人才資源的作用精選(九篇)

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第1篇：人才資源的作用范文

你院關于當事人要求作親子鑒定的情況和處理意見的請示報告收悉。經研究，答復如下：

關于人民法院在審判工作中能否采用人類白細胞抗原（HLA）作親子關系鑒定的問題，根據近幾年來審判實踐中試用此項技術的經驗，參考衛生部及上海市中心血站所提供的意見，同意你院采用此項技術進行親子關系的鑒定。

鑒于親子鑒定關系到夫妻雙方、子女和他人的人身關系和財產關系，是一項嚴肅的工作，因此，對要求作親子關系鑒定的案件，應從保護婦女、兒童的合法權益，有利于增進團結和防止矛盾激化出發，區別情況，慎重對待。對于雙方當事人同意作親子鑒定的，一般應予準許；一方當事人要求作親子鑒定的，或者子女已超過三周歲的，應視具體情況，從嚴掌握，對其中必須作親子鑒定，也要做好當事人及有關人員的思想工作。

第2篇：人才資源的作用范文

論文摘要：分析了我國當前競技體育人才資源流動的形式和特征。認為合理流動是實現競技體育人才資源優化配置的前提條件。我國目前的競技體育人才資源的流動還受到諸多因素的制約，競技體育人才資源在地域、項目等的分布存在極大的不均衡。只有促進競技體育人才資源的合理流動才能改善我國競技體育人才資源的合理配置、優化整合。提出了我國新時期應建立“三位一體”的競技體育流動模式，應建立健全競技體育人才資源流動的保障體系和法制體系等建議。

論文關鍵詞：體育社會學；競技體育；人才資源流動

競技體育人才資源是指一個國家或地區在競技體育系統內接受過競技體育專業培養教育或受過專門競技體育訓練和培養的能夠推動競技體育發展的體育專業人員的總稱，包括競技體育運動員、競技體育教練員、競技體育裁判員、競技體育科研人員、競技體育管理人員等。

當前伴隨著我國競技體育市場化不斷的發展，體育人才資源流動范圍加大，速度加快，流動中的經濟因素不斷增加，如何有效地利用和開發體育人才資源，使體育人才資源利用最大化，有效地降低投資成本和使用成本，使成本投入和競技體育成績的產出合理化，促進競技體育的區域協調發展、競技體育的可持續性發展，成為亟待解決的問題。

1我國競技體育人才資源流動的主要形式

目前被普遍接受和公認的流動形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉會)、正常的人事調動、共同培養、協議交流、簽約代培和自主擇業等8種形式。另外，還可按照人才流動人數分為單兵、集體流動；按流動跨度分省內、省際間，國內、國際間流動；按流動效果分合理、不合理流動；按流動方向分平行、交叉流動，橫向、縱向流動，順向、逆向流動；按流動性質分強迫、自由流動，在編、動編流動，專業向業余、業余向專業流動等形式。

2我國競技體育人才資源流動的特征

2．1流動的方向呈現雙向互動性

競技體育需要大量的資金投入作為保障，在經濟落后地區，由于資金的限制和短缺，競技體育人才資源自然向著能提供良好發展條件的發達地區流動。這導致我國早期競技體育人才資源的流動呈現單向流動的特征，即由西部內陸流向東部沿海、由農村流向城市、由經濟不發達地區流向經濟發達地區、由非優勢項目地區流向優勢項目地區。但是隨著市場經濟的引入、體育人才資源的豐富、質量的提高及人事制度的改革，特別是隨著西部大開發戰略的實施，使競技體育人才資源呈現了反向回流，即向多極化互動流動的特點。

2．2流動的周期逐漸縮短

由于競技體育具有“功利性”和“時效性”的特點。有發展前景的人才流出時，培養單位肯定不會永久放掉，而對于沒有長遠發展潛力的人才，接收單位也不愿背上沉重的包袱，雙重原因決定了競技體育人才流動勢必加快。另外，隨著“能上能下，能進能出”的聘任制的普及，使競技體育人才流動的周期逐漸縮短，速度也越來越快。

2．3流動的范圍不斷增大 2．4流動過程朝著計劃和市場雙重調節發展

目前我國競技體育人才資源的流動受到市場經濟體制、計劃經濟體制的影響。競技體育人才流出和人才引進首先要通過人才所在單位的同意，受指令的指使。此外，人才資源個體還受一些制度性因素的影響，如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意，這些人才有相當一部分不能流動。但接到流出和引進人才的計劃后，整個人才的流出和引進又要靠市場來完成交易。由于計劃和市場雙重調節的作用，相同的人才針對不同的買賣對象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動較大；關系戶之間可以影響最終的成交對象，市場運作只是在一定程度和范圍內存在。

3我國競技體育人才資源流動的作用

3．1協調競技體育人才資源流動性與穩定性的關系

黨的十七大提出了新時期的科學發展觀——堅持以人為本，維護人民在建設社會主義事業的主體地位，走又好又快的可持續發展道路。同樣競技體育事業的發展也要堅持科學發展觀，走可持續發展道路。競技體育人才資源必須在客觀經濟規律和競爭機制的共同作用下，根據市場的供求關系合理配置。政府管理部門應該從人才個體的需求出發，辨證地看待競技體育人才資源的流動問題，正確處理好競技體育人才資源的流動性與穩定性關系。那種人為的促進、抑制人才流動，或者一味強調人才的流動性，而忽視人才穩定性的做法都不可取。競技體育人才資源的穩定和流動是辯證統一的，穩中求動、動中求穩，才能達到流動促穩定、流動促發展的目的。只有協調競技體育人才資源的流動性與穩定性關系，才能發揮競技體育人才的主體地位，實現競技體育的可持續發展。

3．2實現競技體育人才資源的合理配置與充分利用

競技體育人才資源的合理流動，可以實現競技體育人才資源的合理配置和充分利用，使有限的競技體育人才資源效益達到最大化，促進競技體育更加均衡的發展。避免了強者越強、弱者越弱的局面，對區間格局的改變、實力的平衡起到積極的作用。此外，由競技體育人才流動產生的競爭，可以充分調動人才自身的能動性，發揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA，正因為其自身有一套科學的聘用、選秀制度，才保證他們的球隊能在全世界范圍內進行挑選頂尖球員，能把這些球員合理地分配(流動)到每支隊伍，使所有NBA的參賽隊實力相當，比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性，實現了人才資源的合理配置、實現效益的最大化。

