工作生活質(zhì)量的含義精選(九篇)

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第1篇：工作生活質(zhì)量的含義范文

一、報(bào)酬的定義

報(bào)酬是組織支付給工作者或者勞動(dòng)者的回報(bào)或者酬勞①。它與工作者的利益直接相關(guān)，是影響甚至是決定工作者的工作態(tài)度和工作行為的一個(gè)重要因素。

二、報(bào)酬的外延

人力資源管理中的報(bào)酬是一個(gè)比較寬泛的概念，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是一定的組織以貨幣和非貨幣的形式支付給員工的各種回報(bào)或者是酬勞的統(tǒng)稱，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。但是長(zhǎng)期以來(lái)，無(wú)論是在人力資源管理知識(shí)體系還是在實(shí)踐中，人們都把報(bào)酬等同于薪酬加福利。然而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，在酒店的知識(shí)性員工的比例逐步增加，酒店員工除了希望滿足物質(zhì)需要之外，更追求在社會(huì)中的歸屬感、認(rèn)同感、自尊心和成就感，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于這樣的員工，單純的金錢和物質(zhì)上的激勵(lì)不一定有效，他們更加期待物質(zhì)和精神層面的雙回報(bào)。因此，酒店員工的報(bào)酬或者待遇的范圍不應(yīng)僅僅局限于薪酬和福利，也應(yīng)將人際關(guān)系、成就感、潛力發(fā)揮、晉升機(jī)會(huì)等要素列入其中。

三、國(guó)外學(xué)者對(duì)報(bào)酬的創(chuàng)新

近些年，國(guó)外越來(lái)越多的人力資源管理學(xué)者，對(duì)報(bào)酬的研究視野不斷擴(kuò)大，將薪酬和福利以外的各種非經(jīng)濟(jì)回報(bào)納入了報(bào)酬的范圍。美國(guó)人力資源管理學(xué)者約瑟夫馬爾托奇奧在其《戰(zhàn)略報(bào)酬：人力資源管理方法》一書中，提出了外在報(bào)酬（extrinsic compensation）和內(nèi)在報(bào)酬（intrinsic compensation）的概念。外在報(bào)酬就是通常所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，內(nèi)在報(bào)酬與工作特征相關(guān)，如：技能的多樣性、工作價(jià)值、工作重要性、工作自和工作反饋等。美國(guó)密歇根大學(xué)的約翰?E?特魯曼普教授在2001年出版的《報(bào)酬方案》一書中，設(shè)計(jì)出了10大要素報(bào)酬等式：報(bào)酬=基本工資+附加工資+福利+工作用品補(bǔ)貼+額外津貼+晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì)（包括培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）+心理收入（工作成就感和趣味性）+生活質(zhì)量（良好的工作環(huán)境與家庭的平衡）。而從企業(yè)員工也將工作中的趣味性、挑戰(zhàn)性、可學(xué)習(xí)性、成就感、潛力發(fā)揮、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)文化品味及影響、人際關(guān)系融洽性等作為重要的考察指標(biāo)來(lái)衡量在該企業(yè)工作的“回饋”。盡管這些因素和薪酬福利不同，其價(jià)值和效用很難用貨幣直觀度量，但是很大程度上是一種因人而異的在主觀心理感受，是直接和工作生活質(zhì)量相關(guān)的有價(jià)值的東西。

傳統(tǒng)的人事管理者，習(xí)慣將報(bào)酬簡(jiǎn)單的理解為經(jīng)濟(jì)型薪酬。與非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬相比，經(jīng)濟(jì)型薪酬是比較直觀的：無(wú)論是企業(yè)的員工的名下。可是對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，人力資源管理者卻很難將企業(yè)在這些方面的花費(fèi)與員工獲得的滿足直接聯(lián)系起來(lái)。但是對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)型薪酬是一樣的，是實(shí)實(shí)在在的可以感受的到的一種“回饋”。更為重要的是，非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬是很多員工愿意留在企業(yè)內(nèi)，并為企業(yè)付出的重要理由。

四、“報(bào)酬”的全新定義

本文參照美國(guó)學(xué)者韋恩?迪蒙等人合著的《人力資源管理》④中的觀點(diǎn)，結(jié)合高星級(jí)酒店“知識(shí)+體力型”員工重視“物質(zhì)和精神層面的雙回報(bào)”的特點(diǎn)，同時(shí)引用國(guó)外學(xué)者提出的有關(guān)非經(jīng)濟(jì)要素報(bào)酬的概念，對(duì)酒店員工報(bào)酬進(jìn)行了全新定義：酒店員工報(bào)酬即酒店以貨幣和非貨幣的形式，對(duì)員工工作給予的各種回報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是可衡計(jì)算、衡量的工資、獎(jiǎng)金和津貼以及體現(xiàn)員工工作權(quán)益的保險(xiǎn)、休假和各項(xiàng)服務(wù)；非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬歸納為工作價(jià)值和工作環(huán)境兩部分：工作價(jià)值是指員工在工作中體會(huì)到的工作趣味性

第2篇：工作生活質(zhì)量的含義范文

1、薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者調(diào)整、分配、確定報(bào)酬的要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平、支付標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

2、當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理所存在的主要問(wèn)題

2.1薪酬的設(shè)計(jì)不合理

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、激勵(lì)原則、公平原則是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的重要原則，但是往往在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)把薪酬的設(shè)計(jì)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合。薪酬管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中作用的實(shí)現(xiàn)，類似于杠桿，忽視了這一作用，必然會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。如果在薪資水平上差距不大，激勵(lì)就不明顯，也不能體現(xiàn)出主要與次要的區(qū)別。比如生產(chǎn)部門的經(jīng)理與銷售部門的經(jīng)理在工資水平上的差別并不是很大，技術(shù)崗位與主管甚至普通員工的薪資一樣，在薪資水平上沒(méi)有體現(xiàn)出技術(shù)崗位的重要性。中小企業(yè)的工資水平與大型企業(yè)的工資水平相比，整體水平較低，有失公允，同樣的勞動(dòng)強(qiáng)度，工資卻比大型企業(yè)同樣種類工作的工資少很多，長(zhǎng)此以往，很容易引起員工的不滿，造成人才的大量流失。

2.2制度設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考

企業(yè)很多時(shí)候考慮的是透明原則、利害相等原則、補(bǔ)償性原則、公平原則，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候。而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。這方面的表現(xiàn)很多，如有的公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場(chǎng)上的佼佼者，但該公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平：有的公司聲明，將增加股東的長(zhǎng)期利益作為它的一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是公司卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這易于導(dǎo)致高管人員的短視行為。每個(gè)公司都希望企業(yè)利潤(rùn)最大化。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)。這必將會(huì)影響到員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力。而過(guò)分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益又會(huì)使員工產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。因此，如何處理個(gè)人和組織之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展乃至持續(xù)發(fā)展，是戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的重要任務(wù)。

2.3重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬都是企業(yè)的重要組成部分，一般外在薪酬是企業(yè)付出的一些實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)方面的東西，是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。

后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)?！皟?nèi)在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。在實(shí)際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除小滿，而小能產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，只有“內(nèi)在薪酬”才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才?？梢?jiàn)，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的。

