拿失業保險的要求和條件精選(九篇)

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第1篇：拿失業保險的要求和條件范文

關鍵詞：“90后”員工；管理；人力資源

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）10―0094―02

二十世紀九十年代以后，改革開放顯現出明顯成效，中國經濟保持持續高速發展，“90后”正是成長于這樣一個經濟發展、社會轉型的時期?！?0后”是指出生于上個世紀九十年代的青年人群體，他們是在中國經濟快速騰飛的時代大背景下融入社會之中的新人?！?0后”員工的思想狀況，主要受中國的崛起、市場經濟體制確立、全球化、網絡普及四個方面的影響，特別是網絡，直接影響著“90后”員工，可以說他們就是網絡的寵兒。在這個大背景下，國家的高速發展與他們個人身心的發育交織在一起，他們的思想和行為上打下了深刻的時代烙印，這也導致“90后”員工形成了比較矛盾的思想和心理。如今，“90后”已經逐步進入職場，教育部部長袁貴仁在2014年全國普通高校畢業生就業工作網絡視頻會議上透露，2014年全國高校畢業生規模將達727萬。《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段的員工相比，上個世紀九十年代出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業。而且多數管理者們表示，面對“90后”員工，他們往往感覺有些手足無措?！?0后”員工與其他年代員工的在職表現迥然不同，主要表現為：思想和工作都不堪重負、遇到困難時比較喜歡推卸責任、錯誤面前拿借口當理由、擔當意識較差、責任概念模糊、奉獻精神缺失、團隊意識淡薄、更加追求自由和個性、非常在乎直接上司、不害怕失業、離職多、請假多、私事多等。如何有效地管理這些“90后”新生代員工？這是擺在企業面前的一個亟待解決的新課題。

1“90后”員工個性特點及成長背景分析

“90后”員工的集體性崛起是整個社會的現實狀況，社會各界都在討論“90后”員工，因為他們與“70后”、“80后”員工等相比存在明顯不同之處。從多個方面進行分析，可以發現“90后”員工有如下個性特點：

“90后”員工以自我為中心，個性張揚，追求個人價值的實現；自尊心強，抵制直接的批評，不愿意被改變；有自己的思想，愛表現自己；缺乏感恩意識?！?0后”員工生活條件優越，追求物質享受；在物質要求得到滿足的前提下，充分追求情感、審美等精神享受。“90后”員工藐視權威，崇尚自由平等的溝通，厭惡傳統的說教方式。“90后”員工情緒易波動，他們很少經歷失敗和挫折，面對壓力和挫折，心理承受能力比較弱。

“90后”員工確實是一個很特殊的職場群體，他們的性格成因在于：

一是計劃生育政策的實施使“90后”員工多為獨生子女，從小就受到父母親人的萬般寵愛，這樣的成長環境使得“90后”員工更有個性，更加自我，逐步形成了“我是唯一”、“我是第一”的思想；二是近幾十年來科技和文化迅猛發展，尤其是進入互聯網時代以后，社會中的思想文化與價值取向呈現多元化，互聯網所帶來的海量信息影響了“90后”員工的思維模式，使得他們思維活躍；三是“90后”員工生活在改革開放取得豐碩成果的時代，市場經濟的建立使人們的物質生活條件得到了極大改善，“90后”員工在物質生活富足的情況下更加追求精神生活的充實，個性上要求不被約束，工作上追求興趣愛好，工作選擇自由且選擇空間比較大。

2企業在管理“90后”員工的過程中存在的主要問題

隨著“90后”員工逐步進入職場，“90后”員工的管理問題也暴露出來。因此，企業必須結合“90后”員工的特點采取有針對性的管理方式，使得人盡其才?？偟膩碚f，目前企業對“90后”員工的管理主要存在以下四個問題：

2.1培訓體系不健全

盡管“90后”員工受教育水平較高，但是他們缺乏針對某項具體工作的的實際工作技能。而當前我國企業的培訓體系普遍不夠完善，很多時候培訓只是走走過場，搞搞形式或者只是簡單的“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏一個完善的戰略性的培訓管理系統。比如某些企業，沒有問題就不進行培訓，把培訓看做是一種任務，只是為了解決某個近在眼前的問題，而結果卻不盡如人意，企業也許解決了眼下的問題，但卻不能未雨綢繆，不能解決潛在的問題。這與“90后”員工期望通過培訓掌握職業技能、增強職業競爭力的要求相距甚遠。