3．3規范和繁榮競技體育人才市場

目前由于一些領導和決策層存在急功近利的思想，錯誤地理解了“奧運戰略”，一切以拿牌為中心，只注重對頂尖人才的培養，忽視了對次級、發展性和后備人才的培養。更有甚者為了出成績，常常“拔苗助長”和“竭澤而漁”，高淘汰率、文化學習的荒廢、就業的艱難等等問題一直存在，并且往往由于某一個環節的失誤給競技體育人才造成終生傷害例。合理的競技體育人才資源的流動可以避免這種對競技體育人才資源利用的盲目性，逐步培育各級人才市場，完善各級競技體育人才的競賽、訓練、選拔制度，逐步規范和繁榮競技體育人才市場體系，使得競技體育人才科學、合理流動。

3．4增進競技體育人才資源的相互交流與取長補短

當前跨國界、跨地區的競技體育人才資源的流動已經是十分普遍的現象，實踐有力地證明了競技體育人才的流動可以迅速優化本國、本地區的競技體育人才結構；增進了人才之間的相互交流與取長補短；促進了運動技術水平的迅速提高，這也已成為許多世界體育強國的成功經驗。

3．5加速我國文化的全面交融

黨的十七大提出在新時期要構建社會主義和諧社會，建設全社會的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼，也是中國改革開放、經濟發展、社會進步到一定歷史階段面臨的緊迫任務。通過競技體育人才的流動，建立起一套穩定的人才流動制度體系和競賽表演體系，可以充分地發揮競技體育人才的明星效應和社會功能，起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求，使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發展，促進和諧社會的構建，加速了我國文化的全面交融。"

4我國競技體育人才資源的發展對策

4．1建立“三位一體”的競技體育人才資源流動模式

應該汲取我國傳統型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分，逐漸減小政府在競技體育人才資源流動中的行政色彩，不排斥社會和市場的作用，變政府的主導作用為宏觀調控，其職責逐漸轉變為制定競技體育人才資源流動機制的長期規劃、戰略、目標；規范人才市場運行的政策、法規、制度；監督人才流動的政策、法規、制度的執行情況；處罰人才市場主體的違規行為。逐步加強社會團體、企業和個人在競技體育人才流動中的作用，充分發揮市場在人才流動中的基礎性作用，最終建立國家宏觀指導與調控、社會自治、市場自主的“三位一體”的競技體育人才資源流動模式。

4．2積極倡導社會各方面、多渠道的力量介入

在計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌過程中，我國原有的競技體育后備人才培養體系受到了強烈沖擊，三級訓練網中的中間和低層競技體育后備人才開始縮小。從目前的實際情況看，僅靠計劃經濟體制下的專業競技體制培養后備人才的道路已經越走越窄。隨著體育社會化進程的進一步推進和我國國民經濟實力的增強，社會各方力量如社會團體、企業、學校和個人已有實力、有愿望參與競技體育人才資源的培養。因此，要積極轉變觀念，充分利用這部分社會資源。社會力量在新型流動模式中，以人員、經費的投入而采取的有償訓練、有償培養、有償輸送為切人點。其形式有：合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、單項學校、學習班。值得注意的是，隨著利益主體的多元化，在社會力量介入過程中，體育行政部門應注意通過目標導向和政策杠桿，使社會力量和體育部門在競技體育人才資源流動配置中的目標協調一致。

4．3促進競技人才資源的合理流動，完善人才市場

政府部門要切實搞好競技體育人才流動的宏觀控制和微觀調節，健全人才流動的管理機制，嚴格執行各項有關規定，要向著有出有進、來去自由、吸收人才的方向發展。引進市場機制，建立體育人才市場，建立全國統一的人才市場體系，加強人才市場中介機構、社會保障體系和教練員培養體系的建設。在完善運動員進入、培養、退出機制的同時，國家給予一定的經濟補償，鼓勵退役運動員自謀職業，逐步通過轉業培訓、生產自救、職業介紹等手段為競技體育人才重新就業創造條件的一系列制度和通過人才市場來解決安置退役運動員的問題”。

4．4加強人才市場環境建設，開發網上人才市場

完善競技體育人才市場，市場環境建設尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念，只有這樣，才能真正做好競技體育人才的流動工作，達到人才資源的合理配置。20世紀隨著科技迅猛的發展，網絡已經遍及各行各業。在各運動項目管理中心以及各省(市)都已陸續建立了網站。全國各種賽事幾乎都實行了運動員注冊制，這些都給網上競技體育人才市場的建立提供了便利條件。因此，下一步應建立網上人才數據庫，盡快從政策、法規、機制方面完善網上人才市場的相關條件，開發網上競技體育人才市場。

4．5打破競技體育人才流動壁壘

目前，由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護、限制，競技體育人才資源的跨區域、跨單位流動受阻。又由于社會轉型期政策、環境的不穩定、不健全，運作不規范、管理不到位，圍繞競技體育人才流動產生了較多的矛盾和糾紛，有的矛盾還比較尖銳，影響了一些地方隊伍的穩定和發展競技體育的積極性”，進而影響了競技體育人才資源的進一步優化組合和共享。體育行政部門應在完善競技體育人才注冊管理基礎上，建立區域間，尤其是人才匱乏和人才豐富地區間的競技體育人才資源定期服務和定期流動輪換制度。制定傾斜性制度，如提供上大學的機會、提高工資及福利待遇、專業職務評聘制度。建立利益引導機制，如建立競技體育人才區域間的共同培養，協議計分制度等等，鼓勵競技體育人才資源的跨區域流動。

4．6建立健全競技體育人才資源流動的保障體系

當前我國的競技體育人才資源流動不暢及“人才”不愿脫離原“單位”與我國社會保障建設滯后、“人才”安全感較低有著很大的關系。只有建立健全競技體育人才的社會保障體系，為他們的分流和流動解決后顧之憂，競技體育人才對“單位”的依賴性才能消除，他們才能在全社會的范圍內自由流動，市場才能成為人才流動的基礎力量。社會保障體系包括社會保險、就業安置、傷殘保險、社會福利和優撫等。

第3篇：人才資源的作用范文

把人才強國戰略確立為強國第一戰略，那就意味著在強國道路上，要始終把人才放在第一位。在實踐中，需要把人才優先發展戰略的“四個優先”即“人才資源優先開發，人才結構優先調整，人才投資優先保證，人才制度優先創新”發展為“人才資源首先開發，人才結構首先調整，人才投資首先保證，人才制度首先創新”。由“優先”到“首先”，雖只一字之差，但認識上更加到位，實踐上也將更加有力。