3、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對(duì)策

3.1改進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)體制

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要更大程度地關(guān)注薪酬體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題，在以市場(chǎng)調(diào)查為基本前提下。從整個(gè)市場(chǎng)的實(shí)際情況出發(fā)，采用具體的實(shí)際調(diào)查，通過(guò)搜集相關(guān)信息來(lái)分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。實(shí)施市場(chǎng)調(diào)查后就可以根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)或其他結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前薪酬水平的實(shí)際情況，從而再根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略來(lái)調(diào)整和改善自己的薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)，對(duì)于不斷成長(zhǎng)的中小型企業(yè)，要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)體系，不斷加大對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的重視度，以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。

3.2導(dǎo)入動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指中小企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境，和企業(yè)實(shí)際情況，制定一些企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃方案從戰(zhàn)略視角，有助于組織獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。一個(gè)企業(yè)有人力、物力和組織資源這樣的三類資源。能力是一系列資源整合的結(jié)果。一個(gè)企業(yè)并不是所有的資源和能力都有潛力成為持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。只有當(dāng)資源和能力是有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿時(shí)，這種潛力才可能變成現(xiàn)實(shí)。戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系設(shè)計(jì)就是整合了各種資源，從而有助于形成企業(yè)的核心能力。而其本身也就成為企業(yè)的一種獨(dú)特能力，也能幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬關(guān)系到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其有關(guān)的事項(xiàng)。因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來(lái)看待它。

3.3將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

薪酬除了包括工資，一些獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也就是外在薪酬外，還包括對(duì)員工工作的肯定和鼓勵(lì)的一些精神激勵(lì)手段的內(nèi)在薪酬。企業(yè)之間在薪酬管理上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，“外在薪酬”已呈同質(zhì)化趨勢(shì)，作為競(jìng)爭(zhēng)手段正在逐漸失去其優(yōu)勢(shì)。“內(nèi)在薪酬”針對(duì)人的精神需求，從“內(nèi)因”這一層而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工更多的是主動(dòng)而非被動(dòng)地對(duì)激勵(lì)手段做出反應(yīng)，其激勵(lì)效果更優(yōu)。中小企業(yè)員工越來(lái)越追求工作生活質(zhì)量的提高，精神需求的滿足相對(duì)物質(zhì)需求的滿足，其所占份量越來(lái)越重。

第3篇：工作生活質(zhì)量的含義范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工; 激勵(lì); 薪酬體系

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）01-0133-02

收稿日期：2012-01-06

作者簡(jiǎn)介：帕祖拉?阿吾提（1983-），男（維吾爾族），新疆喀什人，碩士研究生，從事財(cái)務(wù)管理研究；阿布都克依木?吾拉木（1985-），男（維吾爾族），新疆喀什人，碩士研究生，從事財(cái)務(wù)管理研究。

1.知識(shí)型員工的含義及其特點(diǎn)

1.1知識(shí)型員工的含義

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)日益成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，對(duì)于知識(shí)型員工與知識(shí)工作自然就成為管理實(shí)踐者所關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。

隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵。知識(shí)型員工就是從事知識(shí)工作并擁有創(chuàng)新精神的群體。一方面知識(shí)員工能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)員工的外延已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層，并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。

1.2知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1．2.1工作富于創(chuàng)造性

知識(shí)型員工依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。他們從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。這就是知識(shí)員工不可替代的原因，也是他們存在的價(jià)值所在。

1.2．2工作過(guò)程的不確定性

知識(shí)型員工所從事的工作主要是思維性活動(dòng)，他們的勞動(dòng)是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)而不是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，其勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且勞動(dòng)的自發(fā)性強(qiáng)，可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則，因此外人很難對(duì)其工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和控制。

1.2.3工作成果難以衡量

知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。此外，由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。因此，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。也正因?yàn)橹R(shí)型員工從事的工作極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無(wú)形，難以準(zhǔn)確度量，而且一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是眾多知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以進(jìn)行分割，因此，這就給個(gè)人績(jī)效的衡量帶來(lái)了困難。

1.2.4具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望

與一般員工相比，知識(shí)型員工的需求屬于較高的層次，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅是為了獲得工資報(bào)酬，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，他們更注重自身事業(yè)的發(fā)展前途和更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，獲得的是一種“成就激勵(lì)感” 。

1.2.5具有較強(qiáng)的自主和蔑視權(quán)威意識(shí)

知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本，具有某種特殊技能，依據(jù)這種心理，主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。他們是組織中富有活力的個(gè)體，不喜歡被動(dòng)地接受上司事無(wú)巨細(xì)的工作安排，更難于忍受上級(jí)的錯(cuò)誤指揮。他們希望上司授權(quán)賦能而具有更多的自主性、權(quán)限和活動(dòng)范圍。

2 知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)為了吸引和留住知識(shí)型員工，在薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)上采取了許多的措施，也取得了一定的效果，但是伴隨著新技術(shù)革命的到來(lái)和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，我國(guó)的企業(yè)在知識(shí)型員工的薪酬管理上仍然呈現(xiàn)出不少的缺陷，其核心是薪酬激勵(lì)不足。具體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在以下的幾個(gè)方面：

2.1知識(shí)型員工工作積極性不高。現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資的影響過(guò)大，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的知識(shí)型員工的積極性。

2.2薪酬制度不健全。許多企業(yè)工作分析、職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，因此薪酬制度陳舊不健全。

2.3績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平。中國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核還很缺乏公平性和有效性，很多知識(shí)型員工反映就因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度下降。

2.4將知識(shí)型員工和普通員工混為一談。很多企業(yè)還沒(méi)有完全建立起知識(shí)型員工的理念， 沒(méi)有將二者嚴(yán)格地區(qū)分開(kāi)來(lái)。 使知識(shí)型員工沒(méi)有得到充分的重視，沒(méi)有合理的薪酬制度， 因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠(chéng)度很低。

2.5知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一。知識(shí)型員工的價(jià)值度沒(méi)有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工也分為銷售人員、科研人員、高層管理人員，中國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。

3 知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)

知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)，不僅要注意其薪酬的政策、結(jié)構(gòu)、水平的科學(xué)性和合理性，還要在它的計(jì)酬方式上注重公平性，既要講知識(shí)型員工的薪酬與其個(gè)人貢獻(xiàn)相結(jié)合，又要注意知識(shí)型員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的完整，知識(shí)型員工的薪酬真正與他的貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)，從而在實(shí)現(xiàn)公平薪酬的同時(shí)能夠?qū)χR(shí)型員工起到巨大的激勵(lì)作用。

3.1實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，增加必要的激勵(lì)因素

較高的薪酬福利待遇對(duì)于吸引留住知識(shí)型員工會(huì)起到保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能，不能僅有金錢激勵(lì)，而應(yīng)導(dǎo)入全面薪酬戰(zhàn)略?！比嫘匠陸?zhàn)略”是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效和員工積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。

3.2建立完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是對(duì)知識(shí)型員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的衡量過(guò)程。工作績(jī)效是知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，好的薪酬激勵(lì)制度是建立在客觀公正的績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。知識(shí)型員工的績(jī)效考核是要對(duì)他們的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性的過(guò)程，它本身就對(duì)知識(shí)型員工有一定的鞭策和激勵(lì)作用?？?jī)效考核有利于在薪酬制度中將知識(shí)型員工薪酬與可量化的工作績(jī)效相聯(lián)系起來(lái)，從而將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。

