建筑資源管理精選(九篇)
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第1篇：建筑資源管理范文
0.前言
眾所周知，建筑企業屬于勞動密集型企業，在當今勞動力市場開放的大背景下，建筑施工企業的勞動力具有較大的流動性，難以對人力資源進行規范化管理，雖然，勞動人事管理的方式與手段發揮了一定的作用，然而，伴隨著市場經濟的進一步發展，現代人力資源管理的有關理論也獲得了一定的發展，且必須不斷的健全與改進。現如今，對人力資源管理進行深入的探究，是有關人員必須研究的一個課題。
1.建筑企業人力資源管理中存在的問題
1.1人事管理理念滯后
建筑企業的人力資源管理部門以及領導者，對于人力資源管理的特殊性都沒有清楚的意識到，對員工不夠重視，沒有將員工作為企業的寶貴資源，且未意識到員工將影響企業的進一步發展[1]。當前，人力資源的管理工作僅僅表現在發放工資、對員工出勤情況進行統計。這將無法改變員工工作積極性不高的現狀，同時也不利于建筑企業的進一步發展與進步。由于人力資源管理部門與領導層在思想上的不正確認識，進而造成實施崗位的管理、績效的考核以及聘用管理等各個方面，都無法獲得明顯的發展，進而導致建筑企業活性的下降。
1.2人事管理制度改革的落后
在當前的建筑企業當中，其人事管理制度改革方面存在極為顯著的落后現象，與現今快速發展的市場經濟要求不相符，具體表現為：市場在人力資源配置當中所起到的基礎作用比較小；建筑企業的人事管理并沒有依據市場經濟運行的方式展開；由于企業員工的流動性施工，進而致使無法依據國家正常節假日休假，在員工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的運用管理上存在一些問題，激勵機制不夠健全，無法有效調動員工工作的積極性[2]；在人力資本的投資方面，存在一些不足之處，并且其在資金與勞務的分配方面，還不夠健全。另外，在人力資源優化配置上，相對比較落后，且人才的專業素質呈現下降的趨勢。
1.3人力資源的開發培養力度不夠
當前，在我國一些建筑施工企業的人力資源管理部門中，還未完全站在對人的能力進行開發角度出發，制定科學合理的規劃，對企業人員進行高效的開發與培養，充分挖掘職工的潛能，以促進建筑企業的進一步發展與進步。站在當前建筑企業的人力資源管理現狀來講，員工本身的素質與企業的發展要求不相符，人才無法獲得深入的挖掘。近幾年來，雖然一些建筑企業從發展戰略出發，制定了有關的人才開發與培養戰略，但是通常都是由業務部門所組織的培訓班，時間較短。這種短期的培訓僅僅局限在崗位的培訓，是一種缺少長期規劃的培訓，無法為建筑企業的發展而搞好人才儲備，同時也難以實行人才開發與培養的戰略。
2.改善人力資源管理的有效對策
2.1重視企業人力資源管理
要想建筑企業人力資源管理水平得到一定的提升，使其在企業的發展與進步中發揮重大作用，那么首要任務就是強化對人力資源重要性的認識，并且，在建筑企業內部應該構建一套科學合理的人力資源管理制度，促進建筑企業的快速發展[3]。
2.2堅持以人為本的管理思想
要想人才留在自身的企業，那么就應該摒棄原有的傳統的管理理念，堅持以人為本的管理理念，對人力資源管理的開發與管理予以一定的重視，對人才的潛能進行充分的開發。同時，還應該構建一個平臺給優秀人才，使優秀人才擁有一定的空間與權力能夠充分展現自身的才能，使其在經營管理過程中充分實現自身的價值，進而使職工充分體會到成就感與自豪感。
另外，在建筑企業中構建完善的上下級間的交流平臺，激勵職工積極參與企業的決策，為企業的進一步發展建言獻策，貫徹落實以人為本的管理原則，切實考慮職工的需要，為職工創造良好的環境，進而充分滿足員工在物質上與精神上的需要。
2.3塑造良好的企業文化
企業文化是其不斷發展的翅膀，其不單單是注重技術與管理方面的重要意義，同時還更注重企業自身文化的關鍵作用。一個企業一旦擁有良好的企業文化，那么可以推動職工出現文化的認同感與歸屬感，進而激發高漲的士氣，促進企業績效的快速提升，同時還能留住優秀的職工，且吸引外來人才進入企業。當前，一些企業無法留住人才，出現極為嚴重的人才流失現象，沒有塑造良好的企業文化就是原因之一。假使一家企業的文化是消極的、頹廢的，那么優秀的職工就難以出現認同感，進而對職工的績效帶來一定的影響。
2.4構建有效的全方位的激勵機制
通常情況下，建筑企業所采取的激勵手段是薪資獎勵，在某種層面上而言這是一種較為有效的方法。然而，伴隨著社會經濟的飛速發展，人們對自身價值的實現標準發生了一定的變化，尤其是對年輕的技術性人才而言，單單憑借物質激勵方式是無法達到其要求的。所以，建筑企業應該從多個方面、多個角度來對員工進行有效的激勵。把精神激勵和物質激勵有機結合，對企業員工進行全面的激勵。應構建以目標實現為導向的激勵機制，將怎樣展現企業職工自身價值作為激勵的關鍵與重點，以便有效提升企業職工的成就感。在企業管理過程中，讓職工多參與其中，讓員工出現主人翁的意識與責任感，進而有效調動員工工作的積極性與主動性。另外，還應該學習國外一些先進的激勵模式，進而建立長遠性的激勵機制。建筑企業要想獲得長遠的發展，那么就必須有一支具備高素質且較為穩定的隊伍作為支撐。所以，建筑企業應該構建有效的激勵機制，例如為職工設立長遠的福利計劃，不僅為職工辦理養老金、工傷保險等，還為員工辦理各種商業保險。企業在進行人力資源管理的過程中，對員工實行長遠的激勵，能夠有效調動員工長遠行為，使離職率有所降低，進而確保企業人才隊伍的穩定。
2.5強化人才的培養
建筑企業應該加強對人才的培訓，且進行有針對性、有層次的培訓。建筑企業應該對工人及其相關的工種展開全方位的培訓，進而獲得社會保障部門與國家勞動部門頒發的職業資格等級證書[4]。并且，對于建筑隊伍中的各種主力工種，定期開展技能強化培訓，例如起重工、電工、管工、焊工等。在對員工進行技術業務培訓，能夠在一定程度上提升員工的技術水平與操作技能。對于企業管理人員，開展相關專業的培訓，例如法律、計算機等，通過多種多樣的教育培訓方法，培養滿足企業發展的高素質、高水平的人才，進而推動建筑企業的快速發展。
3.結束語
綜上，建筑企業要想在激烈的市場中占據有利地位，并進一步開拓市場，促使自身企業的深入發展，不但要在財力與物力方面提高競爭力，同時還應該注意企業人才方面競爭力的提升。人才競爭力的提升，就必須強化建筑企業的人力資源管理。當前，一些建筑企業在人力資源管理方面依然存在一些的問題，但是，只要意識到人力資源管理的重要性，制定出科學有效的人力資源管理體制，并且將后發的優勢充分發揮出來，達到人力資源管理的高效發展，就能促進建筑企業的正常、健康、可持續發展。
參考文獻：
[1]孫巖.創新人力資源管理模式，提升現代建筑企業競爭能力[J].科技與企業，2013，（3）：22.