人才資源要首先開發。2014年6月9日，在講話中指出：“我們要把人才資源開發放在科技創新最優先的位置，改革人才培養、引進、使用等機制，努力造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才、工程師和高水平創新團隊，注重培養一線創新人才和青年科技人才。”總書記的論述明確強調，要把人才資源開發放在最優先的位置，因為人才是創新的根基，是創新的核心要素，創新驅動實質上是人才驅動。

人才結構要首先調整。社會主義現代化建設，實際上是經濟結構、社會結構不斷調整、不斷優化、不斷高級化、不斷現代化的過程。在這一過程中，人才結構要首先調整，首先優化，首先高級化，首先F代化。因為，在現代經濟社會發展中，人才不僅具有支撐作用，高端人才還具有開拓創新、引領發展的作用。只有首先調整人才結構、優化人才結構，使人才結構不斷高級化、現代化，才能促使經濟社會結構的調整和優化，促進經濟社會結構的高級化和現代化。當然，人才結構既包括人才宏觀結構，也包括人才的中觀結構和微觀結構。人才的宏觀結構是國家在特定時期各級各類人才的比例，人才的中觀結構是國家在某一地區或某一行業領域人才的比例，人才的微觀結構是人才的內在素質和品格。在重視人才的宏觀和中觀結構優化的同時，必須高度重視人才的微觀結構優化和現代化。正如美國現代化問題理論家英格爾斯指出的那樣：“一個國家，只有當它的人民是現代人，它的國民從心理和行為上都轉變為現代的人格，它的現代政治、經濟和文化管理機構中的工作人員都獲得了某種與現代化發展相適應的現代性，這樣的國家才可真正稱之為現代化的國家。”

人才投資要首先保證。中國社會主義現代化建設需要數以億計的人才。指出：“實現中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好。”培養和造就這樣一大批素質優良的人才隊伍，就必須加大人才投資。過去，在很長一段時間里，我國人才投資水平比較低，教育經費占GDP的比重直到2012年才達到4%，此后，我國教育經費占GDP的比重逐年上升，到2015年，已占到4.26%。但與國際比較仍然不高。2012年，經濟合作與發展組織成員國平均教育經費與支出占GDP的比重為4.7%，其中挪威達到6.5%。因此，加大人才資源開發力度，培養大批高質量的創新型人才，必須繼續加大人才投資，并要首先得到保證。

人才制度要首先創新。充分發揮人才資源作用，必須在全面深化改革中，首先改革和創新人才資源管理體制。過去，在計劃經濟時代形成的人才資源管理體制，有的禁錮了人才的頭腦，有的綁住了人才的手腳，使人才的潛力和作用難以得到充分發揮。落實人才強國戰略這一強國第一戰略，必須以充分發揮人才作用為核心，以創造人才充分發揮作用的良好環境為重點，深化人才體制機制改革，“加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所，盡展其長。”

第4篇：人才資源的作用范文

【關鍵詞】資源枯竭型城市 區域創新 人才資源

資源型城市因資源而興盛，也因資源的枯竭而衰落，目前我國一大批資源型城市經過粗放、低效的發展后資源枯竭，面臨城市轉型，即從完全的依賴資源轉向以區域創新為動力的集約型發展模式，通過各種創新模式來改變城市原來單一產業的格局及發展方式。區域創新無論是技術創新還是管理創新，都離不開人才的支持，通過人才的各種創新活動帶動其他各方面的創新，從而實現資源枯竭型城市成功轉型。

目前很多資源枯竭型城市都在轉型，區域創新是一條很重要的路勁，而人才資源是實現資源枯竭型城市區域創新的重要因素。本文分析了人才資源在資源枯竭型城市區域創新過程中的重要作用以及目前存在的問題，提出了一些資源枯竭型城市區域創新中人才資源開發的建議。

一、資源枯竭型城市人才資源對區域創新的影響分析

資源枯竭型城市經過過量的開發后，目前資源幾乎耗竭，因此，很多城市都在尋找不同的轉型路徑。現代經濟學理論證明，人才資源的收益是呈現遞增的狀態，人力資源在經濟增長的貢獻已經超越物資資源，而且人才資源可以是源源不斷。因此，要想實現資源枯竭型城市中的創新，主要還要依靠具有創新思維的人，才能提高地區的創新能力以及獲取地區競爭優勢。

目前的人類已經進入了知識經濟時代，無論是物質還是精神創造都離不開知識的生產和創新，擁有智力資源的人才是進行這些生產和創新的主體。

在目前的知識經濟時代中，社會的各個部門都要求創新，從而實現整個社會的大創新，提高整個社會的效率。地區之間的角逐不僅使技術、資金，更為重要的是智力資源的角逐，掌握高新技術人才資源的角逐、各種技術執行人才的角逐。實踐證明，科技創新人才尤其是杰出的青年科技人才是區域高新技術產業發展的決定性因素，是技術創新的核心，是保持和增強區域持續創新能力的不竭源泉。因此，知識經濟時代最主要的特征就是日新月異的創新。可以說，人才資源是區域創新的核心，擁有智力資源的人才是地區創新能力的根本也是資源枯竭型城市轉型中的重要資源。

二、資源枯竭型城市區域創新中人力資源存在的問題

人力資源供給與需求的結構性矛盾。資源枯竭型城市聚集了某一資源產業的人才，在這一領域是處于領先地位，但是，縱觀整個地區，人才資源一般也僅僅限于整個行業，其他產業，特別是第三產業人才的匱乏，使整個地區一邊是資源行業人才過剩，其他行業又極度缺乏人才資源，產生了嚴重的結構性矛盾。另外，由于很多資源枯竭型地區由于大型資源型國企的破產，致使下崗工人大量增加，這些原先熟練的勞動力在職業轉換過程中大多都遇到了困難，致使人力資源結構不能快速調整。

科技中介人才嚴重匱乏。目前大多數資源枯竭型城市都屬于經濟欠發達地區，這些地區科技中介市場才處于萌芽狀態，而且主要是依靠政府的扶持成立的，生產力促進中心、創業服務中心、孵化器、會計、評估、仲裁等第三方中介機構市場化程度還不高，僅有的少數科技中介人才也屬于一般信息的轉移服務，無法滿足篩選項目、個性化服務的綜合需求。

