護士職業素質測評精選(九篇)

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第1篇：護士職業素質測評范文

［關鍵詞］筆跡分析人力資源人格職位匹配

一、引言

筆跡是手寫的文字符號，它有著深刻內涵和豐富內容。而筆跡分析（Handwriting Analysis），是應用心理學的分支學科，在西方已有百余年的歷史。英國在1985年就成立了英國筆跡學會，發行了英國學術期刊《Graphology》，其研究范圍涉及大部分英語作為第一語言的國家，研究成果得到普遍的認同，并且頗受好評。在我國，雖然還沒有筆跡學這門獨立科學出現，但是對漢字筆跡與書寫者心理的相關性的認識與研究卻是源遠流長。漢代楊雄首先提出了“書，心畫也”之說（《法言•問神篇》），其意是說，字跡即是心靈的痕跡。此后，許多書法家和書論家都繼承了這一思想。也有古人用筆跡測查書寫者的身心健康水平，情緒等等。如今，筆跡學是門跨學科的研究，與教育、醫學、神經心理學、心理治療和統計學都有深入的聯系，已被廣泛地運用在公安司法、心理咨詢、人事管理、文化教育等領域。

二、在人才測評中運用筆跡分析技術的心理依據

筆跡分析之所以能夠納入人才素質測評領域，是由于筆跡心理學者認為筆跡與人格有很大相關。筆跡分析的贊成者相信筆跡學能顯示出一個人的潛力和能力，而這些通過簡歷和申請表內容的調查是得不出的。每個字的字體、筆跡都是其個性在紙面上的投影。人手的動作受大腦的控制、當人們動筆書寫時，無意中便把儲存在大腦中的人體各部分機能狀況的信息在紙面上顯現了出來。正如掌紋可以反映出人體生命的信息，筆跡作為人們傳達思想感情，進行思維溝通的一種手段，也是人體信息的一種載體，是大腦中潛意識的自然流露。盡管書寫者可能由于心情、環境等的不同而在書寫風格上略有變化，但正如英國最著名的筆跡鑒定專家戴維斯所說：“一個書寫者能變化字體的斜度、大小、輕重和速度，但他一生中的書寫習慣如同指紋一樣，是改變不掉的，即使他涂抹或雕琢。”只是近期的字更能反映出書寫者最近的思想、感情、情緒變化、心理特點等。另外，早在20世紀80年代，就有人做過大量的實證研究，表明個體筆跡特征在長時間內是很穩定的，筆跡分析的結果可以用來反映測量個體特征。

而在人才測評中，筆跡分析之所以受到歡迎和好評，主要是由于筆跡分析技術具有簡捷、方便、準確性高、個性化強的特點。與其它測評手段相比，筆跡分析更能準確地測試出應聘者的自然屬性和隱性特征。其他種類的測評方式，必須由本人答題，測試的準確性依賴測評工具的信度、效度，以及個人答題的誠實性和準確性，但是在招聘或選拔這種特殊情境下，候選人為了競爭到其所希望的職位，只選擇他認為有利于其個人的答案而不如實回答，從而使得測評結果的評價遠遠高于其本人的實際水平。利用相對客觀的，充分的筆跡材料，機時可為相對準確地分析候選人提供了最基本的保證。

三、筆跡分析的內容、方法

根據客戶的需求不同，而設計相應的筆跡分析內容。針對企事業單位，分析的內容與人才測評的內容相似，主要按照職位要求的內容進行評價。如某單位需要招聘一位有宏觀把握能力，有魄力，有開創能力的人做某部門的負責人，筆跡分析將針對上述要求做出鑒定，并根據其它素質，做出候選人是否符合此職位的建議。

在設定好相應的分析內容后，可利用特征法對各項分析指標進行評定。特征法由七個方面的基本內容組成：（1）書面整潔情況；（2）字體大小情況；（3）字體結構情況；（4）筆劃輕重情況；（5）書寫速度情況；（6）字體平直情況；（7）通篇布局情況。通過這七個方面的全面審視，來推斷人的性格特點，和與之相適應的工作性質。下舉例說明如下：