[2]王利軍.國有建筑企業人力資源管理初探[J].山西經濟管理干部學院學報，2011，19（2）：19-20，39.
第2篇：建筑資源管理范文
關鍵詞：建筑企業；人力資源管理；問題；措施
中圖分類號： C29文獻標識碼：A 文章編號：
引言
隨著經濟的發展，科技的進步，我國的市場經濟已經進入國際化進程，人才作為經濟和科學技術的推動者，越來越為社會所重視，對于人力資源的管理，更是重中之重。
一、建筑企業人力資源管理的重要意義
企業人力資源管理是提高企業市場競爭力的基礎。面對著不斷變化的市場競爭，企業不能有絲毫的怠慢，質量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產品的種類繁多是企業的一個競爭優勢，但是企業還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創新能力和學習能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應市場環境的發展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發是企業獲得市場競爭優勢和核心競爭力的源泉。企業離開了人力資源的利用和開發，企業市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業的市場競爭力會難以繼續，被其他企業摔得越來越遠。當今對人力資源的利用和開發，已經逐漸成為企業能否獲得持續發展的關鍵。人力資源管理是與企業培育核心競爭力密切結合的，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實的人力資源根基。
二、建筑企業人力資源管理工作中存在的問題
1、管理觀念不正確
人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養人才、發揮人才的潛質。目前，我國有許多企業的人力資源管理水平仍然處在計劃經濟時代，現代科學的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構，人力資源管理只是停留在企業員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。
2、企業對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊
一些企業沒有將企業人力資源管理擺在企業發展的重要位置，人力資源管理部門發展不夠完善。很多企業認為人才的培訓以及招聘工作是成本的浪費，很多企業招聘工作簡單，對于培訓的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業對于員工的培訓沒有引起足夠的重視，認為員工培訓減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進行培訓，只是走走形式，員工的專業技能和綜合素質沒有得到切實提高，仍然沒有達到工作要求的標準。
3、家族化管理阻礙人力資源管理的發展
家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業知識有限，受到家族關系的影響，一些家族外的優秀人才不受重用，無法真正走上企業管理崗位，很多家族成員無法勝任企業管理的工作。家族化管理缺乏科學的決策機構，優秀人才做出的決策得不到落實，導致企業發展陷入困境。
4、對于人才的培訓機制缺乏一定的完備性
企業為了提升員工的職業技能和個人素質，會不定期舉行人才培訓，這是一種福利和鞭策舉措，是企業人力資源管理當中比較重要的一個環節，它包含有初期的入職培訓以及后期的在職培訓兩個內容，這對于保證企業整體人才的優越性和先進性來說是至關重要的。然而在現代企業的人才管理過程中，人才培訓工作往往被忽視掉了，管理者認為人才培訓是一個浪費時間、物力以及財力的工作，其認為長期的工作才能為企業擴大利潤，因此企業管理沒有很好地實行人才培訓工作。這主要體現為兩方面：一是員工入職的培訓過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓形式往往會占用其他員工的時間，從而導致其工作效率有所下降；二是入職后培訓次數極少，在職員工的入職后培訓是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓主要是針對先進的技術，但是大多數企業往往只重視設備的更新，忽視了員工的技術培訓，最終得不到應有的培訓效果。
5、管理者的素質有待提高
阻礙人力資源管理的發展的方面就是管理者本身的素質不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點, 更好的進行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理,很容易滋生權力者的心態,導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現象的發生。
三、解決建筑企業人力資源問題的措施
1、高度重視人力資源管理工作，加強人力資源的培養和開發
眾所周知人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。
2、建立科學的選拔人才體系
企業的人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業人力資源管理的重要一步。明確企業需要什么樣的人才，是專業型人才還是復合型人才，是技術型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業選拔人才提供一個參考標準。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發斗志和潛能。但內部招聘和外部招聘也會有挫傷內部員工積極性和外來員工被排斥等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。
3、完善人力資源管理手段
自上個世紀80年代以來，人力資源管理也從常規管理走向了創新管理。管理手段上的創新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，而且為了企業的持續發展和滿足員工的發展需求，也衍生出了像股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。
同時，信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程。信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。網上招聘系統、遠程網絡培訓系統、人力資源管理信息系統、人事政策自助服務系統等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業價值貢獻更大的管理活動中創造了條件。
4、加強企業文化建設，對崗位和結構實行優化
企業文化是在企業的形成和發展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風且能很好的增加企業的凝聚力，企業更應當建立優秀的企業文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業文化，使員工對企業形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業為家的思想，形成企業統一的價值觀，促進員工創新思想的形成。對崗位進行優化，對于配置不合理的崗位和人員，進行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發揮出自己最大的能力，為企業發展貢獻自己的力量。
結束語
綜上所述，建筑企業若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學合理的人力資源管理制度，實現高效現代的人力資源管理，使企業獲得持續的競爭能力。
參考文獻
[1]胡炳.煤礦企業人力資源管理的現狀分析與改進對策研究[J].辦公室業務，2012，（19）：139，141
第3篇：建筑資源管理范文
摘要：任何企業的發展都需要依靠人才，因而人力資源管理具有重要的意義。本文針對當前建筑企業人力資源管理模式進行探討，提出存在問題并給出相應具有創新性的解決措施。關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理模式
Abstract: the development of any enterprise all need to rely on talents, and human resources management is of great significance. This article in view of the current construction enterprise human resources management mode, this paper discussed the existing problems and puts forward corresponding innovative solutions.
