人力資源管理課程知識點精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理課程知識點范文
關鍵詞 人力資源管理 教學改革 改革原則
中圖分類號：F243；G642 文獻標識碼：A
1人力資源管理課程性質和教學目標
隨著知識經濟的來臨，人力資源正在成為經濟發展中最重要的資源，人力資源管理成為企業管理的主要內容。正如世界管理大師德魯克所說：“管理者用在人的管理與進行人事決策的時間應當遠超過花在其他工作的時間，沒有任何別的決策所造成的后果和影響會像人事決策與管理上出現的錯誤那樣持久和難以消弭。”因此，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學的重要性。
人力資源管理課程是一門實踐性應用性較強的課程，它闡述了對組織中人力資源進行有效開發、合理利用及科學管理的機制、制度、流程、技術和方法。使學生建立起現代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養從事人力資源管理工作的能力和素質。為社會培養專業的人力資源管理人才，提高整個社會的人力資源管理水平。
2高校人力資源管理程教學中的問題
高校人力資源管理課程教學中主要存在以下三方面的問題：
教師方面。人力資源管理理論和技術是20世紀90年代中期從西方發達國家引進的，人力資源管理對我國來說是一門新興學科，人力資源管理課程教師大多缺乏對這門學科的資深研究，更不用說企業管理方面的實踐經驗。因此，在大多數高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實踐能力水平普遍不高，這也正是當前我國高校人力資源管理教學缺乏高效性的重要原因。
教學內容方面。許多高校在2000年左右才設立人力資源管理課程，國內在本土人力資源管理實踐基礎上編寫的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業發展階段、市場環境的不同，加上國內教師對西方企業人力資源管理理解程度偏頗，導致教材內容被簡單教條化傳授，不能適應中國企業現狀的需求，解決不了國內企業獨特的人力資源管理問題。教學與現實脫節，難以達到學以致用的目的。
教學方法方面。人力資源管理課程是一門實踐性很強的學科，在教學中既需要理論知識的講授，更需要人力資源管理技能的訓練。但是大部分教師還是采用傳統的灌輸式教學，缺乏與學生的互動共鳴，使學生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達不到實踐性學科的教學效果。
3人力資源管理課程教學改革的建議
教師僅僅知道人力資源管理的課程內容是什么是不夠的，為了讓學生學好該門課程并從中受益，我們需要確定該課程教學改革的原則，一是激發學生學習人力資源管理的興趣；二是促進學生對人力資源管理知識體系的理解；三是培養學生成為人力資源管理應用型人才。
堅持以上三個原則，對人力資源管理課程教學的教師、教學內容、教學方法的改革給出以下建議。
3.1教師隊伍理論和實踐水平提升
建立一批雙師素質教師隊伍，對現有的教師進行在職培養或進修來提高人力資源管理教師的理論水平；同時積極鼓勵中青年教師到企業中去掛職鍛煉，積累管理實踐經驗。引進人才時，同條件下優先聘用具備行業管理實踐經驗的人才。邀請成功的企業人力資源管理者定期來校開展講座和座談活動，讓學生談出聽后感。有了具備先進理論和實踐管理經驗的老師，使學生更多地了解最新的人力資源管理理論和實踐前沿，培養人力資源管理應用型人才。
3.2教學內容多元化導入
亞里士多德說過“給我一個支點，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學內容滿足的前提下，增加教學內容邊緣知識作為引子，增強學生對該門課程的興趣。人力資源管理是管理學的重要分支，學好人力資源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一項教學內容，引導學生做一份自我管理計劃，包括學習計劃、讀書計劃、情緒管理甚至可以是未來人生計劃，這份計劃可以交給老師，家長等其他信任的人作為一個計劃見證人。還讓學生思考怎么樣成為一個成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書面表達能力、創新等諸如此類，使學生建立起現代人力資源管理念，較好地培養學生思考和解決實際問題的能力，從中領悟管理的真諦。同時，在關鍵的知識點的講解上，大膽地做了相關的拓展和延伸，或增加一些新興的知識點。
總之，不要拘泥于教材內容，盡所能給予學生更多更有益的知識，作為人力資源管理課程的引子，引導學生產生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識。
3.3教學方法多樣性結合
實踐性操作性強的學科在教學中避免從理論到理論的說教模式，建議采取問題討論、小組活動、案例研討、情景體驗等教學方法幫助學生更加貼近真實世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識。
問題討論方法：每章學完提供相關問題，使學生記住本章重點概念內容。小組活動：就人力資源管理各個模塊設計小組互動活動，學生按小組劃分自由組合，推選組長，使學生積極參與，加深對人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國內現狀的人力資源管理案例或者讓學生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強化學生對人力資源管理重要原理和概念的理解和應用。情景體驗：讓學生身臨其境地感受開發、規劃和貫徹實施人力資源管理中的真實情境，使學生獲得對人力資源管理不同側面更深層次、更個性化的感悟。
多種教學方法并進，使學生活躍思維，被動變主動，從而更好地理解并掌握相關的知識和技能，培養學生思考問題、主動探索、解決問題的能力，真正實現人力資源管理課程的培養目標。
第2篇：人力資源管理課程知識點范文
【關鍵詞】人力資源管理 課堂教學 改進 措施
【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）24-0057-03
當前，隨著科技的進步和全球經濟一體化進程的推進，以及企業間生產、經營競爭的加劇，依賴于自然資源的競爭優勢不斷在減弱，依賴于提高員工工作積極性和增強員工創新意識的比例在不斷增加。社會對人力資源管理的人才需求不斷的加大，也為人力資源管理提供了一個廣闊的實踐舞臺。在這一背景下，人力資源管理理論、管理方式方法的有效應用就成為了企業發展的重中之重。作為一門新興的學科，人力資源管理課程教學的目的是為了學生能夠掌握相關系統的理論知識和操作技能，在實際應用中能夠解決企業人力資源管理中的相關問題。企業對于人力資源管理人才的素質要求越來越高，同時高校對人力資源管理課程的教學方式方法的研究也在不斷深入。越來越多的研究學者對大學生實踐應用能力的提升投入了極高的熱情，但是他們忽視了課堂教學的重要性。課堂教學是一個非常重要的環節，是學生能更好地掌握理論知識的基礎，是學生能更好展開實踐工作的根本。理論來源于實踐，理論又是對實踐的有益補充，只有雙管齊下才能培養出優秀、全面、具有更強綜合素質的人力資源管理人才。所以，在強調走出教室、面向社會、采用多元化教學方法教學的同時，不能忽視課堂教學的重要性，更不能忽略課堂教學中存在的一些問題。
一 課堂教學環節中存在的問題
課前、課中和課后是課堂教學的三個重要環節，它們之間的作用是相輔相成的，缺一不可，哪一個教學環節出現問題都會直接影響課堂教學的質量。人力資源管理是融理論性、實踐性和綜合性于一體的學科。教師總是覺得較難教，學生也覺得難學，主要是操作性比較突出的環節，傳統的教學方法已經很難適應課程的要求，新的教學方法的摸索與實踐在一定程度上解決了傳統教育的不足，但在實際應用中還是存在著一些問題，具體體現在以下幾個方面：
1.課前準備不充分
課前準備是課堂教學有序、高效進行的基礎。教師們往往忽視了準備這個環節，進入到教室就開始講課，面對的是什么年級、專業的學生，學生對課程的前期準備怎么樣，對今天這堂課要講的知識了解程度如何，前面幾個學期修了哪些相關課程等，教師不理不問，課前準備不充分，且很少有教師明確地告知下節課將要講解的內容和學生需要準備哪些內容。學生們把更多的課外時間放在了玩游戲、上網聊天、看電視劇和看小說等諸多與所學專業知識沒有多大關聯的事情上，很少有學生進行系統的課前閱讀與了解，而課堂上的時間是有限的，不會給學生更多的思考時間。而人力資源管理是偏重于實踐應用的課程，教師會講解許多實踐應用的例子和實際操作的方法，學生不做課前準備很難進行發散思維和提出自己的見解與看法，這就更談不上學生在課堂上的有效互動了，對理論知識的理解程度也會較差。
2.課中教學方式、方法有待于進一步改善
第一，講解過程中體現更多的是單方講授。人力資源管理課堂教學內容所涉及的知識面非常廣泛，并且傳達的信息點也非常多。如在講解人力資源管理理論的發展史時涉及的內容非常廣，有心理學、行為科學、人際關系學、工效學和工業工程學等內容。如果教師在講解的過程中不注意學生的課堂信息反饋，而自認為這些內容都是學生們應該知道的，不對個別的教學知識點展開進行講解的話，對學生的理解會帶來一定的影響。