如果字大而有力，平穩而疏朗，說明自信心很強，性格剛毅、喜歡冒險、做事積極、冷靜果斷、并很有開拓能力的人，工作作風是大刀闊斧的。書寫者可以做一些富有挑戰性的工作，如經商、做部門負責人或獨擋一面的工作。

如果字小而有力，字體工整而不潦草，那么表明書寫者有著較強的專注力和觀察力，思路清晰，看問題比較透徹，工作有耐心并注重效率。可以嘗試會計、統計、幼兒園老師、護士以及其他需要耐心和專注方面能力的工作。

如果字體筆畫開張，末筆向外，筆勢靈活，圓角較多，字里行間透露出一種靈氣，那么，書寫者的性格是外向的，活潑、開朗、喜歡交際、為人隨和，討人喜歡。他可以嘗試公關、推銷、售貨員、營業員、導游等經常與人打交道的外交性較強的工作。

如果字筆畫齊全，字體端正，結構嚴謹，行向平穩，說明書寫者是一位邏輯思維能力很強、冷靜、謹慎、克制、誠實、穩重、辦事有條不紊的人。他可以嘗試教師、編輯、科研、制圖設計、律師等工作。

如果字筆畫松散，字與字之間、行與行之間的距離都比較大，那么，書寫者是以發散思維為主的人。工作的積極主動，愛打破常規，并時常有一些新主意、新辦法，他比較適合的是具有一定創造性而工作環境相對寬松、自由的工作，比如某些事業單位的研究工作、某些公司的業務員等。

不同筆跡因素如字體大小、力度、速度、結構等的組合，會有不同的筆跡風格，在此不可能一一詳述。以上的筆跡特征、性格特點與職業選擇，只是根據一些突出的筆跡特點而做的一種靜態處理，在具體的職業選擇中，還需要做更全面的考慮。

四、筆跡分析在人才測評中的應用

1.招聘。傳統的招聘主要通過筆試、面試、體驗等幾個特定的程序進行，筆跡分析則可以起到補充、完善的作用。筆跡分析可以在筆跡和面試之前進行，具體做法是：待報名結束后，筆跡分析專家逐一對應聘者字跡進行分析，對應聘者的性格、能力、品質、實際文化程度、特長、不足等到做全方位的評估，并按職位要求提出鑒定意見，以供招聘單位參考。這樣可以迅速做出第一遍篩選，縮小應聘者的范圍，減少招聘的工作量，提高招聘的準確度。

2.選拔、作用與合理配置。筆跡分析在選拔、任用中的作用，是根據職位的要求，鑒定候選人各方面的素質是否適合崗位要求，為組織提出參考意見，特別是針對人員在合理配置方面的特殊要求，發揮獨特的作用。根據一些筆跡分析案例證明，那些性格、能力得以互補的領導班子比較團結一致，團隊精神比較強，而那些性格不相當，雖都具有很強能力的領導班子，容易出現各種矛盾沖突，造成領導班子不團結甚至渙散的局面。

3.考核。筆跡分析在考核中主要用于那些成績不理想的后進人員，通過對這些人員進行筆跡分析，找出這些人員不足的主要原因，分析這些人員的長處是否得到了發揮，并提出指導性意見，為后進人員以后有針對性的培訓、能力開發、調換工作崗位提供參考依據。

4.輪崗。目前，我國政府機關和一些大企業都有中層干部輪崗的制度，如果在干部輪崗之前對班干部進行筆跡分析，可以發現其特長及鮮為人知的內在素質，單位可以在更大程度上用人所長，而對個人則能更大程度地發揮其潛力。

5.擇業指導。擇業指導既可在人才市場中運用，又可為分流或下崗人員服務，從組織方面講，筆跡分析可為單位進行人才鑒定提供參考意見。從個人方面講，筆跡分析可為擇業人員，分流下崗人員提供咨詢服務并進行擇業指導，幫助他們全面認識自己，了解自己的長處和不足，增強他們的信心，使他們的擇業和再就業有較強的目標性和較高的成功率，這樣對社會、單位和個人都大有好處。