Keywords: building enterprise; Human resources; Management mode
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號： 1、概述 1.1人力資源理念 人力資源管理是指影響員工的行為、態度和績效的各種政策、制度和管理實踐。大多數公司將人力資源管理活動歸結為與人有關的管理實踐，即組織為獲取、開發、保持和評價人力資源的一切活動[1]。1.2建筑企業人力資源特點 （1）建筑業從業人員數量多，整體質量不高：建筑業從業人員數量多，且呈上升趨勢，然而從業人員整體文化素質相對較低，科技人才隊伍力量薄弱。同時，經營管理人員缺乏，從業人員的教育培訓顯得不足； （2）流動性大、結構不穩定：建筑行業是一個以所承包的工程、項目為依托的特殊行業。建筑行業人員多以施工現場為工作場地。工程一結束，職工就從現場撤回。只要新工程一開工，他們又面臨新的搬遷。2、建筑企業內人力資源管理模式存在問題 （1）缺乏整體性的人力資源管理戰略：當今時代，國家之間、企業之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業的核心資源，理應有一個完整強大的機構來進行管理。而現在多數建筑企業，并未形成完整的管理機制，僅把人力資源管理當作一個事務工作，缺乏專業的人力資源管理體系； （2）冗員過多、結構失調：由于過去計劃經濟體制下，企業人員往往數目龐大，工作效率比較低，而隨著建筑企業改制和用工制度的改革，建筑企業一線工人由固定自有職工轉變為臨時農民工，民工成為建筑施工現場一線操作工人主力，工人隊伍嚴重缺乏培訓，質量、安全意識淡薄，技術能力、整體素質低下，高級技術員工相對比例低，造成結構失調； （3）職位分析不到位，分析方法滯后：職位分析是通過確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓提供標準和依據。現在，國有大中型建筑企業一直沿用計劃經濟體制下人員崗位制度，缺乏靈活性； （4）薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效地考核體系：一個企業的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發人力資源的競爭力的體現。普遍來說，建筑企業薪酬水平長期偏低，這成為制約其人力資源管理的一個關鍵瓶頸，同時建筑企業很少思考企業自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段。3、主要創新策略3.1更新人才觀念，建立完善管理體系 創新是建筑企業得以發展的不竭源泉。國有建筑企業管理者需要創新人才觀念，除了工程技術人員的培養和吸收，對企業相關部門的優秀人才也需要給予足夠的重視。只有建立一套完善的人力資源管理體系，以企業員工為本，關愛職工，解決好職工普遍關心、跟他們有直接利益關系的現實問題，才能讓員工有歸屬感，才能吸收并保留優秀的人力資源。3.2樹立市場觀念，建立動態管理模式 經濟全球化時代信息和知識的發展、更新是飛速的，只有適時更新建筑企業人力資源管理模式，以動態的方式管理人力資源才能符合全球經濟飛速發展的市場規律。建筑企業應該打破人力資源招聘的地域限制，積極推行真正意義上的全員競聘上崗制度和外部招聘制度，同時放寬晉升條件，鼓勵有能者參與崗位競爭和職務競爭，建立真正意義上的人才合理流動機制。 3.3加強企業文化，創建學習型組織 企業發展，管理先行，良好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。另一方面，企業的持續發展都離不開對企業成員能力的培育，且能本管理的最終目標就是發揮和提高個人能力。因此，企業要創造一種促使員工不斷學習的氛圍。建筑企業要將企業發展的目標與員工自身發展有機結合起來，在完善的建立人力資源管理制度上加強企業文化的建設，提高員工的歸屬感并提高員工的忠誠度，避免優秀的人才的流失。國有建筑企業員工數目比較大，層次差別比較大，企業應對各個層次的人力資源進行相適應性的培訓，提高各層次的人力資源的操作技能和技術水平，使企業人員的管理意識、創新意識等方面的能力得到有效的提升。轉
3.4建立完善的人才激勵機制 人力資源管理制度中，必須有激勵措施的存在，這是激發員工創造性的最好辦法，良好的激勵機制可以讓員工感覺到自我價值的實現[2]。在制定激勵方案時，可以靈活選擇業績工資、表現花紅和股票期權作為激勵手段。如果條件成熟，最好選擇股票期權作為激勵手段。人才激勵機制不能僅僅停留于物質激勵方面，精神方面的激勵也不可或缺，要在實現企業長期發展的目標同時實現員工的自身價值，使員工的成就感得到極大的滿足。3.5建立健全的考核機制 企業必須選擇能夠比較完全、客觀員工表現且能具體量化的指標，這樣使得考核機制更為有效且具有良好操作性。建筑企業人員分布復雜，評價標準要以企業員工為本，對每一位員工做到一視同仁，不能夠偏向于某個部門或者特殊群體，造成不必要的矛盾，評價流程保證公開、公平、公正，以具體的規范和實施準則杜絕暗箱操作的存在以及人際關系導致的評價尺度傾斜。 4、結語 目前，我國大多數建筑企業在人力資源管理上存在著：缺乏整體性的人力資源管理戰略；冗員過多、結構失調；職位分析不到位，分析方法滯后；薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效的考核體系等問題。建立一套完整有效的建筑企業人力資源管理模式和激勵機制一直是建筑企業改革的核心問題之一，也是解決我國目前建筑企業效率低下，企業競爭力較弱的有效途徑之一，本文針對以上人力資源管理方面的詬病，提出了：更新人才觀念，建立完善管理體系；樹立市場觀念，建立動態管理模式；加強企業文化，創建學習型組織；建立完善的人才激勵機制；建立健全的考核機制等具體的創新型應對措施，具有一定的理論意義和實踐意義。
第4篇：建筑資源管理范文
本文從戰略人力資源管理的角度，構建能夠提升企業核心競爭能力的國有建筑企業戰略人力資源管理系統模型。該系統包括基于企業發展戰略的人力資源規劃系統、基于企業激勵機制的薪酬系統、基于企業競爭優勢的人力資源開發系統、企業文化建設四個子系統，它們形成一個相互聯系、相互作用的完整體系。
1.1基于企業發展戰略的人力資源規劃系統
戰略人力資源管理強調企業戰略與人力資源管理的相互聯系、相互作用的雙向互動關系。因此，人力資源規劃系統應圍繞產權和經營業務規劃來制定人力資源規劃系統，包括基于組織變革的人力資源組織規劃和基于企業經營戰略的人力資源需求規劃。
1.1.1基于組織變革的人力資源組織規劃
國有建筑企業應深化體制改革，完善企業法人治理結構，明確母子公司產權關系，減少獨立法人層次，強化母公司管理監督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現代企業組織結構。基于組織變革的人力資源組織規劃包括兩個方面：一方面，完善企業法人治理結構。建立以董事會、監事會、經理層為決策主體的法人治理結構，企業如果是國有獨資公司，一般不設立股東大會；另一方面，調整企業人力資源組織結構。國有建筑企業組織結構變革就是要理清母子公司的產權關系，減少管理機構，縮短管理鏈條，形成“決策層－職能層－事業部（子公司）”這種扁平化的管理結構。
1.1.2基于經營業務戰略的人力資源需求規劃
企業人力資源需求規劃是對企業未來某一段時間內人力資源總量、專業結構、學歷層次、技能結構等進行事前預測并做出相應的規劃。制定人力資源需求規劃包括：人力資源總量規劃和人力資源結構規劃。對于人力資源總量規劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴大企業緊缺專業技術人才和中高級運營管理人才；對于人力資源需求規劃要重點建設三支隊伍即建立以董事長、總經理為核心的高素質管理團隊，樹立全新的市場營銷意識，打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業化營銷團隊，完善管理技術團隊結構，積極吸收高層次的管理技術人才，并使得各級各類管理技術人才隊伍達到合理比例。
1.2基于企業激勵機制的薪酬系統
基于企業激勵機制的薪酬系統就是將激勵機制運用到企業的薪酬系統的構建當中，通過建立科學的報酬體系，來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創新能力等。國有建筑企業薪酬系統可分為工資系統、福利系統和員工持股計劃三個部分。
1.2.1工資系統
