對學校的管理建議精選(九篇)

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第1篇：對學校的管理建議范文

關鍵詞： 高校辦公室管理 科學化管理建議 工作人員素質

1.高校辦公室管理工作存在的問題

隨著我國教育事業的不斷發展，高校管理中遺留的舊體制與舊思想已經不符合時代的要求。高校辦公室管理中存在著一些不足之處。首先是職責與業務范圍方面的問題。我國高校辦公系統的業務隨著教育事業的不斷發展而擴展，新業務不斷出現。這就對辦公室的職責及業務范圍提出了挑戰，若不合理處置，則會導致混亂。其次是缺乏明確的分工與目標體制。由于高校辦公室工作性質的繁、細、雜等特點，缺乏明確的分工與目標體制，很多辦公室系統都處于“混沌”狀態。最后是人員的任用與管理方面的問題。由于舊體制的緣故，辦公室人員的任用從屬于教育、教學人員，如安排家屬工作，這種體制存在諸多弊端。而在人員管理方面，也缺乏有效的管理機制，工作人員效率低下、積極性不高。在新形勢下，為了更好地發揮院系辦公室的作用，更好地服務于教學、科研工作，服務于高校的發展事業，筆者提出以下建議。

2.高校辦公室科學化管理建議

2.1管理科學化。管理工作規范化、制度化，手段現代化是科學化管理的有力保障。

2.1.1管理制度化。過去，教育與管理模式上的固態結構，使高等學校辦公室長期處于被動、附庸的地位，其職責大多限于事務性管理和服務，在工作方式上主要因襲傳統，因此，高校辦公室的制度就無從談起。根據學校的發展需要和實際出發，建立一系列規章制度，使高校辦公室的每一項工作都有章可循、有規可依。強化人本意識，建立既能約束又能激勵的競爭機制和政策，營造人盡其才、才盡其用的工作環境，激勵、調動工作人員的主動性、積極性和創造性。要規范辦事程序，明確辦事的先后次序、具體步驟和基本要求，特別是不得越級，不能推諉。

制度化主要是指建立、健全崗位明確職責分工，進行目標管理和考核。在制定工作人員崗位責任制時，必須按每個人的職責和任務作出明確而具體的規定，每項工作務必有具體的目標要求。時間性強的工作則要求規定出完成的時限，切忌籠統，盡可能地制定出定量目標及其要求，以有利于考核。與此同時制定出相應的獎懲制度，切實避免干多、干少、干好、干壞一個樣。建章立制是科學化管理的有力保障。它既可保證不同工作崗位上的管理人員應有的獨立性，又能調動起他們工作的積極性。

2.1.2管理手段現代化。一是建立良好的工作秩序。首先，建立合理的接待制度，不要讓一個個不速之客把一天的時間搞得支離破碎，難以集中時間做事。其次，辦公室設置要合理，光線適當；辦公用具擺放在伸手可得的位置；配備舒適的轉椅；電話鈴聲音量適當；文件要分門別類放好，急辦的放在顯眼的位置。最后，提高說話效率，接打電話不要沒完沒了，最好每次都不要超過三分鐘；縮短交際時間，該說“不”的時候就要說“不”，想走就立即告辭。二是辦公手段現代化。辦公手段現代化，是指辦公室自動化。即將電子計算機及各類自動化技術設備運用于辦公手段之中，以達到提高管理效率，提高管理效能之目的。計算機運用于辦公室，主要是通過建立數據庫管理系統。即將師資檔案、學籍檔案、科研管理檔案等數據資料錄入數據庫系統，達到快捷調取、檢索的目的。例如：教師評定職稱，就可依據評定條件，將教師的工作量、科研課題、已發表的論文級別及其數量、教師的學識結構和再提高的情況，以及教師獲獎的級別等情況，一并調出計算機。對照評審條件，迅速準確地給教師下個結論。利用計算機聯網，不僅可以對本系部情況了如指掌，而且對全校乃至全國范圍內的新動態能及時掌握。

2.2工作人員素質優化。工作人員素質優化包括提升職業素養、注重工作效率和力求工作創新三個方面。

2.2.1提升職業素養。辦公室每位工作人員，都應當具備優良的業務素質和高尚的職業道德，這不僅是任職的基本要求，而且是對黨和國家忠誠的一種基本素質和升華。為此，應該做到：第一，忠于職守。一項工作，敷衍了事幾個小時就能完成，但認認真真、想方設法去做，則可能需要更長的時間。工作的認真程度很難以定量的指標進行考核。辦公室工作人員要正確認識辦公室工作的社會意義和社會價值。不論是自己選擇的還是組織安排的崗位，不論是從事領導工作還是具體工作，都要有達觀敬業的精神，一絲不茍、兢兢業業地對待工作中的每一個問題，認真處理好工作中的每一個環節。第二，合理規劃。許多高校辦公室工作人員不善于規劃自己的工作，不分輕重緩急，工作沒有目標，遇到什么做什么，導致該做的沒有做，在不該做的工作上卻花了很多時間。忙于工作的這種精神固然是好的，但并不能說明善于利用時間，因為某個人從早忙到晚所做的事情，有的人可能幾個小時甚至更短時間內就完成了。因此，辦公室工作人員應該對需要處理的事務進行合理規劃，制訂完善的工作計劃、把一些例行性的日常工作程序化，以節約時間。第三，勇于負責。在工作中要敢于堅持原則，并主動承擔由于工作行為所產生的一切后果。這就要求高度的責任感和使命感，堅持原則，實事求是，不投機取巧，不文過飾非，不推卸責任，要及時檢討自己在工作中的失誤和過錯，以消除自己的淺見與過失給工作帶來的消極影響。

2.2.2注重工作效率。當今的社會是一個快節奏的社會，樹立雷厲風行、高效運轉的工作作風是時代的要求。講求實效，快速準確地處理工作上的各種事務，是對辦公室工作人員業務道德規范的基本要求。在工作中應當做到：首先，要準確無誤、分工合作。辦公室工作人員除了要有強烈的責任心和嫻熟的職業技能外，還要吃透政策，明確意圖，摸清情況，選擇適當的行為方式和方法，謹慎應對可能發生的意外情況。其次，要不斷尋找工作中的差距，發現問題要及時，處理要得當，萬萬不可因小失大，事倍功半。再次，科學地分工是提高效率的關鍵。辦公室工作事務繁雜，更需要合理分工。同教師的教學工作比較，辦公室工作人員在履行其職能時，更離不開與他人的協作。例如：對教學質量的追蹤檢查，需要教師、學生的配合。對師資的管理，需要教學秘書、科研秘書的合作。除此之外，還要與各個教研室、研究室聯系。可以說系辦公室與校長辦公室、教務處、科研處、總務處，以及全校各系、部均有廣泛的聯系與合作?！昂献鳌?，需要辦公室工作人員具有較強的協同能力，懂得協調領導、教工、學生之間的關系。然后是善于應變、靈活協調。由于現在社會工作節奏加快，辦事講究速度和效率，辦公室工作人員對新事物應該有高度的敏銳性，及時捕捉新問題，并加以分析整合。遇到突發和意外事件時，要有及時處理問題的應急能力。

2.2.3力求工作創新。工作的開展和整個世界的發展一樣，是個不停運轉的過程。創新是內部矛盾運動規律的客觀反映和必然要求，是工作推進的不竭源泉。工作創新是一個實實在在的工作過程，必須有明確的目標、可靠的措施、及時的反饋和不斷的改進。工作目標的實現不可能是一帆風順的，特別是“創新”，本身就意味著這是一個必須付出艱苦勞動的過程。要想在工作中成功實現創新，就必須摒棄個人的保守思想，自覺克服“按傳統方式辦事、不求有功事但求無過”等消極思想的影響，保持內心積極創新的熱情和動力。加強學習，不但是每個人提高自身綜合素質的有效手段，更是提高創新能力和水平的可靠保障。高校辦公室工作人員應該把加強學習作為一種自覺行動，遵守學習制度、落實學習要求，積極把握各級組織、部門組織的各類學習培訓機會，以扎實的學風投入到對各類知識的學習之中。通過學習建立完善的知識體系，并將知識資源存儲在辦公室的知識庫之中，在領導決策時便及時提供知識支持，實現知識創新。

參考文獻：

[1]楊彩娥.高校圖書館辦公室人員的素質要求及其培養—圖書與情報，2006（6）.