6.職業生涯管理。在世界的發展首先以人自身的發展為前提的今天，組織管理更強調個性的發揮和個人的發展。職業生涯管理就是一種既考慮個人的發展又使之與組織目標緊密結合的有效的人力資源管理方法之一。筆跡分析可以為職業生涯管理提供長期的可靠的參考依據。具體方法是：（1）員工被聘用后，管理者要求每個人寫一份簡歷或其它材料；（2）對筆跡進行分析，判斷出員工的性格、能力、優點和不足，寫出鑒定意見；（3）管理者根據筆跡鑒定及單位需要，制訂單位和個人的發展規劃；（4）管理者依據筆跡分析及員工平時表現，幫助員工克服不足，發揚長處，調動員工的積極性和主動性，挖掘員工的智慧和潛力；（5）由于隨著閱歷的豐富和知識的積累，個人的性格，能力隨時發生變化，筆跡也在變化，因此，管理者可定期地對員工進行筆跡分析以及時了解員工的變化，更好地為個人的發展和組織目標的實現進行調整。

五、結論

總的說來，筆跡分析已經進入了人才素質測評領域。筆跡分析是否具有較好的信度和效度，一直都是眾說紛紜，爭議非常大。但是，勿庸置疑，筆跡分析在我國人事管理與人才開發方面的應用一定會得到大力的發展，盡管目前我國筆跡分析的總體水平還處于初級階段，但熱愛筆跡分析的專家學者大有人在，并已呈蓄而待發之勢。筆者相信，隨著計算機的廣泛應用以及人們對筆跡分析認識的進一步提高，必將使筆跡分析產生快速的發展。筆跡分析在我國人力資源方面的實際應用已為期不遠。

參考文獻

[1]童輝杰：筆跡、人格及能力測驗在人員選拔中效度的比較[J].心理科學，2003，26（2）：362-363

[2]趙慶梅：筆跡分析在人事管理中的應用[J].人才沙龍，1999，4：35-37

[3]童輝杰：西方筆跡心理學研究的發展與評價[J].心理學動態，2001，9（3）：276-281

[4]彭湛峰.筆跡，未來求跡者的敲門磚[J].人才開發，2002，11：33

[5]任劍、馮曉華：筆跡辨偽，一門新興的邊緣學科[J].技術前沿，2001，6：54-55

第2篇：護士職業素質測評范文

關鍵詞：手術室；團隊教學法；實習護生

Application of Team Teaching Method in Nursing Teaching in Operation Room

LAN Xiang-yu，CHEN Jing

(Zigong City Maternal and Child Health-Care Hospital,Zigong 643000,Sichuan,China)

Abstract：ObjectiveTo find outthe teaching method for practice nurses of operation room and improve the teaching quality of nursing students. MethodsThrough investigating results of all the practice nurses in traditional teaching and team teaching in three years ,and analyzed the results. Results The team teaching can strengthen Ideological education and the knowledge of practice nurses, can make practice nurses fast into the operation room work role. ConclusionThe team teaching can improve the initiative and aviod defects of operation room teachers to improving the teaching quality of practice nurses of operation room.

Key words：Operation room；Team teaching；Nursing students

手術室是一個特殊且專業性強的科室，而手術室帶教質量的優劣將影響護生今后的臨床工作能力。其實習質量的高低受2大因素的影響，①學生自身素質，②醫院的教學及管理水平[1]。我科室于2008年進行了帶教方法改革，把傳統帶教法革新為"團隊帶教法"。

1資料與方法

1.1一般資料對2007~20009年3年48例，2010~2012年3年60例來我科來實習的全部護生進行調查，所有護生均為四川衛生康復職業學院中專三年級護理專業學生，以學生在實習期間的表現情況、兩個時段的手術室帶教教師個人情況、帶教方法及管理方法為研究對象。