3.3加大福利支出。

福利是在知識(shí)型員工個(gè)人薪酬中的一個(gè)重要組成部分。它為員工生活提供方便與保障。提高員工工作生活質(zhì)量，是增強(qiáng)員工歸屬感與企業(yè)凝聚力的重要手段。在企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬中，除貨幣性的薪酬之外，能否有機(jī)會(huì)更新知識(shí)或者企業(yè)是否提供學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，對(duì)于知識(shí)型員工是非常有吸引力的一種報(bào)酬。

3.4積極創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)

第4篇：工作生活質(zhì)量的含義范文

論文摘要：定量分析了出租車行業(yè)內(nèi)具有不同個(gè)體特征的員工對(duì)工作滿意度和溝通滿意度，證明了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系及因果關(guān)系．進(jìn)而討論了員工的個(gè)體特征在工作滿意度和溝通滿意度兩方面的差異表現(xiàn)及成因．

20世紀(jì)末，管理思想的一個(gè)巨大變革就是企業(yè)管理從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)”轉(zhuǎn)向“為員工服務(wù)”，也就是“以人為本”的理念．因?yàn)橹挥凶鹬夭㈥P(guān)懷員工，提高員工的工作生活質(zhì)量，員工才能對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)和認(rèn)同，才樂(lè)于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價(jià)值．因此，現(xiàn)代企業(yè)管理開(kāi)始從“以利益為中心”的激勵(lì)機(jī)制擴(kuò)展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的．把員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的一個(gè)評(píng)價(jià)依據(jù)是最能體現(xiàn)這種管理思想的如果企業(yè)管理者掌握了員工的工作滿意狀況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在什么問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決方案；另一方面，滿意度的調(diào)查結(jié)果對(duì)于管理工作可以起到預(yù)報(bào)和監(jiān)測(cè)的作用，它是診斷組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”之一．工作滿意度已成為組織中一種早期警戒的指針，為組織管理決策提供重要的參考依據(jù)．

國(guó)外研究表明，員工之間的溝通與員工的工作滿意度嘲、績(jī)效、離職、組織承諾、生產(chǎn)力等因素之間相關(guān)．其中，溝通狀況能夠顯著地影響工作滿意度．但是，上述結(jié)論是在西方企業(yè)文化背景下研究得到的．不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)、地域特征和文化特征的國(guó)家和地區(qū)之間的比較研究還較少．東西方文化對(duì)人的成長(zhǎng)具有顯著的影響，西方文化氛圍下，人們表現(xiàn)的更為“開(kāi)放(open)”，而東方文化氛圍下，人們表現(xiàn)的較為“內(nèi)斂constirngency)”．因此，西方文化氛圍下，員工之間的溝通可能更為容易一些．通過(guò)文獻(xiàn)檢索，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)不同的企業(yè)文化背景下，員工的工作滿意度和溝通滿意度之間相關(guān)關(guān)系的研究．本文通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)東方文化背景下，出租車行業(yè)員工工作滿意度和溝通滿意度之間的關(guān)系；分析不同個(gè)體特征人群在工作滿意和溝通方面的差異表現(xiàn)及成因．文中的工作滿意度定義為企業(yè)員工對(duì)其工作本身或工作經(jīng)歷的一種態(tài)度反映．溝通滿意度定義為人們分享信息、思想和情感的任何過(guò)程．這種過(guò)程不僅包含口頭語(yǔ)言和書面語(yǔ)言，也包含形體語(yǔ)言、個(gè)人的習(xí)氣和方式、物質(zhì)環(huán)境等賦予信息含義的任何東西．

1實(shí)證研究

1．1內(nèi)容

圍繞所研究的問(wèn)題，本文分析了(1)員工工作滿意度及不同個(gè)體特征人群工作滿意度的結(jié)構(gòu)和狀況．(2)員工溝通滿意度及不同個(gè)體特征人群溝通滿意度的結(jié)構(gòu)和狀況．(3)員工工作滿意度與溝通滿意度的關(guān)系，測(cè)量并發(fā)現(xiàn)員工工作滿意度和員工溝通滿意度之間的關(guān)系．

1．2方法

采用結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查方法．為了盡可能地獲得員工工作滿意度的真實(shí)情況，問(wèn)卷調(diào)查時(shí)采用匿名方式．?dāng)?shù)據(jù)分析方法主要采用方差分析、相關(guān)分析和回歸分析．分析工具為SPSS(12．1版)．

1．3問(wèn)卷的信度和效度

采用國(guó)外研究中成熟的量表設(shè)計(jì)問(wèn)卷，保證了問(wèn)卷的效度．同時(shí)，問(wèn)卷具有較高的有效性，主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)對(duì)同一指標(biāo)從不同角度進(jìn)行考察，題項(xiàng)具有一定的冗余和重復(fù)，目的是更準(zhǔn)確的測(cè)度．(2)被試集中填寫，問(wèn)卷過(guò)程連續(xù)，可以保證題項(xiàng)給分標(biāo)準(zhǔn)的前后一致性，同時(shí)被試者可以與本文作者當(dāng)面溝通，保證對(duì)題項(xiàng)的正確理解．(3)被試填寫問(wèn)卷態(tài)度認(rèn)真，每份問(wèn)卷基本都用15min填寫完畢．另外，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行Cronbach信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示每一個(gè)分量以及問(wèn)卷總體的信度水平都達(dá)到0．7以上，具有良好的內(nèi)部一致性．

2數(shù)據(jù)與結(jié)果

2．1樣本

調(diào)查于2005年9月進(jìn)行，范圍限于某出租車運(yùn)營(yíng)企業(yè)內(nèi)．調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)出200份，回收198份，其中有效問(wèn)卷198份，問(wèn)卷回收率99．有效問(wèn)卷中，來(lái)自男性員工122份，占全部問(wèn)卷的61．62；女性員工76份，占全部問(wèn)卷38．38．按照年齡段劃分，20歲以下員31(含20歲)12份，占6．06；20～25歲(含25歲)43份，占21．72；25~30歲(含30歲)46份，占23．23；30～35歲(含35歲)68份，占34．34；35～40歲(含40歲)22份，占11．11；40歲以上7份，占3．54．按照受教育程度劃分，初中及以下程度22份，占11．11；高中程度103份，占52．02；大專程度64份，占32．32；本科程度9份，占4．54．

2．2調(diào)查結(jié)果

2．2．1工作滿意度調(diào)查

(1)不同性別的員工工作滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察員工的性別對(duì)工作滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．255<4．61(a=0．01)，即不同性別的員工對(duì)于工作滿意度沒(méi)有顯著差異．

(2)不同年齡段的員工工作滿意度采用單因素方差分析(AN0、，A)考察不同年齡段的員工對(duì)工作滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．368<2．80(a=0．01)，即不同年齡段的員工對(duì)于工作滿意度沒(méi)有顯著差異．

(3)不同受教育程度的員工工作滿意度采用單因素方差分析(A_NOVA)考察不同受教育程度的員工對(duì)工作滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．277<3．32(a=0．01)，即不同受教育程度的員工對(duì)于工作滿意度沒(méi)有顯著差異．

2．2．2溝通滿意度調(diào)查

(1)不同性別的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同性別的員工對(duì)溝通滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．006<4．61(a=0．01)，即不同性別的員工對(duì)于溝通滿意度沒(méi)有顯著差異．

(2)不同受教育程度的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同受教育程度的員工對(duì)溝通滿意度是否具有顯著差異。結(jié)果顯示F=0．815<3．32(a=0．01)，即不同受教育程度的員工對(duì)于溝通滿意度沒(méi)有顯著差異．