另外，資源枯竭型城市的很多大學和科研院所主要的研究力量也集中在某一資源產業，其他科技創新人才相對稀缺，使得這些地區高新技術的相對匱乏。因此，滯后的科技中介人才更加嚴重的影響了資源枯竭型城市區域創新的發展，阻礙了本已較為稀缺的高新技術的產業化，使這些地區勞動效率難以快速提高，轉型滯后。

人才資源環境的嚴重缺乏。優秀的人才不僅需要良好的外部硬件環境，也需要良好的氛圍、團隊等支撐軟條件。目前很多資源枯竭型城市都認識到了人才資源對區域發展的重要作用，紛紛開出誘人的物質條件吸引各種高層次人才，希望以此來實現區域創新。但是由于目前大多的資源枯竭型城市不僅缺少國內外著名的企業作為產業化的載體，同時大多數人的思想理念等都相對較為落后，難以達到發達地區的要求，因此不僅在意識上缺乏創新，同時也很難接受一些比較創新的思想、方法等，這樣容易造成執行力比較差；再者，資源枯竭型地區較差的軟環境，如法制觀念、市場化觀念等等都容易造成優秀人才的障礙，不僅外地的人才難以引入，而且本地的很多優秀人才也容易流失。因此，資源枯竭型城市目前還缺乏對人才資源足夠的吸引力，造成了目前人才資源的匱乏。

不健全的人力激勵機制。很多資源枯竭型城市是因資源較為豐富在國家的指引下建市，使得這些地區的計劃性很強，市場意識較為落后，這樣就造成了在人才的選拔任用上會經常會犯 “按資排輩”的錯誤，或者對能力考察不夠，只重視學歷；另外，這些地區的大型國企人際關系錯綜復雜，企業里面經常有家族的十幾個甚至是幾十個成員，給人才資源的認定和使用造成了較大的阻力，加速了本地人才的流失及阻礙了人才的流入。

三、資源枯竭型城市區域創新中人才資源開發的建議

綜合分析資源枯竭型城市區域創新中人才資源的各種問題，歸根結底都是人才資源的問題。可以說不解決人才資源的問題，這些城市很難實現區域創新。雖然表現上這些城市大多都對優秀的人才資源設立了較為優厚的條件，但是由于種種原因，高端人才、熟練工人等人才資源仍然是困擾這些城市轉型，實現區域創新的根本。

營造良好的人才資源開發氛圍。很多資源枯竭型城市的衰落不僅僅是資源的枯竭，而且也是人才的枯竭，正是這樣，所以很多資源枯竭型城市都提出了“科教興市”、“人才強市”等諸多口號，已經逐步認識到了人才資源的重要性。但是要想確立這樣的新型理念，并不能僅僅依靠口號標語，必需要構建一個良好的機制，除了物質上的優厚條件，還應該創造出更好的人才資源開發氛圍，建立良好的法制環境、快捷的政府服務制度以及良好的文化娛樂生活和科研、開發氛圍等，以此留住本地人才和吸引更多的外地人才。

一直以來，在計劃經濟思想和條件下制定的人才制度對人才資源的開發阻礙非常大，目前資源枯竭型城市需要一套在市場經濟條件下建立的人才資源開發、運行的人才管理制度，為城市的轉型提供源源不斷的人才支撐和永恒的動力。

做好人才資源規劃，緩解人才資源供需失衡矛盾。資源枯竭型城市大型國企的衰落，造成了大量人員的下崗，另一方面城市發展第三產業等又受到人才資源的制約，因此，政府可以以此為契機，加大力度培訓這些下崗職工，實現這些下崗職工的技能轉型，一方面可以解決就業問題，實現社會的穩定，另一方面也可以為新產業的發展提供大量的勞動力，解決人才資源供需失衡的矛盾問題。一是政府可以委托地方職業院校開設培訓課程，提高下崗工人的理論知識和思想理念；二是委托一批工廠實地授課，加強實踐性；三是通過職業中介機構增加就業和社會需求信息，減少信息不對稱造成的損失。這樣通過加強對人才資源的統一指導規劃，可以優化資源型城市人才資源的結構，增加藍領熟練工人，為城市轉型做好人才儲備。

加大科技中介扶持力度，鼓勵個人創業。科技中介是連接高校、科研院所與企業的紐帶，科技中介通過信息轉移、項目分析，可以篩選出適合本地區企業產業化的項目，帶動企業的發展，實現更多的勞動就業。但是，目前資源枯竭型城市大多都缺少有實力的科技中介。因此，在科技中介方面，政府應該大力扶持，通過資金和政策推動轉型中的科技中介大發展，如給與項目金額一定百分比的獎勵等政策活躍整個地區的創新氛圍，增加創新活力。同時對于那些愿意進行個人創業，興辦企業的個人，政府應予以扶持，購買科技中介的項目給與補貼等政策，激勵個人創業轉型，并帶動更多的下崗人員實現再就業。

在轉型過程中，中小企業是創造就業崗位的主導力量，也是構建區域競爭優勢的重要條件，政府應該盡力采取措施鼓勵中小企業的發展。可以提供廠房、車間、機器、辦公室等條件，配備專家、顧問做具體指導；通過創建企業創業園，扶持失業者創辦小企業，為新創辦的小企業無償制定起步規劃；改善投資和稅收等外部經營環境促進中小企業的發展。如在法國洛林，經企業創業園培育、轉型后，10人以下的小企業占全部企業的90%以上。

打通企業、高校、科研院所的連接路徑。曾經的資源枯竭型區域，德國魯爾區為了加快區域創新，建立了“魯爾區風險資本基金會”和新技術服務公司，通過基金會和公司把整個魯爾區的科研成果、經濟中心聯系起來，形成一個整體，使整個魯爾區形成了有規劃的工業區、有聯系的企業、科研成果、有明確主導產業和核心項目，形成了技術不斷創新、新企業不斷孵化、產業鏈條不斷延伸的欣欣向榮的局面，這樣又可以吸引更多更優秀的人才資源到這個地方進行創業、科研以及吸引更多的熟練工人進入這個區域。政府可以為創新行為主體提供正式和非正式的交流渠道，調動多個主體參與，激發更多主體進行創新，加強創新行為主體間的聯系，形成創新合力。促進各種創新資源的合理流通，提高創新資源的配置效率。在不改變高等院校、科研機構人才身份和住所的前提下，通過技術入股、項目合作、控股等多種方式分享這些院校機構人才資源優勢，借助“外腦”來彌補“內腦”的不足。

資源型地區在享受資源紅利的同時，也付出了沉重代價。資源枯竭型城市目前都在優化產業結構、促進產業升級，要實現這些轉型，區域創新是核心，即通過技術創新和管理創新來實現，而人才資源又是技術創新和管理創新的關鍵。資源枯竭型地區應該抓住目前的機遇，大力開發人才資源，以此來提升整個社會的競爭力，加速地區的轉型。

參考文獻：

[1]王瑞文，張嘉. 創新型城市建設中人才創新資源的聚集[J]. 科學管理研究，2011，（2）.