1.2方法

1.2.1調查內容護生方面包括專業素質、思想素質、人際交往與溝通能力三個內容；帶教老師方面包括自身素質、工作量、工作態度、個人性格、傳教能力五個內容；科室對護生與帶教老師的管理方法。

1.2.2調查方法革新前后護生出科時的專業素質測評平均成績，滿分均是100分，得分越高，成績越好；革新前后帶教老師人員變化情況、個人帶教能力從自身素質、工作量、工作態度、個人性格、教學能力五個方面進行綜合測評分為優秀、合格、不合格三個等級；

1.2.3帶教方法革新前為"一對一"與"定人帶教法"帶教法，革新后為"團隊帶教法"。

1.3統計學方法采用SPSS軟件包中的獨立樣本t檢驗進行分析，以P

2結果

2.1帶教方法革新前后帶教老師帶教能力情況與護生在本科室實習完畢出科考核時專業能力測評成績情況見表1，表2。

2.2調查結果顯示帶教方法革新后護生個人素質得到顯著提高，理論基礎知識得到強化，出科理論成績提高了11.7分，較好的解決了理論與臨床實踐中的脫節問題；專業綜合能力提高了10.7分。帶教人員因1人退休后，其余人員不變，個人綜合素質無顯著差異（P>0.05），表明帶教老師綜合素質不變的情況下，團隊教學法優于傳統教學法。

3討論

3.1制定詳實的帶教計劃與護生實習項目計劃是保證護生實習質量的基礎組成由手術室護士長任組長，帶教老師和護生組長為組員的護生實習領導團隊。根據護生臨床實綱要求，制定詳實的帶教計劃和實習方案。護生實習各項目的時間落實到每天，責任到人，并充分考慮手術室獨有的特性，如因為突發事件而擾亂計劃時有補充預案，這樣即保證了使護生每個實習項目得以正常的進行，又能使護生感受到手術室的工作特點。

3.2提高護生個人素質是保證護生實習質量的前提

3.2.1加強護生理論知識的檢測與培訓護生剛到手術室臨床實習時，對護生進行相關的理論知識檢測尤為重要，以便根據護生個體情況有針對性的進行理論知識的查漏補缺，為護生下一步的把理論知識與臨床實踐相結合奠定基礎。

3.2.2強化思想素質教育，進行人際交往溝通的訓練態度決定一切，護生如果沒有端正的思想態度，在實習中就不會認真對待。因此，對護生進行專業思想教育是必要的。與護生一起學習醫護人員中的英雄事跡，樹立為國家的醫療事業奉獻自己的精神，讓護生有遠大的思想抱負，才能全身心的投入到護理學習中。加強人際交往溝通的訓練，才能保證護生與帶教老師和患者之間的良好交流。

3.2.3精選帶教老師，組成帶教老師團隊是保證護生實習質量的關鍵如果沒有過硬的帶教教師隊伍是無法保證護生實習質量的。為了從源頭上保障了帶教教師的質量，通過對帶教教師在思想、出勤率、業務素質、性格特征和語言表達能力等方面進行綜合考核，合格者方能出任帶教師。并打破了過去的"一對一"帶教模式，組成帶教老師團隊，在不同的實習階段，不同的實習項目下由相應的更具專長的老師帶教，實現了帶教教師之間的優勢互補。

3.3完善的實習方案是保證護生實習質量的核心

3.3.1制定實習流程圖由于護生在進入科室前，對科室的所有環境、實習目的、實習環節、實習應達到的要求完全是陌生的，因此我們把科室的環境布局圖、帶教教師的個人情況和實習方案制訂成表冊分發給了每一個護生，讓護生來到本科室時有了初步的了解，對實習的全過程做到了心中有數，這樣護生就能有目的有方向的進入手術室實習的正常軌道。

