電子勞動(dòng)合同的概念精選(九篇)
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第1篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是按照勞動(dòng)法律規(guī)定，在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同而依法應(yīng)給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。其一般以貨幣形式支付給勞動(dòng)者，故稱之為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的含義和意義
補(bǔ)償金是指勞動(dòng)合同因法定事由解除或者終止后，用人單位依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付一定數(shù)額的補(bǔ)償金。特征1、概念的特有性2、應(yīng)用情形、標(biāo)準(zhǔn)的法定性3、主體的單向性
賠償金是勞動(dòng)合同當(dāng)事人因違反合同約定，造成對(duì)方損失而對(duì)此損失的賠償。特征1、應(yīng)用情形的無(wú)需約定性2、應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)損實(shí)補(bǔ)性輔之以法律干預(yù)性3、主體的雙向性
違約金是勞動(dòng)合同當(dāng)事人事先約定的違約方給守約方支付的固定金額。
特征1、應(yīng)用情形、標(biāo)準(zhǔn)的約定性2、損失補(bǔ)償和懲罰的雙重性3、主體的雙向性。
三者并行不悖：可以單獨(dú)存在，也可以同時(shí)并存。近幾年，勞動(dòng)爭(zhēng)議中涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的比例畸重，不少人對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)問(wèn)題存在爭(zhēng)議。
二、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>
合法勞動(dòng)關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動(dòng)合同在出現(xiàn)無(wú)法維持情形時(shí)也要解除。
1、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條之規(guī)定，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同有如下情形：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；比如強(qiáng)行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；如超過(guò)工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)等。（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 注意：勞動(dòng)者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位
2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 注意：協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3、非過(guò)失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
4、用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同和訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
5、固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。適用本條規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)作如下理解。
（1）勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。注意：這里僅限于固定期限勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法沒(méi)有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
6、特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)勞動(dòng)合同法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定，特殊情形下勞動(dòng)合同終止是指
（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。
（2）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。
這兩種情形下導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者無(wú)任何過(guò)錯(cuò)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)兜底條款，避免遺漏了[1]其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時(shí)也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。
三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算
《勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
1、計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的工作年限。勞動(dòng)者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動(dòng)者向該用人單位實(shí)際提供勞動(dòng)或者勞務(wù)之日起連續(xù)計(jì)算。如果由于各種原因，用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計(jì)算。如果勞動(dòng)者連續(xù)為同一用人單位提供勞動(dòng)，但先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同的，工作年限應(yīng)從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續(xù)計(jì)算。如勞動(dòng)者張某自2008年起在深圳某電子公司工作，勞動(dòng)合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動(dòng)合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，計(jì)算的工作年限應(yīng)從2008年算起，總共六年。如果勞動(dòng)者為同一用人單位提供勞動(dòng)多年，但中間間隔了一段時(shí)間，比如工作兩年后辭工或者被辭退，半年后又入職該公司，并且也前后簽訂了幾份勞動(dòng)合同，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，以及司法實(shí)踐，在這種情況下，勞動(dòng)者的工作年限是從勞動(dòng)者最后一次入職公司起連續(xù)計(jì)算。
2、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)[2]月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)合同法考慮到勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)際情況，借鑒地方立法的成功經(jīng)驗(yàn)，在原有補(bǔ)償辦法的年限計(jì)算方法的基礎(chǔ)上，增加了“六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，這樣的規(guī)定更加科學(xué)、合理。
3、計(jì)算基數(shù)。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，工作滿一年支付一個(gè)月工資。關(guān)于一個(gè)月工資是勞動(dòng)者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當(dāng)?shù)卦缕骄べY，還是上年度城鎮(zhèn)職工的月平均工資，在勞動(dòng)合同法制定過(guò)程中進(jìn)行了討論和研究，最后規(guī)定月工資是指勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資。需要說(shuō)明的是，月平資工資，是指勞動(dòng)者每月領(lǐng)取的實(shí)際工資，而不是最低工資，也不是應(yīng)發(fā)工資，而是勞動(dòng)者在簽領(lǐng)時(shí)所得到的實(shí)際現(xiàn)實(shí)工資，包括基本工資、加班工資、津貼、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等的總和。
4、計(jì)算封頂。勞動(dòng)合同法對(duì)為體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)和作用，兼顧公平合理原則，對(duì)月平均較高的勞動(dòng)者（月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的）的計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮隽朔忭?，即最高不得超過(guò)12個(gè)月。因此，在勞動(dòng)合同法的相關(guān)實(shí)施細(xì)則或者司法解釋沒(méi)有出來(lái)之前，我們可以理解為：對(duì)于月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的勞動(dòng)者，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)以按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額計(jì)算，最高年限不超過(guò)十二年。 5、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十條規(guī)定：“ 用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”根據(jù)以上規(guī)定，所謂額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是指用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付給勞動(dòng)者的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是一個(gè)和年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)聯(lián)的法律概念和補(bǔ)償費(fèi)用。
6、與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相關(guān)的法律責(zé)任規(guī)定。為督促用人單位及時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
同時(shí)，為加重用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的違法成本，穩(wěn)定勞資關(guān)系，勞動(dòng)合同法還規(guī)定了雙倍支付賠償金的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第八十七條就規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。舉例說(shuō)明，如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同，依第四十七的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付一萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在此情況下，勞動(dòng)者除了主張一萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基礎(chǔ)上，還可以再主張一萬(wàn)元的二倍即兩萬(wàn)元的賠償金。
違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》行政處罰辦法的第六條規(guī)定：用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為之一的，應(yīng)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金：（1）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（2）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（3）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（4）解除勞動(dòng)合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
四、可能出現(xiàn)的問(wèn)題
1、《勞動(dòng)法》及其生效前的一些行政法規(guī)政策處于同時(shí)執(zhí)行階段，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題在各法律法規(guī)中規(guī)定得比較零亂，審判實(shí)踐中容易混淆。《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》依據(jù)《勞動(dòng)法》制訂的，在司法實(shí)踐中，暴露出調(diào)整范圍小的局限，它僅適用勞動(dòng)合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動(dòng)關(guān)系解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形，如第8條用工雙方因勞動(dòng)合同變更而解除的，只規(guī)定了工作時(shí)間滿1年即發(fā)給1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒(méi)有規(guī)定補(bǔ)償上限，審理案件時(shí)會(huì)產(chǎn)生歧義。
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)重點(diǎn)在于補(bǔ)償，其數(shù)額一般是由法定的，而《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中規(guī)定的最高數(shù)額為12個(gè)月的工資。若一個(gè)人與用工單位勞動(dòng)關(guān)系保持長(zhǎng)達(dá)30年，其和工作12年的人所得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相同，其余18年不予補(bǔ)償，顯然現(xiàn)民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業(yè)為減員增效，在與職工達(dá)成一致，給付協(xié)議解除勞動(dòng)合同補(bǔ)助補(bǔ)償金，按每年幾千元的價(jià)格買斷工齡，買斷職工是協(xié)議解除，則補(bǔ)助補(bǔ)償金性質(zhì)如何認(rèn)定，也是法院審判中遇到的問(wèn)題。
3、勞動(dòng)部《勞動(dòng)法意見(jiàn)》第2條指出“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。這與《勞動(dòng)法》第29條強(qiáng)調(diào)的簽訂勞動(dòng)合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時(shí)，也給法院判斷是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系增加了障礙。
4、勞動(dòng)者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業(yè)工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金究竟應(yīng)由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現(xiàn)行法法律沒(méi)有規(guī)定，出現(xiàn)了空白，使審判該類案件中無(wú)法可依。
5、我國(guó)現(xiàn)行關(guān)于勞動(dòng)法律法規(guī)基本上是將違約金和賠償金作為一個(gè)概念加以規(guī)定的，即違約金具有賠償?shù)男再|(zhì)。而用人單位往往具有主動(dòng)權(quán)，使得支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動(dòng)者事實(shí)上很少能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)立法的主要目的是充分發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，訂立勞動(dòng)合同的目的是為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而不是單純?yōu)榱藨土P勞動(dòng)者，因此，應(yīng)當(dāng)平衡雙方的利益，按勞動(dòng)者尚未履行的勞動(dòng)合同期限應(yīng)獲工資為參照標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)減少違約金的支付數(shù)額。
五、問(wèn)題的解決
1、為更好地維護(hù)好用工雙方的合法權(quán)益，就要進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。把勞動(dòng)關(guān)系只所以劃分為《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)關(guān)系和民法意義上的勞務(wù)關(guān)系（非法的勞動(dòng)關(guān)系），是為了更準(zhǔn)確地為用工雙方的勞動(dòng)定性。前者是用工雙方因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議是勞動(dòng)爭(zhēng)議，受《勞動(dòng)法》的調(diào)整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務(wù)、給付報(bào)酬的雇用關(guān)系而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關(guān)系而區(qū)別。前者產(chǎn)生的爭(zhēng)議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進(jìn)入訴訟程序。