當前，在很大程度上教師講課還停留在“填鴨式”教學的方式上。“填鴨式”教學雖能有效地傳授系統的理論知識，但在對學生綜合素質、能力的培養和提高上效果并不凸顯。課堂上，學生一般是被動地接受教師的知識傳授，而不是積極、主動地去思考，很少向教師提出自己的質疑和看法，很少就自己的見解同老師進行有效的交流。教師和學生之間缺乏互動交流和雙向溝通，不利于學生應用能力的培養。
第二，人力資源管理案例教學中存在的問題。國內外的實踐證明，案例教學的主要功能是培養學生分析問題、解決問題的能力，并極大地豐富和增強學生關于與人力資源管理相關行業和相關工作內容知識的理解，幫助學生更好地運用人力資源管理理論于實踐，是一種行之有效的教學形式。但在實際教學中的應用卻因為以下幾個方面的原因，導致了教學質量的下降。
首先是案例的數和量的問題。案例的數量不是越多越好，過多的案例勢必會占用更多的課堂教學時間，而案例較多情況下是針對教學中的某一兩個知識點展開的，最終導致的結果就是：課堂上講了較多案例，可學生掌握的系統理論知識卻不全面。教學中有的案例要用一節課，甚至更多的課堂時間才能講解完成，這種過長時間跨度的案例分析會使學生對知識點的上下銜接難以把握，對課程講解內容的系統性有很大的影響。
其次是案例在教學中切入時間的把握上過于隨意。課堂講解的過程中，隨意地切入案例進行分析，根本不考慮案例講解切入時間的合理安排，這種切入時間安排的不科學、不合理，會導致學生在理解上的困難，以及師生互動的難于展開。
再次是選擇的案例不適應當前的國情。國內的高校人力資源管理專業，雖然在人力資源管理教材的選用上更多的是國內研究學者編寫的，但是實際上教材的內容主要還是依托國外的研究成果引用過來的，那么導致的結果就是：國外企業的案例多，國內企業的案例少。
案例開發的條件制約是導致本土案例少的主要原因：（1）教師個人時間及學校的科研政策的制約；（2）企業不愿意開放自己的內部信息；（3）教師個人開發的案例獨享，共享性差。
對于人力資源管理這樣應用性要求很高的學科來講，如果學生只知道人力資源管理在應用中的理想化狀態，而不能與我國企業的實際管理情況進行對接的話，何談提升解決我國企業人力資源管理實際問題的能力。
第三，教師受到實踐能力的制約。人力資源管理教師大多沒有企業工作經驗，雖然大多數人力資源管理教師取得了人力資源專業的學位，擁有比較豐富的人力資源管理理論知識，但由于長期在高校從事教學工作而遠離社會實踐，缺乏在社會、企業工作的經歷，實踐能力有所欠缺。即便是在課堂教學中運用了案例分析法進行教學，但是對學生提出的問題和課堂上討論的內容，難以緊密地與當前實際企業的運行模式和管理方法相結合給出可行、獨到、深刻的見解，對課堂教學質量有一定的影響。
3.課后對課堂教學內容的鞏固和知識擴展不夠
課后對課堂講解知識的信息反饋情況較差。教師多數情況是上完課就走，對學生在課堂上的聽課情況不能進行有效溝通與反饋。一些學生在課后會與教師進行探討，通過討論解除了對某些問題的困惑，這些問題不是個別現象，而是學生普遍存在理解困難的地方，但教師并沒有對這一問題重視起來，下一次上課也沒有對這些問題進行深入、系統地講解，造成沒有進行溝通的學生在針對這些問題時理解上的偏差。
課后教師給學生安排的與教學內容相關的任務太少。課后的復習是保證很好掌握課堂所學知識的重要環節，沒有課后的鞏固，課堂上所學的知識很快就會隨著時間的流逝而淡忘。許多大二大三的學生，在問及他們大一都學了哪些課程時都很難說清楚，更不要說課程講解了哪些具體的內容。人力資源管理是一門應用性很強的學科，實際操作中需要運用很多的人力資源管理方法進行解決，如果不鞏固知識，學生面臨實際問題時將束手無策。
二 提高人力資源管理課堂教學質量的建議
要想提高人力資源管理課堂教學質量，就必須緊密地關注整個課堂教學過程，把握課堂教學的重要環節，進而制訂相適應的解決措施。
1.課前教師、學生要準備充分
第一，要了解授課所面對的學生的專業、年級、修過的課程等情況，有針對性地展開教學。如不同專業的學生前期所修課程是不一樣的，對課程中的一些知識點的理解狀況是不同的，可能對人力資源管理專業的學生來講沒有困難，但是對其他專業的學生就不一樣了。所以，教師要有針對性地備課來達到最佳的教學效果。
第二，在課上留一點時間，簡單講解下次課將要上的內容。還可以布置一些簡單的任務讓學生們來完成，如瀏覽一些指定網站中的指定內容、關注某學者的某篇文章等，使學生提前做一些準備。
第三，可以將下次課要上的人力資源管理案例布置下去，讓學生認真閱讀、理解。這樣，一方面是為課堂的雙向溝通順利展開做準備，另一方面是為學生能更深入地對案例中存在的問題進行討論做準備。
2.課中講授方式、方法的改進
第一，教學過程重引導，輕灌輸。授課應以學生為主體，以學生為中心，通過教師的引導調動起學生學習的積極性、主動性。人力資源管理是注重實際操作的課程，人力資源管理方式、方法的靈活運用，對管理的質量起到至關重要的作用。學生在課堂上的積極參與非常重要，如在講授招聘時可以讓學生進行面談的角色扮演。在學習培訓章節時可以針對某一主題讓學生成為培訓師進行授課，這能更好地使學生在應用中發現問題，教師應在引導、指導下，對學生的問題進行答疑解惑，避免一味地硬性灌輸。
第二，案例教學質量的提升。對于人力資源管理這樣一門應用性很強的管理類課程來講，其課堂教學的成功與否，是和案例教學的運用程度和效果好壞息息相關的。
每堂課的案例盡可能地控制在兩個以內。大小應控制在每個案例10～15分鐘，因為，這既有利于學生通過案例教學解決實際操作中的疑難問題，又有利于理論知識的融會貫通。案例切入的時間應盡可能地安排在整堂課的中后段進行，如果是引導式案例可適當提前。因為過于超前的切入案例，會導致學生在還沒有對理論知識理解、吸收的情況下進行分析，起到的效果不明顯。
案例教學中本土化案例較少，且針對性較差。在開發案例受到多重外力制約的情況下，要求教師在針對人力資源管理教學內容設計討論題目或案例時，應當盡量與當前社會現象和問題相結合，加強理論與實際的聯系。
第三，增加知識、實踐累積，提升教學質量。在課堂教學中，教師應當做的一件事情就是對人力資源管理理論知識進行及時的、必要的補充，補充的是前沿性研究成果。這一環節在大學課堂教學中必不可少，因為，學生在學習了書本知識的同時，也應當對知識的最新發展與動態有所了解。教師也可以適當在教學中提出自己的學術觀點和獨特見解，尤其是像人力資源管理這樣的新興學科，一些理論、方法不斷地在完善和創新中，教師要有目的地培養學生帶著問題去學習、探求的意識，增強他們活學活用的能力。
教授人力資源管理的教師還應多與社會、企業接觸，了解企業人力資源管理發展動向，也可以多與企業聯合做橫向的人力資源管理課題，增加實踐經驗積累，使課堂上講解的解決人力資源管理的方法更具有實際操作意義。
3.課后溝通渠道的建立與知識的鞏固
課后的溝通非常重要，尤其是溝通渠道的建立，對溝通效果會產生至關重要的影響。在課堂教學完成后，應當盡可能地給學生留一定的參與時間，方式可以采用自主發言、師生討論、留電子郵箱地址等。這樣能更好地把握學生課堂教學的接受情況，為給學生的答疑解惑鋪路搭橋。
課后教師應適當地給學生安排一些非強制性的與教學內容關聯度較高的任務來完成。如讓學生了解社會中關注度較高的人力資源管理熱點問題、引導學生去看某位研究學者的相關論著及較好的一些人力資源管理網站、針對某一人力資源管理問題提出自己的解決辦法等。這既有助于學生對課堂所學內容的鞏固，又有利于拓寬學生的視野。
上述對三個課堂教學重要環節分析的內容未能涵蓋人力資源管理課程課堂教學方式方法改進的所有問題，只是筆者認為比較重要的幾個方面，值得深入探討。課堂教學本身就是一個變數，對于課堂教學，不同的教師和不同的學生都有著自己的看法和認知，關鍵在于教師的講解能使學生理解、掌握和熟練運用這些知識。傳統、統一、缺乏個性的課堂教學方法，不利于人力資源管理專業人才的培養。只有從社會需求和學生的實際需要出發，不斷改進課堂教學方法，優化課堂教學手段，才能培養出高素質的人力資源管理人才。
參考文獻
[1]吳寶華.人力資源管理專業教學方法與手段的優化[J].湖南農業大學學報（社會科學版），2008（5）
第3篇：人力資源管理課程知識點范文
關鍵詞：人力資源管理課程 網絡化教學模式 應用研究
一、引言
隨著科技的進步，網絡的迅猛發展，互聯網的方便、省時、異地共享的優點已充分被運用到社會各行各業中；網絡教學也不例外，遠程教學、網絡考試、教學資源共享等都在為教育事業的發展做出了巨大的貢獻，網絡教學已經在許多國家被廣泛運用；鑒于此，網絡化教學模式必將為傳統的教學模式提供更有效的輔助作用。人力資源管理課程是管理類專業基礎課，適用面廣，知識點多，對學生日后專業技術能力的培養影響較大，因此建設《人力資源管理》課程的網絡化教學模式的研究對提高《人力資源管理》課程的教學質量，乃至對管理類專業基礎課程教材的建設具有普遍的指導意義。
因此研究基于INTERNET的多媒體網絡教學方式及其應用，有著十分重要的意義。本文結合多媒體網絡技術以及人力資源管理課程的特點，提出網絡化教學模式，并對模式在教學中的運用做了一些探討。
二、國內外網絡化教學模式的現狀