(3)不同年齡段的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(AN0、，A)考察不同年齡段的員工對(duì)溝通滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=0．143<2．80(a=0．01)，即不同年齡段的員工對(duì)于溝通滿意度沒(méi)有顯著差異．

(4)不同崗位的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同工作崗位的員工對(duì)溝通滿意度是否具有顯著差異．結(jié)果顯示F=4．499<4．61(a=0．01)，即不同工作崗位的員工對(duì)于溝通滿意度沒(méi)有顯著差異．

2．2．3工作滿意度和溝通滿意度的相關(guān)及回歸分析采用相關(guān)分析考察工作滿意度和溝通滿意度之間的相關(guān)性，兩變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)(PearsonCorrelation)為0．657，在0．01水平上顯著正相關(guān)．因此，工作滿意度和溝通滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系．進(jìn)一步對(duì)兩者進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表1．

3結(jié)果與討論

3．1不同個(gè)體差異下的工作滿意度

從2．2．1的結(jié)果來(lái)看，不同個(gè)體差異下(性別、年齡和受教育程度)的員工工作滿意度均不存在顯著差異、首先，在性別方面，男性員工與女性員工的工作滿意度沒(méi)有顯著差異．在出租車行業(yè)中，女員工與男員工基本上擁有同等的機(jī)會(huì)，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：①工作本身方面：基本擁有與男員工相等的工作機(jī)會(huì)；②工作回報(bào)方面：只要是工作表現(xiàn)出色，女性員工亦可獲得與男性員工均等的升職、加薪機(jī)會(huì)．在目前情況下，出租車運(yùn)營(yíng)還屬于一種技術(shù)需求相對(duì)不高、體能要求相對(duì)不高的簡(jiǎn)單技術(shù)勞動(dòng)，在工作上，除了目前從業(yè)的人數(shù)外，男性員工沒(méi)有比女性員工更加突出的優(yōu)勢(shì)．其次，在年齡方面，袁聲莉等對(duì)44家中國(guó)企業(yè)的研究表明年齡和總體工作滿意度呈J形關(guān)系曲線．他們發(fā)現(xiàn)青年人和中老年人的工作滿意度都較高，而中年人的工作壓力大，家庭責(zé)任重，導(dǎo)致他們工作滿意度不高n．但是，本研究中，不同年齡段的員工工作滿意度不存在顯著差異，主要原因是樣本分布高度集中．從樣本的分布情況來(lái)看，介于20~35歲之間的樣本量占了全部樣本量的80％以上，故全部樣本的工作滿意度主要表現(xiàn)為這一部分人群的特征．當(dāng)然，這也是符合出租車行業(yè)現(xiàn)狀的．給企業(yè)的提示是，在出租車行業(yè)中，應(yīng)該特別注意這一部分人群的工作滿意度．最后，在受教育程度方面，研究表明，在出租車行業(yè)內(nèi)，受教育程度對(duì)員工滿意度沒(méi)有顯著影響，這也和樣本的分布有關(guān)．從樣本分布來(lái)看，絕大部分樣本的受教育程度為高中(103)，大專受教育程度次之(64)．一方面這和目前出租車行業(yè)從業(yè)人員的現(xiàn)狀相符，另一方面導(dǎo)致了在這樣的樣本和總體分布情況下，受教育程度對(duì)工作滿意度沒(méi)有顯著影響．超級(jí)秘書網(wǎng)

3．2不同個(gè)體差異下的溝通滿意度

通過(guò)ANOVA分析，員工的溝通滿意度在性別、年齡、受教育程度和工作崗位性質(zhì)4個(gè)方面均不存在顯著的差異．這和在工作滿意度一節(jié)中討論過(guò)的原因一樣，主要因?yàn)槌鲎廛囆袠I(yè)的特殊性，造成了員工在這4方面的分布相對(duì)集中．因而，溝通滿意度在這4方面均不存在顯著差異．因此，在某一專業(yè)化程度比較高的行業(yè)中，員工的多種個(gè)體特征分布都很集中時(shí)，其溝通滿意度不存在顯著差異．

3．3工作滿意度和溝通滿意度的相關(guān)關(guān)系

從相關(guān)分析的結(jié)果來(lái)看，在出租車公司中，工作滿意度和溝通滿意度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，這和國(guó)外學(xué)者的結(jié)論相符．說(shuō)明在人口個(gè)體特征方面，出租車公司員工的工作滿意度和溝通滿意度與國(guó)內(nèi)外已有的研究結(jié)論表現(xiàn)雖然不完全一致，但是工作滿意度和溝通滿意度之間的相關(guān)關(guān)系還是存在．

3．4工作滿意度和溝通滿意度的因果關(guān)系

從回歸分析的結(jié)果來(lái)看，在出租車公司中，工作滿意度和溝通滿意度之間存在顯著的因果關(guān)系．這為管理者改進(jìn)工作滿意度提供了來(lái)自員工自身的理論依據(jù)，可以通過(guò)設(shè)計(jì)或改進(jìn)高效的企業(yè)溝通機(jī)制提高員工的溝通滿意度，進(jìn)而提高工作滿意度．

第5篇：工作生活質(zhì)量的含義范文

【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略 人力資源 人力資源管理 價(jià)值

近年來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實(shí)務(wù)上也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無(wú)論是在理論上還是在實(shí)務(wù)中都存在著許多認(rèn)識(shí)上的模糊和分歧。對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行澄清，對(duì)于組織有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

一、通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動(dòng)態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實(shí)際的招聘需求發(fā)生時(shí)才開(kāi)始啟動(dòng)，實(shí)則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時(shí)都在進(jìn)行。這樣的招聘錄用是主動(dòng)的、有計(jì)劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進(jìn)的員工是合乎組織文化和績(jī)效要求的高承諾、高績(jī)效的“雙高”員工?！半p高”的實(shí)現(xiàn)，避免了組織因新進(jìn)員工達(dá)不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識(shí)、技能、態(tài)度達(dá)不到組織要求而造成的績(jī)效損失及由此產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用；新員工與組織文化的沖突而導(dǎo)致的員工承諾不足及高離職率帶來(lái)的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來(lái)的組織核心能力建設(shè)的困難等等。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開(kāi)組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合，在提高組織績(jī)效的同時(shí)不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。與此同時(shí)，及時(shí)淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、通過(guò)戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值

人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。

1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來(lái)。組織的工作分析、工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系等各個(gè)方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)考慮問(wèn)題。而且，組織的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐都通過(guò)各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給全體員工（或未來(lái)的員工），將員工的期望、態(tài)度和行為有意識(shí)地導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略方向。通過(guò)保持員工對(duì)組織貢獻(xiàn)方向的明確性、一致性，戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價(jià)值。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績(jī)效最佳。尤為重要的是，通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配，組織可以形成強(qiáng)勢(shì)的主流文化，傳播明確的價(jià)值和行為取向，提高員工對(duì)組織的認(rèn)知和忠誠(chéng)，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無(wú)形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、通過(guò)充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值

充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面：一是通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾；四是通過(guò)有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。

1、通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長(zhǎng)，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。在實(shí)際的管理過(guò)程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行合理的工作設(shè)計(jì)。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過(guò)人力資源的測(cè)試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長(zhǎng)的原則量才使用，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