第5篇：人才資源的作用范文

[關鍵詞]企業；人才管理；運行機制；協調優化

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A

目前，我國研究的是企業人力資源中的人才資源，是如何使企業的人才資本保值增值，提高企業的核心競爭力。依據人才資源管理的理論，結合企業人才資源管理工作的實際，要從管理過程中主要環節上人手去研究人才資源的機制，主要有選才機制、育才機制、用才機制和聚才機制，探討這四大機制的組成要素以及怎樣在實踐中完善這些大機制，以達到人才資源管理的目的。在組織和個體達成理念共識的前提下，實現人才資源管理各個環節的良好的有效管理，以完成從外律他為到內律自為的轉變，而這種轉變帶來的管理能量源于組織文化理念的包容性和進取性。在實踐過程中，要通過系統化的流程設計.實現持續提升、改進，建立有效、現實的管理路徑。

一、企業人才管理運作機制

1.企業選才機制

選才機制的要素主要包括工作分析和人才考核與測評等。選才機制，以企業的工作分析、職位說明書和崗位勝任力模型等為基礎，完善人才選拔標準，克服人才選拔中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，樹立辯證識才選才的觀念，按經營管理、專業技術、技能操作等隊伍的不同特點，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才選拔標準；同時，拓寬選才的視野，積極探索堅持黨管干部原則與市場化選擇人才相結合的有效途徑，將組織考核推薦和引入市場機制結合起來，同時，完善人才評價手段，大力開發應用現代人才測評技術，增強民主測評的真實性，努力提高人才選拔的科學化水平和公信度。

企業選拔人才主要通過外部勞動力市場和內部勞動力市場兩個途徑實現。后者是企業通過系統的人才資源管理手段區分職位與人是否匹配，在企業內部實現人才資源的選拔與調配。前者是指通過人員招募、甄選從外部獲取的人才資源。通過這兩個市場的協調，集中資源、整合力量，保障企業人才需要的實現。

在人才選拔工作中，要不斷完善人才選拔任用責任追究制度，形成一套多角度合力監督、多層面合理配置權力的科學人才選拔體系。

2.企業育才機制

育才機制的組成要素一般包括培訓體系和職業生涯規劃等。育人機制是人才資源機制的重要組成部分，由諸多要素組成，這些要素相互聯系、互相作用，通過一定的機理，進行有機地整合，形成一套結構化的動態體系。要建設育才機制，需要重點關注兩個問題，首先要研究教育培訓內在的發展規律，包括培訓體系的結構、組成要素以及各要素之間的有機聯系及相互作用等；其它要注重外部因素對其作用的方式和影響，總結現有外部因素作用下取得的成績和經驗，分析存在的問題及產生問題的原因，根據客觀規律要求應采取的措施等。

良好的育才機制的形成，有助于提高員工的素質和能力，改善企業的績效，提高企業的核心競爭力，促進企業學習型組織建設，這是企業持續和諧發展的重要保障和基礎。

3.企業用才機制

建立和完善企業的用人機制，首先要有效配置。科學確定管理人才、專業技術人才、技能操作人才的比例，實現結構優化、提高管理效率，盤活現有人才資源。其次要堅持原則。做到用人“不看關系看本事，不論資歷看能力，不搞照顧看貢獻，不憑印象看實績”。再次制度健全。企業要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，實施競聘上崗、任職試用、跟蹤考察、流動退出等一整套制度，真正把用人納入規范化、制度化軌道。然后，探索組織選任與市場配置相結合的用人途徑，并不斷采用人員測評等方面最新的方法，提高科學性。最后，深化績效管理。通過科學的管理，對人才的行為進行有效的激勵與約束，完成目標責任制規定的任務，使企業的用人機制真正與企業的經營管理融為一體，發揮出應有的作用。通過不斷深化人事制度改革，建立“人員能進能出、職位能上能下、待遇能高能低，鼓勵創新，而又充滿活力”的用人機制。

4.聚才機制的內容

企業要通過政策體系的完善、人才成長通道的建設、薪酬福利體系的完善、文化價值觀體系的培育，營造一個政策留人、事業留人、待遇留人、感情留人的環境，使企業所需的關鍵人才引得進、用得上、留得住。

建立和完善企業聚才機制，一要建立一套完整的聚集人才的政策體系，聚集各類人才，促進企業發展；二是要建立良好的人才成長通道，給人才適當的位子，讓他們看到成功的希望，讓他們有充分發展自我的機會；三是建立公平具有競爭力的薪酬福利體系，做到一流的人才、一流的業績、一流的回報；四是要構建積極向上的企業文化價值觀體系，教育、引導人才以積極、正確的態度面對企業的困難和人生挫折，促進其個人成長總之，人才的價值是通過人才與外部環境相互作用實現，企業人才成長環境若能與人才自身發展保持良好協調甚至完美統一，人才創造價值的可能性就越大，企業才能成為人才高地，聚集各類優秀人才。

二、人才資源管理機制的關系協調與優化

人才資源管理機制的建設是一項系統工程，首先要解決影響發展的機制障礙，完善基本經濟制度，健全現代市場體系，需要盡快形成統一開放、競爭有序的人力資源市場，確保人才自由流動，高效配置。其次，要進行各個不同模塊的制度設計，進行各制度模塊間的有機整合。企業的人事問題，表面上是獨立存在的，又是相互關聯的，單一的制度，只能解決某一方面的問題，解決企業的人事問題，需要建立方法規范、內容完整的人事制度體系。以聚合、運用各種資源，形成能夠依靠制度價值實現制度建設與運轉有“生命力”的機制。建立相互協同的選才、用才、育才和聚才“四才機制”，從各個方面整合和激活組織的人才資源，提升人才資源管理的有效性。