3.3.2從模擬訓練過渡到實踐操作能切實提高護生實習質量第1w為學習、觀察周。安排護生學習科室的各項規章制度，強調手術室無菌操作的特點，分清有菌操作與無菌操作的界定等與手術室相關的知識，讓護生掌握系統的相關理論知識。充分利用手術室錄像監控的特點，讓學生在監控室中觀察手術室護士各分工小組的操作方法，了解手術各階段的工作內容，初步感受手術現場工作中嚴肅緊張有序的氛圍。再分批次的親臨手術室現場觀察手術的全過程。第2w為單項目操作周。本周重點對手術室工作內容的各單項進行訓練，帶教教師對每天具體的內容，應達到的要求在前1d告知護生，讓護生提前復習操作要點，由于護生有了理論知識的儲備，單項目操作訓練較為順利。第3w為模擬操作周，在老師的組織和領導下讓護生分別輪流扮演患者、擔任手術者、助手等角色，進一步明了器械護士和巡回護士的職責，模擬演練能既進一步熟練的掌握術前的各項準備工作，術中各類人員的管理與配合，術后的整理、護理、回訪工作，又把單項目有機的融合在一起，讓護生能把各項目的異同點進行有效的區分，熟練掌握各項操作技能，既提高了護生進入手術室實踐操作技能，又較好的降低了護生實踐操作時的恐懼心理。第4~5w為實踐操作周。根據手術室工作的特點，選擇一些適當的手術病例在護士長和帶教教師的組織和帶領下讓護生親自參與到手術的所有環節中，在真實情景中感受手術室需要良好的操作技能、穩定的心理素質和團隊協作的精神。第6w為出科考核周。考核分為理論考核、操作技能考核和團隊協作能力考核，以考促學，促使護生進一步完善手術室護理的各項技能。

3.4總結評價貫穿護生實習的全過程

3.4.1護生每日反思和階段性總結護生根據每天實習的內容進行自我小結，找出自己值得肯定的方面和存在的問題，得出經驗教訓。階段性總結更能使護生由感知到的表面認識上升到全面的，系統的，本質的理性認識上來。

3.4.2 師生間、護生間相互評價，形成多元化評價體系在帶教老師的組織下，讓護生實習小組每天主要從醫療語言的規范性、操作技能的熟練程度等方面進行相互評價，對每個人做得好的方面予以肯定，做得差的方面中肯的指出，最后由帶教老師對每個護生進行點評，以避免護生之間評價時的片面或謬誤之處，讓每個護生能更好的發揮自己的長處，改進自己的不足。護生對帶教老師在帶教過程中存在的問題真誠的對老師進行評價，達到相互促進相互成長的目的。

4結論

護生實習是學生將理論知識與臨床實踐相結合的過程，也是護生走上臨床的第一步[2]。帶教方法的優劣直接影響護生實習質量，對直接關系到護理人員踏上工作崗位具有十分重大的意義。加強對護生的思想教育，對理論知識的再學習；對人際溝通能力的指導和訓練，能較大程度的提高護生的個人綜合素質。通過對實習流程的學習，能讓護生清晰實習各階段應達成的達成目標，能在最短的時間內融入實習的角色。多元化的評價體系能讓帶教老師在最少時間內掌握護生的信息反饋，及時給予護生弱項方面的個別輔導，同時也給師生雙方間帶來了一定程度的壓力，激發師生雙方間繼續學習。改變原來"一對一"的教學模式為團隊教學模式，較好的避免了帶教老師因工作忙、傳教能力差和工作態度不端正等不利因素，加強了護生主動學習的意識，要求臨床護理教師拜托經驗束縛，重視新教學方法的研究，提高教學質量[3]。

總之，在了解高職護生個體的基礎上，針對護生實習中各項目，各環節的特點采取相應的帶教方法，能行之有效的保障高職護生的實習質量的。

參考文獻:

[1]楊淑美,粱漢武,潘紅,等.根據學生不同實習階段的特點采取相應的教學對策[J].中華護理教育，2010，1（7）:18-20.

