個人職業愿景精選(九篇)

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第1篇：個人職業愿景范文

一、主要工作成績：財務管理是企業管理的一部分，是有關資金的獲得和使用的管理工作，關系到企業的生存和發展。上任至今，我不斷學習各種財務知識，尋找內部控制的薄弱環節，堵絕各種漏洞。對存在的問題進行糾正，堵決了小金庫的存在。嚴格執行差旅費、材料費用等的報銷制度，堵決弄虛作假。通過以上等方面的努力，使本企業內部控制工作更加有效，財務核算工作更加合理、真實、可靠。多年來一直從事財務管理領導工作，熟悉商業批發零售、貿易及旅游企業全套會計核算，了解20多年來**市稅務管理部門關于企業方面的各項法規和政策。

二、工作總結：任職多年來，雖然做了一些工作，取得了一些成績，但也存在一些不足之處，主要是：財務監督執行財經法規的力度還不夠強，在任職的多年中，盡管自己盡力想做到依法理財，但在實際工作中，由于多方面的原因，力不從心，在財務監督中存在著執法不嚴的現象。三、自身剖析：我分管經營工作，管錢、管人。可以說利在手中，但我深知“貪欲一開始，就意味著要在牢獄中去終”。所以，我時刻嚴格要求自己，管住自己的手，管住自己的口，管住自己的腿。廉潔自律，秉公辦事。自身不斷加強學習，以提高管理能力，業務水平，能緊密聯系群眾。深入實際，大膽工作。但“金無赤金，人無完人”，我自身還有許多缺點，需要在以后的工作加以克服，不斷提高自己的素質和能力，更加自如地干好本職工作，使×××××的經營工作上臺階。作為財務經理，我能遵守國家法律、規章和制度，具有較強的事業心和責任感，敢于堅持原則，自覺維護國家和企業的合法權益，品行端正，忠于職守，廉潔自律，能夠將全面的財會專業理論知識和管理經驗運用到工作中。瞬息萬變，錯綜復雜，多年來，我作為公司理財管家，在資金收付方面，在與國家財政法規沖突不大的范圍內，靈活處理各種會計實際問題，在財務核算方面，靈活運用書本理論知識，既要考慮國家稅收法規，又要兼顧企業經濟利益。統籌兼顧，全盤謀劃，巧妙周旋。特別注意靈活機動，把錢管好，把工作搞活，人盡其才，才盡其用。盡量多做些有利于公司和員工利益的事。

三、工作想法、做法及體會

1、財務管家，地位重要。企業管理從通俗上講，就是協調人、財、物的關系。財會部門就是企業資金財力的管理部門，相當于工廠的總裝車間。財務信息，是企業經濟信息的綜合反映，企業越發展，理財越重要。所以，如何保證企業資金周轉正常，運營高效、運轉安全和依法辦事，企業財務負責人顯得十分重要，在企業領導班子中就是具體的資金運作人和理財人。對下要組織好會計核算，對上要當好領導的助手和參謀，在企業管理中處于十分重要的地位。

2、擺正關系，當好參謀。在企業領導班子中，董事長總經理是當家人、決策人、核心人。財務經歷是理財人、策劃人、參謀人。這個基本關系財務經理一定要擺正。在這方面，我一直注意當好領導的助手和參謀，對于董事長和總經理的經營決策，我堅持要從財務角度服從命令，聽從指揮，同心同德，周密籌劃，盡力完成。

3、不說大話，求真務實。財會工作整天跟數字打交道，通過數字來說話。數字工作，講究真實準確，有憑有據，有條有理。因此，我擔任財務負責人多年來，始終堅持實事求是的基本原則，扎扎實實工作，認認真真理財。用事實說話述職報告，通過會計帳務、會計報表和財務分析等，利用企業財會經濟杠桿，向公司領導提供真實可靠的財務信息，反映公司財務狀況和經營成果。提供的每一份財務數據，都能經得起財務審計和稅務檢查的考驗。

4、工作具體，容易惹人。財會工作，算帳報賬資金劃撥，計劃預測，檢查分析，既具體又繁瑣。要求規范準確，照章辦事，在這方面，我深有體會，例如在日常財務監督費用報銷方面，資金收付方面，公司整體任務及各個部門任務分配下達方面，上涉及公司領導及部門經理，下牽扯到普通員工。規章制度又受國家法規的制約，部門之間的摩擦在所難免，計劃任務完不成經濟效益下滑公司領導不滿意，費用報銷嚴了惹人，寬了違規，資金短缺，給誰付錢慢了誰有意見。總而言之，財務負責人很難做到領導滿意，經理高興，自己舒心。但是，財務總監干的就是財務監督檢查工作，得罪人的工作，只能是與人為善，理解萬歲，有氣自己消，有淚肚里流，再苦再累工作一點也不能含糊。

5、靈活機動，理財策略。在社會主義市場經濟條件下，市場競爭激烈，我作為公司理財管家，在資金收付方面，在與國家財政法規沖突不大的范圍內，靈活處理各種財務實際問題，在財務核算方面，靈活運用書本理論知識，既要考慮國家稅收法規，又要兼顧企業經濟利益。統籌兼顧，全盤謀劃，巧妙周旋。特別注意靈活機動，把錢管好，把工作搞活，人盡其才，才盡其用。盡量多做些有利于公司和員工利益的事。

第2篇：個人職業愿景范文

[關鍵詞] 心電圖；健康；在職；年齡；性別

[中圖分類號] R541.76 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）01（b）-0174-04

[Abstract] Objective To investigate the abnormal detection rate of electrocardiogram （ECG） in each age group of Beijing in-service enterprises and institutions working staffs and its relationship with gender. Methods ECG data of 3883 Beijing in-service enterprises and institutions working staffs （1946 cases of male， 1937 cases of female） carrying out healthy check-up in Beijing Xiaotangshan Hospital from January to June 2015 were selected. Abnormal ECG was statistically analyzed between ditferent gender by a group for 10 years old. Results ①The ECG abnormal rates between corresponding ages of male and female had no statistically significant （P > 0.05）. ②The ECG abnormal rates between age groups of male and female had statistically significant （P < 0.05）. ③The detection rate of all types abnormal ECG between male and female had statistically significant （P < 0.05）. In further same-type abnormal ECG detection rates between male and female were pairwise compared， the results showed that sinus arrhythmia and ST-T change detection rates of female were higher than those of male （P < 0.05）， while conduction block and left ventricular high voltage detection rates of male were higher than those of female （P < 0.05）. Conclusion Abnormal ECG has certain correlation with age and gender， suggest especially people aged over 40， both male and female， all should regular health checks， early detection and treatment of cardiovascular disease actively.

[Key words] Electrocardiogram； Healthy； Working； Age； Gender

近年來，隨著我國經濟的快速發展，人們生活水平提高，飲食結構改變，高脂肪、高蛋白、高鹽類食物的攝取量越來越多，使得心血管疾病的發病率也不斷上升[1]。另外，隨著年齡的增長，心血管疾病的發生率也不斷增高，特別是年齡40歲以上的中老年人，是心血管疾病的高發年齡。近年來我國居民心血管病發病呈明顯上升趨勢，心血管病死亡已成為我國人口死亡的首位原因，而各種心血管病（包括冠狀動脈粥樣硬化性心臟病、風濕性心臟病、高血壓性心臟病、肺源性心臟病、各種心肌病等）的心電圖均有異常改變。心電圖是臨床及健康體檢常用的一種心血管疾病檢查手段，其廉價、方便、簡單易行，有著其他檢查手段無法比擬的優勢，通常被列為必備檢查項目之一[2]。心電圖可明確反映心臟的電生理活動，對各種心臟疾患尤其各種心律失常的診斷具有重要意義，為心血管疾病診療創造了無法替代的價值[3]。而體檢時進行心電圖檢查可以對臨床心血管疾病進行篩查和鑒別診斷，因此對于健康人群進行體檢時有必要進行心電圖檢查[4]。本研究選取2015年1～6月在北京小湯山醫院（以下簡稱“我院”）體檢中心參與健康體檢的3883名在職健康受檢者的心電圖資料進行統計分析，旨在探討健康在職人群各年齡段的心電圖異常改變與性別、年齡間的關系。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取于我院進行健康體檢的北京在職企事業單位工作人員3883名，均未安裝心臟起搏裝置，其中，男1946名，女1937名，年齡21～60歲。以10歲為一個年齡組進行異常心電圖統計分析，將男女同一年齡段各分為一組，即21～

1.2 方法

心電圖資料收集：健康體檢者至少休息2 min后開始心電圖檢查，體檢者采取平臥位，平靜呼吸，囑其放松，暴露雙側踝關節近小腿處、雙側上肢近腕部及前胸部，并用溫水或酒精棉球擦拭暴露皮膚。進行標準12導聯同步記錄心電圖20 s以上，走紙速度25 mm/s，標準電壓1 mV，確保心電圖基線平穩清晰，無干擾。心電圖結果分析統一由一名專業心電圖醫師手工測量分析，分析標準參照《臨床心電圖學》[5]、《臨床心電圖圖譜》[6-7]。在統計心電圖異常類型時，若1例有多種異常時，按1種異常改變為1例次，例如，1例受檢者竇性心動過緩合并ST-T改變，則竇性心律失常計1例，ST-T改變計1例。儀器采用福田FX-3010同步心電圖系統，可對健康受檢者心電圖進行同步連續記錄。

1.3 統計學方法

采用SPSS 15.0統計學軟件進行數據分析，計數資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 各年齡段不同性別異常心電圖檢出率比較

結果顯示，各年齡段男女間異常心電圖檢出率差異均無統計學意義（P > 0.05）。見表1。

2.2 男女不同年齡段的各類異常心電圖檢出率比較

采用趨勢χ2檢驗分析女性各類異常心電圖檢出率是否隨年齡有所變化，結果顯示，各年齡段的各類異常心電圖檢出率差異有統計學意義（P < 0.05），21～

同時，分析男性各類異常心電圖檢出率是否隨年齡有所變化，結果顯示，各年齡段的異常心電圖檢出率差異有統計學意義（P < 0.05），21～

2.3 男女間各類型異常心電圖檢出率比較

分析男女間各類型異常心電圖檢出率是否有差異，結果顯示，男女間各類型異常心電圖檢出率總體上差異有統計學意義（P < 0.05），進一步對男女間同類型異常心電圖檢出率進行兩兩比較，結果顯示，女性竇性心律不齊和ST-T改變檢出率高于男性（P < 0.05），而男性傳導阻滯和左心室高電壓檢出率高于女性（P < 0.05）。見表4。