企業通過選才機制引導員工的前進方向和采取的行為方式，促使員工有目標地努力工作、提升能力，選才機制是由職位說明書、崗位勝任力模型、人才考核與測評等人才資源管理模塊構成；依靠用才機制激勵優秀者，同時淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工，把企業所面臨的市場壓力，傳遞給每個員工，同時監督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，促進在崗者激發工作潛力，為企業獲得競爭力，用才機制的核心是人才配置、績效管理、人才競爭與流動等制度；通過育才機制給予員工不斷提升自我價值、能力和業績的動力，確保員工的行為始終處于幫助企業發展的軌道之中，育才機制的實施主要依靠建立企業的培訓開發體系和對人才進行有效的職業生涯設計；通過聚才機制營造良好的人才生態環境，搭建人才實現自我價值的平臺，聚才機制的實施主要靠人才政策引導、成長通道設計、薪酬福利體系的設置。

“四才機制”使得人才在企業中能夠持續性地處于激活狀態，不斷實現能力和業績的提升，成為企業生存、發展、壯大的關鍵要素。在機制建立的過程中，選人機制在機能作用上更多地體現為競爭的作用；用人、育人機制更多地體現為激勵和約束的功能；而聚人機制則為激勵約束與競爭機制共同作用而形成的結果。所以，在建立選、用、育、聚四大機制時，要有所側重，以期發揮其最大企業在建立人才機制過程中，要充分體現人才的特點，創新管理人才的辦法，提供自主寬松的工作環境，強調以人為本，發揮人才的創造性，允許他們的工作方式靈活多樣，尊重他們的個性成長和職業發展，合理體現他們的勞動價值。只有充分考慮了這些因素，企業人才機制才會有效。才能發揮人的潛能和創造力，這是建立企業人才機制的根本。

[參考文獻]

[1]譚章祿，等.煤炭企業人力資源管理[M].北京：煤炭工業出版社，2006-05

[2]曹嘉暉，張建國.人力資源管理，成都[M].四川：西南財經大學出版社，2009.3

[3]曾旗，張占斌.煤炭企業管理[M].徐州：中國礦業大學出版社，2010-01

[4]李錦生，等.現代煤礦企業管理[M].徐州：中國礦業大學出版社，2007-01

第6篇：人才資源的作用范文

［關鍵詞］人才 社會 資源

［中圖分類號］C96 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）07－0021－01

縱觀人類歷史的發展途徑，作為支撐社會發展的主要動力——人才，起著不可估量的作用。人才興則民族興，人才強則國家強。這是經過歷史的發展事實證明的。在知識和技術成為經濟社會發展的決定性因素的今天，作為生產力的第一要素——人，人才更是科學發展的第一資源和第一動力。人才資源已成為推動經濟社會發展的主導力量和根本動力。當今世界正邁進新一輪科技革命的戰場，我國要搶占未來發展的制高點，就必須貫徹人才是科學發展第一資源的理念，并更好地把這一理念轉變為現實的生產力。

一、從世界歷史發展的經驗來看，人才是推動社會向前發展的主要動力

如今西方發達國家的經濟迅猛發展，動力源于歐洲的文藝復興和科學技術革命，其中杰出人才的出現，才是推動社會經濟迅猛發展、社會快速進步的最終動力。奠定了工業時代開始的瓦特；奠定了電器時代航標的法拉第；奠定了微觀世界和原子時代方向的愛因斯坦……自二戰以來，一些國家實現了經濟復蘇，成為世界經濟強國，究其原因，主要是國家把人才資源開發作為經濟發展的主要動力。人才就是推動社會向前發展的動力所在。

二、從國際的競爭形勢來看，人才的競爭已形成全球化的競爭格局，在這一大格局下，人才爭奪戰的成敗將最終決定著一個國家經濟發展的深度和廣度以及經濟發展的速度

近年來，在經濟全球化的背景下，各個國家都在為搶占未來經濟發展戰略的制高點而精心備戰，謀求長期發展優勢，這就要靠制定和實施人才戰略來得以實現。我國也必須把人才發展作為一項重要的戰略來實施，只有這樣，我們才能在國際競爭中占據主動，搶占新一輪科技革命的先機，才能處于產業鏈的高端位置，承擔主流的角色。

三、從我國自身的發展態勢來看，我國的經濟社會發展方式急需轉變、科學發展觀有待落實，這一切都要依靠人才的開發得以實施

自我國改革開放以來，經濟發展在很大程度上都依靠廉價資源、人口紅利和低成本勞動力來拉動，但這些要素都不能支撐一個國家長期、可持續性的發展。我國的經濟要持續快速發展，就要轉變經濟發展方式，而經濟的轉變要靠人才資源的開發，最根本的是要依靠科技的力量，以科技創新為主要驅動力，帶動經濟來實現快速發展。這些轉變的實現要以人才轉型發展作為支撐，走人才強國的道路。

生產力的發展是經濟發展中最根本的因素，人是生產力要素中的主導因素，也是推動科學發展的內在要素，尤其是創新型人才，更是一個國家和地區的核心競爭力。大量人才的涌現是社會快速發展的前提，特別是創新型人才的培養和引進，是科學得以持久發展的內在動力。人才的發展是科學穩步快速發展的前提條件。只有擁有大量人才并分配好、用好人才資源，才能搶占科技發展的先機，才能促進科技的進步和創新，從而推動經濟社會又好又快地發展。

我國的基本國情是人口眾多，各種資源相對匱乏。唯有人力資源，是各種資源中最豐富、最可利用、最有潛力的資源。人力資源也是我國最具有潛力、最應依靠、最可持續的優勢力量。開發和利用好人力資源，就可以使其他資源發揮最好的效益，并使其具有最大的應用和升值空間，從而為經濟的發展提供最好的物質供應和智力支持。

我們要努力把人力資源轉化為科學發展的優勢，積極開發人才資源，并努力把人力資源優勢轉化為人才資源優勢，發揮人才資源的優勢。再把人才資源優勢轉化為科學發展優勢，切實提高社會經濟和生產力的發展。改革開放以來，我國的人才資源總量在不斷增加，人才的素質得到了明顯提升，進一步優化了人才結構，人才的使用效能也得到了顯著的提高。通過大量的實踐，也證明了以人才資源作為支撐來發展經濟，是一條可行的發展路線。我們要積極貫徹人才是科學發展的第一資源理念，在社會工作和競爭中，一視同仁，平等競爭，努力把人力資源轉化為人才資源。科學的管理和運用人才資源，統籌和處理好“發展”與“人才”——這“第一要務”與“第一資源”的關系，并全面圍繞人才發展為走向，處理好發展經濟與人才發展的關系，使我們在激烈的社會競爭與國際競爭中搶占先機，打勝人才大戰，促進經濟更好更快地發展。

【參考文獻】

[1]李燕萍.人才強國戰略與中國特色的人才資源開發.科學出版社.