2、根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于《勞動(dòng)法》實(shí)施以前形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)仍繼續(xù)維持的，應(yīng)認(rèn)定為合法的勞動(dòng)關(guān)系。而《勞動(dòng)法》頒布以后的勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)由用工單位首先承擔(dān)?，F(xiàn)實(shí)生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或違約在先，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的情況。為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)對(duì)用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動(dòng)者在中外合資、中外合作企業(yè)里從事勞動(dòng)，他與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是與該企業(yè)，而非中方或外方，因此，在解除了勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)由中外合資、中外合作企業(yè)支付。中外雙方在合資、合作協(xié)議中對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系有約定的應(yīng)按協(xié)議約定處支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是例外情況。
4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金可以相互并存的，這是因?yàn)檫`約金是對(duì)勞動(dòng)單位或個(gè)人進(jìn)行的懲罰，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是單方面的用人單位的補(bǔ)償，與違約金的本質(zhì)區(qū)別；違約金是當(dāng)事人在合同約定的一方違約應(yīng)向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定，但由于約定的違約金具有預(yù)定的賠償性質(zhì)，當(dāng)約定的違約金過(guò)分高于或者低于違約金造成損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少或者增加，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則是法定的，不能隨意更改。
總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)形式越來(lái)越復(fù)雜，支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也會(huì)因勞動(dòng)關(guān)系的多樣發(fā)生變化，在審理勞動(dòng)關(guān)系案件中，因我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)尚需進(jìn)一步完善，這就要求司法人員在司法實(shí)踐中正確理解勞動(dòng)立法的精神，公正合理地審理勞動(dòng)關(guān)系案件，切實(shí)保護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益。
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第2篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
關(guān)鍵詞：用人單位；勞動(dòng)合同法；試用期；解析；操作指引
1．什么是試用期
“試用”是使某人受到一段時(shí)期的檢驗(yàn)或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間，看是否合適?！秳趧?dòng)部辦公廳對(duì)的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]5號(hào)）對(duì)試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過(guò)三個(gè)月，特殊情況可以延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月；被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長(zhǎng)至十二個(gè)月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。二是國(guó)家公務(wù)員的試用期，機(jī)關(guān)新錄用的國(guó)家公務(wù)員實(shí)行一年試用期，試用期間實(shí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。
【操作指引】三年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)六個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為二年零三百六十四天時(shí)（不到三年），試用期不得超過(guò)二個(gè)月，一天之差，試用期可相差四個(gè)月，用人單位可選擇合適的合同期限，來(lái)決定符合企業(yè)利益的試用期。
2．試用期與見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期
關(guān)于學(xué)徒期與試用期，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)［1996］5號(hào)）的規(guī)定，學(xué)徒期是對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時(shí)約定，但試用期不得超過(guò)半年。
見(jiàn)習(xí)期是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動(dòng)合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)［1996］5號(hào)）中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見(jiàn)習(xí)期制度，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)可以約定不超過(guò)半年的試用期。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實(shí)踐中見(jiàn)習(xí)期制度已經(jīng)不多見(jiàn)，將慢慢退出歷史舞臺(tái)。
【操作指引】《勞動(dòng)合同法》頒布后，曾有一個(gè)企業(yè)就試用期問(wèn)題咨詢，該企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同法規(guī)定的試用期太短，是否可與勞動(dòng)者約定六個(gè)月的見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)工資可與勞動(dòng)者協(xié)商約定，不受勞動(dòng)合同法的約束。筆者認(rèn)為，企業(yè)這種規(guī)避法律的行為是行不通的，見(jiàn)習(xí)期適用的對(duì)象實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一分配制度的大中專、技校畢業(yè)生，隨著大學(xué)生分配制度的變革，國(guó)家已經(jīng)不再對(duì)大中專、技校畢業(yè)生進(jìn)行分配，見(jiàn)習(xí)期也失去了適用的基礎(chǔ)。
3、用人單位關(guān)于試用期的一個(gè)違法應(yīng)對(duì)方案
實(shí)踐中有企業(yè)提出簽訂半年合同（不約定試用期）＋三年合同（約定六個(gè)月試用期），獲取一年“試用”時(shí)間，理由是勞動(dòng)合同法中僅約定同一用人單位對(duì)同一勞動(dòng)者只能試用一次。但并沒(méi)有規(guī)定試用期應(yīng)該在什么時(shí)候才能用。具體操作如下：與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，第一次半年的合同期公司自動(dòng)放棄試用期，在勞動(dòng)合同到期前30天內(nèi)，公司通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，告知將續(xù)簽三年期限勞動(dòng)合同，試用期六個(gè)月，如果勞動(dòng)者不愿續(xù)簽的或不同樣六個(gè)月試用期的，則終止勞動(dòng)合同，最多支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如勞動(dòng)者同意續(xù)簽的，則在訂立三年期勞動(dòng)合同，就可以約定六個(gè)月的試用期，這樣等于勞動(dòng)者在一年內(nèi)都等于處于試用期內(nèi)。
其實(shí)該方法是行不通的。勞動(dòng)合同法雖未明確說(shuō)明試用期應(yīng)該在何時(shí)使用，勞動(dòng)部在1994年就在《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中對(duì)勞動(dòng)法的試用期作出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者。這里明確了試用期適用于初次就業(yè)的勞動(dòng)者。根據(jù)《高級(jí)漢語(yǔ)詞典》的解釋，“試用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間，看是否合適。因此，試用期均僅適用于初次就業(yè)，如果企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂6個(gè)月合同時(shí)未訂立試用期，將視為放棄試用期，再次簽訂合同時(shí)不能再約定試用期，道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)既然決定再次續(xù)訂勞動(dòng)合同，顯然該勞動(dòng)者符合企業(yè)錄用條件，如果續(xù)訂合同時(shí)企業(yè)還約定試用期，這顯然與法律設(shè)立試用期的目的相違背。在勞動(dòng)合同法頒布之前，試用期可以重復(fù)約定，只要是不同的工作崗位，所以勞動(dòng)部的解釋是試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者。而勞動(dòng)合同法頒布后，已經(jīng)否定了重復(fù)約定試用期的做法，即使換了不同的工作崗位也不能重復(fù)約定。但是，勞動(dòng)合同法并未否定試用期適用于初次就業(yè)的規(guī)定，所以，新法下的試用期仍僅適用于初次就業(yè)的勞動(dòng)者，其實(shí)這也是試用期最本質(zhì)的特征，試用當(dāng)然是在正式使用前使用，怎么能夠本末倒置，正式使用后再去試用呢？
【操作指引】這個(gè)試用期對(duì)策是不可行的，會(huì)將后面的6個(gè)月試用期陷入違法約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)中。
4. 勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定的異同
勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）中規(guī)定，按照《勞動(dòng)法》第21條的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的細(xì)微變化：
（一）試用期期限的變化。勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體：
（1）勞動(dòng)合同期限在一年以下的試用期限：
舊法：勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日；
新法：勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月。
（2）勞動(dòng)合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日?？傻贸鼋Y(jié)論，二年以上的，試用期最長(zhǎng)可達(dá)六個(gè)月。
新法：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
（二）有關(guān)試用期適用的變化
（1）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的試用期限：
舊法：沒(méi)有具體規(guī)定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。
（2）不能重復(fù)約定試用期的適用
舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
【操作指引】用人單位應(yīng)當(dāng)注意勞動(dòng)合同法對(duì)試用期規(guī)定的細(xì)微變化，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期可理解為用人單位招用同一勞動(dòng)者，崗位發(fā)生變更，或者勞動(dòng)合同續(xù)簽，或者勞動(dòng)合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
5.以口頭或其他形式約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)
實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定一個(gè)月到六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。
勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動(dòng)合同雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？
【典型案例】張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個(gè)月。另外電子廠的《員工手冊(cè)》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個(gè)月。張某工作二個(gè)多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某解雇，張某不服，提起勞動(dòng)仲裁。
【律師評(píng)析】根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊(cè)中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動(dòng)合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，電子廠將張某解雇應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【操作指引】勞動(dòng)合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期，而不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，在入職登記表或員工手冊(cè)中載明的試用期無(wú)效，視為無(wú)試用期，其次，不簽訂書面勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。超過(guò)一年仍不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
6. 用人單位簽訂單獨(dú)的試用期合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
【典型案例】小王新入職某貿(mào)易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個(gè)三個(gè)月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個(gè)月試用期滿，如果小王能夠?yàn)楣編?lái)新的訂單，公司將簽訂正式勞動(dòng)合同，正式合同期工資為2000元。如果三個(gè)月試用期小王沒(méi)有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
【律師評(píng)析】勞動(dòng)合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動(dòng)者的權(quán)益，規(guī)定勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個(gè)單獨(dú)的試用期合同，按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動(dòng)合同期限為三個(gè)月。
【操作指引】約定單獨(dú)的試用期合同不僅僅需承擔(dān)違法約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)，還白白“浪費(fèi)”了一次固定期限合同，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同的，需訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位單獨(dú)簽訂試用期合同太不值得了。
7. 試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)
試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害?！秳趧?dòng)法》第七十三條規(guī)定，勞動(dòng)者在下列情形下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業(yè)病；（四）失業(yè)；（五）生育。實(shí)際上，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門投訴，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