工資是指員工按月或按年度領取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據國有建筑企業員工的職位劃分和工作性質的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。
第一，年薪制。年薪制是國有建筑企業普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據高層管理人員的經營管理業績和所承擔的責任風險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業經營效益和管理者的工作業績聯系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。
第二，職位工資制。對于企業的普通管理人員和專業技術人員，我們可采用職位工資制。薪點制是一種較為科學的職位工資設計辦法，薪點工資結構首先依據員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據員工學歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點，稱為薪點，在薪級范圍內明確薪點的具體數額。
第三，彈性工資制。對于企業中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強工作業績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業的項目經理應采用項目提成工資制，并繳納一定的風險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。
1.2.2福利系統
福利是指企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補貼、服務或實物報酬等。國有建筑企業的現代薪酬體系中，福利是工資的有效補充，是體現企業有意改善員工生存質量，關心員工個人發展的重要途徑。
1.2.3員工持股計劃
員工持股計劃是指由國有建筑企業內部員工出資認購本公司部分股權，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表職工持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉化為企業所有者，員工和企業共享收益，共擔風險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發達地區,國有大型建筑企業的二級企業中產權多元化已逐步推進，如北京建工集團同民營企業浙江廣廈集團合作新建二建公司，注冊資本6000萬元，其中廣廈以現金入股占總股本56％，原二建公司以實物資本入股占34％，經營者群體以現金入股占10％[7]。
1.3基于企業競爭優勢的人力資源開發系統
有效的人力資源開發系統為企業的生產經營活動輸入有力的人才支持，保證企業各項戰略規劃順利實施，是企業核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發系統可分為員工職業生涯規劃、員工培訓計劃、創新用人機制三個方面：
1.3.1員工職業生涯規劃
員工職業生涯規劃是指員工的工作經歷以及未來的發展路徑的設計。員工職業生涯同個人素質、個人工作能力以及個人努力程度有很大關系外，組織的戰略發展目標從根本上也決定了員工的職業生涯規劃。國有建筑企業正處于產業重組、制度改革、人事調整的重要時期，做好員工職業生涯規劃，給員工制定一個科學的個人發展規劃，對吸引和留住人才都有很重要的作用。
1.3.2員工培訓計劃
相比其他行業，建筑企業更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學完整的培訓體系包括：①做好員工培訓需求分析。員工培訓需求分析主要是建立在人力資源規劃基礎上，在企業人力資源規劃系統中，我們明確勾畫出企業未來的人力資源結構和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關的培訓計劃、培訓內容、培訓方式、培訓對象以及培訓所要達到的目標；此外，培訓需求分析還應做好與員工的溝通協調，調查員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發展需要。②建立長效培訓激勵機制。國有建筑企業向員工提供培訓，要建立相應的競爭制度，盡可能提供機會讓有能力，有潛質的員工早日享受培訓機會，并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制，激發員工追求進步，參與學習的積極態度。③建立培訓結果反饋機制。定期對員工的培訓結果進行評估和總結，為做好下一階段的培訓工作提供參考。如調查收集員工對整體培訓安排的滿意度；對以接受培訓的員工要進行測試與考核；定期測算培訓回報率、勞動生產率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量企業的培訓投資是否能夠給企業帶來應有的回報等。
1.3.3創新用人機制
為了有效利用優勢人力資源，增強國有建筑企業的凝聚力，創新人才機制要堅持公平、公開、競爭和擇優的原則；建立重真才實學，重工作業績的用人標準；積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業職工在選人用人上的知情權、參與權和監督權等。
1.4企業文化建設
國有建筑企業要實現企業發展戰略目標，成為國內外知名的現代化工程建筑企業，就必須加強柔性管理，建設、培育富有企業自身發展特色的企業文化。企業文化建設要做好以下幾個方面：①創新文化理念，推進全體員工思想理念的更新。在企業文化上要確立明確的企業使命，培育、弘揚先進的企業精神；在員工思想上要樹立全新的服務觀和積極進取的生產經營觀；要實現用制度管事，用文化樹人，改造經營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業的變革和創新。②積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業文化。企業文化是知識、是理念，而員工是企業文化建設實踐的主體，企業要真正實現良好的文化氛圍，就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。③建設學習型組織，提升員工整體能力素質。企業要倡導“全員學習”、“終身學習”、“全過程學習”理念；制定各種學歷培訓、繼續教育、崗位培訓計劃等學習制度；建立學習型組織評估指標體系，把創建學習型企業的著力點，放在提高企業的創新能力上，推動企業內部的不斷變革與知識創新。
2結束語
國有建筑企業戰略人力資源管理系統中，人力資源規劃系統是基礎，是對企業發展環境分析的前提下，結合企業發展戰略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統描述和規劃；人力資源開發系統和薪酬激勵系統是實現人力資源戰略的保障措施，保證人力資源規劃能夠順利實現，從而為企業實現戰略規劃提供人才支持；企業文化建設可以為企業創造品牌優勢，實現可持續發展，是企業核心競爭力得以維持的重要保障。
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參考文獻：
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第5篇：建筑資源管理范文
關鍵詞：建筑企業；企業人力資源管理；崗位勝任力模型
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）22010202
新常態下機遇與挑戰并存，建筑企業要在激烈的行業競爭中立于不敗之地，僅僅依靠傳統的科技和資金以及人力資本手段是遠遠不夠的。新常態對建筑企業人力資源管理人員提出了更高的要求，因此要從企業實際出發，塑造更加符合現實要求的人力資源管理崗位勝任力模型。
1勝任力模型的內涵及作用
1.1勝任力模型的內涵
勝任力模型，就是主體為完成某一項工作任務、實現某一發展目標所必須具備的幾種不同素質要素的組合，其主要分為內在社會角色特征、自我形象、知識技能與內在動機等幾個方面。這些素質要素必須是可指導的、可觀察的、可實現的，并能夠對員工的個人素質發展和企業經營成功產生巨大的影響，即擔任某一特定的任務角色所必須具備的勝任力特征的總和。