[2]中國科學院.未來10年中國科學發展戰略.資源與環境科學.科學出版社.

[3]彭榮模.找到最適合的人才.北京大學出版社.

第7篇：人才資源的作用范文

關鍵詞：公路 以人為本 人才資源 開發應用

0 引言

隨著經濟社會的發展，尤其是稅費改革的實施，公路行業正在發生著深刻變化，事業單位改制也在深入開展，內有單位發展的需要，外有改制變革的的壓力，原有的人力資源開發與應用模式已顯然不適應新的形式，而“以人為本”管理思想既是當前社會主流的人力資源管理理念，也高度適應公路行業發展形勢，是解決目前問題，促進行業轉型發展、做好職工思想工作的利器。公路行業的人才資源開發與應用必須牢固樹立“以人為本”管理理念，探索新的人才資源開發與應用模式，抓好人才工程，為公路事業健康發展打下堅實基礎。

1 人力資源開發是公路事業和公路行業和諧穩步發展的重要保障

“國以人興、政以才治”，無論是治國還是興邦，人才總在社會發展中擔任著重要的角色。尤其是在經濟高速發展，社會面臨轉型的今天，人力資源的合理開發和利用更成為生產力發展的重要基礎和前提。一般情況下，經濟發展的規模、速度與人力資源開發的規模、速度是相輔相成的。隨著社會的發展，對勞動者的數量和質量的要求都在不斷發生變化，特別是對勞動者所擁有的知識水平提出了新的標準和要求。因此，公路行業若要和諧穩步發展、在地方經濟發展中發揮更大的積極作用，就要最大限度地調動干部職工的積極性、創造性，真正發揮人的才能，挖掘人的潛能，為公路事業的管理和生產目標服務。實踐證明，事業的發展不僅需要殷實的經濟基礎，更需要一支高素質的人才資源隊伍。就目前公路行業來說，如何有效利用和發揮人才資源，已成為決定公路行業命運的關鍵。因此，以人為本，大力實施人才資源開發戰略，充分挖掘行業內部的人力資源潛能，建立健全各種培訓機制，才能使人才不斷涌現和成熟，從而提高公路部門的整體素質，為競爭制勝提供堅實的保障。

2 當前公路行業人力資源管理中存在的主要問題

一是在認識上存在誤區，人才資源管理意識淡薄。近年來，隨著公路體制改革的不斷深入，公路行業內部推行了不少的改革舉措，但傳統體制下的陳舊觀念和“大鍋飯”現象依然存在，“在其位不謀其職”、“干多干少、干好干壞一個樣”、尊重知識、尊重人才的氣氛不濃，束縛人才積極性的體制有待進一步消除，人才競爭激勵機制不健全，各類人才的潛能還沒有得到充分發揮。二是人力資源配置不夠合理，有的職工工作繁重復雜，有的職工每天上班只是在打發時間，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難激發干部職工的創新勇氣和魄力，技術人才的專業特長和管理骨干的作用沒有得到充分發揮。三是對人力資源的開發不注重，職工教育長效機制不夠健全。職能部門日常業務多，事情繁瑣，對職工的教育培訓甚少，尤其是在專業技術人才的培養上，缺乏系統性和長久性。四是激勵機制薄弱，缺乏吸引力和凝聚力，干部職工的積極性未能充分調動，導致職工缺乏勞動熱情，不同程度的遏制了優秀人才的脫穎而出。

3 公路行業人力資源開發與應用的對策

當前公路行業人力資源管理中存在的問題，嚴重地制約著公路的建設和發展，而當今社會隨著經濟發展水平的不斷提高也對公路的建設發展提出了新要求。按照社會的需要，我們的公路管理部門務必要積極的跟進時代的發展，制定切實可行的發展模式和方式，主動相應國家科學發展觀和構建和諧社會的要求。在發展的過程中注重對人才的培養和堅持科技創新，合理有效的推進現代公路的打造工作。

3.1 堅持和貫徹科學發展觀“以人為本”的理念，肯定人在勞動中所發揮的重要作用。“以人為本”管理思想是當前社會主流的人力資源管理理念，它不僅主張人是發展的根本目的，而且主張人是發展的根本動力。因此，要積極的倡導以人為本的思想理念，把人作為管理中最基本的要素，人能夠主觀的進行生產活動，人能夠能動的創造和諧的環境：而良好的工作氛圍又是人和行業的發展的不可忽視的推動力之一；個人目標、行業目標是能夠相互協調的，可以使得職工在實現行業目標的同時實現自己的目標。因此，公路行業在對待人才資源開發與應用研究的問題上，要樹立“以人為本”的觀念，建立健全有利于最大限度地促進和實現人的全面發展，充分激發各類人才的積極性、主動性和創造性的機制，為實現公路部門大改革大建設大發展提供人才保障。

3.2 牢固樹立人人都可以成才的觀念，建立健全實現人才資源可持續發展的人才培養機制。人才資源的開發和利用水平，直接影響著其他資源的開發利用程度，人的情況不同，工作效率就不同，經濟效益和社會效益也會不同。因此，公路行業要把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將所有職工都作為待開發利用的資源，樹立人人都可以成才的觀念，形成尊重人、理解人、關心人、培養人的良好公路文化；對非路橋專業的人才進行培訓，通過授課，實地學習等方式讓非路橋專業的人才進一步認識公路、了解公路；讓優秀青年人才參與重大建設，使其在重大建設中得到充分鍛煉和迅速成長；建立以提高能力為基礎的各類人才資源培養和開發體系，實現人才資源的可持續開發利用。

3.3 科學合理配置人才資源，建立健全有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的評價及選拔任用機制。要想真正把行業所擁有的人力資源轉化為人才資源，關鍵點在于人才使用上。首先要從崗位上為人才提供平臺，將合適的人放在對應的崗位，進行資源優化配置，讓各種各樣的人才在自己擅長的方面最大限度的發揮自己的作用。在人才的評估上來說，關鍵的依據就是人才價值的大小。而人才價值的大小一般都取決于人能否促進行業發展、是不是推進了社會發展上面。評價人才有無價值的關鍵性依據就是人才在對社會實踐活動中是否具有責任感和奉獻精神，以及責任感的強烈程度和具體的貢獻情況。要設置比較合理有效的人才評估制度就要對人才標準有比較充分的認識，這是選好人才、用好人才最基本的條件。在選拔和任用才人方面，眾所周知，在知識經濟和人才競爭日趨激烈的挑戰時代，人才領先是事業興旺發達的根本。所以，應該不拘一格選拔人才，并逐步形成促使優秀人才脫穎而出的用人機制。要進一步細化選用條件，規范程序，形成公開、公平、公正、民主的選任用機制，完善人才選拔和競聘上崗制度，為更多的優秀人才提供發揮才能、體現價值的舞臺，創造一個人才輩出的局面。