第3篇：護士職業素質測評范文

關鍵詞：中小企業；職業承諾；組織職業生涯管理

一、引言

職業承諾是“個體對自己所從事職業的情感依賴、對選擇其他職業有多少機會的思考、對更換目前從事職業需要付出代價的考量、對投入職業的精力和來自于社會規范的內化從而導致的不希望更換職業的程度”。自職業承諾概念提出的近三十年時間，國內學者對職業承諾的研究，就研究對象而言，選擇較多的是以教師、護士、警察、知識員工，研究對象范圍有所局限；就影響職業承諾的因素來說，重點集中于人口學變量的研究上，缺少來自于組織或者其他相關變量對其影響的研究。因此，本文以中小企業員工為測試對象，研究其職業承諾及影響因素，為職業承諾理論提供新的研究視角。現如今，在國民經濟發展進程中，中小企業是促進經濟發展的基本力量。在新常態經濟環境下，為確保中小企業在經濟可持續發展的過程中，成為持續的推動力，通過提高企業員工的職業承諾水平，增強員工對職業的忠誠度，來降低中小企業員工的流失率，確保中小企業穩健發展十分必要。本文采用問卷調查法及SPSS分析法分析了多個變量對職業承諾的影響并提出對策，從而為多角度提升員工的職業承諾水平、增強中小企業的競爭力提供指導。

二、問題的設計

首先根據資料分析法和問卷調查的結果，提出中小企業型員工職業承諾影響因素的研究假設，然后用SPSS對問卷調查獲得的數據進行分析驗證，最后針對驗證研究假設的結果提出應對策略。1、問題假設根據以往的分析和研究，提出以下四點假設。假設1：一般自我效能感與企業員工的職業承諾正相關。假設2：個人—工作匹配與企業員工的職業承諾正相關。假設3：組織支持感對職業承諾有顯著影響，即與職業承諾正相關。假設4：組織職業生涯管理對職業承諾有顯著影響，即與職業承諾正相關。2、問卷的設計與收集（1）問卷的設計。問卷由六個部分組成，第一部分由性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職業類別、職位級別、工作年限組成；第二部分是職業承諾量表，第三到六部分由一般自我效能、個人—工作匹配、組織支持感、組織職業生涯管四個變量的量表組成，并采用LiKert五分法將上述量表中問題的答案安排為“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”和“非常符合”，考查變量對職業承諾的影響。（2）問卷的收集。通過問卷星軟件及在企業中即時發放作答問卷的方式進行抽樣調查。對填寫問卷及回收做了嚴格處理以保證獲取的數據可靠。問卷發放數量總計350份，回收完整問卷320份，回收率為91.43%，其中有效問卷282份，有效率88.13%，其中男女性別比例分別為46.09%、53.91%，男女性別比例基本處于1：1的狀態，排除了在樣本性別上存在的差異；調查對象所涉及的行業，如IT業、傳媒業、教育業、管理咨詢、物流運輸、酒店旅游、醫藥生物、電子商務等，保證了數據的整體代表性和廣泛性。（3）問卷的信度效度。Α為系數檢驗信度，α取值在0-1之間，α越接近1那么信度越大，學者中的大部分人認為0.7是可接受的最小值，α在0.9以上說明數據具有很高的總體效度。本研究根據SPSS19.0進行可靠性分析，得到的α=0.905，表明數據具有較高的內部一致性，符合分析的要求。3、數據處理本文采用SPSS19.0對回收的數據及相關變量進行均值分析、相關性分析，考察各變量與職業承諾之間的相關性、因果性。

三、職業承諾的現狀分析

1、職業承諾現狀本文采用描述性統計分析方法得到企業員工的職業承諾總體均值是3.0938，略高于理論中值3，說明當前國內中小企業員工的職業承諾處于中等水平。而職業承諾的四個維度情感、代價、機會、規范承諾的均值分別為3.3589、3.1410、2.8050、3.0762，員工的情感承諾與代價承諾比較高，說明企業員工對從事的職業擁有的感情比較高，并且能夠認識到變換當前從事的職業需要付出很高的代價。2、人口學變量對職業承諾的影響本文采用T檢驗的方法發現，女性員工的職業承諾均值為3.1212，男性為3.0649，女性員工雖然略高于男性，但在職業承諾總體水平上并無顯著差異。另外，本文采用單因素方差分析的方法，分別檢驗婚姻、年齡、職業類別、學歷、職位級別、工作年限因素對職業承諾的影響。通過研究發現，企業員工的職位級別對職業承諾的影響不顯著，而企業員工的年齡、學歷、工作年限、職業類別、婚姻這五個因素對職業承諾的影響存在顯著差異。