2、通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的不是對(duì)員工績(jī)效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對(duì)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織整體績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理。從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績(jī)效考核的實(shí)施和績(jī)效改進(jìn)措施的落實(shí)，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)該形成一個(gè)PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織績(jī)效的提高。它管理的是績(jī)效形成過(guò)程本身，不把獲得績(jī)效考核的結(jié)果作為管理過(guò)程的重點(diǎn)，而將發(fā)現(xiàn)和解決績(jī)效形成中的問(wèn)題作為管理的重點(diǎn)。

3、通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾。人力資源的一個(gè)重要特征就是它的能動(dòng)性，它蘊(yùn)含于作為生物個(gè)體的個(gè)人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個(gè)人動(dòng)機(jī)的影響。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)與員工達(dá)成有效的心理契約，保證了員工對(duì)組織的高承諾。在實(shí)施的過(guò)程中，組織可通過(guò)人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對(duì)員工的承諾，并通過(guò)人力資源管理的實(shí)踐逐步提高員工對(duì)組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為，實(shí)現(xiàn)員工的社會(huì)化。

4、通過(guò)有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的平衡。一方面，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作設(shè)計(jì)和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過(guò)工作本身獲得激勵(lì)，通過(guò)作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。而且，戰(zhàn)略人力資源管理特別關(guān)注內(nèi)外部激勵(lì)在一定條件下的轉(zhuǎn)化，并努力創(chuàng)造條件促其向有利于企業(yè)戰(zhàn)略的方向發(fā)展。

四、通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值

戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程變成一種人力資本的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。通過(guò)人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資本的增值首先是通過(guò)做好員工的職業(yè)生涯管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測(cè)試的結(jié)果對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。這種培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。

總之，通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過(guò)去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價(jià)值創(chuàng)造和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。

【參考文獻(xiàn)】

第6篇：工作生活質(zhì)量的含義范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新

跨入21世紀(jì)，人類砥臨一個(gè)嶄新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本不僅成為了人類財(cái)富增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的主要源泉，而且成為了人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的核心薪酬管理是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與運(yùn)用的重要環(huán)節(jié)之一，因此，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然

一、傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1．對(duì)企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識(shí)不足：長(zhǎng)期以來(lái)，理論界對(duì)薪酬的含義存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。如認(rèn)為在薪酬管理中，用金錢和物質(zhì)就可以激勵(lì)員工，簡(jiǎn)單的將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，一味追求物質(zhì)報(bào)酬。這種錯(cuò)誤的看法嚴(yán)重妨礙著薪酬管理的有效實(shí)施：薪酬管理還包含了精神方面的激勵(lì)，它已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，需要管理者高度重視并深入研究。因此，如何正確的認(rèn)識(shí)薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理體系已成為中國(guó)企業(yè)當(dāng)前的重要課題。

2．傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理模式陳舊，結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式以傳統(tǒng)人事管理為基礎(chǔ)，它是在經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中形成的，帶有濃重的計(jì)劃體制的色彩，遠(yuǎn)不能適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，更不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。另外，傳統(tǒng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)也存在諸多不合理因素，如注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)。為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人英雄主義，這嚴(yán)重影響了員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的銜接不暢。

3．薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。目前多數(shù)企業(yè)為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過(guò)短期激勵(lì)的方法強(qiáng)化員工的工作行為。以成敗論英雄，使得部分員工急功近利，只關(guān)注眼前結(jié)果。然而這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些不易很快見(jiàn)效但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革，這些工作往往在短時(shí)間內(nèi)難以呈現(xiàn)效果。但對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展卻有決定性的影響。

4．薪酬管理缺乏公開(kāi)性、透明性。很多企業(yè)在薪酬發(fā)放上有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為采取公開(kāi)付薪的方式．有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工降低收入，從而脫離膝來(lái)的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)還可能造成普通員工自尊心的傷害，產(chǎn)生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。因此采取發(fā)“紅包”等秘密發(fā)放薪酬的方式，其實(shí)大可不必。秘密發(fā)放薪酬實(shí)際是在暗示該企業(yè)有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時(shí)，隱秘薪資可能產(chǎn)生“暗箱操作”，并導(dǎo)致腐敗，使員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度不信任．這些無(wú)疑對(duì)組織凝聚力損害更大。

二、企業(yè)薪酬管理全面創(chuàng)新的必要性

1．薪酬管理全面創(chuàng)新有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工企業(yè)支付的薪酬是員工主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在第一或第二的位置。新型靈活的企業(yè)運(yùn)作方式強(qiáng)調(diào)員工的積極性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題的能力以及適應(yīng)環(huán)境變化的能力。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，使他們幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和使命。

2．薪酬管理的全面創(chuàng)新有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足員工的多元需要，從麗實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬是他們生存需要滿足的直接來(lái)源．沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。要想使員工發(fā)揮最佳的工作狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)提高員工的工作生活質(zhì)量，即安全舒適的工作環(huán)境、足夠的薪資和福利、有保障的就業(yè)狀態(tài)、在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。

3．薪酬管理的全面創(chuàng)新可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。薪酬管理的全面創(chuàng)新可以促進(jìn)企業(yè)員工增加凝聚力，使其以更飽滿的工作熱情，更高漲的情緒投入到企業(yè)的發(fā)展中去。例如，一般高素質(zhì)人才都具有較強(qiáng)的個(gè)性和自己獨(dú)立的價(jià)值觀念因此，在企業(yè)的運(yùn)作中，如何將有著各種不同個(gè)性的人才團(tuán)結(jié)起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)合力，需要新的理念和新的管理方式．這又是人力資源管理特別是薪酬管理面臨的嶄新課題。

4．薪酬管理的全面創(chuàng)新有助于塑造良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有非常重要的作用，然而企業(yè)文化也是最難管理的一項(xiàng)內(nèi)容薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)文化形成的重要基礎(chǔ)。薪酬管理若處理不好，最終將使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)體制不平等的境地。因此，薪酬管理的全面創(chuàng)新將為企業(yè)營(yíng)造出良好的文化氛圍和心理環(huán)境，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，進(jìn)而親身融人到氛嗣之中。

三、企業(yè)薪酬管理進(jìn)行全面創(chuàng)新的策略

1．實(shí)現(xiàn)薪酬管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。薪酬管理的核心目的在于充分利用經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)作用調(diào)動(dòng)員工的積極性。目前我國(guó)許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，是因?yàn)闆](méi)有“以人為本”來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，注重外在薪酬而忽視了內(nèi)在薪酬。這種情況下，員工往往就表現(xiàn)出缺乏價(jià)值取向和企業(yè)精神。因此．可以嘗試使用寬帶薪酬制度，為員工拓展發(fā)展的空間。這種工資等級(jí)越來(lái)越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國(guó)家，并逐漸為國(guó)內(nèi)一些企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)踐。它采用將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別的方式，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成的一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

2．不同階段實(shí)行不同的薪酬管理。任何企業(yè)的管理都要本著發(fā)展的原則，薪酬管理也是如此。在企業(yè)發(fā)展的不同階段實(shí)行不同的政策，切莫一概而論。處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)創(chuàng)業(yè)者多為管理者，員工多為自己所熱愛(ài)的事業(yè)和目標(biāo)聚到一起。這時(shí)的薪酬管理只要多營(yíng)造和諧氛圍，更為重要的是要考慮建立起未來(lái)與企業(yè)發(fā)展相匹配的管理結(jié)構(gòu)。處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)初具規(guī)模，員工不斷增加，企業(yè)也需要各類專業(yè)人員。因此，此時(shí)應(yīng)逐步完善管理體系，形成一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬戰(zhàn)略。處于成熟階段的企業(yè)經(jīng)營(yíng)是以保持穩(wěn)定性、維持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。此時(shí)應(yīng)充分利用現(xiàn)階段現(xiàn)金流人多的特點(diǎn)，在薪酬設(shè)計(jì)上花費(fèi)一部分資金用于培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進(jìn)修等才能儲(chǔ)備。當(dāng)企業(yè)處于衰退階段時(shí)，就應(yīng)該充分利用經(jīng)營(yíng)成熟期時(shí)的人力、物力和財(cái)力，開(kāi)放新的領(lǐng)域，尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