2.2薪酬體系不完善

當前我國企業薪酬體系存在的問題主要有：薪酬總額中可變薪酬占的比例較低，難以實現對“90后員工的激勵；薪酬沒有很好地與績效掛鉤，不能滿足“90后”員工希望通過自身努力獲得滿意薪酬的愿望；績效工資和獎金的一次性發放，容易導致“90后”員工產生短視行為。在“90后”員工心中，薪酬不僅是一定數目的金錢，它還代表了身份、地位以及業績，甚至個人的能力、品行和發展前景。企業薪酬管理理念與實踐反映了不同的用人和留人理念，直接影響到“90后”員工的工作態度和績效。

2.3激勵方式較單一

我國企業過分強調通過物質進行激勵，而對于精神文化建設不夠重視。而“90后”員工則比較重視企業精神文化層面的內涵。他們希望參與企業管理，渴望工作成果得到肯定。而目前我國企業中管理溝通和企業文化的水平與“90后”員工的期望有一定差距。比如，諾基亞公司有一句非常著名的口號――以人為本，于是中國的很多企業也開始仿效諾基亞，將“以人為本”作為自己企業文化的內涵。但事實上他們并不清楚“以人為本”的真正內涵，依舊我行我素，按其原有官僚體制管控員工。

2.4缺乏對“90后”員工職業生涯規劃的指導

“90后”員工比較重視個人未來發展空間，他們渴望實現人生價值。職業生涯規劃能夠引導員工成長，實現員工與組織的雙贏，然而當前我國大多數企業對員工職業生涯規劃的重視程度不夠。如果企業缺乏對“90后”員工職業生涯規劃的指導，他們就會缺乏奮斗的目標和前進的動力，工作的積極性和主動性較低。例如，漯河供電公司2008年至2010年三年內，共招聘應屆大學畢業生29人。而目前該企業的職業生涯規劃指導仍停留在職業生涯管理的一般指導層面，沒有提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務，新員工對自己的職業前景感到茫然。

3關于企業如何管理“90后”員工的對策

3.1通過培訓提升“90后”員工的職業技能

雖然“90后”受教育水平較高，但是他們在學校里所接受的教育都是知識性的，缺乏實踐經驗?！凹埳系脕斫K覺淺”，在實際工作過程中，他們可能由于缺乏必要的工作技能而遇到阻礙。這個問題可以通過培訓來解決。培訓是指企業為員工提供目前工作所需的知識和技能所設計的活動，以滿足當前的工作需要為目的，是一個短期過程。企業應該高度重視對“90后”員工的培訓。首先要形成以人為本的教學模式。培訓活動要以“90后”員工為主，教師為輔，給予“90后”員工尊重、信任、關心和認可。切忌填鴨式、一言堂式的以教師為主的教學模式，這樣會引起“90后”員工的反感排斥心理，所取得培訓效果也會很不理想。其次要營造輕松愉快的學習氛圍?！?0后”員工的培訓活動要通過多種手段營造“快樂學習、積極成長”的學習氛圍，體現平等、寬松、包容、民主的理念，從而提升“90后”員工對培訓活動的接受程度，激發他們學習的積極性和主動性，形成良性循環。再次要運用學員自主管理的方式?！?0后”員工的培訓活動要強化學員自主化的管理方式，弱化原先強制、命令、看管、懲罰的管理形式，給予“90后”員工充分的信任和肯定，通過設計競賽、獎勵等機制來引導“90后”員工相互監督和促進。最后要采用人性化的授課形式?！?0后”員工的培訓活動要采取內容簡潔、形式多樣、啟發式、體驗式的授課形式，更多地強調寓教于樂、表揚肯定，從而激發“90后”員工的學習興趣和參與度。例如，農行廈門支行對新進員工的培訓向來十分重視。2008年新招的大學應屆畢業生自7月5日報到開始就投入了緊張的培訓中，主要包括如下四個部分的培訓內容：團隊培訓、銀行產品調查、針對性培訓和業務培訓，為“90后”員工更快地適應企業發展做好了準備工作。