3 討論

心臟機械收縮之前先產生電激動，心房和心室的電激動可經人體組織傳到體表，心電圖就是利用心電圖機從體表記錄心臟每一個心動周期所產生電活動變化的曲線圖形，常用12導聯心電圖采用國際通用的導聯體系（常規12導聯），常用導聯包括6個肢體導聯，即三個標準肢體導聯Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和三個加壓肢體導聯avR、avL、avF及6個胸前導聯（V1、V2、V3、V4、V5、V6）。正常心電圖形包括順序出現的P波、QRS波群及T波，以及各波形間的時間間期，如P-R間期、Q-T間期等。分析各波形出現的順序及基線水平的變化可為診斷各種心臟疾病或全身疾病提供線索。

本研究顯示，心電圖各年齡段總的異常檢出率與性別無明顯的相關性，但不同類型的異常心電圖檢出率性別間差異有統計學意義。由此可見，盡管各年齡段總的異常率與性別無關，但不同類型異常心電圖發生率仍與性別有關，如左心室高電壓、傳導阻滯發生率男性高于女性，可能與男性胸壁相對薄、運動量大、高血壓發病率高、吸煙等因素相關；而竇性心律不齊、ST-T改變、各種早搏發生率女性高于男性，可能與女性易出現自主神經功能紊亂相關。

有研究結果顯示，隨著受檢者年齡的增加，心電圖陽性發生率亦隨之增加，異常電圖發生率與增齡呈現正相關[8]。本研究結果顯示，觀察項目中只有ST-T改變發生率與年齡增長呈正相關；竇性心律不齊則與年齡增長呈現負相關；而竇性心動過緩、竇性心動過速、各種早搏、傳導阻滯、左心室高電壓與年齡增長未見明顯相關性。

有研究證實，竇性心律不齊在30歲以下的青年人群中比較常見，且隨著年齡的增加而逐漸減少或消失，呈現明顯的年齡優勢[9]，本研究符合其規律。竇性心律不齊大多數是一種良性心律失常，為呼吸相關性，因呼吸引起的迷走神經張力變化所致，吸氣時快，呼氣時慢，隨呼吸呈周期性變化，屏住呼吸可使心律不齊消失或不明顯，多見于健康的青少年，是一種生理性反應，一般無重要臨床意義，無需特殊治療。非呼吸相關性竇性心律不齊與呼吸無關，常為病理現象，多見洋地黃中毒及心臟病患者，需要到專科診治。常說的正常心率60～100 次/min，實際上是統計學分析的絕大多數健康人的心率范圍，有其科學性與普遍意義，但并非指所有健康個體的心率范圍。本文所指的竇性心動過速首先P波為竇性，再者P波頻率>100 次/min；竇性心動過速常見于運動、興奮、煙酒過量、咖啡、濃茶等生理現象，也見于肺源性心臟病、心肌炎等心臟疾患，也可見于甲亢、發熱、貧血等非心臟疾患，凡是可使交感神經興奮性增高或迷走神經張力降低的藥物，如阿托品、腎上腺素等均可引起竇性心動過速，故竇性心動過速不應作為原發性心律失常治療，而應針對病因進行處理。竇性心動過緩心電圖P波具有竇性心律的特點，其次P波頻率

心電圖的ST-T段是指從QRS波群起點至T波終點的間期，ST段代表心室緩慢復極過程，正常多為一等電位線，有時亦可有輕微的偏移，但在任一導聯，ST段下移一般不超過0.05 mV，若超過0.05 mV以下斜型或水平型壓低更有意義。T波代表心室快速復極時的電位變化，T波方向多數與QRS波群方向一致，無論是肢體導聯還是胸前導聯T波振幅不應小于同導聯R/10。ST-T段改變一直以來被當作冠脈病變引起的冠狀動脈供血不足的典型心電圖表現，并且由于其具有無創、簡便、重復性好等優點，在冠心病的診斷中應用廣泛[10]，患者在出現心肌缺血時，心電圖的相應導聯部位可出現相應的損傷型ST段改變及/或缺血型T波改變[11]。但事實上ST-T改變易受多種因素影響，包括心肌缺血、缺氧、電解質失平衡、藥物心率、內分泌紊亂、交感神經興奮、副交感神經功能紊亂、勞累、情緒變化等[12-13]，然而臨床上ST段病理性改變仍主要與心肌缺血相關[14]。本結果中男性、女性ST-T改變異常率均隨年齡增長而增高，女性高于男性，這可能與隨著年齡的增加，身體的生理功能下降[15]，而高血壓、高血脂及體重指數增高有關[16]。另外隨著年齡的增長，機體的新陳代謝會有所降低和延緩，各器官的組織結構和細胞生理功能逐步出現老化衰退，加之工作過于疲勞，思想壓力過大，長期的精神緊張等等一系列因素，導致ST-T改變異常率隨年齡增長而增高；女性檢出率高于男性，可能與當今社會女性所承受的工作壓力、生活壓力和社會壓力越來越大，以及不健康的生活方式相關，這些因素均可導致心電圖異常的發生[17]；女性檢出率高于男性，還可能與女性自主神經功能失調致心肌對血液中兒茶酚胺敏感性增高有關，容易出現非冠心病所致的ST-T改變，另外女性絕經后雌激素水平逐漸減少造成血管內皮功能不良及動脈粥樣硬化也可能是原因之一。

左室高電壓是指心電圖胸前導聯（V5、V6）電壓增高的一種表現，也是診斷左室肥厚的條件之一。體表心電圖上胸前導聯RV5或RV6振幅>2.5 mV，RV5+SV1>4.0 mV（男性）、RV5+SV1>3.5 mV（女性）即可診斷為左室高電壓。左室高電壓受許多因素影響，如胸壁肥厚薄弱、電極位置移動等。長期過度煙酒致使心肌細胞電生理和血流動力學發生改變，也是引起左室高電壓的原因之一。本研究中，左心室高電壓異常檢出率男性高于女性，除與男性胸壁薄弱、過度煙酒有關外，女性異常檢出率低可能與女性胸部豐富的皮下脂肪組織有關。

心電圖主要反映心臟激動的電學活動，因此對各種心律失常和傳導障礙的診斷分析具有肯定價值，到目前為止尚沒有其他任何方法能替代心電圖在這方面的作用，特征性的心電圖改變和演變是診斷心肌梗死可靠而實用的方法。臨床實踐發現[18]，心電圖不但在循環系統疾病診斷中存在明顯價值，心電圖在用藥觀察、危重患者的搶救、手術麻醉、登山運動等工作中也得到了廣泛應用，且心電圖在人群中伴有正常范圍改變或輕度異常改變均能演變為心血管事件危險因子，是器質性疾病的前兆[19-20]。心電圖在常規體檢中的作用顯而易見，因此建議常規健康體檢者，均應行心電圖檢查，以利于疾病早發現早治療。同時，需要注意的是心電圖檢查并不是萬能的，有些心肌的損傷和功能的缺陷并不總能顯示出來。對于心臟方面的預防性檢查還需要結合多種檢查項目，全面綜合分析，才能做出正確的判斷。

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第3篇：個人職業愿景范文

《構造地質學》資源勘查工程專業一門理論性和實踐性很強專業核心課，是目前工程教育認證體系中專業基礎課程。根據工程教育認證的標準，結合我校實際，構造地質學課程要求學生應具備以下幾方面的能力要求：工程知識要求，即掌握專業基礎知識，具有應用相關數理化知識解決復雜地質問題的技能；問題分析要求，即掌握基礎地質相關的室內實驗方法與技能；研究能力要求，即掌握地層、沉積與構造分析與研究的方法；工程素質要求，即掌握現代相關實驗設備，能用于地層、沉積、構造及油氣地質等的鑒定與分析。

由于這門課程具有較強的理論性與實踐性，是一門比較抽象的基礎理論課程。[2]為提高這門課程的學習效果，激發學生學習興趣，使該門課程達到工程教育認證的標準，筆者對《構造地質學》課程教學進行了系統分析，對課程教學改革進行了系統的分析。

一、《構造地質學》課程教學的現狀以及存在的問題

1.學生對課程性質認識不清。學生對于數學、英語等基礎課相對比較熟悉而對專業課比較陌生，對自己將要從事專業的認識也十分模糊。尤其在課程學習中，各個課程的任課教師往往片面強調自己承擔課程的重要性，使得學生在學習上存在認識上的誤區，把該課程的重要性與其他非核心課程等同對待，使得學生的學習動力不足，影響學習質量和教學效果。

2.教學內容及教學方式與工程教育認證標準不一致。與工程教育認證目標要求相比，我校以往《構造地質學》各部分的教學內容、教學方式及考核方式上不夠具體，在目標達成度評價時指標點拆分上，部分指標點的支撐難以在教學過程中體現出來，難以量化的問題較為嚴重。

3.理論知識與實踐環節脫節。構造地質學的理論性、實踐性都很強，它整個課程體系由理論課、實驗課及野外實踐三個環節構成。而調研發現，我校在構造地質學的教學安排中這三個環節的教學時間及先修后續等方面存在一定的問題，使得理論課與實驗課、實踐課在時間銜接上存在漏洞，學生的學習效果和教學質量受到一定程度的影響。

二、《構造地質學》課程教學的改革設想

以工程教育認證要求為目標，把地質思維能力、處理復雜地質問題能力的培養作為《構造地質學》課程教學的目的和實驗教學的指引方向。在進行課程有體系教學的基礎上，結合我校實際情況，擬從以下方面開展教學改革。

（一）優化教學內容和教學環節

1.樹立核心課程意識。從大一開始，引導學生樹立《構造地質學》的三大專業課的支柱地位。提出重要性的同時，循序漸進地啟發學生的積極性和興趣與好奇心，做到開端就抓住學生的注意力，使學生注重之后的理論教學與實踐教學。

2.理論教學環節。在理論教學環節，主要從以下兩個方面開展教學改革。第一，對于地層產狀及接觸關系、褶皺、節理、斷層等核心內容，適當地增加學時強化講解，重點簡潔明了地講解力各種基本理論、研究方法和應用，盡可能多的在理論學習過程中展示各種實際野外圖片、仿真模型及實物模型等，讓學生在掌握基本理論的同時，對各種構造作用有一個直觀的認識。第二是，對于與本科生工程實踐能力培養聯系不緊密的內容，比如大地構造學派、槽臺學說等內容在課時上予以適當壓縮。通過對核心內容的調整和強化講解，學生可全面鞏固構造地質學教學內容，增強對各種具體地質現象的現實認識，提高了學生分析和解決復雜構造地質問題的能力。

3.實驗實踐教學環節。在實驗實踐教學環節，主要從以下三個方面開展教學改革。第一，在實驗教學中，首先要課前讓學生預習相關的理論教學的原理及演化過程，為實驗教學開展做好充分準備，預習情況計入實驗成績，作為課程成績的組成部分；第二，在課程作業環節，在教學過程中布置綜合讀圖分析及小論文，以3～5人為小組，課程結束后一周之內完成并上交；第三，在教學過程中，結合學校本地周邊環境及地質條件，利用周末時間組織一些典型構造剖面的課間實踐教學，以使得學生的理論與野外實際及時結合。