第7篇：工作生活質(zhì)量的含義范文

［關(guān)鍵詞］高校人事制度改革教師績(jī)效考核目標(biāo)管理

［作者簡(jiǎn)介］趙秀榮（1972- ），女，山東高密人，內(nèi)蒙古廣播電視大學(xué)工會(huì)主席，講師、經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)榻逃姓芾?、人力資源管理。（內(nèi)蒙古呼和浩特010011）

［中圖分類號(hào)］G647［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1004-3985（2014）15-0052-03

目標(biāo)管理（Management by Objectives，簡(jiǎn)稱MBO）是管理大師彼得?德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在我國(guó)，目標(biāo)管理已成為各類組織和單位進(jìn)行管理改革與創(chuàng)新的一種有效手段。2006年進(jìn)行的國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資改革，將薪級(jí)工資和績(jī)效工資項(xiàng)目列入工資收入構(gòu)成?！翱?jī)效”一詞出現(xiàn)在工資收入構(gòu)成中，是進(jìn)行事業(yè)單位工作人員考核制度改革的一個(gè)重要信號(hào)。

一、目標(biāo)管理與績(jī)效考核的基本含義

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代科學(xué)管理方法。它具體表現(xiàn)為：人力資源管理部門將組織的總體目標(biāo)分解細(xì)化，引導(dǎo)分配至各個(gè)工作部門及每位員工，并據(jù)此確定工作任務(wù)計(jì)劃，定期進(jìn)行成果考核。整個(gè)管理過(guò)程以工作目標(biāo)為管理核心，以注重工作成效為基本出發(fā)點(diǎn)。目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)在于：部門和個(gè)人明確工作目標(biāo)后，在合理有效的約束激勵(lì)下，會(huì)高效完成工作目標(biāo)。人力資源管理部門的主要任務(wù)是：根據(jù)目標(biāo)設(shè)定情況制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核評(píng)估，不斷完善考核體系，促使部門或個(gè)人維護(hù)組織的長(zhǎng)短期利益，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。設(shè)定的目標(biāo)是否科學(xué)合理，直接決定績(jī)效考核的成敗。

績(jī)效考核是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員的工作成績(jī)做出價(jià)值判斷。通過(guò)對(duì)一定時(shí)間部門和個(gè)人目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核，對(duì)個(gè)人的工作情況做出評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲，并將考核結(jié)果和反饋情況作為人力資源部門改進(jìn)組織目標(biāo)管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?？?jī)效考核是上一階段目標(biāo)管理任務(wù)的結(jié)束，同時(shí)也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開(kāi)始。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，考核方法和手段的公正、公平、公開(kāi)，對(duì)下一階段目標(biāo)管理工作的實(shí)施有很大影響。

二、目標(biāo)管理在高校教師績(jī)效考核工作中的有效性分析

（一）有利于高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

高校各項(xiàng)教育教學(xué)活動(dòng)的目的就是實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，其中，高校教師隊(duì)伍的建設(shè)目標(biāo)是通過(guò)激勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)的。教師作為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的建立者和個(gè)人目標(biāo)的直接行為者，無(wú)論在工作還是生活方面，都要在與組織目標(biāo)直接關(guān)聯(lián)的具體目標(biāo)基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，采取有效措施完成工作任務(wù)。這種個(gè)人和工作密切相關(guān)的管理方式，為高校實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)創(chuàng)造了有利條件。

（二）有利于提高教師的工作積極性

實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)并在過(guò)程中實(shí)行自我管理，是目標(biāo)管理的基本原理。在企業(yè)管理中，管理者常常認(rèn)為某些員工制定了較高的工作目標(biāo)，完成比較困難，但員工還是按時(shí)、高效完成了目標(biāo)。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作積極性是完成目標(biāo)的最大動(dòng)力之一。在高?；谀繕?biāo)管理的績(jī)效考核模式下，學(xué)校的整體工作目標(biāo)與教師的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，由教師參與目標(biāo)的制定，這樣既有助于加深教師對(duì)目標(biāo)的理解程度，又減輕了教師的心理壓力，從而形成積極的工作態(tài)度和重視業(yè)績(jī)的風(fēng)氣。

（三）有利于工作思路和方法的合理化

管理心理學(xué)研究證實(shí)，人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，當(dāng)目標(biāo)與動(dòng)機(jī)一致時(shí)，動(dòng)機(jī)就對(duì)目標(biāo)起激勵(lì)作用。目標(biāo)和任務(wù)明確后，學(xué)校和教師都會(huì)努力尋找合理的工作方法來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。例如，學(xué)校通過(guò)制定業(yè)務(wù)考核目標(biāo)來(lái)考核教師的教學(xué)質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)積極為教師提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并將考核結(jié)果與職稱評(píng)聘、晉升結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)教師努力提升自身能力。在這一行為過(guò)程中，學(xué)校根據(jù)發(fā)展需要對(duì)教師提出合理的要求，教師為實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)積極尋找正確的工作方法，這些都為更高一級(jí)目標(biāo)的建立創(chuàng)造了良好條件。

（四）有利于實(shí)現(xiàn)良好的雙向溝通

學(xué)校應(yīng)使每個(gè)教師和部門的目標(biāo)與學(xué)校其他教師和部門的目標(biāo)最大限度地保持協(xié)調(diào)一致，注重聽(tīng)取教師反映的意見(jiàn)和建議，積極與教師溝通。同時(shí)，教師應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)和理解學(xué)校的總體目標(biāo)要求，努力完成自己的工作目標(biāo)，遇到問(wèn)題時(shí)應(yīng)主動(dòng)與學(xué)校管理者協(xié)商解決，共同促進(jìn)學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（五）有利于教師個(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展

每個(gè)教師都有個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展目標(biāo)，希望得到諸如自我挑戰(zhàn)、自我成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，并展示自己的才能。由于教師的個(gè)人發(fā)展與業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)，并可能存在矛盾和沖突，在考核中往往要二者兼顧。目標(biāo)管理則將教師個(gè)體發(fā)展與學(xué)校業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行了整合，使教師在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng)與發(fā)展。

三、目前高校教師績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)體系不合理

當(dāng)前，大多數(shù)高校完成了教師績(jī)效考核體系指標(biāo)的量化過(guò)程，但由于量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程缺乏合理性和科學(xué)性，反而使得考核指標(biāo)體系從過(guò)去的以定性考核為主發(fā)展為以定量考核為主。教師從事的教育教學(xué)活動(dòng)是創(chuàng)造性的思維活動(dòng)過(guò)程，很難用數(shù)字來(lái)準(zhǔn)確衡量。量化指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用的局限性使考核工作的導(dǎo)向功能失調(diào)，導(dǎo)致重科研輕教學(xué)、學(xué)術(shù)不端情況越來(lái)越嚴(yán)重，削弱了教師的自主性和創(chuàng)造性。量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)水平還處于初級(jí)階段，體現(xiàn)不出各類工作崗位之間的職責(zé)以及對(duì)任職者素質(zhì)、能力的要求，也不能準(zhǔn)確反映高校教師的實(shí)際工作績(jī)效。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