1.2勝任力模型的作用
人力資源管理勝任力模型能夠科學合理的發現企業內部績效優異者的素質特征，并分析出優秀員工的的通用素質模型，從而依此來制定有效的員工素質拓展計劃，提高企業整體素質水平。將勝任力模型應用于企業員工的招聘與篩選、培訓開發、薪酬福利管理、績效管理等人力資源管理的流程中可以有效提高人力資源管理的科學性和管理的效率。基于勝任能力模型的人力資源管理將是未來企業人力資源管理的發展方向，同時也是增強企業人力資源管理的優勢，提升企業核心競爭力的主要途徑。
2建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的基本特點
2.1建筑企業人力資源管理的基本特點
建筑企業人力資源具有復雜性和靈活性兩大特點。一方面，在當前85%的建筑企業中職工來源主要是兩大塊：一是從大中專院校招聘的高校畢業生。他們具有高學歷但缺乏相應的工作經驗；二是老職工，他們具有較強的實踐操作能力和現場施工管理經驗，但學歷不高。加之工作任務又較為復雜和繁重，突況多，工作時間相對緊張，人力資源管理的復雜性就更加凸顯。
另一方面，當前我國建筑企業的主營業務是工程項目，其最主要的特點就是沒有固定的辦公場所，存在較大的流動性。施工企業依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。因此當開始下一個項目的時候，人力資源的管理機構又開始了新的調整。因此建筑企業人力資源管理具有人力資源組成復雜，人力資源布局分散，人力資源評價信息收集困難三大特性。
2.2建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的特點
建筑企業多為勞動密集型企業，具有勞動者數量多、勞動者的素質能力層次差別相對較大、勞動者的知識結構差別大等特點。在過去的發展階段內建筑企業的人力資源結構得到了一定的改善和優化，但目前來說建筑企業的人力資源管理難度仍然相對較大。
建筑企業人力資源崗位的特點決定了其崗位勝任力模型的主要構成維度。因此目前我國建筑企業的人力資源管理崗位模型側重于員工的計劃執行能力、團隊合作能力、客戶導向能力、溝通協調能力和現場問題的處理能力。
3建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型主要構成維度分析
3.1崗位管理技能維度
建筑企業的人力資源管理崗位有著其自身顯著地特點。通常來說建筑企業實行“二級管理”的人力資源管理崗位模式，即公司總部和項目部分開管理的模式，因此建筑企業對于人力資源管理崗位技能有較高的要求。總的來說，建筑企業的人力資源管理崗位對管理技能的要求主要包括責任意識、戰略決策、協調監控、開拓創新、價值傾向、激勵指揮能力、管理知識、專業能力等勝任力特征。而具體到不同層級的人力資源管理崗位，總部和各個項目部之間的崗位管理技能維度的主要勝任力特征的側重點又是有所區別的。
建筑企業總部的人力資源管理崗位主要負責的工作是人力資源管理各大模塊的工作即招聘、培訓、績效薪酬管理、勞動關系等。因此，其人力資管理崗位所需要的崗位管理技能的勝任力特征主要側重于管理者的責任意識、管理知識、開拓創新。而對于項目部的人力資源工作者來說，由于建筑企業的各個項目部大都分布在全國各地，因此其管理的人力資源具有很大的復雜性和流動性，管理難度相對較大些。項目部的人力資源管理崗位除了負責項目部的人力資源管理工作外還要負責其他的工作事務如后勤管理、施工隊伍管理、施工現場管理等。因此項目部對于人力資源管理崗位的要求較高，其往往側重于人力資源管理者的協調監控能力、責任意識、激勵指揮等勝任力特征。
3.2人際關系維度
組織行為學的研究發現，構成人際管理維度的主要勝任力特征主要有親和力、人際關系協調能力、人際關系建立能力、與他人溝通能力、協調解決問題能力。作為一名企業的HR，人際管理維度是構成其勝任力模型的主要因素。企業人力資源管理工作是一項與人打交道的管理性工作，因此對與任何一名企業的HR來說構成人際關系維度的勝任力特征是必不可少的。對于建筑企業來說，這一勝任力模型的構成維度也是極其重要的。
對于企業總部的人力資源管理崗位來說，其接觸的人際關系覆蓋面相對較窄，人際關系較為簡單，因此其對于人際關系維度這一勝任力模型特征的要求相對較低，只要具備親和力和與他人溝通的能力即可。但是對于項目部的人力資源管理崗位來說人際關系卻更為復雜而重要。在項目部中，人力資源的管理者每天都要面對各種突況，需要跟不同的人進行溝通交流。因此其人際關系的覆蓋面較廣、溝通難度較大，所以建筑企業項目部的人力資源管理崗位的管理者需要具備較強的人際關系勝任力，如人際關系協調能力、人際關系建立和維護能力、親和力、與他人溝通的能力、協調解決問題的能力。
3.3個人特質維度
現代企業對于人力資源管理崗位管理者個人特質的勝任力要求一般包括以下幾個要素：自身學習能力、適應轉變能力、堅韌性、創新能力、抗壓能力、情緒控制等、洞察分析能力等。建筑企業的人力資源管理崗位對于個人特質的勝任力要求與其他企業相比差別相對較小一些。
建筑企業的行業特點決定了其自身的一些特征，如工作周期長、工作環境相對枯燥、性別比例差別大、工作地點穩定性差等特點。基于這些特點，建筑企業對于人力資源管理崗位人員構成其個人特質維度的主要勝任力特征主要看重以下幾點：自身學習能力、職業穩定性、抗壓能力、適應轉變能力、情緒控制能力。建筑企業的工作任務相對來說較為復雜、工作量大，因此作為一名人力資源管理崗位的管理者必須具備較強的學習能力和抗壓能力，不斷飽和自己的工作量，遇到困難絕不退縮，勇往直前。此外建筑企業的工作突況較多、工作環境枯燥無味，因此還需要具備較強的適應轉變能力、職業穩定性、情緒控制能力。這樣作為建筑企業的人力資源管理崗位人員才能將自己的工作做出成績，自己的綜合素質也會得到進一步提升。
4建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型優化實施策略
4.1建立和完善基于勝任力模型的招聘體系
當前建筑企業在招聘和選拔人力資源管理崗位人員時沒有根據勝任模型來進行。因此基于建筑企業人力資源管理勝任力模型，需要建立和完善以勝任力特征為導向的招聘和選拔體系。建筑企業在招聘和選拔人力資源管理崗位的員工時需要依據企業人力資源管理崗位勝任力模型的三大構成維度來開展，尤其要注重在招聘和選拔人才是要綜合全面的考察其自身具備的核心勝任力特征。從招聘信息、收集和篩選簡歷、面試方法的制定都要根據這三大維度的要求來進行。尤其是面試環節，要創新面試的手段和方法，來全面考察應聘者的自身素質。如采用人才測評系統、結構化面試等方法。其次還要根據企業所看重的勝任力特征來制定合適的面試手段和方法。
4.2完善培訓內容，提升核心勝任力
建筑企業人力資源管理崗位管理者自身的勝任力特征的提升需要企業進行系統的培訓。培訓需要根據建筑企業人力資源管理崗位的勝任力模型來進行針對性的培訓，同時，企業在進行培訓時要突出重點，要根據建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的要求重點培養構成人力資源管理崗位人員的人際關系維度的勝任力特征，以便其更好地適應工作，開展工作。從而全面提升人力資源的核心競爭力。通過對建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的分析，我們能夠發現建筑企業看重人力資源管理人員的哪些素質，因此根據這一分析，我們需要針對人力資源管理崗位的員工制定配套的培訓課程和培訓方法，不能一概而論。
4.3根據行業發展新要求，提升綜合素質
當前我國的經濟發展出現了新的增長態勢，因此對于建筑行業的發展也提出了新的行業發展要求。構成建筑企業人力資源管理崗位勝任力模型的三大維度即崗位管理技能維度、人際關系維度、個人特質維度，也需要根據行業發展的新要求進一步提升和完善。當前行業內人才競爭加劇，企業人力資源管理的科學化和合理化直接關系到企業行業競爭力的大小。因此，對于建筑企業人力資源管理崗位的管理人員來說，在新的行業環境下進一步提升自己的綜合素質尤其是自身的管理能力、人際關系處理能力以及個人自身素質顯得尤為重要。所以說，建筑企業要根據行業發展出現的新要求、新特點、新形勢來全面提升企業人力資源管理崗位勝任力模型的競爭力，增強競爭優勢，從而提高企業的核心競爭力，確保行業內競爭的優勢地位。
參考文獻
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[3]黃磊.勝任力模型在國有企業人力資源管理中的應用[J].商場現代化，2015，（15）：130131.