【典型案例】2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日?qǐng)?bào)到上班，同時(shí)告知試用期三個(gè)月，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)。工作兩個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，于是向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位違法行為。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)受理該舉報(bào)后，及時(shí)向該單位勞資負(fù)責(zé)人調(diào)查了解情況，調(diào)閱單位員工花名冊(cè)、工資表、勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)登記及繳納材料，發(fā)現(xiàn)舉報(bào)人反映情況屬實(shí)?；谝陨鲜聦?shí)，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)法律法規(guī)之規(guī)定，對(duì)該公司下達(dá)《勞動(dòng)保障監(jiān)察限期改正指令書》，責(zé)令廣告公司在7天內(nèi)與該十五名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，為他們補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)，并對(duì)公司關(guān)于勞動(dòng)合同試用期約定條款進(jìn)行特別政策指導(dǎo)。三天后該公司與十五名新員工簽訂了勞動(dòng)合同，并為他們補(bǔ)辦了兩個(gè)月的社會(huì)保險(xiǎn)。
【律師評(píng)析】用人單位不應(yīng)當(dāng)存在試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的僥幸心理，如果勞動(dòng)者在試用期發(fā)生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔(dān)因此發(fā)生的大筆賠償費(fèi)用，得不償失。
【操作指引】試用期內(nèi)用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)繳，避免被投訴的風(fēng)險(xiǎn)，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
8．勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資的確定
由于勞動(dòng)法對(duì)試用期的規(guī)定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實(shí)踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，試用期演變成了“白干期”“廉價(jià)期”，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬非常低廉，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。
【典型案例】小王于2006年4月份進(jìn)入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。小王不同意，公司說(shuō)根據(jù)有關(guān)政策的規(guī)定，試用期工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并向小王出具了一份文件，是勞動(dòng)部對(duì)《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定，該文件里面有一條：“學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說(shuō)法是否有道理，遂向律師咨詢。
【律師評(píng)析】勞動(dòng)和社會(huì)保障部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?？梢?jiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是法律的最低底線，用人單位不得突破。為了保障勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法做出了新的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
【操作指引】如何理解“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”？應(yīng)當(dāng)理解為：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
9．用人用人單位違法約定試用期的情形及法律責(zé)任
《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
（1）用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限
比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為六個(gè)月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限的案例。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。本案中小張與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限為二年，按照法律規(guī)定試用期不得超過(guò)二個(gè)月。因此，小張可以向勞動(dòng)行政部門投訴，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位改正。假如該試用期已經(jīng)履行了五個(gè)月，則用人單位應(yīng)當(dāng)從第三個(gè)月開(kāi)始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金10500元（3500元×3個(gè)月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資15000元（3000元×5個(gè)月）。
（2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期
勞動(dòng)合同法規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
（3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期
勞動(dòng)合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！比绻萌藛挝辉谝酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法約定試用期的法律后果。
（4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的
勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！比绻萌藛挝慌c勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用期合同，或者用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。
【操作指引】用人單位需充分理解勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定，避免在實(shí)踐中違法約定試用期。
10.用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無(wú)條件的，同時(shí)，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任只限于兩種情況，即違反服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制約定。用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約責(zé)任實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無(wú)效條款。
【操作指引】勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需提前三日通知用人單位，違反該規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，為違法解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。 11.試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］264號(hào)）規(guī)定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。”所以，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，無(wú)須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，即使勞動(dòng)合同中有約定，該約定也無(wú)效。
【操作指引】為了避免勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對(duì)措施：（1）盡量不在試用期內(nèi)支付專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；（2）如急需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動(dòng)者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。
12.試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用
《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］264號(hào)）規(guī)定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定，……勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。從勞動(dòng)部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費(fèi)用的。
《勞動(dòng)合同法》頒布后，對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任承擔(dān)進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從該規(guī)定看，勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同；第二種情況為勞動(dòng)者違反保密或競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無(wú)須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，《勞動(dòng)合同法》施行后，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無(wú)須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。
【操作指引】勞動(dòng)者在試用期內(nèi)如提前3日通知解除勞動(dòng)合同，已經(jīng)履行法定解除程序，當(dāng)然無(wú)須承擔(dān)賠償責(zé)任，如勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在試用期未提前通知用人單位就擅自離職，則需承擔(dān)賠償責(zé)任。
13.試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的限制
在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工？很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?？梢?jiàn)，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。
【操作指引】需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。另外根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
14.試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序
法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：
（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
【操作指引】用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需保留履行法定程序的書面證據(jù)，并且保留送達(dá)的書面證據(jù)。
15.試用期滿后，用人單位能否還以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同
試用期是指用人單位對(duì)新招收的勞動(dòng)者進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)一步考察的時(shí)間期限，試用期也是一個(gè)相互適應(yīng)、雙向選擇的過(guò)程。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；實(shí)踐中常有用人單位在勞動(dòng)者試用期滿后，以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由提出解除勞動(dòng)合同，該做法顯然不符合法律的規(guī)定。從法條的含義看，勞動(dòng)者必須在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。另外，勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[1995]16號(hào)）也對(duì)此進(jìn)行了具體的規(guī)定，對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
【典型案例】小強(qiáng)于2005年7月10日應(yīng)聘進(jìn)入一家通訊公司擔(dān)任公司業(yè)務(wù)代表，工資為每月1500元。公司與小強(qiáng)簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強(qiáng)在公司雖業(yè)務(wù)平平，但也遵守公司規(guī)章制度，這樣，一晃眼三個(gè)月過(guò)去了，小強(qiáng)也沒(méi)有給公司帶來(lái)幾個(gè)訂單。10月15日，小強(qiáng)突然接到公司出具的解除勞動(dòng)合同通知書，通知書上解除合同的理由為小強(qiáng)工作三個(gè)月沒(méi)有業(yè)績(jī)，不符合公司的錄用條件。
【律師評(píng)析】本案中公司并未在雙方約定的試用期內(nèi)對(duì)小強(qiáng)進(jìn)行考核，也沒(méi)有向小強(qiáng)提出解除勞動(dòng)合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以小強(qiáng)不符合錄用條件提出解除勞動(dòng)合同，顯然不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規(guī)定，因此，公司對(duì)小強(qiáng)的解雇行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律后果。
【操作指引】用人單位要在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，實(shí)務(wù)操作中必須符合下面的兩個(gè)條件：（1）需在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件進(jìn)行考核，能夠提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從兩方面進(jìn)行認(rèn)定，一是用人單位對(duì)某一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒(méi)有具體描述；二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有作出客觀的記錄和評(píng)價(jià)。（2）解除勞動(dòng)合同決定應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出并通知?jiǎng)趧?dòng)者，超過(guò)試用期再以該理由提出解除勞動(dòng)合同的將不能得到支持。實(shí)踐中若試用期滿后未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，不能認(rèn)為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
16、勞動(dòng)者試用期不合格能否延長(zhǎng)試用期
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條之規(guī)定以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，但不得延長(zhǎng)試用期，用人單位延長(zhǎng)試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。但是，實(shí)踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達(dá)到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿后以勞動(dòng)者不符合要求為由延長(zhǎng)試用期至六個(gè)月呢？筆者認(rèn)為，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長(zhǎng)試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。
【操作指引】用人單位不得在勞動(dòng)合同中約定延長(zhǎng)試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門投訴，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