（二）改進教學方式和方法

1.注重啟發式教學，在講解一個知識點前，進行原理啟發，留下學生思考的空間，并在下次理論教學課上，進行討論，使學生有一個先行的模式，不正確還可以進行修正，加深記憶。

2.利用一些現今地質模擬軟件，給學生展示一些簡單模型，演化，受力分析等技巧，使學生可以在課余時間自行學習創新。

3.在實驗教學中，注重學生分析及合理演化能力的培養，在具有啟發性的問題中，發現優秀學生，分別帶領實驗小組，課堂上，可以有效指導實驗進行方向，課下可以隨時探討課后習題。

4.在完成一個章節教學后，可以選擇實際地質區塊，給予學生小組一些地質資料，讓其完成一個構造演化，或受力分析，或形態分析的報告，隨后對全班同學進行演示，作為平時成績的一部分。

（三）完善考核和考評方式

組織好課程考試不但能夠檢查出學生的學習成績，反映出課程教學效果，而且也能激勵學生勤奮學習，從而實現教學目的。現有《構造地質學》課程主要由平時成績（15%）、實驗成績（15%）和期末成績（70%）三部分組成，平時成績主要看學生的考勤、作業等情況，實驗成績主要看學生實驗報告情況。結合課程教學現狀，成績考核方面主要從以下幾個環節進行：

1.平時成績方面。除了常規的考勤、作業等情況，增加課間實習、課程小論文等環節考核，并適當的將平時成績所占總成績的比例提高。

2.實驗成績方面。取消以往單看實驗報告給成績的思路，重點根據試驗過程給分，包括實驗預習情況、實驗流程規范情況、實驗報告質量情況等，每項分數均予以量化。

3.考試成績方面。考試包括單元測驗和期末考試。單元測驗方面，按照教學大綱教學進度，開展階段性的單元考試，閉卷開卷、筆試口試均可，這樣不但給學生指出了學習重點，而且也有利于發現問題，促進教、學共同提高；期末考試方面，采用多種試題類型相結合的方法認真組織考題，既考知識，又考能力，既考基本理論，又考基本技能，不出偏題，怪題，避免死記硬背，重視理論的理解，要求學生在正確分析的基礎上答卷，使學生考試成績建立在對專業知識學懂、學活、會用的基礎之上，從而減少了考試失誤，也避免了學生突擊學習通過考試的僥幸心理。

第4篇：個人職業愿景范文

關鍵詞：高職院校；內部質量保障體系；學習型組織；“共同愿景”

作者簡介：高 峰（1980-），女，遼寧朝陽人，上海理工大學管理學院碩士研究生；羅堯成（1974-），男，湖南隆回人，上海理工大學管理學院碩士生導師，上海出版印刷高等專科學校規劃與科研處處長、副研究員、教育學博士。

中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2013）01-0027-03

我國近年來大力發展高等職業教育，高職院校數與學生規模快速增長，但與之匹配的高職院校質量保障體系的建設才剛剛起步，權威報告顯示，只有近50%的高等職業院校建立了質量保障與監測機構。[1]建立健全高職院校質量保障體系，是時代賦予高職教育的嶄新命題，是實現我國高職教育發展由大到強的必然選擇。外因是事物發展變化的條件，內因才是事物發展變化的根本原因，構建內部質量保障體系是實現高職院校又快又好發展的根本路徑。高校的內部質量保障活動，是一個通過學習并將學習結果運用于改進專業實踐的過程。高校的內部質量保障體系，事實上就是一個組織學習系統。[2]組織學習系統的基礎，即目標使命，我們稱之為“共同愿景”。本文試圖揭示高職院校在辦學目標使命、即“共同愿景”構建上存在的問題，通過借鑒學習型組織理論中的“共同愿景”理念，對如何構建高職院校內部質量保障體系展開思考。

一、高職院校內部質量保障體系構建在辦學目標使命上存在的主要問題

質量保障體系的建構必須注重對其進行本體意義上的思考，即展開對教育質量實際是什么這一問題的追問，弄清楚質量保障的目的。我們認為，明確的辦學目標使命是高職院校科學構建內部質量保障體系的基石。但是，目前我國高職院校在辦學目標使命的制定上，還存在如下三個主要問題：

（一） 目標使命缺失與模糊并存

辦學目標使命是高職院校建設發展的重要內容，反映著其對自身辦學價值的認知和定位，指引著學校發展方向及其管理的最終目標。高職院校如果沒有自己明確的目標和使命，那基于目標的質量標準就無從談起。2009年，北京師范大學的研究人員針對96所高校內部質量保障體系的研究統計指出：調查對象中只有58所高校的內部質量保障體系涵蓋“背景保障”的要素，占樣本比例的60.4%。而在這一要素中僅有26所高校涉及到“學校人才培養目標”這一環節，僅占樣本比例的27.1%。[3]被調查的國家重點本科院校尚且對自己的辦學目標使命不甚了解甚或缺失，事實上高職院校辦學目標使命不明確或缺失的問題就更為嚴重。

（二）目標使命同質化現象嚴重

高職院校在對自身辦學特色、歷史傳統、校園文化進行系統分析和總結的基礎上，精煉出辦學理念的核心思想就是校訓。校訓是院校“目標使命”的重要呈現形式之一。受高等教育同質化問題的影響，我國高職院校的校訓也呈現出特色不足、個性湮滅、千校一面的現象。[4]有學者研究了 2006-2008 年教育部、財政部立項建設的 100 所示范性高等職業院校的校訓內容發現，這些示范性高職院校的校訓存在著嚴重的同質化現象，在這些示范校的校訓中，“厚德”一詞出現41次，“創新”出現33次，“求實”出現26次。[5]同質化的人才培養目標下培養出的人才必定也存在同質化的趨向。職業院校辦學自主性較差，自主發展意識薄弱，沒有將內部質量保障活動提升至學校整體發展戰略的高度，許多職業院校并不重視對自身辦學思路的梳理，唯上級部門和市場需求是瞻，這導致職業院校辦學目標日漸趨同。[6]

（三）目標使命外緣性問題突出

目前，我國高校內部質量保障體系的建立在某種程度上是外部力量推動的結果，具有比較明顯的“外緣性”，而在充分體現高校對教學質量的執著追求以及高校內生的、自主的特質方面則明顯缺乏。[7]對于高職院校而言，許多學校的目標使命不是來源于院校自身內部的個性價值觀，而是過分關注社會以及市場行業的需求，競爭院校帶來的壓力。這樣的目標使命必定是偏功利性的、短視的。長此以往，高職院校教育宗旨和價值定位就會被外界條件扭曲，被別人牽著鼻子走的時間一長，就會迷失自己的方向。事實上，高職院校的目標使命應當是長期思考的結果，是學校領導、教師與學生秉承自己的個性價值觀，充分認識自身的專業以及師資資源狀況，尊重“內心”的呼喚以及考慮外界需求凝練形成的愿景。

二、“共同愿景”理念在建立高職院校內部質量保障體系中的作用分析

“共同愿景”是“學習型組織理論”中五項修煉中的一項。學習型組織理論是以系統動力學理論為基礎， 結合組織學習及發展理論和行動科學理論發展起來的一種全新的組織發展理論。“學習型組織之父”彼得·圣吉認為，學習型組織是有持續開發創造未來的能力的組織。他把通向學習型組織的必然過程歸納為五項修煉：即實現自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，實行團體學習（深度匯談），進行系統思考。“共同愿景”是組織中全體成員深度分享的共同目標、價值觀和使命感。組織用這種共同的身份和命運歸屬感把組織成員成功地凝聚在一起。[8]在高職院校構建內部質量保障體系的過程中，“共同愿景”能發揮類似于汽車“導航儀”、“差速器”以及“發動機”等多重功效。

（一）導航儀：“共同愿景”為內部質量保障體系的構建指明方向

沒有“共同愿景”就沒有學習型組織。沒有真心渴望的目標，大家沒有奔頭，維持現狀心態的影響力就會壓倒一切。“愿景”能夠幫助建立支配一切的總目標。這種目標的崇高和莊嚴，會帶動新的思考方法和行為方式。“目標設置理論”表明：目標設置本身就是一種激勵方法。在90%的情況下，目標設置能夠提高工作績效。合理的目標與參與設定目標有著相同的激勵力量。讓組織中的個人參與目標設置有助于個人更清楚地理解目標，更易達到目標。此外，還能增強個人的組織歸屬感，激發他們的工作動機，進而取得更好的工作績效。研究者還通過調查訪談發現：困難而具體的目標要比沒有挑戰性的泛泛的目標更具有激勵作用。[9]就像導航儀能為汽車指明前進的方向一樣，“共同愿景”，特別是有內在深度的愿景為內部質量保障體系的構建指明了方向，能激發高職院校師生的奉獻和承諾，使工作學習成為追求更大價值和目標的過程。

（二）差速器：“共同愿景”為內部質量保障體系的形成理順關系

根植于“個人愿景”基礎上的高職教育“共同愿景”，對高職院校的全體師生員工有一種內在的感召力，能夠引導他們把個人的追求和集體的理想拴系在同一目標上，朝著一個共同的方向努力。這就是“共同愿景”的強大作用，也是質量文化發揮作用的重要途徑。學校保障教育質量的所有努力，要通過組織高校廣大教職員工積極自覺地行動才能取得預期的效果；當質量成為高校全體成員共同信奉的價值，成為高校全體成員的內在追求時，才有可能實現其目的。有了大家分享的“共同愿景”，學校不再是“社會的”、“領導的”，而是“老師的”、“學生的”，是我們大家的。“這樣不靠一人，不靠少數人，使每個學生、每個教員曉得這個學校是我的學校，肯與學校同甘共苦。” [10]通過“共同愿景”，原來互相不信任的人可以走向第一步合作。“共同愿景”會帶來共同的認同感。高職院校里的領導、教師及學生所共享的愿景能使三者的關系空前的和諧。正如我們所知：差速器能均衡汽車的動力輸出，使汽車的前進與轉向成為可能，和諧的組織成員內部關系也為質量保障體系的最終形成鋪平了道路。

（三）發動機：“共同愿景”為內部質量保障體系的完善提供動力

高職教育內部質量保障體系構建的過程是長期的，其效果更是需要相當長的時間才能得以呈現。高職院校內部質量保障體系的建設沒有終極目標或者形態，是一個長期學習實踐的過程，開展這項工作要求有極大的耐性和毅力。這種耐性和毅力的源泉在哪？是被什么激發出來的？答案就是“共同愿景”。“目標設置理論”認為：明確的目標能引導活動指向與目標有關的行為。人們拿自己的行為結果與目標對照，從而不斷地調整和修正自己的行為，并影響行為的持久性。面對剛剛起步的高職院校內部質量保障體系構建這項不知道從何入手的工作，教育工作者一定需要在實踐中反復探索，不停地實驗。陶行知在《第一流的教育家》著述中指出：我們在教育界任事的人，如果想自立，想進步，就須膽量放大，將試驗精神，向那未發明的新理貫射過去；不怕辛苦，不怕疲倦，不怕障礙，不怕失敗，一心要把那教育的奧妙新理，一個個的發現出來。面對沒有先例的工作，沒有人能保證“這樣做一定能成功”。就像發動機能給予汽車源源不斷的澎湃動力，“共同愿景”能激勵大家勇于承擔風險，勇于探索未知。大家都知道沒有把握，但是還是義無返顧地投入，這就是“共同愿景”給予全體師生的勇氣和力量。