第6篇：建筑資源管理范文
關鍵詞：建筑施工；成本管理；人力資源管理
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A
引言
目前，建筑施工企業在激烈的市場環境中都在尋求自身發展的道路，企業要生存發展，就要從企業內部挖潛。對于施工企業主要抓的就是項目管理，包括抓質量、抓成本、抓安全、抓人力等等，下面僅就施工項目的成本、人力資源管理兩個方面進行了探討。
一、建筑施工企業的成本管理
1、加強合同管理，有效降低項目成本風險
建筑施工合同是承發包雙方為了完成某項特定的工作內容、明確雙方權利和義務而簽訂的協議，任何建筑工程項目的實施都是以合同為基礎的，建筑施工合同對工程的質量、進度、費用都有明確的規定，施工企業的成本管理就是對合同中約定的內容進行有效的控制。在項目實施時，強化合同管理意識，全面、細致了解合同的有關條款，并認真研究分析，對合同條款的理解和認識要達成共識，對履行合同條款應采取的方法和措施要做到心中有數，抓住重點及關鍵點，提早部署，提早預料合同履行中可能遇到的風險，對當前人、材、機市場進行調研，了解市場行情，分析合同實施過程中成本的可控因素及不可控因素，合理安排工期，有效規避各種風險，在確保工程質量、安全的前提下，將合同的成本控制在合理的范圍之內。
2、編制成本計劃，實行項目目標成本管理
建筑企業項目成本計劃是根據市場信息結合項目的特點，對項目實施過程中產生的成本進行預測、分析，并在此基礎上建立成本控制目標。成本計劃是建立在成本預測的基礎上的，編制成本計劃要根據企業的實際情況，并參照同類工程項目的成本指標，明確項目進行中各項生產耗費的計劃總水平，確定項目總投資應實現的計劃成本及成本降低額。通過項目的成本計劃，確立項目成本控制目標。項目成本計劃是建筑項目成本管理的一個重要環節，是實現降低施工項目成本的指導性文件。根據每個工程項目的具體情況，編制成本計劃，確立成本控制目標，把目標建立在項目上，使成本控制目標更具操作性。
3、加強項目現場管理，全面實現目標控制
3.1加強人工費的現場管理，有效控制人工成本
人工成本是建筑施工成本的重要組成部分，人工成本反映了企業的經營管理水平及成本控制情況。在現場管理中，充分考慮施工過程的連續性、協調性等特點，合理安排施工作業面，合理配置現場工作面的施工人員，既要保證施工生產的需要，又要避免出現窩工、怠工現象，提高定額水平和全員勞動生產力，嚴格按施工任務單進行計量和考核，實行多勞多得。在施工中，要做好各工種之間的協調配合，提高勞動生產率，降低工資費用。施工勞務隊伍要選擇成建制的、作風頑強的隊伍，要選擇技術能力強、綜合素質高的勞務人員，對不服從管理、或技術水平差的人員進行淘汰，實行動態管理。采用技術革新和勞動培訓，不斷提高勞務隊伍的操作技能，注意調動人員的工作積極性，合理配置勞動資源，提高勞動生產率，降低人工消耗，降低人工成本。
3.2嚴格材料管理，做好材料成本的有效控制
材料成本在整個建筑工程成本造價中占有最大的比重，建筑企業要控制好目標成本，必須要抓好“材料成本”這個關鍵環節，所以材料管理是成本控制的重中之重，節約材料費用，對降低成本有著十分重要的作用。嚴格把好材料的采購、保管、領用及使用等關鍵環節，材料管理要從原材料的采購、供應等源頭抓起，對于企業自主采購的材料，實行招投標制度，要做到“貨比三家，競價采購”，保證材料質優價廉。對于現場存放的施工材料，要根據各種材料的特點，分設不同的場地，采取防雨、防潮措施，妥善保管施工材料，避免因保管不善而出現的材料丟失或損壞，節約材料成本。施工過程實際耗用材料數量的多少也是控制材料成本的關鍵因素，施工班組應通過嚴格的制度來保證施工過程中材料的領用和耗用符合規范，杜絕多領、冒領及浪費行為。材料使用中，要科學下料，合理利用邊角料，盡量提高材料的利用率，降低材料成本。
3.3提高機械設備利用率，降低設備使用費
機械設備尤其是大型機械的使用一定要提早計劃，提早安排，做好機械設備的合理調配工作，充分有效地利用各種機械設備，按照施工進度計劃合理安排施工機械進場，嚴格執行相關規程，按時檢查機械設備、按時保養，使其處于良好的工作狀態，防止帶病運行，對有關人員進行必要的培訓，不斷提高機械操作人員的技術職能，嚴格按照操作規程進行操作，堅持持證上崗制度，提高機械設備臺班產量。對于租賃或使用完畢的機械設備，應及時進行歸還和撤場，避免因設備閑置而造成的浪費。凡施工過程中發生的所有經濟行為都要納入成本控制的行列，在工程項目成本形成的過程中，對所要耗用的工、料、機按目標成本進行支出和控制，預防和糾正產生的偏差，切實把實際發生的成本控制在目標規定的范圍內。
二、建筑施工企業的人力資源管理
1、改變人力資源的管理理念
當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業未來的發展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質，改變觀念，提高知識，學到新的技術，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。
2、創建科學的人力資源戰略規劃
施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。施工企業的人力資源規劃要同企業總體發展戰略相結合，展現出人力資源的前衛性以及長久性，研發具有高科技的企業經營理念，培養具有高技術的管理方面的人才，以防人力資源出現斷層的現象，也可以確保人力資源不會出現空白，確保企業在發展中能具備各種類型的人才，加快企業穩定持續的發展。
3、創建不同層面的激勵制度
轉變人力資源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發揮出能動性以及創造力，更好地服務于企業。為了這個目標，企業一定要進行制度化管理，不僅要發現人才，還要將制度與考核進一步完善，創建適合企業發展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質激勵以及精神激勵相結合的方式，真正掌握人員的需求、心理構建以及價值取向，通過相應的激勵最大程度地激發出人才所擁有的實力。
4、搞好企業文化建設，充分發揮企業文化對人力資源管理的作用
企業文化是指企業在長期經營活動中形成的，為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規范。搞好企業文化建設，對內能激勵職工銳意進取、奮發向上，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。企業人力資源管理制度和企業文化之間的有效融合可以促使企業人力資源管理的順利進行，達到共生與雙向互動。通過企業文化與人力資源管理體系的對接，把企業文化滲透到各個管理環節，最終產生管理改善、組織力提升的效果。
結束語
建筑施工企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力。建立和完善人力資源體系、控制成本，將是建筑施工企業持續發展的一項艱巨任務，成本管理和人力資源管理工作面臨著極大的挑戰，企業的領導和工作者將任重而道遠。
參考文獻
[1]鄧曉詩.企業人力資源問題及其對策分析[J].重慶與世界，2011（15）.