17、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期的理解與適用
第3篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
勞動(dòng)合同是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的基本前提，其在勞動(dòng)法中占據(jù)核心的地位。勞動(dòng)合同的法律屬性如何，應(yīng)如何定位；現(xiàn)實(shí)中大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同法律適用有密切聯(lián)系，應(yīng)如何解決；違約金條款在勞動(dòng)合同中普遍適用，對(duì)違約金條款應(yīng)如何看待，本文就勞動(dòng)合同這些理論和實(shí)踐中存在的爭(zhēng)議作一探討。
一、對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)特點(diǎn)的理論思考
社會(huì)是在不斷地發(fā)現(xiàn)矛盾、解決矛盾中向前邁進(jìn)的。近年來(lái)，由于勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)等原因引起企業(yè)與員工之間的摩擦，職工辭職跳槽甚至罷工，導(dǎo)致雙方利益嚴(yán)重受損的事件在不同性質(zhì)的企業(yè)中都時(shí)有發(fā)生。這些不容忽視的現(xiàn)象和問(wèn)題促使我們重新認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)各方利益群體關(guān)系的新變化與和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要性。因而，新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，有著深刻的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景和現(xiàn)實(shí)必要性?，F(xiàn)代企業(yè)家需要謹(jǐn)慎觀察、認(rèn)真思考，重新認(rèn)識(shí)我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系變化的新特點(diǎn)，從企業(yè)微觀角度解決、整合這些矛盾，以人為本，加強(qiáng)企業(yè)溝通，賦予員工充分的自力，在和諧的氛圍中求得雙方的博弈均衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏管理。
二、強(qiáng)化溝通渠道，賦予員工充分自，實(shí)現(xiàn)雙贏管理
1.加強(qiáng)溝通是實(shí)現(xiàn)雙贏管理的金鑰匙
溝通是和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)和有效方式。美國(guó)沃爾瑪公司總裁薩姆活爾?頓曾說(shuō)過(guò)：“如果必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那可能就是溝通。因?yàn)樗俏覀兂晒Φ恼嬲P(guān)鍵之一?！睆哪撤N意義上講，溝通已成為廣大員工潛意識(shí)的重要部分，是員工激勵(lì)的重要源泉。重視溝通所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)員工的最大幫助就是心存感激。“士為知己者死”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“理解、認(rèn)同”的“知遇之恩”也必將換來(lái)員工的“涌泉回報(bào)”；另一方面，從企業(yè)的角度來(lái)看，溝通可以更多地了解企業(yè)員工的心聲，員工對(duì)自己的勞動(dòng)報(bào)酬、在公司的地位是否滿意？他們是否能夠感到自己的價(jià)值在公司中得到實(shí)現(xiàn)？他們還希望公司在哪方面盡快滿足要求？了解了員工的這些想法，也就是在不斷的收獲重要信息。沃爾瑪所做的，就是通過(guò)信息共享、責(zé)任分擔(dān)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流，從而達(dá)到商業(yè)上的巨大成功。
博弈論研究的重點(diǎn)就是人們的交互行為，而溝通就是交互行為。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，溝通首先要做的就是“換位思考”，從員工的角度去思考企業(yè)的問(wèn)題。通常的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心，習(xí)慣于自己的觀點(diǎn)和立場(chǎng)去衡量、評(píng)判員工，解決問(wèn)題；而“換位思考”是管理者在保持個(gè)人風(fēng)格前提下，站在員工角度考慮問(wèn)題，可能忽然間發(fā)現(xiàn)“哦，原來(lái)他們是這個(gè)意思?！庇辛诉@層理解和認(rèn)同作為溝通基礎(chǔ)，企業(yè)與員工之間就近了一步，問(wèn)題也就容易解決了。
當(dāng)然，溝通是雙向的，既有自上而下的溝通，也有平等和自下而上溝通。自上而下的溝通主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面向員工的溝通，起主導(dǎo)作用。著名的英特爾公司的溝通渠道很成功，它的幾個(gè)方法很值得我們借鑒：（1）季度業(yè)務(wù)報(bào)告會(huì)。不單是公司向員工通報(bào)公司最新的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，還現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工所提出的問(wèn)題進(jìn)行回答，員工通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)能直接、面對(duì)面地與公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流；（2）員工簡(jiǎn)報(bào)。每個(gè)星期都會(huì)定期出版一期員工快報(bào)，讓員工自由取閱，把公司及工廠里發(fā)生的最新重要事情、消息，通過(guò)簡(jiǎn)報(bào)的形式告知員工；（3）一對(duì)一面談。通常通過(guò)員工會(huì)議的形式進(jìn)行，由員工來(lái)制定會(huì)議的議程和想談的內(nèi)容，包括員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的想法，對(duì)經(jīng)理售貨員的看法和反饋；定期的部門會(huì)議，各業(yè)務(wù)與職能部門定期召開(kāi)會(huì)議，聽(tīng)取員工的建議和想法，傳達(dá)公司的政策與各項(xiàng)業(yè)務(wù)決策；（4）設(shè)員工關(guān)系顧問(wèn)。員工可以去與人力資源部的員工關(guān)系顧問(wèn)進(jìn)行面談，員工關(guān)系顧問(wèn)會(huì)對(duì)所了解的信息進(jìn)行獨(dú)立的調(diào)查，了解員工反映的情況，然后將調(diào)查結(jié)果通知公司有關(guān)部門。員工相互之間平等的溝通能夠消除不公平感，增強(qiáng)凝聚力和向心力。
信息技術(shù)飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代企業(yè)溝通不可缺少的工具。美國(guó)微軟公司是IT行業(yè)的精英人才庫(kù)，它專門為公司建立了一個(gè)四通八達(dá)的“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”，每個(gè)員工都有自己獨(dú)立的電子信箱，上至比爾.蓋茨，下到員工，郵箱代碼都是公開(kāi)的，為公司員工和上下級(jí)交流提供了最大的方便，為消除彼此間的隔閡、保持人際關(guān)系和諧暢通了渠道，也在拴住員工的心，留住人才方面發(fā)揮了極大的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)逐漸普及，我國(guó)的企業(yè)大都具備了這種條件，不妨借鑒一下，相信會(huì)起到很好的作用。
2.賦予員工充分的自是實(shí)現(xiàn)雙贏的終極動(dòng)力
在企業(yè)管理中有一條著名的“南風(fēng)法則”：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰(shuí)能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)得意洋洋地釋放出自己的威力，寒風(fēng)凜冽，一時(shí)間冷得刺骨，行人都把大衣裹的緊緊的；而南風(fēng)則緩緩地釋放自己的能量，徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗、暖洋洋的，行人們覺(jué)得身上暖起來(lái)，開(kāi)始解開(kāi)衣扣，脫下大衣，南風(fēng)獲得了勝利，在這個(gè)故事中，北風(fēng)象征那些“胡蘿卜+大棒”式的企業(yè)與員工的對(duì)峙式傳統(tǒng)管理，這樣管理很難達(dá)到和諧，只能使員工利益實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的目標(biāo)越走越遠(yuǎn)；而南風(fēng)式的管理方式則是采用一種柔和的手段，把企業(yè)行為目標(biāo)和管理者、員工的利益訴求一致起來(lái)，管理者并不高高凌駕于員工之上，在這種和諧“以人為本”的管理方式下，每一個(gè)員工都相信企業(yè)和自身利益是緊緊聯(lián)系在一起的，激發(fā)了員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不是所有事情都要領(lǐng)導(dǎo)事必躬親，而是由管理者把一部分權(quán)力授予有能力的人，任由他們發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力去工作。這樣管理者和員工之間就會(huì)建立起良好的信任關(guān)系，并能夠形成有效的授權(quán)和責(zé)任機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)和諧管理。美國(guó)通用汽車公司總經(jīng)理斯隆曾經(jīng)聘請(qǐng)著名的管理學(xué)家德魯克擔(dān)任他們的管理顧問(wèn)，第一步，斯隆就明確地告訴了他的工作職責(zé)：“我不知道我們要你研究什么，要你寫什么，也不知道該得出什么結(jié)果，這些都應(yīng)該是你的任務(wù)。我唯一的要求就是希望把你認(rèn)為正確東西寫下來(lái)，不必怕我們不同意，你也不必為了使你的建議為我們接受而折中。斯隆的這番話很明確地表明了他的授權(quán)原則，管理者不會(huì)干涉智囊人員的工作，也不會(huì)以任何形式反自己的主觀意見(jiàn)強(qiáng)加給智囊人員。所以在管理中，管理者需要掌握授權(quán)的藝術(shù)，既要“以人為本”授予員工充分的自，又要做好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，“無(wú)為而治”，在和諧的管理氛圍中實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的利益雙贏。
企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的細(xì)胞，是市場(chǎng)的微觀主體，現(xiàn)代企業(yè)理論正在突破利潤(rùn)最大化的單一目標(biāo)模式，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和行為方式多元化的重視和研究從理論上給予了支持，而提出以溝通來(lái)“治標(biāo)”和“以人為本”來(lái)“治本”，從管理實(shí)踐角度在根本上“治療”現(xiàn)在企業(yè)問(wèn)題。在企業(yè)的所有契約關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系起核心作用，而當(dāng)今企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)新特點(diǎn)，不僅僅是企業(yè)微觀角度面臨的新問(wèn)題，或許也需要從人類社會(huì)發(fā)展的高度逐步消除和整合這些矛盾與沖突。
三、從微觀基礎(chǔ)分析宏觀現(xiàn)象，尋求博弈均衡創(chuàng)建和諧社會(huì)
現(xiàn)在社會(huì)不僅是一個(gè)倫理共同體，更是一個(gè)利益共同體，而決定社會(huì)性質(zhì)和結(jié)構(gòu)是微觀基礎(chǔ)。利益的沖突與整合以全新的方式展現(xiàn)，即利益矛盾和沖突的結(jié)果不一定都是零和博弈，不同的利益主體在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中都力求獲得雙贏的效果。
第4篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
關(guān)鍵詞：多媒體 視聽(tīng) 形式和內(nèi)容
自2000年至今，本人一直使用多媒體講授經(jīng)濟(jì)法、勞動(dòng)法等課程。講授過(guò)程中，有一些心得，也有教訓(xùn)，在此與大家一起分享。
一、課件制作要精良
多媒體的特點(diǎn)是充分利用現(xiàn)代電子手段，通過(guò)在課件中添加圖片、音樂(lè)、視頻等娛樂(lè)元素，聲情并茂地展示課程內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。同時(shí)，相對(duì)于傳統(tǒng)黑板式教學(xué)方法，多媒體教學(xué)提供了更大的信息量。
這就要求備課者付出更多的精力準(zhǔn)備上課素材。同時(shí)，熟練掌握多媒體軟件使用和操作技巧，精心設(shè)計(jì)課件的細(xì)節(jié)。使課件不再是黑白兩色、令學(xué)生昏昏欲睡的模版，而是會(huì)跳、會(huì)動(dòng)、會(huì)說(shuō)話、會(huì)唱歌，有時(shí)甚至能幽默一把的人性化的“小精靈”。
比如，我在講經(jīng)濟(jì)法這門課時(shí)，反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法中商業(yè)秘密的概念，我在頁(yè)面的動(dòng)畫方面設(shè)計(jì)了一個(gè)可愛(ài)的卡通孫悟空，播放課件時(shí)，它首先會(huì)跳出來(lái)跟大家問(wèn)好，然后跟同學(xué)們說(shuō)：“我老孫近日云游國(guó)內(nèi)，發(fā)現(xiàn)人間官司還真不少，這不，有個(gè)人狀告女子十二樂(lè)坊，說(shuō)十二個(gè)女孩子組成傳統(tǒng)民族音樂(lè)形式的樂(lè)坊，然后演奏現(xiàn)代流行音樂(lè)，達(dá)到了中西合璧的效果，名揚(yáng)國(guó)內(nèi)，可是他說(shuō)啊，這個(gè)點(diǎn)子是他先想出來(lái)的，非要狀告女子十二月坊侵犯了他的商業(yè)秘密，我老孫可搞不懂了，同學(xué)們，你能不能告訴我一個(gè)有創(chuàng)意的好點(diǎn)子算不算商業(yè)秘密啊？”
通過(guò)這種方式，很好地激發(fā)了學(xué)生的興趣和參與課堂互動(dòng)的熱情。我接下來(lái)因勢(shì)利導(dǎo)，把“女子十二樂(lè)坊”官司的來(lái)龍去脈向?qū)W生作一介紹，并進(jìn)而解釋“僅僅是一個(gè)點(diǎn)子，一個(gè)想法不足以成為法律上保護(hù)的商業(yè)秘密”。
應(yīng)該說(shuō)，這些活潑、有趣的形式，對(duì)于吸引學(xué)生是很有幫助的。畢竟學(xué)生還是20歲左右的年輕人，童心較重，有時(shí)考慮問(wèn)題不太全面，往往憑某個(gè)細(xì)節(jié)就能決定是否喜歡上某一門課程，所以利用一切手段來(lái)引導(dǎo)其興趣就顯得尤為重要。
二、發(fā)揮多媒體特長(zhǎng)，給學(xué)生視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)沖擊
現(xiàn)在視頻案例教學(xué)已經(jīng)成為我的課堂教學(xué)中重要一環(huán)，我甚至認(rèn)為這是多媒體教學(xué)相比較傳統(tǒng)教學(xué)最大的進(jìn)步。通過(guò)錄像、電影、新聞報(bào)道，展現(xiàn)在學(xué)生面前的，是活生生的人和事，雖然傳統(tǒng)的“講故事”方式也能讓學(xué)生了解某個(gè)案例的來(lái)龍去脈，畢竟有些蒼白。
在經(jīng)濟(jì)法課程中，涉及到價(jià)格法當(dāng)中的不執(zhí)行國(guó)家定價(jià)和指導(dǎo)價(jià)，亂收費(fèi)問(wèn)題時(shí)，我在課件中插播了8分鐘的案例片，給學(xué)生展示了哈爾濱第六人民醫(yī)院是如何在一個(gè)月的時(shí)間里，向病人家屬收取500萬(wàn)元醫(yī)療費(fèi)和住院費(fèi)的荒唐事件，學(xué)生深感震驚，紛紛就價(jià)格體制改革問(wèn)題談出自己的見(jiàn)解。再如，在勞動(dòng)法課程中，講到勞動(dòng)合同時(shí)，利用10分鐘左右時(shí)間給學(xué)生插播了農(nóng)民工因沒(méi)有和資方簽訂勞動(dòng)合同，最終沒(méi)法認(rèn)定其為勞動(dòng)關(guān)系，從而無(wú)法追回拖欠工資的案例。也使學(xué)生切身體會(huì)到簽訂勞動(dòng)合同的重要性。
這些案例，都使學(xué)生沉浸其中，有時(shí)為當(dāng)事人的命運(yùn)而擔(dān)憂、不平，有時(shí)又為案例中的荒唐、可笑的情形而哄堂大笑，極大地激發(fā)了學(xué)生渴望通過(guò)自己所學(xué)為社會(huì)解決問(wèn)題的熱情。同時(shí)，對(duì)書本上的白紙、黑字有了更直觀的理解和認(rèn)識(shí)。因?yàn)樯鐣?huì)現(xiàn)實(shí)是很復(fù)雜的，案例中涉及到的法律關(guān)系往往不止一個(gè)，錯(cuò)綜復(fù)雜，學(xué)生只有綜合運(yùn)用所學(xué)，才能得出正確結(jié)論，從而使其知識(shí)結(jié)構(gòu)的體系趨于完善。
當(dāng)然，有一個(gè)重要的問(wèn)題，如何分配好授課和視頻案例的時(shí)間。我們學(xué)校的課程一般是兩節(jié)連上，持續(xù)一個(gè)半小時(shí)。視頻案例畢竟只是輔助手段，不能喧賓奪主，否則本末倒置，課堂效果反而大打折扣。我一般每次授課拿出10分鐘左右時(shí)間用于視頻案例的播放。我認(rèn)為，最長(zhǎng)不能超過(guò)20分鐘，否則，很難有足夠的時(shí)間完成教學(xué)計(jì)劃。
通過(guò)近幾年的觀察，我發(fā)現(xiàn)學(xué)生的課堂學(xué)習(xí)有一個(gè)“疲憊期”。連續(xù)授課超過(guò)一個(gè)小時(shí)以后，學(xué)生的精神注意力開(kāi)始下降，開(kāi)小差、打呵欠明顯增多。我一般把視頻教學(xué)安排在這個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)，效果很好，重新喚回了學(xué)生的精神狀態(tài)。