[2]梁克東.高校辦公室工作的規范與創新.浙江師范大學學報，2004.

第2篇：對學校的管理建議范文

關鍵詞：醫學院校 科研實驗室 建設與管理

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1879(2012)08-0222-01

如何高效地建設與管理醫學院?？蒲行蛯嶒炇?，并充分利用科研實驗室中的先進的精密儀器設備，把課題研究的創新方法、創新思路貫穿到人才培養評估體系與學生實驗教學工作中，促進醫學院校教學與科研互動狀態，培養適應生產、建設、管理、服務一線需要的高素質技術應用型人才具有積極的意義。

1 醫學院校實驗室建設與管理的現狀

1.1 缺乏長遠規劃和全局觀念。原有的實驗室建設管理模式，由于分科細而全，每年上報計劃中所列設備檔次偏低，導致通用設備和低檔次設備較多，而先進設備和高精尖設備缺乏，影響了實驗的整體結果，無法把學科建設和研究水平推上高層次。此外，由于缺乏長遠規劃，導致有限的建設資金投入分散，不但造成儀器設備使用率低、重復建設、更新緩慢，而且各實驗室所分配的面積較小，實驗功能不能展開，實驗人數受限，工作效率低下，最終導致實驗室建設目標重點不突出，科研條件不完善，難以完成標志性成果，影響優勢學科的發展和學校整體科研能力的提高。

1.2 忽視科研服務隊伍建設。多年來，高校實驗室管理形成了重物輕人的管理模式，重視儀器設備的更新，忽視實驗技術人員技術素質的培養和提高。實驗室科研隊伍一般由承擔教學任務的教師、專職科研人員和實驗技術人員組成，高校對于教師和科研人員的重視程度遠遠超過對實驗技術人員的重視。實驗技術人員在學校被列為教輔人員，在醫療單位被列為醫技人員，待遇偏低，從而導致實驗技術隊伍不穩定，工作積極性不高，因此，加強科研隊伍的建設，不單單要引進、培養學科帶頭人和高層次研究人員，積極培養實驗技術人員，使原來缺乏工作積極性和工作熱情的實驗人員能自覺團結在一起，共同為既定的科研目標服務，也是實驗室建設和管理的重點之一。

1.3 實驗室開放程度不高。舊的管理體制下，各學科的實驗室往往各自為政，多年來一直處于條塊分割、自我封閉的狀態之中。實驗儀器設備大多由學校投資購置，安置在哪個實驗室就歸哪個實驗室所有，由所有者無償占有、無償使用，這就造成各實驗室競相攀比、重復購置，但誰都不愿對外提供協作和服務，沒有一個共享的機制，造成儀器使用效率不高。

自我封閉、各自為政既不利于學科問的滲透和橫向聯系，容易造成研究目標的局限和短視，制約科研思路的開闊，不利于培養科研人員和研究生的創新能力，而且使醫、教、研三方面缺乏統籌安排，極易造成人力、物力和資金的浪費。這是大多數醫學院校和醫療單位在實驗室建設和管理上存在的較為普遍的問題，一定程度上影響了基礎研究與臨床研究的相互滲透和融合，亟需在資源配置格局和資源利用方式等方面進行改革。

2 醫學院校科研實驗室建設與管理的建議

2.1 管理體制的建設。確?？蒲袑嶒炇胰粘９芾砉ぷ饔行蜷_展，最重要的就是要抓好各項制度的建設，建立一整套行之有效的管理體制，使科研實驗室工作走向規范化、制度化。管理的核心問題是人的問題，即人的創造性問題，而創造性又是建立在人的自覺性、積極性和主動性基礎上的。調動、誘發和發揮被管理者的這“三性”，始終是管理者的核心問題。對此，應建立起科研實驗室人員管理考評制度、科研項目及經費管理制度、成果管理制度、實驗室安全制度等制度體系，通過這些制度的建設，切實有效地保證科研實驗室的正常運作。

2.2 重視專業技術人才培養?？蒲嘘犖榈馁|量和數量是關系到科研工作能否順利開展并取得成果的關鍵。對于學科帶頭人和科研骨干的培養，各單位都非常重視，并已建立了一套完整的選拔機制和培養方案。

隨著科學技術的快速發展，科研儀器設備日益精密復雜，要求實驗技術人員不僅要有過硬的專業知識，還要了解學科前沿，掌握最先進的實驗儀器設備的使用方法。建立技術人員培訓制度，培養一支在技術上既是專門人才(掌握一種大型貴重儀器的使用)，又是通用人才(熟練操作普通設備，具備基本的實驗操作技能)，同時又具備一定管理能力的實驗技術人員隊伍，使其在設備使用與維護中做到“一專多能”，協助實驗室負責人承擔部分管理工作，使實驗室整體得以更好地運行。

2.3 信息化管理。一是建立科研實驗室網站：一方面，促進與相關科研機構、相關行業的交流與合作，不斷開發科研成果；另一方面，橫向合作，可促進與企業之間的合作，切實轉化科研成果，使之產生更大的經濟和社會價值。二是建立實驗室內部管理體系。這些管理體系包括人員、設備、項目、經費等多方面，使實驗室管理人員更好地完成工作。

2.4 完善科研激勵機制?？蒲泄芾硪獔猿忠匀藶楸镜睦砟?，絕不能忽視提高研究人員的積極性，應最大限度地發揮他們的科研潛能。為此，必須建立一套完善的科研激勵機制，不僅體現在各項管理規章制度中，還要貫穿科學研究的全過程，如科研課題申報、組織實施、數據管理、成果獎勵等。對獲得重大課題的課題組在人力、物力、資源的占有與利用方面給予傾斜，爭取早日獲得更大的成果。鼓勵研究人員在SCI收錄的雜志上發表研究成果，并給予精神、物質的獎勵，在晉級晉升方面優先考慮。對于沒有獲得基金資助，但具有較好創新性的青年科研人員，或有希望產生重大突破的研究方向，給予一定的啟動經費，多渠道、多方位地激發和調動他們的主動性、積極性和創造性，促使他們早日成才，創造更好的科研佳績。

總之，隨著醫學事業的發展，科研、教學水平的不斷提高，對科研實驗室的建設和管理提出了更高的要求。如何發揮實驗室的最大效能，取決于科學的管理理念和完善的、切實可行的管理模式，最終使實驗室不僅成為人才培養的搖籃，還成為結出科研碩果的基地。

參考文獻

第3篇：對學校的管理建議范文

關鍵詞 以人為本 高職院校 教學管理 制度

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

隨著全球經濟社會的快速發展，中國改革開放后的經濟變化，社會主義市場經濟體制吸收先進的經驗來為社會主義經濟建設服務，而決定經濟發展的關鍵因素就是知識的創新，這是促進生產力發展的重要核心之一。培養符合發展的人才也成為國家知識創新能力的最直接的方式，以往的傳統教育模式在生長的環境變化之下，已經無法完全適應其需求，而深化教育改革，構建“以人為本”的高職院校教學管理制度，成為積極支持教育全面發展起到積極作用的有效因素。