四、職業承諾的影響因素分析

本文通過Pearson相關性分析來驗證一般自我效能感、組織支持感、個人—工作匹配、組織職業生涯管理這四個變量與職業承諾之間的相關性。通過相關性分析結果得知，來自于個體的一般自我效能感與企業員工職業承諾的Pearson相關性系數是0.280**（**.在0.01水平（雙側）上顯著相關。*.在0.05水平（雙側）上顯著相關。）二者之間顯著正相關，假設1得到驗證，即當企業員工在從事自己職業過程中，遇到困境或者需要完成重大任務或者目標時，能夠不斷鼓勵暗示自己，保持高度自信的狀態完成任務，這種自我激勵的信心越高，其自身的職業承諾水平也會越高。而個人—工作匹配與企業員工職業承諾的Pearson相關性系數是0.454，二者之間顯著正相關，假設2得到驗證。其中個人—工作匹配與情感、代價、規范承諾的相關系數分別是0.633、0.304、0.383，可以看出個人—工作匹配對情感承諾的影響最大。也就是說，當員工從事的工作與自身的性格興趣符合度高，即個人—工作的匹配程度越高，員工就可以在工作中自如的運用知識和發揮技能，他的職業承諾水平也就越高。員工獲得的組織支持感和職業承諾之間的相關性數據結果（見表1）。從表1可知，二者之間顯著正相關，假設3得到驗證。可以看出，組織支持的三個維度對員工職業承諾的總體影響差別不大。此外，組織支持感與企業員工職業承諾細分的四個維度顯著正相關，說明員工的職業承諾水平會隨著工作中獲得較多的支持、關心和認同而提高。組織職業生涯管理與企業員工職業承諾的相關性數據結果（見表2）。從表2得知，二者之間顯著正相關，假設4得到驗證。可以看出，組織職業生涯管理和員工職業承諾細分的四個維度顯著正相關；公平晉升對職業承諾的影響最大，并且在這三個相關的承諾維度上，培訓對情感承諾影響最大；提供職業信息和職業自我認識與職業承諾（包括四個維度）之間顯著正相關。所以，基于從組織職業生涯管理方面的思考，組織實施公平晉升的制度，為員工提供更多的職業信息，重視對員工職業自我認識等管理措施，可以改善職業承諾的總體水平。

五、改善對策

1、采用體驗的方式進行管理

企業采用體驗的方式進行管理，就是讓員工在體驗成功、工作中接受鼓勵時提升自身的自我效能感，從而使員工克服困難，擁有更多信心做好自己的職業，提高職業承諾水平。首先，企業應結合員工的知識、能力和特長來安排具有挑戰性的工作，減少過多的管理和束縛，讓員工有自如發揮的空間。如可以為員工完成工作或任務提供物質支持、經驗指導、技術支持、信息獲取等資源，使員工可以有克服多重困難來完成艱巨任務，體驗獲得成功的機會，從而更喜歡自己的職業，增強對職業情感的依賴。其次，當員工失敗時，用正面評價與積極反饋代替批評與懲罰，以此來增強員工的信心和對組織的信任。最后，可以定期評選互評、表彰優秀員工，通過發揮模范榜樣的作用（如安排優秀員工與普通員工交流成功的經驗），使那些尚未成功的員工在模范的引領下暗暗激勵自己提升信心，提高自身的自我效能感，進而提高員工的職業承諾水平。