還有一個(gè)視頻案例來(lái)源如何取得的問(wèn)題。很多老師為此也頗費(fèi)腦筋。找不到合適的案例，恐怕是視頻案例教學(xué)中最大的難題。作為法學(xué)教學(xué)，主要涉及到法律案件較多，渠道還是有的。中央電視臺(tái)法治類節(jié)目，是我近幾年案例視頻的最大來(lái)源。經(jīng)濟(jì)與法、今日說(shuō)法、庭審現(xiàn)場(chǎng)、法治在線等節(jié)目，都有較強(qiáng)的代表性和實(shí)效性，是案例視頻的好素材。有的老師在電腦上安裝了有線電視接入和視頻捕捉系統(tǒng)，把這些節(jié)目錄下整理后作為案例使用。這樣固然不錯(cuò)，但是花費(fèi)大精力，定點(diǎn)定時(shí)守候、制作，不可取。我一般從網(wǎng)上下載，最近我發(fā)現(xiàn)了一款名為“頂悅視聽(tīng)盒”的免費(fèi)軟件，可以訂閱國(guó)內(nèi)、港臺(tái)、國(guó)外數(shù)十個(gè)電視臺(tái)的節(jié)目，下載到本地硬盤使用，其采取bt下載方式，無(wú)人值守可方便得到各種資源?，F(xiàn)我已累積法學(xué)視頻資源庫(kù)達(dá)200g容量，節(jié)目近千個(gè)，成為了課堂案例教學(xué)的珍貴寶庫(kù)。
三、形式和內(nèi)容要統(tǒng)一
多媒體教學(xué)豐富多變的形式，帶有娛樂(lè)性的視聽(tīng)效果，同時(shí)還能給學(xué)生大信息量，這些都是傳統(tǒng)教學(xué)方式無(wú)法比擬的。但是我們必須強(qiáng)調(diào)，不能因?yàn)樽⒅匦问蕉雎粤藘?nèi)容。課件精美、手段豐富只是形式問(wèn)題，衡量一堂課的價(jià)值，關(guān)鍵還要看學(xué)生有沒(méi)有受益，受益多少。“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也?！奔词乖谛畔r(shí)代的今天，我們也不能丟掉祖訓(xùn)。
這要求我們，結(jié)合多媒體的豐富多彩手段，把課程內(nèi)容講精、講透、講深。而不能浮華于聲色的表面。這不是多花幾個(gè)小時(shí)備課就能解決的問(wèn)題，在日常積累中，不斷提高理論水平，豐富內(nèi)涵，對(duì)人生、對(duì)社會(huì)的理解要有深度。這些都能反映到課堂教學(xué)中。
第5篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)專業(yè)人才的需求不斷發(fā)生變化，為了滿足會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生順利走上工作崗位的需要，構(gòu)建以會(huì)計(jì)崗位職業(yè)能力為本位，突出會(huì)計(jì)職業(yè)能力培養(yǎng)的特色實(shí)踐課程體系，實(shí)現(xiàn)高職會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生順利就業(yè)，對(duì)專業(yè)課程的改革，已成為高職會(huì)計(jì)專業(yè)教師探索和研究的重要課題。經(jīng)濟(jì)法是我院會(huì)計(jì)電算化專業(yè)課程體系中非常重要的必修課程。然而傳統(tǒng)理解上法學(xué)又不像其他會(huì)計(jì)專業(yè)課程的實(shí)踐性強(qiáng)，如何進(jìn)行改革突出特色向來(lái)是每位從事該門課程教學(xué)的老師頭痛的問(wèn)題。筆者根據(jù)自己的一些感受，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了探索。
一、課程培養(yǎng)目標(biāo)的改革
過(guò)去的經(jīng)濟(jì)法課程的教學(xué)目標(biāo)偏重于通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握經(jīng)濟(jì)法學(xué)的基本理論和知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)密的邏輯思維能力，開(kāi)拓分析問(wèn)題的思路。不太注重學(xué)生學(xué)以致用，實(shí)踐能力的培養(yǎng)。導(dǎo)致大學(xué)數(shù)學(xué)生對(duì)該門課程的印象就是純理論，為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，沒(méi)有意識(shí)到這門課程在其會(huì)計(jì)職業(yè)生涯中起到的作用。因此要改革，首先就要從改革課程目標(biāo)入手，突出課程的特色，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到課程的作用。課改后將原課程名稱更換為《經(jīng)濟(jì)法應(yīng)用》，課程目標(biāo)也從原來(lái)單一的知識(shí)目標(biāo)拓展為了若干子目標(biāo)。包括了專業(yè)知識(shí)目標(biāo)、職業(yè)能力目標(biāo)和職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)三個(gè)部分。旨在改變傳統(tǒng)學(xué)科研究的課程培養(yǎng)目標(biāo)和內(nèi)容體系，構(gòu)建以培養(yǎng)實(shí)用型，技能型人才為出發(fā)點(diǎn)，瞄準(zhǔn)社會(huì)職業(yè)崗位群的實(shí)際需要，以職業(yè)能力訓(xùn)練為基礎(chǔ)，理論和實(shí)踐緊密結(jié)合，既有較強(qiáng)針對(duì)性，又有較強(qiáng)適應(yīng)性的培養(yǎng)目標(biāo)和課程體系。同時(shí)營(yíng)造自主學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)法的興趣。
二、課程內(nèi)容的改革
打破原有傳統(tǒng)的學(xué)科知識(shí)體系，以項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)，將知識(shí)重新整合。力求突出課程的實(shí)踐性。具體而言，選擇以下項(xiàng)目實(shí)施教學(xué)。
（一）經(jīng)濟(jì)法知識(shí)認(rèn)知。包括法律基礎(chǔ)知識(shí)認(rèn)知、經(jīng)濟(jì)糾紛的解決途徑的大體學(xué)習(xí)。
（二）企業(yè)法。包括非法人企業(yè)和法人企業(yè)的申辦和運(yùn)作過(guò)程中糾紛的解決。
（三）破產(chǎn)法。學(xué)習(xí)企業(yè)破產(chǎn)清算的具體程序和操作。
（四）合同法。包括如何訂立一份經(jīng)濟(jì)合同，合同糾紛的解決。
（五）勞動(dòng)合同法。包括勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決。
（六）知識(shí)產(chǎn)權(quán)法。包括商標(biāo)權(quán)和專利權(quán)的申請(qǐng)。
（七）市場(chǎng)運(yùn)行相關(guān)法律本文由收集包括反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法和如何維護(hù)消費(fèi)者權(quán)益的學(xué)習(xí)。
（八）證券法。包括證券發(fā)行與認(rèn)購(gòu)條件的學(xué)習(xí)。
不難發(fā)現(xiàn)重構(gòu)的課程內(nèi)容以講授市場(chǎng)主體法律制度和市場(chǎng)主體行為規(guī)則為重點(diǎn)。其原因是會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)生將來(lái)主要工作在各企業(yè)單位，從事財(cái)經(jīng)類工作。因此我們必須向?qū)W生講清楚現(xiàn)代企業(yè)法人制度的特點(diǎn)，以及在會(huì)計(jì)事務(wù)所的學(xué)生可能接觸到破產(chǎn)清算的項(xiàng)目，我們必須讓其學(xué)會(huì)破產(chǎn)清算的程序和基本操作流程?？紤]到學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的需求，合伙企業(yè)法、獨(dú)資企業(yè)法等法律的基本內(nèi)容也應(yīng)重點(diǎn)介紹。合同法律制度、勞動(dòng)法律制度、證券法律制度等也應(yīng)作為教學(xué)重點(diǎn)。上述法律制度既是各種會(huì)計(jì)類、經(jīng)濟(jì)類職業(yè)資格考試中的重點(diǎn)內(nèi)容，也是工作中使用最為頻繁的法律知識(shí)。
三、教學(xué)手段的改革
高職高專的教育觀念必須從以教師為主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主體，以知識(shí)傳授為主線轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰ε囵B(yǎng)為主線。在教法上要體現(xiàn)高職高專的特點(diǎn)，擺脫純粹理論教學(xué)的桎梏，以實(shí)踐能力的培養(yǎng)為教學(xué)方法改革的重點(diǎn)。具體而言：加強(qiáng)理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合，以案例教學(xué)為實(shí)踐教學(xué)的主要方法。在教學(xué)過(guò)程中除了要向?qū)W生傳授一些法律理論外，重點(diǎn)是要訓(xùn)練學(xué)生的動(dòng)手能力。例如如何填寫?yīng)氋Y企業(yè)開(kāi)辦申報(bào)書、如何起草和簽訂合同、如何進(jìn)行破產(chǎn)清算等。讓學(xué)生切實(shí)感受到經(jīng)濟(jì)法的實(shí)用性和與會(huì)計(jì)工作的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)，采用模塊教學(xué)模式依托立體化教材，以傳統(tǒng)紙質(zhì)教材為基礎(chǔ)，統(tǒng)合多媒體、多形態(tài)、多層次的教學(xué)資源，包括教師實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書、電子教案、試題庫(kù)等部分。其不同于傳統(tǒng)教材之處，在于它綜合運(yùn)用多種媒體并發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，形成媒體間的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)多種媒體的一體化教學(xué)設(shè)計(jì)，解決了課堂外教學(xué)的難題，適應(yīng)了高職高專實(shí)踐教學(xué)多、學(xué)生在校外時(shí)間長(zhǎng)的特點(diǎn)。
四、實(shí)踐教學(xué)的改革
第6篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
農(nóng)民工, 顧名思義就是農(nóng)民身份的工人，泛指來(lái)自農(nóng)村，身為農(nóng)民，而在城市以/，！/工資方式取得勞動(dòng)報(bào)酬的各行各業(yè)的產(chǎn)業(yè)人員。農(nóng)民工始發(fā)于改革開(kāi)放初期，壯大于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的興盛，而今成為工人隊(duì)伍的一個(gè)主要組成部分。就新縣而言，20__年，出外務(wù)工農(nóng)民總數(shù)已達(dá)6.1萬(wàn),占全縣總?cè)丝诘?8.4%,勞務(wù)經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值為3.5億元, 占到國(guó)民生產(chǎn)總值的22%強(qiáng)。農(nóng)民工的工作領(lǐng)域由建筑市場(chǎng)不斷滲透到市場(chǎng)經(jīng)貿(mào)、教育科技、文化衛(wèi)生、種植養(yǎng)植、產(chǎn)品制造、電子信息等幾乎所有經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)領(lǐng)域，因而農(nóng)民工作為一個(gè)重要的勞動(dòng)群體,以他們的勤勞和智慧在建設(shè)城市，創(chuàng)造財(cái)富，提供稅收，已成為我們實(shí)現(xiàn)城市化、工業(yè)化，全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量。然而，農(nóng)民工，因其固有為農(nóng)民，在生存和發(fā)展的城市空間里，其特有的農(nóng)民身份與職業(yè)身份的矛盾，并沒(méi)有因?yàn)槠鋮⑴c工業(yè)化和城市化的程度同步融入城市的主流社會(huì)和主流生活，顯現(xiàn)出與城市居民權(quán)益保障的巨大差異，被演變成為日益邊緣化的城市新弱勢(shì)群體。主要表現(xiàn)在勞動(dòng)用工不規(guī)范、勞動(dòng)報(bào)酬被拖欠或克扣、子女教育等社會(huì)保障缺失，合法權(quán)益受損情況普遍。在現(xiàn)實(shí)生活中，由此引發(fā)的勞資糾紛甚至各類違法犯罪案件數(shù)量逐年攀升，已經(jīng)成為毋庸忽視的社會(huì)問(wèn)題，成為影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的消極因素。在構(gòu)建和諧社會(huì)的進(jìn)程中認(rèn)真研究并加以解決農(nóng)民工權(quán)益問(wèn)題，有利于保障公民的合法權(quán)益，有利于城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于加快工業(yè)化和城鎮(zhèn)化建設(shè)，有利于"三農(nóng)"問(wèn)題的解決，有利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
二、我縣農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)之現(xiàn)狀
目前，我縣外出務(wù)工人員共計(jì)61220人，占農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的40.44%，占農(nóng)業(yè)總?cè)丝诘?3%，年齡主要集中在18至45周歲年齡段，共計(jì)45761人，占外出務(wù)工人數(shù)總數(shù)的74%；45周歲以上的15459人，占總數(shù)的26%。2、區(qū)域分布：在本省包括鄭州、洛陽(yáng)、信陽(yáng)、開(kāi)封等大城市務(wù)工的12495人占總數(shù)的21%，在省外務(wù)工的48725人占總數(shù)的79%。其中省外務(wù)工主要集中在廣東、北京、上海、遼寧、浙江、天津、湖北等省市的大中城市。另外，在縣城及周邊區(qū)域內(nèi)農(nóng)民務(wù)工人數(shù)15000人，其中本縣戶口的約5000人，外來(lái)人員約10000人。3、從業(yè)情況：從事工種排在前三位的有建筑業(yè)，機(jī)電制造業(yè)，餐飲服務(wù)業(yè)。其中建筑業(yè)約占40%，人數(shù)達(dá)24737人，占務(wù)工總?cè)藬?shù)的82%。4、農(nóng)民工就業(yè)貢獻(xiàn)：20__年、20__年、20__年全縣農(nóng)民務(wù)工收入分別達(dá)到3.5億元、3.98億元、4.7億元，分別占gdp總量的20.9%、21%、22.1%。 從這些數(shù)字不難看出，在我國(guó)特別是在貧困地區(qū)農(nóng)民工的社會(huì)存在和發(fā)展價(jià)值已經(jīng)有了不容置否的肯定性，引導(dǎo)、規(guī)范、保護(hù)、激勵(lì)農(nóng)民工隊(duì)伍的管理、生產(chǎn)和發(fā)展對(duì)于鞏固社會(huì)主義民主政治，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展都有著重要的現(xiàn)實(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。當(dāng)前黨和國(guó)家，各地方黨委、政府都充分認(rèn)識(shí)了這一點(diǎn)，采取了諸多措施加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的權(quán)益保障。如《勞動(dòng)法》和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定中，農(nóng)民工依法享有著以下基本權(quán)利：一是按月領(lǐng)取足額工資的權(quán)利，即用人單位應(yīng)該按時(shí)足額支付工資，不得克扣勞動(dòng)者工資，不得無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，用人單位安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)應(yīng)依法支付加班加點(diǎn)工資；二是依法與用人單位簽訂合同的權(quán)利，包括訂立合同時(shí)用人單位不得向勞動(dòng)者收取定金、保證金或扣留居民身份證，不得隨意變更、解除、終止勞動(dòng)合同等；三是獲取勞動(dòng)保護(hù)，享受工傷保險(xiǎn)的權(quán)利；四是依法享有國(guó)家規(guī)定的工時(shí)制度，休假的權(quán)利；五是有權(quán)參加，享受相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，即農(nóng)民工依法享有休假的權(quán)利，有權(quán)參加基本的醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)等。
基于以上的基本權(quán)益，農(nóng)民工應(yīng)該與城市工人享有同等的勞動(dòng)和社會(huì)保障地位。但社會(huì)現(xiàn)實(shí)中，由于諸多原因，這些權(quán)益保障卻存在著明顯且普遍的缺失現(xiàn)象，在我縣農(nóng)民工勞務(wù)市場(chǎng)，無(wú)論是外出務(wù)工涉及的區(qū)域還是本縣城鎮(zhèn)區(qū)域內(nèi)，農(nóng)民工權(quán)益受損問(wèn)題都客觀存在，農(nóng)民工勞務(wù)市場(chǎng)引發(fā)的各類涉訴案件逐年增多，成為影響縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不穩(wěn)定因素。主要表現(xiàn)在：（一）勞動(dòng)強(qiáng)度大，安全防護(hù)措施差，工作環(huán)境差。城市農(nóng)民工由于其身份長(zhǎng)期得不到改變，沒(méi)有城市戶口，因而在勞動(dòng)就業(yè)時(shí)，大多只能進(jìn)入收入低、工作環(huán)境差、福利差的次屬勞動(dòng)力市場(chǎng)。并且勞動(dòng)強(qiáng)度很大，重活、臟活、累活、難活、險(xiǎn)活都是農(nóng)民工全部包攬，長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷勞動(dòng)極大損害農(nóng)民工的身心健康。一些雇傭單位勞動(dòng)安全保護(hù)措施簡(jiǎn)陋，甚至嚴(yán)重缺乏，經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)安全事故，對(duì)農(nóng)民工的人身安全構(gòu)成嚴(yán)重威脅。（二）工作待遇低，故意拖欠、克扣農(nóng)民工工資情況嚴(yán)重。一些民營(yíng)經(jīng)濟(jì)起步比較早的省份比如廣東、福建，在經(jīng)歷了長(zhǎng)期的發(fā)展后，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平都有了很大提高，但民工的薪酬水平?jīng)]能得到同步的推進(jìn)。而且不少