1 當前教學管理制度中以人為本理念的缺失

1.1 以人為本的理念還未有效確立

制度的建立是依據一定的文化基礎作為支撐的，制度受到相關支撐理念的支配，高職院校的教學管理制度同樣也是建立在具體文化基礎之上的。高職院校的教學管理模式，一直堅持學年制，并且帶有鮮明的剛性特征，教學過程中的管理事項細化，條款繁多，看似簡單的條款內容，往往造成復雜的管理控制體系，而無法較好地提高教學質量。傳統的教學管理制度，其權利均集中在管理層，制度的設置往往是根據管理層的意志來設置的，高職院校的管理層也比較簡單，因此，造成權力過分集中，教師和學生所處在的位置則非常尷尬，作為管理的對象，只能被動地接受教學管理內容。這種客體化的被動管理模式，造成教學管理上下的溝通不暢通，沒有人文關懷，對人的追求和人的需求不予以肯定和支持，抑制了人的能動性，創新型人才培養也無從談起。以人為本的理念無法深入教學管理當中。

1.2 模糊的目標引致以人為本無法有效落實

高職院校的教學管理雖然經過較長時間的摸索，結合信息化技術的優勢，逐步提高了教學管理的水平，但是，到目前依然還無法較好地明確教學管理的目標，教學管理工作的目標是作為引導高職院校教學管理工作開展的基礎，往往從高職院校的教學使命中很難發現，并且對高職院校教學管理的定位依然不夠清晰，促使管理人員在落實以人為本的思想上存在差距。

1.3 管理量化標準過多造成人本理念的缺失

目前，高職院校對待教學管理的方式，通常都采用指標考核的方式來劃分，具體的管理量化標準也無法較好地歸類并形成管理的體系，也正是因為在教學管理目標的模糊定位基礎上，具體的教學管理實踐中，無法結合以人為本的思想，有選擇地促使教學管理更加人性化，而是通過全面和大量的管理量化指標作為評價標準，教學管理的考核通過標準量化后的得分，教師和學生在完成量化指標上，僅僅作為一種目標去實踐，而沒有考慮如何進一步提升教學管理的水平。管理量化標準過多，對于教師的積極性產生一定的限制，對學生的培養產生不利影響。

1.4 學生在自主選擇專業方面受到一定限制

當前，選擇自己有興趣的專業在高職院校中順利實現是非常困難的，這也是當前大學生專業選擇和自主發展問題中存在的一個突出問題。雖然一些高職院校已經推出了不同的新制度或規定，如一些高職院校規定允許在10%～20%的年級學生內，根據學生所在專業的學習成績評定和排名，來確定更換專業的目的，雖然這從某種程度上有利于學生轉專業，但是這些規定的制度，往往是針對學習成績好的部分學生，并未完全考慮其他學生的發展。它是不能真正反映學生在選擇專業上的實質意義，即學生根據學生自己的興趣、專長和個性來選擇一個適合自己的專業。因此，總體來說，部分的學生是具備了自主選擇的權利，但真正具備自主選擇專業權利的學生很少。

1.5 人才培養單一化，格式化，學生學習缺少彈性選擇空間

高職院校在人才培養中，一直采取培養計劃的規定模式，課程和教材的選用均不能適應發展的需要，教學大綱變動性差，教師的觀念還不能轉變。學生在選擇教師的自由度上，存在限制性約束，嚴重缺少對教師和教學內容的選擇。高校人才培養的計劃和方案中，針對不同批次的學生，均由同一個老師和同樣的教材來指導，施行同樣的實驗，同樣的教學要求，統一培養規格和培養模式，缺乏個性化的培訓，培養的學生往往知識結構單一，格式化的發展。此外，課程的內在設置簡單，可供選擇的課程資源稀缺。

2 全面構建以人為本的教學管理制度

2.1 用先進的理念引導人本制度的構建

在高校的教育教學活動中，要順利、高效地完成培養目標，需要師生積極、主動地發揮作用。在培養目標中，精神因素要求更高， 依賴學生的創造性、創新型技能的支撐。傳統教學管理依賴物質技術過程，追求所謂的科學和規范，是一種剛性的管理，僅滿足于大學生可量化的專業技能目標的達成，表面上是高效的，但忽略了對人的考慮，忽略了最重要的精神內涵，當然也就失去了內在的價值和意義。所以在現代高校教學管理制度的設計中，必須走出傳統管理理念束縛，用以人為本的理念予以引導，充分考慮高校教師工作的特殊性和大學生發展的特點，尊重他們的個性，增強教學管理的彈性和柔性，保護教學自由和學習自由。要牢牢把握尊重人、愛護人、培養人、依靠人、發展人和為了人這一根本宗旨，以人為核心，不斷提高人的綜合素質，充分調動人的積極性，讓教師有一個比較穩定的心態集中精力從事教學和科研，讓學生在一個富于寬容精神的大學制度環境中，心智逐漸成熟、完善，發揮自身的優勢。

2.2 促成以事務為本向以師生為本的轉變

當前，創新人才的培養關系到經濟發展的后續動力，以往的教學管理模式，在人才培養中，通過直接灌輸的方式，來解答學生的疑惑，學生只是被動式地接受，無法適應復雜多變的社會需求。高職院校的教學管理中融入以人為本的理念，突出學生為主體的事實，在教學管理中堅持以學生為本，以教師為本，制度設計中充分認識到學生的思想、情感和需求，充分尊重教師的意識和要求。在實際的教學管理過程中，可以考慮給予學生參與教學管理的權利，允許學生能夠有自己的意見平臺，來促進學生的教育和管理，給更多的發展空間，尊重學生的價值觀，能夠提升學生的綜合素質；給予一定選擇課程和選擇教師的權利，在專業學習中，能夠建立多種學習平臺，充分利用平臺資源來促使學生積極努力地參與人才培養計劃。高校辦學還應以人才為本、以教師為本，充分信任和尊重他們，給予他們教的自和選擇權，保障他們在教育教學過程中的自由，體現他們在辦學過程中的主體地位。要通過建立激勵機制與提供寬松的政策環境，充分尊重他們的權利，充分考慮他們的正當利益和合理要求，在滿足其學習、工作、生活等各方面利益需求的基礎上，充分尊重他們的個性特點和價值選擇，以充分調動他們潛心于教學和科研的積極性、主動性。充分調動教師參與創新型人才培養的計劃中，能夠凸顯教師的工作價值。

2.3 做好制度管理與人本管理的調適

制度管理在現代環境下，帶有一定的不足，但是制度管理的建立是基于科學規范的管理理念實現的，因此，制度管理也具備了一定的優勢所在。當前，管理優劣的論述存在許多偏激的方面，過分地追捧以人為本的思想，而完全扼殺了制度管理的優勢是無法成功的。人本管理的思維具有制度管理沒有的優勢特征，但是并不是兩者就能完全替代，兩者的關系而是相互融洽和相互貫通，通過合適的調整來保證制度管理和人本管理的優勢發揮。人本管理是制度管理的升華，是一種管理文化，要避免用制度對師生實施極端的控制，用剛性的制度強迫師生的發展，它要求在制度管理中遵循人們的心理和行為規律，重視對人的精神分析，重視對人的尊重，通過尊重人、激發人的熱情，滿足人的合理需求，以調動和激發人的積極性和創造性，達到提高效率和實現人的自身不斷發展的目標。制度管理在高等職業院校中具有較高的地位，且一直影響了高等職業院校在人才培養方面的管理方式，制度管理不能全部拋棄，而是在現有的基礎上，加大對人本管理的思維方式，并形成積極的行動。適度的調整是未來教學改革的基礎，但是往往需要作出一定的犧牲，包括放棄過量的指標體系，堅持合理和合適的指標管理，讓學生參與的方式，積極引導制度管理者徹底改變思維。

