍中國最具發展力的上市公司50強。

東阿阿膠視人力資源為企業的“第一資源”，其薪酬管理的目標是通過全面實施人力資源開發戰略，建立對外競爭力強、對內激勵充分、與企業發展戰略相適應的薪酬體系；建立完善人才激勵機制，使人力資源成為支持企業可持續發展的戰略性力量。但是，東阿阿膠薪酬管理體系雖然幾經改革，仍然與企業薪酬管理的目標相距較遠，難以滿足企業快速發展對人力資源的需求。

（1）1988年開始，為增創優質產品、實現降耗增收，東阿阿膠在內部實行經濟責任制管理，制訂了生產部門、銷售部門、制造維修、電力能源供應、采購、外貿、司機等各類人員經濟責任制，形成了目標管理的管理模式，員工收入與指標考核、業績掛鉤。但是，隨著企業的快速發展，對員工超額勞動、突出貢獻的激勵等不夠全面。

（2）1993年，東阿阿膠進行了工資分配制度改革，實行了崗位技能工資制。但隨著公司的快速發展、市場經濟的不斷深入，其局限性日漸暴露。雖然員工人均收入居全市上游水平，但作為工資結構主體部分的崗位工資只體現了公司內部各崗位間的相對平衡，未考慮勞動力市場價位的差別，公司內部部分管理、技術、營銷崗位的收入水平低于市場價位，而一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位，這種不平衡抑制了工資的激勵功能和對人力資源優化整合功能的充分發揮，影響了員工的積極性和創造性，降低了企業的競爭力。

（3）2000年，東阿阿膠聘請了中國人民大學勞動人事學院許玉林教授為首的專家組，對公司薪酬分配制度進行了全面診斷和系統規劃設計，科學設定了職位評價要素。以總經理為組長、高中層管理人員為骨干的工作評價小組，對重新整合后的243個職位進行了科學、公正、客觀的評價，按照崗位、人員對公司經營發展的作用、貢獻不同，分層次確定了薪酬分配的側重點，加大了對核心層、管理層的分配力度，并適當向科研、營銷、技術崗位傾斜，形成了“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制，成為推動公司實現戰略目標的強有力的支持體系。但是，在規避公司管理短期行為、穩定發展關鍵員工隊伍、中長期激勵機制等方面尚有不足。

（4）2006年，東阿阿膠提出了“五年再造”銷售收入、利潤、員工收入三個翻番戰略目標，急需公司建立、完善與戰略目標相一致的人才激勵機制。

創新薪酬管理的六種途徑

（一）建立任職資格薪酬體系

基于企業發展、人才發展的戰略性思考，東阿阿膠根據自身競爭戰略及內外部環境變化，以能力為條件、以目標和業績為門檻，通過周期性資格認證決定人員薪酬升降，建立了任職資格薪酬體系。任職資格薪酬體系首先以營銷人員為切入點，然后向管理技術人員全面展開。任職資格薪酬制度基于資格認證和勝任能力，薪酬確定依據人員的任職資格認證情況、績效目標和業績貢獻情況，激勵績效目標和業績增長，以戰略績效區域為重點，激勵持續增長、目標前移，以提高人員勝任能力、保證公司經營戰略目標實現為目的。

（二）建立完善中長期激勵機制

為規避公司管理短期行為，穩定發展關鍵員工隊伍，東阿阿膠建立完善了中長期激勵計劃。首先，依據公司經注冊會計師審計的年度報告、凈資產收益率、勞動力市場對標、經濟增加值（EVA）、凈利潤增長率等因素提取激勵基金。然后，由公司激勵工作小組對關鍵崗位及關鍵員工進行評價，根據關鍵崗位價值圖譜及關鍵員工清單，擬定激勵對象名單（激勵對象名單每年動態調整），經總經理審核后，報董事長批準，每年動態調整。

（三）建立激勵與約束并重的薪酬總量增長機制

薪酬作為開發激勵人力資源的重要手段，同時也是企業的人工成本投入費用。在激烈的市場競爭面前，只有增強薪酬投入的針對性和有效性，以適當的人工費用投入，做到既能激勵員工的積極性，又能合理控制成本，才能實現較好的經濟效益。公司薪酬總量的確定主要遵循了外部領先原則、利益共享與風險共擔原則、人工成本優勢原則三大原則，公司薪酬實行預算管理，建立了以“勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率”為主要監控指標的人工成本預警預測機制，使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯系，有效控制人工成本增長，勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率三率指標均優于社會公布水平，公司在人工成本方面保持對競爭對手較強的優勢。

（四）引進國際先進職位評估工具

為確保崗位價值評估的科學性和薪酬確定的合理性，公司引入了美世IPE職位評估工具，從影響、溝通、創新、知識四個因素規模等十個維度，對372個職位進行了崗位價值評估，結合薪酬市場狀況、員工勝任能力及發展潛力，調整了員工薪酬水平。

（五）完善績效評價及激勵體系

高績效的員工，創造組織的高績效；科學的績效評估及激勵體系，是員工、組織業績得以提升和不斷發展的前提。東阿阿膠出臺了《員工薪酬與績效掛鉤管理辦法》并不斷完善，員工獎金與個人績效、公司凈利潤、中心/部門預算掛鉤，強化了市場競爭意識、責任意識及效益觀念；設立了總裁特別獎和戰略激勵、創新成果獎等多項激勵。

（六）構建薪酬多維分析模型

為分析公司薪酬水平與人效現狀，科學、客觀地反映公司人力資源現狀、薪酬管理狀況、內部薪酬水平與市場薪酬對標等情況，根據公司特點，設計、構建了薪酬多維分析模型。該模型包含趨勢分析模型、分布分析模型、內部分析模型、外部比對模型、人工成本分析模型、人工成本分析模型、雙因子分析模型等7個子模型，分析模型與分析方法多維、科學、客觀，分析原則明確清晰。薪酬多維分析模型的構建，填補了東阿阿膠人力資源管理上的空白，為薪酬分析、薪酬管理體系優化設計提供了一個具有實操性的分析和指導工具。

改革使企業業績大幅提升

東阿阿膠不斷深化薪酬管理制度改革，逐步確立了具有高競爭力、與公司經營業績和發展戰略相適應的薪酬策略，建立了與現代企業制度相適應的收入分配制度，推動了東阿阿膠的快速發展。

（一）任職資格薪酬體系的建立，有效保證了人員職位勝任能力，促進了人才能力提升和職業發展，加快了任務目標增長，打造了高績效團隊和優秀人才，實現了產品結構調整，戰略績效目標得到有效落地，為企業戰略實現提供了強有力的制度保證，促進了經營業績提升。2008年提前實現了銷售收入、利潤兩個翻番，2010年落實了員工收入翻番，激發了員工創新熱情。

（二）中長期激勵機制的建立完善，充分考慮了對公司的整體業績和持續發展的直接影響、崗位對公司業績的影響、崗位在組織中的重要性，激發了關鍵員工的工作積極性和創造性，培養了一支高素質、穩定的人才隊伍，提高了公司的凝聚力，促進了經營運作的規范化，為公司吸引和凝聚人才，保證公司持續快速的發展奠定了堅實的基礎。