三、“共同愿景”理念下高職院校內部質量保障體系建構的幾點思考

“共同愿景”對于建立高職院校內部質量保障體系具有非常重要的意義。如何確立“共同愿景”，使得高職院校擁有自身明確的辦學目標使命，我們可以借鑒建立“學習型組織”的過程，從如何確立、形成、凝練“共同愿景”入手展開思考。

（一）重視師生“個人愿景”， 使內部質量保障體系的構建成為自覺行動

“個人愿景”其實并不是只關心個人利益，在學校中的“個人愿景”包括我信奉的價值觀，我的工作/學習目標，我志向在學校工作/學習后成長為什么樣的人等等。傳統觀念認為，學校的“共同愿景”應該是學校領導的，是“高層”宣示的。作為教師和學生只需要執行就行。事實上恰恰相反，真正的學校“共同愿景”不是憑空出現的，而是在全體師生的“個人愿景”基礎上凝練形成的。在這項修煉中學校領導賦予高等教育質量保障活動的主體——教師和學生更多的自由和責任，讓他們認清自身具備的素質特征和條件優勢，鼓勵他們認識到自己真正的愿望和志向。

建立在“個人愿景”基礎上的“共同愿景”，不僅可以提升“共同愿景”的科學性與合理性，同時也有助于“共同愿景”的深入人心，得到更廣泛人員的理解和支持。以“個人愿景”為基礎的高職院校辦學目標使命是內部質量保障體系最寬厚堅實的基礎。這樣的目標使命來源于群眾，有很好的群眾基礎，能激發大家的奉獻和熱情。群眾有機會參與探尋學校辦學目標使命的形成過程，“內部質量保障體系”的構建便成了大家共同關切的一項事業。

（二）凝練學校“共同愿景”，為內部質量保障體系的構建指明方向

在努力地進行自我認識、“自我超越”后，師生開始分享交流自己的“個人愿景”，明確表達自己的思想，同時也聆聽他人的看法。在這種持續的溝通與碰撞中，共同的理念、真知灼見就會慢慢浮出水面，“共同愿景”就會凝練形成。即我們共享的價值觀，我們共同的學習目標，我們期待成長為什么樣的人。正如“道德領導理論”所倡導的那樣，學校領導的工作重心將由原先更多關注管理目標的具體實施與控制，轉變到更多關注學校“共同愿景”的形成上來，引導教師和學生將“個人愿景”與學校師生的“共同愿景”緊密結合，建設學校共享的價值觀、信仰、理念、承諾和理想。在這個建設過程中，院校領導需要有非同尋常的開放心胸，愿意理解各種各樣的想法，同時整合和清楚表達出“共同愿景”。這個建設過程應該是不斷進行，不斷修正，永無止境的。

“共同愿景”為內部質量保障體系的構建提供了外在支持。“共同愿景”是領導、教師和學生共同的信仰。樹立了這樣的信仰，大家都可以自主把握工作學習的準則，并且根據信仰和準則自主選擇恰當的做事方法。由“把事情做正確”升華到“做正確的事情”，[11]在這樣的思想指導下，高職院校內部質量保障體系的構建自然就有了明確、科學的方向。

（三）超越“防衛型愿景”，形成內部質量保障體系的高職院校特色

“共同愿景”是專注于內在，使自己更加“卓越”，而不是外在的。如果某一高職院校的愿景是如何擊敗競爭高校，這一愿景就稱之為“防衛型愿景”，而不是“共同愿景”。“防衛型愿景”會阻礙組織的長期發展。因為“防衛型愿景”會使共同愿景發揮的激發創造力和創新激情的作用大打折扣。寶貴的創新能量被分散轉移，用于防范他人，而不是提升自己。“防衛型愿景”傳遞的是這樣一種微妙的信息，我們不是真正關心自己的發展，只是恐懼落后或者被別人超越的危險暫時凝聚了大家。“防衛型愿景”不會是長期的目標，一旦競爭對手這個警報解除，它就失去了意義。[12]“防衛型愿景”形成的目標使命是短期的和反應式的行為結果，不是出自于學校內在的自然發展的需要，對于組織的可持續發展無所裨益。

組織“共同愿景”的形成是一個長期的過程，在這一過程中，只有超越“防衛型愿景”，并經過不斷的“修煉”，才能形成符合學校發展實際的“共同愿景”，基于這一愿景基礎上的內部質量保障體系才會真正體現高職院校自身的特色，并有效發揮其對人才培養質量提升的保障與促進作用。

參考文獻：

[1]上海市教育科學研究院，麥可思研究院.2012中國高等職業教育人才培養質量年度報告[N].中國教育報，2012-10-17.

[2]沈玉順.高校教學質量保障體系建設的組織策略初探[J].復旦教育論壇，2010（04）：27-30.

[3][7]魏紅，鐘秉林.我國高校內部質量保障體系的現狀分析與未來展望——基于96所高校內部質量保障體系文本的研究[J].高等工程教育研究，2009（06）：64-70.

[4]王波.高職院校校訓精神的“守”與“變”[J].教育與職業，2011（09）：49-50.

[5]韓樹林.高職院校校訓建設的分析與思考[J].中國高等教育，2010（07）：53-54.

[6]劉虎，石偉平.職業院校內部質量保障體系建設：問題與對策[J].職教論壇，2012（13）：12-15.

[8][12]彼得·圣吉.第五項修煉：學習型組織的藝術與實務[M].北京：中信出版社，2009：10.

[9]羅伯特·B·登哈特，珍妮特·V·登哈特， 瑪利亞·P·阿里斯蒂格塔.公共組織行為學[M]. 北京：中國人民大學出版社，2007：176.

第5篇：個人職業愿景范文

企業共同愿景的建立總是十分困難，需要制度、系統、文化等諸多因素的系統支撐

三年前，全球最大的人力資源公司―――翰威特咨詢公司通過對中國公司的調研發現，大多數公司的六成員工不了解本企業的目標是什么，也不知道自己工作是為什么，該做什么？而缺乏領導能力則被認為是企業發展的最大阻力。

兩年多前，一個人的跳槽導致了兩個跨國巨頭企業的紛爭，吸引了很多美國人和中國人的目光，一段時間之內迅速占領了大多數財經媒體的版面。

這個人，就是李開復。

從此，李開復從軟件巨人微軟跳槽到網絡巨人Google，擔任Google全球副總裁與中國區總裁一職。

李開復為什么要跳槽？他當然不會是為了錢而離開。在離開微軟前，李開復擔任的是微軟全球副總裁的職務，主管自然交互式軟件及服務部門，早已經功成名就，下半輩子完全可以靠微軟養著，錢對他應該沒有什么具體的概念了。他也不會是為了名而離開。此前，由于創辦微軟中國研究院，培養了幾十位年輕而有天賦的科學家，李開復已經聲名雀起。而通過《寫給中國學生的信》，李開復為自己在中國青年學生中贏得了“導師”的美譽。

在談到自己為什么離開微軟進入Google時，據李開復自己說，加盟Google實際是受了很多朋友的影響。他發現自己認識的一些資深研究者和科學家去了Google后，以前憔悴的面容消失了，變得充滿了活力，而且還把工作當成一種享受。

上班三天半之后，李開復又說：我為Google工作了三天半，每天遇到的細節都不斷地提示我，這是一次正確的選擇。在Google，我可以找到久違的激情。

言下之意，在微軟，李開復已經激情不再了。

同樣是世界最頂級的企業，與同樣一個優秀的人才之間，起到的是不同的化學反應。個人與組織是永恒的話題。

全球經濟體系下對管理者、對知識工作者提出了更高的要求。同時個人對組織也有了更為明確的期許和要求。個人和組織之間的關系更為微妙，上下級的以權力為中心配置資源的方式，將會被以規則為中心配置資源的方式代替。組織內部如何進行知識管理，管理者對于自身的管理，以及管理者對于管理行為模式本身的反思并不充分。如何讓偶然的成功變成必然的成功？個人和組織的協同統一非常重要。

你快樂嗎？

組織內的個人已經變成組織的工具，必須順從組織的目標，個人還必須看組織臉色而被雇用或遺棄。這樣的結果不是我們想要的，這也一定不是一個未來企業中的個人與組織的關系。

繼德魯克之后的管理大師漢迪說：組織的水平與它待人的方式有關，這包括了對待為組織工作的人，以及對待他們工作的對象――客戶。

個人和組織在以往的經驗中，更多的是對立關系，因為目標存在根本的不一致。但個人和組織卻要完成同一個目標，需要協同作戰。

在著名管理專家高建華看來，管理就是服務部下，讓部下開心地去工作，我相信沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶，只有員工滿意了，才會發自內心地為客戶著想，為企業著想，才會有主人翁精神，才會帶來效率與質量。

許一個未來

職業生涯規劃是一個不錯的協同方式。企業員工的職業生涯規劃包含兩個層面，即組織層面的職業生涯管理與個人職業生涯規劃。組織層面的職業生涯管理主要是從組織上、制度上及職業生涯管理體系上對組織內的個人職業生涯規劃提供相應的保障。組織內的個人職業生涯規劃，應該說，是組織職業生涯管理的核心內容。

職業生涯規劃是一個周而復始的連續過程，其過程包括樹立正確的生涯發展信念、自我評估、生涯機會評估、職業方向定位、設定發展目標、制定行動方案與實施計劃、生涯評估與回饋等多個基本步驟。

正確積極的生涯發展信念是職業生涯成功的根本；自我評估和機會評估是前提；職業方向定位是成功的關鍵，合適的目標設定與行動計劃則是保障；生涯評估與回饋則將促進職業生涯永續發展！

高建華認為：企業的人力資源管理將會從關注個人智商和技能到關注組織智商，所以知識管理將會開始發揮作用，尤其是以白領員工為主的知識型企業。

企業管理所研究的問題,都在探求如何提高工作效率、降低成本、增加銷量、提高市場占有率、提高利潤等。但是，以上的一切不應該是全部，企業和企業家們應該能夠為組織內的員工帶來滿足感、成就感、幸福感。

描繪共同的未來

企業共同愿景的建立總是十分困難，很多員工對企業愿景總是很茫然。實際上，并非是員工不了解企業愿景，也不是員工無法認同企業愿景，而是企業愿景的表述不明確，或者愿景不具有吸引力，也沒有分解成細致的階段目標，更是沒有形成團結互助的組織氛圍，致使企業家的野心和抱負無法上升為組織信念，造成組織動力不足。