2.4 學生在導師制的幫助下構建合理的知識結構

高等學校對教學的質量要求非常的高，而如今對提高優秀的老師工作放在教學的第一位。在正常的情況下班級中學生的成績是最重要的。對學生的學習、生活及信息傳遞則是班主任的責任。學生們都根據自己的興趣愛好來選擇自己的課程，因此淡化了班級的概念，從而實行選課制和彈性學制后優秀的老師參與到他們的中間，來引導學生的學習、素質、管理和創新的意義，同時提高學生們的綜合素質。首先，在導師的引導下，學生有目的性地來學習選課，這樣可以做到避免學生為了選課而避難就易，同時也為了避免學生湊夠學分而盲目選擇課程，在大學階段能夠讓學生們有意識地完成整體的知識結構也是導師的責任。

第4篇：對學校的管理建議范文

關鍵詞： 高校教學管理隊伍 教學質量 建議和意見

近年來，隨著高校辦學規模的擴大，生源情況更趨復雜化、師資力量更趨年輕化、育人手段更多樣化、設施設備逐步現代化，教學管理的深度、廣度、難度日益增加。高校教學管理人員作為教學管理工作的主體和執行者，不僅直接影響教學管理水平，而且間接影響教學質量。必須認真研究和把握新形勢下高校教學管理的特點規律，建設一支與高等教育大眾化發展要求相適應的高素質教學管理隊伍。

一、高校教學管理隊伍的構成及職責

高校教學管理隊伍主要分為三級：第一級是高層管理者，包括校長、主管教學副校長，是高校教學管理工作的領導者和決策者。第二級是中層管理者，包括教務處正副處長，各系主任、主管教學副主任，是學校、本領域教學管理工作的建議者和校領導決策的執行者。第三級是基層管理者，包括教務處全體教學管理人員，各系教學秘書等，是教學管理的具體實施者和操作者。

二、高校教學管理隊伍的主要作用

教學管理人員在教學活動中地位重要，參與教學過程管理，對于穩定教學秩序、規范教學管理、提高教學質量起著舉足輕重的作用。

（一）教學活動的“監察員”。

教學管理人員在教學活動中起著組織協調和督導落實的“監察員”作用，主要負責教學計劃執行、教學質量監控、教學過程管理、學籍與考試管理、實習（實踐）環節管理、教材管理等。每項教學活動的開展均由教務處牽頭，教務處分管科室組織，各科室分管該項工作的教學管理人員具體負責，并在系級教學管理人員配合下組織實施，從而保證各項活動的有序開展。

（二）教學工作的“中繼站”。

教學管理人員在教學工作中起著上傳下達、上請下報的“中繼站”作用，主要負責將學校和教務處的有關要求傳達給系主管領導，再將系領導的決定傳達到教師或學生；同時將教師、學生或系提出的問題及時反饋給系領導或校教務處分管科室，并通過教務處處長反饋給相關主管部門及校領導等，從而保證上與下、教與學等各個層面各項工作的落實。

（三）教學質量的“倍增器”。

教學管理人員在教學質量中起著規范運行、促進提高的“倍增器”作用。教學質量是高等教育的生命線，從確定培養目標、制訂教學計劃到組織實施教學到考核教學效果，每個環節都對教學質量有重要影響，每個環節又都需要教學管理人員把握。通過高素質教學管理人員的履職盡責，加速推進教學質量提高。

三、高校教學管理隊伍的現狀及成因

（一）現狀。

1.個體素質不全面。總體上看，教學管理人員個體素質參差不齊、管理能力整體較弱。教學管理隊伍中，既有從事多年教學管理工作的老教學管理人員，也有來自輔導員、教學等其他崗位轉崗的人員，還有行政兼教學的“雙肩挑”干部和剛畢業的大學生。一部分實踐經驗豐富，但缺少教育管理等系統理論知識，思想理念往往跟不上現代管理的需要；一部分是從非教育管理專業畢業的，既缺乏教育學、教育管理學、心理學等專業理論素養，又缺乏實踐管理經驗，程度不同地制約了教學管理水平的提高。

2.隊伍結構不合理。目前，教學管理隊伍不論是年齡，還是職稱、職務、學歷等都存在不合理現象。從年齡結構看，年輕干部占較大比重；從職稱結構看，副教授以上職稱的管理人員較少，多數為講師、助教；從職務結構看，科級以上干部所占比例較小；從學歷結構看，具有碩士及以上學位的人數不多。這種結構上的不合理，既不利于教學管理隊伍的整體建設，又不利于長遠發展。

3.人員思想不穩定。一方面，個人發展上的不平衡性。教學管理隊伍中的高中層管理者，或具有副高及其以上職稱，或具有副處及其以上職務，大多為“雙肩挑”人員，工資待遇、職務晉升有保障。而在教學管理隊伍中占有較大比重的基層管理人員，待遇與同等條件下的教學和科研人員相比差距懸殊，且在職稱評定、職務晉升方面沒有優勢。另一方面，承受繁重的工作任務。教學管理工作多數為事務性工作，涉及全院的師生，工作任務多，持續時間長，投入精力大，相對艱辛而苦累?；谝陨蟽煞矫娴囊蛩厥菇虒W管理人員的思想很不穩定，一旦有合適的機會便“跳槽”到教學、科研或其他行政管理崗位。流動性強，給教學管理工作的連續性、銜接性造成了很大影響。

4.創新氛圍不濃厚。首先，受高等教育管理知識儲備影響，部分教學管理人員理性思考能力較弱。其次，受教學管理繁重任務影響，教學管理人員不僅要做好課程安排、學籍管理、成績檔案等日常的事務性工作，還要完成課程建設、專業建設、教材建設、教學評估檢查等階段性工作，保證正常的教學秩序是教學管理工作的全部內容。因此，教學管理人員很難有精力思考和研究教學管理中的重難點問題。再次，教學管理人員工作待遇低、地位不高、激勵措施少，使他們缺乏工作的積極性和主動性。

（二）產生原因。

1.思想不夠重視。大多數高校普遍存在著“重教學科研、輕教學管理”的現象，教學管理人員促進學校長遠發展、增強辦學效益、提高教學水平、推進教學改革的重要作用被輕視；教學管理人員的配備、選拔、培養等基礎性工作被忽視；教學管理人員的地位、待遇、職稱等關系個人利益的問題被小視。由于重視不夠，制約教學管理隊伍的建設與發展。

2.訓用不夠一致。大部分高校對教學管理人員都存在著“重用輕訓”的問題，無論是資深的、兼任的，還是轉崗的、留校的，基本是進來就使用或只使用不培養，大部分是現學現用或憑經驗抓管理，既缺乏系統的管理理論知識，又缺少創新的管理理念，難以有效把握新形勢下高校管理的特點規律，既影響能力升級，又不利于管理增效。

3.機制不夠健全。不少高校對教學秘書有相應的政策，每年度進行考核評優，既可以評職稱，又可以晉升職務，但對其他教學管理人員在職稱晉升、職務評定、薪酬分配等方面沒有明確的機制支撐，既不利于穩定其思想，在職業規劃、生涯規劃等方面難有長遠目標，又使他們缺乏責任感和自信心，難以調動積極性和主動性。