目前國外網絡教學的發展比較成熟，許多國家都在教學中廣泛地應用網絡教學。網絡教學的內容主要包括：課程文檔，課件的在線生成，文檔的共享，在線或離線的考試、測驗，實時答疑、問題討論、自動生成題庫，分數統計等。目前涌現了很多網絡教學平臺，如由British Columbia計算機科學系開發的WEB CT、加拿大Simon Fraser大學開發的Virtual-U基于WEB的教學工具等。
在國內，對于《人力資源管理》課程改革也在廣泛的進行中，如：2007年12月王慧等在遼寧工學報上發表的《人力資源管理課程新型教學模式研究》，其中提到了目前人力資源課程教學所存在的缺點，并且提出了相關的教學改革措施與建議，但是缺乏對課程實施網絡化教學。現在，我國的網絡速度相對于西方還不是很快，網絡覆蓋還不完善，缺少在網絡課程中應用人工智能等。
三、建設與研究的內容
理論基礎：從我們國家目前的情況來看，人力資源管理專業人才的供小于求。首先，在我國人力資源管理專業是一門新興學科。無論是人力資源管理學科的研究還是高等院校中人力資源管理專業的開設，都是“小荷才露尖尖角”。現在的人力資源管理專業的高校畢業生并不多，而真正學人力資源管理專業的人才就更少了。其次，人力資源管理專業的學生就業多集中于一些金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業。當前，隨著計算機技術的日益發達，課程建設的網絡化是一種趨勢也是一種有利的平臺，《人力資源管理》課程應用于計算機操作將有利于教與學，更好的培養“具有基礎寬厚、實用能力強、綜合素質優良的專業人才”。
事實依據：隨著市場經濟體系進一步完善和經濟一體化要求，企業間的競爭日益加劇，人力資源作為第一競爭要素，越來越顯示其重要性。如何滿足企業對專業人力資源管理人員的強烈需求。就成為高等院校的最緊迫的要求。為迎合社會的這種要求，許多院校紛紛開設了人力資源管理專業。但由于該門課程實踐性較強，用人單位普遍反映學生的技能掌握較弱，如何提高人力資源管理課的教學效果和提高學生的實踐技能，是目前存在的一個普、遍難題。
四、建設與研究的思路
《人力資源管理》課程網絡化教學模式的建設與研究主要研究方法及過程是：首先是數據資料的收集與整理，調查本省高職院校《人力資源管理》課程教學的模式與做法；其次典型課例的分析與總結，建立試點班，以《人力資源管理》課程網絡化教學模式在試點班實施，并找出問題的存在之處并得出解決方案；再次是教育行動研究法，圍繞課題要旨，不斷地摸索出因材施教的符合《人力資源管理》網絡化教學的評價和激勵機制；最后是網絡教學資源的修改完善，參考閱讀有關文獻，拓寬思路；在以上基本上實現網絡平臺設計，建立網絡化教學軟件平臺。
網絡化學習模式注重學生在虛擬世界和真實體驗，實現從“教師中心”到“學生中心”的重心轉移；注重對網絡資源的利用，實現從教學內容的設計向教學過程設計轉變；網絡化的學習模式是一種對傳統教學模式進行揚棄和改造的結果，主要體現在教學要素的四個轉變，即教師角色的轉變：由以教師為中心的講解者轉變為學生學習的指導者和活動的組織者。學生地位的轉變：從被動接受的地位轉變為主動參與發現、探究和知識建構的主體地位。媒體作用的轉變：由作為教師講解的演示工具轉變為學生的認知工具。教學過程的轉變：從知識學習轉變為素質的培養，由講授說明的進程轉變為通過情景創設、問題探究、協作學習及意義建構等以學生為主體的學習過程。
五、建設與研究的意義
《人力資源管理》課程是管理類的專業基礎課，適用面廣，知識點多，對學生日后專業技術能力的培養影響較大。而對人力資源管理課程一般的反映是，教師難講，學生難學，內容枯燥無味，學生的學習積極性不高。目前我省高職院校《人力資源管理》教學模式存在的一定的弊端，基本是沿用傳統的理論教學法，調動不了學生的學習興趣，教學效果較差。在網絡化教學模式的建設中，可借助于網絡教學加深學生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學生在一種輕松愉快的環境中培養操作性的能力。網絡教學法可以有效地彌補傳統教學方式的缺憾，從而提升《人力資源管理》課程的實訓教學效果，提高教育教學質量，更好地為高職院校課程建設服務。本文的研究對提高管理類專業基礎課程的教學質量，對管理類專業基礎課程教材的建設具有普遍的指導意義。
六、結束語
從以上的討論中我們看到：跨時空、大信息量、交互性和個性化，是網絡化學習模式的主要特色；豐富的信息資源和方便的獲取方式是網絡化學習模式的主要優勢。隨著現代信息技術的不斷發展，多媒體網絡在教育中的作用將越來越重要，現代信息技術正逐步成為推動教育改革的重要技術力量，教育的網絡時代即將到來。作為新時期的教師，更須不斷地研究探索和實踐網絡教育的應用形式，努力實施素質教育促進教學改革。
參考文獻：
[1] 教育部文件.“中小學信息技術課程指導綱要（試行）”.教基[2000]25號.
第4篇：人力資源管理課程知識點范文
【關鍵詞】情景模擬法;人力資源管理;教學應用
人力資源管理是一門實踐性很強的應用型學科,它系統的研究了人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、勞動關系管理等各個模塊的知識,學生學習的目的是更好的應用于企業管理的實務。作為一名高等職業學校人力資源管理課程老師,要時刻牢記高職院校人才培養的目標,采用有效的教學方法提高學生的創新能力和實踐能力,使學生一走出校門就能適用企業的需要。
傳統的課堂教學方法是“粉筆+講授”,這種教學方法要求教師通過準確地講授系統的理論,輔以清晰的板書,學生的主要任務是認真聽課整理筆記、接受老師的課堂內容,并課后準時完成老師布置的作業,參加考試。這種講授法很難實現應用型人才的培養。因此,必須變傳統“教師為中心”為“學生為中心”,積極推廣啟發式、討論式、互動式的教學形式,提高學生學習興趣、培養學生的綜合能力。
1 情景模擬法的特征
情景模擬法是一種啟發式、討論式、互動式的教學形式。它是指通過對事件發生的環境、過程的模擬或虛擬再現,讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題,進而在短時間內提高能力的一種認知方法。
情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺,學生在指定的場景中擔任不同的角色,教師引導學生去扮演模擬的角色,去討論做出選擇和決策,讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來,綜合培養學生的各種能力,因而具有課堂教學無法做到的實踐性。情景模擬教學中,學生自始至終,學生自始自終是活動的主體,教師起到組織、指導的作用,全過程的參與促使學生充分調動他們的各種能力,學生需要觀察、分析和解決而難踢,需要相互的討論、表達和溝通,需要把課本上的理論知識辨的活靈活現,把抽象理論變得豐滿有形。同時,在這過程中,教師和學生全身心的投入,學生自身和其知識與情景高度結合,具有一定的不可預見性,對教師也提出了更高的要求。
2 情景模擬法在人力資源管理教學中的應用
根據人力資源管理各管理模塊的要求,可進行以下幾種情景模擬訓練:
2.1 員工招聘環節模擬:在人力資源管理課程教學中,面試環節的情節模擬可以全方位地鍛煉學生綜合運用所學人力資源管理各個模塊知識的能力。因為在模擬中,要求學生根據人力資源管理的流程進行全局思維,實施完整的管理活動。比如,扮演招聘方的同學,不但要根據所招聘的職位,撰寫相應崗位的工作規范和崗位說明書,還要設計應聘申請表、招聘廣告,設計有效面試的招聘測試的題目,同時運用合適的測試方式,如角色扮演、無領導小組討論等方法來公平公正地選拔人才。也就是說,必須熟悉并熟練掌握招聘的整個流程。而扮演應聘方的同學,對招聘的過程,員工職業生涯規劃等人力資源管理模塊也必須十分了解,對知識的要求很高。實踐證明,情景模擬教學給學生提供了實戰演習的機會,對提升學生綜合管理素質有很大幫助。
2.2 員工培訓模擬:在講授員工培訓的內容時,可由學生輪流充當培訓講師,指導學生根據模擬企業的實際情況,設計一份全方位的培訓計劃,并且具體實施培訓模擬訓練,可以通過生動的錄像來進行現場的演示或練習。
2.3 工作分析模擬:工作分析是人力資源管理的基礎性工作。教師可利用學校有利的資源,如:超市、食堂、教學管理部門、保衛處等,預先設計幾個典型的工作崗位和職務,這些崗位都是符合學生在日常生活中比較熟悉的條件,將學生分為幾個小組,由各組進行工作信息的收集和工作說明書的編寫。工作分析模擬如果能結合實際的社會實踐,將會取得更好的效果。
2.4 勞動糾紛模擬:選取若干個企業勞動糾紛的典型案例,設置相關的情景,讓學生扮演不同角色,組織學生進行模擬練習,掌握勞動法等相關知識。
對于人力資源管理中過去依靠角色扮演很難進行情景模擬的模塊,比如績效評估和薪酬系統等內容,較為抽象和復雜,學生也較難把握,可以利用相關的計算機軟件來指導學生進行現場的模擬操作,通過多媒體技術的作用,將虛擬現實呈現出來,把學生置身于直觀的感受中,激發他們濃厚的參與興趣,效果也會事半功倍。
3 情景模擬法在人力資源管理教學應用中應注意的問題
情景模擬法教學的運用都是圍繞課堂討論來進行的,因此教師在教學過程中必須注意以下幾個問題:
首先,事先作好充分準備,教師應根據課程的特點預留充足的時間給學生作討論準備,以便在課堂討論時有足夠豐富或精彩的思想參與交流。
其次,要對課堂討論的內容多少、人員、時間和地點進行合理的安排。
再次,情景模擬教學應該與人力資源管理人才的素質要求相適應:在討論過程中,要注意通過適當的引導、點撥和鼓勵,激發和培養學生臨場敏捷思維能力和辯論口才,一方面,引導和點撥可借助提示、追問、反駁等形式,使學生的分析、歸納、類比、綜合和發散等思維能力得到訓練和提高;另一方面,恰當的肯定、表揚和獎勵以及幽默自由的氣氛,則可激發學生的熱情、興趣和自信心,使學生在愉悅之中高效率地使用大腦,既學到知識,又提高學習的能力。
最后,在課堂討論時,教師要走近學生,并盡量客觀公正地對學生發言的成績進行隨堂評定。成績雖然是現場評定的,但是不宜現場公布,以免影響氣氛和情緒。課堂討論結束后,教師要綜合學生發言與案例所包含的知識點進行歸納總結。
總之,通過情景模擬教學法的實施,教師不用再為學生的出勤、課堂紀律而煩惱,學生由過去的“要我學”轉變為現在的“我要學”。部分學生對自己提出了“我要學,更要學好”的更高要求。通過采用新的教學方法和模式。
學生在以下方面取得了突出的進步:(1)強化了對所學知識的掌握,提高了自主學習的自覺性與主動性。(2)實現了優勢互補,充分發揮了全組每位學生的聰明才智。(3)加強了同學之間的交流與合作,增進了彼此之間的團結和友誼.使學生懂得了合作與團隊的重要性,增強了集體榮譽感與集體觀念。(4)提高了學生思考問題、分析問題、解決問題的能力。培養了他們敏銳的觀察力和果斷的判斷力,形成了良好的管理思維能力。(5)提高了學生文字組織能力和口語表達能力。學生現場反應能力與隨機應變能力也得到了鍛煉.極大地增強了他們的自信心。
在人力資源實踐教學取得成績的同時,也存在著一定的不足和問題,將在以后的教學中進一步探討研究,使各項教改措施更加科學可行。
參考文獻
[1] 李莉.談高職管理學課程教學模式改革與創新[j].職業教育研究,2008(8)
[2] 宋之帥.案例教學方法在工商管理本科課程中的應用[j].教學研究,2006(9)
[3] 李琦.人力資源管理實訓課教學實踐[j].北京市勞動管理干部學院學報,2006(4)
[4] 趙玉田.對人力資源管理課程教學的幾點思考[j].蘭州商學院學報,2001(6)
3 情景模擬法在人力資源管理教學應用中應注意的問題
情景模擬法教學的運用都是圍繞課堂討論來進行的,因此教師在教學過程中必須注意以下幾個問題:
首先,事先作好充分準備,教師應根據課程的特點預留充足的時間給學生作討論準備,以便在課堂討論時有足夠豐富或精彩的思想參與交流。
其次,要對課堂討論的內容多少、人員、時間和地點進行合理的安排。
再次,情景模擬教學應該與人力資源管理人才的素質要求相適應:在討論過程中,要注意通過適當的引導、點撥和鼓勵,激發和培養學生臨場敏捷思維能力和辯論口才,一方面,引導和點撥可借助提示、追問、反駁等形式,使學生的分析、歸納、類比、綜合和發散等思維能力得到訓練和提高;另一方面,恰當的肯定、表揚和獎勵以及幽默自由的氣氛,則可激發學生的熱情、興趣和自信心,使學生在愉悅之中高效率地使用大腦,既學到知識,又提高學習的能力。
最后,在課堂討論時,教師要走近學生,并盡量客觀公正地對學生發言的成績進行隨堂評定。成績雖然是現場評定的,但是不宜現場公布,以免影響氣氛和情緒。課堂討論結束后,教師要綜合學生發言與案例所包含的知識點進行歸納總結。
總之,通過情景模擬教學法的實施,教師不用再為學生的出勤、課堂紀律而煩惱,學生由過去的“要我學”轉變為現在的“我要學”。部分學生對自己提出了“我要學,更要學好”的更高要求。通過采用新的教學方法和模式。
學生在以下方面取得了突出的進步:(1)強化了對所學知識的掌握,提高了自主學習的自覺性與主動性。(2)實現了優勢互補,充分發揮了全組每位學生的聰明才智。(3)加強了同學之間的交流與合作,增進了彼此之間的團結和友誼.使學生懂得了合作與團隊的重要性,增強了集體榮譽感與集體觀念。(4)提高了學生思考問題、分析問題、解決問題的能力。培養了他們敏銳的觀察力和果斷的判斷力,形成了良好的管理思維能力。(5)提高了學生文字組織能力和口語表達能力。學生現場反應能力與隨機應變能力也得到了鍛煉.極大地增強了他們的自信心。
在人力資源實踐教學取得成績的同時,也存在著一定的不足和問題,將在以后的教學中進一步探討研究,使各項教改措施更加科學可行。
參考文獻
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第5篇：人力資源管理課程知識點范文
【關鍵詞】人力資源管理；招聘；工作過程導向教學
在人力資源管理課程中，招聘屬于比較重要、學生感興趣且實用性強的模塊，需要學生掌握招聘廣告的設計方法，個人簡歷的篩選，面試的技巧等等，以此來掌握招聘的全部流程。在招聘模塊的課堂教學中，采取的是固定小組模擬法來進行實踐教學，即對班級進行固定分組，每組根據學生的興趣愛好自行選擇成立一個模擬公司，每個學生都是該公司的成員，做好相應準備后再按照教師要求進行角色模擬。
一、人力資源招聘模塊教學目標
1、知識目標：掌握內部、外部招募的特點，了解筆試的適用范圍及特點，認清面試的目標，掌握人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試的方法。
2、能力目標：明確選擇招聘渠道的主要步驟，熟悉參加招聘會的主要程序，能恰當運用內部、外部招聘的主要方法，會制作招聘招聘廣告，能熟練地對簡歷、申請表進行篩選，熟悉面試的程序和技巧，能布置好面試環境，會運用各種面試方法和設計面試問題，有一定的面試提問技巧。
二、人力資源招聘模塊教學內容與安排
1、教學內容選取依據
人力資源招聘模塊教學教學內容選取的依據有：人力資源招聘工作的要求、人力資源招聘工作的基本過程、人力資源招聘工作的基本內容及教學的目標。
2、教學內容組織與安排
三、人力資源招聘模塊教學步驟與方法
1、教學模式
人力資源招聘模塊教學是以工作過程為導向進行教學的模式為主，圍繞人力資源招聘職業能力，以人力資源招聘工作過程為依據，以實際人力資源招聘工作任務為驅動，將知識、技能和態度有機融合，充分體現“教、學、做”相結合的教學模式。
2、教學步驟
人力資源管理招聘模塊的工作過程導向實踐教學可設計為以下三個步驟：
第一，提前1-2周對學生進行分組。6-8個同學為一組，一個班由各位自選單位、職位，并要求每組搜集相關資料，自主選擇需要招聘的單位和相應的1個以上職位。作好角色安排，由2人擔任招聘方角色，其余為應聘方。
第二，提前1-2周進行招聘廣告準備。要求招聘方學生設計一份精美的招聘廣告和科學合理的面試問題，應聘方學生制作好個人簡歷并以能夠被錄取的標準回答面試問題。
第三，學生表演。分以下幾個步驟進行：（1）每組先展示、介紹招聘廣告，介紹簡歷篩選的經過和結果，指出簡歷存在的問題。（2）模擬面試：每個組按照角色安排進行模擬面試表演，有問和答。（3）提問答辯：每組表演完畢后，其余組提問并指出表演組的不足之處，表演組回答，最后教師進行點評。
3、教學方法
第一，量化考核：以組為單位，按100分制考核。其中廣告設計20分，重點考核招聘廣告的4大內容和4大原則；簡歷設計與篩選20分，注重考核簡歷設計的簡潔、精美及特色；模擬面試30分，主要考核面試提問與回答、表演技巧；提問與30分，依據提問、答辯的質量評分。
第二．教師精心引導：（1）教師事前告知學生模擬規則，讓學生明確自己要完成的任務、完成任務的具體要求、完成任務的技巧，對每項任務的計分規則，讓學生在表演前有準備、在表演過程中有防備，從而更好地按照規則和標準去完成任務，而這些規則和標準正是學生需要掌握的內容。（2）每組表演完畢后進行小組總結：在小組總結時，除了肯定學生的成績外，最重要的是要根據當今社會的招聘現實情況，指出學生在模擬過程中的不足之處，指導學生學會換位思考。（3）所有組表演完畢后的大總結：當所有組表演完畢后，教師可以引導學生將所有相關知識點快速總結一遍，然后指出學生共同的不足之處，強調學生在以后的求職或工作過程中必須要注意的問題，這樣可以進一步加深學生的實踐印象。
第三．教學手段：為提高實踐教學效果，教師應使用多種形式的教學方法。如利用現代多媒體技術進行教學，在多媒體教室配備投影、音響等多媒體設備，利用多媒體技術即時引入相關學習資源優勢，擴大教學信息量，提供有聲有色的職場招聘范例，讓學生身臨其境。從而提高教學效率；應用課程網站，開通天空課堂，教師及時指導，利用課程網站實現資源共享；進行全方位的考核與評價，本模塊因基于工作過程設計，教學采用教學做合一的方法。因此，本模塊的評價應突出實際操作能力的考核評價，并采用過程考核評價與結果考核評價相結合的評價方式，考核內容包括技能和知識的掌握程度。
總之，在人力資源招聘模塊中加強實踐教學，能夠全面提升學生解決實際問題、進行人際交往以及團隊合作的能力，彌補學生實踐經驗不足的缺陷，教學效果顯著。
參考文獻
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[3]袁聲莉.人力資源管理課程應用親驗性教學法的實踐與思考[J].高教論壇,2009年11月第11期:46-48.