企業(yè)拖欠和克扣民工工資的現(xiàn)象普遍存在。不少在東部城市務(wù)工的農(nóng)民工反映，所在城市雖然企業(yè)眾多，但普遍存在以下現(xiàn)象：進(jìn)廠就扣押身份證和一個(gè)月以上的工資，如果對(duì)工作不滿意，也難于離職。此外，工作時(shí)間長(zhǎng)，沒(méi)有休息日，許多企業(yè)的工人加班領(lǐng)不到加班費(fèi)，每月工資僅幾百元，且只是先發(fā)生活費(fèi)，其余的到年終才結(jié)算。（三）企業(yè)用工管理不規(guī)范，勞動(dòng)合同簽訂率低。由于農(nóng)民工大部分在中小企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)就業(yè)，企業(yè)主為減少企業(yè)成本，通常以口頭協(xié)議代替書面合同的現(xiàn)象比較普遍，發(fā)生勞動(dòng)糾紛后，調(diào)查取證比較困難，為雇主逃避責(zé)任提供極大方便。（四）社會(huì)福利和保險(xiǎn)無(wú)著落。城市職工普遍享受養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育和工傷五大類型保險(xiǎn)，農(nóng)民工則被排除在社會(huì)保障之外，不能當(dāng)然享有。（五）勞動(dòng)時(shí)間被無(wú)限延長(zhǎng)。在不太規(guī)范的中小企業(yè)打工的農(nóng)民，基本上沒(méi)有休息權(quán)的概念，平均每天工作十小時(shí)以上。特別是那些生產(chǎn)季節(jié)性產(chǎn)品的廠家本小利大，產(chǎn)品暢銷時(shí)為擴(kuò)大生產(chǎn)量，農(nóng)民工日工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)十五個(gè)小時(shí)以上。 這些情況和問(wèn)題已引起了縣委、縣政府的高度重視，為切實(shí)保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益，縣委、縣政府針對(duì)農(nóng)民工權(quán)益受損現(xiàn)狀采取了相應(yīng)的積極有效措施。一方面在全縣范圍內(nèi)開(kāi)展了農(nóng)民工工資的清欠工作，建立防止拖欠農(nóng)民工工資的長(zhǎng)效機(jī)制。依法加強(qiáng)對(duì)工程項(xiàng)目的監(jiān)管，對(duì)資金不到位的新項(xiàng)目，不批準(zhǔn)開(kāi)工許可，不予辦理竣工驗(yàn)收備案，強(qiáng)制停止交付使用。規(guī)范建筑企業(yè)用工制度，規(guī)定建筑施工企業(yè)用工必須依法與農(nóng)民簽訂勞動(dòng)合同，明確勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等。嚴(yán)格工程招標(biāo)投標(biāo)管理制度，有拖欠農(nóng)民工工資行為的企業(yè)，在招標(biāo)資格預(yù)審中實(shí)行“一票否決”，不允許參加投標(biāo)。同時(shí)，嚴(yán)格限制建設(shè)投資規(guī)模，對(duì)政府投資建設(shè)項(xiàng)目，按照量力而行的原則，不搞低水平和重復(fù)建設(shè)的項(xiàng)目。防止利用拖欠工程款掩蓋資金不足的矛盾，對(duì)不能按要求支付工程款的政府投資工程除極特殊的項(xiàng)目外，一律停建或緩建。對(duì)拒不支付欠款的 施工企業(yè)依法處理，使全縣建筑工程款支付步入良性循環(huán)軌道。另一方面組建了農(nóng)民外出務(wù)工人員工會(huì)組織，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的維權(quán)服務(wù)。20__年下半年以來(lái)，全縣共在農(nóng)民工務(wù)工集中地組建不同形式的農(nóng)民工工會(huì)聯(lián)合會(huì)42個(gè)，發(fā)展農(nóng)民工會(huì)員近4萬(wàn)人，占務(wù)工總?cè)藬?shù)60%以上，輸入地工會(huì)接受組織關(guān)系的2.5萬(wàn)人。這些農(nóng)民工工會(huì)組織在輸入地黨政工組織的協(xié)力配合下，以完善勞動(dòng)合同、兌現(xiàn)工資、提供司法援助服務(wù)為重點(diǎn)，幫助農(nóng)民工建立和完善勞動(dòng)合同近5000份，6000余農(nóng)民工加入工傷等社會(huì)保險(xiǎn)，積極參與工傷事故理賠個(gè)案32起，追繳拖欠工資個(gè)案61起，涉案金額180余萬(wàn)元，幫助解決農(nóng)民工子女就學(xué)難問(wèn)題1285人次。為了推進(jìn)農(nóng)民工維權(quán)工作，投資建成農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)中心，通過(guò)開(kāi)辦長(zhǎng)短期培訓(xùn)班，舉辦《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)和建筑、紡織、特種養(yǎng)殖等專業(yè)技能培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)由力工型向技工型轉(zhuǎn)變。通過(guò)專門的勞務(wù)輸出管理部門以及勞動(dòng)部門進(jìn)行規(guī)范化管理。特別是作為全國(guó)涉外勞務(wù)輸出工作的先進(jìn)縣，對(duì)涉務(wù)工人員的規(guī)范化管理和教育，確保了我縣涉外勞務(wù)工作的健康有序開(kāi)展。2000年以來(lái)，我縣外派勞務(wù)人員總數(shù)達(dá)成11000人，無(wú)一因技術(shù)和體能問(wèn)題被用工方辭退現(xiàn)象發(fā)生，也沒(méi)有在外發(fā)生勞務(wù)糾紛案件。
鑒于我縣農(nóng)民工隊(duì)伍大，問(wèn)題突出的實(shí)際，我院在審理涉及侵害農(nóng)民工合法權(quán)益糾紛案件時(shí)也充分考慮了其合法權(quán)益保護(hù)。自20__年至今年6月份，我院共受理拖欠農(nóng)民工工資案件48件，農(nóng)民工用工期間人身?yè)p害賠償案件35件，以及其他涉及農(nóng)民工權(quán)益的租賃合同糾紛、加工承攬合同糾紛和相關(guān)的行政案件等共計(jì)85件。綜合分析這些案件，主要有以下特點(diǎn)：（一）農(nóng)民工工資案件涉及人數(shù)眾多，涉案總金額偏高，但人均涉案金額和個(gè)人涉案金額較低。從20__年我院所受理48件農(nóng)民工工資案件來(lái)看，涉案數(shù)達(dá)20__多人，涉案總金額200多萬(wàn)元，但人均涉案金額和個(gè)人涉案金額較低，如在20__年受理的260名農(nóng)民工訴被告楊某拖欠勞動(dòng)報(bào)酬糾紛一案中，涉案人數(shù)達(dá)260余名，涉案總金額12萬(wàn)余元，人均涉案金額約460元，而個(gè)人涉案金額最低僅有50元。與其他勞動(dòng)爭(zhēng)議或民事案件涉案金額相比，此類案件的人均涉案金額和個(gè)人涉案金額偏低。（二）此類侵權(quán)糾紛主要是集中在建筑行業(yè)和服務(wù)行業(yè)。由于農(nóng)民工大多是從事建筑行業(yè)以及服務(wù)性行業(yè)，所以和農(nóng)民工權(quán)益相關(guān)的拖欠工資、人身?yè)p害賠償、勞務(wù)合同糾紛等案件主要集中在建筑行業(yè)和服務(wù)性行業(yè)。我院所受理的此類案件中，涉及建筑行業(yè)的78%，涉及服務(wù)性行業(yè)的15%。（三）農(nóng)民工因缺乏法律知識(shí)和有力證據(jù)而難以獲得法律救濟(jì)。從我院20__年--20__年所審理的拖欠農(nóng)民工工資糾紛案件來(lái)看，相當(dāng)部分農(nóng)民工都未與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，有的農(nóng)民工被拖欠了工資都無(wú)相應(yīng)的憑據(jù)。農(nóng)民工缺乏法律知識(shí)和有力證據(jù)，一旦合法權(quán)益受到侵犯，往往不知道可以運(yùn)用法律武器來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。而且，依據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分農(nóng)民工面臨拖欠工資、人身?yè)p害等其他各類權(quán)益糾紛時(shí)，大多采取息事寧人的態(tài)度，和用工方私了或者委曲求全，而不愿意訴諸法律。（四）拖欠農(nóng)民工工資糾紛案件具有較強(qiáng)的季節(jié)性和規(guī)律性。在每年年底至次年的元旦、春節(jié)左右，以及農(nóng)忙季節(jié)之前，或在道路交通工程施工竣工之時(shí)或之后，農(nóng)民工子女就學(xué)之時(shí)都會(huì)出現(xiàn)農(nóng)民工討要工資的高峰。因?yàn)檗r(nóng)民工的流動(dòng)性大，極不穩(wěn)定，一項(xiàng)工程完工后原有的建筑團(tuán)隊(duì)就有所變化，故農(nóng)民工們?cè)谶@個(gè)
時(shí)侯都爭(zhēng)著討要工錢，以防以后無(wú)著落，而這個(gè)時(shí)候也正是建筑行業(yè)俗定的"秋后算帳"之時(shí)。 針對(duì)案件特點(diǎn)，為充分保護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，我們?cè)趯徖砗蛨?zhí)行案件時(shí)采取了以下措施：
一是正確適用簡(jiǎn)易程序，建立速裁制度，及時(shí)為民工追索勞動(dòng)報(bào)酬。我院在審理拖欠農(nóng)民工工資案件當(dāng)中采取了一系列便民措施，成立專門"維護(hù)農(nóng)民工權(quán)益速裁法庭"，將司法為民的思想貫穿于審判活動(dòng)的全過(guò)程，充分發(fā)揮簡(jiǎn)易程序迅捷、簡(jiǎn)單和高效的優(yōu)勢(shì)，快立、快審、快執(zhí)，及時(shí)為被拖欠工資的農(nóng)民工追回工資，維護(hù)了農(nóng)民工的合法權(quán)益。
二是強(qiáng)化拖欠農(nóng)民工工資糾紛案件中被告方的舉證責(zé)任。由于農(nóng)民工與用人單位之間大多沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同，跟著包工頭干活，究竟為誰(shuí)打工，農(nóng)民工是稀里糊涂。因此，一旦發(fā)生拖欠工資、工傷賠償?shù)葼?zhēng)議，即使想通過(guò)訴訟解決，也常常因?yàn)樵V訟主體不適格而難以得到法律保護(hù)。針對(duì)這種現(xiàn)狀，我院充分發(fā)揮訴前指導(dǎo)的作用，明確告知其用工主體，建議當(dāng)事人變更，而不是輕易駁回。訴訟中，強(qiáng)化被告（用人單位）的舉證責(zé)任，即使作為原告的農(nóng)民工不能提供勞動(dòng)合同或工資被拖欠的書面證據(jù)，但只要民工能舉出證明其與被告存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的部分證據(jù)，可以推定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，除非被告能提供證明力更強(qiáng)的相反證據(jù)。
三是及時(shí)采取先予執(zhí)行和財(cái)產(chǎn)保全措施。拖欠工資，事關(guān)農(nóng)民工生存。因此，訴訟中我院及時(shí)采取先予執(zhí)行和財(cái)產(chǎn)保全措施，保證農(nóng)民工在訴訟期間的正常生活。另外，為了防止用人單位利用訴訟期間抽逃資金、轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)而導(dǎo)致法院裁判在執(zhí)行中落空，及時(shí)采取財(cái)產(chǎn)保全措施。至于先予執(zhí)行和財(cái)產(chǎn)保全的擔(dān)保，可以根據(jù)農(nóng)民工的實(shí)際情況酌情減免。
四是加大執(zhí)行力度，保證農(nóng)民工工資兌現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，相當(dāng)一部分拖欠農(nóng)民工工資案件在訴訟程序中都出現(xiàn)了"裁判容易執(zhí)行難"的情況。贏得了官司卻拿不到錢，無(wú)疑會(huì)挫傷農(nóng)民工運(yùn)用法律法律武器維護(hù)自己權(quán)益的積極性，導(dǎo)致他們采取過(guò)激方式討要工資。因此，我院加大了對(duì)已結(jié)案件的執(zhí)行力度，注意綜合運(yùn)用多種執(zhí)行方式保證生效裁判結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。
三、存在的問(wèn)題與建議
第7篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
關(guān)鍵詞：人力資源外包；大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)；市場(chǎng)化
1．人力資源外包概述
加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。
“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國(guó)著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內(nèi)，任何企業(yè)中的僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和合同、業(yè)務(wù)，也應(yīng)該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)運(yùn)而生。
簡(jiǎn)言之，人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。
2．人力資源外包在大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中的現(xiàn)狀
大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)是國(guó)內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)的重要組成部分。隨著高校畢業(yè)生求職隊(duì)伍的不斷壯大，企業(yè)對(duì)員工大批量的需求，越來(lái)越多的人力資源外包公司開(kāi)始拓展在校園內(nèi)的業(yè)務(wù)。最常見(jiàn)的就是校園招聘中介。
“中華英才網(wǎng)”就是這個(gè)行業(yè)中的代表公司之一。據(jù)該公司網(wǎng)站《中華英才網(wǎng)引領(lǐng)校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國(guó)最早從事校園招聘的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)，截至2007年，已經(jīng)連續(xù)7年為多達(dá)30余個(gè)行業(yè)的中外知名企業(yè)提供系統(tǒng)、專業(yè)的校園招聘定制服務(wù)，每年為客戶成功輸送近30000名優(yōu)秀畢業(yè)生。他們以網(wǎng)絡(luò)招聘為核心，線上線下相結(jié)合，進(jìn)行宣講會(huì)、簡(jiǎn)歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務(wù)。
此外，諸如“智聯(lián)招聘網(wǎng)”、“前程無(wú)憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務(wù)，不斷拓展這方面的業(yè)務(wù)。而一些傳統(tǒng)的人力資源中介公司也開(kāi)始重視校園招聘業(yè)務(wù)，在全國(guó)各省市舉辦的大學(xué)生供需洽談會(huì)和招聘會(huì)上，經(jīng)?？梢钥吹竭@類公司的身影。在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的環(huán)境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數(shù)多，往往能夠吸引大量畢業(yè)生的關(guān)注，成為招聘市場(chǎng)上一支不可忽視的力量。
隨著國(guó)內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)化的推進(jìn)，對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)的不斷加深以及國(guó)內(nèi)人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，人力資源外包服務(wù)的內(nèi)容也有了進(jìn)一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來(lái)，出現(xiàn)了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務(wù)有限公司、北京創(chuàng)思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務(wù)集團(tuán)，他們也紛紛將業(yè)務(wù)滲透到大學(xué)校園中。其業(yè)務(wù)包括獵頭服務(wù)、勞務(wù)派遣、人事、職業(yè)教育、制造承包、后勤保障、資訊服務(wù)等諸多外包服務(wù)。這些大型企業(yè)又被稱作專業(yè)的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報(bào)告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。