四、加強和改進高校教學管理隊伍建設的幾點意見

（一）統一思想，進一步強化教學管理隊伍地位作用。

思想重視是加強和改進教學管理隊伍建設的前提。一是提高認識。領導要率先轉變觀念，師生要統一思想認識，切實認清教學管理在學校教學管理工作中的關鍵作用，真正把教學管理隊伍建設提高到與師資隊伍建設同等重要的地位上來。二要客觀分析。對現有教學管理隊伍及整體教學工作進行科學客觀的分析和評價，找準問題，析透原因，并預測今后教學管理要達到的水平，制定切實可行的目標。三要強化領導。校領導、組織部、人事處、教務處、相關職能部門及各系要共同研究，不僅要制定教學管理隊伍建設近遠期規劃，還要出臺提高教學管理人員待遇的有關政策和規定，真正把教學管理隊伍的作用地位突出出來。

（二）多法并舉，進一步提高教學管理隊伍能力素質。

提高素質是加強和改進教學管理隊伍建設的關鍵。一要搞好傳幫帶。充分發揮“老帶新”和“老帶青”的傳幫帶作用，讓多年從事教學管理工作經驗豐富的老同志帶領新進人員、年青同志，使他們盡快熟悉業務，掌握技能，進入情況，勝任本職。二要抓好培訓再教育?？茖W制定教學管理隊伍培訓計劃，通過組織教學管理人員參加專業或權威機構主辦的教學管理人員培訓班，提高管理人員的管理水平；有計劃選送有潛力、有潛質、有潛能的管理干部攻讀學歷，提高管理理論水平，改善學歷結構；采取“走出去，請進來”的辦法，邀請教學管理專家做現場輔導報告或適時組織管理人員到兄弟院校實地考察，學習好的管理經驗和做法，相互交流、相互借鑒、相互提高。三要把好人才引進關。要結合單位實際，引進管理專業畢業的管理型人才，選配在教育教學管理崗位上有魄力有作為有經驗的人員，鼓勵長期從事教學科研且具有副高級以上職稱的教師加入教學管理行列，切實把德才兼備，特別是具有較強管理能力和教學科研能力的人才充實進來，為教學管理隊伍注入新鮮血液，為教學管理工作提供新的動力，不斷改善現有教學管理隊伍結構。四是做好崗位輪換。要在教學管理部門內部有效運用崗位輪換機制，一方面，可以消除由于長期固定崗位產生的職業倦怠感，激發工作的興趣和熱情。另一方面，有助于了解和全面掌握教學管理工作的各個環節，提高教學管理效率。同時，還可以促進教學管理人員發揮各自特長，做到人盡其才。

（三）改革創新，進一步完善教學管理隊伍建設機制。

健全機制是加強和改進教學管理隊伍建設的根本。一是建立健全考核獎懲制度。一方面要制定完善的考核機制。采取日?？己撕投ㄆ诳己说姆绞?，結合工作完成、教師評價、學生評價、工作效率和創新性等情況，科學考評管理業績。同時，對考核優秀的管理人員給予物質和精神上的獎勵，對考核不合格的人員采取高職低聘、扣除津貼等懲戒措施。另一方面要設立教學管理工作優秀獎。對年度工作做出突出成績的教學管理人員在表彰優秀教師的同時進行表彰獎勵，并在職稱評定中記入相應分值，在職務晉升中予以優先考慮。二是建立健全職稱制度。一個不從事教學、不參與教學研究，不懂得教育教學規律的人，很難出色完成教學管理任務。要在不影響管理工作的前提下，鼓勵并支持具有一定專業基礎的教師承擔一定的教學任務，或參與教學改革研究，允許他們參與教師系列或研究系列的職稱評定，并在職稱評定方面予以傾斜，通過提高其教學素養增強其管理能力。三是建立健全職務制度。一方面，在教學管理內部可根據現有的崗位數、管理人員數和實際工作需要，將教學管理工作進行梳理，增設相應的管理機構，增加相應的管理崗位，既有利于細化教學管理工作，提高管理質量，又有助于減輕管理人員工作負擔，提高管理效率，還可以解決教學管理人員職務問題，消除后顧之憂。另一方面，設立教學管理人員職務等級系列，既能使具有資格或條件的人員沿著科級、處級等領導職務系列晉升，也能使因職務、年齡等因素限制的人員可以沿著主任科員、調研員等非領導職務系列晉升，確保教學管理人員在職務晉升面前具有同等機會。

（四）主動作為，進一步改善教學管理隊伍保障條件。

保障有力是加強和改進教學管理隊伍建設的基礎。一是適當設立專項津貼。根據教學管理崗位特點設立專項津貼，該津貼額度應高于其他管理崗位而低于教學科研崗位津貼，并與教學管理人員從事教學管理工作的時間、承擔的工作任務掛鉤，進而縮小教學管理人員與同齡教師及科研人員的收入差距。通過平衡調控，提高教學管理隊伍的穩定性和工作積極性。二是足量提供研究和培訓經費。不僅要設立專項的研究經費，支持教學管理人員開展教學管理改革與研究，探索教學管理的新路子、新方法，還要提供足量的培訓經費，確保外出培訓、進修及繼續教育等能夠有效開展。三是積極改善辦公環境。隨著國際國內信息化建設的快速發展，計算機和網絡已經成為教學管理和日常辦公的基本平臺，必須加大經費投入力度，及時更新管理軟件、網絡設施和辦公設備，全面實現教學管理現代化，增強教學管理工作的高效性和準確性。

參考文獻：

[1]馮方盛，劉吟.地方高校教學管理隊伍專業化建設的問題及對策研究[J].中國高教研究，2011，（3）：59-61.

[2]陳耀輝，游金輝.高校教學管理隊伍專業化建設探討[J].教育與教學研究，2009，（11）：52-54.

[3]王莉.加強高校教學管理隊伍建設的思考[J].中國電力教育，2011，（25）：76-77.

第5篇：對學校的管理建議范文

關鍵詞：高校;創新型教學管理隊伍;措施

1 高校創新型教學管理隊伍建設的必要性和緊迫性

隨著教育形勢的不斷發展，加快高校創新型教學管理隊伍建設已經成為今后我國高校創新教學管理制度，提高高等教育質量的重要舉措之一，總結來看，加快建設高校創新型教學管理隊伍建設的必要性主要表現在以下幾個方面：

（1）時代的發展要求高校加快建設創新型教學管理隊伍。隨著知識經濟時代和信息社會的深入發展，全社會對創新型、高素質的人才的要求越來越高，而高校教學管理隊伍的素質的高低對于高校教育質量的提升有著直接的作用，因此，時代要求我們必須加快建設高校創新型教學管理隊伍建設。

（2）我國正在進行的教育改革要求必須要加快高校創新型教學管理隊伍建設。當前，我國也正在進行著以素質教育為核心的教育改革，力求不斷推動我國教育管理的現代化，在高等教育這一塊提出要全面提高高等教育質量，而教育管理的現代化的重要內容之一就是教學管理隊伍的現代化，因此，在這種時代背景下，加快高校創新型教學管理隊伍的建設就十分有必要了。

（3）我國教育自身發展要求高校要加快建設創新型的教學管理隊伍?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要》中明確提出"把改革創新作為教育發展的強大動力。教育要發展，根本靠改革""加快創新教育管理體制和隊伍建設"，因此，加快高校創新型教學管理隊伍建設，無疑會對今后我國高等教育的持續發展提供強大動力，因此，必須要加快高校創新型教學管理團隊的建設。

2 進一步建立高校創新型教學管理隊伍建設的對策建議

高校教學管理團隊素質的高低將直接決定高校教育目標的實現和教育質量的提高，當前由于種種因素我國高校教學管理隊伍建設依然相當滯后，距離創新型教學管理隊伍的目標還有很長的路要走，因此，今后有關教育部門和高校應該著力采取有效措施，不斷優化高校教學管理隊伍結構，全面提高高校教學管理隊伍素質，加強高校教學管理隊伍建設的科學性。