將愿景上升為“宗教”，或者說將企業家個人野心上升為組織信念，需要企業能夠清晰定義和描述愿景，要讓愿景具有沖擊力，具有挑戰性，激發團隊成員的征服欲，并刻意地去設計一些“戰役”，不斷強化團隊在成功完成“戰役”后獲得的成就感，組織的長期“追隨者”和“成功者”應該獲得合理的、有激勵性的物質和精神的獎勵。

建立愿景驅動的組織，是每個企業領導者的共識，但是如何驅動組織成員高效率地實現企業的愿景，需要更多的制度設計。

管好知識

當然，在這個知識員工當道的時代，知識員工本身的管理，以及附著在知識員工身上的知識成果及其資源的管理更為復雜也更為有價值，這是保證組織穩定和組織發展的重要課題。有人說知識管理是支撐企業的核心競爭力，或許就是這個意思。近10年，以信息為基礎的組織或知識型企業煥發勃勃生機，創造和傳播知識已經成為檢驗企業核心能力的關鍵要素，知識的創造和應用能力成為不折不扣的企業核心競爭力的強力支撐。

知識管理，是針對知識本身的，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。對于企業而言，知識除儲存于員工的大腦中外，還根植于企業長期積累的各種文檔，以及其他應用系統的數據當中。

達文波特曾經提出了“知識管理兩階段論”。他認為，第一階段：企業像管理其有形資產一樣來對其知識資產進行管理：獲取資產并將其“存放”在能夠被很容易獲取的地方。對有形資產而言，存放地點是“倉庫”，相應地存放知識資產需要有“知識庫”。

現在很多企業里，不是沒有知識庫，而是有的其知識庫太“擁擠”、“繁雜”。他舉例說，有一個公司有3600多種數據庫和許多其他“知識目標”。這樣多的“知識”導致其需求者很難在很短的時間內立刻找到其所需的知識。

當企業倉庫里的有形資產太多時，他們會開始考慮供應鏈管理或盡量根據實際需要盡可能地減少庫存。而企業對知識庫的管理肯定也需要相應的“供應鏈管理”。

知識管理的第二個階段就是， 當企業意識到自己的知識庫里的“知識資產”太“擁擠”時，企業應該怎么辦？

達文波特認為要解決這個問題，必須要考慮知識工作業務本身的改進與提高。如果我們希望能夠使知識的供需實現基本平衡，我們需要首先考慮到底知識工人是怎樣做他們的工作的。舉例說，如果我們的目標是為了提高組織里新產品開發過程的績效并做到在最適合的切入點將知識非常好地融入到產品當中。我們應該考慮讓開發者、工程師和市場人員等參與此過程的人應該盡可能地掌握其所學習到的知識、并將知識與其他新產品開發項目團體共享、從而做到更有效地利用來自組織內外部的知識以盡可能地避免或少犯錯誤、達到較好的市場效果。

雖然幾乎每一個企業都意識到知識管理的重要性，很多企業也設立了相應的部門并開展了相關工作，但潛意識里還沒有把知識管理作為公司的基礎管理，許多時候將知識管理等同于一個知識管理系統的上線，將知識管理當成了一個項目，甚至是一個信息化項目!這樣就大錯特錯了!

基于知識經濟這種經濟模式的轉變和知識工作者成為員工的主流，必須將知識作為資產對待，必須將員工看作資本而非成本，相應的管理方式和指導思想都要改變，任何管理者都必須要有知識管理的理念指導自己的日常管理，知識管理必須滲透到企業的方方面面，因而知識管理絕對不是說“我們知識管理”了這樣一句話就結束了，而是一個沒完沒了，一種在知識管理理念指導下的持續的實踐過程，甚至比企業的壽命還要長。

第6篇：個人職業愿景范文

一、堅持科學發展，以發展促進和諧

1、用加快發展的環境優化員工成長空間環境對人的思想和行為的影響作用，既有正效應也有負效應，而思想政治工作所要構建的和諧環境，就是為了謀求最大的正效應要堅持思想政治工作尊重人、理解人、關心人的原則，必須要有針對性地解決員工群體的思想問題和實際問題，而用發展的環境凝聚人心無疑是最佳的途徑。俗話說，企業無人就成止;反過來說，企業發展“止”了，人也失去向“上”發展的臺階。企業只有通過加速發展，才能破解各種難題，縮小員工渴望成才與現實條件下的差異，才能滿足員工展示自我價值、追求更高層次的需要，也才能使思想政治工作在企業和員工的同步發展中發揮最大效應。

2、用協調發展的環境，激勵員工不懈進取思想政治工作的實踐表明，員工身處講政治的環境，政治意識就會明顯增強；身處公平競爭環境，就會主動挖掘自身潛力；身處團結和睦環境，就會感到心情舒暢；身處企業持續發展的環境，就會越干越有勁頭。在企業體制改革過程中，不少員工既盼改革，又怕丟了位子；既盼薪酬改革，又怕降了工資；既盼公平競爭，又怕風氣不正；既盼走向市場，又怕難以存活。思想政治工作必須把握員工的這些矛盾心理，注重員工個體素質和企業群體素質的協調發展，這樣才能形成良性互動。針對員工由社會利益，尤其是體制改革后的利益落差而產生的心理不平衡和對企業發展的訴求，通過深入細致的思想政治工作，理順員工的思想情緒，解釋認識上的疑惑，使員工對改革中的新情況有一種正確的認識，不斷增強心理承受能力和自我調節能力，從而促進企業的協調運行和均衡發展。

3、用全面發展的環境，強化員工素質立身科學發展觀的核心就是以人為本，這個“人”既指個體又指群體；既涵蓋人的數量，也涵蓋人的素質。一是用真理的力量激勵員工，努力增強說服力。通過理論武裝、政治導向、思想免疫等，使員工在物質、精神追求中得到同化，成為一支綜合素質全面提升的員工隊伍。二是用目標的力量激勵員工。要使員工充分認識到，要實現人的全面發展，就不能追求單一的目標。要積極推動員工職業生涯設計的立體化，職業技能的市場化，從偏重當前的崗位能力，向注重提升創新能力和與市場需求相吻合的方向轉變。三是用典型的力量激勵員工，增強思想政治工作的感召力。對崗位成才、發展有功、愛企敬業的人，不僅在精神上宣傳到位，還要在物質上獎勵到位，以此促進員工隊伍在理論修養、思想道德、職業能力等諸方面得以全面發展。

二、堅持以人為本，以穩定保證和諧

1、思想政治工作要把營造和諧企業作為價值取向，必須在踐行“以人為本”的理念上多點人性色彩首先，要多點人文素養，堅持把思想政治工作作為提升文明、體現員工智慧和素質的創造性活動，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，營造鼓勵員工干事業、支持員工干成事業的企業環境。其次，要多點人文關懷。把關心人與尊重人、理解人與教育人、管理人和成就人統一起來，通過思想政治工作與員工的“零距離”，達到員工人生修養的“零缺陷”，有效實現個人與群體、員工與企業發展需求的最佳結合，使思想政治工作營造融洽和諧的企業工作環境、人際環境。

2、構建和諧企業，必須把握思想政治工作的重點思想政治工作應以其特殊的功能，一方面，注意引導員工在確立個人愿景時，要充分看清自已和周圍的世界是一體的，個人與企業是聯系在一起的，各種因素都處于互動之中，只有把個人的愿景融進企業的共同愿景，才能通過組織的力量來增強自身的力量，最終實現自已個人的愿景。另一方面，企業在確定共同愿景時，必須充分關注員工的個人愿景，鼓勵員工發展個人的愿景，將組織的愿景化為個人愿景的延伸，通過堅持服務于員工，堅持全過程融入，使員工在實現企業共同愿景的同時，更好地實現自我愿景，從而為營造更加和諧的企業環境奠定堅實的基礎。

3、創建和諧企業的目標任務，要求思想政治工作實事求是面對改革發展的實際，堅持講真話不回避、辦實事不畏懼、求實效不搞空中樓閣，從重實際、求實效中，真正做到與時俱進地把企業建成政通人和的精神家園。

三、堅持自我創新，以優秀的企業文化孕育和諧

第7篇：個人職業愿景范文

關鍵詞：職業學校；校長；職責；核心能力

從系統論的觀點來看，一個學校應該是一個自組織系統，即當環境發生不確定的變化時，它能通過自動的調整形成新的有序組織結構和行為模式，從而達到預期的工作目標。任何自組織系統從無序向新的有序方向發展，必須有一個基本條件，即系統內部存在或生成一個有序的基質作為核心。對于學校來說，這個“基質”就是學校的校長及其統領下的領導集體。正如著名教育家陶行知先生所說，校長是一個學校的靈魂。

一、校長的角色與職責

校長的角色如何定位，反映的是對職責的理解，特別是從校長自身角度看待和把握角色定位，還體現了一種素質要求。一般認為，學校是教育系統的基層組織，校長是基層組織的“高級”管理人員，在校內扮演決策者和指揮者的角色；同時由于受到上級部門的管轄，他們又扮演著上級命令執行者的角色。具體而言，校長不僅僅是學校文化的領導者、組織者，還應當成為學校發展的發現者、決策者，成為師生員工的服務者、學校與社會的協調者、現代學校教育的研究者等角色。校長管理學校，必須從學校的實際出發，提出校本化的辦學思想和辦學理念，描繪學校發展的藍圖和愿景，形成學校自己的“生長圈”。

二、職業學校校長的角色與職責

職業學校校長在進行學校內部教育教學管理之余，更多地承擔一種領導者的角色。領導和管理都是影響人的過程，有很多相似之處，但是領導和管理還是有著顯著差別的。科特認為，現代管理的核心就是計劃和預算、組織和人事、控制和解決問題，通過這些過程來達到一定程度的可預測性和秩序；而領導則主要是通過確立方向、溝通聯合以及激勵鼓舞等過程來產生變化，常常是重大的變化。《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》中明確提出，擴大職業學校的辦學自，增強其自主辦學和自主發展的能力。學校辦學自逐步擴大，但學校校長如何行使其自，領導學校走向輝煌，卻不是文件所能規定和解決的。職業學校校長應該結合自己學校的實際情況，科學定位學校的發展方向，積極拓寬人才培養的支持平臺，高效管理師資隊伍的建設，積極引導學生的就業發展，提高學校的辦學質量，做好自己學校的品牌。