第6篇：人力資源管理課程知識點范文
摘要：《人力資源管理》是高職高專管理類專業的一門核心課程，在經濟新常態下企業的人力資源管理的內容和重c發生了新變化、新趨勢，本文就人力資源管理課程改革的必要性和目前存在的問題進行了闡述，并從完善課程體系、革新教學方法、創新考核制度等方面提出了課程改革的設想，對以后的課程發展和改革起到了一定的借鑒意義。
關鍵詞：職業院校；人力資源管理；教學改革
一、高職院校《人力資源管理》課程改革的必要性
（一）高等職業教育的培養目標需要我們進行課程改革
高等職業教育的主要任務是為地方經濟建設和社會發展需要培養高級應用型人才，尤其是為地方生產建設、管理、服務第一線培養“下得去、留得住、用得上”的高級應用型人才。為經濟發展培養一專多能的高級應用型人才重在應用，所以我們就應該理論聯系實際注重學生能力、素質、技能的培養，這就要求我們必須要改革傳統的課程體系和教學方法，這是區別我國本科教育目標，體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。
（二）經濟發展賦予的歷史任務需要我們進行課程改革
隨著我國經濟的發展，提高學生的專業理論素質和應用實踐能力培養出一大批高水平、高素質的經濟管理人才越來越成為提升我國經濟競爭力，保證國民經濟持續健康發展的重要前提。這就需要高校適時變革和調整教育目標和教學內容，要求經濟管理類職業教育培養的人才具有更加豐富的社會知識和較強的人文素質和創新精神，要完成新時期經濟發展賦予我們的歷史任務，高職高專院校需要進行深入的教學改革和創新。
（三）95后大學生群體特點需要我們因材施教實現教學改革
中國經濟經過改革開放30多年的快速發展，使我們年輕人對待很多事物的看法和老一輩有了很大的區別，在這樣的社會環境下成長起來的95后，學生們具有認同主流價值觀、理性務實、興趣廣泛、合作共贏等時代特征，但是同時他們也務實、渴望自由、民主、獨立、敢于冒險和嘗試，他們通過互聯網接受到了很多的知識和信息，因此我們傳統的“一言堂”、“填鴨式”的教學模式和方法很難調動同學們的積極性和創造性，新時期大學生的特征要求我們高職高專的教育工作者必須因材施教實現特色化教學，改變傳統的教學方法和思路。
二、目前《人力資源管理》課程教學中存在的問題分析
（一）課程教學體系理論化，實踐性不強
《人力資源管理》課程是一門廣泛吸收多學科知識的邊緣科學，具有很強的實踐性和應用性。我們的高職高專教材有很多的版本，其基本理論和基本概念的闡述始終堅持理論知識為主，我們很多教師在授課的過程中比較重視課程的系統化和理論化，平時多以理論教學為主，雖然有的老師也注意到理論聯系實際，在淡化理論的同時強化人力資源管理技能訓練，以提高學生的實踐動手能力和職業素質，但是在像人力資源規劃、工作分析、績效考核等章節中由于學生缺少社會經驗，其想象力有限，實踐的操作性、可行性不強。
（二）教學方法、模式傳統落后
目前我們很多老師的教學方法還是多以理論教學為主，案例教學為輔，情景教學、體驗式教學、翻轉課堂、微課等新型的教學模式沒有充分有機的結合在人力資源管理的教學過程中。目前我們很多高職高專院校都以大課的方式授課，這就使很多同學在學習的過程中濫竽充數，老師在課堂上大聲講，他們在課堂下小聲說，看手機，聊微信現象普遍，由于場地小、學生多、使我們一些情景模擬、討論等實踐性教學互動效果很差，不能充分調動學生的積極性，學習效果較差。
（三）教師缺乏企業實踐經驗
我們高職高專院校在招聘教師的時候普遍重學歷、輕實踐，教師大多都是剛畢業就來到學校，很快完成了從學生到老師的角色轉變，高校教師缺乏企業一線工作經驗是我們教師隊伍建設的短板和硬傷。雖然很多學校利用寒暑假組織教師參加企業實踐學習，但是由于時間短，缺乏一定的考核指標和激勵機制，使我們的社會企業實踐流于形式，沒有得到實踐能力的真正提高。在這樣的情況下教師就不知道企業真正需要的人才要具備哪些能力、技能和素質，更不用提對學生的動手實踐能力有所幫助和提高。
（四）考核方式單一，沒有做到以考促學
高職高專的學生高考的時候分數普遍較低，學習的主動性和積極性不強，很多同學還抱有六十分萬歲，多一分浪費的思想，他們中有些同學對獎學金也并不是很感興趣，這就要求我們老師要創新我們的考核方法和考核機制，改變現有的出一張卷子的純理論考試的單一模式。要通過多樣化的考核方式引導學生思考、創新、求異、努力做到以考促學。
（五）實訓基地的指導作用發揮欠佳
校企合作的目的就是一方面學校充分利用實訓基地企業的生產設備等資源讓學生得到與專業匹配的對口實踐，縮小畢業后到企業工作的焦慮感和適應期，另一方面就是為實訓基地提供對口的人才輸出以達到雙贏的過程。可是在實際的校企合作過程中由于學生畢業很少真正留在實習企業，企業專家也很少對學生給予指導，使校企合作流于一紙協議，沒有有效發揮指導作用。
三、高職教育背景下《人力資源管理》課程教學改革的建議
（一）立足高職教育本質，完善教學體系
高職教育的本質就是培養企業需要的應用型人才，這就需要我們講授人力資源管理課程的教師深入企業調研，按照用人企業需要重新設計、修訂相關人才培養方案，根據培養目標來調整課程標準、課程大綱和教學任務的設計，有經驗的教師可以自主編寫面向職業教育，理論夠用、突出實踐的人力資源管理教材，全方位的完善教學體系建設。
（二）革新教學方法，提高教學效果
1.案例分析法
案例分析法是我們日常教學經常使用的常規教學方法之一，通過案例教學可以加深同學對知識的理解和掌握，通過案例也可以讓枯燥的理論變得生動有趣。在運用案例教學法的時候首先我們應當注意案例與知識的相關性，注意所選案例要緊扣教學內容，另一方面就是案例選取的要生動典型，要具有普遍性，能夠讓同學舉一反三、觸類旁通。
2.情景模擬法
情景模擬法是教師有針對性的設計情景，讓學生扮演某個角色，通過同學身臨其境的感受模擬過程，來達到活學活用知識的目的。例如：在招聘這塊內容中，教師可以把學生分為招聘和應聘方，招聘方成立公司，設計招聘廣告和招聘崗位要求以及準備筆試、面試問題，應聘方準備簡歷和做好面試前的準備工作，通過情景模擬的方式讓學生掌握招聘、面試技巧的同時提前感受到了就業的壓力，在情景模擬的過程中教師要注意對過程的把控和監督。
3.翻轉課堂
傳統的教學模式是老師在課堂上講課，布置課下作業回去完成。與傳統的課堂教學模式不同，在“翻轉課堂教學模式”下，學生在課下可以看視頻講座、聽播客、閱讀功能增強的電子書，完成知識的學習，而課堂變成了老師學生之間和學生與學生之間互動的場所，包括答疑解惑、知識的運用等，從而達到更好的教育效果。在人力資源管理的教學過程中，例如在講到中國、美國、日本三國人力資源管理模式的區別時，就可以運用翻轉課堂的形式讓學生課下學習，課上共同討論各抒己見，實現學生吸收內化學習過程效益的提升，從而提高學生的主動思考能力。
4.充分利用網絡化平臺實現多元化授課
微課、幕課、在線精品課程等利用網絡資源實現的不分時間、地域、其受眾面廣等特點已被很多教師所青睞。“微課”是指按照新課程標準及教學實踐要求，以視頻為主要載體，記錄教師在課堂內外教育教學過程中圍繞某個知識點（重點難點疑點）或教學環節而開展的精彩教與學活動全過程。“慕課”（MOOC）中的“M”代表Massive（大規模），“O”代表Open（開放），“O”代表Online（在線），“C”代表Course，課程的意思。慕課是大規模的網絡開放課程，它是為了增強知識傳播而由具有分享和協作精神的個人組織的、散布于互聯網上的開放課程。在人力資源管理的授課過程中我們可以充分利用網絡資源在講授工作分析、績效考核等較為抽象的內容時可以讓一些知名的教授、專家給我們化繁為簡進行學習和掌握。
（三）建立和培養雙師型教師隊伍
高職院校的培養目標和高等職業教育的特點決定了一個合格的高職院校教師必然是“雙師型”教師。即教師在獲得教師系列職稱外還需要取得另一職稱，也就是“教師+中級以上技術職務（或職業資格）”，那么對于人力資源管理的授課教師來說就需要具有教師資格的同時還要擁有中級以上人力資源管理師的資格。國家推行雙師的目的不是讓高職院校教師拿到一個職業資格證書，而是要求教師多參加企業生產實踐，具有一定理論知識的同時還要具有一定的實踐操作能力，以更好地指導學生的學習。
（四）創新考核方式，以能力培養為主
中國的家長、教師太注重分數而忽略了學生能力、素質、人格的培養，大學教育不像中小學階段，我們是為社會培養的應用型人才，因此我們不能僅以分道純己搜生是否合格。在日常的教學管理中，我們可以按平時成績（50%）和考試成績（50%）給學生評價，學生的平時成績包括出勤、交作業情況、課堂參與情況、情景模擬、案例分析討論、方案設計、調研報告等形式。例如在職業生涯規劃的學習中可以讓學生做一個十年的人生規劃，根據其規劃的完整性、可操作性、合理性給予評價計入平時成績。
（五）建立穩定的校外實訓基地