（1）轉變教學管理隊伍整體理念。理念是行動的先導。建立創新型高校教學管理隊伍建設的第一步就是要著力扭轉高校教學管理隊伍傳統的管理理念，在實際工作中樹立"以生為本"和"以師為本"的理念，在實際工作中將統一管理和照顧師生個性差異相結合，促進教師和學生個性的健康發展;其次，要在教學管理工作中樹立"服務"意識，切實從"管理者"向"服務者"轉變，高校要切實提高教學管理工作人員的服務意識，努力為高校師生的日常教學工作等提供優質服務。

（2）切實優化高校教學管理隊伍結構。首先就是要不斷提高教學管理人員的知識學歷水平，學歷水平代表了一個人的受教育程度，是一個人整體素質、工作能力的直接反應，國外一些國家的大學中的教學管理隊伍普遍具有碩士和博士以上的學歷水平，而我國大部分大學的教學管理人員的學歷水平基本以本科為主，少數大學甚至有不少教學管理人員的學歷水平為?？?，這不能不說是影響我國高校創新型教學管理隊伍建設的一個制約因素;其次，要加快優化高校教學管理隊伍中的不同年齡人員的比重和性別上的比重，在年齡比重上要注意不同年齡階層的工作人員的合理搭配，在性別上要注意男女工作人員的不同的性別比例，這些都對建設高校創新型的教學管理隊伍具有直接的影響。

（3）著力提高高校教學管理隊伍整體素質。不斷提高高校教學管理人員的職業道德，著力提高其職業意識和服務意識，努力為高校師生提供優質服務;其次就是要加強高校教學管理人員專業技能，具體來說就是要使其擁有先進的管理理念和管理技能，在實際的工作中有科學的管理方法;再次就是要不斷提高整個教學管理隊伍的其他方面的能力，例如組織協調的能力、表達能力、團隊協作能力、改革創新能力等素質的提高，因此，高校要進一步加強對自身教學管理隊伍進行培訓的力度、方式方法等，要制定切實可行的培訓計劃，不斷優化培訓形式、創新培訓內容等，不斷提高高校教學管理隊伍整體素質，為高校教學管理工作培養出合格的人才。

（4）完善教學管理隊伍建設的其他方面。例如要不斷完善高校教學管理人員的聘任制度、職務晉升以及激勵制度、考核制度、福利制度、監督機制等方面，著力完善與建設創新型高校教學管理隊伍建設的各個方面的內容，努力為加快建設高校創新型教學管理隊伍提供保障。

3 總結

進一步加快建設高校創新型的教學管理隊伍是未來高校教學管理隊伍建設的方向，有關部門和高校要真正從思想上和行動上重視起建設高校創新型教學管理隊伍，著力采取有效措施不斷推動高校創新型教學管理隊伍建設向前推進。

參考文獻：

[1]鄒瑤.基于高校教學管理制度創新的創新型教學管理隊伍建設研究[D].湖南師范大學，2007.

[2]周蓮芳.高校創新型教學管理隊伍建設初探[J]. 中國成人教育，2012，16：37-38.

第6篇：對學校的管理建議范文

關鍵詞：技工學校；德育教育；班級管理；措施方法

【中圖分類號】G711

技工學校承擔著培養學生學會生存和做人的重要使命，可謂任重道遠，積極穩妥的細化學校德育教育是實現這一目標的關鍵所在。在市場經濟條件下，技工學校的德育教育的特點和規律已經發生了很大的變化，需要我們認真的研究和探索。

一、當前技工學校德育工作存在的問題

（一）知識傳授與德育培養相脫節

當前，技工學校在很大程度上一直沒有形成自身的教學特點，德育課程教學體系相對獨立化，缺少對德育目標實施的針對性，學校對德育工作的具體要求模糊不清，沒有統一的衡量標準。導致在技工學校中沒有管理者愿意對德育工作做深入的工作，只重視知識傳授，忽視德育教育工作，偏離了技工學校要求，造成了知識傳授與德育培養的脫節。

（二）德育內容與學生需求相脫節

技工學校開展德育教育活動，只是口頭上的單一宣傳，肆意夸大德育教育內容，學生在社會上聽到或看到的相關德育內容與學校宣傳的德育內容不符，導致學生對學校的德育工作產生了懷疑。宣傳多，理論性強，大而空洞，與學生的需求和實際相脫節，技工學校的德育教育工作自然而然就實施不起來。

（三）德育工作防范與疏導相脫節

不少技工學校實施德育工作主要是注重學生行為的限制和防范上，針對學生的違法亂紀行為，制定出許多條條框框，似乎有了這些條條框框就能讓學生很好的遵守紀律，提高素質。然而，事實上是由于缺乏對學生進行耐心的疏導和深入細致的思想教育，很多學生出現了“冒天下而大不韙”的逆反心理，與學校所設定的條條框框逆道而行。這就是技工學校在實施德育工作時把防范與疏導相脫節，學生得不到良好的心理教育所致，給學校德育工作的開展與實施增加了困難。

（四）實施的形式與得到的效果相脫節

目前，很多技工學校為了應付上級的檢查而開展了德育教育工作，并且進行的轟轟烈烈。但是這樣的德育教育工作只是為了應付檢查而運行，并不能對學生真正的進行教育工作，德育工作只是個形式，脫離了學生主體，至于達到什么樣的效果學校就無從過問了，從而使技工學校的德育教育工作達不到預期的效果。

（五）德育課程改革與教育對象的發展相脫節

在當今社會飛速發展的今天，學生的價值觀念不斷多元化，認識和創造事物的心態更加強烈，這時如果技工學校的德育教育還是一直以老師為中心，采用課堂機械的說教方法去講德育教育工作，忽視德育教育的實踐性，就會抑制學生的主動參與性和創造性，從而影響了德育教育核心內容向學生有效的輸送和滲透。

二、給技工學校德育工作帶來困難的原因

（一）招生困難，生源素質不齊

隨著普通高校的不斷擴招，不少技工學校都面臨著招生困難的問題，不少技工學校為了招到學生，不得不降低門檻，導致招進來的學生整體素質不高，參差不齊，學校中打架斗毆的現象屢見不鮮，班主任在班級管理的工作開展的步履維艱，失去了工作的熱情和信心，開始放棄對那些后進生的有效管理。這些都給技工學校的德育教育工作的開展帶來了一定影響。

（二）社會文化環境變化，受不良影響嚴重

當今社會文化環境不斷變化給世界觀形成時期的青少年帶來了許多影響，市場經濟一方面催化了青少年個性的覺醒，主體意識大為增強，另一方面拜金主義和極端個人主義腐朽思想讓學生容易產生見利忘義、責任感淡化等不良傾向，出現了道德滑坡。教師在對學生進行德育引導的時候，不尊重學生的個性和尊嚴，不考慮學生在生理和心理成長過程中的需要，這些都導致技工學校的德育工作難以有開展。

（三）社會就業環境嚴峻，學生不求上進

目前，我國的就業環境面臨著新的機遇和挑戰，一些從名校畢業的學生畢業后很難找到工作，這就使技工學校的學生對畢業后的就業問題產生了悲觀情緒，認為下崗職工那么多，名校畢業的學生都很難找到工作，更何況技工學校的學生，于是就在思想上不求上進，學習上懶散拖沓，對自己的未來產生了迷茫的情緒，給技工學校的德育教育工作帶來了新的問題。