三、角色定位中的職業學校校長核心能力構建

1.職業學校校長要能科學定位學校的發展方向

職業學校旨在為經濟建設培養適用的技術技能型人才，在經濟環境迅猛變化的今天，如果職業學校校長不能領導學校而僅是管理學校，則可能會使學校逐漸變得較為死板，恐怕難以跟上時代的發展。職業學校要緊密聯系市場需要以及自身發展的實際，科學確立學校的發展方向。確立發展方向是創造愿景和策略的過程，愿景是學校未來的狀況，需要符合學生和家長的利益、需要符合學校教職員工的利益，還需要與未來勞動力市場的要求相一致。愿景可能是美好的，但能否實現就取決于其可行性，與可行性相伴的則是策略，策略要說明愿景是可達成的，雖然可能要冒一些風險。職業學校在確立發展方向時，容易陷入這樣一個誤區：把國家的職業教育發展方向當作一個省市的發展方向，把一個省市的發展方向當作一個學校的發展方向。雖然職業學校要為當地的經濟發展服務，學校的專業設置等要與當地的經濟發展相協調，但一所學校無論如何也不可能解決一個國家或一個省市職業教育所要解決的所有問題。每個學校要有自身特色，職業教育在某種意義上是求異而非求同。職業學校校長要尋求本校獨特的發展方向，只有這樣才能在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。學校方向的確立是一個歸納分析的過程，需要收集大量的信息，要掌握國家和地方政策，了解當地產業分布特點，經濟發展狀況以及發展趨勢，可能的競爭對手和學校自身的優勢和劣勢等。愿景和策略不是靜態的，而是動態的，可能隨著時間和環境的變化而變化，在實現愿景的過程中，人們可能發現愿景更加清晰或又有了更有效的策略。

2.職業學校校長要積極拓寬人才培養的支持平臺

發展方向是校長確立的，雖然有可能不是校長首先提出的，但至少是校長認定的。校長要向人們描繪學校的愿景，要向人們解釋并使人相信通過適當的策略，所描繪的愿景將變成現實。這就需要有大量的時間進行交流，交流的對象至少涉及到下列人員：學校的領導班子、中層干部、教師骨干、普通教職員工、學生、學生家長、主管部門的領導和相關的政府官員以及學校在企事業界的合作伙伴。毫無疑問，交流的任務非常艱巨，但確實非常重要。領導班子成員、中層干部、教師、員工是學校這個有機體的不同組成部分，他們對愿景的信心、對策略的認同可以使學校的愿景被學校所有人共同擁有，使全體教職員工向著同一方向行進。學生是受教育者，每個人都有自己的理想、都有自己的愿景，當他們和其家長對學校的發展方向認同時，才能收到良好的教育效果，也更有利于學校愿景的實現。因而，學校的愿景還需要通過各種途徑與學生和家長共享。主管領導和相關的政府官員如果能了解并認可學校的發展方向，在資源調配、政策制定等方面就可能有利于學校完成既定目標。職業學校的畢業生終究是要走上工作崗位的，當地的企事業單位如果能認同學校的發展方向，對學校畢業生的接受程度就會提高。因而，學校在發展方向確立之后，需要和相關各方進行溝通，積極拓寬人才培養的支持平臺，以取得最大可能的支持。

3.職業學校校長要高效管理師資隊伍建設

學校的建設發展離不開教師，師資隊伍素質的高低直接影響著學校競爭力的強弱，決定學校的生存與發展。因此，加強學校的師資隊伍的建設和管理，是保證職業學校教學和各項工作順利進行的重要基礎，是提高職業學校教學質量的關鍵。作為有思想力的職業學校校長，要能夠充分認識到這一點，而且應該能夠敏銳地發現職業學校師資隊伍建設、管理和發展過程中存在的不足，并且能對職業學校師資隊伍建設、管理和發展作出科學、全面、合理的培養培訓規劃。職業學校校長在幫助職業學校教師提高專業素質的同時，還要積極為教師創設良好的工作環境，通過開展豐富多彩的活動，促進教師間的相互交流，提高教師的思辨能力，增強教師間的凝聚力，不斷激發教師工作的積極性和創造性。

4.職業學校校長要積極引導學生就業發展

職業學校的校長要有效地整合一切資源，指導學生就業，開展全程性的職業生涯指導。學生的職業生活從進入職業學校的那一刻起便開始了，因此，職業指導必須貫穿學生學習的整個過程。以學生報考專業時進行報考指導為起點，幫助學生分析專業的發展趨勢，并協助學生完成初步的專業定向。在學生進入正式的學習階段，應開展學習指導，不斷豐富和發展學生職業選擇和決策的技能，幫助學生樹立正確的職業觀。畢業指導階段，應著眼于學生未來職業生涯發展，協助個體順利進入就業崗位。職業指導并不是隨著學生的畢業就結束了，畢業生的追蹤指導往往是最關鍵卻最容易被忽略的一環。在此階段，學校要加強與畢業生及用人單位的信息交流和反饋，了解畢業生角色轉換過程中的適應性，掌握市場就業動向及用人單位的用人需求變化，用以強化在校學生的就業指導。

校長的核心能力是一個積累、提升的動態發展的過程。在學校發展的不同階段，校長的核心能力有著不同的內涵和操作特征。學校在由新建學校向合格學校過渡的初級化階段，其基本標志是規范化管理，在這一階段，校長的核心能力主要表現為為學校發展尋求規范、形成規范與超越規范的能力。當學校內部體制、規章制度和運行機制的合理化已經達到規范要求，形成了學校的整體風貌時，學校發展將進入到由合格學校向特色學校跨越的中級化階段，即由規范化管理進入到學校內外部的精神、文化和價值追求之上，并且充分地利用自己的優勢形成一定的學校特色。在這一階段，校長的核心能力主要表現為尋找、扶持與促進生長點生成的能力。學校在由特色學校向核心學校跨越的高級化階段，重在提煉范式，實現學校的局部優質向全面優質的推進是學校的價值追求。這就要求校長具有激活特色、拓展特色與強化特色的核心能力。可見，校長的核心能力因學校發展階段而異，但其又蘊含著共性，都表現為對學校潛能的開發能力。

參考文獻：

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［2］ 石偉平.時代特征與職業教育創新［M］.上海：上海教育出版社，2006：12.

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［4］ 陸素菊.中職校長更應該關注什么［J］.職教論壇，2007，（11）.

［5］ 孫偉宏.新時期當好職校校長的實踐和思考［J］.職教通訊，2009，（4）.

第8篇：個人職業愿景范文

【關鍵詞】員工忠誠，企業忠誠，誤區，偽忠誠

有一則流傳甚廣的笑話叫做“老板的謊言”，其中一條謊言就是：“員工是我們企業最重要的財富。”諷刺的是一些思想單純的管理者總是想通過一些言不由衷的表面文章來換取員工對企業的忠誠。

事實上，員工與企業簽訂的不僅是勞動契約，還包括心理契約。這份心理契約要求企業與員工雙方建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，使員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成“默契”，在企業和員工之間建立信任與忠誠關系。而現實管理中員工對企業的忠誠換來的卻是企業對員工的背叛，企業卻大叫大罵員工的不厚道，因此筆者大聲疾呼：“企業請先給員工一個忠誠的理由！”

一、企業培育員工忠誠的誤區

用報酬贏得員工的忠誠已經顯得幼稚可笑；以強制手段來維系員工對企業的忠誠將適得其反；只有當員工內心深深感受到企業對他的工作、生活及未來的真誠負責時，才會與企業實現心與心的交換。唯有如此，才能達到如《老子》的《六十章》所說的“治大國若烹小鮮”之境界；做到《老子》的無為而無不為，《莊子》的無用之用是為大用。然而，在實際的忠誠管理過程中，卻經常走進了這樣一些誤區：

（一）片面追求最低流失率

有些人力資源主管就是認為員工留在企業才是忠誠的標志，管理的目標就是實現接近為零的流失率。結果是流失率降下來了，“懶和尚”卻多了起來。

企業無疑是不希望員工流動過于頻繁的，尤其是核心員工，但隨著經濟的發展和資訊的快捷，企業是無法阻止員工流動的。是市場不是企業決定了員工的流動，企業無法逃避市場對員工的拉力，員工的忠誠是相對的，流動是絕對的。員工又必須流動，古語云：流水不腐，戶樞不蠹。企業作為一個運動的、活的有機體，它的員工必須保持一個合理的、企業可以承受的流動率，這樣才會給企業帶來生機和活力。員工留在企業可能是他們忠誠于企業的標志，但“懶和尚”的忠誠卻不是企業所希望的。忠誠是標不是本，企業要的不是忠誠本身，而是忠誠帶來的效益。員工光有忠誠是不夠的，企業需要的是能帶來價值的忠誠。

（二）誤認為高薪決定員工忠誠

人們往往單純地認為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，企業不惜付出很高的代價，但往往事與愿違，人才還是留不住。

國內外的研究早已證實，高薪與員工的忠誠度并非正相關。員工在一段時間內會關注薪水，但員工如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。金錢換不來忠誠，關鍵你得讓他們工作有樂趣。高薪留人是最后的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會因為稍高一點的工資棄你而去。

（三）只想坐享其成，忠誠管理機制不健全

招聘到與企業契合的、真正想加盟企業，特別是具有長期工作愿望的員工確實很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠。但這只是忠誠管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來還有更重要的工作要做。員工的忠誠也是處于不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠度的變化，多數的企業缺乏預警、防范機制和有效的補救措施。

企業過分依賴核心員工，不能對他們進行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識，并把它結晶到組織整體的知識網絡中為其他員工共享；不能采取有效的工作設計防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時的挽留行動，不主動探求離職原因，造成相同的錯誤再三出現等等都是忠誠管理機制不健全的表現。

二、企業應對員工忠誠的理由

忠誠不是強制的，企業雖然可以命令員工在每天的八小時內盡心盡責工作，卻沒有法定的權利要求員工一定要忠誠于自己。但是企業儼然把自己當成一個發號施令者，當企業將一個手指指向員工要求員工忠誠的時候，別忘了另外的四個手指正指向它自己。

企業必須反問自己：企業對員工忠誠嗎？是員工背棄了企業還是企業背叛了員工？并非人人愿意流動，但員工的流動率卻是如此之高，那一定是企業做錯了什么。員工的觸角是相當敏感的，當他們發覺自己帶來的利潤沒有花費在自己身上，就對企業的忠誠失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業。

而忠誠是一種心理或社會契約，是企業與員工之間的一種相互，是需要雙方共同承擔責任和義務的，企業要求員工忠誠的前提是企業首先應對員工忠誠，在實踐中需要以企業對員工的忠誠為先導，這是因為：

首先，就企業和員工的相互忠誠而言，企業對員工的忠誠更具主動性。員工進入企業后，企業人力資源開發與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態度，這種態度將直接影響員工對它的忠誠度。倘若企業只把員工當作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業安全、職業生涯及個人發展全然不予考慮，那么企業就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。反之，如果企業把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠與負責，像關心企業的利潤和發展一樣關心員工的生活、前途和命運等，那么員工就一定會投桃報李，與企業同舟共濟。

其次，就企業與員工在生產經營中的地位而言，企業處于決定地位，員工處于被決定地位。企業作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權利（如員工進入企業后，企業不僅對其行使人事權和分配權，還運用制度和規范來約束其行為）。有權利就必然有責任。企業對員工的忠誠負責打動著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業。