2、實行個人—職業匹配的動態管理

首先，企業應秉承合適而不是最優的原則來選拔人才，并把握好個人與工作間的匹配。在招聘時，要先做好科學的人才規劃，選擇與崗位要求相符合的員工，針對崗位要求采用性格測試、專業技能測試、心理測試等多種測評手段選擇人才。此外，還要全方位詳細了解應聘人員，具體包括其知識、能力、特長、職業興趣等，以便盡量縮小員工職業理想與現實之間的差距，使安排的崗位與員工的興趣相符合，進而提升情感承諾。其次，采用工作輪換的方法或者引入科學的評價體系（如性格測試、素質測評工具、技能評估等）進行管理，目的是讓員工理性認識自己。當企業有崗位空缺時，可以根據工作需要與員工需求，依據員工的職業愿望、能力素質適時調配，為其形成新的職業承諾創造機會，使員工可以滿足自己的意愿來從事喜歡的職業，提高員工的職業承諾水平。

3、重視組織支持感的培養

強化對員工組織支持的意識。組織不僅要肯定員工的價值，更應該積極關心員工在企業中的切身利益，還要依據職工的需求給予支持，如給新員工提供工作、經驗方面的支持，為工作上遇到困境的員工及時提供信息及幫助，為能力強的員工安排具有挑戰性的工作任務等。首先，積極為員工營造提供組織支持的氛圍。營造支持氣氛，注重人本管理，這樣會讓員工感知到組織重視員工、尊重員工。所以，在管理過程中，注重人本管理，同意員工合理的適當的工作要求，為滿足員工的創新思想提供條件。其次，加強上下級的溝通，形成上下級支持信任的關系。員工經常會把來自于直屬上級的評價歸屬為出自于組織的評價，鑒于此，上級應積極與其溝通交流，經常給予鼓勵，主動關心下級，從而建立上下級之間支持與信任的關系，使下屬獲得更多的組織支持感。員工如果能夠獲得組織多方面的支持，在從事職業和未來發展的過程中，會擁有更多的自，從而可以自主決定如何開展工作，工作起來會比較得心應手，從而會提高自身的職業承諾。

4、加強對員工的組織職業生涯管理

首先，企業在員工晉升管理上要加強公平性。營造公平競爭的環境和氛圍，保持高度透明化的晉升標準，這樣才能讓企業員工看到未來，充滿希望，對從事的職業擁有熱情。此外，企業應以績效為核心，避免暗箱操作，規范晉升制度。晉升制度的公平性越規范，員工才能越來越信任、依靠組織，這樣員工才能在提升情感和規范承諾的同時，提升自身的職業承諾。其次，組織需要幫助員工評估自身潛力，制定員工職業生涯的發展規劃并及時提供反饋意見和建議。目的是為其提供相對專業的職業生涯發展咨詢，讓其感知到企業重視員工的職業生涯發展，從而積累對企業較高的企業歸屬感和職業責任感，更加適應目前的職業，提升自身的職業承諾水平。最后，豐富傳遞職業信息的渠道。注意信息傳遞的準確性與時效性，并注意使用多樣化的信息傳遞媒介，如公司辦公系統、內部網頁、LED廣告、微信平臺等多渠道進行傳遞。當內部有空缺崗位時，員工通過上述各種傳遞媒介獲得招聘信息，并衡量自己的能力，使其感知到自己在企業中未來發展的希望，嚴格按照規范的流程辦事，增強員工的規范承諾。

六、結論

本文中提出的四個研究假設經過實證檢驗均得到證實，即一般自我效能感、組織支持感、個人—工作匹配、組織的職業生涯管理對企業員工的職業承諾具有顯著的影響，與職業承諾正相關。以上四個變量，其中一般自我效能感雖然對企業員工的職業承諾有正向影響，但并不能夠作為有效預測的變量。而另外三個變量即組織職業生涯管理、個人—工作匹配程度和獲得的組織支持感可以作為員工職業承諾的有效預測變量，即隨著組織職業生涯管理水平的提高、個人—工作匹配程度的加強和來自于組織的較高的支持感可以使中小企業員工的職業承諾水平有所提高。

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