三、我校德育工作實施的主要方法和措施

（一）開展素質教育，積極轉化問題學生

對當前的技工學校來說，如何轉化那些品行不端正的學生工作，是實現教學與德育工作良性互動的關鍵所在。在德育教育工作實施過程中，我們要求教師尊重學生，認識到學生智力因素的差異，因材施教，用自己的真情實意去感化學生，讓學生把教師當做自己的良師益友，形成良好的心理素質，從而提高學生的可持續發展能力。

（二）重視心理健康，促進學生健康成長

技工學校中的青少年學生處于半成熟期，有很大的可塑造性，是形成良好習慣和性格的重要階段，教師要充分了解學生的性格特征，用有效的方法進行心理輔導。教師要把學生與自己視為一體，把教育者置身于學生的心理位置去認識和思考問題，從而選擇適當的方法去處理問題：如果學生對教師有疑慮，教師要用坦誠交談和以誠相待的方法，做到動之以情、曉之以理，使學生信賴自己；如果學生自尊心受到傷害，則要給予充分的信任，激起自信的心理。通過心理輔導工作，實現學生人格健全的德育培養目標。

（三）協調教育關系，實現德育良性發展

當前的社會正處在前所未有的轉型期，市場經濟體制正在建立，在這個過程中，難免會出現與我們理想的教育目標相反的道德價值標準。這時，教師就要積極的啟發和引導，通過分析和批判丑惡現象，達到凈化與塑造學生的目的。學校教育要適當地對學生進行負面教育，可以使學生更全面地看問題，提高學生明辨是非、承受挫折的能力，使他們在多元的價值觀念中保持必要的張力，堅持正確的價值導向。

（四）強化班級管理，充分發揮班主任主力作用

針對目前班主任受傳統教育觀念較深，管理方法簡單，習慣于機械帶班方式，對自己在德育中所處的中心缺乏認識，不善于協調各方面的教育力量，使班級工作形不成合力的狀況，學校要強化班主任的職能，充分發揮班主任在德育工作中的主力軍作用，建立以班主任為核心的全員育人機制，是當前落實德育工作，提高德育實效的重要環節。

結語：

在當前的技工學校班級管理中，細化德育教育工作仍然是一項非常艱巨的任務，我們要認清當前復雜的教育形式，積極加強德育教育工作。隨著新時期新課程改革的推進以及素質教育的逐漸深化，技工學校的德育教育工作面臨著許多機遇和挑戰，我們要用積極的心態去迎接這一機遇和挑戰，確立新的德育教育理念，不斷的探索在新形勢下的德育教育工作新方法和新途徑，為努力開創技工學校德育教育工作新局面。

參考文獻：

第7篇：對學校的管理建議范文

    我們學校有兩個水池,一個是離教學樓比較遠的供學生灑掃用的大水池,一個是教學樓前不遠處供師生欣賞的環繞假山的小水池。學生為了圖方便,灑掃時總是到小水池里提水,水桶有時很臟,時間一長,水池里臟兮兮的。有些學生甚至把拖把也偷偷地放在小水池里“沐浴”。到了夏天,一些學生還會把腳放在水池里戲水。

    針對這一情況,我多次在校會上要求班主任對學生要加強教育,每次會議后的幾天,學生做得都還好,但沒過幾天又會恢復“常態”。

    于是,我在辦公室的通知欄下了一個通知,要求每位教師提一個可行的建議,以解決這個令人頭疼的問題。

    一周后,我把學校的意見箱打開,收獲了很多建議?！拔医ㄗh,在水池旁豎一塊牌子:‘禁止任何同學到水池里提水,洗拖把,違者嚴肅批評’”,“我認為,可以在水池旁寫一個溫馨提示:請同學們愛護我們的‘青山綠水’”,“我想,可以讓學生互相監督”……

    在眾多的建議信中,一個別致的信封,不成熟的字體,簡筆畫“笑臉”忽然進入我的眼簾,我好奇地打開信:“敬愛的校長,您好!打擾您了,我是五(1)班的語文課代表,上個星期在交作業時,看到了您發給老師們的通知,我想提個建議,不知合不合適……能不能在假山下的水池里放幾條金魚,那樣同學們就不會再污染水池里的水了……”我眼前一亮,回味良久,第一封來自學生的建議信……

    第二天,我讓后勤人員買了二十幾條金魚,黑的、紅的、鼓眼睛的……自那以后,我發現看魚的同學多了,而且水一直清澈見底,有時水池里還會多一些水草……

    我在心里思忖了好久,讓后勤訂做了一個意見箱,由我來寫信箱的名稱。我小心翼翼地寫下了“學生建議箱”,并附了一小段留言:親愛的同學們,為了建設和諧的校園,請提出你們的建議。就這樣,學校里有了兩個意見箱。再后來,我看到了很多來自學生的意見和建議,有很多建議都被我采納,學生提建議的積極性也很高,也就從那時開始,我喜歡接受學生的建議。

    從學生實際的建議中,我總結出了喜歡接受學生建議的幾點原因。首先,孩子們的建議最適合他們自己的需求。我們辦學的理念是,一切為了孩子們的發展,為了孩子們的健康成長。但有時我們學校會單方面地從學校的管理需要出發,制定出一套套的校規校紀、班規班風,這都是正常的管理措施。但我們能否像對待教學一樣對待學校管理,既備教材教法,也備學生。學生在學習和生活中的實際需求是什么,他們喜歡什么樣的學習環境,喜歡什么樣的教育方式?我們何不讓他們敞開心靈的大門,傾聽他們心底最真實的聲音。

    其次,孩子們充滿童真,他們的建議不帶任何功利色彩。在學校的管理上,老師為了評優評先及職稱評定等方面的原因,有時對于學校的工作建議會朝著有利于自身方面傾斜。學生就不一樣,他們童心未泯,考慮問題往往能吐露自己真實的心聲,提出的建議毫無功利。

第8篇：對學校的管理建議范文

目前，全校上下正在按照市教育局的部署，深入開展解放思想大討論活動。學校領導班子抓住解放思想這一發展機遇，不失時機地推進學校教育教學的改革與創新，深入開展查擺問題工作，多形式、多渠道排查問題，征詢意見，為學校的發展營造了良好的氛圍，形成了人心思進、團結向上、開拓進取的好局面。

第一，設立校園意見箱。在“三新”大討論活動進入查擺問題階段的當天，校長閆綱紹就指示辦公室，制作了“意見箱”,隨時接受群眾的意見和建議。在轉段動員會上，動員廣大教職工對學校工作提出意見和建議，并要求辦公室對教職工提出的意見和建議進行歸納整理，及時做出反饋。

第二，開好民主生活會。緊緊圍繞“三新”大討論“八自查”、“三征求”內容，結合學校工作實際，學校班子認真分析了學校教學及管理中存在的問題，班子成員也細查自身存在的問題，誠懇地開展了批評和自我批評。民主生活會明確了學校工作的重點和方向，加深了班子之間的溝通和團結，真正達到統一思想、解決問題、增進團結、推進工作的目的。

第三，開設熱線電話。熱線電話是學校聽取意見和建議的有效途徑之一，校領導通過電話了解社會各界對學校工作和教職工的評價。開展大討論活動以來，熱線電話的功能進一步突出，校長辦公室、書記辦公室、校辦公室的電話都開辟為熱線電話，讓學生家長及社會各界對學校的教育教學和管理工作進行全面監督。到新學期開學前，熱線電話接收到的意見和建議達20多條，反饋意見十多條，內容涉及收費、學校管理、學生教育、教師工作態度及工作紀律等方面。