以往企業關注的大多是它對社會、對消費者的責任，很少考慮對員工的責任。而今天已有越來越多的企業認識到了自身對員工的責任。如美國的強生公司認為：“我們對全世界的員工都有責任，每個人都應被視為有價值的個體，我們尊重每個員工的尊嚴和價值，讓他們對工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對家庭的責任……我們必須提供同等的雇傭、發展和升遷的機會給那些勝任的員工。”只有把員工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負責，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣才能把一流的產品、一流的服務提供給顧客，從而贏得顧客的忠誠。

在實際的管理過程中，我們也發現影響企業員工忠誠度滑坡的因素非常之多，有員工自身方面的原因，企業方面的原因，還有員工和企業以外的其他因素（如社會文化、國家政策導向等）。但是，除了企業因素外，其他幾乎都為不可控因素。因此，我們應當充分認識并利用這一點，企業不妨從自身尋找一下造成員工忠誠度滑坡的原因。

三、企業怎樣對員工忠誠

（一）樹立“以人為本”的思想，重視溝通和協調工作

企業總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給自己，期望員工具有靈活性、創新性、貢獻性。因此，企業人力資源管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，把員工看成是企業最重要的資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵企業員工特別是那些在企業生產中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業產生歸屬感，主動接受企業的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業知識和技術為企業服務；創造出一種以民主與和諧為特征的環境機制，采用以支持和協調為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩定的工作目標的基礎上，發揮員工個人的主觀能動性，允許他們自主決定工作方式和方法，另一方面，在財力、物力及精神上給予相應的支持，使員工的工作具有強大的物質和精神后盾。

（二）建立科學合理的績效評價機制

要使企業能對得起員工，能忠誠于員工，有競爭力的報酬制度和公平、公正、合理的激勵制度是必不可少的。企業管理者必須清醒地認識到：素質是有彈性的，員工素質越高，企業越能達到和接近經營目標；素質越高、越稀缺的人才，越應該獲得更多的工作選擇機會，獲得更高的薪酬待遇，這是發揮其聰明才智的物質動力，在某種程度上也是其市場價值的體現。為此，企業應將定量指標和定性指標結合起來，建立科學嚴謹的績效評價體系，健全獎懲制度，根據每個員工的工作能力設計其職業和工作崗位，對那些為企業做出特殊或重大貢獻的員工在工作機會和報酬方面給予相應的體現，使企業員工在付出勞動和汗水的同時，從企業所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業的心理契約協調一致。

（三）建立企業的共同愿景，并將之融入企業理念

由于共同愿景是發自員工內心的意愿，是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創造出眾人是一體的感覺，并遍布到組織全面的活動，而使各種不同的活動融匯起來——它們內心渴望能夠歸屬于一項重要的任務、事業或使命。工作變成是在追求一項蘊含在組織的產品或服務之中，比工作本身更高的目的，因此，建立企業的共同愿景顯得尤為重要。小松（Komatsu）公司，在不到20年的時間里。從只有卡特彼勒公司（Caterpillar）1／3的規模，成長到與其具有相同規模；由寶鋼、上鋼、梅山廠家鋼鐵企業聯合重組的上海寶鋼集團公司，其核心企業寶鋼股份，提出了建成我國六大鋼鐵產品的精品基地，在“十五”期間成功進入世界500強。它們的成功無一不是因為共同愿景的強大驅動力。

共同愿景是建立在個人愿景的基礎之上的，共同愿景的形成依賴于個人愿景的充分發展。這就要求企業堅守以人為本的信念，珍視與企業有關的所有人員（從客戶、供應商、雇員到股東）的利益，超越一般意義上的服務，關心社會乃至全人類的長遠利益，進而把員工的個人愿景整合為企業的共同愿景。這種建立在信用、信任、信譽基礎上的共同愿景能夠很好地融入企業理念并具有“導向作用”、“凝聚作用”、“激勵作用”和“規范作用”，并在共同的價值觀引導下，促使員工在行為方式上產生共識，形成一個協調融洽、相互信任、高效率的有機整體，產生巨大的生產力和強勁的競爭力。

（四）營造良好的員工忠誠度培養環境

員工忠誠度的培養，并不是單獨和孤立進行，需要一個良好的培養環境。首先，營造良好的文化環境。企業文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略，它涵蓋了物質文化、制度文化和精神文化。企業文化是一個持久的作用過程，隨著時間的推移，員工會對其有更深入的認識和體驗，由此提高對企業的認同度，強化歸屬意識，從而形成積累效應。其次，營造良好的人際環境。良好的人際關系氛圍是滿足員工平等、被尊重等高級心理需求的重要途徑，人際關系氛圍的良好與否事關工作氣氛、員工士氣，進而影響員工忠誠和事業發展。最后，營造良好的組織環境。即為員工參與決策提供組織制度和機構，使員工在參與中得到樂趣，從而有效提高忠誠度，這主要表現在有效授權、有效參與、有效決策。員工最討厭被蒙騙，亟需知情權，因此，管理者應適時進行組織調整，降低溝通層次，為員工提供制度保障，以激發員工熱情，鞏固員工的長期忠誠度。

（五）幫助員工進行職業生涯的規劃

要有效提高員工忠誠度，必須正確設計好企業和員工個人的發展生涯，做到遠景目標和實現途徑的有機統一。當企業的發展與員工個人的職業發展需求相一致時，員工的忠誠度將大大的提高，即使企業處于逆境中，員工也會從職業生涯的長期規劃著想，協助企業渡過難關，擺脫困境。但是，要達成員工職業發展與企業發展的最佳組合，需要企業幫助員工進行職業生涯的規劃。企業通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設立具體的職業目標。同時，隨著時間的推移，還可以將職業生涯分層次分階段的規劃，為員工提供培訓機會，促使其不斷學習，提高各項技能，增強綜合素質，也將帶動企業整體人力資源水平的提高，從而提高經營忠誠成本的回報率。在職業生涯的設計中，要探索建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎上建立專業技術等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、物盡其用，從而提高忠誠度。

（六）建設強有力的領導團隊

研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。因而采取切實有效的方法，如通過內部培訓和外部培訓等方法培養和提高領導者的理論水平、管理技藝和個人修養，這將在很大程度上增強領導者的個人威信，對提高員工的忠誠度必將產生很好的影響。

亨利·福特在他的《自傳》中寫道：“愛你的員工吧，他們會百倍地愛你的企業。”實踐證明，當企業主自身水平很高的時候，其屬下背叛的可能性就越小。張瑞敏帶領海爾員工將企業從虧損一百多萬做到現在國內第一品牌，寧煙的徐芳權將企業從產品賣不出去做到現在國內的知名品牌，娃哈哈的宗慶后將一個小小的校辦工廠做成國內飲料業的老大，這些企業員工的忠誠度都很高。通過學習新知識，企業領導可以更新觀念，提高管理水平，給員工以更多的發展空間，這樣，企業的員工往往會覺得有前途，也就不愿意背叛，因為一旦背叛，他們的成本就太高了，這是任何一個經濟人都會算的賬。

第9篇：個人職業愿景范文

【關鍵詞】學習型組織；輔導員；學習型輔導員隊伍建設

隨著“學習型組織”理論的廣泛傳播，學習型輔導員隊伍建設研究，日益成為高校思想政治教育領域一個重要課題，成為推進輔導員隊伍建設、提高團隊能力的一種有益嘗試。

1990年，美國麻省理工學院教授彼得·圣吉（Pete？M？Senge）出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書，提出了關于“學習型組織”的理論和實踐方法，掀起了組織學習和創建學習型組織的熱潮。黨的十六大報告在闡述全面建設小康社會的目標時鮮明地提出，要“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”，十七屆四中全會提出要創建“學習型政黨”，在這樣的大背景下，將學習型理論用于高校輔導員隊伍建設，可以深入挖掘輔導員團隊學習的精神動力和實施原則，有效促進團隊建設，共同提升輔導員的個人能力和整體戰斗力。彼得·圣吉認為要建設和形成學習型組織，需要進行五項修煉：第一，組織成員通過終身學習、能夠不斷超越自我；第二，善于容納別人，改善心智模式；第三，建立共同愿景，努力追求卓越；第四，開展深度匯談，發揮團體智慧；第五，學會系統思考，敏銳洞察漸變。結合輔導員團隊的實際工作情況，筆者認為，團隊學習是進行學習型輔導員隊伍建設的有效途徑。

一、團隊學習的要求和目標

輔導員是目前中國高校進行學生日常管理和思想政治教育的特殊群體和重要力量，一般情況下，每一所高校均按照學生人數配備一定比例的輔導員，從十幾人到幾十人不等。目前高校實行二級管理，因此劃分至院系，各個院系一般都有數位至十幾位專職輔導員。拿華東政法大學為例，目前華政本科生十個學院有70余位專職輔導員，分到學院，小學院有三五人，大學院有十一二人。根據管理學規律，5—12個人是一個團隊的最佳構成人數，因此學習型輔導員團隊的構建，以各高校院系為單位就自然而然。

團隊學習，不僅僅是個體的組合和簡單的學習交流，而是要以學習型輔導員隊伍建設為出發點和落腳點，為了共同目標而不懈努力學習、追求超越自我，具備較好的學習能力、高效的交流能力和較強的創新精神，在實踐中不斷探索，創新教育方法，把學習和工作融合起來，互相協作、分享合作，不斷增強學習力和創造力，全面提高大學生思想政治教育效果的新型輔導員隊伍。在這樣的目標下，構成學習型輔導員團隊的每個成員需要具備較強的學習能力和一定的創新意識，個體具有一定的獨特性；同時每個個體又能緊密聯系并交叉構成一個穩固的四面體，具有較好的團隊合作意識。這是團隊學習的基礎所在。

二、團隊學習的具體路徑

（一）建立共同愿景

根據“學習型組織”的理論，共同愿景是促進每個個體的內驅力。共同愿景以個人愿景為基礎，由個人愿景融合、升華而成，是自下而上產生的，是輔導員事業心和使命感的源泉。創建輔導員團隊的共同愿景，可從以下幾方面著手：一是鼓勵輔導員發展個人愿景，努力讓自身轉型為學習型輔導員；二是個人愿景要與共同愿景協調統一。輔導員要努力不斷超越自我，培養學生健康成長成才，便是個人和團隊的共同愿景；三是分享共同愿景。分享是提醒、是溝通，更是促進。輔導員團隊應結合輔導員行業特點和學生特點，對共同愿景不斷強化，使其指導輔導員的日常工作和學習。在學院中，通過領導牽頭，通過團隊討論，來確立團隊的共同愿景。創建輔導員隊伍的一流品牌，包括一流的管理質量、一流的服務水平、一流的辦事效率和一流的公眾形象，這是新形勢下輔導員團隊應該認可的共同愿景。這一愿景不是從上而下的命令，而是輔導員們統一認可的共同理念，需要對愿景有共同的承諾、付出和投入，并落實到每個人每天的工作、學習和生活中。