考核標(biāo)準(zhǔn)是用考核指標(biāo)體系衡量教師表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作業(yè)績(jī)的依據(jù)。2006年，人事部對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置做出了詳細(xì)規(guī)定，將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，崗位管理取代了身份管理。但是，由于高校教師工作具有難以有效測(cè)量的特點(diǎn)，加之目前高校管理者缺乏對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)研究，大部分崗位分析工作還不夠科學(xué)和規(guī)范，還沒(méi)有一個(gè)比較客觀、明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）考核周期設(shè)置不合理

績(jī)效考核不僅是對(duì)結(jié)果的考核，也是一種過(guò)程管理，每個(gè)中長(zhǎng)期目標(biāo)都可以分解為階段性目標(biāo)。對(duì)階段性工作的效果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，可以起到檢驗(yàn)、矯正和督促的作用，有利于及時(shí)改進(jìn)和完善工作方法，提高工作效率。然而，目前我國(guó)各高校的績(jī)效考核多數(shù)是一年一次，考核周期太長(zhǎng)，即使有中期考核，效果也不好。從目標(biāo)管理的有效性看，針對(duì)不同性質(zhì)的績(jī)效指標(biāo)，考核的周期也應(yīng)不同。一般來(lái)說(shuō)，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)短一些。

（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作為支撐

現(xiàn)代管理學(xué)中的激勵(lì)理論，其發(fā)展和實(shí)踐已經(jīng)在世界范圍內(nèi)得到廣泛認(rèn)可，并被成功運(yùn)用于組織管理實(shí)踐中。我國(guó)高校大多為全額拔款的事業(yè)單位，工資的增長(zhǎng)與調(diào)整由人事部門統(tǒng)一審批，雖然工資構(gòu)成中出現(xiàn)了與崗位設(shè)置相關(guān)的薪級(jí)工資和績(jī)效工資，但因考核機(jī)制不完善，基本是一種保證穩(wěn)定的工資收入分配制度。沒(méi)有有效的物質(zhì)激勵(lì)措施，缺乏物質(zhì)激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力，考核結(jié)果就會(huì)與個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，考核只能流于形式。

（五）缺乏考核結(jié)果的反饋機(jī)制

目前，許多高校教師的績(jī)效考核通常在人力資源管理部門公示結(jié)果后結(jié)束，很少就考核結(jié)果及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通、反饋。由于缺乏溝通和反饋，教師不知道自己在工作上的優(yōu)勢(shì)與不足，也就不可能在工作態(tài)度、工作行為、工作能力等方面得到切實(shí)提高。另外，有些教師會(huì)對(duì)績(jī)效考核的公正性產(chǎn)生懷疑，在工作上產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作效果。

四、基于目標(biāo)管理的高校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

（一）確定績(jī)效考核目的

高校教師績(jī)效考核目的應(yīng)該有兩個(gè)：一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降的用人機(jī)制；二是可以發(fā)現(xiàn)組織管理以及教師的素質(zhì)、能力、工作方法等方面存在的不足，然后有針對(duì)性地加以提高和改進(jìn)，從而不斷提高個(gè)人和組織的績(jī)效。

（二）設(shè)定預(yù)訂目標(biāo)

預(yù)定目標(biāo)可以由學(xué)校管理層提出，也可以由教師參與提出，但無(wú)論哪種方式，都需要管理者和教師共同協(xié)商確定，而且要保證每個(gè)教師明確具體的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，并承擔(dān)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任。管理者應(yīng)在教師開(kāi)始考慮自己的工作目標(biāo)之前，向他們提供一些情況，包括上一級(jí)工作目標(biāo)、目標(biāo)任務(wù)的階段重點(diǎn)和工作環(huán)境、編寫目標(biāo)與計(jì)劃的基礎(chǔ)和各種假設(shè)，設(shè)置目標(biāo)與計(jì)劃的基本原則等。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工

目標(biāo)管理的每一個(gè)目標(biāo)都要有明確的責(zé)任主體，在預(yù)定目標(biāo)設(shè)定后，要根據(jù)新的目標(biāo)分解任務(wù)并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工，從而落實(shí)目標(biāo)任務(wù)和協(xié)調(diào)部門關(guān)系。研究表明，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，由于上級(jí)管轄的是有直接關(guān)系的下級(jí)，所以在管轄范圍內(nèi)可以有效發(fā)揮管理和溝通的作用。

（四）明確崗位目標(biāo)任務(wù)

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)任務(wù)時(shí)，依據(jù)不同的崗位和不同的職務(wù)職稱，確定需要承擔(dān)的主要工作職責(zé)和工作任務(wù)，可以依據(jù)管理學(xué)中的“二八原理”來(lái)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即80%的工作任務(wù)由20%的關(guān)鍵行為來(lái)完成。

（五）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)聘用合同和目標(biāo)任務(wù)書中約定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)來(lái)確定考核標(biāo)準(zhǔn)，從管理績(jī)效、教學(xué)科研績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等因素考慮，明確、細(xì)化、量化績(jī)效考核指標(biāo)。要做到定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，對(duì)教學(xué)任務(wù)、科研課題、著作及論文等考核要素，可依據(jù)不同等級(jí)賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)。

在現(xiàn)行的高校管理體制下，高校教師一般要承擔(dān)教學(xué)和科研雙重任務(wù)，根據(jù)承擔(dān)的教學(xué)和科研的比重不同，可分為教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研型崗位。不同類型崗位的教師在設(shè)計(jì)教學(xué)科研工作量的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，有不同的側(cè)重點(diǎn)。下表為不同類型的高校教師教學(xué)與科研工作量考核標(biāo)準(zhǔn)。

（六）進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)

目前，高校教師績(jī)效考核內(nèi)容通常以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，通常包括政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)。政治表現(xiàn)包括：思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度等；業(yè)務(wù)水平包括：教育教學(xué)水平、科研工作水平、創(chuàng)新精神、能力要求等；工作業(yè)績(jī)包括：教學(xué)工作績(jī)效、科研工作績(jī)效。例如，對(duì)教學(xué)型高校講師崗位考核指標(biāo)設(shè)計(jì)可進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：

1.德，分值為20分。內(nèi)容包括：（1）思想政治（定性指標(biāo)），分值為5分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：堅(jiān)持黨的基本路線、方針、政策；積極參加政治學(xué)習(xí)、注重提高理論素養(yǎng)。（2）教書育人（定性指標(biāo)），分值為5分。考核標(biāo)準(zhǔn)：熱愛(ài)教育事業(yè)、熱愛(ài)學(xué)校、熱愛(ài)本職工作；關(guān)心熱愛(ài)學(xué)生、寓德育于教學(xué)中；做好班主任或輔導(dǎo)員工作，受到學(xué)生的好評(píng)。（3）職業(yè)道德（定量指標(biāo)），分值為5分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)守教師職業(yè)道德規(guī)范、無(wú)違紀(jì)行為，得5分；每發(fā)生一起違反教師職業(yè)道德的行為，扣1分；造成惡劣影響的不得分。（4）工作作風(fēng)（定性指標(biāo)），分值為5分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：工作踏實(shí)努力，嚴(yán)于律己，團(tuán)結(jié)協(xié)作；堅(jiān)持調(diào)查研究、實(shí)事求是的工作方法和科學(xué)態(tài)度；具有良好的學(xué)術(shù)道德，無(wú)剽竊他人學(xué)術(shù)成果的現(xiàn)象。