科學技術在進步，經濟在不斷發展，人們的消費模式在悄然發生改變，企業只有根據市場的變化來設計產品、吸納人才。同理，學校也只有按照用人單位的需求培養學生，因此我們應該充分發揮校外實訓基地的作用，讓學生多去實習、參觀，建立直觀的認識和理解。例如在講到工作分析時就可以讓同學去企業了解具體到維修工、文秘、營銷策劃等人員的工作任務和任職資格是什么，在講到績效考核時可以看看企業針對不同的崗位是如何進行關鍵績效指標的制定的，是如何制定差異化的薪酬體系來激勵員工的。
【參考文獻】
第7篇：人力資源管理課程知識點范文
關鍵詞：云空間；高職；人力資源管理專業；課證融合；課程體系
近年來，隨著信息社會的高速發展，傳統的教學方法已經不能滿足現代社會的要求。從20世紀90年代中后期開始，由于多媒體技術和計算機網絡的逐步普及，各院校逐漸開始了云空間教學的理論與實踐。《教育信息化十年發展規劃（2011―2020年）》明確提出：“十二五”期間，職業教育的一個重點就是推進云平臺優質資源建設。因此必須加快教育云平臺建設步伐，大力開展教育信息化建設。從2011年開始，高職院校已經投身于這樣一場空前的空間教學建設革命中去。目前高職院校采用的云空間教學方式是基于世界大學城的云空間平臺。“世界大學城”云空間是一個教育資源共享和學習溝通交流的實名制平臺，在這個平臺上，所有注冊的院校都是它的一個亞傳播圈，而所有院校整合在一起又是一個龐大的校園網絡平臺，在這里資源高度共享，交流無限制互動。
國家勞動和社會保障部2003年推出的人力資源相關從業資格證，并規定今后企業人力資源管理人員必須持有相應的從業資格證書才能上崗。為了提高高職院校人力資源管理專業學生的就業競爭力，要求加強學生專業操作技能的培養，讓學生取得相關的職業資格證書，以適應各行各業對實用型專門人才的需求。所謂課證融合，就是要求將職業資格認證（考證）項目貫穿于課程培養方案中，根據崗位要求確定課程內容及教學方法，將日常教學內容與考證內容相融合，使畢業生能輕松拿到“雙證”（即畢業證和相關職業資格證），甚至取得“多證”，從而提高畢業生的職業素質，增強其就業能力，最終提高本專業的就業率。
建立適應崗位需求的課證融合的課程體系，并通過云空間展示出來，用空間進行師生交流、授課，從傳統的灌輸式教育轉為互動式教育，學生可以超越時空的限制，隨時隨地從云空間搜尋所需要的全部課程資源。
一、課證融合課程體系的構建
做好課程體系的云空間展示，首要任務是根據社會各崗位需求，建立課證融合的課程體系。通過企業、高校師生調查表明，目前高職院校傳統的課程體系在一定程度上與企業崗位實際情況相脫節，不能滿足日益發展的社會需要。因此，建設課證融合的課程體系，一方面要進行社會調查，了解目前的崗位要求；另一方面要進行職業資格證的分解，確保課程內容與職業資格證掛鉤。
1.人力資源管理專業崗位需求
高職院校人力資源管理專業畢業生就業崗位主要是人力資源部門負責各模塊的專員，對口崗位主要包括人事專員、人事助理、招聘專員、培訓專員、拓展教練、薪酬福利專員、勞動關系專員。通過對企業的訪談調查，我們了解到企業對人力資源崗位的學生要求包括專業技能和綜合素質兩個方面。專業技能有：（1）人力資源招聘、配置、培訓開發能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發的能力。（2）人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力。（3）基本的人力資源規劃與勞動關系協調能力，主要包括人力資源供給和需求預測、人力資源規劃、勞動爭議的處理等能力。綜合素質包括：（1）計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作，如Word、Excel、PPT的操作等。（2）人際關系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業道德等。（3）信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質量的信息。
2.助理人力資源管理師技能要求
企業人力資源管理職業共設四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業資格一級）。《中華人民共和國企業人力資源管理職業資格證書》可在全國范圍通用。高職院校人力資源管理專業的學生要求持有的從業資格證為助理人力資源管理師（國家職業資格三級），主要負責或參與企業的人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓開發、勞動關系協調等工作，需要掌握專業核心能力與專業輔助能力兩大方面的能力，與人力資源管理對口崗位需求相一致。
3.課證融合課程體系的框架
通過對崗位的調查和職業資格證的分解，高職院校人力資源管理專業課證融合的課程體系框架如下表：
二、課證融合課程體系在云空間的呈現
建立好課證融合課程體系的基本框架后，需要將各門課程按照統一的標準上傳至云空間，具體要做好以下幾個方面的工作：
1.課程資源的規劃
課程資源的規劃包括以下內容：（1）按照社會崗位需求和人力資源職業資格證的要求，確定需要建立云空間資源的具體課程，形成課程體系；（2）確定建立空間課程的教師，并根據各教師的研究方向分配各門課程的建設任務；（3）建立空間資源課程的統一標準，包括內容標準、格式標準、實訓標準、互動要求等；（4）確定每門課程的建設評價機制，對教師進行空間資源課程評比，并配套相應的獎勵措施；（5）進行經費預算，規劃好每門課程的建設、運行費用。
2.課程資源的建設
課程規劃出臺后，每個有任務的教師根據規劃的統一要求在規定的時間內建設與上傳空間資源，包括：（1）要求每門課程根據工作崗位需求和職業資格證的要求進行任務分解，每個任務構成一個學習模塊；（2）將每個學習模塊制作表格化教案，即一張囊括本模塊所有知識框架的表格，內容包括模塊名稱、課時、教學目的、重點、難點、理論知識、操作知識等，每個知識框架下設若干知識點，如概念、原理、方法、案例、操作等，每個知識點就是一個包括文字、圖片、視頻等多種形式的鏈接。
3.課程資源的整合
各門課程資源上傳完畢后，需要通過空間導航進行統一的整合，空間導航頁面分布著帶有鏈接的各種引導性的文字或圖片，目的是讓學生能夠很容易地定位到自己所需要的項目，而不用從左側欄目去一個一個搜尋。導航的設計要簡潔、美觀，并且要求分類明確，邏輯清晰。除了每門課程要設置導航外，需要將建設的所有課程制作一個總導航，總導航將所有的課程聯系在了一起，學生不僅能從總導航輕松進入各門課程的學習，還能夠找到與專業相關的信息，包括職業資格認證、專業崗位信息、專業標準、實訓資源等內容。
三、課證融合課程體系在云空間的運行
課證融合的課程體系不僅僅要在云空間上傳相應的課程資源，最重要的是課程體系的運行。因此，必須設置合理的空間運行機制，包括課空間授課、空間互動、資源下載、課程考核等方面。
1.空間授課
每個教師要求利用大學城空間的表格化教案授課，表格化教案思路清晰，能夠直觀地向學生說明授課章節的知識體系，讓學生頭腦中具有整體的知識框架，從而比較牢固地掌握所學的知識。教師授課時首先展示本模塊的知識點、重點和難點，然后讓學生了解整個表格化教案的框架，再點開每個知識點的鏈接進行講述，形成空間授課常態化。
2.空間互動
在課堂面對面互動的基礎上增加空間互動的次數，學生有疑問能夠很方便地提問、完成任務，并獲得所需要的問題答案或者反饋。空間互動的形式可以多種多樣。（1）跟帖、留言與私信。學生可以在教師的學習內容后面跟帖提問討論，也可以通過空間留言與私信提問討論。（2）空間作業。教師通過空間作業欄目布置作業，學生需要在規定時間內完成所收到的作業，超過時間不能提交，教師可以評分和寫評語，并統計學生分數。（3）空間考試自測。通過空間考試自測欄目，教師可以設置題庫，布置試卷，通過隨機組合試卷或者固定試卷的方式考試內容，學生需要在規定時間內完成試卷，教師可以閱卷評分和統分。
3.資源下載
作為教師，必須把自己所教課程的資源毫無保留地上傳到空間，這樣才能在最大程度上滿足大量學生的學習需求。空間教學不僅在課堂上能夠提供海量的文本、圖片、視頻等信息，學生在課后也能夠隨時隨地進行知識的閱讀和下載，突破時間與空間的限制，充分利用現有的學習資源，提高學生的學習效果。
4.課程考核
課程考核不僅包括對教師的考核，還包括對學生的考核。對教師的考核包括所建課程的使用率、學生滿意率、學生成績、資源個數、回復率等指標；對學生的考核包括學生空間的跟帖數、任務完成的質量、資源下載率、學生成績等。其中學生成績是共同的考核指標，必須設置理論成績和實踐操作成績、平時成績和期末成績的內容。
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第8篇：人力資源管理課程知識點范文