相對(duì)招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務(wù)后以本公司名義到大學(xué)院校進(jìn)行招聘、面試、錄用等相關(guān)操作，與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議，使其成為PEO公司員工，并完成對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、社會(huì)福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進(jìn)行服務(wù)，使客戶公司可以更加專注于企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)容。
3．當(dāng)前人力資源外包存在的問(wèn)題
(1)我國(guó)人力資源外包產(chǎn)業(yè)尚處于發(fā)展初級(jí)階段，開(kāi)展這一服務(wù)的往往脫胎于一些人才中介機(jī)構(gòu)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，從業(yè)人員專業(yè)化程度不高，素質(zhì)參差不齊。目前我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包服務(wù)的運(yùn)作，缺乏法律的監(jiān)管，一旦發(fā)生勞動(dòng)傷害或糾紛，責(zé)任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動(dòng)者。
(2)人力資源外包公司招聘崗位專業(yè)集中，相對(duì)單一，目前主要集中于電子調(diào)試、數(shù)控操作、計(jì)算機(jī)軟件服務(wù)、金融行業(yè)輔助服務(wù)、建筑業(yè)、紡織業(yè)等藍(lán)領(lǐng)行業(yè)，招聘對(duì)象大都為中專、技校層次，只是由于大學(xué)生用工成本的降低，才將目標(biāo)轉(zhuǎn)移到大學(xué)畢業(yè)生身上。
(3)企業(yè)對(duì)人力資源外包認(rèn)識(shí)不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業(yè)對(duì)此持反對(duì)態(tài)度，尤其是在薪酬外包上，認(rèn)為太多的業(yè)務(wù)外包會(huì)泄露公司的機(jī)密，往往更傾向于隱蔽的發(fā)放工資，以掩飾不公，回避矛盾。
(4)畢業(yè)生對(duì)人力資源外包認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)學(xué)生聽(tīng)到人事、勞務(wù)派遣這些詞時(shí)，天生的對(duì)其產(chǎn)生抵觸情緒，與傳統(tǒng)的直接與用人單位簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議相比，認(rèn)為與人力資源外包公司簽訂就業(yè)協(xié)議安全保障性差，對(duì)于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉(zhuǎn)交到自己手中這一薪酬方式一時(shí)難以理解，對(duì)人力資源外包公司缺乏信任，同時(shí)在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業(yè)文化。
4．人力資源外包對(duì)大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)的促進(jìn)作用
(1)對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來(lái)越快，企業(yè)專業(yè)化程度越來(lái)越高，大而全、小而全的企業(yè)往往不能兼顧內(nèi)部各部門管理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)隨之增大。
①人力資源外包可以減少企業(yè)分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動(dòng)上的專門的人力資源，降低人力資源管理開(kāi)支，幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，而專注于核心的戰(zhàn)略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
②人力資源外包可以使企業(yè)把資源集中在與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的活動(dòng)上，將招聘員工、新員工培訓(xùn)、薪酬管理、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交第三方，使企業(yè)有更多的精力去關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其他環(huán)節(jié)，減少對(duì)企業(yè)主流業(yè)務(wù)的干擾。
③人力資源外包能夠完善企業(yè)人事制度。當(dāng)企業(yè)無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于完成企業(yè)人事工作時(shí)，將這些任務(wù)外包給PEO公司無(wú)疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業(yè)逐步擺脫老化的人事管理模式規(guī)范操作，避免隨意性工資，并對(duì)員工出勤、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，建立完善的人事管理系統(tǒng)，促進(jìn)管理工作的透明度、規(guī)范性和公開(kāi)性。
④人力資源外包能夠?yàn)槠髽I(yè)留住優(yōu)秀的人才并規(guī)避勞務(wù)糾紛。人才安全問(wèn)題已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可忽視的問(wèn)題，優(yōu)秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)了解員工的需求，提高綜合待遇來(lái)提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養(yǎng)的不確定風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，PEO公司負(fù)責(zé)承擔(dān)了員工的人事費(fèi)用，在發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)，也有專業(yè)法律人士進(jìn)行法律服務(wù)，降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本、舒緩了資金壓力。
(2)對(duì)畢業(yè)生和高校就業(yè)工作的促進(jìn)作用
當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)信息的不對(duì)稱性導(dǎo)致企業(yè)招聘難，學(xué)生應(yīng)聘難。而作為高校的就業(yè)指導(dǎo)部門，每天大量接觸到各類企業(yè)用人信息，信息量大、紛繁復(fù)雜，因此無(wú)論是對(duì)信息真實(shí)性核查、信息、還是對(duì)學(xué)生進(jìn)行初試，組織學(xué)生參加面試，傳達(dá)錄取通知，難度都相當(dāng)大。同時(shí)，學(xué)生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會(huì)和招聘會(huì)以及院內(nèi)小型專場(chǎng)招聘會(huì)，招聘信息不集中，目的性不明確導(dǎo)致求職命中率低，大大消耗了畢業(yè)生的時(shí)間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個(gè)良好的溝通平臺(tái)。
①人力資源外包公司與高校就業(yè)工作部門聯(lián)系緊密，對(duì)學(xué)院資源和學(xué)生情況都比較了解，免去了就業(yè)工作者向各招聘企業(yè)分別介紹本校的招聘流程學(xué)生大致情況等溝通性工作，簡(jiǎn)化了工作程序，提高了工作效率。
②人力資源外包公司承接多家企業(yè)的用人需求，在招聘前已完成大量準(zhǔn)備工作，對(duì)招聘信息進(jìn)行歸納整理，往往一次專場(chǎng)招聘就能提供信息明確、專業(yè)對(duì)口、需求量大的崗位信息，免去了就業(yè)工作者對(duì)招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開(kāi)支和難度。錄取人員相對(duì)集中，也便于今后學(xué)校對(duì)企業(yè)和畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查。
③對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，參加人力資源外包公司組織的專場(chǎng)招聘會(huì)，專業(yè)對(duì)口性強(qiáng)，目的性明確，學(xué)生可以根據(jù)個(gè)人情況選擇參加招聘會(huì)，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對(duì)增加了求職的成功性。
④畢業(yè)生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議，由人力資源外包公司負(fù)責(zé)管理個(gè)人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業(yè)保險(xiǎn)，并開(kāi)始計(jì)算工齡，減輕了由于公司人事管理不規(guī)范給畢業(yè)生帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
⑤人力資源外包公司有專門的職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，對(duì)派遣員工通常要進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，增強(qiáng)了學(xué)生的職業(yè)技能，提高了畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
5．人力資源外包的前景
相關(guān)信息披露，今年的畢業(yè)生加上往屆積壓下來(lái)的待就業(yè)學(xué)生，數(shù)量在700多萬(wàn)人，2009年就業(yè)形勢(shì)會(huì)更加嚴(yán)峻。而服務(wù)外包企業(yè)掌握著大批企業(yè)用工需求，能夠?qū)崿F(xiàn)所謂“批量招聘”功能，即為大學(xué)生、農(nóng)民工就業(yè)提供崗位。其次，服務(wù)外包機(jī)構(gòu)多數(shù)有技能、崗前等專業(yè)化培訓(xùn)，能夠提升求職者的素質(zhì)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)提供適合的人才，是一種供需的雙贏。
第8篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 職工薪酬 變化 影響
中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2012）11-135-02
在2006年財(cái)政部的1項(xiàng)基本準(zhǔn)則和38項(xiàng)具體準(zhǔn)則在內(nèi)的新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，也屬于職工薪酬。首次對(duì)職工薪酬的定義和內(nèi)涵進(jìn)行了系統(tǒng)的規(guī)范，內(nèi)容變化是較大的。這對(duì)企業(yè)加強(qiáng)人工成本的核算，成本信息的全面反映、保障社會(huì)和諧和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有一定的重要作用。
一、新準(zhǔn)則職工薪酬內(nèi)容與原規(guī)定比較的主要變化
（一）規(guī)范并擴(kuò)大了職工的范圍
職工薪酬準(zhǔn)則應(yīng)用指南中，明確規(guī)定了企業(yè)職工的范圍：一是與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的全職、兼職和臨時(shí)職工；二是雖然未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員等；三是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為企業(yè)提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。在職工范圍上比原規(guī)定更加明確，這也為職工薪酬范圍的確定打下一明確的基礎(chǔ)。
（二）明確并增大了職工薪酬包括的范圍
與以往“工資”的定義相比，新準(zhǔn)則對(duì)有關(guān)職工薪酬內(nèi)容和范圍的界定更加明確，涵蓋了企業(yè)支付給職工的各種薪酬形式，其中包括非貨幣利、因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償?shù)取Ｍ瑫r(shí)也明確了以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金，不包括在職工薪酬的范圍內(nèi)，而應(yīng)適用其他相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，這是會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中首次如此明確定義職工薪酬的內(nèi)容。
（三）將企業(yè)向職工提供的各種非貨幣利作為職工薪酬
新準(zhǔn)則把企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品或外購(gòu)商品作為福利發(fā)放給職工、企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用、租賃住房等資產(chǎn)供職工無(wú)償使用等這些非貨幣利都納入職工薪酬，同時(shí)在核算上對(duì)于不同形式的非貨幣性的職工薪酬，規(guī)定了相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理方法，使職工薪酬的核算更加明確具體。
（四）提出辭退福利的職工薪酬形式，并規(guī)范了確認(rèn)和計(jì)量原則
辭退福利又稱解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償。新準(zhǔn)則提出的辭退福利是指企業(yè)在職工正式退休之前，提前與職工解除勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)給予的一種貨幣補(bǔ)償。并應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中披露，披露應(yīng)當(dāng)支付的因解除勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償，以及其期末應(yīng)付未付的金額，使財(cái)務(wù)報(bào)表的使用者對(duì)企業(yè)因根據(jù)辭退計(jì)劃提供辭退福利所承擔(dān)的義務(wù)情況得到及時(shí)的了解。
（五）在一定條件下職工薪酬可以進(jìn)入無(wú)形資產(chǎn)的成本
原制度規(guī)定，企業(yè)在無(wú)形資產(chǎn)的研究與開(kāi)發(fā)過(guò)程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出，直接計(jì)入當(dāng)期損益，不計(jì)入無(wú)形資產(chǎn)的成本。而新準(zhǔn)則規(guī)定在一定條件下，應(yīng)由無(wú)形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)入無(wú)形資產(chǎn)的成本。
（六）準(zhǔn)則取消了計(jì)提職工福利費(fèi)的規(guī)定
原制度規(guī)定，企業(yè)可根據(jù)國(guó)家規(guī)定，按職工工資總額的14%提取職工福利費(fèi)，計(jì)入成本、費(fèi)用。而新準(zhǔn)則取消了以前按工資總額14%計(jì)提職工福利費(fèi)的做法，職工福利費(fèi)支出應(yīng)當(dāng)與其他職工薪酬一樣，采用據(jù)實(shí)列支的處理辦法，即按照其受益對(duì)象，依據(jù)實(shí)際發(fā)生額歸集計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期費(fèi)用。
（七）首次明確規(guī)范了職工薪酬信息披露的范圍和內(nèi)容
準(zhǔn)則規(guī)定，企業(yè)支付給職工的工資獎(jiǎng)金津貼、各類社會(huì)保險(xiǎn)、福利費(fèi)、住房公積金、支付因提前與職工解除勞動(dòng)關(guān)系所給予的補(bǔ)償以及其他職工薪酬等六項(xiàng)具體內(nèi)容的金額，都應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中披露。同時(shí)還規(guī)范了因自愿接受裁減建議的職工數(shù)量、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等不確定而產(chǎn)生的或有負(fù)債，應(yīng)根據(jù)《或有事項(xiàng)》準(zhǔn)則規(guī)定進(jìn)行披露。
二、新職工薪酬準(zhǔn)則核算對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的影響
（一）加大了產(chǎn)品成本中人工成本，有助于企業(yè)全面反映人工成本
原制度對(duì)企業(yè)產(chǎn)品人工成本的核算，只是將職工工資及按工資總額14%提取的職工福利費(fèi)，按照其受益對(duì)象計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用，而其他的按工資總額一定比例計(jì)提的附加費(fèi)用，即社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等都計(jì)入管理費(fèi)用，直接計(jì)入當(dāng)期損益，所以，人工成本的核算內(nèi)容不完整，也相對(duì)不夠準(zhǔn)確，從會(huì)計(jì)核算上，使得企業(yè)人工成本表面上看較低，但卻沒(méi)有真正反映出企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的人工耗費(fèi)水平。從而不能反映出企業(yè)真實(shí)的人工成本信息。
新準(zhǔn)則由于對(duì)有關(guān)職工薪酬內(nèi)容和范圍的界定更加明確，人工成本的范圍涵蓋了企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出等。核算內(nèi)容更加全面，更加明細(xì)，更加具體，能真正反映出企業(yè)真實(shí)的人工成本信息，人工成本項(xiàng)目的提高將使得產(chǎn)品最終被認(rèn)定的實(shí)際價(jià)值升高。從而，可以提供更為可靠的成本等財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息，提高了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。