3.4 重視人才，建立健全體現人才資源是第一資源的保障機制和激勵機制。如何才能建立起一個比較完善的人才保障機制，最關鍵的環節就是，國家要重視人才的作用，個企事業單位要注重對人才的培養，在保證人才的基本生活無后顧之憂的情況下，不斷的促進他們的發展。要對各類人才同樣看待，不分厚薄地提供服務，以及比較舒適的生活壞境，這樣積極的營造一個幫助人才做好事業的寬松、良好的和諧氛圍。不僅僅是在待遇上能滿足人才，還能夠在事業、感情、待遇比較好的地留住人才、招攬人才。在人才激勵方面，要正確處理好精神鼓勵和物質獎勵的關系，要積極引導人才將追求事業上的發展和實現自身價值有效結合起來，從而實現單位發展和自我發展的雙贏。在分配方面，要更新分配觀念，積極鼓勵管理、技術、知識等要素參與分配，通過采取特殊的政策和切實可行的措施，使政策向那些貢獻大、業績突出的人才傾斜，使人才充分體會到單位的發展就是個人的發展，使人才充分享受到實現自身價值的滿足感、成就感、榮譽感。通過精神上的支持和物質上的保障以及適當的獎勵，才能使公路發展需要的各類人才更加熱愛公路事業、獻身公路事業，才能使得公路事業又好又快發展。

參考文獻：

[1]任國義.以人為本視角下的公路行業人才資源開發與應用研究，中小企業管理與科技，2012-05-05.

[2]謝敏.淺談公路行業人才資源開發，青海交通科技，2006-06-28.

第8篇：人才資源的作用范文

關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在肓目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理術把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。

(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。

(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規模基礎上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方而不儀與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉變。

(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。

三、集團人才資源管理創新的內容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。

(2)管理內容的創新。人才資源管理思想的創新，實質上就意味著管理內容的創新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內容，而管理的“實質”是人所擁有知識資源的運用和創新。管理對象、管理內容、管理實質是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質是對象、內容和實質的結合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內容和實質，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環節所體現出的價值。也就是說，這三者是一個統一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

第9篇：人才資源的作用范文

中央提出實施人才強國戰略，既令人鼓舞，也促人深思。怎樣把人口大國建設成為人才資源大國和人才強國？如何審視、判別和選拔任用人才？這些重大問題都需要我們認真研究和解決。其中，以新的觀念、新的視角、新的標準大力開發人才資源，就是實施人才強國戰略的一個重要前提。

人才，是一個具有“彈性”的概念，是相對于一般人而言的。通常說，人才指的是德才兼備、績能兼優的人，他們能夠為社會發展和人類進步進行創造性勞動，并作出較大貢獻和發揮較大作用。但要對人才作具體評判卻比較復雜，不能簡單地來個“一刀切”。凡屬人才，大都有兩個顯著的特點：一是“多質級”。也就是說，人才是多類別、多層次、多作用的。我國人才隊伍的主體，包括黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類。在他們當中，有些是經過系統、完整的學校專業教育培養，具有較高的學識水平和創新能力，已經掌握和能夠運用世界高新技術最新成果的拔尖人才；有些則是獲得一定知識之后通過實踐大課堂的鍛煉，具有豐富的實踐經驗和一技之長，能夠解決實際工作或專業技術方面難題的實用人才。他們的質級、層次有區別，卻在不同領域、不同崗位、不同方面發揮著不同作用，都是國家、社會和人民所需要的人才。二是“雙因性”。一般人與人才之間并無不可逾越的鴻溝。一般人成長為人才，取決于主客觀兩方面的因素，既不能缺少先天的秉賦素質，也離不開后天的教育和實踐，比較起來后者更為重要；既不能缺少自身的奮發努力，也離不開一定的環境條件，后者通過前者起作用；既要依靠社會開發，也不可忽視個人參與競爭、爭取機遇、敢于“冒尖”的自我開發，重要的是兩者的良性互動。這些特點說明，人才構成具有多樣性，人才成長具有規律性，只有以新的觀念、新的視角、新的標準來認識和對待人才，才能準確地識別和選拔人才，有效地開發人才資源。

我國是人口大國，也完全可以成為人才資源大國和人才強國。實現由人口大國到人才資源大國的轉化，關鍵在于解放思想、實事求是、與時俱進，樹立科學人才觀。我們黨的用人政策是德才兼備，任人唯賢。但在一些領導干部和組織人事部門中，還有不少過時的陳規和錯誤的觀念，影響了用人政策的落實。比如，在人才的識別選拔上，“論資排輩”現象嚴重，往往重學歷輕能力、重資歷輕實績，不是唯賢、唯才、唯優、唯實，而是唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份，其結果是壓抑了人才，埋沒了人才，浪費了人才，妨礙了人才資源的開發。要改變這種狀況，就必須遵循中央的要求，牢固樹立人人皆可成才的觀念，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，適應形勢發展的需要，積極改革和創新，堅持“開放性”的人才理念、“廣招賢”的人才政策、“誠納才”的工作態度、

“善用才”的工作招數，把品德、知識、能力、業績作為判別人才的主要標準，作為開發人才資源的根本依據。只要勤于學習、勇于實踐、善于創新的，都應為其提供良好的條件機遇和適當的工作平臺，使他們的潛能和價值都能充分發揮出來，干好事業，創造財富，報效祖國，造福人民。

聚天下英才，創小康大業。人才問題是黨和國家事業發展的關鍵問題。實現全面建設小康社會的宏偉目標，需要千千萬萬的人才大軍，形成浩浩蕩蕩的人才隊伍。人才資源的開發是大有可為的。只要觀念更新了，視野開闊了，標準改變了，許許多多拔尖人才和實用人才就會涌現出來，形成各種人才活力競相迸發的生動局面。這樣，我們實現宏偉目標就有了堅實的人才保證，黨和國家的事業就會不斷發展。