【關鍵詞】高職，人力資源管理，一體化教學
高職人力資源管理專業具有很強的實踐性，然而因各種原因，目前高職院校教學還是多采用以講授為主的傳統教學方法，這種教學模式顯然無法使人力資源管理實踐教學環節得到有效落實，理論和實踐教學結合不緊密。因此，要實現專業的可持續發展，就必須跟上目前“一體化”教學改革的步伐。基于此，我們對人力資源管理專業一體化教學進行研究，針對高職院校學生的特點，進行相應的分析，設計一體化教學體系，提出一些切實可行的教學改革措施。
一、高職一體化教學理念及其對人力資源管理專業教學改革的重要意義
一體化教學是指理論與實踐有機融合，把培養學生職業能力的理論與實踐相結合，充分貫徹“職業活動導向、能力本位、學生主體、項目載體、任務驅動、企業要素”等職業教育教學改革理念的特色教學模式。
（一）融人力資源管理理論與實踐為一體，實現高職教學目標
隨著高職教育大眾化步伐的加快，高職生源的差異性也逐步加大。不同的生源有不同的教育教學基礎，同時也帶來了不同的學習需求。這不僅在“教什么”的問題上給教育者以新的思考，更主要的是在“怎么教”方面為教育者提出了一個新課題。在傳統的人力資源專業教學中，先理論后實踐、先教后學、先學后做的模式最為普遍。這些傳統的教學模式往往存在以下不足和問題，其中包括：理論與實踐脫節，容易造成純粹的理論講授而陷入枯燥，學生無興趣；并且由于缺乏真實的場景和學習情境而使所學知識難于理解，理論學習效果差；同時，如理論與實踐的教學時間銜接不緊湊，則實踐時先前所學理論知識很多已被遺忘，需要教師邊帶領學生實踐邊幫助學生復習以往的理論知識，容易造成教學資源浪費，降低教學效率；對學生而言，先學后做，也容易出現學、做脫節，既不利于及時、有效地消化所學的知識和技術要點，也不利于增強實踐效果和整體的學習效果，難以實現“以能力為本位”的職業教育教學目標。而解決理論與實踐脫節、教與學脫節的問題，最優方案是將理論與實踐融合為一體，教、學、做為一體。
（二）增強學生學習興趣，縮短學生社會適應期
教學做一體化教學模式把課堂與實訓室融為一體，把學校與企業融為一體，一方面可激發學生的學習興趣，調動學習的學習積極性，把人力資源管理專業教學中的一些抽象、理論的知識點變得更為形象和直觀，提高學生的學習效果，另外一方面可使學生通過學習，形成從業的真實本領，在未來的就業競爭和人力資源崗位競爭中占據優勢，而且還可以使學生在進入企業、社會之前就了解相應的知識，了解行業對從業者的思想道德、專業知識、職業能力和綜合素質的要求，為未來進入社會做好有效的鋪墊。
（三）改善人力資源管理專業實踐教學困境
人力資源管理部門在企業中屬于核心部門，掌握著許多人員的敏感信息，許多信息需要嚴格保密，一般也不輕易接受學生在專業崗位上實習，所以造成頂崗實踐基地建設相當困難，再者，人力資源管理工作在許多的中小企業里并沒有得到足夠的重視，仍停留在初級的人事行政管理，內部專業崗位的設置很少或干脆沒有，即使學生去企業實習，也是做一些初級工作，很難達到實踐教學的目的。因此，通過一體化的專業教學，可通過訂單式培養、項目教學、任務導向等方式，使學生獲得相應的實踐知識，融理論與實踐為一體。
（四）提高教師的業務能力和教學水平
在一體化人力資源管理專業教學中，不僅要求教師有豐富的專業知識講授專業理論課，還要有熟練的操作技能。教師應明確專業課的要求、重點、難點，能夠根據崗位所需的技能特點，編寫相應的教案。在教學過程中，針對實際情況采用不同的教學方法，做到共性問題，集中講解；個別問題，個別答疑。由此可見，一體化教學對人力資源管理的授課教師要求更高了，鍛煉、培養了教師，促使教師努力鉆研業務，苦練操作技能，提高教學水平。
因此，推動“教、學、做”一體化在人力資源管理專業教學中的實行，可使學生理論知識的學習與實踐操作的訓練緊密結合，使教學內容更加合理，教學效果和效率更能得到提高，使學生增強未來就業的競爭力，提高該專業學生的職業能力。
二、人力資源管理專業一體化教學改革與實踐
（一）基于人力資源管理崗位勝任力的專業人才培養模式
以企業人力資源管理崗位勝任力為導向發展高職人力資源管理專業教育。即以就業為導向，明確專業定位，確定工作領域，分析工作任務和職業能力，以工作任務為引領確定課程設置，以實踐活動為主線改革課程教學內容及教學組織方式，由企業專家參與編寫適合實際操作過程的教材，注重學生學習與實際工作結合。校內引入模擬管理實訓，校外在企業的真實工作環境中進行頂崗實習。形成以勤奮敬業精神為核心，以人力資源管理專業技能為立足之本，具有不斷學習能力、開拓創新能力、市場運作能力、社會適應能力、溝通表達能力培養的人才培養模式。
（二）專業課程體系的構建
通過調研確定人力資源管理專業畢業生的職位崗位是招聘、培訓、薪酬管理、勞動關系管理等操作崗位。專業建設委員會成員對崗位工作任務進行分析，確定崗位對應專業知識和能力。根據新的形勢和新的要求，本專業根據工作過程導向分析開發全新的課程體系。
1、在課程體系的搭建上，借鑒國外先進的教學理念對課程進行剖析，走“職業化”道路，即以具體的工作崗位為依托，解析出典型工作情境，并針對其完成學習領域的構建。
2、在課程內容和教學方式的調整上，對于純理論教學內容進行精講，增加業務操作的內容，設計的原則以對應崗位需求為準。
3、在課堂安排和學習效果的要求上，不再是知識點的具體陳述，而是工作情境的組織，教師從授課者的身份轉變成組織者，學生從聽課者的身份轉變為實施者，從這一意義上，達到“學中做，做中學”的學習效果。
4、在教學設計的理念上，突出對“學習方法”的引導，鼓勵學生嘗試多角度看待問題、多手段解決問題、多渠道創造機會等，以求達成對用人單位所需要的關鍵能力的培養；以“工作內容（業務對象+業務領域）”為載體設計教學領域，按照人力資源管理崗位的實際工作內容，通過“咨詢、決策、計劃、實施、檢查、評價”六個步驟完成各個環節的教學。
專業指導委員會將人力資源管理的工作流程劃分為七大工作模塊即“人力資源規劃——工作分析——招聘――培訓――績效管理――薪酬管理——勞動關系管理”，將工作模塊對應的職業能力進行分解歸納，形成綜合能力領域即行動領域；根據各行動領域的工作重點和要求，將實際工作任務按照由簡單到復雜的遞進關系進行學習性任務設計，將行動領域轉換為學習領域。如表1：
三、人力資源管理專業一體化教學方法創新
根據人力資源管理專業所涉及的職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力、素質要求，在教學實踐中，我們力求打破原有教材的系統性，突破教學的傳統方式，融“教、學、做”為一體，有效提高學生的職業能力。根據專業特點， 設計了以模擬公司為載體，以項目任務為驅動，以校企合作、工學結合為補充，融模擬教學、角色扮演、案例教學、任務教學、體驗教學等多種教學方法為一體的教學組織模式，并在考核方式上進行相應的創新。
（一）以模擬公司為載體，實施一體化教學模式
我們在課程教學中設計了模擬公司項目， 構建基于模擬公司的人力資源管理專業 “教學做”一體化教學模式，教師在第一次課上就引導學生根據學習能力、動手能力、性別與個性等因素進行異質分組，讓具有不同能力特長、興趣愛好的5-6 位同學組合成一組，成立模擬公司。根據專業特點，小組成員分工包括人力資源部經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管、績效主管等。以后，在整個專業教學過程中，各模擬公司進行各項工作任務的學習實踐活動，這樣就達到了在沒有更多實踐條件的情況下，開展一體化教學，實現學校教學與企業工作實際一體化、理論與實踐一體化，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性，也能更好地激發學生的學習興趣。
（二）針對不同教學項目，采取多樣化的教學方式
在教學實踐中，我們根據專業特點，將教學內容整合成既有相對獨立性，又有內在邏輯關系的項目內容。 具體包括：人力資源規劃、工作分析、人員招聘、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等。在具體實施項目教學時，靈活運用各種教學組織模式，融模擬教學、角色扮演、案例教學、任務教學體驗教學等多種教學方法為一體。具體教學內容與教學設計如表2所示。
（三）以校企合作、工學結合為補充，升華一體化教學模式
無論如何模擬或仿真，校內教學畢竟是模擬的學習環境，與實際的工作環境仍有一定差距。要做到與企業要求的零距離對接，一體化教學還要大力推行校企合作、工學結合、頂崗實習等教學模式。故本專業所設計的最后一個項目內容“綜合實訓”，就是要求學生利用假期及第六學期到自己聯系的企業或學校安排的實習基地進行頂崗實習并領取一定的報酬。學生在企業中進行工學結合實踐， 在此過程中專業教師和企業指導教師全程輔導，對實習過程中存在的問題及時發現，及時解決。