（二）影響了企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，有利于利潤(rùn)的真實(shí)反映
新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則職工薪酬的會(huì)計(jì)核算，將對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果也產(chǎn)生一定的影響。主要有以下幾個(gè)方面：一是由于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定職工福利費(fèi)企業(yè)可以依據(jù)實(shí)際的發(fā)生額列支，當(dāng)與稅收規(guī)定不一致時(shí)，職工福利類支出超過(guò)稅法規(guī)定的企業(yè)所得稅稅前列支限額的部分應(yīng)進(jìn)行納稅調(diào)整。這將對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營(yíng)成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生一定的影響。二是由于新職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)在會(huì)計(jì)期間應(yīng)當(dāng)依據(jù)職工提供的服務(wù)，除應(yīng)付的辭退補(bǔ)償只能計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用外，其他應(yīng)付的職工薪酬內(nèi)容，則確認(rèn)為負(fù)債，根據(jù)受益的對(duì)象不同計(jì)入產(chǎn)品成本、在建工程和無(wú)形資產(chǎn)等資產(chǎn)成本或當(dāng)期費(fèi)用，這樣就使得原來(lái)計(jì)入期間費(fèi)用的一些項(xiàng)目進(jìn)行了資本化，結(jié)果是，一方面增加了庫(kù)存商品、無(wú)形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的入賬價(jià)值，另一方面也提高了企業(yè)當(dāng)期的利潤(rùn)。
（三）有利于促進(jìn)出口企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念的轉(zhuǎn)變
由于新準(zhǔn)則在產(chǎn)品成本的人工成本計(jì)算時(shí)，增加了社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等福利性的支出，這樣就使得人工成本提高，最終使得產(chǎn)品被認(rèn)定的實(shí)際價(jià)值升高。所以，該準(zhǔn)則的實(shí)施提高了出口企業(yè)產(chǎn)品成本。所以，將會(huì)促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)品出口企業(yè)必須轉(zhuǎn)變產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)觀念，必須由勞動(dòng)密集型產(chǎn)品為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)密集型產(chǎn)品為主，以大力提高產(chǎn)品的附加值，由此才能提高我國(guó)出口企業(yè)的出口產(chǎn)品在國(guó)際貿(mào)易中的競(jìng)爭(zhēng)力，也才能不斷拓展國(guó)際市場(chǎng)業(yè)務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品在國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)范了企業(yè)職工薪酬的概念、確認(rèn)、計(jì)量和披露，各方面都發(fā)生了相應(yīng)的變化，為準(zhǔn)確、完整地核算人工成本奠定了基礎(chǔ)，有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、成本和當(dāng)期費(fèi)用。對(duì)企業(yè)全面反映成本信息、完善成本補(bǔ)償制度具有重要作用。同時(shí)，也有利于提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的積極影響。
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第9篇：電子勞動(dòng)合同的概念范文
T先生是某外資電器公司（以下簡(jiǎn)稱M公司）的家電產(chǎn)品檢測(cè)工程師。M公司是在中國(guó)依法設(shè)立的獨(dú)立法人單位，在中國(guó)經(jīng)營(yíng)電器產(chǎn)品的采購(gòu)，訂購(gòu)，并銷往歐洲。2011年12月，T先生從新聞中了解到，美國(guó)蘋果公司使用正己烷（n-Hexane）作為檢測(cè)試劑，造成群體性中毒事件。聯(lián)系自己在M公司的工作內(nèi)容，也有使用正己烷作為檢測(cè)試劑擦拭電器商標(biāo)的環(huán)節(jié)，于是他向公司總經(jīng)理提出，要求將工作中使用的正己烷試劑更換為酒精，并要求公司提供安全護(hù)具。
M公司的總經(jīng)理是一名德國(guó)人（以下簡(jiǎn)稱K先生），擁有德國(guó)化學(xué)博士學(xué)位。K先生認(rèn)為：M公司目前用于家用電器商標(biāo)擦拭檢測(cè)操作的正己烷，低于中國(guó)國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)限定的濃度，且操作方法符合規(guī)定。K先生委托香港生產(chǎn)力促進(jìn)局對(duì)該公司進(jìn)行了環(huán)境檢測(cè)，結(jié)論是“操作現(xiàn)場(chǎng)的空氣中正己烷水平遠(yuǎn)低于職業(yè)健康指導(dǎo)規(guī)定，這說(shuō)明，空氣中的正己烷目前不會(huì)造成健康問(wèn)題”。
因此，M公司在2012年1月以書面形式正式答復(fù)T先生：公司經(jīng)檢測(cè)認(rèn)為目前使用的正己烷帶來(lái)的影響，完全在國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)安全指引之內(nèi)，因此對(duì)健康不會(huì)產(chǎn)生影響，也無(wú)需采取安全防護(hù)措施。同時(shí)，M公司安排T先生到官方指定的醫(yī)院進(jìn)行了職業(yè)健康檢查，檢查結(jié)論是：未發(fā)現(xiàn)患有正己烷疑似職業(yè)病。
2012年2月，T先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委提出仲裁請(qǐng)求，以M公司拒不提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)安全防護(hù)，違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，被迫離職并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償遭受職業(yè)病的人身?yè)p害等合計(jì)人民幣十萬(wàn)元。M公司委托某律師事務(wù)所J律師應(yīng)訴和答辯。
2012年4月，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委做出非終局裁決，裁定M公司應(yīng)支付T先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣六萬(wàn)元、駁回T先生要求的職業(yè)病損害賠償請(qǐng)求。M公司隨后改向勞動(dòng)法專家求助，勞動(dòng)法專家綜合分析案情后，指導(dǎo)M公司調(diào)整觀點(diǎn)、積極收集有利證據(jù)，幫助M公司至當(dāng)?shù)匾粚彿ㄔ?，最終在一審法官的主持下雙方簽署了《調(diào)解書》，M公司支付調(diào)解款人民幣四萬(wàn)元，本案終結(jié)。
【案件焦點(diǎn)】
M公司委托的J律師，在本案的勞動(dòng)仲裁階段采用的答辯理由：
一、M公司目前采用正己烷進(jìn)行家用電器商標(biāo)的擦拭檢測(cè)操作，符合中國(guó)國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（GB4706.1-1998《家用和類似用途電器的安全：第一部分――通用要求》）規(guī)定的方法。該國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的7.14條款規(guī)定，“本標(biāo)準(zhǔn)所要求的標(biāo)志應(yīng)清晰易讀且持久耐用。通過(guò)視檢，并通過(guò)用手拿沾水的布擦拭標(biāo)志15秒，再用沾汽油的布擦拭15秒來(lái)檢查其合格性。經(jīng)過(guò)本標(biāo)準(zhǔn)的全部試驗(yàn)之后，標(biāo)志仍應(yīng)清晰易讀，標(biāo)志牌應(yīng)不易
揭下并且不應(yīng)卷邊”。并且強(qiáng)調(diào)該國(guó)標(biāo)規(guī)范中所指的“用手拿沾汽油的布進(jìn)行擦拭”，并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)一定要戴手套等護(hù)具。
二、正己烷在中國(guó)俗稱“白電油”，也叫“抹機(jī)水、抹面水、洗機(jī)水、去污水”，常在工業(yè)上用作清洗劑，廣泛應(yīng)用于五金、電子、光學(xué)玻璃、印刷和制鞋等行業(yè)，跟汽油一樣常見(jiàn)，在中國(guó)很容易獲得。M公司采購(gòu)的正己烷產(chǎn)品外包裝上也只提示有易揮發(fā)和易燃的特性，沒(méi)有提示有毒有害，因此不屬于顯著的有毒有害物質(zhì)。且M公司安排T先生進(jìn)行的擦拭檢測(cè)工作只是他從事工作中的極小一部分，只是對(duì)送檢的家電樣品進(jìn)行檢測(cè)，在一年內(nèi)僅有不連續(xù)的幾個(gè)月，且從事的月份里，一周僅實(shí)施一次，每次不超過(guò)15秒，屬于偶然使用。與美國(guó)蘋果公司這樣的大規(guī)模生產(chǎn)制造業(yè)，頻繁、多次的接觸相比，根本不是一個(gè)概念。
三、M公司在接到T先生反映的情況后，委托香港生產(chǎn)力促進(jìn)局到廣州的M公司工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)正在使用正己烷進(jìn)行家用電器的擦拭檢測(cè)操作工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行檢測(cè)，檢測(cè)所得的空氣中“正己烷含量，為0.11 mg/m3，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中國(guó)國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（GBZ2.1-2007《工作場(chǎng)所有害因素職業(yè)接觸限值：第一部分――化學(xué)有害因素》）限定的標(biāo)準(zhǔn)（100 mg/m3）”。香港生產(chǎn)力促進(jìn)局環(huán)境管理部所做的《空氣中正己烷含量測(cè)量報(bào)告》的結(jié)論是，“操作現(xiàn)場(chǎng)的空氣中正己烷水平遠(yuǎn)低于職業(yè)健康指導(dǎo)規(guī)定，這說(shuō)明，空氣中的正己烷目前不會(huì)造成健康問(wèn)題”。此外，M公司安排K先生進(jìn)行了職業(yè)健康檢查，檢查結(jié)論是：未發(fā)現(xiàn)患有正己烷疑似職業(yè)病。沒(méi)有造成實(shí)質(zhì)損害。
四、K先生以及該公司的外籍管理層普遍認(rèn)為，根據(jù)他們對(duì)歐洲的法律的理解，對(duì)于符合安全標(biāo)準(zhǔn)的操作，是可以不必提供安全保護(hù)用品的。
勞動(dòng)仲裁的結(jié)果：
一、查明正己烷是一種化學(xué)溶劑，具有一定毒性，會(huì)通過(guò)呼吸道、皮膚等途徑進(jìn)入人體，長(zhǎng)期接觸可導(dǎo)致人體出現(xiàn)頭痛、頭暈、乏力、四肢麻木等慢性中毒癥狀，嚴(yán)重的可導(dǎo)致暈倒、神志喪失甚至死亡。正己烷中毒屬于我國(guó)《職業(yè)病目錄》中職業(yè)病中毒的范疇。
二、M公司提交的證據(jù)《空氣中正己烷含量測(cè)量報(bào)告》系香港生產(chǎn)力促進(jìn)局環(huán)境管理部出具的，因M公司未提交香港生產(chǎn)力促進(jìn)局環(huán)境管理部的檢驗(yàn)資質(zhì)證明或其他相關(guān)證據(jù)，因此無(wú)法核實(shí)《空氣中正己烷含量測(cè)量報(bào)告》的有效性。而且該《空氣中正己烷含量測(cè)量報(bào)告》也僅對(duì)正己烷在空氣中的含量進(jìn)行了測(cè)定，事實(shí)上，正己烷還會(huì)通過(guò)皮膚等途徑進(jìn)入人體。而T先生的工作恰恰是徒手使用正己烷擦拭標(biāo)識(shí)，與正己烷存在皮膚接觸。在T先生要求提供勞動(dòng)保護(hù)的情況下，M公司沒(méi)有提供防護(hù)措施及個(gè)人防護(hù)用品，違反了相關(guān)法律的規(guī)定。因此支持T先生訴求的被迫離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金六萬(wàn)余元。
三、采信了M公司提交的《職業(yè)病健康檢查報(bào)告》，以未患職業(yè)病的原因，駁回T先生要求的人身?yè)p害賠償要求。
【專家評(píng)析】
M公司在勞動(dòng)仲裁階段敗訴的原因是多方面的。總的來(lái)說(shuō)，M公司的高層管理者不熟悉中國(guó)關(guān)于職業(yè)病防治的法律規(guī)定，在中國(guó)的政治文化和法律環(huán)境下盲目套用對(duì)外國(guó)法律的理解，片面強(qiáng)調(diào)在數(shù)據(jù)上的安全性；另外，其委托的J律師在勞動(dòng)仲裁階段的答辯思路和證據(jù)準(zhǔn)備等方面也存在諸多缺陷。
一、《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》第八十七條第一款規(guī)定：“職業(yè)病危害，是指對(duì)從事職業(yè)活動(dòng)的勞動(dòng)者可能導(dǎo)致職業(yè)病的各種危害。職業(yè)病危害因素包括：職業(yè)活動(dòng)中存在的各種有害的化學(xué)、物理、生物因素以及在作業(yè)過(guò)程中產(chǎn)生的其他職業(yè)有害因素”；第二十三條第一款規(guī)定：“用人單位必須采用有效的職業(yè)病防護(hù)設(shè)施，并為勞動(dòng)者提供個(gè)人使用的職業(yè)病防護(hù)用品?！痹摲扇闹惺褂昧朔蓷l文很少采用的“可能”這個(gè)詞語(yǔ)多達(dá)23次，充分體現(xiàn)了該法律對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)健康的嚴(yán)肅性，對(duì)于任何“可能的危害”，用人單位都必須采取有效的職業(yè)病防護(hù)設(shè)施，并提供有效的個(gè)人防護(hù)用品。
因此，M公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，只片面地強(qiáng)調(diào)其使用正己烷的濃度、操作方法等數(shù)據(jù)特征符合規(guī)定，而忽略了中國(guó)法律對(duì)于用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者提供必需的安全防護(hù)用品的嚴(yán)格規(guī)定。其不熟悉中國(guó)法律的具體規(guī)定，是導(dǎo)致其敗訴的根本原因。
二、T先生申請(qǐng)仲裁的觀點(diǎn)是M公司“沒(méi)有按照法律規(guī)定提供必要的安全防護(hù)用品”，因此他被迫解除勞動(dòng)合同索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而M公司委托的J律師采取
的主要辯護(hù)觀點(diǎn)，僅為強(qiáng)調(diào)“經(jīng)過(guò)檢測(cè)該化學(xué)溶劑正己烷濃度符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，且只是偶然使用，經(jīng)過(guò)體檢也沒(méi)有患職業(yè)病”。因此針對(duì)T先生所主張的觀點(diǎn)，J律師所做的辯護(hù)，完全是“答非所問(wèn)”。
三、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》法釋〔2001〕33號(hào)，第十一條規(guī)定：“當(dāng)事人向人民法院提供的證據(jù)系在中華人民共和國(guó)領(lǐng)域外形成的，該證據(jù)應(yīng)當(dāng)經(jīng)所在國(guó)公證機(jī)關(guān)予以證明，并經(jīng)中華人民共和國(guó)駐該國(guó)使領(lǐng)館予以認(rèn)證，或者履行中華人民共和國(guó)與該所在國(guó)訂立的有關(guān)條約中規(guī)定的證明手續(xù)。當(dāng)事人向人民法院提供的證據(jù)是在香港、澳門、臺(tái)灣地區(qū)形成的，應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)的證明手續(xù)?！?/p>
我國(guó)從1981年開(kāi)始，中國(guó)司法部經(jīng)中央有關(guān)主管部門同意，建立了委托公證人制度，1996年2月，最高人民法院就在其與司法部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于涉港公證文書效力問(wèn)題的通知》中明確指出，在辦理涉港案件中，對(duì)于發(fā)生在香港地區(qū)的有法律意義的事件和文書，均應(yīng)要求當(dāng)事人提交委托公證人出具并經(jīng)司法部中國(guó)法律服務(wù)（香港）有限公司審核并加章轉(zhuǎn)遞的公證證明。2004年1月1日起施行的《內(nèi)地與香港關(guān)于建立更緊密經(jīng)貿(mào)關(guān)系的安排》及其附件也明確規(guī)定委托公證人制度已經(jīng)成為內(nèi)地與香港共同認(rèn)可的司法互助制度。對(duì)委托公證人以外的其他機(jī)構(gòu)、人員出具的或未經(jīng)審核加章轉(zhuǎn)遞程序的證明文書，視為不具有民事訴訟法中規(guī)定的公證文書的證明效力和執(zhí)行效力。
在本案中，M公司提交給勞動(dòng)仲裁委的由香港生產(chǎn)力促進(jìn)局環(huán)境管理部出具的《空氣中正己烷含量測(cè)量報(bào)告》，在勞動(dòng)仲裁階段沒(méi)有辦理此證明手續(xù)，導(dǎo)致該報(bào)告未被采信。經(jīng)勞動(dòng)法專家提醒，M公司在法院一審階段補(bǔ)辦了證明手續(xù)，才起到了應(yīng)有的證據(jù)效用。
【總結(jié)提示】