2.能，分值為20分。內(nèi)容包括：（1）工作能力（定性指標(biāo)），分值為10分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：思維敏捷、勇于探索和實(shí)踐，具有開(kāi)拓創(chuàng)新能力；具有一定的應(yīng)變能力、組織能力和協(xié)調(diào)能力，能順利實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；能用通俗生動(dòng)的語(yǔ)言傳播專業(yè)知識(shí)，條理清晰，富有啟發(fā)性；語(yǔ)言清楚，能準(zhǔn)確表達(dá)專業(yè)知識(shí)內(nèi)容。（2）教學(xué)效果（定性指標(biāo)），分值為10分。考核標(biāo)準(zhǔn)：積極進(jìn)行教學(xué)改革和實(shí)踐，并應(yīng)用到教學(xué)工作中；教學(xué)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，努力掌握教育理論和教學(xué)規(guī)律；遵守學(xué)校工作規(guī)則，教風(fēng)良好，基本功扎實(shí)；學(xué)生正確理解掌握內(nèi)容，能力顯著提高，全面達(dá)到教學(xué)要求；教學(xué)內(nèi)容豐富，知識(shí)點(diǎn)適中，教學(xué)效果較好，注重學(xué)生學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。

3.勤，分值為10分。內(nèi)容包括：考勤管理（定量指標(biāo)），分值為5分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)格遵守課堂紀(jì)律，按時(shí)上下課，不遲到早退，違反一次，扣2分，扣完為止；按時(shí)參加學(xué)校會(huì)議，缺席一次扣2分，扣完為止。

4.績(jī)，分值為50分。內(nèi)容包括：（1）教學(xué)工作（定量指標(biāo)），分值為30分。考核標(biāo)準(zhǔn)：下列項(xiàng)目有一項(xiàng)未達(dá)到要求的扣5分：全年必須完成教學(xué)工作量360課時(shí)；學(xué)生對(duì)教師教學(xué)內(nèi)容、方法的滿意度評(píng)分不低于80分；確保教學(xué)質(zhì)量，全年無(wú)教學(xué)事故發(fā)生；按時(shí)上交各類教學(xué)文件和資料，無(wú)延誤；指導(dǎo)學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)數(shù)量不少于15篇。（2）科研工作（二級(jí)、定性指標(biāo)），分值為20分?？己藰?biāo)準(zhǔn)：下列項(xiàng)目有一項(xiàng)未達(dá)到要求的扣5分：準(zhǔn)時(shí)參加座談會(huì)、學(xué)術(shù)交流會(huì)等；每學(xué)年發(fā)表第一作者科研論文不少于3篇；參與課題數(shù)量不少于2次；每學(xué)年作學(xué)術(shù)報(bào)告不少于1次。

（七）考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果作為調(diào)整職位、崗位、工資以及聘任、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，必須根據(jù)考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，保證考核工作的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

五、改進(jìn)高校教師目標(biāo)管理績(jī)效考核體系的對(duì)策

（一）明確崗位職責(zé)

崗位職責(zé)來(lái)自對(duì)崗位的分析結(jié)果。研究各級(jí)各類崗位的性質(zhì)和各崗位間的相互關(guān)系、特點(diǎn)，以及教師在履行崗位職能時(shí)應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力、責(zé)任，督促教師把平時(shí)履行崗位職責(zé)的情況記錄下來(lái)，經(jīng)過(guò)不斷總結(jié)和完善，明確崗位職責(zé)，據(jù)此建立教師績(jī)效考核檔案。

（二）定性與定量考核相結(jié)合

雖然量化指標(biāo)在一定程度上解決了考核過(guò)程中主觀因素的消極影響，但績(jī)效考核的過(guò)程不是按公式計(jì)算的僵化過(guò)程。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，以定量考核為主、定性考核為輔，將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能真正反映被考核者的績(jī)效成績(jī)。

（三）設(shè)置合理的考核周期

為保證最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，學(xué)校管理者要及時(shí)向職能部門和責(zé)任人提供目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的反饋信息，使他們了解階段工作的狀況，堅(jiān)持繼續(xù)努力的信心。必須重視過(guò)程管理，設(shè)置合理的中期考核，對(duì)照目標(biāo)來(lái)分析其執(zhí)行進(jìn)度，盡早對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題和變化采取及時(shí)的糾正行動(dòng)，對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃和資金分配進(jìn)行必要的修正，同時(shí)判斷執(zhí)行者能否達(dá)到目標(biāo)。

（四）合理應(yīng)用考核結(jié)果

合理地應(yīng)用考核結(jié)果至關(guān)重要，應(yīng)根據(jù)考核等次給予不同對(duì)待，使獎(jiǎng)懲制度分明，從而產(chǎn)生激勵(lì)和約束效應(yīng)。例如，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，可以建立相對(duì)靈活的收入分配機(jī)制，將績(jī)效工資部分收入搞活，拉開(kāi)收入檔次，將結(jié)余的績(jī)效工資作為優(yōu)秀獎(jiǎng)，從而鼓勵(lì)教師高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作任務(wù)。

（五）注重教師的個(gè)人發(fā)展

建構(gòu)科學(xué)的高校教師績(jī)效考核體系，要將“以人為本”的理念貫穿整個(gè)考評(píng)體系，注重教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)之間的平衡，把教師的自我實(shí)現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設(shè)規(guī)劃。對(duì)于那些必要的、切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，學(xué)校應(yīng)盡可能地給予支持，提高廣大教師的積極性。同時(shí)，要加強(qiáng)教師的職業(yè)道德規(guī)范教育，強(qiáng)化教師愛(ài)崗敬業(yè)的思想意識(shí)。

（六）做好目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作

目標(biāo)管理制度作為一種管理方法和管理思想，需要建立在一系列其他管理制度的基礎(chǔ)上。高校各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作主要指校內(nèi)各類規(guī)章制度的制定和有效實(shí)施，這是建立目標(biāo)管理制度的前提條件。同時(shí)，目標(biāo)管理的一個(gè)突出特點(diǎn)是所有目標(biāo)任務(wù)的完全執(zhí)行。高校領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)著學(xué)校目標(biāo)管理任務(wù)整體性規(guī)劃和指引的責(zé)任，要積極參與目標(biāo)管理的指標(biāo)設(shè)定、組織實(shí)施和監(jiān)督控制工作，維護(hù)教師的合法利益，與教師進(jìn)行充分而有效的溝通，并保持各部門在階段性目標(biāo)方面的平衡。

總之，運(yùn)用目標(biāo)管理辦法，在高校實(shí)行有效的績(jī)效考核制度，發(fā)揮考核制度的約束、激勵(lì)、指導(dǎo)作用，既可以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，提高教師的綜合素質(zhì)，也可以促進(jìn)高校各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。高校管理者可以借鑒企業(yè)在績(jī)效管理中的有益經(jīng)驗(yàn)，正確選擇適合本單位實(shí)際情況的考核方法，做好人力資源管理人員的培訓(xùn)，設(shè)計(jì)公平合理的績(jī)效考核方案，發(fā)揮高?？?jī)效工資制度的創(chuàng)新效應(yīng)。

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