第7篇：建筑資源管理范文
關 鍵 詞：建筑企業；人力資源管理
中圖分類號：TS958 文獻標識碼： A
引言：
建筑企業作為我國社會組織特殊且重要的組成部分，在我國社會運作中承擔著服務社會，促進社會發展的重要作用，其人力資源管理水平的高低直接影響到建筑企業應有作用的發揮。一方面，建筑企業受組織性質的影響，人力資源具有一定的特殊性，不論是在政治思想、職業道德還是綜合素質的要求方面都對其有相應的要求。建筑企業聚集了很多部分高素質人才，一旦人力資源管理缺乏科學性，不可避免地將對人才作用的發揮造成影響。當前，建筑企業在人力資源管理方面仍存在著許多問題，人浮于事、人才流失現象普遍存在，同時人力資源改革的滯后和低效率也影響到了建筑企業的進一步改革和發展的深入，成為社會各界所關注的問題。
一、當前建筑企業人力資源管理存在的問題
（一）現代人力資源管理理念缺乏
領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。目前，人力資源管理局限于工資的發放出勤情況的統計，員工積極性不高的現象沒有得到改變，對建筑企業的發展沒有任何的實質性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導致實施崗位管理“聘用管理”績效考核等一直未能取得突破性進展。
（二）人力資源管理方法落后
在建筑企業中，由于未能樹立現代人力資源的理念，對于人力資源的認識仍停留在初級階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關注與關心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創新，只是按照相關上級主管部門的要求和任務開展工作，導致職工學非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動優化配置的機制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發揮。
（三）人力資源開發、培養不到位
主要體現在未能將員工培訓與組織戰略緊密結合，造成了人才發展的非持續性及缺乏長遠規劃；缺乏培訓需求分析，培訓計劃不到位，尤其是培訓預算工作往往起不到作用，培訓內容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學習為主體，忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發，導致建筑企業員工產生反感情緒，以致形成惡性循環，使建筑企業開發培訓的積極性越來越低，而部分領導過分強調投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓開發工作持消極態度，缺乏培訓資源。
（四）人力資源激勵機制缺失
1.當前大多數建筑企業激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導致人員流失。
2.激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。
3.建筑企業績效工資制從提出到現在，在全國范圍內仍沒有取得實質性的進展，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建筑企業績效考核流于形式，考核結果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。另外，人力資源管理基礎性工作薄弱，工作分析缺失，組織內部崗位職責。任務及人員的任職條件沒有明確規定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。
二、改善建筑企業人力資源管理的對策分析
結合我國建筑企業的具體實際情況，在國家繼續深化和推進建筑企業人事與勞動制度改革的基礎上，為進一步提高建筑企業人力資源管理水平，建筑企業自身需注意以下幾個方面：
（一）統一思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念
人力資源在組織的生存發展中既有基礎性，又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內外部環境中，人力資源在組織發展中所起的戰略性作用更加凸顯。因此，建筑企業要更加注重發揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現組織與員工共同發展。同時，要積極配合各項改革工作，在單位內部培育良好競爭的氛圍，調動每一個體的積極性，讓員工積極主動地做好本職工作，提高工作績效。
（一）資源管理專業化水平
建筑企業作為各類高級人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業根據實際情況需求，設置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責單位內部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質和專業技能，以提高人力資源管理水平。
（二）夯實人力資源管理的各項工作
根據建筑企業行業特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識、技能、經驗等做出明確規定，防止因人設崗現象的出現，在全面梳理建筑企業人力資源的基礎上，做好人力資源規劃，保障人力資源規劃的前瞻性及合理策略缺乏針對性、主動性和創造性。
（三）完善人力資源培訓開發體系
建筑企業人力資源管理的最為重要的內容是對單位現有人力資源的充分利用和開發，實現人才為組織所用，要繼續營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發揮的氛圍，調動人才實現自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發展平臺。加大對單位內中高層管理者的培訓與開發力度，促使其更新與轉變理念。豐富培訓內容方式，提高培訓的有效性和針對性。培訓的內容不僅要包括相關技能的提高，也要包括職業道德的強化、思想道德水平的提高等。同時，人力資源的培訓開發工作要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求。
（四）進一步深化建筑企業的績效管理改革工作，建立健全激勵機制，積極借鑒和吸收企業人力資源管理的先進工具和方法為我所用，如：平衡計分卡、績效考核等，提高考核的針對性、可操作性，對員工進行全方位、多層次的考核，強化對整個人才使用過程中的監督與管理，并將考核結果運用到人力資源管理的各個方面，包括薪酬的調整、崗位的調動、培訓開發的開展等、調動員工的主觀能動性和激發其潛能，提高人力資源的優化配置水平。尤其要加強優勝劣汰機制的建立健全，培育內部人員的危機與競爭意識，提高激勵效果。
（五）營造良好的企業文化氛圍
1.要加強企業文化建設，通過企業的發展目標、核心價值觀、企業精神、經營理念等先進的企業文化來營造良好的工作氛圍，提升團隊互相協作的良好意識。
2.要為人才的成長搭建施展才華的舞臺。善于通過評優創先等多種形式，在企業中形成尊重知識和尊重人才的大環境。
3.為人才提供必要條件。要積極發揮自己的職能作用，加強與各級各類人才的交流和溝通，以此來留住人才。