3.2企業薪酬體系應更具靈活性和多元化

對薪酬幾乎沒什么概念的“90后”員工對企業的軟性要求變得更為苛刻，職業前景、培訓開發、福利和工作環境等是現今“90后”員工普遍關注的內容。盧俊美、王燦、姚丹丹的《90后新生代職業觀調查報告》顯示：薪酬不再是吸引“90后”求職的唯一因素，“軟因素”變得更加重要。這些都對企業薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。因此企業應實行全面薪酬制度，薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣報酬，它還應當包括精神方面的激勵，如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓和晉升機會等。內在激勵和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。外在薪酬方面，企業薪酬體系的建立和完善應該充分尊重員工的勞動成果，采用立竿見影的激勵方式，對他們在工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，以提高員工的工作積極性，發揮出物質薪酬的激勵作用。外在薪酬主要包括工資、獎金、福利等。內在薪酬方面，要在工作環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住“90后”員工。比如，聯想公司實施的是一個多元化的薪酬福利政策，根據員工個人的工作業績、崗位級別和個人工作能力，按照國際上先進的“CRG崗位定級制度”確定員工的工薪。在保險及福利方面，聯想公司為員工提供養老保險、失業保險、住房公積金和醫療保障，此外員工還可以享有帶薪年休假和出國年休假，這樣的措施可以使員工全身心地投入事業之中，而無后顧之憂。

3.3通過溝通來管理“90后”員工，通過文化來吸引“90后”員工

首先，在招聘“90后”員工時，一定要事先與其將工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、考核獎懲等有關問題溝通清楚，并了解其性格氣質、處事方式、興趣需求等，對于“90后”員工的錯誤觀念要進行正確引導，對于他們的疑問和顧慮要進行詳細解答和溝通。只有充分掌握他們的背景資料，才能確保招到適合某工作崗位的最佳人選。其次在日常工作過程中，要促進多向交流?！?0后”員工敢于挑戰權威，推崇“人人平等”。管理者在充分理解與尊重“90后”員工的基礎上應該促進縱向和橫向的交流。在與“90后”員工溝通時要做到以下三點：一是管理者應改變傳統的含蓄迂回的溝通方式，選擇簡單直接的溝通方式，不要拐彎抹角；二是適應他們的溝通習慣，采用新型溝通方式，如QQ、微信、微博等，激發他們的溝通欲望；三是管理者需要換位思考，平等交流，并采取贊賞的方式去激勵“90后”員工，給他們創造一個輕松愉快的工作氛圍。最后，企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具。人性化的企業文化能使“90后”員工感到被關懷，被愛護，所以更愿意和企業一起成長，對企業更有歸屬感和忠誠度。企業文化是一種長久而深層次的激勵，因此管理者要關注企業文化，充分發揮企業文化對“90后”員工的精神感召作用，用優秀的企業文化潛移默化地影響“90后”員工，增強他們的集體榮譽感，使他們能扎根于企業，服務于企業，以企業為家，為企業做出持久而自覺的貢獻，形成一個長期的利益共同體。例如，美國惠普公司開創了獨具特色的“實驗器材完全開放”政策，該政策允許公司的工程技術人員自由地使用實驗設備。正是由于惠普公司承擔義務和言行始終如一，其企業文化始終包含著對員工最誠摯的信任和尊重，因此惠普公司的上上下下顯示出一種永不枯竭的熱情和活力。

3.4幫助“90后”員工做好職業生涯規劃

個人未來發展空間是“90后”員工在求職時的一個重要考慮因素，但剛剛步入職場的他們對工作目標沒有清晰明確的認識。如果企業能夠幫助“90后”員工做好職業生涯規劃，這會為“90后”員工提供一個努力的方向，指引他們前進。同時，職業生涯規劃有利于企業與員工之間建立共同愿景，達到共同成長的“雙贏”目標。職業生涯規劃指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業生涯規劃不僅可以使員工明確個人的長期發展方向，還可以提高員工的工作滿意度和組織忠誠度，有利于減少員工的離職率與流動性。對員工進行職業生涯規劃的管理，應該因人而異。企業應針對“90后”員工的崗位特點，完善晉升機制，制定科學的職業生涯體系，充分了解“90后”員工個人需求和職業發展意愿，提供富有挑戰性的個人發展機會，創造適合其特點和需求的晉升道路，讓“90后”員工隨著企業發展而獲得職位升遷或新的事業契機。比如，微軟公司采用技術人員與管理人員的雙階梯職業生涯發展階梯模式，該模式在當前組織中應用得最為廣泛，充分調動了員工的積極性和創造性，有利于實現組織目標。

4結語

“90后”新生代員工正在逐步成長為職場的中堅力量。企業要想利用好“90后”這個寶貴的人力資源，推動自身持續穩定發展，就必須針對“90后”員工的特點，在觀念和具體方式方法上進行調整，采取有效的措施激發他們工作的積極性、主動性和創造性，為他們搭建一個自由施展才能的廣闊平臺。引導他們將企業發展與個人成長相結合，強調奉獻和獲取的平衡，創造和享受的統一，從而提升企業的競爭力，最終實現企業與“90后”員工的雙贏。

參考文獻

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