第四，黨員干部主動查。進入查擺問題階段后，學校召開了中層以上干部和黨員參加的專題會議。會上，校長閆綱紹要求每一位黨員干部認真查擺問題，寫出自查報告，處室負責人還要寫出本部門的自查報告，要求自查報告要找準問題、一針見血、切中要害，自查報告由校長和書記逐一檢查，堅決避免“一陣風”、“走過場”現象。目前，黨員干部已上繳自查報告70余份，排查問題400多項。

第五，發放意見征求表。一是放暑假前，向每位家長發放《**市第十六中學教學及管理情況征求意見表》，從師德師風、教學管理、學生管理、食堂管理、宿舍管理等方面向家長廣泛征求意見。二是在全體教工會上，發放“三新”大討論活動意見和建議表，從“學校發展存在的突出問題”、“教育教學方面存在的問題”、“學校管理存在的問題”等三個方面向教職員工廣主動征詢意見。三是向全體教工發放《中層干部民主評議表》，從工作態度、工作能力、工作業績等方面進行評議。

第六，教師互相查。旁觀者清，當局者迷，自己存在的問題可能自己覺察不到。針對這種情況，學校以年級組為單位，積極開展問題互查活動，教職工之間互提意見，互提建議，并由年級長寫出互查記錄。截止到目前，已有100多名教職工參加了互查活動，占全體教師的90%以上。

第七，認真梳理查擺問題。在廣泛征求意見、多角度查擺問題的基礎上，認真收集整理、分析梳理學校辦學存在的問題，分類、分部門進行研究，提出初步整改方案，采取得力整改措施。各處室堅持邊查邊改，務求實效，將查擺問題階段的工作進行到底。

第9篇：對學校的管理建議范文

感觸一：

學校的德育工作重單一的管理，輕人格的培養，輕學生高尚情操的培養，多數學校的德育工作，只是處罰，簡單粗暴，不做細微的工作，不能形式多樣的對學生進行教育，有，也只是少數人在表演，多數人在陪練。

建議：

開展豐富多才、寓教于樂的活動；通過遠足和磨難教育培養學生的耐力；利用墻壁、板報、櫥窗；評選文明標兵；利用重大節日或活動；通過媒體、電視、電影等對學生進行思想道德、文明禮貌、廉恥禮儀、知恩感恩等方面的教育。

感觸二：

社會轉型、時代變遷，社會家庭的負面影響，很大程度抵消了學校的德育教育。

建議：

定期召開家長會；聘請當地有名望的道德模范或成功人士到校做報告；家長、老師不要再孩子面前大談社會的不公或者是社會的陰暗面，家長、老師要關注自己的嘴，讓學生對世界充滿希望。

感觸三：

當教師是幸福的，沒有當班主任的老師是遺憾的。要當班主任就應該用心去做，一個好的班主任應該是有愛心的、有“計謀”的，很溫情的，有時很“強勢”的，對不利于學生發展的人或事是不屑一顧的。

建議：

適時召開班主任培訓會，進行典型發言，案例剖析，成功案例介紹；定期對班主任工作進行評價；評選“名班主任”；給班主任學習和互動的平臺等促進班主任成長。

感觸四：

在假期，特別是寒假暑假，要和社會“爭學生”?，F在的學生雙休日、長假、短假，都是滿世界的瘋玩，網吧、游戲廳等娛樂場所，一到假期人滿為患。以前有個說法，中國的父母從來對孩子是養而不教，富人家的孩子在家里轉，窮人家的孩子在街上轉，長大以后一起昏天地黑在社會上轉。

建議：

為避免5+2=0的現象，長假過后孩子“失調”的現象，學校和老師要給學生布置科學的、適當的、學生樂做的、對孩子長遠發展有益的任務，讓學生假期有事做，不要讓一個假期毀了一批孩子。學年內的由班主任負責；暑假的由學校負責，或者提前分班，假期學生就責任到班、責任到班級的科任教師，學校對完成的好的班級給予適當的獎勵。

感觸五：

雖然說，沒有懲戒的教育是不完整的，但我們要特別關注學生的心理安全。有多少心理脆弱的孩子，在老師不經意的一頓批評下，心理扭曲、極度叛逆、偏執、走極端、精神分裂等。

建議：

思想通，百事通。思想工作不能直線做，要曲線做，要用圓的方式做，圓融——圓可以融化一切矛盾，包括心理矛盾。老師也應該做到有個安全的心理狀態，要做到不急不躁，給別人一點關愛，自己收獲自信和快樂。老師和家長在沒有百分百把握一個學生心理狀態時，不要輕易使用過激的言語批評孩子（包括冷暴力）；不要體罰、變相體罰學生。教師也要注意，不能拿別人的過錯來懲罰自己。

感觸六：

教育不是萬能的，教育需要等待。

建議：

教育也就是，引導學生健康成長，怎樣做一個堂堂正正的人。俗話說：世上本無垃圾，只是金子放錯了位置。但社會、家庭、學校的各種原因，造成一些家長不明事理，不能積極配合學校加強對孩子的管理，進而造成一些特不能協調發展的學生，那就需要等待，等待學生自己明白，等待學生家長明白。這里不是消極的對待，而是無奈之舉。對待這些孩子，讓他們多在學校呆一天，就是社會的福分。

感觸七：

用愛去融化孩子，對學生進行悲憫教育，培養學生的同情心、感恩心，讓學生明白大愛的道理。

建議：

教師要用愛的渴望調動學生，用愛的目光注視學生，用愛的微笑面對學生，用愛的細節感染學生，用愛的胸懷包容學生，沒有愛就沒有教育。假如你的學生變得煩躁不安，你可以想：是不是學生缺少愛的目光？假如你的學生變得沉默寡言，你要捫心自問：我對學生愛的目光足夠嗎？

感觸八：

深深明白：師范的含義，學高為師，品正為范。一少部分教師沒有贏得學生的尊敬，盡管他很辛苦，都與教師的“表率”作用有關。

建議：

教師要積極學習和實踐，更新教學理念，樹立現代育人觀；教師更要多讀書，拓寬視野，做“萬金油”，努力提高自己的人格魅力。人格，是每位教師的最高學位。若干年后，老師所教的知識，學生可能不能記起，但一定能記住老師的品行。

感觸九：

不同行業和區域間的收入差距及生存狀態等，造成教師隊伍中出現職業倦怠和教師心態失衡、對社會不滿的現象。它直接影響到教師隊伍的建設，思想不穩定，工作懈怠，把生活中的情緒帶到工作中去，這種現象已成為每個學校亟待解決的問題。

建議：

魏書生有關《學校管理》的談話中，對如何平衡教師心態，如何提高個人的幸福指數，如何解決教師的心理困惑等，有很好的指導和解決。它甚至對不同崗位的社會人，都有很大的幫助。可以結合學校的實際，審時度勢，對教師以正面的引導。教師是學校的寶貴資源，關注教師的生活、工作、成長等，都是學校義不容辭的職責。

感觸十：

教師要認真學習基礎心理學。如理解運用“自我、本我、超我”之間的關系。來對學生進行合理的、客觀的心理分析，正確處理學生所犯的錯誤。

感觸十一：

學校管理實行捆綁，團隊協作，調動全體教師的工作積極性。管理層樹立服務意識，打好情感戰，用心靈交換心靈，真誠輝映真誠，建立和諧的校園人際關系的。

感觸十二：

直擊假備課、假作業、假上課。

建議：

結合學校實情，進行教師的常規管理，只要合情、合理、合規定，有利于學生的進步、教師成長、學校發展，都可以大膽改革創新。

感觸十三：

學校政教處不能成為“法院”，不能成為“消防隊”，不能只簡單的成為處理違紀學生的一個機構，應該成為培育學生德性的機構，不應該是整天說規章制度，應該是通過某種方式來對學生進行“塑造”，而不是“改造”。