參考文獻：
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第9篇：人力資源管理課程知識點范文
論文摘要：薪酬管理課程是人力資源管理專業的一門專業主干課程，文章結合課程的教學實踐，提出在追求教學模式改革創新的過程中應從優化教學內容、增強專業課程的實踐性、改革教學方法等3個方面來構建開放性的教學模式，以達到提高教學質量的目的。
1課程教學現狀
薪酬管理課程是本科人力資源管理專業的基礎課程，它對理論和實踐的要求比較高，在教學過程中如果單純強調理論性知識的學習，會使學生感覺教學內容晦澀難懂，時間長了會使學生喪失學習興趣。在教學過程中發現，學生們往往是在學習的早期階段因為關系到以后自己就業生涯中的薪資待遇問題，因此對它充滿期待。但同時又因為這門課程的理論性比較強，如果不與實際密切聯系的話，隨著教學的深人，學生們往往會覺得比較枯燥。因此，傳統教學模式采取的純粹的課堂授課方式存在著3方面的不足。
1.1理論知識內容偏難，實踐性較差
學生在學習這門課程之前，由于沒有進人社會，缺乏對薪酬知識方面的感性認識，對薪酬的認識往往只停留在工資和福利等比較直觀的感性認知上，而且絕大多數都會自然而然地把它與具體的數字掛鉤，這顯然是非常片面的，而且學生往往會因為理論枯燥乏味導致學習沒有積極性。
1.2缺乏對人力資源管理專業知識的全面認識
薪酬管理這門課程的實踐操作性非常強，如果僅僅是學習一些理論知識而不與實際情況相聯系的話，會導致所學知識與現實脫節，學生們會感覺空洞難懂，不僅會降低學生的學習積極性，還會影響教師的教學效果。
1.3教學組織形式過于單一，教學效果不佳
課堂講授是培養學生理論素質的一種基本教學方式，通過系統地講授理論知識，可以從整體上把握本專業的理論體系。但是，過于注重單純課堂講授的教學方式難以使學生產生直觀生動的感性認識，傳授給學生的理論有時也難以消化和鞏固。因此，對于實踐性強的課程如果不改變以往這種純粹的課堂授課方式，勢必會影響學生的學習積極性和學習的效果。在教學過程中，筆者發現了這個問題后，通過摸索實踐，對現行的薪酬管理課程的教學方式進行了創新與嘗試。
2教學方式創新的思路與實踐
2.1對課程內容進行細分
將教學內容按照教學性質的不同，大體上規劃為3部分:第一部分是理論篇，這部分內容主要采取課堂集中授課的方式進行，目的是使學生掌握這門課程的基本概念和理論，為以后更深層次內容的學習打下基礎;第二部分是操作篇，主要通過進行互動性強的案例教學方式來進行，目的是培養學生的興趣，并且初步建立起同學們對實際問題分析的能力，為第三部分內容的學習打下基礎;第三部分是設計體驗篇，主要采取探究式的授課方式，帶領學生們進人公司或企業，并且給他們分配不同的任務，引導他們解決相應的問題。這樣做的主要目的是通過他們切身的實踐體驗，培養他們解決實際問題的能力。
以上3個模塊的劃分基本上是配合各自不同的目標來設計的，它們之間不是獨立的，而是相互聯系和融合的。當今大部分用人單位除了要求大學生具備一定的專業理論知識外，更需要具備一定的運用所學知識解決問題的能力，因此為滿足大學生就業市場的需求，提高本專業學生的就業競爭力，我們進行課程劃分的目的是要在教學的過程中實現理論性、實用性，實踐性與可操作性的統一，力求使課程內容學以致用，培養學生理論聯系實際的能力。
2.2教學方式由單向灌輸式轉變為雙向互動的啟發研討式
傳統思想認為教學是課程的傳遞和執行的過程，因而教學方式常采用“說教式”、“灌輸式”、“注解式”，這種單向灌輸式使教師無法及時得到學生們接受知識的信息反饋。現代教學理念則認為教學是一個課程創新與開發的過程，所以在教學創新過程中我們主要堅持雙向互動的原則，由以往慣用的教學模式轉為“誘導式”、“對話式”和“解惑式”。
在授課過程中充分尊重、確立學生的主體地位，根據不同的內容分別采取講授和自學相結合的方法來調動學生的積極性。針對課程內容，列出專題討論題目，由學生先期準備、查找資料，列出發言提綱，然后安排課堂討淪。另外，對于一般性的知識點可用出思考題的方式引導學生通過閱讀教材和參考資料自主學習，教師作課堂講解答疑，這樣不僅培養了學生自學的能力，還督促他們擴大對知識點的接觸面。這樣做的關鍵是要設法指導學生提前自學，讓他們帶著難點和疑點來參加課堂討論。
2.3加大實踐性教學的比重，采用形式多樣的教學模式
傳統思想認為教學是教師教、學生學的過程，其實教學是一個師生交往、積極互動、共同發展的過程，在教學過程中可以充分利用實踐性教學為學生創造多種多樣的學習機會，倡導在教師的引導下進行探究式的學習方式。實踐性教學是教師授課體系中重要的組成部分，不斷強化實踐性教學環節，對提高學生綜合素質、實踐能力都有著理論教學不可替代的特殊作用。
①組成學習合作團隊，開展討論會。
根據單元知識的內容和學生班級人數，將全班同學分成3-5個學習小組組成學習團隊，以團隊為單位布置任務，要求學生進行情境設計，設置引人人勝的情境，在此基礎上組織學生進行形式多樣的實踐調研活動，并讓他們舉行討論會，開展探究性學習。針對每個課題或每次討論會，對各個團隊的表現進行評比，評審團由各個團隊選出一名代表與教師一起擔當，總結出各個團隊優秀的表現與不足。
由于教學課時限制，所選擇的教學單元涉及的知識內容不要太多也不要太少，太多的話會由于課時不足以及學生不熟練而完不成，內容太少就會失去探究性學習的意義，一般來說，正常講授需要3-4個學時完成內容。
②邀請企業人力資源管理經理或專家講座
邀請企業人力資源管理專家到學校進行薪酬管理專題講座是實踐性教學的一個重要環節，也是學生比較感興趣的方式之一。由學生就自己感興趣的課題先期查找資料，再由專家作專題講座。專家們通過講座把在企業管理實踐中的一些經驗和體會告訴學生，使學生不出校門就可以了解企業中薪酬管理方面的一些真實情況。
③進行企業薪酬管理調查。
組織學生按照不同的學習團隊到一些比較有代表性的企業如國企、外企、高科技企業以及銷售行業等進行薪酬管理活動的實際調查，并撰寫調查報告，然后舉辦調查報告會。這樣學生可以親身感受到一些實際情況，提高學習興趣，也鍛煉了學生運用所學知識分析和解決社會實際問題的能力。
④課程考核與評價方式的改變。
在傳統的課堂教學模式下，主要認為教學應該重視教學結果，教師主要是評價學生知識掌握的多少，所以傳統考核做法往往是采用書面試卷，結果容易導致學生平時課堂不努力，到了期末臨時突擊式復習應付考試。教學應該注重教學過程，教學方式改變后，相應地對這門課程的考核方式也應該作相應變化，期評成績是學生平時表現與期末的綜合考查，其中實踐部分占50%-70%。采取新的教學模式后，不僅考核學生對基本知識的掌握程度，還考核學生綜合能力的提高程度，尤其注重對學習的過程性評價。這種能力導向的評價方式能夠引起學生學習方式的改變，并促進學生自主學習和綜合能力的提高。
3教學模式改革創新后的成效
通過對薪酬管理這門課程教授方式的調整，該課程的教學效果在隨后的教學過程中發生了明顯的變化。
3.1課堂活躍氣氛明顯增強
通過將枯燥理論知識的講授與形式多樣的互動性強的實踐教學相結合，使原本抽象的理論課程變成了形象生動的實用性知識，這在很大程度上激發了學生們學習的興趣，學生主動參與課程的積極性大大提高，課堂氣氛一改以往教師唱獨角戲的場面，變得非常活躍，師生間的良好互動也對教師的講授起了正反饋的激勵作用，提高了教師教學的主動性和熱情，課程結束時不單學生學得輕松，教師也會感覺教得很自然。讓學生更多地主動參與教學過程，既突出了學生的主體地位，又提高了教學效果。
3.2提高學生學習的能力
在教學過程中，通過加強實踐性教學環節，提高了學生分析問題、解決問題的能力。教學方式的轉變帶動了學生學習方式的轉變，學生不再是以往單方面的接收者，而是積極查閱資料、展開研討，在相互交流中促進學習。這樣不僅能加深對專業理論知識的理解，提高學習興趣，而且能豐富和發展書本上的理論知識。
3.3鍛煉了學生應對、解決問題的實際能力
通過進人企業進行調研，使得專業課程教學更加貼近了生活，鍛煉了學生們待人接物、應對各種問題的能力，并切實體會和學習到實踐問題的復雜性和多變性，鍛煉、增長了他們解決實際問題的能力。
3.4拓寬了學生對專業知識的理解
通過企業人力資源管理專家的講座，可以與人力資源專業的其他相關技能課程相銜接，同學們還就企業員工的招聘、培訓、績效考核、勞資關系等其他人力資源專業的內容與專家交流，使他們對人力資源管理專業的認識更全面也更廣泛，受到學生的熱烈歡迎。
3.5教學相長
教師與學生互動交流，和學生一起分析與解決問題，在和學生共同學習過程中，也可以得到學生的啟發產生研究的靈感，有利于學術研究。學生通過學習團隊的合作、學習、探究問題，使綜合能力在學習中得到鍛煉。過程性評價的加強和課堂互動環節的增多，使得學生的學習狀態明顯改善，充分調動了學生學習的積極性和熱情，學生對課程教學給予了很高評價。