結束語：
總之，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建筑企業在市場競爭中立于不敗之地。盡管我國企業的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區，但隨著人力資源管理制度的完善和執行力度的加強，中國建筑企業一定會在本世紀創造出更加輝煌的業績。
參考文獻：
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第8篇：建筑資源管理范文
關鍵詞：建筑施工企業 人力資源
0 引言
建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業人力資源的開發與管理進行了探討。
1 建筑施工企業人力資源的特點
1.1 人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。
1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。
1.3 有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2 建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
2.1 企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
2.2 企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
2.3 人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。
3 加強建筑施工企業人力資源管理的措施
3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。
第9篇：建筑資源管理范文
關鍵詞：國有建筑施工企業；人力資源；管理
人力資源是企業價值增值中最具創造性的因素，是否擁有企業發展必需的高素質人才是決定企業能否成功的關鍵因素。國有建筑施工企業作為眾多企業的一個分支，因其行業的特殊性，決定了其人力資源管理自有其特殊的一面，只有探索出抓住行業特點，結合企業實際的人力資源管理新理念、新方法、新路子，才能充分發揮人力資源管理的效力，充分發揮人力資源的優勢，吸引人才、留住人才，營造團結和諧、競爭向上的企業氛圍，為企業發展增添原動力。
一、國有建筑施工企業人力資源管理存在的問題
（1）用人選人機制不夠靈活，人力資源結構不合理。受國有傳統體制的影響，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用。特別對年輕職工培養不夠重視，造成職工歸屬感不強，人員流動性大，一些優秀人才紛紛流向私人企業和房地產行業能充分發揮自己才能的地方。
（2）人力資源開發不夠，缺乏有效的激勵機制。隨著現在人才競爭的越來越激烈，國有建筑施工企業盡管能夠認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，缺少內部、外部的專業技能培訓，職工創造價值的能力沒有充分得到發揮。針對以上問題，國有施工企業必須要建立和完善人才激勵制度，把人才的發現、開發、任用、考核與激勵制度化，包括適合企業發展的靈活多樣的人才聘用制度，公開、公平、科學、操作性強的考核評價制度，有針對性、適應性、前瞻性的教育培訓制度，適合企業發展、滿足人才需求的激勵機制，公平、公正的、合理的晉升、晉級制度等。
（3）不合理的用工制度，存在崗位薪酬差距大現象。國有建筑企業內不合理的用工制度導致同工不同酬現象嚴重，由于缺乏有效的激勵機制和績效考核機制，員工的生產積極性受到嚴重挫傷。由于受季節性、施工生產進度、任務的不確定性等多種因素影響，在用工管理上廣泛存在著“正式職工”、“合同工”、“臨時工”、“勞務工”等多種用工模式，“公平競爭”、“按勞取酬”的激勵機制沒有真正形成，致使職工缺乏工作積極性。在這樣的前提下，如果不從管理上獨辟蹊徑，多一些溫情，多一份理解與關心，多一些溝通與交流，是很難留住各專業人才的，保持職工隊伍穩定。
二、國有建筑施工企業人力資源管理的現狀
（1）沒有完善引進人才機制，缺乏必要的活力。正是這樣的大環境，為危機意識不強、壓力感不夠、經營生產責任不明等現象提供了土壤。有些國有建筑企業依然死水一潭，沒有活力，市場競爭靠拉關系。必要的社會關系固然重要，若過度依賴關系其實并不是最好的選擇，也就是說有關系更要有實力。而人力資源管理僅靠行政命令和領導批示是行不通的。企業人才沒有完善引進人才機制，僅靠每年招聘大學生單一的方式來維持和補充自己的人力資源。幾乎所有的使用人才都要從學員培訓開始，到人才成長發揮作用，不僅投入很大的成本，而且需要很長的時間，最后到人才流失時，前功盡棄，損失巨大。
（2）沒有激勵機制，缺乏動力。一少部分走在前沿的國有建筑企業，己開始搞年薪制試點、內部股份制，做到企業經營收益與員工共享，從而追求企業最終、最大的效益。而大多數企業還依靠傳統的工資制，分配不均、獎罰不明、績效不評，甚至還是大鍋飯，沒有一套完整的企業價值分配體系，更談不上分享報酬體系。由于沒有激勵，員工按部就班，缺少創新，整個企業缺乏動力。
（3）沒有整合機制，缺乏合力。一輛馬車，四匹馬向一個方向同時用力，馬車會快速、平穩向既定目標前進；而當四匹馬向不同的方向用力，車不僅不會前進，有時還會倒退，甚至把車拉壞。企業管理也同樣如此，許多建筑企業沒有整合機制，人力資源管理雜亂無章，內耗過大而無法形成合力。
三、加強國有建筑施工企業人力資源管理的對策
（1）優化創新人力資源配置。建筑施工企業的發展需要不斷創新，為了達到資源的優化組合，用人機制應遵循因事擇人、因才使用、動態平衡的原則，即一方面根據崗位的要求，選擇具備相應知識與能力的人員到合適的崗位，以使創新工作卓有成效的完成；另一方面要根據人才的不同特點來安排工作，以使人的潛能得到最充分的發揮。
（2）注重營造良好的人才制度環境。企業要對內部人才的潛能開發創造條件，不斷為人才提供施展才華的舞臺，為其提供良好的待遇與發展機會，除通過物質激勵等方式吸引人才外，還應該加大力度營造良好的制度環境留住人才。
（3）以信息化建設為動力，強化人力資源管理技術創新。隨著現在國有企業技術科學管理水平的不斷提高，借助集團辦公自動化系統平臺做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完善公司OA系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。部分企業開始進行人力資源管理信息系統資料的錄入工作，該系統分為包含人力資源基本信息、教育背景、職稱等級、證件類別、繼續教育、社會保險、離退人員管理、薪酬福利、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
（4）做好公司崗位分析與設置，及時定崗定員。為使人力資源工作能夠為企業生產發展提供更加優質的服務，制定《人力資源管理手冊》、《人力資源管理辦法》，完善了新員工入職制度、證件管理制度、年度績效考核制度、內部調動制度、員工離職制度等，較好的促進了公司人力資源的管理。結合生產經營需要，制定大中專畢業生招聘計劃，對招收的大中專畢業生都落實“傳、幫、帶”，師傅帶徒弟，確保每個新員工都有人幫、有人帶、有人關心。