輔導員在大家達成的共同愿景下，可以大大增強學習的內驅力，漸漸形成在這一共同愿景下自我管理、自覺學習、自我發展、自我超越的結果。這為學習型團隊的建立奠定了堅實的基礎。

（二）進行合理分組

1、根據工作職能分組。根據教育部24號令的精神，高校輔導員的工作職責可以歸結為思想政治教育、道德品質教育、維護安全穩定、落實幫困助學、開展就業指導、抓好班級建設、組織開展黨團建設、培養學生骨干等幾個方面，因此輔導員團隊的架構和建設必須要有針對性：進行合理分組和分工。分工是合作的前提，把對應的人放到最能夠發揮其特長的位置，才能夠發揮其潛力。目前，華東政法大學每個學院的輔導員團隊除了基本工作之外，都有幾個模塊：學生工作管理、黨建、團建等；大的學院還有年級組長、學生社團等職能模塊，需要把適合的輔導員放到對應的職位上去，發揮其特長和優勢。

2、根據年齡結構分組。目前高校輔導員隊伍人數眾多，以年輕人居多，但是為了讓團隊整合效果更加突出，就需要5—12人的輔導員團隊在人員年齡結構上新老結合，這就要求團隊要進行合理分組：新進輔導員都需要一個帶教老師，辦公室組合應該考慮年級問題，帶一個年級的老師需要新老輔導員結合、每個模塊的輔導員需要帶一位新人，等等。通過組合，讓輔導員的“傳幫帶”作用發揮到最佳，既發揮了老輔導員的優勢，又培養了新人能力，為隨時的工作職能交接提供有力支持。

3、根據興趣進行分組。根據科研興趣進行分組，是團隊學習的重要基礎。華東政法大學學生工作系統領導一直很重視輔導員的科研能力，一直強調科研能力是輔導員專業化、職業化發展的奠基石：不能一味“沉”在事務堆里“浮”不上來，需要進行總結歸納，提升工作理論水平。學校通過輔導員協會等組織在輔導員隊伍里面按照專業和研究特長進行分組，組織小組開展討論，并配以一定經費，支助其開展相關科研活動，鼓勵出科研成果，這是符合管理學原理、行之有效的措施。這為團隊學習提供了很大的便利和現實條件。

（三）實施目標管理

1、制定學習制度。彼得·圣吉認為，未來社會唯一的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快，透過學習，可以重新創造自我；透過學習，能夠做到從未能做的事情，并擴展創造未來的能量。而要達到一定的學習目標，就需要對學習進行有效的管理，管理學上的目標設定和目標管理具有借鑒意義。

第一，組建輔導員學習組。只有構建符合輔導員特點的學習組織，使學習有一個良好的環境、平臺和載體，才能形成真正意義上的學習型組織。建立各種性質的學習組織，為輔導員的學習提供實實在在的載體，應成為創建學習型輔導員隊伍的工作重點。這種組織的最佳形式是輔導員教研組，類似于專業課教師的教研室。一般可根據學院規模大小設置1-3個教研組，主要按照教師興趣進行組合，制定學習計劃，共享資源、共享經驗。

第二，制定學習計劃。學習必須要有計劃，計劃可以按照學期或者月份來制定。例如每個月舉行“輔導員讀書會”、每學期舉辦“輔導員沙龍”；每學年舉辦“輔導員論壇”等，在形成固定學習形式的同時，把理論讀本、工作實際、專題培訓、外出考察、工作交流等等內容納入學習計劃，真正做到學有所得，互相學習。

2、健全培訓機制。輔導員的培訓現在越來越受到重視，成為輔導員團隊學習的重要手段。華東政法大學目前對專職輔導員的要求是每年一場全國范圍的專題培訓，起碼六次的校內培訓。每次專題培訓，必然分成若干個小組，一般以十人左右成為一個小組，并推薦產生組長。在整個培訓期間，由組長負責落實小組討論、小組團隊活動及小組總結等相關活動。專題培訓成為體檢和檢驗團隊學習的重要陣地。整個上海市對輔導員的培訓走在了全國前列，不僅在全市范圍內設置了若干個市級輔導員培訓基地，形成了格局特色的培訓特色，比如交通大學的管理專題、上海海事大學的禮儀專題、華東政法大學的黨建專題等等，復旦大學還成為教育部21個“高校輔導員培訓和研修基地”之一，每年的高級研修班成為規格高、效果好的實踐學習基地。

3、落實信息共享機制。信息共享機制，指的是一方面指輔導員在日常工作中應該信息共享，實現團隊作戰而非單兵作戰；另一方面是指老輔導員應該及時總結經驗，積極向后輩傳達。學習型輔導員隊伍在信息共享機制方面起碼應該形成三個制度：問題會商機制、工作分享機制和成果保留機制。輔導員日常工作方法、工作模板、工作總結、案例經驗均可以形成文字進行總結匯總，繼而形成數據庫，供團隊或學校整體使用。華東政法大學輔導員協會的“輔導員工作數據庫”建設，正是這方面的嘗試。

4、提供實踐平臺。學校和學院應該結合平時工作，積極為團隊學習提供一定的實踐平臺，為輔導員提供實踐學習、鍛煉能力的機會，比如開展輔導員技能大賽、演講歌詠比賽；鼓勵輔導員上形勢政策課、入學教育課、就業指導課、心理指導課、思想政治課等相關課程；開展各種規格的學習活動和掛職鍛煉等，通過實踐平臺，提升團隊學習的凝聚力，共同促進輔導員團隊的成長。

（四）建立理想模式

彼得·圣吉“學習型組織”五項修煉中提到的“改善心智模式”、“開展深度匯談”，對團隊建設具有重要借鑒意義。心智模式影響我們認知的方式，輔導員個體應不斷改善自己的心智模式，克服自我防衛心理，正視自己的思維蔽障，認識自己的不足，學會欣賞與接受不同的意見，學習別人的長處。將團隊中的其他成員視為工作伙伴。通過自身積極努力，不斷超越自我；團隊成員心智成熟、團隊具備共同愿景，和諧高效；同時團隊經常開展深度匯談，通過成員之間情感交流、信息共享、思維碰撞，可以獲得高于個人智慧的團體智慧，可以促進團隊凝聚力和創造力的生成。同時，團隊應該多進行系統思考，團隊成員運用系統的觀點看待組織的發展，可以幫助組織以整體的、動態的而不是局部的、靜止的觀點看問題，因而為建立學習型組織提供了指導思想、原則和技巧。

這是學習型輔導員團隊的“理想模式”，在這樣的“理想模式”指引下，輔導員個體的優勢得到極大發揮，并保證了團隊的凝聚力和創造力。

三、團隊學習的外部保障

（一）營造和諧環境

1、領導作用。創建學習型輔導員團隊，關鍵是領導要帶好頭。“火車跑得快，全靠車頭帶”，輔導員團隊的領導者善于系統思考，才能在日常繁雜瑣碎的學生工作中采取整體思考的方法，形成細密的整體規劃，實施真正具有前瞻性的積極行動。輔導員團隊領導具備系統思考能力，才能駕馭全局，指揮協調，調節控制，將學生工作融入時代潮流，準確預測教師教育結構的調整、國家教育政策的改變、地方社會對教育人才的需求數量及質量的變化等等。輔導員團隊的領導具備系統思考的能力才能有效地將輔導員的個人愿景轉化為能夠鼓舞組織的共同愿景。

2、和諧團隊。成員在改善心智模式的基礎之上，形成彼此尊重、相互信任、團結友愛的團隊凝聚力，對于學習型輔導員團隊的建立非常重要。在此基礎上，形成“暢所欲言、知無不言、言無不盡、言者無過”的組織學習氛圍，通過成員之間情感交流、信息共享、思維碰撞，可以獲得高于個人智慧的團體智慧，可以促進團隊凝聚力和創造力的生成。

（二）制定激勵機制

1、制定激勵政策。對于在學習型輔導員建設中表現突出的輔導員予以獎勵，比如前文提到的華東政法大學學工部嘗試給科研課題組提供一定經費，科研處對進行獎勵，在工作過程中對表現突出的輔導員優先考慮進修培訓等。通過激勵，對學習活動中的先進個人給予精神和物質獎勵。通過獎勵，使團隊成員體驗學習的成功，產生內在的學習動力。有條件的學院，可以結合假期度假制度、薪酬獎勵制度等，提高學習的動力。在目前的體制下，輔導員作為團隊的意識遠遠大于個體，其薪資待遇基本上沒有很大差別，在職級職稱評定上也沒有設置相關特殊性差異。對待輔導員工作，應建立“多勞多得，優勞優酬”的評價制度，可以大大激發輔導員團隊的工作積極性。

2、建立發展性評價制度：從長遠考慮，對于輔導員的考核和評價需要與時俱進。目前的輔導員評價制度是一種“單一性評價”，基本上以學工部和學院領導的評價為主體，學生的評價為輔的體制。學校應實行以促進輔導員全面發展為根本目的，領導、教師、學生、家長共同參與，評價內容、標準、方式多元化的“發展性評價制度”，而且在“發展性評價”中，團隊的意義需要體現出來。通過評價，調動工作積極性，發揮其特長；使評價成為輔導員發現自我、建立自信、欣賞別人的過程，從而讓他體驗到工作的成功，激發內在發展的動力與需求，進入快樂學習、快樂工作的狀態，實現職業價值和生命價值的統一。

四、學習型輔導員隊伍建設的突圍和發展

不可否認，團隊學習僅僅是推進學習型輔導員隊伍建設眾多路徑中的一種，而這不僅需要團隊本身的努力，還需要在全校范圍之內營造全員學習的氛圍。只有形成“全員學習”的良好氛圍，本文探討的學習型輔導員隊伍建設才真正具備了充足的外部動力，才能真正發揮團隊的最大潛能。要真正做到全員參與學習，一方面要在學校范圍之內對創建“學習型組織”進行廣泛宣傳，使每位老師都了解“學習型組織”的重要意義，明白創建工作不僅僅關系全校，而是關系每個個體的發展和提高，盡量讓全體老師就“學習型高校”達成共識，形成“共同愿景”，把創建“學習型高校”看成是每位個體的自覺行動；另一方面要把重視和培育團隊精神作為出發點和落腳點，把集體利益和個人利益結合起來，構建起每位輔導員和每位老師都能發揮主動性、實現人生價值的平臺，從而挖掘全體老師的潛力和聰明，提升高校的競爭優勢。

學習型輔導員隊伍建設，其最終目標是提升輔導員這支隊伍的個體能力和整體戰斗力，更好地服務于推動大學生的思想政治教育、創建和諧校園、和諧社會的大局，同時也是輔導員自身發展的需要，為輔導員的專業化、職業化發展奠定堅實的基礎。

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